Gestion del talento humano
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María Cristina Vargas
*GESTION DEL TALENTO HUMANO
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* Gestion:
Acción de dirección mediante la cual se manejan, en forma integrada, recursos procesos y decisiones en la búsqueda de un objetivo.
*CONCEPTO:
Políticas y practicas necesarias para dirigir los aspectos
relacionados Con las personas: reclutamiento, selección,
capacitación, recompensas Y evaluación del desempeño
Función administrativa dedicada a la adquisición,
entrenamiento, Evaluación y remuneración de los
empleados.
Conjunto de decisiones integradas sobre las relaciones de empleo que Influyen en la productividad de los empleados y las organizaciones.
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OBJETIVOS
*Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos
*Proporcionar Competitividad A La Organización
*Suministrar Empleados Entrenados Y Motivados
*Autorrealización Y Satisfacción
*Administrar El Cambio
*Desarrollar Comportamientos Socialmente Responsables
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*PROCESOS
*ADMISIÓN DE PERSONA: Análisis y descripción de cargos. Reclutamiento Selección.
*APLICACIÓN DE PERSONAS: Diseño de cargos Apreciación del desempeño.
*COMPENSACIÓN DE PERSONAS: Remuneración Beneficios y servicios.
*DESARROLLO DE PESONAS: Entrenamiento Programas de cambio Comunicación.
*MANTENIMIENTODE PERSONAS: Disciplina Higiene, seguridad y calidad de vida Relaciones.
*MONITOREO DE PERSONAS: Bases de datos Sistemas de información gerencial.
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GERENTES DE LINEA Y GERENTES DE RECURSOS HUMANOS
* RESPONSABILIDADES DEL GERENTE DE RRHH:
* Asesoría y consultoria.
* Servicio.
* Formulación e implementación de políticas.
* Defensa de los trabajadores.
* COMPETENCIAS DEL GERENTE DE RRHH:
* Dominio del negocio.
* Dominio de los RRHH.
* Dominio del cambio.
* Credibilidad personal.
* ROL DEL GERENTE DE LINEA:
* Familiarizarse con el papel de los RRHH.
* Cooperación con el trabajo del dpto de RRHH.
* Utilizar los servicios proporcionados por el Dptp RRHH.
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*CULTURA ORGANIZACIONAL:
Comprende modos de actuación específicos no conscientes, reguladores de la conducta
colectiva:
Valores, principios, actitudes, tecnología, políticas, misión, estrategias. Estos uniforman los comportamientos y las conductas.
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ANALISIS DESCRIPCION Y DISEÑO DE CARGOS
REQUISITOS:
* INTELECTUALES: Estudios Experiencia Iniciativa.
* FISICOS: Esfuerzo Físico Esfuerzo Mental Concentración visual.
* RESPONSABILIDAD: Supervisión Materiales, equipos… Dinero… Contactos Información confidencial.
* - CONDICIONES DE TRABAJO: Ambiente de trabajo Exposición a riesgos.
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Descripción del Cargo
*TAREAS: Énfasis en la Personas.
*PERIODICIDAD: Recompensas Sociales
*METODOS: Productividad Basada en la Satisfacción De las personas.
*AMBIENTE DE TRABAJO: Comunicación E información.
*OBJETIVOS: Empoderamiento.
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DISEÑO DE CARGOS
*Ingeniería Industrial: Enfoque objetivo y disciplinado del diseño de puesto. Analiza los métodos de trabajo y estándares de tiempo.
*Consideraciones Ergonómicas: Enfoque interdisciplinario para el diseño de equipos y sistemas que puedan utilizarse fácil y eficientemente Por los seres humanos.
Busca adaptar la máquina a la persona , no la persona a La máquina. También conocida como ingeniería humana y psicología Del diseño.
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PLAN DE FORMACION
*Preparación:
-Analizar el Plan Estratégico y la Política de RR.HH.
-Definir la Política de Formación.
-Analizar y Evaluar la Formación Desarrollada.
*Diseño:
-Determinar los Objetivos a Cubrir.
-Diagnosticar las Necesidades de Formación.
-Definir el Plan de Formación.
-Analizar el Coste/Beneficio del Plan de Formación.
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*Aprobación:
- Aprobar el Plan por el Comité de Formación.
*Desarrollo y Seguimiento:
- Desarrollar y Apoyar el Plan de Formación.
- Evaluar el Impacto y el éxito del Plan de Formación
- Bases de Datos Control Presupuestario.
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PROVISIÓN DE RRHH
Investigación y Análisis del
Mercado Laboral*OFERTA: Abundancia de oportunidades
*De empleo. Inversiones en reclutamiento
*Para atraer candidatos
*Criterios de selección Más flexibles
*Inversión en reclutamiento Para compensar desviaciones De perfil
*Inversiones en beneficios sociales para Atraer y retener
*Énfasis en reclutamiento interno.
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*DEMANDA: Bajas inversiones en reclutamiento
*Criterios de selección más Rígidos y rigurosos
*Poca inversión en entrenamiento
*Ofertas salariales mas bajas
*Pocas inversiones en beneficios Sociales
*Enfasis en el reclutamiento externo.
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Pronostico de la oferta de
empleados*ORGANIGRAMAS: Representación gráfica de todos Los puestos de la organización.
*ANALISIS DE MARKOV: Muestra porcentaje y cantidad de Empleados que permanecen en cada Puesto de un año al siguiente, los que son Promovidos, transferidos o separados.
* INVENTARIO DE HABILIDADES: Registro de nivel educativo, experiencia, Habilidades etc, que permiten a los Gerentes tomar decisiones futuras sobre Vacantes y empleados
*GRAFICAS DE REEMPLAZO: Lista de los ocupantes de cada puesto, asi Como los candidatos potenciales para Ocuparlos si quedan vacantes
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APRECIACION DEL DESEMPEÑO
TRES TIPOS DE CRRERAS:
*Secundarias: Trabajadores que ocupan Puestos transitorios y Poco cualificados.
*Profesionales/ Ocupacionales: Acceso a puestos
de mayor prestigio y reconocimiento de La profesión.
*Organizacionales: Exclusivamente dentro de la organización.
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LAS RETRIBUCIONES Y RECONOCIMIENTO
S
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CRITERIOS PARA DETERMINAR LA
RETRIBUCIONA. Retribución basada en el puesto - cargo:
Requiere de un sistema de descripción, análisis y valoración de puesto.
B. Retribución basada en competencias
Requiere una valoración inicial del comportamiento de la persona recién
incorporada.
Requiere el seguimiento de lo aprendido: avance en el escalón salarial por tarea
aprendida.
Requiere rotación de puestos y tareas. C. Salario fijo para todo el personal
Pretende: Garantizar la lealtad en bloque de todos los empleados.
Debe complementarse con otros factores: liderazgo, trabajo y comunicación
de la política de recursos humanos.
D. Retribución basada en el desempeño
Identifica personas cuya retribución a los resultados sea superior al resto
Sistematiza el tramo que cada individuo aporta a los resultados
Facilita la tarea de medir el incremento a otorgarle
El personal identifica determinadas conductas con aumento de retribución:
efecto propagandístico de conductas
Manifiesta la equidad interna, la equidad externa, la equidad de la empresa y
la equidad individual
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*PLANES DE BENEFICIO SOCIALES
EN CUANTO A LA EXIGIBILIDAD LEGAL LEGALES: Exigidos por la legislación laboral
•Vacaciones
•Prima Salarial
•Jubilación
•Seguro de Accidentes de trabajo
•Auxilios por enfermedad
•Prima por matrimonio
•Prima por maternidad
•Etc.
EXPONTANEOS: Concedidos por Mera liberalidad
•Bonificaciones
•Restaurantes
•Transporte
•Seguro de vida colectivo
•Prestamos a empleados
•Asistencia medica hospitalaria
•Complementos a planes de
Jubilación o planes de seguridad
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*EN CUANTO LA NATURALEZA
MONETARIOS: Concedidos en dinero A través de nomina.
•Vacaciones
•Prima Salarial
•Bonificaciones
•Complementos de salario en Ausencias por enfermedad
NOMONETARIOS: Beneficios no Financieros ofrecidos.
•Restaurante
•Asistencia medico-hospitalaria
•Asistencia odontológica
•Servicio Social y consejería
•Transporte desde la casa
•Horario móvil y flexible
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*EN CUANTO A LOS OBJETIVOS
* ASISTENCIALES: Buscan proveer al Empleado y su familia de Condiciones de seguridad Y previsión.
• Asistencia medico-hospitalaria
•Asistencia odontológica
•Prestamos
•Servicio Social
* RECREATIVOS: Buscan proporcionar Al empleado condiciones Físicas y psicológicas de Descanso, recreación, higiene Mental y tiempo libre.
•Asociación
•Áreas de descanso
•Música ambiental
•Actividades deportivas
•Paseos y excursiones
* SUPLETORIOS: Buscan proporcionar al empleado Ciertas facilidades, comodidades Y utilidades para mejorar su Calidad de vida.
•Transporte
•Restaurante
•Estacionamiento
•Horario móvil
•Cooperativa