LiderazgoLa habilidad para influir en un grupo para que se alcancen las metas.

Mitos:

El liderazgo es una habilidad rara.

Los líderes hacen, no se hacen.

Los líderes son carismáticos.

El liderazgo existe solamente en la cúspide de la organización.

Características de los líderes:

Enseñan con su ejemplo

Se conocen a si mismo

Son coherentes

Necesitan comunicación y empatía

Logran confianza de sus seguidores por su integridad, consistencia y su compromiso

profundo

Teoría de Contingencia: Teoría Situacional de Hersey y Blanchard

Se enfoca en los seguidores.

Liderazgo exitoso cuando se selecciona el método adecuado Preparación y

madurez de los seguidores.

El énfasis en los seguidores en la eficacia refleja la realidad de que son ellos

aceptan/rechazan al líder.

El componente final de la teoría de Hersey y Blanchard es definir cuatro etapas de la

disponibilidad del seguidor. Dichas etapas son:

E1 (No saben y no quieren)

No son competentes ni quieren asumir responsabilidades. Necesitan ordenes directas y

claras.

E2 (No saben, pero quieren)

No son competentes, pero quieren aprender y asumir responsabilidades. Están motivados

aunque carezcan de las habilidades o conocimientos necesarios. Hay que enseñarles a

realizar las tareas y lograr que asuman la visión del líder.

E3 (Saben, pero no quieren)

Tienen la habilidad y la capacidad necesaria, pero no están motivados por que no les gusta

el puesto, tienen problemas con la empresa, les afectan contingencias personales con otros

integrantes del equipo (incluido el líder), hay asuntos particulares de su vida privada que

influyen en su rendimiento...

E4 (Saben y quieren)

Capacitados y motivados, responden perfectamente a la confianza que se deposite en ellos.

Estilos de liderazgo

Por lo tanto, el modelo establece cuatro tipos de liderazgo que el líder debe desarrollar a la vez, aplicando la más adecuada para los distintos tipos de desarrollo de un subordinado y así obtener el mayor rendimiento.

E1: el líder Ordena

1 Su participación en cuanto a tareas es muy activa, con poca implicación personal.2 Debe controlar ya que carecen de habilidad y motivación.3 Da órdenes precisas.4 Supervisa de cerca.5 Él y sólo él dice qué, cómo, cuándo y dónde.

“El líder toma las decisiones”

E2: el líder Persuade

1 Dirige y apoya al mismo tiempo.2 Explica sus decisiones.3 Permite aclaraciones.4 Están motivados y quieren aprender, hay que enseñarles.5 Se trata de convencerles con los actos y que se identifiquen con su visión.

“El líder toma las decisiones tras dialogar con su colaborador

y explicar sus argumentos”

E3: el líder Participa

1 No les puede controlar, porque al menor despiste hacen lo que quieren; ni enseñar, porque ya saben; ni delegar, porque no harían lo correcto; así que sólo puede tratar de involucrarles de nuevo ya que es personal formado y muy preparado, por lo que es importante recuperarles.

2 La comunicación es muy activa.3 Les alienta y motiva.4 Comparte sus decisiones con ellos para implicarles.5 Si puede, les genera ‘deudas’ personales con él (sin decírselo), a ser posible

públicamente.“El líder y el colaborador toman juntos las decisiones o las toma el colaborador con el respaldo del líder”

E4: el líder Delega

1 Dirige y apoya en la distancia.2 Observa y supervisa.3 Fomenta el funcionamiento autónomo.4 Valora su experiencia, conocimiento y dominio de sus habilidades.5 Les muestra su confianza.

Liderazgo Transaccional: Guía motiva en dirección de metas establecidas

mediante recompensas contingentes.

Liderazgo Transformacional: Carisma, visión y sentido de la misión. Comunica

las expectativas con símbolos. Tiene un estimulo intelectual y consideración

individualizada.

Se centra en la creación de equipos, la motivación y la colaboración con los

empleados en los diferentes niveles de una organización para lograr un cambio para

mejor. Los líderes transformacionales establecen metas e incentivos para impulsar a

sus subordinados a niveles de rendimiento más altos, mientras que proporcionan

oportunidades para el crecimiento personal y profesional de cada empleado.

Semillas de Liderazgo

Acción Visión Creatividad Fe

Base del liderazgo: La convicción, el compromiso.Base del Poder: La dependencia.

Liderazgo que Ofrece ResultadoEstilos de liderazgo

Estilo Coercitivo: Es efectivo en época de crisis, ayuda en que puede romper hábitos de

negocio erróneos y remecer a las personas para que adopten nuevas formas de trabajo.

No es nada flexible, destruye el clima de una organización, se pierde la iniciativa y

responsabilidad propia. “haz lo que yo digo” Negativo

Estilo Orientativo: El líder tiene un vibrante entusiasmo y visión clara. Es un visionario,

motiva a las personas, aclarándoles cómo su trabajo calza dentro de la visión mayor de la

organización.

Maximiza el compromiso hacia las metas y la estrategia de la organización. Le dan a la

gente la libertad para innovar, experimentar y tomar riesgos calculados.

El liderazgo orientativo es altamente eficaz, impulsando cada aspecto del clima. “ven

conmigo” El más positivo

Estilo Afiliativo: Gira alrededor de las personas. Valoran a los individuos y a sus emociones

por encima de las tareas y metas. El líder afiliativo brega por mantener contentos a los

empleados y por crear armonía entre ellos.

“Las personas son lo primero”. Positivo

Estilo Democrático: Forja consenso mediante la participación.

El líder busca la colaboración, el liderazgo en equipo y la comunicación. Sirve para

construir consenso u obtener aportes de empleados valiosos.

“¿Qué haces tú? Positivo (no tan alto)

Estilo Ejemplar: El líder establece estándares de desempeño extremadamente altos y él

mismo los ejemplifica. Destruye el clima. Muchos empleados se sienten agobiados por las

exigencias de excelencia del líder que marca el paso, y su moral decae.

Conciencia, orientación al logro, iniciativa. Sirve para obtener resultados rápidos de un

equipo motivado y competente.

“Hazlo como yo, ahora” Negativo.

Estilo Formativo: Los líderes formativos ayudan a sus empleados a identificar sus

fortalezas y debilidades exclusivas, y a vincularlas a sus aspiraciones personales y

profesionales.

Desarrolla las personas para el futuro. Desarrollo de otros autoconciencia. Sirve para ayudar a

alguien a mejorar el desempeño a largo plazo. “Intenta esto” Impacto marcadamente

positivo.

El poderEl poder se refiere a la capacidad que “A” tiene para influir sobre el comportamiento de “B”, de

manera que “B” haga algo que de otra manera no haría.

Diferencias entre liderazgo y poderLiderazgo Poder

Habilidad Capacidad

Se enfoca en la influencia descendente Se tiene se use o no

Exige congruencia entre metas del líder y

de las personas lideradas

Se utiliza para alcanzar metas

No requiere metas solo que exista

dependencia

Sobre los propios subordinados no tanto va

a lo lateral o ascendente

El poder no lo hace

El poder va mas allá del individuo como

sujeto lo ejercita, ya que los grupos

también utilizan el poder para controlar a

otras personas o grupos

Bases del poder Poder coercitivo: Fundamentado en el temor. Se refiere a la capacidad de un

individuo para influenciar sobre los demás por medio del castigo.

Poder de recompensa: Se basa en la capacidad de distribuir recompensas.

Poder legítimo: Basado en la posición en la jerarquía formal de una organización.

Se refiere a la capacidad de la persona para influir en los demás individuos.

Poder de expertos: Basado en habilidades y conocimientos especiales. Se refiere a

la capacidad de un individuo para influenciar en el comportamiento de las demás

personas, como consecuencia de las habilidades especiales, capacidades, talentos o

conocimientos especializados y reconocidos.

Poder de referencia: Basada en la posesión de recursos o características personales

deseables por parte de un individuo. Se refiere a la capacidad de un individuo de

influir en el comportamiento de las demás personas como resultado del aprecio, del

cariño, de la estima o de la admiración.

Tácticas del poder Razón: Uso de datos y hechos para hacer una presentación lógica o reacional de las

ideas.

Amistad: adulación, actuación de humildad, ser amistoso antes de pedir algo.

Coalición: Obtener apoyo de otras personas en la organización para respaldar la

petición.

Negociación: Concertar para el intercambio de beneficios o favores

Asertividad: uso del enfoque directo y agresivo, exigir cumplimiento de las

solicitudes, así como el cumplimiento de reglas.

Autoridad superior: Obtener el apoyo de niveles superiores en la organización

para respaldo.

Sanciones: Uso de recompensas y sanciones derivadas de la organización.

Comportamientos defensivosEvasión de la acción:

a) Sobreacatamiento

b) No cargar con el muerto

c) Hacerse el mudo

d) Despersonalización

e) Alargamiento y alisamiento

f) Dar largas

Evasión de la responsabilidad

a) Amortiguamiento

b) Jugar a lo seguro

c) Justificación

d) Chivo expiatorio

e) Mala representación

f) Escalamiento del compromiso

Evasión al cambio

a) Resistencia al cambio

b) Protección del cambio

Sin olvidar la ética....

Píldora del Liderazgo

El Conflicto Es un proceso que empieza cuando una parte percibe que otra parte ha afectado o está por

afectar negativamente, algo que le importa a la primera parte.

El que un conflicto sea “bueno o malo” depende de las consecuencias de dicho conflicto (funcional

vs. disfuncional)

Conflicto funcional:

Aquel que sustenta las metas del grupo y mejora su desempeño

Conflicto disfuncional:

Aquel que obstaculiza el desempeño del grupo

Lo que para unos puede ser funcional, para otros puede ser disfuncional.

Proceso del conflicto según Robbins:

1. Oposición o incompatibilidad potencial

Se refiere a la presencia de condiciones que generen oportunidades para que surja el conflicto

Condiciones antecedentes:

a) Comunicación

b) Estructura

c) Variables personales

2. Cognición y personalización

Se basa en lo siguiente:

a) Conflicto percibido: conocimiento de una o más partes de la existencia de condiciones que

crean oportunidades para que surja el conflicto

b) Conflicto sentido: Involucramiento emocional en un conflicto que crea ansiedad, tensión,

frustración y hostilidad.

3. Intenciones: Decisiones para actuar de una forma dada en un episodio de conflicto.

Muchos conflictos se acentúan simplemente porque una parte atribuye intenciones

equivocadas a la otra parte.

Dos dimensiones:

a) Cooperatividad (satisfacer los intereses del otro)

b) Asertividad (satisfacer mis propios intereses)

4. Comportamiento

es donde los conflictos se hacen visibles. Incluye declaraciones, acciones y reacciones por

ambas partes en conflicto.

En la etapa del comportamiento se trata de manejar el conflicto, ya que es evidente.

El conflicto puede ir desde malos entendidos menores, hasta los intentos de destruir a la

otra parte

5. Resultados

Funcionales: El conflicto es constructivo cuando mejora la calidad de las decisiones,

estimula la creatividad y la innovación. Cuando alienta el interés y la curiosidad entre los

miembros del grupo.

Disfuncionales: consecuencias destructivas.

Para crear exitosamente el conflicto funcional, hay que recompensar el desacuerdo y

castigar a quienes evitan el conflicto.

Diseño del TrabajoTeoría de las características de la tarea: busca identificar las cualidades de la labor que

subyacen en los puestos. 3 Teorías:

Teoría de los atributos requeridos en la tarea (Tuner y Lawrence): Los

individuos prefieren actividades que sean complejas y de reto, lo que incrementaría

su satisfacción y daría como resultado menor ausentismo.

Modelo de las características del puesto (Hackman y Oldman): Cualquier

puesto puede describirse en función de las cinco dimensiones críticas del puesto:

Variedad de la tarea Identidad de la tarea

Importancia de la tarea

Autonomía

Retroalimentación

Modelo de procesamiento social de la información: La gente puede observar el

mismo puesto o la misma situación y evaluar de manera diferente. La

motivación y satisfacción del individuo pueden ser manipulados por acciones

como los comentarios de compañeros o jefes o profesores.

Ambiente Físico:

Temperatura

Ruido

Iluminación

Calidad del aire

Tamaño, distribución y privacía.

Opciones para el Rediseño del Trabajo

Rotación de puestos

Ampliación de puestos.

Enriquecimiento del puesto.

BenedicenciaTodos los días estamos bombardeados por noticias amarillistas, chismes y comentarios

negativos porque son lo que más atraen y lo que más se comercializa.

RAE existe la palabra “Maledicencia”: Acción o hábito de maldecir o denigrar.

Hábito de hablar mal de los demás.

No está en la RAE “Benedicencia” = no existe la palabra para la virtud de hablar bien de

los demás.

Benedicencia: Es la virtud de hablar de hablar bien del prójimo y acercarnos a los valores

humanos que predica el Cristianismo.

Es caridad constructiva: trata de tener presentes nuestros propios defectos no para

juzgar al prójimo, sino para vivir con humildad.

Cultiva una actitud positiva interna.

Requiere una conquista personal: porque no es natural ni espontaneo.

Es genuino

Debe comenzar con la familia.

Consejos para practicar la benedicencia Si no hay nada bueno que decir, entonces es mejor guardar silencio.

Habla bien de las cualidades y fortalezas de los demás.

Habla de los problemas con aquellos que pueden remediarlos.

Ser ejemplo al practicar la benedicencia

Valorar lo que se va a decir…si es importante, necesario y valioso, ya que si no

cumple alguna de estas tres condiciones, entonces no vale la pena decirlo.

CoachingUn enfoque que se centra en la motivación del líder hacia su gente. Este enfoque considera

que las personas son el recurso más valioso de la organización, por lo que está orientado

hacia las relaciones humanas.

El coaching es un sistema de liderazgo a nivel personal y de equipos de trabajo, todo el

esfuerzo del personal está dirigido de tal forma que se aprovechara el talento individual de

cada uno de sus jugadores, coordinándose adecuadamente e integrando sus esfuerzos.

El papel de coach, son motivar, entrenar, aconsejar y corregir a sus subordinados

con la finalidad de lograr su cooperación, compromiso y eficiencia para obtener un

óptimo desempeño y un clima organizacional eficaz y eficiente.

Debe aplicarse todo el tiempo para mantener el buen nivel laboral y mantener o

mejorar la productividad en todo momento.

El coaching está muy focalizado en los resultados, porque son las personas quienes

producen los resultados.

Reconozca el potencial de ellos y ayúdeles a desarrollarlo eliminando el temor al

fracaso y felicitándolos cuando las cosas salen bien, así como corrigiéndolos cuando

las cosas no salen como se esperaba.

El coaching es importante en las empresas ya que:a) Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz.

b) Moviliza los valores centrales y los compromisos del ser humano

c) Estimula a las personas hacia la producción de resultados sin precedentes

d) Renueva las relaciones y hace eficaz la comunicación entre el personal

e) Predispone a las personas para la colaboración, el trabajo en equipo y la creación de

consenso.

f) Libera la potencialidad de las personas permitiéndoles alcanzar objetivos que de

otra manera serían considerados inalcanzables.

Gestión en el TiempoEl adecuado uso del tiempo en el trabajo es de suma importancia, de tal forma que debe ser

productivo y contribuir positivamente para que la empresa logre sus metas.

Ordinarias (ord): Las que debe realizar la persona según lo que se especifica en su

descripción de puesto y de funciones.

Corrección (corr): Es el tiempo que se dedica la persona a corregir fallas de

funcionamiento o de operación de su empresa o área de trabajo, incluyendo lo que

realizan sus subordinados.

Crecimiento (crec): Es el tiempo que dedica la persona a desarrollarse, aprender

más y ser mejor en su trabajo y en su relación con sus compañeros.

También las actividades pueden ser importantes (si tienen relevancia en la operación

del negocio), y urgentes (si no pueden dejarse para otro momento). Todo este análisis lleva

a la persona a reflexionar sobre las acciones que debe conservar (cons) o delegar (deleg).

la mayoría de los participantes, sin importar el puesto, dedican más tiempo a las actividades

que marca el manual (ordinarias), poco tiempo que dedican a actividades de crecimiento, lo

cual es más evidente para los trabajadores. Lo que incrementa el riesgo de que las empresas

sean vulnerables y no competitivas si se toma en cuenta a la innovación como pilar del

desarrollo y de la competitividad.

Las actividades son percibidas como importantes y urgentes, lo que puede también deberse

a falta de planeación adecuada.

El inadecuado uso del tiempo lleva a costos “invisibles”

Manejo de Conflictos Interpersonales- Capitulo 7

Una de las principales causa del fracaso en las empresas es que los altos directivos tienden

a ver las situaciones de la misma manera y a buscar semejantes metas. Complacencia.

Conflicto interpersonal es parte esencial y omnipresente de la vida organizacional.

1. El conflicto interpersonal en las organizaciones es inevitable.

2. Los conflictos sobre los asuntos o hechos mejoran la práctica administrativa.

3. A pesar de la aceptación intelectual de valor del conflicto, existe la tendencia

generalizada a evitarlo.

4. La clave para incrementar el propio nivel de comodidad con el conflicto consiste en

volverse capaz de manejar todas las formas de disputas interpersonales (tanto

conflictos productivos como los improductivos).

Reglas de Compromiso Clave para el Manejo Eficaz de los Conflictos

Trabajar con más información y no con menos.

Enfocarse en los hechos.

Desarrollar múltiples alternativas para enriquecer el nivel de debate.

Compartir metas acordadas en conjunto.

Infundir humor al proceso de decisión.

Mantener una estructura de poder equilibrada.

Resolver asuntos sin forzar el consenso.

Los conflictos enfocados en las personas son disputas emocionales mientras que los

conflictos enfocados en el asunto son más parecidos a negociaciones racionales.

Fuentes de Conflicto

Diferencias Personales: Porque los individuos tienen diferentes percepciones y

expectativas.

Diferencias en la Información: Son conflictos que se basan en que hay información

errónea y distorsión de la información.

Incompatibilidad de Roles: Estos conflictos se pueden traslapar con los que surgen de las

diferencias personales o de las deficiencias de información. Sus metas y responsabilidades

son diferentes.

Estrés Ambiental: Puede ser producido por una escasez de recursos e incertidumbre. La

escasez tiende a disminuir confianza, a incrementar etnocentrismo ya reducir la

participación de la toma de decisiones.

Esquema para la Solución de Problemas1. Establecer metas superiores

2. Separar a las personas del problema

3. Enfocarse en los intereses, no en las posturas

4. Inventar opciones para obtener ganancias mutuas

5. Usar criterios objetivos para evaluar las alternativas.

6. Definir el éxito en términos de ganancias reales, no de pérdidas imaginarias.

4 Fases Para la Solución de Problemas1. Identificación del problema.

2. Generación de la solución.

3. Formulación del plan de acción y acuerdos.

4. Implementación y seguimiento.