I esencia de lider

ESENCIA DE LIDER

GESTIÓN DEL TALENTOConceptos generales sobre Talento

27 ENERO 2011BARCELONA

Conocer en profundidad un producto o un “secreto profesional” para su diferenciación. Disponer de recursos

financieros para invertir en

PRODUCTO

CAPITAL

TECNOLOGÍA

EVOLUCIÓN DE LA COMPETITIVIDAD EN EL SIGLO XX

Gestión del TalentoConceptos generales sobre Talento


invertir en industrialización de procesos

Disponer de los adelantos últimos para producir mejor y más barato lo que el mercado exige

Disponer de información integrada y analizable sobre mercados, tendencias, escenarios…

CONOCIMIENTO

PRODUCTO

CAPITAL

TECNOLOGÍA

EVOLUCIÓN DE LA COMPETITIVIDAD EN EL SIGLO XXFactores críticos de éxito de cada periodo



CONOCIMIENTO

¿QUÉ HACE A LAS PERSONAS DISTINTAS DE OTROS RECURSOS?

� Las personas buscan significados a las situaciones, a las cosas que han de hacer y a su vida

� El ser humano se ve a si mismo como la parte central de la realidad que le rodea (el centro del universo)



� Las personas tienen memoria del pasado y pueden anticipar el futuro

� Las personas tienen estados emocionales y motivacionales

Por eso el TALENTO es una característica exclusiva de las personas y es, hoy en día, el factor diferencial del éxito de las




factor diferencial del éxito de las empresas en su sector de actividad

PERO…

… ¿QUÉ ES EL TALENTO? …





TALENTOTALENTOTALENTOTALENTOEs el conjunto de características, capacidades, expectativas y circunstancias que se dan en una persona y que le hace idóneo para conseguir y superar los objetivos de un puesto. Se suele analizar en dos grandes componentes: las



analizar en dos grandes componentes: las habilidades, experiencia y conocimientos que la persona posee (CAPACIDAD… y el nivel de motivación clara de querer conseguir los objetivos y retos profesionales sin interferencias o dudas emocionales (IMPULSO….


TALENTOTALENTOTALENTOTALENTO

El Talentoso o Experto es

Aquel individuo que alcanza un rendimiento elevado en cualquier ámbito, consecuencia, entre



elevado en cualquier ámbito, consecuencia, entre otros, de la formación, de una extensa práctica y de un entorno social apropiado (Csikszenmihalyi, 1996; Ericsson, Krampe & Tesch-Römer, 1993; Singer & Janelle, 1999…

FACTORES QUE COMPONEN -Y CONDICIONAN- EL TALENTO

CAPACIDAD IMPULSO

TALENTO



ACTUACIÓN DEL JEFE


Analicemos el significado de cada concepto …



cada concepto …


� CAPACIDAD

Conjunto de características personales, conocimientos, habilidades y experiencia previa que posibilitan el ejercicio de un determinado cargo o puesto de trabajo con resultados adecuados.



resultados adecuados.


� IMPULSO O DRIVE MOTIVACIONAL

Es la “energía” con la que cuenta una persona para poner en marcha una acción.Es el fenómeno psicológico que “activa” la conducta de las personas y les hace “hacer, decir, sentir y pensar”. La motivación forma



decir, sentir y pensar”. La motivación forma parte del impulso, si bien este es más amplio e integra aspectos como la auto-confianza, la satisfacción con el entorno empresarial, etc.


“El preguntarse si las diferencias en el rendimiento de un individuo son debidas a la herencia genética o al entorno es como preguntarse si el área



entorno es como preguntarse si el área de un rectángulo viene determinada por su altura o por la anchura” (Kimble, 1993)


En síntesis, la conducta de los expertos se entiende,

generalmente, como el resultado de una adaptación

máxima a las restricciones o condicionamientos de la

tarea, lograda a través de un mayor conocimiento o

habilidad de la tarea o del dominio en el que se

manifiesta la conducta experta, una mayor motivación

para aprender y una mayor cantidad de práctica que



para aprender y una mayor cantidad de práctica que

posibilita ese aprendizaje. Además, el desarrollo se

produce mediante unos estadios que van del simple

conocimiento de las tareas del dominio hacia un alto

rendimiento en el dominio mediante un esfuerzo eficaz

(Ericsson & Lehmann, 1996).

Características psicológicas de los expertos:

Autoconfianza, competitividad, perseverancia, compromiso, motivación intrínseca, capacidad para controlar la ansiedad,… (Gould et al., 2002)

Habilidades psicológicas Habilidades psicológicas



Habilidades psicológicas

para desarrollar la pericia

Soportar cargas

Orientación Tarea

Habilidades psicológicas

para manifestar la pericia

Adaptarse a la competición

Control ansiedad

Superar errores

Baker and Horton (2005)

PERSPECTIVAS DE ESTUDIO

Paradigma cuantitativo

El rendimiento se divide en

unidades simples y

fácilmente evaluables

Paradigma cualitativo

“El talento no puede él solo,

incluso si es muy grande, bastar

para obtener resultados de alto

nivel. Éstos sólo pueden ser



fruto de su desarrollo por medio

de un trabajo duro y juicioso del

atleta, en un contexto social

favorable”

(Platonov, 1988).

DESARROLLO PERSONAL

Regla de los 10 años

Se requieren al menos 10 años de práctica para alcanzar el nivel de experto

(Simon y Chase, 1973; Ericsson y col., 1993; Kalinowski, 1985;

Teoría de la práctica deliberada

(Ericsson et. al., 1993)



col., 1993; Kalinowski, 1985; Hodges y Starkes, 1996;Starkes et. al., 1996; Helsen y cols., 1998; Sánchez, 2002; Baker y Côté; 2003; Sáenz-López et al., 2005)

“Altamente estructurada, con el expreso deseo de progresar y mejorar y no solo con el deseo de pasarlo bien o entretenerse”

� Tarea bien definida y estimulante.

� Presencia de información o feedback.

� Oportunidades para la repetición y para corregir errores.

TEORÍA DE LA PRÁCTICA DELIBERADA (Ericsson et. al., 1993)



errores.

� Esfuerzo, determinación, dedicación.

� Sin recompensa social o económica inmediata.

LA CUESTIÓN QUE INTERESA AL EMPRESARIO A CERCA DEL TALENTO…

¿Es el “talento” universal?

¿Tienen las personas “talento” para tener éxito en cualquier entorno?



éxito en cualquier entorno?

¿Vale cualquier talento para cualquier organización?


… EN PARTE, SÍ …

Ya que las habilidades y conocimientos que cada persona va adquiriendo a lo largo de su vida profesional forman parte del “equipaje de talento” que la persona puede rentabilizar en cualquier entorno y que va enriqueciendo su propia empleabilidad y valor …



En este sentido…

La pérdida de empleados que han adquirido conocimientos y destrezas en nuestra organización es una pérdida de valor de nuestra empresa…


… PERO, EN PARTE, NO …

Ya que las habilidades y conocimientos que hacen que una persona tenga éxito en una organización -y, por tanto, sea realmente “talentoso”-, dependen en gran medida de las características y cultura de la propia organización…



En este sentido…

Cada empresa ha de identificar los componentes de su “ADN de Talento”, es decir, los elementos específicos que son imprescindibles y de alto valor para el éxito de la organización y llegar a una evaluación de cómo cada empleado los aporta…


EN RESUMEN

Las personas pueden ser más o menos “talentosas”, dependiendo de la formación, entrenamiento y desarrollo que hayan acumulado a lo largo de su vida, pero sus “talentos” se podrán poner en práctica con más o menos resultados y serán más valiosos o menos y más adecuados o menos, dependiendo de los objetivos y características de la empresa en que presten sus servicios.



en que presten sus servicios.

Es decir,

¡el talento de la Organización es algo más y diferente del sumatorio de los talentos de sus miembros!

LA METODOLOGÍA PARA ABORDAR LA GESTIÓN DEL TALENTO EN UNA ORGANIZACIÓN

Identificar los aspectos

ESTRATÉGICOSde la cultura y

Identificar las DESTREZAS

CLAVEde cada role o

Evaluar las CONDUCTAS

de cada empleado de la

Fomentar el DESARROLLO

de las competencias

de cada



de la cultura y el Talento

de cada role o puesto clave

empleado de la empresa de cada

empleado

La Gestión del Talento, en cualquier empresa, debe comenzar identificando algunos elementos de la estrategia:

� VISIÓN

� MISIÓN



� METAS ESTRATÉGICAS

que van a condicionar la definición del “ADN del talento” en esa organización.

VISIÓN:

Cómo ve el empresario su empresa en relación al entorno y qué aspectos diferenciales quiere aportar en su actividad en relación a sus competidores: “hacia dónde se encamina la empresa”

MISIÓN:

Descripción de las metas generales de la organización que el empresario considera como un objetivo continuo: “qué debe



empresario considera como un objetivo continuo: “qué debe conseguir la empresa de forma permanente”

METAS ESTRATÉGICAS:

Formulación más pormenorizada de las metas concretas que se han de alcanzar en campos más específicos

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