HD06- Todos somos soldados (Mantenimiento de Equipos Humanos)

Ferran Fisas@ferranfisas

HABILIDADES

DIRECTIVAS


Habilidades directivas

Ferran Fisas

ArenqueClupea harengus, Clupea pallasii


Cardumen

"Uno de los más comportamientos enlazados de un cardumen es su sincronización. Centenares de pequeños peces "pulsando" al unísono, más parecido a un organismo solo que a una colección de individuos"Hiro Sato Niwa, Journal of Theoretical Biology, 1996: 181,p 47


Una empresa no es un conjunto de arenques.

Una empresa es un cardumen organizado para unos objetivos comunes.


CardumenArenques

Cómo transformar un montón de

En un eficiente


CardumenArenquesHaciendo saber y notar a todos los

Que pertenecen a un


ArenqueCardumen

Y que es mejor y más seguro ser miembro de un

que intentar sobrevivir solo como un


Cardumen?Arenques

¿Todos los

son capaces de formar un


No necesariamente

en el tuyo, en tu equipo

SíPero….


¿qué es un equipo?SíPero….


Un equipo de trabajo es un conjunto de personas que trabajan coordinadas en la misma dirección con un mismo objetivo global.

Equipos de Trabajo

• Confianza mutua• Comunicación espontánea• Apoyo mutuo• Comprensión e identificación con los

objetivos de la organización• Tratamiento de las diferencias• Habilidad para el trabajo en equipo• Liderazgo


• Confianza mutua

La confianza es un ingrediente básico de cualquier relación humana

La confianza no se desarrolla in vacuo, sino a través de la comunicación sincera y de la cooperación

La confianza tiene un fuerte componente afectivo. Decimos que “sentimos” confianza en otra persona. Se habla del sentimiento de confianza.


• Comunicación espontánea

Comunicar es algo más - ¡Mucho más! – que transmitir información. Es, también, transmitir actitudes, sentimientos…


• Apoyo mutuo

El Apoyo Mutuo viene regulado por la ley de la reciprocidad, que es la expresión de la justicia en las relaciones humanas.


• Comprensión e identificación con los objetivos de la organización

Los objetivos son el elemento que da unidad a la acción. Señalan el blanco al que todos han de apuntar.


• Tratamiento de las diferencias

Los desacuerdos que surgen en un equipo, ante los problemas que han de resolver juntos, son , en principio, positivos. Son la expresión de ópticas diferentes, todas ellas meritorias.

Las 5 Tácticas Básicas de Blake & Mouton:

• Evitación• Suavización• Supresión• Compromiso• Confrontación


• Habilidad para el trabajo en equipo

Una reunión de trabajo es una actividad muy compleja, a la vez intelectual y social.


• Liderazgo

Líder es el que te da la mano y te guía. Y los demás le siguen porque lo reconocen como líder.

Un equipo sin líder es un equipo huérfano.


¿cómo se construyeun equipo?

SíPero….


A la hora de elegir a tu equipo míralos uno a uno,hazte estas preguntas y anota las respuestas.


1. ¿Qué clase de energía tienen?2. ¿Desean ganar?3. ¿Están dispuestos a dejar que alguien más

gane?4. ¿Son responsables?5. ¿Están dispuestos a asumir el código?6. ¿Tienen un talento o habilidad única?

A la hora de elegir a tu equipo míralos uno a uno,hazte estas preguntas y anota las respuestas.


Un equipo de trabajo REAL es una pequeña sociedad en la que sus miembros:


1. Interaccionan entre sí2. Comparten ciertos objetivos que guían sus

acciones3. Desarrollan espontáneamente ciertos roles4. Desarrollan sentimientos de atracción mutua

Los equipos de trabajos son responsables, en cierto grado, de su organización interna porque

SE AUTOORGANIZAN

Un equipo de trabajo REAL es una pequeña sociedad en la que sus miembros:


¿qué criterios uso para juzgar su eficacia?

SíPero….


Criterios para juzgar la eficacia de un equipo de trabajo:


1. El resultado de la actividad del equipo debe alcanzar o exceder a los niveles de cantidad requeridos.

2. La experiencia del trabajo en el equipo debe ser suficientemente satisfactoria para sus miembros, esto es, trabajar en el equipo debe ser motivador.

3. Los procesos sociales que se desarrollan en el equipo deben ser de un orden tal que contribuyan a mantener o a mejorar su capacidad para el trabajo conjunto

Criterios para juzgar la eficacia de un equipo de trabajo:


¿qué condiciones han de reunir para que sea eficaz?

SíPero….


Condiciones para que ha de reunir el proceso que conduce a que un equipo sea eficaz:


1. El esfuerzo.2. Los conocimientos y las habilidades requeridos.3. La actitud frente a las dificultades y los logros.4. Los métodos de trabajo.

Condiciones para que ha de reunir el proceso que conduce a que un equipo sea eficaz:


¿es posible?SíPero….

Depende


Factores que condicionan el logro.


1. El modo como haya sido diseñado el equipo.2. La existencia o no de un marco favorable.3. El desarrollo, dentro del equipo, de unos

procesos interpersonales que alienten la colaboración y el esfuerzo de sus miembros,

Factores que condicionan el logro.


¿cómo se diseña a un equipo?

SíPero….


Las 3 claves del diseño de equipos:


1. DISEÑO DEL EQUIPO:

a. Diseño de la tareaRequiere variedad de destrezasLa tarea ha de ser “paquetizada” (en un producto en sí mismo)Los resultados son importantes para quien los ejecutaLos miembros del equipo pueden aportar algoEl equipo recibe y transmite información

b. Composición de del equipo.Deberá incluir personas expertas en la tareaTener el tamaño adecuadoComplementarios + Competentes + CompatiblesSerán suficientemente distintos como para que se sientan iguales.

c. Normas sobre el rendimientoLas sabrán y aceptarán como suyas.

Las 3 claves del diseño de equipos:


¿dónde encontraré las dificultades?

SíPero….


En los arenques



Los 4 tipos de arenques que puedo encontrarme en

Los Equipos de Trabajo

El Apóstol El Terrorista El Mercenario El Rehén

Supermotivadoketekagas Yatelodecíayo…EsestanchufaoPsssss-siyotecontara…

¿Cuantohaypaeso? …






¿Satisfecho con el trabajo?

¿Aporta valor?

¿Consigue los objetivos?






¿Satisfecho con el trabajo?

¿Aporta valor?

¿Consigue los objetivos?

Esquema emocional

Esquema racional





MotivaciónEstímulo

RECONOCIMIENTO

MotivaciónEstímulo

COMPENSACIÓN

Racional Emocional



Necesidades Motivación Vínculo Prácticas

Materiales

Psicológicas

Social

Extrínseca

Intrínseca

Trascendente

Interés

Adhesión

Identificación

Compensación

Formación y desarrollo

Participación

Modelo Antropológico del

Ajuste entre Persona y Empresa


El individuo trabaja para ganar un salario con el que satisface necesidades materiales (motivación extrínseca) Para aprender y mejorar como persona y como profesional (motivaciónintrínseca), y para ser útil a quienes se relacionan con él (motivación trascendente)




Necesidades Motivación Vínculo Prácticas

Las Necesidades Materiales son la vivienda y los alimentos, por ejemplo, y están relacionadas con la supervivencia. Las Necesidades Psicológicas se refieren al desarrollo de capacidades superiores como la mejora de conocimientos o el aprendizaje técnico. Pero las personas tienen necesidad de relacionarse con los demás en sociedad, ser útiles y sentirse útiles. Esas son las llamadas Necesidades Sociales.

Cuando el trabajador sólo trabaja para satisfacer necesidades materiales o la empresa dificulta la satisfacción de otras necesidades, el vínculo del trabajador y empresa es de mero “Interés”.Cuando el trabajador busca – y le permitimos – la satisfacción de necesidades materiales y psicológicas, se establece la “Adhesión.”Cuando lo que mueve al trabajador es el conjunto de motivaciones extrínsecas, la relación con la organización es de “Identificación”

La empresa mediante sistemas de compensación, responde a las necesidades materiales de los empleados; mediante sistemas de formación y desarrollo (que incluyen prácticas de entrenamiento, evaluación del desempeño y diseño de puestos), fomenta la satisfacción de necesidades psicológicas; mediante sistemas de participación, atiende a las necesidades sociales del trabajador.


Necesidades de Maslow

Necesidades Biológicas

Necesidades de Seguridad y Protección

Necesidades Afiliación y Afecto

Necesidades de Estima

Necesidades de Autorrealización


Necesidades de Maslow

BiológicasSeguridad y Protección

Afiliación y Afecto Estima Autorrealización

Son necesidades fisiológicas básicas para mantener la homeostasis (referente a la salud); dentro de estas, las más evidentes son:

• Necesidad de respirar, beber agua, y alimentarse.

• Necesidad de mantener el equilibrio del pH y la temperatura corporal.

• Necesidad de dormir, descansar y eliminar los desechos.

• Necesidad de evitar el dolor y tener relaciones sexuales.

Estas surgen cuando las necesidades fisiológicas se mantienen compensadas.

Son las necesidades de sentirse seguro y protegido, incluso desarrollar ciertos límites en cuanto al orden.

Dentro de ellas encontramos:

• Seguridad física y de salud.

• Seguridad de empleo, de ingresos y recursos.

• Seguridad moral, familiar y de propiedad privada.

Están relacionadas con el desarrollo afectivo del individuo, son las necesidades de:

• Asociación• Participación • Aceptación

Se satisfacen mediante las funciones de servicios y prestaciones que incluyen actividades deportivas, culturales y recreativas.

El ser humano por naturaleza siente la necesidad de relacionarse, ser parte de una comunidad, de agruparse en familias, con amistades o en organizaciones sociales.

Entre estas se encuentran: la amistad, el compañerismo, el afecto y el amor. Estas se forman a partir del esquema social.

La estima alta concierne a la necesidad del respeto a uno mismo, e incluye sentimientos tales como confianza, competencia, maestría, logros, independencia y libertad.

La estima baja concierne al respeto de las demás personas: la necesidad de atención, aprecio, reconocimiento, reputación, estatus, dignidad, fama, gloria, e incluso dominio.

La merma de estas necesidades se refleja en una baja autoestima y el complejo de inferioridad. El tener satisfecha esta necesidad apoya el sentido de vida y la valoración como individuo y profesional, que tranquilamente puede escalonar y avanzar hacia la necesidad de la autorrealización.

Este último nivel es algo diferente y Maslow utilizó varios términos para denominarlo: «motivación de crecimiento», «necesidad de ser» y «autorrealización».

Es la necesidad psicológica más elevada del ser humano, se halla en la cima de las jerarquías, y es a través de su satisfacción que se encuentra una justificación o un sentido válido a la vida mediante el desarrollo potencial de una actividad.

Se llega a ésta cuando todos los niveles anteriores han sido alcanzados y completados, o al menos, hasta cierto punto.


A través de nuestros Medios

Cubriendo todas sus

Necesidades

Empleados

Clientes

Proveedores

Propietarios

La misión última de cualquier empresa debe ser hacer felices a:


82.000

56.100

-25.900(31,5%)


Anuncios

Fallos

Anuncios


Clientes Empleados Proveedores Propietarios

Antes Después

-25.900


A través de nuestros Medios

Cubriendo todas sus

Necesidades

Empleados

Clientes

Proveedores

Propietarios

¿Cómo hacer posible todo esto?


A través de las prestaciones salariales, ambiente de trabajo, reconocimiento del esfuerzo, dinamización de los objetivosMotivación, aprendizaje, crecimiento personal

Cubriendo todas sus

Necesidades Biológicas,

de seguridad y protección,Afiliación y afecto,

Estima y autorrealización

Empleados



A través de las prestaciones de nuestros productos, haciéndolos accesibles, con beneficios sensoriales y emocionales.

Creando orgullo en nuestra red de clientes, sentimiento de pertenencia, superando la conformidad y alcanzando

satisfacción

Clientes



A través de las prestaciones de las compras y la satisfacción de las mismas.

Haciendo participar al proveedor del proceso de adquisición,

exigiendo calidad e involucrándolo en el proceso de

mejora como una aportación mutua.

Proveedores



A través del crecimiento y los beneficios.

Consiguiendo crear valor perdurable y sostenible.

Propietarios



¿Cómo se hace esto?

PARTICIPACIÓN DE LOS GRUPOS DE INTERÉSPara hacer partícipes a los grupos de interés en el proceso de definición de los contenidos y temas a priorizar en el informe, hemos llevado a cabo una iniciativa nueva en formatoConversación de café.

Se trata de una sesión de grupo, que se plantea como un encuentro informal con los grupos de interés de Nuestra Empresa para propiciar la conversación, averiguar y departir con ellos sobre que aspectos son prioritarios para cada uno de esos grupos de interés.

Debe incluir un número representativo de los Grupos de Interés.

Como conclusiones de la sesión, hay que detallar cuáles son los aspectos que nuestros grupos de interés consideran prioritarios, así como aquellas cuestiones en las que debemos profundizar en el futuro. (Eliminar, reducir, aumentar y crear)



Creación de valor

4Elabora un plan para conseguirlo.

5Pon en marcha ese plan y contrólalo.

1Identifica las necesidades de cada grupo de interés

2Determina hasta que punto puedes comprometerte en el logro de esa necesidad.

3Establece las acciones que pueden llevarte a conseguir ese compromiso.



El nuevo planteamiento tiene por objetivo dar respuesta a las necesidades de cada uno de los grupos de interés, con la finalidad última de crear valor.

La creación de valor también pretende la perdurabilidad de la compañía y su estabilidad a largo plazo.


¿Por qué debemos hacer esto?


3602131.000

Porque sólo a través de nuestros medios podemos cubrir sus necesidades

hasta alcanzar su máxima satisfacción.




3602131.000

La satisfacción de esas necesidades son la finalidad de los

OBJETIVOS DE LA EMPRESAY debes usar estos indicadores para diseñar esos objetivos.



Objetivos Clientes 2010 2011 2012 2013

Tiempo de espera medio 6 min 5 min 4 min 3 min

Índice de fidelización 15% 18% 20% 22%

Carta de vinos 20% 22% 24% 25%

Cubiertos servidos 168.000 180.000 200.000 210.000

Referencias en Prensa (n/p) 12 16 24 40

Críticas favorables 26 30 50 100

Criticas desfavorables 0 0 0 0



Objetivos Clientes 2010 2011 2012 2013 actual

Tiempo de espera medio 6 min 5 min 4 min 3 min 3,5

Índice de fidelización 15% 18% 20% 22% 23%

Carta de vinos 20% 22% 24% 25% 25%

Cubiertos servidos 168.000 180.000 200.000 210.000 100.000

Referencias en Prensa (n/p) 12 16 24 40 31

Críticas favorables 26 30 50 100 48

Criticas desfavorables 0 0 0 0 2



Objetivos Trabajadores

2010 2011 2012 2013

Tiempo de permanencia en la empresa

3,5 4 4,4 5

Jornadas de baja perdidas 32 28 24 20

Índice de absentismo 4,2% 4% 3,6% 3%

Índice de mejora sobre el salario respecto al convenio

9% 10% 11% 12%

Índice de productividad por trabajador.

6% 6,2% 6,5% 7%

Promociones Internas 20% 22% 25% 26%

Horas totales de formación 400 800 1000 1200



Objetivos Proveedores

2010 2011 2012 2013

Antigüedad en la empresa 2 a 2,5 a 3 a 3,5 a

Pagos 32 d 30 d 28 d 26 d

Mejora en la compra 2% 2% 2,5% 2,5%

Entregas 39 h 36 h 36 h 32 h

Proveedores locales 25% 30% 33% 33%

Materia Prima 70% 72% 75% 80%

Índice de satisfacción del Proveedor

8 8,2 8,5 8,7

Índice de satisfacción del Cliente (nosotros)

8 8,2 8,5 8,7



Objetivos Propietarios

2010 2011 2012 2013

Aumento de Cash-Flow +5% +7% +7% +7,5%

Cumplimiento de objetivos globales

100% 100% 100% 100%




3602131.000

La satisfacción de esas necesidades son la finalidad de los

OBJETIVOS DE LA EMPRESAY debes usar estos indicadores para diseñar esos objetivos.


Haz un Roll Call diario antes de cada sesión. Bastan 5 minutos.No riñas a nadie en público.Da instrucciones claras.Deja que te pregunten.Recuerda que el clima, las incidencias y las cosas que pasan fuera (ferias, fiestas, etc..) influyen en tu trabajo.

¿Qué cosas puedo hacer para crear el clima adecuado que cree valor?

Deja que tus equipos hagan sus propios Roll Call periódicos.Felicita públicamente a quien se lo merece

Organiza actos sociales fuera del horario laboral (una liga de fútbol con otros restaurantes, una salida para hacer una cata, una calçotada con las familias, etc.)

No lo pagues todo tú. Paga la mitad aproximadamente. Establece un presupuesto y cuelga la hoja de inscripción en el tablero.


Roll Call


“roll call”

¿Para que sirve?Para garantizar que todos entienden las instrucciones, unificar el mensaje, pasar lista del personal, escuchar preguntas y dar respuestas.

¿De qué cosas NO debo hablar en el “roll call”?No debes hablar de temas personales, NUNCA riñas a alguien públicamente en ésta sesión. Espera a que termine y llámalo diciéndole: “ Por favor – nombre -, ven a mi despacho enseguida que puedas”

¿Cómo debo despedirme del “roll call”?SIEMPRE con una sonrisa. Asegúrate de qué todo el mundo marche con la conformidad.

¿Es obligatoria su asistencia?TODOS deben entender que es imposible empezar el día sin el roll call.


“roll call”

¿Quién debe asistir?TODO el personal disponible.

¿Cuándo y cada cuánto?Todos los días a primera hora del día.

¿Quién dirige el “roll call”?El Responsable de Explotación, la persona que hace la planificación del trabajo.

¿De qué se habla en el “roll call”?De la distribución del trabajo, de las novedades, de las noticias, de los avisos, de las incidencias de ayer.


“roll call”

¿Hay algunos trucos?Ve siempre con una libreta donde has anotado los puntos a tratar.Reparte listas de tareas a todos.

Habla ordenadamente: Primero las órdenes, luego las noticias y finalmente las incidencias del día anterior. NUNCA AL REVÉS.

¿Cuánto ha de durar un “roll call”Nunca más de 10 minutos. Sé puntual y exige puntualidad. Quien no esté en la lista tendrá que pedirle la lista de tareas a la Dirección.

Pregunta a quien no ha asistido por qué no lo ha hecho. Incluye la asistencia en los objetivos.


Una empresa no es un conjunto de arenques.

Una empresa es un cardumen organizado para unos objetivos comunes.


Conquistar lo que uno quiere es una batalla continua objetivo

Construye equiposConstruye CardumenHabla con todos y que todos hablen contigo

Aunque hay generalesAunque hay sargentosEn la batalla ..

TODOS SOMOS SOLDADOS


TODOS SOMOS SOLDADOS



Equipos de Trabajo

• Confianza mutua• Comunicación espontánea• Apoyo mutuo• Comprensión e identificación con los

objetivos de la organización• Tratamiento de las diferencias• Habilidad para el trabajo en equipo• Liderazgo


• Confianza mutua


• Comunicación espontánea


• Apoyo mutuo


• Comprensión e identificación con los objetivos de la organización


• Tratamiento de las diferencias


• Habilidad para el trabajo en equipo


• Liderazgo





Self-fulfilling prophecyProfecía que se cumple por el mero hecho de enunciarla.

Si uno ve a sus trabajadores como una pandilla de vagos que sólo quieren trabajar poco y cobrar mucho,establecerá unos determinados sistemas de control (encaminados a forzar el máximo esfuerzo) y de incentivos (para disminuirles la compensación)

En este caso los trabajadores, que enseguida se dan cuenta de que el directivo no confía en su capacidad de encontrar satisfacción en el trabajo por el trabajo mismo (aparte de por la compensación), no pueden evitar sentirse tratados como meros “objetos” de producción y, en consecuencia tienden a tratar al directivo de igual forma. Así, los trabajadores tratarán de burlar los sistemas de control e incentivos y ampliando la visión de “pandilla de vagos que sólo quieren trabajar poco y cobrar mucho”.





¿Vas a ser uno de esos?Si optas por esa vía te convertirás en un

criador de arenques


ConstruyeCardumen


gracias

@ferranfisas Frog+Fer Ferran Fisas

www.frogfer.es

Te escucho en:


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