Guía práctica para el desarrollo de las entrevistas en el procedimiento de evaluación y...

PARA EL DESARROLLO DE LAS ENTREVISTAS EN EL PROCEDIMIENTO DE EVALUACIÓN Y ACREDITACIÓN DE COMPETENCIAS PROFESIONALES

GUÍA PRÁCTICA

La entrevista en el Reconocimiento de las Competencias Profesionales

INTRODUCCIÓN

Este documento pretende ofrecer una guía práctica y útil para realizar entrevistas con fines de asesoramiento y entrevistas profesionales para la evaluación, encuadradas en el procedimiento de evaluación y acreditación de competencias profesionales: Real Decreto 1224/2009, de 17 de julio, de reconocimiento de las competencias profesionales adquiridas por experiencia laboral.

El documento tiene las siguientes partes:

a. Justificación de la Entrevista como método clave del Procedimiento de Evaluación y Acreditación de Competencias Profesionales.

b. Checklist de las Entrevistas a realizar en el Procedimiento de evaluación y acreditación.

c. Cuestionario de evaluación de las Entrevistas.

A. JUSTIFICACIÓN DE LA ENTREVISTA COMO MÉTODO CLAVE DEL PROCEDIMIENTO DE EVALUACIÓN Y ACREDITACIÓN DE COMPETENCIAS PROFESIONALES

La entrevista personal es una técnica que se utiliza para obtener cierta información deseada, de un sujetodeterminado de antemano, por medio de una conversación directa fijada en un cuestionario previo y preciso.

La entrevista con fines de asesoramiento y la entrevista profesional, junto con el cuestionario de autoevaluación,historial formativo y profesional, dossier de competencias, simulación profesional, pruebas de competencia y lapropia observación, etc., forman parte del conjunto de métodos a utilizar, para enjuiciar el conjunto de saberes(saber, saber hacer, saber estar) que una persona ha adquirido a lo largo de su vida profesional.

Estas entrevistas pueden ir desde la conversación libre hasta la interrogación estandarizada, en ambos casos,se debe recurrir a una guía, que puede ser un bosquejo de cuestiones para orientar la conversación, o un formulario.

Entrevista según los fines en el Procedimiento

Entrevista para el Reconocimiento de Competencias Profesionales

Método de recogida de información de evidencias de competencia directas e indirectas consistente en una conversación de carácter profesional entre la persona candidata y la persona que realiza las labores de asesoramiento o evaluación

Entrevista Profesional con Fines de Asesoramiento Entrevista Profesional con Fines de Evaluación

Método de recogida de información de evidencias de competencia indirectas consistente en una conversación de carácter profesional entre la persona candidata y el asesor/a que sigue un plan previo en el que el asesor/a ha preparado de antemano las preguntas que debe realizar.

Método de evaluación consistente en una conversación estructurada de carácter profesional entre la persona candidata y evaluadores/as para contrastar las evidencias de competencia obtenidas de su trayectoria formativa y laboral así como las nuevas evidencias recabadas durante el proceso de evaluación.

La Entrevista en el Reconocimiento de las Competencias Profesionales

Las preguntas que se necesitan responder para identificar determinada información deben referirse a actividades o experiencias profesionales concretas en las que la persona candidata explique lo que hizo y cómo lo hizo, los conocimientos, capacidades y actitudes que utilizó en el desarrollo de la misma, su contexto de trabajo (instalaciones, equipos, herramientas y productos y/o servicios utilizados) y sus resultados.

Entrevista con fines de AsesoramientoEn la Entrevista con Fines de Asesoramiento, método fundamental de dicha fase, no se está evaluando las competencias de la persona candidata, ya que lo que se pretende es obtener información profesional que complemente o ratifique la aportada por la candidata o el candidato.

El asesor o asesora, por tanto, debe disponer de un listado de cuestiones relativas a la información que quiere obtener, compaginando ese cuestionario con la conversación abierta. Para llevar a cabo esta tarea, debe ser hábil para saber escuchar y ayudar a expresarse y esclarecer, pero sin sugerir; se trata de una entrevista de preguntas abiertas dentro de una conversación.

Entrevista Profesional de Evaluación.La persona evaluadora, una vez analizada la información obtenida del informe del asesor o asesora y toda la documentación aportada por la persona candidata, debe recabarle a ésta nuevas evidencias para evaluar la competencia profesional requerida en las unidades de competencia en las que se haya inscrita.

Para esta entrevista, el evaluador o evaluadora, precisa realizar una serie de preguntas que debe tener un orden establecido y en términos claros. El formulario debe estar previamente preparado y estrictamente estructurado.


B. CHECKLIST DEL DESARROLLO DE LA ENTREVISTA

Introducción para la persona que entrevista:


El presente checklist (lista control o lista de cotejo), es una lista de comprobación o verificación cuya observación paso a paso, pretende garantizar que el proceso de la entrevista se dé con un grado elevado de eficacia y eficiencia. En cada ítem, se ha previsto si es de aplicación para el Asesoramiento y/o para la Evaluación; por lo que bastará tachar por medio de una "X" donde corresponde para garantizar que ningún detalle importante se queda en el tintero de este método tan potente como la entrevista.

Igualmente, esta lista de cotejo, pretende ser una guía didáctica y de aprendizaje para aquellas personas asesoras o evaluadoras que aún se está iniciando en la administración de la entrevista.

Dado que se va a realizar una Entrevista para el Reconocimiento de Competencias Profesionales, una vez recabada toda la información necesaria y decidida la opción de aplicar la entrevista, proponemos que se visualice su preparación y las condiciones de aplicación.

Esta lista de cotejo o lista control, está planteada a modo de autorreflexión para que se tome nota de las particularidades que hay que tener en cuenta en la aplicación de la entrevista. Asimismo, está diseñada para que ayude a anticipar situaciones que, de no contemplarlas, podrían invalidar o hacer poco fiable dicho método. En definitiva es una herramienta que previene dejar en manos del azar una entrevista para el reconocimiento de de competencias profesionales.

En espera que sea útil y del agrado de las personas que van a entrevistar, en este contexto basado en competencias, ofrecemos esta herramienta con más de 120 ítems para detallar lo que creemos que debe tenerse en cuenta, desde la preparación hasta la evaluación de la entrevista.

Esquema de la Herramienta

Preparación de la Entrevista Sobre la Información Sobre Aspectos Ambientales

Acogida y Presentación

Desarrollo de la Entrevista Sobre LAS COMPETENCIAS PROFESIONALES Sobre las Preguntas y Respuestas

Cierre y Despedida

El Registro de Datos

Evaluación de la Entrevista

ES DE APLICACIÓN PARA

PREPARACIÓN: SOBRE LA INFORMACIÓNASESORES/

ASEVALUADOR

ES/AS

Se ha formulado explícitamente y conoces los objetivos de la entrevista a desarrollar 5 5Realizas un exhaustivo análisis de la información y pr uebas obtenidas h asta elmomento para completar/seguir completando Dossier de competencias (HistorialProfesional y Formativo, Cuestionario de autoevaluación, etc...)

5Revisas las guí as de evidencias de la unidad de competencia correspondiente, comoapoyo técnico para la recopilac ión de nuevas pruebas e información. 5Realizas un completo análisis de la información obtenida hasta el momento(Informe del Asesor/a , Dossier de competencias, Borrador de lInforme deAsesoramiento, Ficha de planificación individualizada de evaluación, Resu ltados dePruebas Profesionales)

5Realizas el Guión de Entrevista. Seleccionas las preguntas fundamentales dirigidas ala obtención de información sobre el desempeño profesional, que servirán como hiloconductor de la entrevista.

5Realizas el Guión de Entrevista. Seleccionas las preguntas para la EntrevistaProfesional Estructurada que son comunes a toda la UC, teniendo presente en la Guíade Evidencias, l a situación profesional que define e l contexto profesional, eliminandolas correspondientes Actividades Profesionales que se dan por suficientementecontrastadas

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Preparas y formulas la lista de preguntas relevantes a realizar teniendo en cuenta lasCompetencias Técnicas (Saber y Saber Hacer) y Competencias Sociales (SaberEstar y Actuar) indicadas en la Guía de Evidencias

5Buscas un lenguaje accesible para hacerte entender de acuerdo a las característicasde la persona candidata 5 5Diseñas, a partir de los criterios de evaluación, el sistema de valoración de lasrespuestas obtenidas (lista de cotejo, escalas, indicadores, umbrales, etc.)

5Te preocupas por las características específicas de la persona candidata 5 5Has ajustado con la persona candidata las fechas y lugares del PlanIndividualizado de Asesoramiento y le has informado sobre la entrevista que vasa aplicar

5Has ajustado con la persona candidata las fechas y lugares del PlanIndividualizado de Evaluación y le has informado sobre la entrevista que vas aaplicar

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Cuestionario

Objeto de la Entrevista:Con Fines de Asesoramiento

Con Fines de Evaluación

Entrevista para el Reconocimiento de Competencias Profesionales

Persona que entrevista: UNIDAD DE COMPETENCIA

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PREPARACIÓN: ASPECTOS AMBIENTALESASESORES/

ASEVALUADOR

ES/AS

Buscas el lugar de la entrevista con suficiente antela ción 5 5Te aseguras que el lugar es accesible para personas discapacitadas 5 5Puedes disponer y adecuar las instalaciones para la realización de entrevistas 5 5Buscas un sitio agradable y acogedor 5 5Te aseguras que el lugar está libre de interrupciones y ruidos 5 5

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ACOGIDA Y PRESENTACIÓNASESORES/

ASEVALUADOR

ES/AS

Realizas un primer momento de saludo y acogida 5 5Mantienes un momento breve de charla introductoria que ayude a conseguir laconfianza de la persona candidata 5 5Indagas sobre los motivos y expectativas de la persona candidata para incorporars eal procedimiento 5Indagas el grado de conocimiento que tiene la persona candidata sobre los aspectosnormativos del procedimiento 5Te aseguras que la persona candidata sabe exactamente en qué parte delprocedimiento se encuentra, explicándole las lagunas y dudas que pueda tener 5 5Expones de forma clara y breve los objetivos de la entrevista 5 5Haces saber que estás sometido a las normas de protección de datos y a mantenerla confidencialidad en todo momento 5 5

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54 La Entrevista en el Reconocimiento de las Competencias Profesionales

ES DE APLICACIÓN PARADESARROLLO: SOBRE LAS COMPETENCIAS

PROFESIONALES ASESORES/AS

EVALUADORES/AS

Revisas juntamente con la persona candidata la información relevante obtenidahasta el momento 5 5Descartas preguntar o indagar cualquier información no relevante que pueda distraer odistanciarse de los objetivos previstos 5 5Ofreces sistematización y secuencialidad a la hora de recabar información evitandoen lo posible dar saltos hacia adelante y/o hacia atrás 5 5Destacas la importancia del referente de evaluación en todo el proceso 5Indagas sobre los resultados de aprendizaje formativo en los contenidos del HistorialFormativo 5

5Analizas conjuntamente con la persona candidata el Cuestionario deAutoevaluación cumplimentado por la misma y lo modificas si es necesario 5Indagas de forma concreta y adherida situaciones profesionales claves 5 5Contextualizas cada cuestión enunciada 5 5Cada cuestión planteada alegas una situación/incidente crítico 5 5Valoras el Saber (en sus dimensión técnica, organizativa, relacional y/o de respuestaa contingencias) 5 5Valoras el Saber Hacer 5 5Valoras el Saber Estar y Actuar 5 5Estimas la secuencialidad en procesos propuestos o protocolos prescritos 5 5Estimas los resultados de los productos o servicios realizados 5 5Estimas grado de satisfacción de las personas clientes/usuarias 5 5Estimas grado de relación con el equipo de trabajo 5 5Estimas grado de relación con la empresa u organización 5 5Estimas la adecuación de los Métodos / Téc nicas / Procedimientos / uso de Equipos yMaterial 5 5Aprovechas para ofrecer reformulación positiva en aspectos que puedan percibirsecomo puntos débiles o negativos (conviertes lo que no es favorable en ventajas) 5Abres la posibilidad de aportar nuevos documentos o pruebas u ot ros tipos dejustificantes para seguir completando el dossier de competencias de la personacandidata

5Tras los datos ofrecidos y explorados, das opción a la modificación del Cuestionariode Autoevaluación cumplimentado por la misma 5Interrogas a la persona candidata sobre qué necesidades formativas concretasmantiene actualmente 5

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30 Indagas sobre tipo de actividades y funciones realizadas en cada experiencia del Historial Profesional



DESARROLLO: SOBRE LAS PREGUNTASASESORES/

ASEVALUADOR

ES/AS

Realizas preguntas claras y comprensibles por la persona candidata 5 5Cada pregunta que realizas, expresa una idea y de forma unívoca 5 5Refuerza adecuadamente a la persona candidata cuando aporta información 5 5Oportunamente, realizas pausas y silencios con tranquilidad para que la personacandidata tenga su tiempo a responder de forma reposada y segura 5 5Formulas preguntas exclusivamente relevantes y pertinentes 5 5En el caso que tengas que realizar alguna pregunta de dudosa aceptabilidadsocial, la formulas contextualizándola y recordando la confidencialidad 5 5Las preguntas las formulas de forma neutra, sin dar pistas o provocar la orientaciónde las respuestas 5 5Reformulas las preguntas cuando la persona candidata te lo demanda 5 5Ayudas a la comprensión con ejemplos y/o situaciones similares cuando la personacandidata expresa dudas en haber entendido el sentido de la pregunta 5 5Tu forma de expresarte es abierta de forma que tus gestos y movimientos sonexpresivos/dinámicos 5 5Logras despertar interés por responder en la persona candidata 5 5Según responde la persona candidata, adaptas la forma de preguntar sin perder devista la competencia a evaluar 5 5Logras hacer una adecuada distribución del tiempo en función de las cuestionesrelevantes 5 5Independientemente de las respuestas de la persona candidata, mantienes unaactitud verbal y no verbal positiva, de acogida y apertura 5 5Conservas en todo momento actitud de escucha activa 5 5Mantienes contacto visual y das respuestas de reconocimiento (asientes verbalmente yno verbalmente) para animar y apoyar a la persona candidata 5 5Complementas a las respuestas de la persona candidata c on preguntas tales como:qué, cómo, para qué, cuándo, cuánto, con qué, con quiénes, a quienes, etc. 5 5Evitas ofrecer la imagen de alguien inquisitivo, preguntón o curio so 5 5Evitas tus “caballos de batallas” (marcado interés personal hacia algo concreto yrelacionado con la cualificación) a la hora de preguntar 5 5Cuando no quedas convencido de la respuesta ofrecida, indagas con otras preguntas elsentido de lo cuestionado (no abandonas e investigas) 5 5Cuando cambias de apartado o tema a tratar, haces una breve recapitulación de lainformación recabada con anterioridad e introduces el nuevo apartado o tema 5 5

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CIERRE Y DESPEDIDAASESORES/

ASEVALUADOR

ES/AS

Realizas una adecuada recapitulación de la información obtenida pidiendoconfirmación / corrección a la persona candidata 5 5Solicitas de la persona candidata cualquier otra información que crea que searelevante o digna de mención con lo tratado 5 5Aclaras cualquier duda que manifiesta la persona candidata sobre la informaciónobtenida y/o a obtener 5 5Aclaras cualquier duda e informas sobre el procedimiento a seguir una vezconcluida la entrevista 5 5Reflexionas con el candidato, sobre su información recopilada y todas l as evidenciasque presenta para demostrar su dominio profesional en relación al referente deevaluación, haciendo visible la existencia e importancia del referente de evaluación eneste tipo de procedimientos

5 5No adelantas las valoraciones realizadas sobre si queda o no suficientementedemostrada la competencia 5 5Compruebas si se alcanzan los objetivos previstos 5 5Despides cordial y cortésmente a la persona candidata dejando abierta la relaciónen el futuro para culminar de forma posi tiva el procedimiento abierto. 5 5

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DESARROLLO: SOBRE LAS RESPUESTASASESORES/

ASEVALUADOR

ES/AS

Valoras cuando la persona candidata se expresa de forma adecuada y con unlenguaje propio de la cualificación 5 5Valoras las argumentaciones que realiza la persona candidata y cuando las mismas,justifican su adecuado grado de cualificación 5 5Valoras cuando la persona candidata ma ntiene coherencia en su discurso 5 5Aunque, posiblemente algo nerviosa por la situación, estimas que la persona candidatamantiene una actitud madura, segura y estable 5 5

Valoras cuando la persona candidata conecta con el nivel de cualificación requerido 5 5Estimas que el comportamiento de la persona candidata es correcto 5 5Valoras cuando la persona candidata, como profes ional, mantiene con susexplicaciones un adecuado grado de responsabilidad y autonomía 5 5

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REGISTRO DE LA ENTREVISTAASESORES/

ASEVALUADOR

ES/AS

Mientras estás entrevistando, realizas anotaciones breves, sintéticas y extemporáneassobre información relevante aportada por la persona candidata 5 5Inmediatamente que la persona candidata se ha ido, registras toda la informaciónque precise ser recordada 5 5Las primeras conclusiones a realizar, las efectúas bajo las dos dimensiones PuntosFuertes y Puntos Débiles que recomiendan dar o no por demostrada la competenciaprofesional

5 5Estimas que has tenido una actitud reflexiva y que no te has dejado llevar por lasprimeras impresiones 5 5Las características dominantes de la persona candidata no han dejado influir odeformar la valoración de la inform ación que obtienes (efecto halo, estereotipos,prejuicios)

5 5No deformas la realidad de los datos para favorecer o desfavorecer los resultadosobtenidos de forma objetiva 5 5No salvas la situación, minimizando cualquier información negativa 5 5No valoras a la persona en función de otras que están en el mismo procedimiento, deotras que conoces o de tus propias apreciaciones profesionales (te has adherido entodo momento a la evaluación criterial)

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PREPARACIÓN: SOBRE LA INFORMACIÓN

La información a tratar sobre el procedimiento y su(s) fase(s)

La información recabada sobre la persona candidata

La información de los referentes competenciales tratados

La información a recabar y formulada sistemáticamente en un guión de entrevista

PREPARACIÓN: ASPECTOS AMBIENTALES

Disponibilidad y accesibilidad de las instalaciones

Viabilidad de las instalaciones para la realización de entrevistas

ACOGIDA Y PRESENTACIÓN

Interés por la persona candidata y su acogida

Preocupación por ubicar la entrevista y la persona candidata en el procedimiento

Revisión de la información disponible (de la persona candidata y la generada por actores del procedimiento)

Centrado de la entrevista a los referente de la cualificación

Concreción para indagar las evidencias

Apertura para recabar y/o traducir mas información y/o evidencias

DESARROLLO DE LA ENTREVISTA(Valoración Resumen)

HA SIDOADECUADO

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DESARROLLO: SOBRE LA CUALIFICACIÓN

Relevancia de las preguntas planteadas

Suficiencia del número de preguntas planteadas

Formulación de preguntas

Interés por hacerse entender por la persona candidata

Capacidad de escucha y respeto por la persona candidata

Ajuste y distribución del tiempo

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D. EVALUACIÓN DE LA ENTREVISTA y CONCLUSIONES

Esta evaluación, pretende ofrecer la posibilidad de reflexionar sobre la fiabilidad y validez de la entrevista administrada. Paralelamente, ayudará a comprobar si ha respondido a criterios de eficacia y eficiencia.

DESARROLLO: SOBRE LAS PREGUNTAS

SI NO

SI NO

SI NO

CONCLUSIONES

¿Se puede concluir que la entrevista se realizó con rigor?, ¿En qué sentido?

REGISTRO DE LA ENTREVISTA

Registro de la información relevante

Registro ponderado de la información (puntos fuertes y puntos débiles)

Adhesión continua a la evaluación criterial (no evaluación normativa o contaminada con características de la persona candidata o características propias de la persona que entrevista)

¿Se puede concluir que la entrevista se preparó con rigor?, ¿En qué sentido?

¿Se puede concluir que lo registrado de la entrevista es conforme a lo que se ha manifestado en la misma?, ¿En qué sentido?

En el caso que haya valoraciones negativas, como primera aproximación, analiza lo que ha podido suceder y que medidas y decisiones deberías tomar:

Sinceramente, si volvieras a repetir la entrevista, ¿qué cambiarías?


Valoración de la coherencia de las respuestas

Valoración del reflejo del nivel de cualificación

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CIERRE Y DESPEDIDA

Interés por la persona candidata (se ha sentido cómoda y respetada)

DESARROLLO: SOBRE LAS RESPUESTAS

Certeza de que la información recabada es la precisa y necesaria para emitir una valoración

Describe todo aquello por lo que puedes estar satisfecho con los resultados obtenidos

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