GUÍA LABORAL Y PROPUESTAS PARA LA INSERCIÓN...

GUÍA LABORAL Y PROPUESTAS PARA LA INSERCIÓNLABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD(ES)

JUNIO 2003

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GUÍA LABORAL Y PROPUESTAS PARA LA INSERCIÓNLABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD(ES)

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Promueve y dirige: Secretaría de Política Social

(David del Río)

Elaboración: Francisco Javier Rubio Arribas

Edita: Union Sindical de Madrid-Región de CC.OO.

Realiza: UNIGRÁFICAS GPS S.L. Fray Luis de León, 14. 28012 Madrid

Madrid, junio 2003

ÍND

ICE

Presentación .......................................................................................................... 5

UNA FORMA DE INSERCIÓN LABORAL: LOS CENTROS ESPECIALES DE EMPLEOReflexión .............................................................................................................. 7Los Centros Especiales de Empleo ...................................................................... 11Características principales: su creación .............................................................. 11¿Qué objetivos se persiguen con la creación de los CEE? .................................... 12¿Qué puestos de trabajo se ofrecen? .................................................................... 12Importancia de la Formación .............................................................................. 12¿Qué tipo de personas son empleadas en los CEE? .............................................. 12¿Qué tipo de recursos están a disposición de los CEE? ........................................ 13Tipo de ayudas para los CEE ................................................................................ 13¿Cuál es la tramitación para la obtención de ayudas? .......................................... 14¿Cuál es la normativa? ........................................................................................ 14Conexión Política entre los CEE y las Administraciones Públicas ........................ 16¿Los CEE son autónomos en su gestión? .............................................................. 16Aspectos más innovadores .................................................................................. 16

CARACTERÍSTICAS GENERALES DEL CONTRATO DE TRABAJO¿Qué es un contrato de trabajo? .......................................................................... 19¿Cuál es la forma del contrato de trabajo? .......................................................... 19¿Quiénes pueden celebrar un contrato de trabajo? .............................................. 20¿Cuál es la Ley aplicable? .................................................................................... 20¿Qué son las relaciones laborales de carácter especial? ...................................... 20Duración del contrato de trabajo ........................................................................ 21¿Qué es un periodo de prueba? .......................................................................... 21¿Cuánto tiempo dura la jornada laboral? ............................................................ 21¿A qué se denominan horas extraordinarias? ...................................................... 22Y tengo derecho a fiestas laborales ...................................................................... 22Y tengo derecho a cogerme permisos .................................................................. 22Y tengo derecho a cogerme vacaciones .............................................................. 23Y, ¿Cuáles son los tipos de contrato que existen? ................................................ 23

Contrato indefinido ........................................................................................ 23Contrato de duración determinada o temporal .............................................. 23Contrato temporales incentivados para minusválidos .................................... 27Contratos formativos. .................................................................................... 28Contrato de trabajo a tiempo parcial. Contrato fijo discontinuo y Contrato de relevo .................................................................. 29Otros Contratos de trabajo ............................................................................ 32

Y ¿cuáles son nuestros derechos y deberes básicos? ............................................ 33Y ¿qué es la clasificación profesional? ................................................................ 34Y un contrato de trabajo, ¿se puede modificar? .................................................. 35Y un contrato, ¿se puede suspender/romper? ...................................................... 37Un trabajador ¿puede suspender/romper un contrato de trabajo? ........................ 40Un empresario ¿puede romper/suspender un contrato de trabajo? ...................... 41¿Existe alguna otra causa de extinción o ruptura de contrato? ............................ 46

PROPUESTAS PARA LA INSERCIÓN LABORAL DE DISCAPACITADOSDiagnóstico y tendencia de cambio .................................................................... 47ÍNDICE

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PRESENTACIÓN

AGRADECIMIENTO

EL AÑO 2003 ESTÁ DEDICADO A LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD. Esta con-sideración tiene como objetivo dirigir la atención de todos y todashacia las dificultades que encuentra este colectivo para sentirse inte-grado socialmente y ser sujeto de derechos y deberes en las mismascondiciones que las personas sin discapacidad.

Según el último estudio sociodemográfico elaborado por la Consejeríade Servicios Sociales, en nuestra Comunidad Autónoma hay 352.227personas con discapacidad, es decir un 7 por ciento de la poblacióntotal, de las que 216.841 son calificadas como discapacidades severaso totales, es decir, el 62,3 por ciento de las personas con discapacidadentran dentro de este apartado.

El mismo estudio cuantifica que entre las 143.568 personas con disca-pacidad que están en edad de trabajar solamente 49.525 se muevenentre el puesto de trabajo y el desempleo, quedando 94.043 (el 65,5por ciento) en el espacio de la inactividad laboral.

En CC.OO. hemos defendido siempre la idea de que el derecho a ladignidad no se puede conseguir sin la plena integración social, paralo que es necesario hacer efectivo el derecho al empleo en las mis-mas condiciones económicas, laborales y sociales que el resto de lostrabajadores del país.

Reflexionar en torno a este principio, conocer la relación entre elmundo laboral y el colectivo de las personas con discapacidad,aprovechar los recursos públicos existentes para conseguir la inte-gración laboral y trabajar sindicalmente para hacer efectiva la incor-poración del trabajador discapacitado al entorno laboral ordinarioen condiciones de plena equiparación con los trabajadores sin dis-capacidad, son los objetivos que nos hemos planteado. De nuestrointerés y voluntad de trabajo depende la consecución de este ambi-cioso objetivo. ¡Bienvenidos!

Todo este trabajo no hubiera sido posible sin la militancia y el buen hacer del compañero y amigo David del Río.

GUÍA LABORAL Y PROPUESTAS PARA LA INSERCIÓN LABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD(ES)CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO ● 9

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UNA FORMA DE INSERCIÓN LABORAL:LOS CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO

REFLEXIÓN

No es posible la integración de las personas con disca-pacidad sin empleo. La inserción sociolaboral real pasainexcusablemente por un empleo, por un puesto de tra-bajo que otorgue autonomía económica a la personacon discapacidad y, por tanto, la realización de un pro-yecto personal como ciudadano que le haga percibirseuno más de nuestra sociedad.

Ahora bien, no es fácil alcanzar ese empleo. En unoscasos por la crisis evidente en la que están inmersas laseconomías occidentales. En otros, por la poca disponi-bilidad de las personas con discapacidad hacia el traba-jo, o bien la escasa formación ocupacional que padeceel colectivo y, en tercer lugar, por la falta de acciones ypolíticas activas hacia el empleo.

Las administraciones (nacional y autonómicas) siguenconsiderando a los Centros Especiales de Empleo nece-sarios sobre todo para determinados colectivos (aquelloscuya dificultad para encontrar empleo en el mercado

ordinario es mayor), aunque reconocen que son empre-sas en las que un porcentaje importante de la plantillaestá conformada por personas con discapacidad, y queapuestan (equivocadamente o no) por la creación deriqueza y la permanencia en los puestos de trabajo delos trabajadores más "capacitados".

Los Centros Especiales de Empleo constituyen una fór-mula amparada en derecho y que cuenta con las máxi-mas garantías de control, que se ha demostrado comouno de los mejores caminos hacia la normalización dela vida social y laboral de las personas con discapaci-dad. Y es que miles de personas con discapacidad física,psíquica, sensorial o con enfermedad mental acudencada día a su puesto de trabajo a realizar los cometidosque tienen asignados en sus centros.

La inserción laboral de las personas con discapacidad esun proceso en el cual debemos tener como objetivofinal el empleo integrado en empresas normalizadas, esdecir, empleo exactamente igual y en las mismas condi-ciones de tareas, sueldos y horarios que el de cualquierotro trabajador sin discapacidad, en empresas donde laproporción mayoritaria de empleados no tenga discapa-cidad alguna.

En el esquema de la página siguiente podemos observarlos itinerarios de inserción laboral a los que puedenacceder las personas con discapacidad en nuestro país:

GUÍA LABORAL Y PROPUESTAS PARA LA INSERCIÓN LABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD(ES)10 ● CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO

ITINERARIOS DE INSERCIÓN LABORAL PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN ESPAÑA

INCLUSIÓN

Mayor calidad de vidaSentimiento de realización personal y profesional

ÁMBITO ASISTENCIAL

Ajuste entre los servicios de terapia ocupacional y los de funcionamiento

personal y social

Paso a un estatus de normalidad social con derechos y deberes reconocidos, el fundamental es:

el derecho a la inserción sociolaboral

CENTROOCUPACIONAL

MERCADO LABORAL PROTEGIDO

Ajuste entre la oferta y la demanda laboral a partir de la libertad e

igualdad de oportunidades

MERCADO LABORAL PROTEGIDO

Ajuste entre la oferta y la demanda laboral a partir

del grado de discapacidad del individuo

EMPLEOORDINARIO

CENTROESPECIAL DE EMPLEO

EMPLEOCON APOYO

Fuente: Datos del INEM.

El siguiente esquema muestra el proceso de acceso alempleo normalizado, en el que se muestran las diferen-tes alternativas que tiene una persona con discapacidada la hora de incorporarse al mercado de trabajo.

En primer lugar, se encuentra el Centro Ocupacionalcuya finalidad, según la LISMI, es la de asegurar losservicios de terapia ocupacional y ajuste personal ysocial a las personas con discapacidad que no puedanintegrarse en una empresa o en un Centro Especial deEmpleo, dada su acusada minusvalía temporal o per-manente.

En segundo lugar, se encuentra el Centro Especial deEmpleo que, según la LISMI, son aquellos que tienencomo objetivo la realización de un trabajo productivo,participando en las operaciones de mercado, aseguran-do empleo remunerado y prestando ajuste personal ysocial a una plantilla de trabajadores con discapacidad.

En tercer lugar, un nuevo modelo de inserción, "losenclaves laborales" cuya misión es implantarse en un

tejido productivo y plenamente competitivo, en unida-des de producción dependientes directamente de unCentro Especial de Empleo.

Finalmente y como alternativa de mayor nivel de inte-gración, el Empleo con Apoyo, que promueve el"empleo competitivo en entornos integrados para aque-llos individuos que tradicionalmente no han tenido esaoportunidad". Este modelo de integración laboral sebasa en la integración total, con salarios y beneficiosdesde el primer momento, ubicando a la persona en unempleo antes de proporcionarle el entrenamiento, conrechazo cero, apoyo flexible a lo largo de la vida labo-ral y posibilidad de elección por parte de la persona.

Este último ejemplo es, desde el punto de vista de losprofesionales, el más integrador de todos (está más cercadel empleo ordinario), ofreciendo una vía de acceso alempleo en condiciones normalizadas para un grannúmero de personas con discapacidad.

El final del proceso, de cualquier manera, debe ser elempleo normalizado, ya sea empleo como autónomo,ya sea inserción laboral en empleo por cuenta ajena.

El esquema ofrece dos ejes importantes, la Formación ylas Habilidades Sociolaborales. En el primer caso, laFORMACIÓN como generadora de "capacidad parahacer". Capacidad que se deriva de poseer conocimien-tos, de conocer técnicas para ponerlos en práctica, dehaber desarrollado las habilidades necesarias para utili-zar dichas técnicas con eficacia y de tener la actitudnecesaria para utilizar dichas habilidades.

En el segundo eje se encuentran las HABILIDADES(tanto sociales como laborales). Es decir, son aquellashabilidades desarrolladas por los individuos para eldesempeño de un empleo en cualquier contexto de lacomunidad laboral y que sirven para otros posiblesempleos.

En su artículo 1 el Real Decreto 2273/1985, de 4 dediciembre (en el que se regulan los Centros Especiales


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CENTROS ESPECIALESDE EMPLEO

ENCLAVESLABORALES

CENTROSOCUPACIONALES

EMPLEOCON APOYO

EMPLEOAUTÓNOMO

EMPLEONORMALIZADO

FORMACIÓN

HABILIDADES

de Empleo) dice: “los Centros Especiales de Empleo sonaquellos cuyo objetivo principal sea el de realizar un tra-bajo productivo, participando regularmente en las ope-raciones del mercado, y teniendo como finalidad el ase-gurar un empleo remunerado y la prestación de serviciosde ajuste personal y social que requieran sus trabajado-res minusválidos, a la vez que sea un medio de integra-ción del mayor número de minusválidos al régimen detrabajo normal.

La totalidad de la plantilla de los Centros Especiales deEmpleo estará constituida por trabajadores minusváli-dos, sin perjuicio de las plazas en plantilla del personalno minusválido, imprescindible para el desarrollo de suactividad".

La siguiente tabla muestra la serie histórica de diez años,desde 1991 a 2001. En ella podemos observar una evo-

lución ascendente del número de Centros Especiales deEmpleo en nuestro país, de 289 en 1991 se ha pasado a1.125 en 2001 (+836).

Así mismo, se ha incrementado notablemente el núme-ro de trabajadores y trabajadoras en estos CentrosEspeciales de Empleo: en 1991 eran 7.793 empleados yen el 2001 son 30.833 (se han triplicado; +23.040).

Por último señalar, que el incremento presupuestario enestos diez años se ha multiplicado por 5, ascendiendohasta los 150,05 millones de euros en 2001.

Señalar, no obstante, que el número de Centros Especialesde Empleo se estanca en 1992 por el único motivo de latransferencia de competencias del INEM a lasComunidades Autónomas respectivas, y que este hechooriginó un cierto retraso en la concesión de nuevos CEE.


CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO. SERIE HISTÓRICA 1991-2001 A NIVEL NACIONAL

1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002

Centros 289 305 351 403 497 562 605 693 796 1.007 1.125 --

Plantilla 7.793 8.393 9.249 11.130 13.525 15.469 17.786 21.284 24.796 28.463 30.833 --

Presupuesto (1) 5.043 4.873 5.131 5.731 6.764 6.492 10.001 14.517 24.853 25.104 24.966 25.949

Presupuesto (2) 30,31 29,29 30,84 34,44 40,65 39,02 60,11 87,25 149,37 150,88 150,05 155,96

Presupuesto en (1) millones de pesetas y (2) millones de euros.

Fuente: Datos del INEM.

LOS CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO

Recordatorio histórico

La Ley española que regula la inserción laboral y socialde las personas minusválidas es la 13/1982, de 7 deabril, de integración social de los minusválidos (LISMI).

En el artículo 37 de esta Ley se describen dos opciones(dentro de las posibles) para que las personas con disca-pacidad puedan acceder en el mercado laboral. Por unlado, el Empleo Ordinario (estableciendo la cuota dereserva1); por otro, el Empleo Protegido (mediante laregulación de los Centros Especiales de Empleo).

Los Centros Especiales de Empleo (CEE) son organiza-ciones enmarcadas dentro del trabajo protegido. Seregularon a través del art. 44 de la Ley de IntegraciónSocial de los Minusválidos (LISMI) y del Real Decreto2273/1985, de 4 de diciembre.

Esta regulación considera que los Centros Especiales deEmpleo son aquellos cuyo objetivo principal es el derealizar un trabajo productivo, participando regularmen-te en las operaciones de mercado y teniendo como fina-lidad el asegurar un empleo a trabajadores con discapa-cidad(es) y, para algunas de estas personas, un apoyo asu promoción al régimen de trabajo ordinario.

Los Centros Especiales de Empleo han resultado ser lafórmula de empleo que, desde perspectivas claramenteempresariales, más puestos de trabajo ha generado decara al colectivo de personas con discapacidades, parti-

cipando de forma regular en operaciones de mercado,ateniéndose a sus leyes y ofertando una calidad óptimaa precios competitivos.

Los Centros Especiales de Empleo han demostrado, a lolargo de sus más de 17 años de existencia, ser cuantita-tivamente la opción más importante de integración labo-ral sobre todo para personas con retraso mental.

En la actualidad se han convertido, en su mayoría, enempresas consolidadas que compiten en el mercadocomo cualquier empresa ordinaria y en las que obtienetrabajo estable una gran parte de la población trabaja-dora con discapacidad(es).

CARACTERÍSTICAS PRINCIPALES: SU CREACIÓN

Estatuto jurídico y derechos de propiedad

Los Centros Especiales de Empleo (CEE) pueden ser detitularidad pública o privada. Atendiendo a la aplicaciónde sus posibles beneficios, los centros podrán carecer ono de ánimo de lucro, según que aquellos repercutan ensu totalidad en la propia institución o se aproveche partede ellos en otra finalidad distinta que haya de cubrir laentidad titular del mismo.

Pueden ser creados por las Administraciones Públicasdirectamente o en colaboración con otros organismos;por entidades; por personas físicas, jurídicas o comuni-dades de bienes que tengan capacidad jurídica y deobrar para ser empresarios. Las formas jurídicas más uti-lizadas son fundación, cooperativa y asociación.

Es indispensable la calificación e inscripción en el Registrode Centros del INEM, o, en su caso, en el correspondientede las Administraciones Autonómicas. En cuanto al gradode minusvalía de los trabajadores, no puede ser menor al33 por ciento, según la valoración del IMSERSO.


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1 Real Decreto 27/2000, de 14 de enero, por el que se establecen lasmedidas alternativas de carácter excepcional al cumplimiento de la cuotade reserva del 2 por 100 a favor de trabajadores discapacitados enempresas de 50 o más trabajadores.

Por último, la gestión está sujeta a las mismas normasque afectan a cualquier empresa.

¿QUÉ OBJETIVOS SE PERSIGUEN CON LOS CEE?

En el Estado español, la política de integración del dis-capacitado en el mundo laboral se ha venido realizandodesde instrumentos asistenciales que, por exigenciasnaturales de desarrollo y ajuste a los nuevos plantea-mientos, se han ido transformando hacia institucionesde inserción laboral, Centros Especiales de Empleo. LaLISMI considera estos centros como elementos de trán-sito, integradores del discapacitado en el mercado detrabajo ordinario.

La LISMI define los Centros Especiales de Empleo comoaquellos cuyo objetivo principal sea el de realizar un tra-bajo productivo, participando regularmente en las ope-raciones de mercado, y teniendo como finalidad el ase-gurar un empleo remunerado y la prestación de servi-cios de ajuste personal y social que requieran sus traba-jadores discapacitados, a la vez que sea un medio deintegración del mayor número de discapacitados en elmercado laboral ordinario. Sin embargo, en la mayoríade casos esta premisa no se cumple (probablemente por-que la legislación no regula los procesos de transiciónde estos centros al mercado laboral ordinario).

¿QUÉ PUESTOS DE TRABAJO SE OFRECEN?

La relación laboral de carácter especial de los discapa-citados que trabajen en los Centros Especiales deEmpleo se regula mediante el Real Decreto 427/1999,de 12 de marzo, por el que se modifica el Real Decreto1368/1985, de 17 de julio.

A nivel legislativo el tipo de contratación se contempla detiempo indefinido, estableciéndose que cuando lo requie-ran las circunstancias se podrá realizar un contrato de bajorendimiento, siempre que lo constate un equipo multipro-fesional cuya responsabilidad es revisar las condiciones decada trabajador. Se podrá establecer en el contrato unperiodo de adaptación al trabajo que, a su vez, tendráperiodo de prueba, no pudiendo exceder a los seis meses.Sin embargo, si se contemplan los Centros Especiales deEmpleo como estructuras de tránsito hacia el mercadoordinario, los contratos temporales aumentarán.

IMPORTANCIA DE LA FORMACIÓN

Cuando se habla de empleo protegido, se defiende laidea de que la persona con discapacidad debe seguir unproceso formativo, que se inicia con los cursos de for-mación laboral continua, con la capacitación profesio-nal por un puesto de trabajo en un Centro Especial deEmpleo y se ve complementada por la formación deotras áreas, como habilidades sociales y personales.

A nivel legislativo, se tiene en cuenta el contrato para laformación que se ajustará a lo previsto en el artículo 11del Estatuto de los Trabajadores. Se contempla como unaetapa previa a desempeñar el puesto de trabajo determi-nado. De todas maneras, siguiendo el objetivo de losCentros Especiales de Empleo, éstos se deberían confi-gurar como un periodo formativo, de tránsito hacia elmercado laboral ordinario.

¿QUÉ TIPO DE PERSONAS SON EMPLEADAS EN LOS CEE?

Los Centros Especiales de Empleo priorizan el empleo a laspersonas discapacitadas físicas, psíquicas y sensoriales.


Se debe indicar que para obtener la calificación deCentro Especial de Empleo es necesario que al menos el70 por ciento de los trabajadores sean discapacitados.

¿QUÉ TIPO DE RECURSOS ESTÁN A DISPOSICIÓN DELOS CEE?

Los recursos percibidos por los Centros Especiales deEmpleo pueden ser monetarios y no monetarios. Aunquelos voluntarios son un colectivo no despreciable numéri-camente, los recursos monetarios son los predominantes.

La financiación de los Centros Especiales de Empleo puedeser privada, pública, o una mezcla de ambas. Por un lado,por lo que se refiere a los recursos privados se distinguenentre las aportaciones de los titulares de los propios cen-tros, las aportaciones de terceros y los beneficios o parte deellos que se puedan obtener de la actividad del centrosegún se trate de centros que carezcan o no de ánimo delucro. Por otro lado, la financiación pública se divide endos grandes grupos: las ayudas que puedan establecer losprogramas de fomento de empleo para la creación de cen-tros especiales de empleo y las ayudas de mantenimientoque puedan acceder como consecuencia de los programasde apoyo al empleo, establecidos por las AdministracionesPúblicas. Dentro del segundo grupo se conocen las sub-venciones por puesto de trabajo ocupado por discapacita-do, la bonificación de la cuota empresarial a la SeguridadSocial y las subvenciones para la adaptación de puestos detrabajo y eliminación de barreras arquitectónicas.

TIPO DE AYUDAS A LOS CEE

1. Para financiar parcialmente proyectos generadoresde empleo (creación o ampliación de centros):

- subvención para asistencia técnica

- subvención financiera de hasta 3 puntos de interés;

- subvención para inversión fija en proyectos de recono-cido interés social;

- el máximo a subvencionar por los conceptos anterio-res, en función del porcentaje de trabajadores discapa-citados.

2. Para ayudar al mantenimiento de puestos de trabajo:

- subvención del coste salarial;

- bonificación de la cuota empresarial a la SeguridadSocial;

- subvención para adaptación de puestos de trabajo

- subvención, por una sola vez, para equilibrar y sanearfinancieramente los Centros;

- subvención para equilibrar el presupuesto de Centrossin ánimo de lucro, declarados de utilidad pública;

- subvención para asistencia técnica.

A partir del año 1999 se establecen medidas con elobjetivo de favorecer la contratación de trabajadoresdiscapacitados en empresas ordinarias. En primer lugar,bonificaciones a la contratación de trabajadores minus-válidos según contrato indefinido y jornada completa(BOE, Orden 11-11-99):

1. Subvención de 3906,58 euros para cada trabajadorcontratado.

2. Bonificación del 70 por ciento sobre la cuota empre-sarial de la Seguridad Social,

3. Bonificación del 90 por ciento sobre la cuota empre-sarial de la Seguridad Social para trabajadores mayo-res de 45 años. Como segunda medida, subvencionesde 901,52 euros para la adaptación al puesto de tra-bajo (BOE Orden 6-4-2000).

Finalmente, desgravación de 4.808 euros en el impues-to sobre sociedades por cada persona por año de incre-mento del promedio de la plantilla de trabajadores dis-capacitados contratados por tiempo indefinido.


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La Orden de 16-10-98 B.O.E. Nº. 279 de 21-11-98; elReal Decreto 427/99; y la Orden. 11-11-1.999 y porúltimo, la Orden 29-03-2000, tienen por objeto generarempleo para trabajadores con discapacidad(es):■ Financiar parcialmente proyectos que generen em-

pleos, preferentemente estables, para: ● Proyectos de creación de centros especiales de

empleo.● Proyectos de ampliación de plantilla.● Ayudar al mantenimiento de puestos de trabajo en

centros especiales. ● Financiar proyectos empresariales de trabajadores dis-

capacitados desempleados que quieran constituirsecomo autónomos.

En el caso del trabajo en los Centros Especiales deEmpleo, las subvenciones son:

Para proyectos generadores de empleo:● Para asistencia técnica para estudios de viabilidad,

organización, comercialización, diagnosis y otros.Auditorías e informes económicos. Asesoramiento engestión empresarial.

● Para sufragar la inversión fija en proyectos de interéssocial.

● Para subvención parcial de intereses de los préstamosque obtengan de entidades de crédito con convenio.

● Dotación Para estas acciones 12.020,24 euros (2.000.000pts) por puesto de trabajo estable si el centro supera el 90por ciento de trabajadores minusválidos respecto del totalde la plantilla y 9.015,18 euros (1.500.000 pts.) si estácomprendido entre el 70 y el 90 por ciento.

Para mantenimiento de puestos de trabajo:● Bonificación del 100 por ciento de la cuota empresa-

rial de la Seguridad Social.● Subvención del coste salarial para jornada normal: 50

por ciento del salario mínimo interprofesional.

● Para adaptación de puestos de trabajo y eliminación debarreras arquitectónicas: 1.803,04 euros (300.000pts.), para costes justificados.

● Para equilibrar y sanear financieramente a los centrosespeciales de empleo.

● Para equilibrar el presupuesto de centros especiales deempleo sin ánimo de lucro y de utilidad pública eimprescindibilidad.

● Asistencia técnica destinada al mantenimiento delpuestos de trabajo.

¿CUÁL ES LA TRAMITACIÓN?

En las Direcciones Provinciales del INEM de Ceuta,Melilla, Vizcaya, Guipúzcoa y Álava. En el resto de pro-vincias ante la Unidad correspondiente de laComunidad Autónoma, al tener transferidas estas com-petencias.

Tanto para acceder a cualquier tipo de ayuda como parasu posterior continuidad son necesarios una serie derequisitos de acuerdo con los principios establecidospara los Centros Especiales de Empleo, así como la pre-sentación de una memoria anual explicativa de la situa-ción y actividades del centro.

¿CUÁL ES LA NORMATIVA?

Normativa general

- Ley 13/1982 de 7 abril de Integración Social de losMinusválidos (LISMI).

- Disposición Adicional Trigésimo Novena de la Ley66/1997, modificación del art. 42.2 de la Ley 13/1982(LISMI).


Centros Especiales de Empleo y autónomos minusválidos

- Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio.

- Real Decreto 2273/1985, de 4 de diciembre.

- Art.6 decimosexto de la Ley 66/1997, modificación delart. 104 apartado dos de la Ley 37/1992 de 28 dediciembre (IVA).

- Real Decreto 427/1999, de 12 de marzo por el que semodifica el Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio.

- Decreto 96/1997, de 31 de Julio, por el que se crea elRegistro Centros Especiales de Empleo de laComunidad de Madrid.

- Orden Ministerial de 16 de octubre de 1998, por la quese establecen las bases reguladoras para la concesión delas ayudas y subvenciones públicas destinadas al fomen-to de la integración laboral de los minusválidos en cen-tros especiales de empleo y trabajo autónomo.

- Artículo 31 de la Ley 50/1998, de 30 de diciembre, deMedidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social.

Empresas ordinarias

- Real Decreto 1451/83, de 11 de mayo, que regula elempleo selectivo y las medidas de fomento del empleode trabajadores minusválidos.

- Real Decreto 4/1999, de 8 de enero, por el que semodifica el artículo 7 del Real Decreto 1451/1983,de 11 de mayo, por el que, en cumplimiento de loprevisto en la Ley 13/1982, de 7 de abril, se regulael empleo selectivo y las medidas de fomento delempleo de los trabajadores minusválidos (BOE de26-01-1999).

- Orden de 13 de abril de 1994 por la que se regula laconcesión de subvenciones por el INEM en el ámbitode la colaboración con órganos de la Administracióndel Estado y sus organismos autónomos, ComunidadesAutónomas, universidades e instituciones sin ánimo delucro, que contraten trabajadores desempleados para

la realización de obras y servicios de interés general ysocial.

Medidas alternativas

- Real Decreto 27/2000, de 14 de enero, por el que seestablecen medidas alternativas de carácter excepcio-nal al cumplimiento de la cuota de reserva del 2 porciento en favor de trabajadores discapacitados enempresas de 50 o más trabajadores.

- Orden de 24 de julio de 2000 por la que se regula elprocedimiento administrativo referente a las medidasalternativas de carácter excepcional al cumplimientode la cuota de reserva del 2 por ciento en favor de tra-bajadores discapacitados en empresas de 50 o más tra-bajadores, reguladas por el Real Decreto 27/2000, de14 de enero (BOE de 09-08-2000).

Otras normativas sobre el empleo protegido

- Decreto 2/2001, de 18 de enero (BOCM 1 de febrerode 2001), por el que se crea el Registro y el Ficheromanual y automático de datos de carácter personal deTrabajadores Discapacitados Demandantes de Empleode la Comunidad de Madrid.

- Ley de Acompañamiento a los Presupuestos Generalesdel Estado para el ejercicio 1998 (Disposición Adicional39). BOE de 31 de diciembre de 1997, página 38607.

- Ley de Acompañamiento a los Presupuestos Generalesdel Estado para el ejercicio 1999 (Artículo 31.Capitalización de la prestación por desempleo paraminusválidos que se constituyen en autónomos). BOEde 31 de diciembre de 1998, página 44437.

- Convenio marco de colaboración entre la Comunidadde Madrid; el CERMI, CEIM-CEOE; AsociaciónEmpresarial para la Integración Laboral en EconomíaSocial, Centros Especiales y Trabajo Autónomo.Madrid, 6 de noviembre de 2002.


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- X Convenio Colectivo de Centros de Asistencia,Atención, Diagnóstico, Rehabilitación y Promoción dePersonas con Discapacidad, de aplicación en todo elterritorio del Estado español (BOE nº 43 de 3 de febre-ro de 2003).

CONEXIÓN POLÍTICA ENTRE LOS CEE Y LAS ADMI-NISTRACIONES PUBLICAS

Algunas Comunidades Autónomas del Estado españoltienen las competencias de bienestar social y serviciossociales transferidas.

Este hecho supone que mientras los Centros Especialesde Empleo de algunas Comunidades Autónomas recibensubvenciones del Ministerio de Trabajo y AsuntosSociales del Gobierno central, otras reciben subvencio-nes del departamento competente de su ComunidadAutónoma.

LOS CEE ¿SON AUTÓNOMOS EN SU GESTIÓN?

Aunque son empresas que pueden depender de subven-ciones públicas, no están dirigidas directa o indirecta-mente por instituciones públicas sino que los promoto-res tienen autonomía en la toma de decisiones.

Los promotores de los Centros Especiales de Empleoasumen el riesgo de la actividad económica realizada.Su viabilidad financiera depende tanto de los trabajado-res como de los promotores, en ningún caso depende delas Administraciones Públicas.

La mayor parte de los miembros de los CentrosEspeciales de Empleo son trabajadores remunerados. Sinembargo, a diferencia de la empresa privada convencio-

nal, el equipo de dirección de los Centros Especiales deEmpleo está formado por personas voluntarias. En elcaso de las fundaciones, el Consejo Rector está integra-do por patronos, que en la mayoría de los casos sonpadres de los trabajadores; las asambleas son el órganode dirección de las asociaciones y están estructuradaspor los socios; finalmente, el Consejo Rector de las coo-perativas está formado por los socios trabajadores que sereúnen para tomar decisiones sin recibir ninguna remu-neración a cambio.

Son organizaciones que, dependiendo de la fórmulajurídica, o bien tienen como característica la limitaciónde la no distribución de beneficios (fundaciones y aso-ciaciones), o bien pueden distribuir beneficios sólohasta un determinado límite (cooperativas).

El objetivo principal de los Centros Especiales deEmpleo es la inserción de las personas discapacitadas,físicas, intelectuales y sensoriales, en el mercado laboraly en la vida social en general.

La mayoría de los Centros Especiales de Empleo son deiniciativa privada.

ASPECTOS MÁS INNOVADORES

Con las transferencias, las Comunidades Autónomasreciben la capacidad legislativa y ejecutiva en materiade empleo e inserción para colectivos como las perso-nas con discapacidad.

En 1997 (Decreto 96/1997, de 31 de julio) se crea en laComunidad de Madrid el Registro de Centros Especialesde Empleo, como una de las respuestas del Real Decreto933/1995, de 9 de junio que traspasó a la Comunidad deMadrid las funciones y servicios de la Administración delEstado en materia de programas de apoyo al empleo,regulados en las disposiciones generales dictadas por el


Estado, en los términos delimitadores que recogía, en suapartado B).III el Anexo de dicha disposición; haciéndo-se expresa mención, respecto a los programas de apoyoal empleo de integración laboral del discapacitado, quela gestión de los distintos tipos de ayudas y subvencionescuya competencia quedaba traspasada incluía las fun-ciones de registro.

El artículo 42 de la Ley 13/82, de 7 de abril, de integra-ción social de los minusválidos, caracteriza a losCentros Especiales de Empleo como aquellos cuyo obje-tivo principal sea el de realizar un trabajo productivo,participando regularmente en las operaciones del mer-

cado, y teniendo como finalidad el asegurar un empleoremunerado y la prestación de servicios de ajuste perso-nal y social que requieran sus trabajadores discapacita-dos, a la vez que sea un medio de integración del mayornúmero de discapacitados al régimen de trabajo normal.

Por su parte, el artículo 7 del Reglamento de los CentrosEspeciales de Empleo, aprobado por Real Decreto2273/1985, de 4 de diciembre, dispuso que la creaciónde los mencionados Centros Especiales exigirá la califi-cación e inscripción en el Registro de Centros que lasAdministraciones Autonómicas crearán dentro del ámbi-to de sus competencias.


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GUÍA LABORAL Y PROPUESTAS PARA LA INSERCIÓN LABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD(ES)CARACTERÍSTICAS GENERALES DEL CONTRATO DE TRABAJO ● 21

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CARACTERÍSTICAS GENERALES DELCONTRATO DE TRABAJO

Fíjate en tu contrato, puede tener

una cara que no conoces2

¿QUÉ ES UN CONTRATO DE TRABAJO?

Por contrato de trabajo se entiende aquel pacto o acuer-do entre trabajador y empresario en virtud del cual eltrabajador se compromete de manera voluntaria a la rea-lización o prestación de determinados servicios, porcuenta del empresario y dentro de su ámbito de organi-zación y dirección, a cambio de una retribución.

¿CUÁL ES LA FORMA DEL CONTRATO DE TRABAJO?

Este pacto o acuerdo de voluntades se puede celebrarbien de forma verbal, bien por escrito. Aunque cabe laposibilidad de contratos verbales, la mayoría de modali-dades de contratación exigen la forma escrita, existien-do modelos oficiales donde necesariamente habrán deformalizarse. Habrá que estar pues, al tipo concreto decontrato que vayamos a celebrar, y, en su caso, observarla forma prescrita.

Deberán constar por escrito los contratos de trabajo: ● cuando así lo exija una disposición legal; ● de prácticas y para la formación; ● contratos a tiempo parcial, fijo-discontinuo y de relevo;● contratos de trabajo a domicilio;● contratos para la realización de una obra o servicio

determinado;● contratos de inserción;● los de los trabajadores contratados en España al servi-

cio de empresas españolas en el extranjero; ● por tiempo determinado cuya duración sea superior a

cuatro semanas.

2 Campaña realizada por CC.OO entre los trabajadores para quese denuncie el fraude en las contrataciones y se rompa con laprecariedad.

¿QUIÉNES PUEDEN CELEBRAR UN CONTRATO DETRABAJO?

El trabajador. La capacidad (edad) requerida para la cele-bración de un contrato de trabajo por lo que se refiere a lapersona del trabajador está fijada en los 16 años.

Únicamente se permite la participación de menores enespectáculos públicos, en determinados casos y siempreprevia autorización de la autoridad laboral.

No obstante, en cuanto a la prestación del consenti-miento, si el trabajador tiene entre 16 y 18 años y noestá emancipado, requerirá el consentimiento de suspadres o tutores.

El empresario. Es la persona por cuya cuenta y bajo cuyadirección el trabajador va a prestar sus servicios.

Puede ser una persona física, empresario individual, opuede ser una persona jurídica como las sociedades(anónimas, limitadas, civiles). En caso de tratarse de unasociedad o de otra persona jurídica, ésta siempre estarárepresentada por una persona individual que es con laque se ha de celebrar el contrato.

¿CUÁL ES LA LEY APLICABLE?

La relación laboral que nace una vez celebrado el contra-to de trabajo está sujeta a un complejo sistema de normasy principios. Esta complejidad se debe en gran medida a laexistencia, como fuente normativa de primer orden, deuna norma especial: los convenios colectivos.

Los convenios son normas que nacen de la negociacióncolectiva entre empresarios y trabajadores, relativas a lascondiciones de trabajo y de productividad, en un ámbi-to determinado.

Atendiendo a su valor imperativo podemos establecer elsiguiente esquema de graduación:

● Constitución.● Normas de la Unión Europea.● Tratados y Convenios Internacionales.● Leyes nacionales.● Decretos y ordenes ministeriales.● Convenios colectivos.● Contrato de trabajo.● Usos y costumbres locales y profesionales.● Principios generales del derecho.

La norma básica es el Estatuto de los Trabajadores, aproba-do por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.

¿QUÉ SON LAS RELACIONES LABORALES DECARÁCTER ESPECIAL?

Las relaciones laborales de carácter especial son aque-llas que por tener alguna especialidad, dada por la acti-vidad desempañada, por el lugar donde se desempeña opor cualquier otra circunstancia, se ha considerado pre-ciso dotarlas de una regulación propia.

Estas relaciones laborales de carácter especial son: ● La del personal de alta dirección. ● La del servicio del hogar familiar. ● La de los penados en instituciones penitenciarias. ● La de los deportistas profesionales. ● La de los artistas en espectáculos públicos. ● La de las personas que intervengan en operaciones

mercantiles, pero respecto de las cuales no asumen elriesgo.

● La de los trabajadores discapacitados que presten susservicios en los centros especiales de empleo.

● La de los estibadores portuarios.

GUÍA LABORAL Y PROPUESTAS PARA LA INSERCIÓN LABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD(ES)22 ● CARACTERÍSTICAS GENERALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo puede nacer con pretensión deprolongarse en el tiempo, sin establecer un plazo o tér-mino final, en cuyo caso nos encontramos con el con-trato indefinido o fijo o, por contra, puede celebrarsehabiendo convenido las partes un plazo de vigencia lle-gado el cual dicho acuerdo se extingue. Estaremos eneste segundo caso ante los contratos de duración deter-minada, cuya posibilidad de celebración queda limitadaa los supuestos y a la concurrencia de los requisitos esta-blecidos por la Ley.

¿QUÉ ES UN PERIODO DE PRUEBA?

Por período de prueba se entiende aquel tiempo en quese comprueba la aptitud del trabajador para el desem-peño de un puesto de trabajo determinado, y en conse-cuencia, si es conveniente o no la celebración de uncontrato de trabajo.

Es posible, por tanto, estipular un período de pruebadurante el cual trabajador o empresario pueden dar porconcluido el contrato sin necesidad de alegar causaalguna y sin que nazca para el trabajador derecho aindemnización alguna. Su establecimiento es optativo y,de acordarlo, se deberá reflejar por escrito en el contra-to. No se podrá establecer período de prueba cuando eltrabajador ya haya desempeñado las mismas funcionescon anterioridad en la empresa, bajo cualquier modali-dad de contratación.

La duración máxima deberá establecerse en losConvenios Colectivos y, a falta de esta previsión, nopodrá exceder de seis meses para los técnicos tituladoso de dos meses (llegando a los tres meses en empresasde menos de 25 trabajadores) para el resto de los traba-

jadores. Durante el transcurso de este período, el traba-jador tendrá los mismos derechos y obligaciones corres-pondientes al puesto de trabajo que desempeñe como sifuera de plantilla.

En el caso de que se supere el tiempo de prueba se com-putará a efectos de la antigüedad del trabajador.

¿CUÁNTO TIEMPO DURA LA JORNADA LABORAL?

La jornada laboral es el tiempo que ha de dedicar el tra-bajador a la realización de la actividad para la que hasido contratado.

Para su fijación en el contrato de trabajo habrá de estarse enprimer lugar a la previsión que al respecto haga el conveniocolectivo aplicable, y sólo en su defecto se estará a la jor-nada máxima legal, sin perjuicio de las jornadas especialesque rigen para determinados sectores o actividades.

La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajoserá de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo depromedio en cómputo anual. Esto quiere decir que enningún caso la jornada máxima anual podrá exceder de1.876 horas. Éste es el límite máximo.

No obstante, empresarios y trabajadores pueden, bien através de convenio colectivo, bien en el propio contratode trabajo, respetar esta limitación íntegramente o esta-blecer una jornada de duración inferior. Cabe, asimis-mo, la distribución irregular de la jornada de trabajo queen todo caso habrá de sujetarse al límite anterior y res-petar los períodos mínimos de descanso.

La jornada diaria no puede exceder de nueve horas dia-rias (8 para los menores de 18 años), estableciéndosecomo descanso obligatorio entre jornadas un períodomínimo de 12 horas. A su vez el descanso semanal obli-gatorio tendrá una duración mínima de día y medio (2días para los menores de 18 años).


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¿A QUÉ SE DENOMINAN HORAS EXTRAORDINARIAS?

La ley posibilita la realización de trabajos por encima dela duración máxima de la jornada. En este sentido, sonhoras extraordinarias aquellas horas de trabajo que serealicen por encima de la jornada ordinaria, ya sea éstala pactada en convenio o la máxima legal.

No obstante, dado que implican un exceso sobre eltiempo de trabajo ordinario, las horas extraordinariasquedan sometidas a las siguientes limitaciones:● Su realización es voluntaria para el trabajador, a no ser

que se hubieren pactado, en cuyo caso podrá exigirlasel empresario.

● Queda prohibida su realización durante el períodonocturno, salvo para aquellas actividades especiales yautorizadas, y en ningún caso podrán ser realizadaspor menores de 18 años, ni en el contrato a tiempoparcial.

● La retribución de estas horas se fijará mediante conve-nio colectivo o contrato de trabajo, debiendo optarseentre su abono en la cuantía fijada, nunca inferior alvalor de la hora ordinaria, o su compensación portiempos de descanso equivalentes retribuidos.

● El número máximo anual de horas extraordinariasqueda fijado en 80, cantidad que se reducirá propor-cionalmente tratándose de jornadas inferiores a lageneral de la empresa. No se computarán a efectos deesta limitación, las horas extraordinarias que hubierensido compensadas mediante descansos dentro de loscuatro meses siguientes a su realización.

● Para el cómputo de las horas extraordinarias, la jorna-da del trabajador se registrará día a día, incluyendoaquellas, debiendo entregar el empresario copia delresumen al trabajador en el recibo correspondiente.

El exceso de horas trabajadas para reparar siniestros uotros daños extraordinarios y urgentes (piénsese enincendios, inundaciones, etc.) no se tendrán en cuenta aefectos de la jornada máxima legal ni para el cómputodel número máximo de horas extraordinarias realizadas,sin perjuicio de que se tengan que abonar como tales.Estas horas son las denominadas horas extraordinariaspor fuerza mayor.

Y TENGO DERECHO A FIESTAS LABORALES…

Se establecen fiestas laborales, que deberán ser retribui-das y no recuperables, en un número máximo que nopodrá exceder de 14 al año, de las cuales dos seránlocales, y el resto entre nacionales y las establecidas porla Comunidad Autónoma. Dentro de las fiestas de ámbi-to nacional, hay alguna de obligado cumplimiento, que-dando el resto a disposición de la ComunidadAutónoma correspondiente para cambiarlas por otrasfiestas propias.

Para el año 2003 se han considerado Fiestas Nacionalesde carácter no sustituible las de 1 de enero (Año Nuevo);18 de abril (Viernes Santo); 1 de mayo (Fiesta delTrabajo); 15 de agosto (Asunción de la Virgen); 1 denoviembre (Todos los Santos); 6 de diciembre (Día de laConstitución); 8 de diciembre (Inmaculada Concepción)y 25 de diciembre (Navidad).

Y TENGO DERECHO A PERMISOS…

El trabajador tiene derecho, previo aviso y justificaciónante el empresario, a una serie de permisos que han deser retribuidos como si de trabajo efectivo se tratara.


Se establecen para los casos de matrimonio, nacimientode hijos o enfermedad de parientes próximos, trasladodel domicilio habitual, para el cumplimiento de deberesinexcusables de carácter público y personal (como porejemplo el derecho de voto) o por la realización de fun-ciones sindicales.

Estos motivos vienen específicamente impuestos por laley determinando asimismo el número de días de per-miso para cada motivo pero, no obstante, los convenioscolectivos suelen ampliar tanto el número de días eincluso de motivos, por lo que a ellos habrá de estarseen primer término.

Y TENGO DERECHO A VACACIONES.

En todo caso el trabajador tiene derecho a un período devacaciones no inferior a 30 días naturales al año,ampliables a través de convenio colectivo o contrato detrabajo individual, prohibiéndose asimismo la compen-sación económica de tal período.

La distribución de las vacaciones se determinarámediante acuerdo entre empresario y trabajador, deconformidad con las previsiones que al respecto esta-blezca el convenio colectivo, debiendo conocer el tra-bajador la fecha de inicio de su disfrute con al menosdos meses de anterioridad

Y, ¿CUÁLES SON LOS TIPOS DE CONTRATO QUEEXISTEN?

CONTRATO INDEFINIDO

Dentro de los contratos de trabajo indefinidos podemosdiferenciar el contrato ordinario de aquellos otros que

por dirigirse a determinados colectivos o por establecer-se como medida de fomento del empleo, son incentiva-dos por los poderes públicos mediante el establecimien-to de determinados beneficios.

Contrato de trabajo ordinario por tiempo indefinido

Es aquél que se concierta sin establecer ningún límitepor lo que a su duración se refiere. Puede ser escrito overbal requiriéndose el registro o la oportuna comunica-ción, respectivamente, en la Oficina de Empleo dentrode los diez días siguientes a su concertación.

Contratos indefinidos incentivados

Concertados igualmente con una vocación de conti-nuidad, las siguientes modalidades de contrataciónestán dirigidas fundamentalmente a determinadoscolectivos de trabajadores con dificultades en su inte-gración en el mercado laboral, o establecidas comomedida de fomento de la contratación indefinida,siendo requisito común a todos estos contratos la exi-gencia de que se formalicen por escrito en el modelooficial y se comunique a la Oficina Pública deEmpleo, en el plazo de los 10 días siguientes a su con-certación, el contenido de los contratos de trabajo quecelebren. Son los siguientes:● Contrato de trabajo indefinido para jóvenes trabajado-

res menores de 30 años.● Contrato de trabajo indefinido para trabajadores para-

dos de larga duración.● Contrato de trabajo indefinido de mujeres desemplea-

das de larga duración en profesiones u oficios en losque se encuentren subrepresentadas.

● Contrato de trabajo indefinido de trabajadores mayoresde 45 años.


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● Contrato de trabajo indefinido para la contratación detrabajadores discapacitados.

● Contrato de trabajo indefinido con desempleados per-ceptores del subsidio por desempleo en favor de traba-jadores incluidos en el Régimen Especial Agrario, enlos que a su vez, concurra la circunstancia de tratarsede jóvenes menores de 30 años, parados de larga dura-ción, mayores de 45 años o mujeres en profesiones uocupaciones donde estén subrepresentadas.

● Contrato de trabajo indefinido con trabajadores ensituación de exclusión social.

Cabe asimismo la posibilidad de que determinados con-tratos temporales, como son los de aprendizaje, prácti-cas, formación y de relevo, se transformen en indefini-dos, disfrutando en consecuencia de los beneficios quela ley determina.

Los beneficios, dirigidos a los empresarios en orden afomentar la utilización de esta contratación, son lossiguientes:

Por un lado en el caso extinción por causas objetivas(que posteriormente veremos) cuando la misma seadeclarada improcedente, la cuantía de la indemnizaciónserá de treinta y tres días de salario por año de servicio,prorrateándose por meses los períodos de tiempo infe-rior a un año y hasta un máximo de veinticuatro men-sualidades, alejándose de la regla general que establece45 días por año trabajado.

Los incentivos que contienen las distintas disposicionesson bonificaciones en la cuota empresarial a laSeguridad Social por contingencias comunes, variandolos porcentajes y el tiempo de su vigencia según la con-tratación por la que se haya optado.

CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA O TEMPORALES

Los contratos de duración determinada son los siguientes:

Contrato para obra o servicio determinado

Es el que tiene por objeto la realización de una obra oservicio con autonomía propia dentro de lo que es laactividad normal de la empresa, y con una duraciónque, aunque limitada en el tiempo, es en principioincierta.

El contrato deberá especificar con claridad y precisión laobra o servicio que constituya su objeto. La duración delcontrato será la del tiempo exigido para la realizaciónde la obra o servicio.

Contrato eventual por circunstancias de la producción

Se celebra para atender exigencias circunstanciales delmercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos,aun tratándose de la actividad normal de la empresa. Enel contrato deberá constar con precisión y claridad lacausa o circunstancia que lo justifique y además el carác-ter de la contratación, el tiempo de su vigencia y el traba-jo a desarrollar. No se exige forma escrita si la duracióndel contrato es por tiempo inferior a cuatro semanas.

Su duración máxima será de seis meses dentro de unperíodo de doce meses, si bien a través de conveniocolectivo se podrá ampliar tanto el período de referen-cia (hasta 18 meses) y la duración máxima del contratoque en ningún caso podrá exceder de las tres cuartaspartes del período de referencia legal ni, como máximo,doce meses.

En caso de que el contrato se hubiera concertado poruna duración inferior a la máxima legal o convencional-mente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdode las partes, por única vez, sin que la duración total delcontrato pueda exceder de dicha duración máxima. Porconvenio colectivo se podrán determinar las actividadesen las que puedan contratarse trabajadores eventuales,


así como fijar criterios generales relativos a la adecuadarelación entre el volumen de esta modalidad contractualy la plantilla total de la empresa.

Contrato de interinidad

Es el que se celebra con el objeto de sustituir a trabajado-res con derecho a reserva del puesto de trabajo (por ejem-plo trabajadores excedentes con tal derecho), o para cubrirtemporalmente un puesto de trabajo durante el proceso deselección o promoción para su cobertura definitiva.

El contrato deberá especificar el carácter de la contrata-ción, su vigencia y el trabajo a desarrollar, debiendoidentificarse el nombre del trabajador sustituido y lacausa de la sustitución. La duración del contrato será ladel tiempo que dure la ausencia del trabajador sustitui-do con derecho a reserva del puesto de trabajo, o la deltiempo que dure el proceso de selección o promociónpara la cobertura definitiva del puesto.

Cabe destacar dentro de los contratos de interinidad, aqué-llos que se celebran para sustituir trabajadores/as en situa-ción de excedencia para atender el cuidado de los hijos opara atender al cuidado de un familiar hasta el segundogrado de consanguinidad o afinidad, que por razones deedad, accidente o enfermedad no pueda valerse por símismo. Los contratos así celebrados darán derecho, cuan-do se celebren con beneficiarios de prestaciones pordesempleo que lleven más de un año como perceptores, auna reducción en las cotizaciones empresariales a laSeguridad Social por contingencias comunes de:● Un 95 por 100 durante el primer año de excedencia

del trabajador que se sustituye.● Un 60 por 100 durante el segundo año de excedencia

del trabajador que se sustituye.● Un 50 por 100 durante el tercer año de excedencia del

trabajador que se sustituye.

No serán de aplicación estos beneficios cuando las con-trataciones se refieran al cónyuge, ascendientes o des-cendientes y demás parientes por consanguinidad o afi-nidad, hasta el segundo grado inclusive, bien del empre-sario, bien de quienes ostenten cargos de dirección osean miembros de los órganos de administración de lasempleadoras.

Contrato de inserción

Es aquel por el cual de contrata a un demandante deempleo por parte de una Administración pública cuyoobjeto sea el de realizar una obra o servicio de interésgeneral o social, dentro del ámbito de sus competencias,como medio de adquisición de experiencia laboral ymejora de la ocupabilidad del desempleado participantedentro del ámbito de los programas públicos que se deter-minen reglamentariamente. Los trabajadores que seanparte en estos contratos no podrán repetir su participaciónhasta transcurridos tres años desde finalizar el anteriorcontrato de esta naturaleza, siempre y cuando el trabaja-dor haya sido contratado bajo esta modalidad por un perí-odo superior a nueve meses en los últimos tres años.

La retribución de los trabajadores que se incorporen aestos programas será la que se acuerde entre las partes,sin que pueda ser inferior a la establecida, en su caso,para estos contratos de inserción en el convenio colecti-vo aplicable.

Los servicios públicos de empleo competentes financia-rán, a través de las partidas de gasto que correspondan,los costes laborales de estas contrataciones, tomandocomo referencia la base mínima del grupo de cotizaciónal que corresponda la categoría profesional desempeña-da por el trabajador. La incorporación de desempleadosa esta modalidad contractual estará de acuerdo con lasprioridades del Estado para cumplir las directrices de laestrategia europea por el empleo.


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Aspectos observar en los contratos temporales y deduración determinada

● Se permite a la negociación colectiva establecer requi-sitos adicionales dirigidos a prevenir los abusos en lautilización sucesiva de la contratación temporal.

● Los trabajadores con contratos temporales y de dura-ción determinada tendrán los mismos derechos que lostrabajadores con contratos de duración indefinida, sinperjuicio de las particularidades específicas de cadauna de las modalidades contractuales.

● Cuando se atribuya a los trabajadores un derecho enfunción de una previa antigüedad del trabajador, éstadeberá computarse según los mismos criterios paratodos los trabajadores, cualquiera que sea su modali-dad de contratación.

● El empresario deberá informar a los trabajadores dela empresa con contratos de duración determinada otemporales, incluidos los contratos formativos, sobrela existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin degarantizarles las mismas oportunidades de acceder apuestos permanentes que los demás trabajadores.Esta información podrá facilitarse mediante un anun-cio público en un lugar adecuado de la empresa ocentro de trabajo o mediante otros medios previstosen la negociación colectiva que aseguren la transmi-sión de la información.

● Los convenios colectivos deberán establecer medi-das para facilitar el acceso efectivo de estos trabaja-dores a la formación profesional continua, a fin demejorar su cualificación y favorecer su progresión ymovilidad profesionales. También podrán establecercriterios objetivos y compromisos de conversión de

los contratos de duración determinada o temporalesen indefinidos.

Disposiciones reglamentarias de los contratos temporales

Se transforman en indefinidos, salvo prueba en contrarioque acredite su naturaleza temporal, por:● falta de forma escrita;● falta de alta en la Seguridad Social si hubiera transcu-

rrido un periodo superior al período de prueba;● si llegado el término o producida la causa que lo moti-

vó, se continuara realizando la prestación laboral y nose hubiera producido la oportuna denuncia.

● en todo caso los celebrados en fraude de ley.

Deberán formalizarse por escrito en el modelo oficial,debiendo ser registrados (y en su caso también las pró-rrogas que las partes acuerden) en la Oficina de Empleoen los diez días siguientes a su celebración.

Ha de constar en estos contratos, entre otros extremos,la especificación de la modalidad contractual de que setrate, la duración del contrato o la identificación de lacircunstancia que determina su duración, así como eltrabajo a desarrollar.

Pactados con una duración inferior a la máxima legalson susceptibles de ser prorrogados hasta ese tope.

Tendrán también la consideración de contratos deduración determinada, los que se lleven a cabo bajolas modalidades de contratos en prácticas y para laformación. Para consultar su régimen jurídico véaseContratos Formativos.


CONTRATOS TEMPORALES INCENTIVADOS PARA DISCAPACITADOS

Podemos distinguir tres modalidades:

Contrato de trabajo temporal para trabajadores discapacitados

Su objetivo es facilitar la contratación temporal de lostrabajadores minusválidos. Es el único contrato de tra-bajo que, a su terminación, da derecho a percibir unacompensación económica, equivalente a doce días desalario por año de servicio. Su duración no podrá serinferior a doce meses ni superior a tres años, debiendoconcertarse a tiempo completo.

Contrato para la formación para trabajadores discapacitados

Tiene por objeto la adquisición de la formación teóricay práctica necesaria para el desempeño adecuado deoficio que requiera un determinado nivel de cualifica-ción, yendo dirigido a aquellas personas que carecen dela titulación necesaria para la celebración de un contra-to en prácticas.

Si bien el contrato para la formación ordinario requiereque el trabajador tenga una determinada edad parapoder concertarlo, en el caso de trabajadores minusváli-dos no juega esta limitación.

Su duración no puede ser inferior a seis meses ni supe-rior a dos años, siendo susceptible de someterse a unperíodo de prueba. La jornada será a tiempo completo,incluyendo el tiempo dedicado a la formación teórica.

En cuanto a la obligatoriedad de formación teórica, estamodalidad sigue las líneas generales del contrato para laformación ordinario.

Contrato en prácticas para trabajadores discapacitados

El objeto de este contrato es obtener la práctica profe-sional adecuada al nivel de estudios cursado. Deberácelebrase siempre, dentro de los seis años siguientes a laterminación de los correspondientes estudios.

Facultan para poder celebrar este contrato los títulosSuperiores, los de grado Medio, los Superiores y Mediosde formación profesional y los títulos oficialmente reco-nocidos como equivalentes que habiliten para el ejerci-cio profesional.

No puede ser inferior a seis meses ni superior a dosaños, salvo que por convenio colectivo sectorial se dis-ponga otra duración, pudiendo pactarse un período deprueba. La jornada pactada puede serlo tanto a tiempocompleto como a tiempo parcial.

Normas comunes para estas tres modalidades son

● Ha de tratarse de un trabajador discapacitado y estarreconocido como tal (certificado del IMSERSO).

● El contrato celebrado debe formalizarse por escrito,en el modelo oficial, debiendo registrarse en lasOficinas del INEM dentro de los diez días siguientes asu concertación.

● Cabe la posibilidad de prórroga del contrato si su dura-ción es inferior a la máxima legal, debiendo mediarpreaviso (de su terminación) si fuera superior al año.

● Procede su transformación en contratos indefinidos(para discapacitados) conforme a las distintas disposi-ciones que regulan la materia, derivándose una seriede beneficios sobre todo en materia de SeguridadSocial.


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CONTRATOS FORMATIVOS

Bajo esta denominación se regulan dos contratos temporales:

Contrato de trabajo en prácticas

Su finalidad es que el trabajador desarrolle los conoci-mientos teóricos adquiridos conforme a los estudios cur-sados previamente, por lo que el trabajo a desempeñarha de ser acorde con su titulación.

La titulación que habilita la concertación de este con-trato ha de ser de grado Superior, Medio, Superior oMedio de Formación Profesional u otros títulos oficialesequivalentes que permitan el ejercicio profesional.

El contrato ha de celebrarse dentro de los cuatro añossiguientes a la conclusión de los estudios que dieronlugar al título.

La duración del contrato no puede ser inferior a seismeses ni superior a dos años, si bien los convenioscolectivos sectoriales pueden determinar otra duraciónatendiendo a las características del sector de la actividadde que se trate. Si el contrato se ha celebrado por unaduración inferior a la máxima legal cabe la posibilidadde prórroga hasta ese máximo. Se podrá establecer, asi-mismo, un período de prueba.

La retribución será la fijada en convenio colectivo paraestos trabajadores, y en su defecto no será inferior al 60 óal 75 por ciento del salario convenio para otro trabajadordel mismo o similar puesto de trabajo, y sin que en ningúncaso sea inferior al Salario Mínimo Interprofesional.

Contrato para la formación

El objeto de este contrato es la adquisición de la forma-ción teórica y práctica necesaria para el desempeño

adecuado de un oficio o puesto de trabajo cualificado.El contrato se puede celebrar con trabajadores mayoresde 16 y menores de 21 años que carezcan de la titula-ción requerida para realizar un contrato en prácticas. Ellímite máximo de edad no será de aplicación cuando elcontrato se concierte con trabajadores incluidos enalguno de los siguientes colectivos: desempleadosminusválidos, trabajadores extranjeros durante los dosprimeros años de vigencia de su permiso de trabajo,salvo que acrediten la formación y experiencia necesa-rias para el desempeño del puesto de trabajo, desem-pleados que lleven más de tres años sin actividad labo-ral, desempleados en situación de exclusión social,desempleados que se incorporen como alumnos- traba-jadores a los programas de escuelas taller, casas de ofi-cios y talleres de empleo.

Su duración deberá ser no inferior a seis meses ni supe-rior a tres años. No obstante a través de Convenio colec-tivo podrán establecerse duraciones distintas siemprecon el límite de tres años, pudiendo prorrogarse si seconcertó por tiempo inferior hasta el máximo estableci-do. Podrá concertarse un período de prueba.

Se imponen como obligaciones del empresario la deproporcionar la formación objeto del contrato al traba-jador, y la de otorgarle los permisos necesarios paraasistir a esa formación teórica. La formación deberáimpartirse bien por el propio empresario debidamenteautorizado, bien por centros ajenos igualmente autori-zados. El tiempo dedicado a la misma dependerá delpuesto de trabajo a desempeñar, pero en ningún casopodrá ser inferior al 15 por ciento de la jornada máxi-ma prevista en Convenio o, en su defecto de la máxi-ma legal.

Los Convenios colectivos determinarán el número máxi-mo de contratos para la formación que se pueden cele-brar por centro de trabajo en consonancia con el tama-ño de la plantilla, y en su defecto habrá que estar a losporcentajes fijados reglamentariamente.


El salario del trabajador será el fijado en convenio colec-tivo, sin que en su defecto pueda ser inferior al SMI enproporción al tiempo de trabajo efectivo.

Requisitos comunes a estos contratos:

● El contrato se concertará por escrito y en el modelooficial, debiendo registrarse en la Oficina de Empleodentro de los diez días siguientes a su concertación.

● El empresario, antes de celebrar el contrato, podrá soli-citar del INEM certificación por escrito en el que sedetalle el tiempo en que el trabajador ha estado con-tratado en prácticas o para la formación.

● A la finalización del contrato el empresario deberáentregar al trabajador certificación en la que conste laduración de las prácticas y el puesto u oficio ocupadoy las principales tareas desempeñadas, o, en su caso(contrato para la formación), la duración del aprendi-zaje y el nivel de formación práctica adquirida,debiendo asimismo entregar certificación el centrodonde se ha cursado la formación teórica.

El trabajador contratado en prácticas o para la formacióndeviene fijo en los siguientes casos:● cuando el contrato se haya celebrado en fraude de ley;

● cuando los trabajadores no reúnan los requisitos legal-mente establecidos para su celebración;

● cuando no hubieran sido dados de alta en la SeguridadSocial;

● cuando no se hubiere observado la forma escrita, sihubiera transcurrido un período igual o superior al fija-do legalmente para el período de prueba.

Cabe la transformación de estos contratos en indefinidosconforme a las disposiciones vigentes, conllevando, ensu caso, los beneficios establecidos en materia deSeguridad Social.

CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL. CONTRATO FIJO

DISCONTINUO Y CONTRATO DE RELEVO

CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL

El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo par-cial cuando se haya acordado la prestación de serviciosdurante un número de horas al día, a la semana, al mes o alaño inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiem-po completo comparable. Se entenderá por "trabajador atiempo completo comparable" a un trabajador a tiempocompleto de la misma empresa y centro de trabajo, con elmismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajoidéntico o similar. Si en la empresa no hubiera ningún tra-bajador comparable a tiempo completo, se considerará lajornada a tiempo completo prevista en el convenio colecti-vo de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal.

Puede celebrarse por tiempo indefinido o, con una dura-ción determinada en los supuestos en que se permita porley y con la exclusión del contrato para la formación.Deberá formalizarse necesariamente por escrito, en elmodelo que se establezca. En el contrato deberán figurarel número de horas ordinarias de trabajo al día, a lasemana, al mes o al año contratadas y su distribución. Deno observarse estas existencias, el contrato se presumirácelebrado a jornada completa, salvo prueba en contrarioque acredite el carácter parcial de los servicios.

La jornada diaria podrá ser continuada o partida, peroen el caso de optar por la jornada partida únicamente sepermite una interrupción salvo que el convenio colecti-vo disponga otra cosa.

Cabe la conversión de los contratos a tiempo parcial ena tiempo completo y viceversa, siempre con caráctervoluntario, y para facilitar esta conversión el empresarioestá obligado a comunicar las vacantes que se produz-can de manera que los trabajadores puedan optar poresta posibilidad realizando la oportuna solicitud.


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Horas complementarias

No es posible la realización de horas extraordinarias, aexcepción de las debidas por siniestros y otros dañosextraordinarios y urgentes.

En su lugar se han regulado las denominadas horas com-plementarias, teniendo esta consideración aquéllas cuyaposibilidad de realización haya sido acordada, comoadición a las horas ordinarias pactadas en el contrato atiempo parcial. El régimen de estas horas es el siguiente:● Exigen pacto expreso por escrito y en modelo oficial,

bien en el momento de la celebración del contratobien en otro posterior. En él deberá constar el númerode horas cuya realización podrá ser requerida por elempresario.

● Únicamente podrá concertarse un pacto de estascaracterísticas en los contratos a tiempo parcial deduración indefinida. En el caso de contrato de traba-jo fijo-discontinuo, sólo se podrá pactar la realiza-ción de horas complementarias cuando los trabaja-dores, dentro del período de actividad, realicen unajornada reducida respecto de los trabajadores a tiem-po completo.

● El pacto de horas complementarias deberá recoger elnúmero de horas complementarias cuya realizaciónpodrá ser requerida por el empresario. El número dehoras complementarias no podrá exceder del 15 por100 de las horas ordinarias de trabajo objeto del con-trato. Los convenios colectivos de ámbito sectorial o,en su defecto, de ámbito inferior podrán establecerotro porcentaje máximo, que en ningún caso podráexceder del 60 por 100 de las horas ordinarias contra-tadas. En todo caso, la suma de las horas ordinarias yde las horas complementarias no podrá exceder dellímite legal del trabajo a tiempo parcial.

● La distribución y forma de realización de las horascomplementarias pactadas deberá atenerse a lo esta-

blecido al respecto en el convenio colectivo de apli-cación y en el pacto de horas complementarias.Salvo que otra cosa se establezca en convenio, el tra-bajador deberá conocer el día y hora de realizaciónde las horas complementarias con un preaviso desiete días.

● Las horas complementarias efectivamente realizadas seretribuirán como ordinarias, computándose a efectosde bases de cotización a la Seguridad Social y perío-dos de carencia y bases reguladoras de las prestacio-nes. A tal efecto, el número y retribución de las horascomplementarias realizadas se deberá recoger en elrecibo individual de salarios y en los documentos decotización a la Seguridad Social.

● La realización de horas complementarias habrá de res-petar en todo caso los límites en materia de jornada ydescansos.

El pacto de horas complementarias podrá quedar sinefecto por renuncia del trabajador, mediante un preavi-so de quince días, una vez cumplido un año desde sucelebración, cuando concurran las siguientes circuns-tancias:● La atención de las responsabilidades familiares enun-

ciadas en el artículo 37.5 de esta Ley. ● Por necesidades formativas, en la forma que reglamen-

tariamente se determine, siempre que se acredite laincompatibilidad horaria.

● Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial. ● El pacto de horas complementarias y las condiciones

de realización de las mismas estarán sujetos al cum-plimiento de los requisitos señalados y, en su caso, alrégimen previsto en los convenios colectivos de apli-cación. En caso de incumplimiento de tales requisi-tos y régimen jurídico, la negativa del trabajador a larealización de las horas complementarias, pese ahaber sido pactadas, no constituirá conducta laboralsancionable.


Contrato de relevo

La ley posibilita, a los trabajadores que reúnan las con-diciones generales exigidas para tener derecho a la pen-sión de jubilación, pero no el requisito relativo a laedad, que puedan reducir su jornada de trabajo y de susalario de entre un mínimo de un 25 por 100 y un máxi-mo de un 85 por 100 de aquéllos.

A estos efectos, estos trabajadores, que habrán de teneruna edad inferior, como máximo, a cinco años a la exi-gida, o cuando, reuniendo igualmente las citadas condi-ciones generales, hayan cumplido ya dicha edad,podrán concertar un contrato a tiempo parcial perfecta-mente compatible con la pensión de jubilación.

La anterior posibilidad queda no obstante supeditada aque la misma empresa concierte un contrato de trabajosimultáneo con un trabajador desempleado e inscrito enla Oficina de Empleo. Este nuevo contrato tendrá porobjeto la sustitución del trabajador que reduce su jorna-da acogiéndose a la jubilación parcial, y se denominacontrato de relevo.

Tiene las siguientes peculiaridades:● Su duración será igual a la del tiempo que falte el tra-

bajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación.Si al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado par-cialmente continuase en la empresa, el contrato derelevo que se hubiera celebrado por duración deter-minada podrá prorrogarse mediante acuerdo de laspartes por períodos anuales, extinguiéndose, en todocaso, al finalizar el período correspondiente al año enel que se produzca la jubilación total del trabajadorrelevado.

● En el caso del trabajador jubilado parcialmente des-pués de haber alcanzado la edad de jubilación, laduración del contrato de relevo que podrá celebrar laempresa para sustituir la parte de jornada dejadavacante por el mismo podrá ser indefinida o anual. En

este segundo caso, el contrato se prorrogará automáti-camente por períodos anuales, extinguiéndose en laforma señalada para el caso anterior.

● El contrato de relevo podrá celebrarse a jornada com-pleta o a tiempo parcial. En todo caso, la duración dela jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reduc-ción de jornada acordada por el trabajador sustituido.El horario de trabajo del trabajador relevista podrácompletar el del trabajador sustituido o simultanearsecon él. El puesto de trabajo del trabajador relevistapodrá ser el mismo del trabajador sustituido o unosimilar, entendiendo por tal el desempeño de tareascorrespondientes al mismo grupo profesional o cate-goría equivalente.

En la negociación colectiva se podrán establecer medi-das para impulsar la celebración de contratos de relevo.

El contrato de los trabajadores fijos discontinuos

La regulación del contrato a tiempo parcial contiene unaprevisión conforme a la cual estos contratos se entien-den celebrados por tiempo indefinido cuando se con-cierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro delvolumen normal de actividad de la empresa.

El artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores estableceque el contrato por tiempo indefinido de fijos-disconti-nuos se concertará para realizar trabajos que tengan elcarácter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechasciertas, dentro del volumen normal de actividad de laempresa. Los supuestos de trabajos discontinuos que serepitan en fechas ciertas les será de aplicación la regu-lación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiem-po indefinido. Los trabajadores fijos-discontinuos seránllamados en el orden y la forma que se determine en losrespectivos convenios colectivos, pudiendo el trabaja-dor, en caso de incumplimiento, reclamar en procedi-miento de despido ante la jurisdicción competente, ini-


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ciándose el plazo para ello desde el momento en quetuviese conocimiento de la falta de convocatoria.

Este contrato se deberá formalizar necesariamente porescrito en el modelo que se establezca, y en él deberáfigurar una indicación sobre la duración estimada de laactividad, así como sobre la forma y orden de llama-miento que establezca el convenio colectivo aplicable,haciendo constar igualmente, de manera orientativa, lajornada laboral estimada y su distribución horaria.

Los convenios colectivos de ámbito sectorial podránacordar, cuando las peculiaridades de la actividad delsector así lo justifiquen, la utilización en los contratosde fijos-discontinuos de la modalidad de tiempo par-cial, así como los requisitos y especialidades para laconversión de contratos temporales en contratos defijos-discontinuos.

OTROS CONTRATOS DE TRABAJO

Contrato de sustitución por anticipación de la edad dejubilación

Tiene por objeto la contratación de trabajadores desem-pleados en sustitución de trabajadores que anticipen suedad ordinaria de jubilación de 65 a 64 años.

Conforme a lo anterior la duración mínima del contratoes de un año. En el contrato, celebrado necesariamentepor escrito, constará el nombre del trabajador que sesustituye, y se registrará en la Oficina de Empleo.

Si durante la vigencia del contrato se produce el cese deltrabajador, el empresario vendrá obligado a sustituirloen el plazo de quince días. En caso contrario deberáabonar a la Entidad de la Seguridad Social el importe dela pensión correspondiente del trabajador sustituido,desde el cese del trabajador (sustituto).

Contrato de trabajo a domicilio

La característica esencial de estos contratos radica enque la actividad laboral se realiza en el domicilio deltrabajador o en lugar libremente elegido por éste y sin lavigilancia del empresario.

Puede ser indefinido o de duración determinada

El contrato se formalizará por escrito debiendo constaren él el lugar donde se realice la actividad, siendo obli-gatorio su registro en la Oficina de Empleo dentro de losdiez días siguientes a su concertación.

Es obligación del empresario poner a disposición deestos trabajadores un documento de control de la activi-dad laboral que realizan, y en él deberán constar: elnombre del trabajador, la clase y cantidad de trabajo, lacantidad de materias primas entregadas, las tarifas acor-dadas para la fijación del salario, la entrega y recepciónde los objetos elaborados y cuantas cuestiones de larelación laboral interesen a las partes.

En estos casos el salario del trabajador a domicilio debe-rá ser, como mínimo, igual al de un trabajador de cate-goría laboral equivalente.

Contrato de trabajo en grupo

Se concierta entre una empresa y un grupo de trabaja-dores considerado como tal.

La contratación, en estos casos y como norma general,se efectúa con el jefe del grupo, quien lo representará yresponderá de las obligaciones inherentes a tal repre-sentación, destacando los aspectos relativos al cobro delsalario y su posterior reparto. La empresa no tendrá, portanto, frente a cada uno de los miembros del grupo losderechos y deberes que como tal le competen.


El contrato puede serlo por tiempo indefinido o de dura-ción determinada. Su concertación se podrá realizar porescrito, en cuyo caso deberá registrarse en la Oficina deempleo, o de forma verbal, imponiéndose la comunica-ción a dicha Oficina.

Y ¿CUÁLES SON NUESTROS DERECHOS Y DEBERESBÁSICOS?

Derechos básicos de los trabajadores

Dentro de este grupo podemos distinguir:

- El derecho al trabajo y a la libre elección de profesiónu oficio.

- El derecho a la libre sindicación. Se refiere a la posibi-lidad de fundar sindicatos, a la libre afiliación, y alderecho de los propios sindicatos a fundar confedera-ciones y organizaciones sindicales internacionales y elderecho a afiliarse a las mismas. Se trata de un derechoque puede ser limitado para ciertos colectivos(Cuerpos e Institutos Militares).

- Derecho a la negociación colectiva, para los repre-sentantes de trabajadores y empresarios, y cuya prin-cipal manifestación es la conclusión de convenioscolectivos, normas de primera magnitud en la rela-ción laboral.

- A la adopción de medidas de conflicto colectivo endefensa de los intereses (colectivos) de los trabajadoresy empresarios.

- El derecho a la huelga de los trabajadores en defensade sus intereses.

- Derecho de reunión.

- El derecho de participación en la empresa.

Derechos y deberes derivados del contrato de trabajo

Derechos

- Derecho a la ocupación efectiva que impone la corre-lativa obligación al empresario de procurar la ejecu-ción del trabajo en todo caso.

- A la promoción y formación profesional en el trabajo,esto es, la facultad de acceder a un trabajo más cuali-ficado, mejor remunerado, o de mejores expectativasen función de la experiencia y del mérito profesional,y el derecho a obtener permisos para asistir a cursos deformación y perfeccionamiento.

- A no ser discriminados para el empleo o, una vezempleados, por razones de sexo, estado civil, por laedad dentro de los límites marcados por la ley, raza,condición social, ideas religiosas o políticas, afiliacióno no a un sindicato, así como por razón de la lenguadentro del Estado español.

- A su integridad física y a una adecuada política deseguridad e higiene. Con ello nos referimos a las polí-ticas de prevención de riesgos laborales, es decir, alconjunto de facultades o medidas adoptadas o pre-vistas en todas las fases de la actividad de la empresacon el fin de evitar o disminuir los riesgos derivadosdel trabajo.

- Derecho del trabajador al respeto de su intimidad y ala consideración debida a su dignidad, comprendida laprotección frente a ofensas verbales o físicas, o denaturaleza sexual, considerándose infracciones muygraves los actos del empresario contrarios a la dignidade intimidad de los trabajadores.

- A la percepción puntual de la remuneración pactada olegalmente establecida. Es el derecho al salario, quedeberá abonarse en la fecha y lugar convenidos.


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- Derecho del trabajador al ejercicio individual de lasacciones derivadas de su contrato de trabajo, esto es,derecho a acudir a los tribunales en defensa de susderechos e intereses.

Deberes de los trabajadores

Los trabajadores tienen como deberes básicos:

- Cumplir con las obligaciones concretas de su puestode trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fey diligencia.

- Observar las medidas de seguridad e higiene que seadopten, tema relacionado con la seguridad y salud enel trabajo, y con las medidas de prevención de riesgoslaborales por lo que se refiere a las obligaciones de lostrabajadores.

- A cumplir las órdenes e instrucciones del empresarioen el ejercicio regular de sus funciones directivas. Es eldeber de obediencia del trabajador que queda someti-do al poder disciplinario del empresario en el caso deincumplimientos de aquél y siempre que las órdenes oinstrucciones no sean abusivas o ilegítimas.

- No concurrir con la actividad de la empresa. Aunquetratado en la ley de manera específica no es más queuna concreción del deber general de buena fe, su fina-lidad es la evitación de un perjuicio en la persona delempleador.

- Contribuir a la mejora de la productividad. Al igual queel anterior supone, en este caso, una concreción deldeber general de realizar la prestación laboral con ladiligencia debida.

Y ¿QUÉ ES LA CLASIFICACIÓN PROFESIONAL?

Clasificación profesional

En el contrato de trabajo, entre otras cuestiones, se esta-blece la posición que ocupará el trabajador en el senode la empresa o centro de trabajo donde va a ejercer susfunciones. En concreto, en todo contrato de trabajodebe constar:

La actividad a desarrollar por el trabajador

La categoría, grupo profesional o nivel retributivo asig-nado al trabajador y que será el previsto en el conve-nio o, en su defecto, el que sea de aplicación en laempresa.

Ambas cuestiones están relacionadas. Por un lado, en elcontrato de trabajo, como en todo contrato, se definenlos cometidos que el trabajador habrá de desempeñar enel seno de la empresa; por otro, ese conjunto de activi-dades a desarrollar por el trabajador dependen en granmedida de la categoría que se le asigne, esto es, delencuadramiento de aquél en el sistema de clasificaciónprofesional que esté vigente en la empresa.

El establecimiento de un concreto sistema de clasifica-ción profesional en una empresa y su contenido escometido de los convenios colectivos, y a falta de previ-sión por éstos, será el que se determine por acuerdoentre la empresa y los representantes de los trabaja-dores.

De acuerdo con tales sistemas, y en función de la titula-ción, formación, habilidades, experiencia, o grado deresponsabilidad que asuma el trabajador en sus tareas,se le asignará una concreta categoría profesional la cualse integra, a su vez en un concepto más amplio, el degrupo profesional.


La posición del trabajador en la empresa fijada en elcontrato de trabajo en consonancia con el sistema declasificación profesional que rija en ese ámbito no esalgo inamovible, sino que en la ley en un primermomento y posteriormente a través de convenio colecti-vo se articulan unos mecanismos en virtud de los cualesesa posición puede quedar modificada. Estos mecanis-mos se basan, bien en procedimientos de ascenso, bienen una decisión empresarial, o bien por acuerdo entre eltrabajador y el empresario.

Ascensos

Con este término se alude al cambio de un puesto detrabajo a otro de superior categoría, teniendo en cuentaaspectos tales como la formación, los méritos o la expe-riencia del trabajador.

Los procedimientos de ascenso se establecerán confor-me a lo que se determine en el Convenio colectivo deaplicación o, en su defecto, en acuerdo entre la empre-sa y los representantes de los trabajadores. En todo caso,tanto en los procedimientos como en los criterios deascenso, se habrán de respetar iguales reglas para traba-jadores de uno y otro sexo.

Y UN CONTRATO DE TRABAJO, ¿SE PUEDE MODIFICAR?

Modificación del contrato de trabajo

Las condiciones de trabajo pueden verse alteradas poracuerdo entre trabajador y empresario, siempre con ellímite del respeto a los derechos adquiridos por el tra-bajador.

El cambio de funciones en el seno de la empresa, ade-más, puede obedecer a una decisión unilateral delempresario. En este caso, la modificación de las condi-ciones de trabajo se efectuará con el debido respeto a ladignidad del trabajador, y sin perjuicio de su formacióny promoción profesional. La modificación por voluntaddel empresario puede ser:

Por cambio de puesto de trabajo

En este caso estaremos ante los problemas de movilidadfuncional, en virtud de la cual se produce un cambio defunciones o del puesto de trabajo en el seno de unaempresa o centro de trabajo. Puede suponer:

Modificaciones dentro del mismo grupo profesional

En este caso la decisión empresarial no tendrá otras limi-taciones que las exigidas por las titulaciones académicaso profesionales, precisas para desarrollar el concretopuesto de que se trate, y por la pertenencia al grupo pro-fesional, o a falta de definición de este concepto por elsistema clasificación en vigor, la movilidad podrá efec-tuarse entre categorías profesionales equivalentes.

Modificaciones entre distintos grupos profesionales ocategorías equivalentes

Al contrario que en el caso anterior, la decisión empre-sarial requiere justa causa para efectuar el cambio depuesto de trabajo. Así, se exige que concurran razonestécnicas u organizativas que justifiquen la movilidad,que el cambio se realice por el tiempo imprescindible yse debe retribuir al trabajador de acuerdo con las fun-ciones efectivamente realizadas.


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Pero además:

- Si la movilidad tiene por objeto el desempeño de tra-bajos de categoría inferior se exigirá complementaria-mente que dichas razones se refieran a necesidadesperentorias o imprevisibles de la actividad productivadebiendo ser comunicado el cambio a los represen-tantes de los trabajadores.

- Si las funciones fuesen superiores a las del grupo pro-fesional, se establecen unos plazos en el desempeño,pasados los cuales el trabajador podrá reclamar alempresario el ascenso correspondiente.

Traslados y desplazamientos

El cambio de puesto de trabajo desempeñado en laempresa o centro de la misma puede implicar un cam-bio del lugar donde se ejecutan esas tareas.

Si tales cambios tienen lugar en un mismo centro de tra-bajo, o se producen de un centro de trabajo a otro perosin conllevar cambio de residencia, la decisión empre-sarial no está en principio sometida a limitación alguna.

Por contra, si implican un cambio de residencia estare-mos ante un fenómeno de movilidad geográfica quepuede suponer:

Traslados

Es el cambio de un puesto de trabajo a otro que se ubicaen localidad distinta, implicando un cambio de residen-cia del trabajador, por tiempo indefinido o por tiemposuperior a doce meses en un período de tres años.

El traslado requiere la concurrencia de razones econó-micas, técnicas organizativas o productivas que lo justi-fiquen, y la sujeción al procedimiento establecido (noti-ficación al trabajador y a los representantes de los tra-

bajadores, derechos de preferencia para el traslado o depermanencia en el puesto de trabajo actual, compensa-ción por gastos,…).

Puede tener carácter individual o colectivo (cuandoafecta a una pluralidad de trabajadores), y el trabajadortendrá, en todo caso, el derecho a rescindir el contratode trabajo percibiendo una indemnización de 20 días desalario por año de servicio, con un máximo de 12 men-sualidades.

Desplazamientos

A diferencia del anterior el cambio de residencia queaquí se origina es de carácter temporal no haciendonecesario el cambio del domicilio habitual. El despla-zamiento supone un cambio del lugar de la ejecucióndel trabajo por tiempo igual o inferior a doce meses enun período de tres años. Es éste el límite temporal paraapreciar si estamos ante un traslado o un desplaza-miento.

Por tanto, si concurren razones técnicas, organizativas ode producción, o bien por tratarse de contratacionesreferidas a la actividad de la empresa, el empresariopodrá desplazar a su personal temporalmente a otroscentros de trabajo a población distinta de la de la resi-dencia habitual, debiendo abonar al trabajador los gas-tos de viaje y dietas que se le ocasionen.

El empresario notificará la decisión con antelación sufi-ciente a la fecha de efectividad, pudiendo el trabajadorreclamar contra la misma.

Modificación de las condiciones sustanciales de trabajo

Las condiciones en que se va a desempeñar una con-creta prestación de trabajo, fijadas inicialmente en elcontrato pueden verse alteradas posteriormente.


Para apreciar cuando debe estarse al procedimiento quefija la ley para la modificación de las condiciones sus-tanciales de trabajo habrá que tener en cuenta dos cir-cunstancias. De una parte, la modificación ha de serrelevante, tiene que revestir cierta importancia. De otraha de ser una modificación que afecte a alguna de lassiguientes cuestiones:● la jornada de trabajo;● el horario;● el régimen de trabajo a turnos;● los sistemas de remuneración;● los sistemas de trabajo y rendimiento;● de funciones, siempre que la modificación exceda de

los límites establecidos para la movilidad funcional.

Las modificaciones sustanciales de las condiciones detrabajo podrán ser de carácter individual, o colectivo,cuando afecten a una pluralidad de trabajadores en lostérminos fijados por la ley.

El procedimiento a seguir por el empresario varía en fun-ción del carácter individual o colectivo de la modifica-ción que se pretenda. No obstante, con carácter general,son requisitos necesarios:● la previa notificación por parte del empresario tanto al

trabajador/es afectado/s como a sus representantes;● la concurrencia de razones económicas, técnicas,

organizativas o de producción. Se entenderá que con-curren estas causas cuando la adopción de las medidaspropuestas por el empresario contribuya a superar lasituación de la empresa.

En todo caso siempre le quedará al trabajador la posibi-lidad de impugnar la decisión empresarial, pudiendo, enúltima instancia, resolver el contrato de trabajo conderecho a indemnización.

UN CONTRATO, ¿SE PUEDE SUSPENDER/ROMPER?

Causas de suspensión

En determinados supuestos, el vínculo contractual, aunsin quedar roto, puede verse interrumpido dejando sinefecto las obligaciones recíprocas de trabajar y remune-rar el trabajo. No obstante este fenómeno únicamente sedará si concurre alguna de las causas previstas por la leyo por el propio contrato de trabajo. En otro caso, si seproduce consecuencia de la voluntad exclusiva delempresario, estaremos ante un supuesto de imposibili-dad de la prestación por causa imputable a aquél, con-servando el trabajador el derecho al salario.

Con carácter general, la suspensión del contrato de tra-bajo, y, sin perjuicio de los efectos específicos que sederivan de cada concreta causa de suspensión, conllevacomo efectos la exoneración de las obligaciones recí-procas de las partes tal y como advertimos anteriormen-te, y la posibilidad de reincorporación un vez ha cesadola causa de suspensión.

Suspensión por maternidad, acogimiento o adopción yriesgos durante el embarazo de la mujer trabajadora

Los trabajadores tienen derecho a la suspensión del con-trato en los casos de maternidad, y adopción o acogi-miento, así como en caso de riesgo durante el embara-zo de la mujer trabajadora.

En el supuesto de parto, la duración es de dieciséis sema-nas, que se disfrutan de forma interrumpida, ampliablesen el supuesto de parto múltiple. El período de suspensiónse distribuirá a opción de la interesada siempre que seissemanas sean inmediatamente posteriores al parto. Encaso de fallecimiento de la madre, el padre puede haceruso de este derecho. Las seis semanas inmediatas poste-riores al parto son de descanso obligatorio para la madrepero, en el caso de que el padre y la madre trabajen, éstapuede optar por que el padre disfrute de una parte del


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período de descanso posterior al parto, bien de formasimultánea o sucesiva con el de la madre, salvo existen-cia de un riesgo para la salud de la madre.

En los supuestos de adopción y acogimiento, tanto pre-adoptivo como permanente, de menores de seis años lasuspensión tiene una duración de dieciséis semanasinterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción oacogimiento múltiple. Se iniciará, a elección del traba-jador, bien a partir de la decisión administrativa o judi-cial de acogimiento, bien a partir de la resolución judi-cial por la que se constituye la adopción. La duración dela suspensión es, asimismo, de dieciséis semanas en lossupuestos de adopción o acogimiento de menoresmayores de seis años de edad cuando se trata de meno-res discapacitados o minusválidos o que por sus cir-cunstancias y experiencias personales o que por prove-nir del extranjero, tienen especiales dificultades deinserción social y familiar debidamente acreditadas porlos servicios sociales competentes.

En los supuestos de adopción internacional, cuando esnecesario el desplazamiento previo de los padres al paísde origen del adoptado, el período de suspensión puedeiniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución porla que se constituya la adopción.

En el supuesto de riesgo durante el embarazo, la suspen-sión del contrato finaliza el día en que se inicia la suspen-sión del contrato por maternidad biológica o desaparece laimposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a supuesto anterior o a otro compatible con su estado.

Suspensión por mutuo acuerdo de las partes o por lascausas consignadas en el contrato

Empresario y trabajador pueden pactar, bien a la cele-bración del contrato, bien en momento posterior, la sus-pensión de aquél por los motivos, en las condiciones ycon el alcance que al efecto se acuerde.

Suspensión por privación de libertad

El contrato se entenderá suspendido siempre y cuandono exista sentencia condenatoria.

En este caso, aparte de los efectos generales, se debe darde baja al trabajador en la Seguridad Social y no se con-tabilizará tal período a efectos de antigüedad.

Por cumplimiento del servicio militar o de la prestaciónsocial sustitutoria

En este caso se tendrá derecho a la reserva del puesto detrabajo; se reconocerá el período de suspensión a efec-tos de antigüedad; se conserva como situación asimila-da al alta, durante la que no existe obligación de cotizara la Seguridad Social.

Por Incapacidad Temporal

Cesan las obligaciones de trabajar y remunerar el traba-jo, pero computándose a efectos de antigüedad y conderecho a la reincorporación del trabajador en cuantocese tal situación.

La declaración de invalidez permanente en los gradosde total para la profesión habitual, absoluta para todaprofesión o gran invalidez, suspenderá la relación labo-ral cuando a juicio del órgano calificador de la incapa-cidad, la situación del trabajador vaya a ser previsible-mente objeto de revisión por mejoría permitiendo sureincorporación al puesto de trabajo.

Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias

La distinta graduación de esta sanción viene recogida enlos convenios colectivos, y su aplicación vendrá determi-nada por la gravedad de la falta cometida. La suspensión


en estos términos viene a constituir una especie de medi-da cautelar para facilitar la investigación de los hechosque presumiblemente constituyen una infracción.

Suspensión de las relaciones de trabajo por fuerzamayor o por causas técnicas, organizativas, económicaso de producción

La existencia de esta causa deberá ser constatada por laautoridad laboral con independencia del número de tra-bajadores afectados, previa tramitación de un procedi-miento iniciado mediante solicitud de la empresa, quiensimultáneamente comunicará a los representantes de lostrabajadores los hechos constitutivos de fuerza mayor.

Por ejercicio del derecho de huelga

El ejercicio de este derecho no extingue el contrato detrabajo, sino que se limita a suspenderlo durante suduración. En este caso el empresario efectuará losoportunos descuentos sobre los salarios de los trabaja-dores. Durante la huelga el trabajador no causa bajaen la Seguridad Social sino que pasa a la situación dealta especial en la cual se suspende la obligación decotizar.

Por cierre patronal de la empresa

El empresario puede acordar el cierre temporal del cen-tro de trabajo si se producen alteraciones colectivas enla prestación de trabajo, para la protección de las perso-nas, bienes o instalaciones. Si así ocurriera y al igual queen el caso anterior, el contrato de trabajo únicamente sesuspende, suspendiéndose asimismo el derecho al sala-rio y pasando las trabajadores a situación de alta espe-cial en la Seguridad Social.

Excedencias

Se trata de situaciones de suspensión del contrato de tra-bajo donde el trabajador deja de prestar sus serviciostemporalmente y la empresa deja de satisfacerle el sala-rio. Puede ser:

Voluntaria

El trabajador sin necesidad de alegar causa algunapuede ejercitar este derecho, si bien este ejercicio quedasupeditado a la concurrencia de una serie de requisitos:● Tener al menos un año de antigüedad en la empresa.● Solicitarla por un plazo no inferior a dos años ni supe-

rior a cinco.● Que en su caso, hayan transcurrido más de cuatro años

desde el disfrute de una excedencia anterior.

El trabajador, a la conclusión del período de excedenciatendrá sólo un derecho preferente al reingreso en lasvacantes de igual o similar categoría que haya o se pro-duzcan en la empresa. Solicitado el reingreso y no obte-nido por la inexistencia de vacante la excedencia se pro-rroga indefinidamente hasta que se produzca esa vacan-te. Si, pese a existir, el empresario se negara a la rein-corporación su rechazo equivale a un despido desenca-denando los efectos que tal medida conlleva. Por últimoseñalar que este período no se computa a efectos deantigüedad.

No obstante lo anterior se posibilita, y así ocurre en lamayoría de los casos, que por convenio colectivo seestablezcan condiciones distintas tanto en lo que serefiere a las condiciones de concesión como a los efec-tos de la excedencia voluntaria, siempre que se respetenlos mínimos establecidos en la ley de manera que unasy otros sólo puedan ser mejorados desde el punto devista del trabajador.


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Excedencia para el cuidado de familiares

Los trabajadores tienen derecho a un periodo de exce-dencia de duración no superior a tres años para atenderal cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por natu-raleza, como por adopción, o en los supuestos de aco-gimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contardesde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la reso-lución judicial o administrativa.

También tienen los trabajadores derecho a un períodode excedencia para atender al cuidado de un familiar,hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad,que por razones de edad, accidente o enfermedad nopueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividadretribuida. Su duración no puede ser superior a un año,salvo que se establezca una duración mayor por nego-ciación colectiva.

En estos casos, el período en que el trabajador perma-nece en situación de excedencia es computable a efec-tos de antigüedad y el trabajador tienen derecho a laasistencia a cursos de formación profesional. Durante elprimer año tiene además derecho a la reserva de supuesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reservadebe quedar referida a un puesto de trabajo del mismogrupo profesional o categoría equivalente.

Excedencia forzosa

Da derecho tanto a la conservación del puesto de traba-jo como al cómputo de la antigüedad durante su vigen-cia. Tiene lugar en los siguientes supuestos:

Por ejercicio de cargo público representativo o sindical

Consiste en la excedencia concedida por la designacióno elección para un cargo público o por el ejercicio defunciones sindicales de ámbito provincial o superior,que imposibilite la asistencia al trabajo y su prestación,

mientras dure el ejercicio del cargo representativo deque se trate.

Excedencia forzosa para el cumplimiento de un deber

La empresa puede pasar al trabajador a la situación deexcedencia forzosa cuando el cumplimiento de undeber inexcusable, de carácter público y personal, leimposibiliten la prestación del trabajo en más del veintepor ciento de las horas laborales, en un período de tresmeses.

Otros supuestos de excedencia

Los convenios colectivos y normas sectoriales puedenrecoger determinadas situaciones que den lugar a exce-dencias forzosas, fuera de los casos anteriores.

UN TRABAJADOR ¿PUEDE SUSPENDER/ROMPER UNCONTRATO?

Por dimisión del trabajador

El trabajador sin necesidad de alegar causa alguna quelo justifique, puede, en cualquier momento, dar por ter-minado el contrato. Estará, en este caso, obligado a pre-avisar al empresario en el plazo establecido en el con-venio de aplicación o, en su defecto, según la costum-bre del lugar.

Esta actuación, si bien no precisa una declaración for-mal en este sentido, sí que requiere un consentimientoclaro e inequívoco por parte del trabajador, ya que enotro caso estaríamos ante un supuesto de abandono porparte de aquél, pudiéndose derivar un deber de indem-nización si se derivan perjuicios para el empresario.

Al obedecer la extinción a la voluntad del trabajador sinmediar causa que en principio la justifique, no se tendráderecho a la prestación por desempleo.


Por resolución del contrato a instancias del trabajador

A diferencia de la extinción por dimisión del trabajador,éste puede extinguir el contrato con derecho a indemni-zación cuando concurra alguna de las causas previstasen la ley.

Esta extinción se puede producir directamente porvoluntad del trabajador en los casos de traslado de sucentro de trabajo si dicho traslado implica un cambio deresidencia, o en aquellos otros en los que se ha produ-cido una modificación sustancial de las condiciones detrabajo que afecten a la jornada, al horario o al régimendel trabajo a turnos.

Otras causas, por el contrario, precisan un pronuncia-miento de los tribunales. Así procederá la extinción con-tractual en los siguientes casos:

- Modificaciones sustanciales de las condiciones de tra-bajo que redunden en perjuicio de la formación profe-sional del trabajador o en menoscabo de su dignidad.

- Por falta de pago o retrasos continuados en el abonodel salario pactado.

- Por cualquier otro incumplimiento grave del empresa-rio, salvo los supuestos de fuerza mayor.

En todos estos casos el trabajador tendrá derecho a laprestación por desempleo y a una indemnización cuyacuantía varía en función de la causa de extinción.

Por muerte del trabajador

El fallecimiento del trabajador produce, al ser una rela-ción de carácter personal, la extinción del vínculo con-tractual. Ello dará lugar a una serie de pensiones y a unsubsidio por defunción a cargo de la Seguridad Social enfavor de los familiares del difunto, sin perjuicio de quesi la muerte es consecuencia de un accidente de trabajoaquéllos tengan derecho a una indemnización a tanto

alzado a cargo de la entidad Gestora o la Mutua deAccidentes de Trabajo.

Por jubilación o incapacidad permanente del trabajador

En ambos casos se produce, de manera automática, laextinción del contrato de trabajo, a no ser que para los dis-tintos grados de incapacidad se prevea por el órgano cali-ficador de la misma, que la situación del trabajador vaya aser previsiblemente objeto de revisión por mejoría, permi-tiendo su posterior reincorporación al puesto de trabajo.

UN EMPRESARIO ¿PUEDE SUSPENDER/ROMPER UNCONTRATO?

Por muerte, incapacidad y jubilación del empresario

Cualquiera de estas causas produce de manera automá-tica, y sin perjuicio del fenómeno de la sucesión empre-sarial, la extinción del contrato de trabajo. Los trabaja-dores afectados por esta extinción tendrán derecho a laprestación por desempleo y a una indemnización con-sistente en un mes de salario.

Por lo que se refiere a la incapacidad del empresario, nose precisa la concurrencia de una causa civil de incapa-citación ni una incapacidad invalidante declarada por laSeguridad Social, sino que es suficiente una inhabilita-ción manifiesta de hecho que impida al empresariodesarrollar sus funciones directivas.

Por extinción de la personalidad jurídica de la empresa

En los casos en que la empresa no se refiera a un empre-sario individual o persona física, sino a una sociedad o


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persona jurídica, los contratos de trabajo pueden extin-guirse (al igual que en el caso anterior, sin perjuicio dela sucesión empresarial) al extinguirse la personalidadjurídica de aquélla.

Las leyes que regulan las personas jurídicas prevén unaserie de causas de disolución, pero a los efectos de produ-cir el efecto extintivo sobre los contratos de trabajo serequiere que tales causas tengan su fundamento en razo-nes económicas, tecnológicas o de fuerza mayor, aplicán-dose en su caso la tramitación del procedimiento estable-cido para los expedientes de regulación de empleo.

Cuando la relación laboral se extingue por esta causa lostrabajadores tendrán derecho a las prestaciones dedesempleo y a la correspondiente indemnización.

Por causas objetivas (despido por causas objetivas)

Tales causas son:

- Ineptitud del trabajador, que ha de ser conocida osobrevenida con posterioridad a la efectiva colocaciónde aquél en la empresa. Si fuera anterior al cumpli-miento de un período de prueba no podría alegarseposteriormente.

- Falta de adaptación a las modificaciones. El contratopuede extinguirse si el trabajador no se adapta a lasmodificaciones técnicas de su puesto de trabajo, siem-pre que éstas sean razonables y hayan transcurrido másde dos meses desde su introducción.

- Absentismo laboral. En ningún caso se computaráncomo faltas de asistencia las debidas a huelga legal,por motivos de representación legal de los trabajado-res, por accidente de trabajo, por maternidad, los casosde licencias y vacaciones o por enfermedad o acci-dente no laboral si la baja es de más de veinte díasconsecutivos y acordada por los servicios sanitariosoficiales.

- Falta de consignación presupuestaria. Se contempla laposibilidad de extinción de aquellos contratos portiempo indefinido que hubieran sido celebrados parala ejecución de planes y programas públicos sin dota-ción económica estable, siendo la causa motivadorade la extinción la insuficiencia de la consignación pre-supuestaria para el mantenimiento del puesto o pues-tos de trabajo de que se trate.

- Necesidad de amortizar puestos de trabajo. La empresapuede amortizar puestos de trabajo cuando tenga lanecesidad objetivamente acreditada y en número infe-rior al establecido para el supuesto del despido colecti-vo, por causas económicas, técnicas, organizativas o deproducción. En este caso la decisión empresarial debejustificarse con una determinada finalidad, bien la supe-ración de una situación de crisis, bien superar las difi-cultades que impiden el buen funcionamiento de laempresa (competitividad, exigencias de la demanda,…).

En este caso, al igual que en el anterior de extinción delos contratos por disolución de la sociedad basado encausas objetivas, se exige la observancia de los requisi-tos siguientes:

- Comunicación escrita al trabajador expresando lacausa de extinción.

- Poner a disposición del trabajador, a la vez que se efec-túa la comunicación, una indemnización de 20 días desalario por año de servicio con un máximo de veintemensualidades.

- Concesión de un plazo de preaviso, que será de trein-ta días desde la notificación de la extinción aludida ala efectividad de la misma. Si se incumpliera estedeber, el trabajador tendrá derecho a una indemniza-ción equivalente al período de preaviso incumplido.

- En el supuesto de extinción basado en la necesidad deamortizar puestos de trabajo, se debe entregar copiadel escrito de preaviso a los representantes de los tra-bajadores para su conocimiento.


- Se concederá un permiso o licencia al trabajador deseis horas a la semana con el objeto de que pueda bus-car nuevo empleo.

- Los representantes de los trabajadores tendrán priori-dad de permanencia en la empresa.

Contra la decisión extintiva del empresario el trabajadorpodrá recurrir ante la autoridad judicial como si de undespido disciplinario se tratara, derivándose la califica-ción de nulo, procedente o improcedente. La califica-ción de nulo procederá, además de por las causas gene-rales de efectuarse incurriendo en discriminación o conviolación de los derechos fundamentales o libertadespúblicas, cuando no se hubieren cumplido los requisitosseñalados con anterioridad.

Despido colectivo y Expediente de Regulación deEmpleo

Concepto

Es despido colectivo la extinción del contrato de trabajopor causas económicas, técnicas, organizativas, de pro-ducción o de fuerza mayor, cuando afecte en un perío-do de noventa días al siguiente número de trabajadores:

- Diez trabajadores en empresas que ocupen menos decien trabajadores.

- El 10 por ciento del número de trabajadores en aque-llas que ocupen entre 100 y 300.

- Treinta trabajadores en aquellas que ocupen más de300 trabajadores.

- Cuando la extinción afecta a toda la plantilla de laempresa siempre que el número de afectados sea supe-rior a cinco, cuando el despido se produzca comoconsecuencia de la cesación total de la actividadempresarial fundadas en las mismas causas señaladasanteriormente.

Procedimiento

La extinción del contrato de trabajo a través de despidocolectivo, así como la que es consecuencia de la extin-ción de la personalidad jurídica en el caso de empresas-personas jurídicas, exige la tramitación de un procedi-miento denominado Expediente de Regulación deEmpleo.

Este procedimiento que requiere la autorización de laautoridad laboral, viene caracterizado por la apertura deun período de consultas en el que empresa y represen-tantes de los trabajadores negociarán de buena fe parala consecución de un acuerdo.

El acuerdo alcanzado tendrá carácter vinculante paraambas partes, a no ser que la Autoridad laboral apreciefraude, dolo, coacción o abuso, en cuyo caso lo remiti-rá a la autoridad judicial para que ésta resuelva.

En caso de desacuerdo, la Autoridad laboral se pro-nunciará dictando resolución estimando o desestiman-do, en todo o en parte, la solicitud empresarial, y auto-rizando o no al empresario a la extinción de los con-tratos afectados.

La resolución de la Autoridad laboral no agota la víaadministrativa, por lo que para su impugnación se debe-rá interponer el correspondiente recurso ordinario.

La indemnización procedente en los casos de despidocolectivo, salvo que por pacto individual o colectivo sefije una cuantía superior, será de 20 días por año de ser-vicio con un máximo de 12 mensualidades.

Mención especial merece el despido colectivo cuandoobedece a la existencia de fuerza mayor. Con esta causase hace referencia a circunstancias o acontecimientostales como incendios, inundaciones, terremotos,… ocualquier otro suceso semejante de carácter extraordi-nario que las partes no hayan podido prever, o que pre-visto no se haya podido evitar.


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En este caso la causa deberá ser constatada por laAutoridad laboral, previa solicitud por la empresa en laque se acreditará la existencia de la causa, a la vez que secomunica a los representantes de los trabajadores. En estecaso no se requiere período de consultas siendo indife-rente asimismo el número de trabajadores afectados.

El despido disciplinario

Causas

El contrato de trabajo puede extinguirse por decisióndel empresario, mediante despido basado en unincumplimiento grave y culpable del trabajador. Aestos efectos se consideran incumplimientos contrac-tuales por parte del trabajador, y en consecuenciacausas del despido:

- Las faltas de asistencia o puntualidad al trabajo. Hande ser repetidas e injustificadas.

- La indisciplina o desobediencia en el trabajo. Actitudesenfrentadas contra las órdenes recibidas del empresario.

- Las ofensas verbales o físicas al empresario, a los tra-bajadores de la empresa o a los familiares que convi-van con ellos.

- La trasgresión de la buena fe contractual así como elabuso de confianza en el desempeño del trabajo.

- La disminución continuada y voluntaria en el rendi-miento de trabajo normal o pactado.

- La embriaguez o toxicomanía que han de ser habitua-les y repercutir negativamente en el trabajo.

Prescripción

Al tratarse de incumplimientos graves, habrá que tenermuy en cuenta la prescripción de la falta de que se trate,

siendo el plazo para imponer la sanción de despido porla comisión de una falta calificada de muy grave el desesenta días, a partir de que la empresa tenga conoci-miento de la misma, y, en todo caso, a los seis meses dehaberse cometido.

Forma del despido

Dadas las consecuencias tan negativas que acarrea parael trabajador un acto del empresario como el que esta-mos viendo, la ley requiere que esta decisión se tomesiguiendo una serie de formalidades.

El despido debe ser comunicado por escrito al trabaja-dor afectado, mediante la denominada Carta deDespido en la que deben figurar los hechos que lo moti-van y la fecha de sus efectos.

Esta comunicación tiene una doble finalidad: por unlado es esencial para que el trabajador pueda defender-se al tener conocimiento de los cargos que motivan eldespido y en su caso pueda impugnarlos. De otro, deli-mita los términos de la controversia judicial, al no poderel empleador alegar hechos distintos de los recogidos enla carta de despido.

Al margen de la carta de despido, los convenios colecti-vos pueden imponer otras exigencias formales en ordena la adopción de esta medida extintiva.

Asimismo, la ley requiere el cumplimiento de una seriede trámites directamente relacionados con la represen-tación de los trabajadores:

● si el trabajador afectado por el despido es representan-te legal de los trabajadores o delegado sindical seimpone la apertura de expediente contradictorio;

● si el empresario tuviera constancia de que el trabajadorestá afiliado a un sindicato, debe dar audiencia previaa los delegados sindicales de la sección sindicalcorrespondiente a dicho sindicato.


Efectos del despido

Ante una decisión empresarial de esta naturaleza, si eldespido es impugnado ante la jurisdicción social, pue-den producirse diferentes efectos en atención a la califi-cación que del mismo haga el órgano judicial.

Requisito que se ha de cumplir con anterioridad al ini-cio del procedimiento judicial es el intento de concilia-ción previo ante el Servicio de Mediación, Arbitraje yConciliación. El plazo para reclamar es de veinte díashábiles, siguientes a aquél en que se hubiera producidoel despido.

El órgano judicial calificará el despido como proceden-te, improcedente o nulo.

Despido procedente

El despido se considerará procedente cuando quedeacreditado el incumplimiento alegado por el empresa-rio, convalidándose la extinción del contrato de trabajoque con aquél se produjo, sin derecho a indemnización.

Despido improcedente

El despido será improcedente cuando no se acredita elincumplimiento alegado o cuando no se han cumplidolas formalidades requeridas.

Cuando el despido sea declarado improcedente, elempresario, en el plazo de cinco días desde la notifi-cación de la sentencia, podrá optar entre la readmi-sión del trabajador o la extinción del contrato conabono de una indemnización. El abono de la indem-nización determinará la extinción del contrato de tra-bajo, que se entenderá producida en la fecha del ceseefectivo en el trabajo.

Si el despedido es un representante legal o sindical delos trabajadores, es el trabajador quien tendrá la posibi-lidad de opción.

La readmisión debe producirse en la mismas condicio-nes (salario, jornada, puesto de trabajo,…) que tenía eltrabajador antes del acto del despido. En otro caso esta-remos ante una readmisión irregular.

En el caso de indemnización ésta consistirá en una cantidadde cuarenta y cinco días de salario por año de servicio, pro-rrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a unaño hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades.

La sentencia que declare la improcedencia del despidodeterminará las cantidades que resulten tanto por lossalarios dejados de percibir como por la indemnización.

Cuando se trate de expedientes de regulación de empleode empresas no incursas en procedimiento concursal queincluyan trabajadores con 55 o más años de edad que notuvieren la condición de mutualistas el 1 de enero de1967, existirá la obligación de abonar las cuotas destina-das a la financiación de un convenio especial respectode los trabajadores anteriormente señalados en los térmi-nos previstos en la Ley General de la Seguridad Social.

Cuando se produzca la readmisión del trabajador, éstetendrá derecho a los salarios dejados de percibir desde lafecha del despido hasta la notificación de la sentencia,que serán fijados en ésta al declarar su improcedencia.

Cuando, durante dicho periodo, el trabajador hubierapercibido prestaciones por desempleo, la EntidadGestora cesará en su abono y reclamará las cotizacionesa la Seguridad Social efectuadas, debiendo el empresa-rio ingresar a la Entidad Gestora las cantidades percibi-das por el trabajador, deduciéndolas de los salarios deja-dos de percibir con el límite de la suma de los mismos.

Si el trabajador hubiera encontrado otro empleo conanterioridad a la sentencia y se probase por el empresa-rio lo percibido, éste lo podrá descontar de los salariosdejados de percibir.


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En cualquier caso, el empresario deberá instar el alta deltrabajador en la Seguridad Social con efectos desde lafecha del despido cotizando por ese periodo, que seconsiderará de ocupación cotizada a todos los efectos.

Despido nulo

Será nulo el despido cuando haya tenido por móvil algu-na de las causas de discriminación prohibidas en laConstitución o en la ley, o cuando se haya producidocon violación de los derechos fundamentales o las liber-tades públicas del trabajador.

El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inme-diata del trabajador, quien tendrá derecho a los salariosdejados de percibir en los términos previstos para el des-pido improcedente.

¿EXISTE ALGUNA OTRA CAUSA DE EXTINCIÓN ORUPTURA DE CONTRATO?

Por mutuo acuerdo de las partes

La ley no impone ningún requisito en cuanto a formali-dades, forma de exteriorización de la voluntad extintivao cuantía de la indemnización. En consecuencia habráque estar a las condiciones pactadas, pero teniendosiempre presente:

- La irrenunciabilidad de los derechos adquiridos por lostrabajadores, o cuando tal renuncia perjudique el inte-rés u orden público, o perjudique a terceros.

- Los vicios en el consentimiento, cuando éste se veafectado por error, dolo o intimidación.

El contrato así extinguido no genera derecho a presta-ción por desempleo, por cuanto el trabajador no seencuentra en esta situación de manera involuntaria.

Por las causas consignadas en el contrato

Las partes pueden establecer en el contrato, bien en elmomento de su celebración, bien posteriormente, cláu-sulas que impliquen la extinción del contrato siempre ycuando las causas consignadas no impliquen un abusode derecho por parte del empresario.

En este caso no se tendrá derecho a indemnizaciónsalvo que así se pacte, generándose el derecho a la pres-tación por desempleo si la finalización del contrato obe-dece a una causa ajena a la voluntad del trabajador.

Por expiración del tiempo convenido o por la realiza-ción de la obra o servicio

Causa propia de los contratos de duración determinada,como norma general se establece el deber de denunciaprevia, prorrogándose el contrato caso de no ejercitarseaquélla.

A la finalización del contrato, excepto en los casos delcontrato de interinidad, del contrato de inserción y delos contratos formativos, el trabajador tendrá derecho arecibir una indemnización de cuantía equivalente a laparte proporcional de la cantidad que resultaría de abo-nar ocho días de salario por cada año de servicio, o laestablecida, en su caso, en la normativa específica quesea de aplicación.


GUÍA LABORAL Y PROPUESTAS PARA LA INSERCIÓN LABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD(ES)PROPUESTAS PARA LA INSERCIÓN LABORAL DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD ● 49

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PROPUESTAS PARA LA INSERCIÓNLABORAL DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD

DIAGNÓSTICO Y TENDENCIA DE CAMBIO.

El conjunto de elementos que entran a formar parte deldiscurso3, más o menos cerrado, tienen su razón de serporque están, de alguna forma, unidos precisamente enese encuentro, vínculo que es lo que les da sentido.

Como cabria esperar, se establece un primer consensoen la descripción del diagnóstico actual y que se cerra-rá en la descripción de las propuestas. Porque el cono-cimiento o experiencia sobre una realidad matiza o con-diciona la actitud hacia esa realidad. El propio nivel deasunción y reconocimiento de la situación actual con-lleva implícita la acción que se debe emplear para neu-tralizarla.

El elemento esencial en la percepción del fenómenodesde las trabajadoras y trabajadores en el encuentro es,más allá de la imagen global positiva, el señalar las dife-rencias en la relación entre capacidades y discapacida-des, que entronca con su papel o rol dentro de losCentros Especiales de Empleo como trabajadores y tra-bajadoras. En estos Centros de trabajo, lo impredeciblede la relación contractual en la Sociedad desaparece enel momento que se establece una relación contractualcontinuada, cambiando, a su vez, la imagen preconce-bida y la valoración de las capacidades antes negadas.

A continuación se muestran las principales propuestaspara la inserción laboral de las personas con discapacidad.

3 Nos pareció, en este sentido, oportuno dejar transcurrir la cons-trucción de los discursos en este terreno, pues parecía que, de estemodo, el enriquecimiento que iba a aportarnos la forma de ver elfenómeno desde estas posiciones sería más fructífero a la hora depoder explicitar los aspectos analizados desde el diagnóstico actualque realizan los trabajadores y las trabajadoras con objeto de facili-tar los encuentros o puntos convergentes.

ASPECTOS DIAGNÓSTICO ACTUAL PROPUESTAS PARA CONTRARRESTAR

GUÍA LABORAL Y PROPUESTAS PARA LA INSERCIÓN LABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD(ES)50 ● PROPUESTAS PARA LA INSERCIÓN LABORAL DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD

PROPUESTAS PARA LA INSERCIÓN LABORAL. DIAGNÓSTICO Y TENDENCIA DE CAMBIO


Imagen Social de la Discapacidad✓ Tendencia positiva,

transformación lenta.✓ Mediatizada de forma negativa

✓ Crear un estado de opinión socialsobre la discapacidad y sobre laspersonas que incidan en actitudese imágenes positivas.

La discapacidad✓ Heterogeneidad.

✓ Autopercepción positiva.

✓ Potenciar socialmente la "dife-rencia" como positivo y "la capa-cidad más que la minusvalía".

El mercado de trabajo✓ Ciertamente restringido el ordi-

nario y con alguna limitación elprotegido

✓ Medidas legislativas eficacespara el acceso de estas personasal empleo ordinario.

✓ Control de la Administraciónpara cumplimiento de reservacuotas y/o medidas alternativas.

El mercado de trabajo protegido

✓ Trabajo subvencionado y restringido alresto de trabajadores sin discapacidad.

✓ Si esta formula no existiera habríapersonas excluidas del ámbito laboral.

✓ Medidas proteccionistas.✓ Mayor número de puestos de

trabajo protegido.✓ Puestos de trabajo que "integren

más que desintegren o excluyan".


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PROPUESTAS PARA LA INSERCIÓN LABORAL. DIAGNÓSTICO Y TENDENCIA DE CAMBIO (CONTINUACIÓN)

ASPECTOS DIAGNÓSTICO ACTUAL PROPUESTAS PARA CONTRARRESTARASPECTOS DIAGNÓSTICO ACTUAL PROPUESTAS PARA CONTRARRESTAR

El trabajo

✓ Independencia económica.✓ Disciplina diaria.✓ Gestión de la vida.✓ Integración y participación social.✓ Vía de desarrollo personal.

✓ Permitir el acceso a un trabajodigno, estable y de calidad aestos colectivos.

✓ Tener en cuenta que el trabajoes una vía de inserción y parti-cipación social.

✓ Facilitar la creación de empleo(empresas, como desde laAdministración).

Frenos o factores inhibidores a lainserción laboral ordinaria

✓ Baja motivación.✓ Actitudes pasivas.✓ Relación contractual (Trabajador-

CEE).✓ Organización laboral de los CEE.✓ La actitud de la familia, cobro de

pensiones.✓ Bajas expectativas de salir al mer-

cado ordinario.

✓ Potenciar los equipos deapoyo (discapacidad intelec-tual) en los CEE.

✓ Mayores esfuerzos y recursosen formación.

✓ Elevar el grado de habilidadessociolaborales y de motivación.





La formación✓ Escasa en el ámbito protegido.

✓ Cierta exclusión de la formacióncontinua.

✓ Extender la formación continua alos CEE.

✓ Hacer la accesible y adaptada alos diferentes colectivos.

Remuneración económica

✓ No suficiente para independen-cia y autonomía económica.

✓ Muy necesaria.✓ Discriminación salarial entre

colectivos.

✓ Evitar los salarios mínimos,ampliándolo.

✓ Tener en cuenta su capacidadlaboral.

✓ Valoración del trabajo desarrollado.

Los Centros Especiales de Empleo

✓ Una meta.

✓ Un ambiente acogedor y entreiguales.

✓ Menos "riesgos sociolabores".

✓ Ciertas ocasiones para la frustra-ción personal.

✓ Menos competitividad.

✓ Puestos no tan adaptados niaccesibles sus instalaciones.

✓ Que los CEE sean una opción yno una meta.

✓ Vigilancia de las condicioneslaborales en los Centros.

✓ Centros de trabajo para las dis-capacidades intelectuales ygrandes discapacidades.

✓ Favorecer y fomentar el salto alempleo ordinario.

✓ Mayor adaptación de los Centrosde trabajo.

✓ Evitar se conviertan en ghettos.


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Promoción y ascensos✓ No se producen y existen quejas.

✓ Se demandan.

✓ Dejarlos especificados y clarosen los convenios colectivos yque se apliquen en los Centros.

Prácticas empresariales ✓ Constancia de prácticas irregula-res y cercanas a la ilegalidad.

✓ Mayor nivel de control por partede: la Administración; los sindi-catos y el propio sector empre-sarial de los CEE.

Derechos y obligaciones

✓ Déficit de conocimiento.

✓ "El desconocimiento generaindefensión".

✓ Discriminación.

✓ Inseguridad.

✓ Desconfianza.

✓ Mayor información y formaciónsobre el catálogo de derechos yobligaciones del ordenamientojurídico-laboral.

✓ Con formación se evitan las sus-picacias, los engaños y las des-confianzas.


ASPECTOS DIAGNÓSTICO ACTUAL PROPUESTAS PARA CONTRARRESTARASPECTOS DIAGNÓSTICO ACTUAL PROPUESTAS PARA CONTRARRESTAR

Acción Sindical

✓ Determinadas discapacidades des-conocen qué son y para qué sirvenlos sindicatos.

✓ Nula participación en la acción sindical.✓ No alcanzan a ver el papel del sin-

dicato en los Centros de trabajo.✓ Escasa presencia sindical en los

Centros de trabajo.✓ Para otro grupo de trabajadores/as es

importante y necesaria su presencia.✓ Valoración positiva.✓ Participación activa en defensa de

los intereses de los/as trabajado-res/as.

✓ La ausencia de convenios genera:"indefensión".

✓ Es necesaria su presencia.✓ Es un avance en su inserción

sociolaboral.✓ Necesidad de explicar eficazmente

el rol del sindicato en los centros.✓ Necesidad de transmitir informa-

ción adaptada para todos loscolectivos de trabajadoras/es.

✓ Promover la participación activade estos/as trabajadores/as.

✓ La presencia en los centros de tra-bajo, evita prácticas irregulares.

✓ Participar en los convenios colecti-vos.

✓ Aprovechar la proclividad delos/as trabajadores/as hacia laacción sindical.

Salud Laboral y Prevención de Riesgos Laborales

✓ Existe alta probabilidad de riesgoslaborales dependiendo del tipo deactividad.

✓ Factores psicosociales generadoresde estrés, fatiga y agresividad.

✓ Escasa "cultura preventiva" en losCentros.

✓ Existe accidentabilidad y daños enlos CEE.

✓ Escasa y rápida formación en estasmaterias.

✓ Formación exhaustiva en saludlaboral y prevención de riesgoslaborales.

✓ Control por parte de laAdministración del cumplimientode la normativa en P.R.L. en losCentros.

✓ Implicación sindical en estecontrol.

✓ Implantar cultura preventivadesde los empresarios.

✓ Neutralizar con estudios y for-mación los factores de riesgo.


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unión sindical de madrid regiónwww.madrid.ccoo.es

CONSEJERÍA DE SERVICIOS SOCIALES

DIRECCIÓN GENERAL DE SEVICIOS SOCIALES

Comunidad de Madrid

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