GESTION DEL TALENTO HUMANO

FUNDACION SEÑALES DE ESPERANZA

FACILITADOR: Lic. José Luis Gutiérrez

C.

DESARROLLO HISTORICO DE LA ADMINISTRACION DE RRHH

EN LA EDAD ANTIGUA Y MEDIA

Desde Adán y Eva el trabajo fue una constante En la historia de la humanidad ocurrieron divisiones de la actividad laboral Quien trabaja para quien, quien es el esclavo para quien. quien es el dominador, quien es el jefe.

SOLO FUE UNA RELACION DE DOS.

LA EDAD MODERNA Y CONTEMPORANEA

- Todo Cambió desde la REVOLUCION INDUSTRAL-Es en donde se introduce el concepto de trabajo.- En el siglo XX se introdujo grandes cambios que influyeron en las organizaciones, en la administración y en su comportamiento.-Es un siglo de cambios acelerados, de mucha burocracia, y muchas fabricas.

Se puede distinguir tres ERAS:

ERA INDUSTRIAL CLASICO

ERA INDUSTRIAL NEOCLASICO

ERA DE LA INFORMACION

ERA DE LA INDUSTRIALIZACION CLASICA

PERIODO DESPUES DE LA REVOLUCION INDUSTRIAL DONDE LAS EMPRESAS ….

ADOPTARON UNA ORGANIZACIÓN BUROCRATICADE FORMA PIRAMIDALCENTRALIZADA Y DEPARTAMENTALIZADALA CENTRALIZACION DE LAS DESICIONES EN LA CIMA DE LA PIRAMIDE.REGLAMENTOS INTERNOS PARA DISCIPLINAR Y

ESTANDARIZAR EL COMPORTAMIENTO DE LAS PERSONAS.

EL MUNDO SE CARACTERIZABA POR CAMBION MUY LENTOS POCO PERCEPTIBLES.

LAS ORGANIZACIONES ERAN CONSERVADORAS

EL AMBIENTE NO OFRECIA DESAFIOS

LAS ORGANIZACIONES O EMPRESAS SE ORIENTABAN HACIA ADENTRO.

SU PREOCUPACION BASICA ERA LA EFICIENCIA

PARA LOGRAR LA EFICIENCIA, REALIZABAN ESTANDARIZACION , SIMPLIFICACION Y ESPECIALIZACION DEL TRABAJO

TODO PARA LOGRAR ESCALAS DE PRODUCCION MAYORES A COSTOS MENORES.

LOS CARGOS ERAN DISEÑADOS DE MANERA FIJA Y DEFINITIVA PARA TENER LA MAXIMA EFICIENCIA

SINTESIS

- CARACTERIZADA POR UN DISEÑO MECANICISTA-MUCHOS NIVELES JERARQUICOS Y COORDINACION CENTRALIZADA.- DEPARTAMENTALIZACION PARA GARANTIZAR LA ESPECIALIZACION.- ESQUEMAS RIGIDOS DE COMUNICACIÓN Y CARGOS DEFINITIVOS Y LIMITADOS.

-LIMITADA CAPACIDAD DE PROCESAMIENTO D ELA INFORMACION- ENFACIS EN LA EFICIENCIA D ELA PRODUCCION, EN EL METODO Y EN LA RUTINA- ADECUADO PARA EL AMBIENTE ESTABLE E INMUTABLE Y TECNOLOGIA FIJA Y PERMANENTE.- SE RESTRINGIA EL CAMBIO Y LA INNOVACION.

ERA DE LA INDUSTRIALIZACION NEOCLASICA

PERIODO QUE VA DESDE LA DECADA DE 1950 A 1990

-SE INICIO DESPUES DE LA 2da. GUERRA MUNIAL, CUANDO EL MUNDO COMENZO A CAMBIAR CON MAYOR RAPIDEZ- SURGE LA TEORIA DE LA CONTINGENCIA , DE SISTEMAS, Y MULTIDISCIPLINARIA HOLISTICA. TODO ESTO ES TOMADO EN CUENTA POR LA ADMINISTRACION.-LAS ORGANIZACIONES INTENTARON CONTRUIR NUEVOS MODELOS DE RELACIONES PARA INCENTIVAR LA INNOVACION.-EMPEZARON A VER A LAS PERSONAS COMO RECURSOS VIVOS E INTELIGENTES.-TOMARON A LAS PERSONAS COMO ELEMENTO DE ÉXITO DE LAS ORGANIZACIONES EMPRESARIALES.-TENIA UN ESQUEMA MATRICIAL Y NO PIRAMIDAL

SINTESIS

TIENE UN DISEÑO MATRICIAL- COORDINACION DESCENTRALIZADA Y DUALIDAD DE MANDO-ESQUEMAS DOBLES DE INTERACCION EN CARGOS CAMBIANTES E INNOVADORES.- AUMENTO DE LA CAPACIDAD DE PROCESAMIENTO DE LA INFORMACION.- CARGOS ADEACUADOS A TAREAS MAS CONPLEJAS E INNOVADORAS -ERA IDEAL PARA EL AMBIENTE INESTABLE, CAMBIANTE Y LA TECNOLOGIA VARIABLE.- SE TENIA CAPACIDAD RAZONABLE PARA GENERAR EL CAMBIO Y LA INNOVACION.

ERA D E LA INFORMACION

PERIODO QUE COMENZO EN LA DECADA DE 1990.

- INTEGRA LA TV, RADIO, TELEFONO, CEL, COMPUTADORA.- TRANSFORMO AL MUNDO EN UNA ALDEA GLOBAL.- LA INFORMACION CRUZO EL PALNETA EN SEGUNDOS.- LA TECNOLOGIA DE LA INFORMACIO DIO CONDICIONES PARA LA GLOBALIZACION PLENA DE LA ECONOMIA.- LA COMPETIVIDAD SE VOLVIO INTENSA- LAS ORGANIZACIONES EMPRESARIALES BUSCAN RECOLECTAR CON RAPIDEAZ LA INFORMACION Y TRANSFORMARLOS EN OPORTUNIDADES.EN ESTA ERA LAS ORGANIZACIONES EMPRESARIALES REQUIEREN AGILIDAD, MOVILIDAD, INNOVACION, Y CAMBIOS NECESARIOS PARA ENFRENTAR NUEVOS RETOS Y NUEVAS OPORTUNIDADES.- PARA LOGRAR LOS OBJETIVOS, LAS ORGANIZACIONES DAN GRAN IMPORTANCIA AL ELEMENTO HUMANO COMO FACTOR PRINCIPAL DE INNOVACION Y ÉXITO EMPRESARIAL.

SINTESIS

TIENE UN DISEÑO ORGANICO.

-DA ENFASIS EN EQUIPOS AUTONOMOS Y NO EN UNIDADES O DEPARTAMENTOS.- TIENE GRAN INTERDEPENDENCIA ENTRE LAS REDES INTERNAS DE EQUIPOS.- TIENE UNA ORGANIZACIÓN AGIUL MALEABLE , FUIDA SENSILLA E INNOVADORA.- CARGOS FLEXIBLES Y ADECUADOS A TAREAS CONPLEJAS Y VARIABLES.- CAPACIDAD AMPLIA DE PROCESAMIENTO DE INFORMACION.- ES IDEAL PARA UN AMBIENTE DINAMICO, VARIABLE Y DE TRECNOLOGIA DE PUNTA.

EN ESTA ERA LAS PERSONAS TRABAJADORAS SE CONSIDERAN SOCIAS DE LA ORGANIZACIÓN Y DEBEN RESPONDER A LOS SIGUIENTES ASPECTOS.-SON COLABORADORES AGRUPADOS EN EQUIPOS.- METAS Y OBJETIVOS COMPARTIDOS.- INTERDEENDENCIA ENTRE COLEGAS Y EQUIPO- PREOCUPACION POR LOS RESULTADOS.- ATENCION Y SATISFACCION DEL CLIENTE.- PARTICIPACION Y COMPROMISO. -ENFASIS EN LA ETICA Y LA RESPONSABILIDAD, PUNTUALIDAD.- ENFACIS EN EL CONOCIMIENTO.- SER EFICIENTE EN SU TRABAJO.

VEAMOS UNA HISTORIA DE LA EFICIENCIA.

Refieren las crónicas que en 2006 se celebró una competencia de remo entre Japón y “algún país latinoamericano”. Los remeros japoneses se destacaron desde el comienzo. Llegaron a la meta una hora antes que el equipo latinoamericano. De regreso al país, el comité ejecutivo de deportes se reunió para analizar las causas de tan desconcertante e imprevisto resultado.Las conclusiones fueron:

1) En el equipo japonés había un jefe de equipo y 10 remeros.2) En el equipo latinoamericano había un remero y 10 jefes de equipo

La decisión pasó a la esfera de planificación estratégica para el año próximo, con una estructuración que calaría en lo más profundo de la delegación.

Producida la largada de la nueva competencia, el equipo japonés volvió a adelantarse desde el comienzo. Esta vez el equipo latinoamericano arribó a la meta dos horas más tarde.

La eficiencia

El nuevo análisis del Comité Ejecutivo arrojó los siguientes resultados:

1) En el equipo japonés había un jefe de equipo y 10 remeros.2) En el equipo latinoamericano, luego de los cambios introducidos por el departamento de Planificación Estratégica, la composición era la siguiente:* Un jefe de equipo* Dos asistentes del jefe de equipo* Siete jefes de unidad* Un remeroLa conclusión del comité fue unánime y lapidaria: “El remero es un incompetente”.

Un año más tarde se le presentó una nueva oportunidad al equipo latinoamericano. El departamento de Nuevas Tecnologías y Negocios había puesto en marcha un plan destinado a mejorar la productividad, introduciendo novedosas modificaciones en la organización que generarían, sin lugar a dudas, incrementos sustanciales de efectividad, eficiencia y eficacia. Serían la llave del éxito.

El resultado fue catastrófico. El equipo latinoamericano llegó tres horas más tarde que el japonés. Las conclusiones revelaron datos escalofriantes:

1) Para desconcertar, el equipo japonés optó por la alineación tradicional: un jefe de equipo y 10 remeros.2) El equipo latinoamericano utilizó una novedosa formación integrada esta vez por:* Un jefe de equipo. * Dos auditores de calidad total* Un asesor de “empowerment” * Un supervisor de “downsizing”* Un analista de procedimientos * Un tecnólogo* Un contralor * Un jefe de unidad* Un apuntador de tiempos * Un remero

Luego de varios días de agotadoras reuniones y profundo análisis, el comité decidió castigar al remero quitándole “todos los bonos e incentivos por el fracaso alcanzado”. En la reunión de cierre, el comité junto con los accionistas representativos, concluyeron: “Recurriremos a la contratación de un nuevo remero, pero a través de un contrato de “outsourcing”, con el objeto de no tener que lidiar con el sindicato y no estar atado a convenios laborales anquilosados, que sin duda, degradan la eficiencia y productividad de los recursos.”

FIN.

Que es: ¿GESTION DEL TALENTO HUMANO?ES BASICAMENTE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS QUE IMPLICA EL CONJUNTO DE DESICIONES INTEGRADAS SOBRE LAS REALCIONES DE EMPLEO QUE INFLUYEN EN LA EFICACIA DE LOS EMPLEADOS Y LAS ORGANIZACIONES.

¿CUALES SON LAS EXIGENCIAS DE GTH?-NUEVA VISION DEL HOMBRE, DEL TRABAJO Y DE LA EMPRESA ***- UNA ESTRUCTURA HOLISTICA , HORIZONTAL Y DE POCOS NIVELES JERARQUICOS.- NECESIDAD DE ATENDER AL USUARIO INTERNO, EXTERNO Y ENCANTARLO.-NECESIDAD DE CREAR VALOR AGREGADO EN SU TRABAJO.***- CREACION DE CONDICIONES PARA EL TRABAJO PARTICIPATIVO BASADA EN EQUIPOS.-AGILIDAD, FLEXIBILIDAD, DINAMISMO Y PROACTIVIDAD.-COMPROMISO CON LA CALIDAD Y CON LA EXELENCIA DE SERVICIOS.- BUSQUEDA DE LA INNOVACION Y LA CREATIVIDAD.

Nueva visión del hombre del trabajo.Ejemplo en una historia.

UN NUEVO DIA DE TRABAJOUnos obreros estaban picando piedra frente a un enorme edificio en construcción. Se acerco un visitante a uno de los obreros y le preguntó.-¿Qué están haciendo ustedes aquí?El obrero le miro con dureza y respondió.-¿Acaso usted esta ciego para no ver lo que hacemos? Aquí picando piedras como esclavos por un sueldo miserable y sin el menor reconocimiento. Vea usted ese cartel. Allá ponen los nombres de los ingenieros y los arquitectos, pero no ponen los nuestros que somos los que trabajamos duro y dejamos en la obra el sudor.El visitante entonces se acerco a otro obrero y le pregunto lo mismo.-Aquí como usted puede ver, picando piedras para levantar este enorme edificio. El trabajo es duro y esta mal pagado, pero los tiempos son difíciles, no hay mucho trabajo y algo hay que hacer para llevar la comida a los hijos.

Entonces el visitante se acerco a un tercer obrero y una ves mas pregunto lo que estaba haciendo. El hombre le contestó con gran entusiasmo.-Estamos levantando un Hospital, el mas hermoso del mundo. Las generaciones futuras lo admiraran impresionados y escucharan el entrar y salir constante de las ambulancias, anunciando el auxilio de Dios para los hombres.- Yo no lo veré terminado, pero quiero ser parte de esta extraordinaria aventura.

Reflexión: Es el mismo trabajo , el mismo sueldo , una misma realidad.Pero tres maneras distintas de vivirla. Como esclavitud, como resignación y como pasión, aventura y desafío.

CARACTERISTICAS DEL PERSONAL O CANDIDATOS

CARACTERISTICAS DESEABLES

CORDIALIDAD EN EL TRATO CON PERSONASFACILIDAD PARA ESTABLECER RELACIONESDESEOS DE AGRADAR AL CLIENTERESISTENCIA A LA FRUSTRACIONAPTITUD VERBALEXELENTE MEMORIAFACILIDAD PARA TRABAJAR EN EQUIPOCONCENTRACION VISUAL Y MENTALFACILIDAD PARA MANEJAR PERSONALDISPONIBILIDAD DE TIEMPOACTITUD POSITIVA Y PROACTIVAPUNTUAL

CARACTERISTICAS NO DESEABLES

IRRITABLEINTROVERSION EXAGERADAIMPACIENTEPOCO CONTROL EMOCIONALDIFICULTAD DE EXPRECIONDIFICULTAD PARA RELACIONARSEMALA MEMORIADISPERSION MENTALSIN DISPONIBILIDAD DE TIEMPOCON EXCUSASIMPUNTUAL

VEAMOS UN VIDEO SOBRE LA ACTITUD

ANTITUD DEL EMPLEADO

FRENTE AL CARGO

FRENTE A LA EMPRESA

ACTITUDES + VARIADAS E INNOVADORASIDENTIFICACION DE TAREAS

AUTONOMIA E INDEPENDENCIAASERTIVO

RETROALIMENTACION DE LOS RESULTADOSPERSEPCION DE LA RESPONSABILIDAD

SATISFACCION CON EL CARGOTRABAJO EN EQUIPO

PARTICIPACION EN LOS RESULTADOS

CLIMA ORGANIZACIONAL POSITIVOCULTURA DEMOCRATICA Y PARTICIPATIVA

AMBIENTE PSICOLOGICO AGRADABLERECEPTIVIDAD A SUGERENCIAS E IDEAS

COMUNICACIÓN INTENSALIDERAZGO INNOVADOR

ORGULLOSO DE LA ORGANIZACIÓNPARTICIPACION D ELOS RESULTADOS

EVALUACION

QUIENES LO ARAN ?

EN ESTE MUNDO GLOBALIZADO L AMEJOR AMERA DE DEMOSTRAR EFICIENCIA ES CON OBRAS CON

TRABAJO. LOS CHARLATANES SON PARTE DEL PASADO .

TU PUEDES HACER EL MEJOR TRABAJO SOLO SI TE DAS LA

OPORTUNIDAD

ESCUCHEMOS UNA HISTORIA SOBRE EL LOGRO DE OBJETIVOS EN UN MUNDO

GLOBALIZADO

Muchas, pero muchas

Lic. José Luis Gutiérrez C.