Gestión de personas una oportunidad - Osakidetza · Distribución de la plantilla, por sexos, muy...

19 Mayo 2010

Gestión de personas una oportunidad

I IBERDROLA

2Dirección de Proyectos Sociales

ANTECEDENTES

�España presenta la tasa de natalidad más baja de toda Europa(1,5%) y el mejor índice de longevidad de toda Europa (82,3%)y uno de los mejores a nivel mundial.

�En el 2050, España puede (si no se ponen los medios necesarios)convertirse en el País más viejo del mundo .

Dirección de Proyectos Sociales 3

convertirse en el País más viejo del mundo .

�En el año 2002, se aprueba en España la Ley para laConciliación de la vida laboral y familiar .

�La incorporación de la mujer española al mercado de trabajo es unhecho (44 % de las familias) manteniendo uno de los índices decrecimiento más elevados en la OCDE.

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Conciliación

� Es un hecho que las empresas deben adaptarse a la realidad social.

� Iberdrola decide comprometerse con la conciliación y la igualdad deoportunidades.

� Para ello decide adquirir el compromiso de adquirir mejoras muy por

Dirección de Recursos Corporativos 4

� Para ello decide adquirir el compromiso de adquirir mejoras muy porencima de las existentes en materia de conciliación en la legislaciónsocial.

� Lo que nos ha permitido obtener diversos distintivos, que reconocen laresponsabilidad de las empresas en armonizar la vida personal y laboral.

� Por ellos decidimos certificarnos en EFR, estos modelos son unproceso de gestión orientado a resultados a medio y largo plazo.

Dirección de Proyectos Sociales 4

Cómo?

PERSPECTIVA DE GÉNERO


LIDERAZGO Y ESTILO DIRECCIÓN


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El procesoEl proceso

Dirección de Recursos Corporativos

Modelo de Gestión

BeneficiosServicios

ApoyoProfesional

FlexibilidadLaboral

1. Políticas

BeneficiosServicios

ApoyoProfesional

FlexibilidadLaboral

1. Políticas

ComunicaciónLiderazgo

2. Facilitadores

ComunicaciónLiderazgo

2. Facilitadores 4. Resultados

4. Resultados

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BeneficiosExtrasalariales

ServiciosFamiliares

BeneficiosExtrasalariales

ServiciosFamiliares

EstrategiaResponsabilidad EstrategiaResponsabilidad

3. Frenos / Impulsores

4. Resultados

4. Resultados

Dirección de Proyectos Sociales

http://www.iese.edu/icwf

12 primeras empresas certificadas.Somos la primera compañía eléctrica en conseguir el

Certificado EFR.


Sirve¿¿Sirven las políticas de conciliación para

mejorar mi empresa y en qué sentido?

1. Aumento/refuerzo de su Reputación Corporativa.

2. Atracción/refuerzo y retención del talento profes ional.

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3. Atracción/refuerzo de Inversión Responsable o Sostenible

4. Refuerzo de la competitividad.

Dirección de Proyectos Sociales8

Ventajas y beneficios de las políticas de conciliación

�Una buena gestión de personas marca la diferencia y las ventajascompetitivas. Crea de valor de una compañía.

� Percepción de los Grupos de Interés sobre la Compañía mide elimpacto reputacional

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� Sistemas de control interno periódico, análisis cuantitativo ycualitativo.

� Evitar Riesgos.

� Riesgo Reputacional u Oportunidad Reputacional.

Dirección de Recursos Corporativos9

La gestión de riesgos sociales y medio ambientales eleva el valor de las


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Gestión de la comunicación

11Dirección de Proyectos Sociales 11

La buena reputación nos protege

12Dirección de Recursos Corporativos

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Merco Personas


Compromiso por encima de la legislación

• Se abona el 100% del salario en las bajas por maternidad/paternidad y en los permisos retribuidos relacionados con dichas situaciones.

• Permiso retribuido de 15 días naturales antes de la fecha prevista del parto.

• Ampliación de la reducción de Jornada por Lactancia a 45 minutos . • Reducción flexible de la jornada a cinco horas diarias hasta que el bebé

cumpla 1 año sin reducción de la retribución fija salarial (para ambos progenitores).

•• En los casos de reducción de jornada , Iberdrola ha ampliado en 2 años la edad de los niños y niñas (de 8 a 10) para tener derecho a acogerse a la reducción de jornada por guarda legal.

• Ampliación de la reserva del puesto de trabajo a 3 años en caso de excedencia tanto para cuidado de hijos e hijas como de un familiar hasta el segundo grado, pudiendo acceder a formación profesional.

• Jornada de trabajo continuada de 7.30 a 15.30, con flexibilidad de 24 minutos en la entrada y salida.

• Jornada compacta para colectivos tradicionalmente sujetos a turnos (Jornada partida una semana de las cuatro del mes y el resto en jornada continua).


Resultado de la implantación del modelo

� Excelente valoración en políticas de apoyo a la maternidad .

� Se ha reconocido nuestro impulso en favor de la igualdad de género .

Dirección Corporativa 17

� Se han diseñado los sistemas de control, seguimiento y medición delas políticas de Conciliación para medir con eficacia la Gestión delmodelo y su mejora continua:

�Fijando unos Objetivos y acciones de mejora.�Se ha creado un Cuadro de Mando con los indicadores másrelevantes.

Perfil Humano de EmpresaPerfil Humano de Empresa

(PHE) (PHE)

� Distribución de la plantilla, por sexos, muy desequilibrada hacia los varones debido a la realidad del mercado.

� La media de edad de la empresa es de de aprox. de 44 años, lo que define una plantilla adulta y mayoritariamente compuesta por casados/as. Que tienen necesidades de conciliación con

Perfil Humano de Iberdrola al 31/12/2009Perfil Humano de Iberdrola al 31/12/2009Perfil Humano de Iberdrola al 31/12/2009Perfil Humano de Iberdrola al 31/12/2009

Edad mediaEdad media : 44 años � 42,54% vs 45,46%

Total empleadas/osTotal empleadas/os : 9.267 � 15% vs 85%

Total hijas/osTotal hijas/os : 12.518 (Nat. Prom.)= 1,35 hijos por persona

necesidades de conciliación con mayores dependientes.

� Media de natalidad alta , 1,35 hijos/as por empleado/a.

� Las características familiares del personal se centran en familias con hijos.

Fuente: SAP, (Iberdrola Grupo)

Casadas/osCasadas/os: 6.508 (70,23%) � 59,74% vs 72,07%

Solteras/osSolteras/os: 2.393 ( 25,82%) � 33,19% vs 24,53%

Divorciadas/os y/oDivorciadas/os y/oseparadas/os: separadas/os: 317 ( 3,42%) � 5,92% vs 2,98%

Viudas/os: 49 (0,53%) Viudas/os: 49 (0,53%) � 1,15% vs 0,42%

LA CONCILIACIÓN ES POSIBLE

196 permisos antes de parto

318 reducciones de jornada hasta el 1º año del hijo (14 hombres)

Indicadores (2003 – 2008) 5 empresas

794 permisos paternidad

60 hombres en situación de baja por maternidad (ced ida)

318 reducciones de jornada hasta el 1º año del hijo (14 hombres)

299 reducciones por guarda legal (13 hombres)

21 excedencias por maternidad y cuidado familiar (3 hombre)

Una de las 12 primeras Empresas Certificadas en EFR y la 1ª del sector eléctrico

4047 personas acogidas a permisos retribuidos 2009

31 reducciones por cuidado familiar (3hombre)

Como se mencionaba en la introducción del presente documento, Iberdrolaacomete el proceso de auditoría de renovación, a tres años de la certificacióninicial en mayo de 2006. Hasta el momento actual se ha dado los siguienteshitos principales :

• Mayo 2006 Certificado EFR©

• Febrero 2007 Diagnóstico Iberdrola Energías Renovables e IOMSA

• Abril 2007 Certificación EFR© Iberdrola Energías Renovables e IOMSA

Principales Hitos del ProyectoPrincipales Hitos del Proyecto

• Abril 2007 Certificación EFR© Iberdrola Energías Renovables e IOMSA

• Abril 2007 Inclusión en el código de conducta de los Valores C onciliación e Igualad

• Octubre 2007 Formación directivos (IESE)

• Octubre 2007 Auditoría Interna y externa de Iberdrola

• Octubre 2007 Revisión del manual de políticas

• Noviembre- 2007 Autoevaluación

• Noviembre 2007 Constitución del Comité de Conciliación, Ig ualdad y Diversidad corporativo

• Diciembre 2007 Inclusión en el índice de RSC de la compañía

• Enero 2008- a la Actualidad: Charlas presenciales “Concilia ción” , a la plantilla y nuevas incorporaciones

• Febrero 2008 Formación on line en conciliación

• Marzo 2008 Puesta en marcha de la formación on-line para toda la plantilla

• Abril 2008 Encuesta de percepción y utilización de las medida s de conciliación

• Abril 2008 Diagnóstico Igualdad

• Abril 2008 Presentación al Comité de RSC

• Julio 2008 Publicación de resultados encuesta de satisfacc ión e igualdad

• Noviembre 2008 Presentación de resultados diagnóstico de igualdad al Comité de Reputación


• Noviembre 2008 Presentación de resultados diagnóstico de igualdad al Comité de ReputaciónCorporativa

• Diciembre 2008 Publicación de objetivos en el Portal del Emp leado

• Enero 2009 Publicación de Política de Conciliación, Iguald ad y Diversidad (CA 18.12.2008)

• Enero 2009 Proceso de Certificación Iberdrola Ingeniería y Construcción

• Febrero 2009 Presentación a Sindicatos del Plan de Igualdad y el Protocolo de prevención deconductas antisociales

• Marzo 2009 Redacción del protocolo de acoso

• Marzo 2009 Jornada sobre Igualdad y Conciliación

• Marzo 2009 Presentación del Chárter de la Diversidad.

• Abril 2009 Negociación del plan de igualdad

• Mayo 2009 Comisión de seguimiento del plan de Igualdad.

• Junio 2009 Iberdrola Ingeniería

• Junio 2009 Firma del Chárter de diversidad.


• Junio 2009 Difusión del Protocolo de Acoso

• Junio 2009 Renovación del certificado EFR para Iberdrola conforme a la nueva norma

• Jul.2009- Mar. 2010 Charlas de diversidad

• Julio 2009 Campamento de verano hijos.

• Septiembre 2009 Plan Familia

• Junio 2009 Iberdrola Ingeniería

• Junio 2009 Firma del Chárter de diversidad.

• Junio 2009 Difusión del Protocolo de Acoso

• Junio 2009 Premio Nacional ALARES a la Conciliación en la categoría Gran Empresa.

• Jul.2009- Mar. 2010 Charlas de diversidad

• Julio 2009 Campamento de verano hijos.

• Julio 2009 Cuatro entidades entre las diez mejores empresas para trabajar. Iberdrolaocupa el tercer puesto en el ranking.


• Septiembre 2009 Plan Familia

• Noviembre 2009 Comité de Reputación Corporativa Iberdrola

• Enero 2010 III Foro de la Diversidad: Monográfico sobre discapacidad.

• Feb. 2010- Mar.2010 Días sin cole

• Marzo 2010 Manual de Políticas Actualización y versión en Ingles.

.

Portal del Empleado


Portal del Empleado

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Curso de Políticas Familiarmente Responsables


Curso on –line de Conciliación

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Jornada Continuada Anual

Retención del Talento

Reducción de Riesgos laborales

Flexibilidad en horarios de entrada y salida

Aumento de la productividad

Horarios más racionalizados y aumento de la concili ación familiar y profesional

Refuerzo de empresa familiar y socialmente responsable

Mejora clima laboral

Reducción de Riesgos laborales


Jornada Continuada

Jornada Continuada Anual (IV CC de Iberdrola Grupo)

Jornada Continuada

ConceptoHoras Diarias Horas Totales Horario

7h y 36 min. 1.670 h/año De Lunes a Viernes De 7,30 a 15,:30

• Flexibilidad de 24 minutos en la hora de entrada y salida entre las 7:30 y las 15:30 horas.

• Aplica a toda la plantilla con horario general.

Dirección de Recursos Corporativos 29

EXTENSIÓN: Es un tipo de jornada que se crea para el personal de averías (en grupos de 8)de Iberdrola distribución, como sustitución de actu ales sistemas como turnos o retenes.

HORARIO:

6 PERSONAS: De lunes a jueves de 7:30 a 14:30Viernes: 7:30 a 13:30

Características de la jornada Compacta

2 PERSONAS: De lunes a jueves de 10:30 a 13:30 y de 14:30 a 19:30Viernes: 7:30 a 13:30

Esto supone que estos trabajadores tienen jornada p artida únicamente 4 días al mes (aproximadamente).

UTILIZACIÓN DE BOLSA- Incidencias.- Paradas programadas y descargos.- Necesidades de la red solucionables con el retén.


Jornada Anual:

-2010: 1734 horas (-6 horas respecto Jornada 2009)-2011: 1728 horas (-6 horas respecto Jornada 2010)-2012: 1720 horas (-8 horas respecto Jornada 2011)

Jornada Diaria y Horarios:-Jornada invierno: 01/01 a 31/05 y 16/09 a 31/12:

-Lunes a Jueves: jornada teórica de 8h y 30 min-Horario Obligatorio: 09:30 a 13:00 y 15:00 a 16:30 (tiempo min de comida 30m)

Jornada Iberdrola Ingenieria

-Horario Obligatorio: 09:30 a 13:00 y 15:00 a 16:30 (tiempo min de comida 30m)

-Viernes: jornada teórica 7h-Horario Obligatorio: 09:30 a 13:00

-Jornada de Verano: 01/06/15/09

-Lunes a Viernes: jornada teórica de 6h y 30 min-Horario Obligatorio: 09:30 a 13:00

Disposiciones Comunes a todos los horarios-Jornadas :a) Horario Flexible Entrada: 07:30 a 09:30b) Cómputo horario mensualc) Aplican descansos legalmente establecidos


ACCIDENTALIDAD: Análisis Gráfico


Accidentalidad


Absentismo sanitario


Compromiso

• En el marco del Plan Estratégico 2008-2010 de Iberdrola, la Dirección ha considerado necesario poner en marcha un estudio cuyo objetivo es conocer la percepción de los empleados respecto a su trabajo y la empresa a la q ue pertenecen, obtener el grado de motivación, involucración y compromiso con la Organización.

• El alcance del estudio se ha desarrollado sobre la totalidad de los empleados de Iberdrola, el

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• El alcance del estudio se ha desarrollado sobre la totalidad de los empleados de Iberdrola, el índice de satisfacción global del estudio ha sido muy positivo, con una media del 65% de satisfacción en España .

• Observamos que la Implicación y Compromiso se sitúa en el 80% . Podemos decir que

hemos hecho bien las cosas.


1. Recogida de información de la empresa (datos demográficos,

estadísticos, de la organización, procedimientos, características del

sector, elementos culturales).

2. Análisis de la percepción de empleados/as y directivos/as:

- Entrevista con la persona responsable de Recursos Corporativos, responsable de RRHH y elequipo de trabajo determinado para el proyecto.

- Selección de una muestra representativa de empleados/as (700, 50% hombres y 50%mujeres) para responder el cuestionario de igualdad.

Diagnostico de Igualdad y encuestaDe Conciliación

MÓDULO I MÓDULO II MÓDULO III

AÑO 2007

OCT-DIC

AÑO 2008

ENE-SEPT

AÑO 2008

NOV-DIC

Iniciativa y Compromiso

Diagnóstico Diseño del Plan

Implantación y seguimiento Evaluación

FASES DE UN PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES

mujeres) para responder el cuestionario de igualdad.

- Envío, cumplimiento, recogida y análisis de los cuestionarios de igualdad de oportunidades enla empresa.

- Selección de 30 miembros de la Alta Dirección para la realización de entrevistas (50%hombres y 50% mujeres).

3. Cuestionarios y Entrevistas: Las entrevistas, fuerón enviadas previamente a los Directivosseleccionados, con el objetivo de que resuelvan las dudas que pudieran tener en relación alpropósito del proyecto.


ANÁLISIS CUALITATIVO� Análisis de la normativa interna.

PERCEPCIÓN EMPLEADOS/AS GRUPO IBERDROLA. INTRANET IGUALDAD resumen .ppt�Cuestionario de Igualdad .- Baremo de puntuación� Resultados Cuestionarios de Igualdad

ANÁLISIS CUANTITATIVO� Análisis de la plantilla (PHE) � Análisis cuantitativo de la plantilla� Organigrama por sexo� Ratios de Igualdad

Diagnostico de Igualdad y encuestaDe Conciliación

� Resultados Cuestionarios de Igualdad� Comparativa resultados Dirección de Personas y Empleados� Valoración Global. Conclusiones

ENTREVISTAS AL PERSONAL DIRECTIVO� Resumen de entrevistas al Personal Directivo

ÁMBITOS DE MEJORA RECOGIDOS EN LA LEGISLACIÓN VIGEN TE� Evidencias de Igualdad en las Políticas Corporativas � Benchmark del sector en el ámbito de la Igualdad

RECOMENDACIONES PARA LA ADAPTACIÓN EFECTIVA A LA LE Y DE IGUALDAD ENTRE HOMBRES Y MUJERES Líneas estratégica s

�Elaboración de propuestas Plan de Acción� Evaluación y Seguimiento del futuro Plan de IgualdadComentarios en el diagnostico.ppt.pptx� Próximos pasos

Compromiso

Coste de la no conciliación

Serían todos los ahorros que la empresa como consecuencia deimplantar estos modelos está obteniendo, gastos por no implantarlas medidas.

�Incremento de la Productividad

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Compromiso�Incremento de la Productividad�El ahorro del coste de las comidas/dietas..�Reducción de las bajas por enfermedad y absentismo .�Gestión del Tiempo/Cambios de ropa.�Eliminación del presentismo�Tiempo de interrupción al mediodía.�Mejora del Compromiso y clima laboral


•Uno de los objetivos de la compañía es aprender a t rabajar con “equipos diversos”.

•Diversidad cultura, religión, género y horarios .

•La diversidad en la empresa debe considerarse como una ventaja

Diversidad Diversidad

•La diversidad en la empresa debe considerarse como una ventaja competitiva.

• Dimensión externa de diversidad.

•Construir una Comunidad Global.

http://www.fundaciondiversidad.org/

Compromiso

Diversidad Aspecto Externo e Interno

EEEErradicar precisamente los estereotipos y valorar a las personas en función de rradicar precisamente los estereotipos y valorar a las personas en función de rradicar precisamente los estereotipos y valorar a las personas en función de rradicar precisamente los estereotipos y valorar a las personas en función de

aquellas habilidades y conocimientos que son requisitos esenciales para el aquellas habilidades y conocimientos que son requisitos esenciales para el aquellas habilidades y conocimientos que son requisitos esenciales para el aquellas habilidades y conocimientos que son requisitos esenciales para el

desempeño de su trabajo, independientemente de otros criterios.desempeño de su trabajo, independientemente de otros criterios.desempeño de su trabajo, independientemente de otros criterios.desempeño de su trabajo, independientemente de otros criterios.

DDDDebemos conocer el entorno en el que ebemos conocer el entorno en el que ebemos conocer el entorno en el que ebemos conocer el entorno en el que nos movemos y los territorios donde nos movemos y los territorios donde nos movemos y los territorios donde nos movemos y los territorios donde

estamos implantados, POSIBILITANDO LA APERTURA HACIA NUEVOS estamos implantados, POSIBILITANDO LA APERTURA HACIA NUEVOS estamos implantados, POSIBILITANDO LA APERTURA HACIA NUEVOS estamos implantados, POSIBILITANDO LA APERTURA HACIA NUEVOS

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Compromiso


estamos implantados, POSIBILITANDO LA APERTURA HACIA NUEVOS estamos implantados, POSIBILITANDO LA APERTURA HACIA NUEVOS estamos implantados, POSIBILITANDO LA APERTURA HACIA NUEVOS estamos implantados, POSIBILITANDO LA APERTURA HACIA NUEVOS

MERCADOSMERCADOSMERCADOSMERCADOS

Dentro de los objetivos de diversidad en cultura Dentro de los objetivos de diversidad en cultura Dentro de los objetivos de diversidad en cultura Dentro de los objetivos de diversidad en cultura Iberdrola ha diseñado un

programa denominado “Construir una comunidad global“Construir una comunidad global“Construir una comunidad global“Construir una comunidad global”, que comienza por una

formación al Equipo Directivo, como cadena de transmisión.El ADN del Equipo

Directivo tiene que tener incorporado que hay que trabajar en diversidad.

Gracias por Gracias por vuestra atención

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