I PLA D’IGUALTAT DE LA UNIVERSITAT DE VALÈNCIA 2010 - …

IPlad’IgualtatUVEG2010‐2012

1

I PLA D’IGUALTAT

DE LA UNIVERSITAT DE VALÈNCIA

2010 - 2012

aprovatenConselldeGovernde1dedesembrede2009


2


3

IPLAD’IGUALTATDELAUNIVERSITATDEVALÈNCIA2010‐2012

ElIPlad’IgualtatdelaUniversitatdeValènciaéslaculminaciód’unllargprocéscapalaigualtatefectiva entre dones i homes, que ha estat possible gràcies al treball de moltes persones,l’impuls de la institució i l’existència d’un marc normatiu adequat. El Pla aborda totes lesdimensions de l’activitat a la Universitat, la qual, com a àmbit del saber i de la transmissió idifusió de la ciència i la cultura, afecta la seua activitat formativa, investigadora, cultural,innovadoraiorganitzativa.

Antecedents

AlaUniversitatdeValència,unpetitnombredeprofessoresvancrearaladarreriadel’any1986el Seminari Interdisciplinari d’Investigació Feminista, que durant els anys següents es vaconsolidaramb la incorporaciódepersonespertanyentsadiferentsàreesdeconeixement ivaculminaramblacreaciódel’InstitutUniversitarid’EstudisdelaDonaelfebrerdel1991.Elseutreball va implicar el començament dels estudis de gènere i de les dones a la Universitat deValència, la recerca en aquestamatèria i la inclusió dematèries relacionades en alguns plansd’estudisiprogramesdemàsteridoctorat.

En la modificació dels Estatuts de la Universitat, aprovada el 2004, en el títol preliminars’introdueix la igualtat entre dones i homes com a principi inspirador de la Universitat deValència i s’estableix l’acció positiva com a instrument per aconseguir aquesta igualtat.D’idènticamanera es considera la participació equilibradadedones i homes en els òrgansdegovern. També en aquesta reforma estatutària, una redacció sensible a un ús no sexista delllenguatgefavisibleslesdones.ElConsellAssessordelRectorperalaIgualtatesvacrearaquellmateixanycomunreflexdel’interèsinstitucionaleneldesenvolupamentdelsreferitsprincipis.

El Pla Estratègic de la Universitat de València, aprovat el juliol del 2007, manifesta que laUniversitatdeValènciaescomprometa“desenvoluparunapolíticad’igualtatdegènere,quehad’inclourecomaprimerpaslacreaciódelaUnitatd’Igualtat”.

Marcnormatiu

En aplicació de la LleiOrgànica 4/2007, de 12d’abril, per la qual esmodifica la LleiOrgànica6/2001,de21dedesembre,d’universitats,escrealaUnitatd’Igualtat,peracorddelConselldeGovern,del’octubredel2007,amblesfuncionsd’elaboraridesplegarelsprogramesnecessarisper impulsar les polítiques d’igualtat a la Universitat de València i coordinar les accionsespecífiquesqueenaquestsentitpuguenengegarelsdiversosòrgans,centresiserveis.

En la seua compareixença davant el Claustre, del juliol del 2008, el rector, Francisco Tomás iVert, va encomanar a la Unitat la tasca de coordinar el procés d’elaboració del primer plad’igualtat de la Universitat de València i va anunciar el pròxim nomenament de la comissióredactora.

La Llei 4/2007 introdueix, al llarg del seu articulat, una sèrie de disposicions sobre la igualtatentredonesihomesquelalleiorgànicadel2001notenia.Així,explicitaquelaigualtatdetracteentredonesihomesilaigualtatd’oportunitatssónunvalorquelesuniversitatshand’incorporarenlaseuaestructuraifuncionamentcomaobjectiupropiitambéhandeprojectaralasocietat;concreta l’obligació de presència equilibrada de dones i homes en els òrgans de govern i derepresentaciódelauniversitat; iobligaalaprevisióestatutàriadepresènciaequilibradaenles


4

comissions de selecció de places convocades. La LOU declara el dret dels estudiants i de lesestudiantes a rebre un tracte no sexista. Les universitats, igual que les altres institucions del’administració pública, han de disposar d’unitats d’igualtat i també han de formalitzarprogramacionsadreçadesespecíficamentalaigualtatdegènere.

LaLleiOrgànica3/2007,de22demarç,peralaigualtatefectivaentredonesihomesestableixlanecessitatqueelspoderspúblicsadquirisquenuncompromísamb l’efectivitatde lesmesurestransformadores que tinguen per objectiu la igualtat d’oportunitats i obliga l’administraciópúblicaaavaluarperiòdicamentels seusàmbitsd’actuació. Tambéobligaelspoderspúblics atenirencompte,demaneradetallada,elsaspectesdegènereenelsestudisilesestadístiquesiinstal’administraciópúblicaafomentarl’ensenyamentilarecercasobrelaigualtatpermitjàdel’ofertadepostgraus,ambvistaaafavorirprojectesderecercasobrel’assumpte.Lalleiestableixen l’exposició demotius, comuna de lesmesures de promoció de la igualtat, l’elaboració deplansd’igualtatiespecíficamentconsidera“eldeuredenegociarplansd’igualtatalesempresesdemésdedos‐centscinquantatreballadorsotreballadores”.

La Universitat de València, com a administració pública i empresa amb més de dos‐centscinquantatreballadorsitreballadores,estàobligadaperaquestalleiaredactarunplad’igualtat,definit comun“conjuntordenatdemesuresque s’acordenenvistadeldiagnòsticde situaciórealitzatperaconseguira l’empresala igualtatdetracteid’oportunitatsentredonesihomesieliminarladiscriminacióperraódesexe”.

Diagnòstic

LapublicacióacàrrecdelServeid’AnàlisiiPlanificaciódel’estudiLaUniversitatdeValènciadesdelaperspectivadegènere[2003‐2007]vaservirdepuntdepartidaperal’anàlisidelesdesigualtatsalaUniversitat, juntament amb la publicació periòdica del Recull de dades estadístiques, que vacomençar a publicar dades desagregades per sexe el curs 1995‐1996: estudiantes i estudiantstitulats.Posteriorment,desdelcurs2003‐2004,esvaampliaraPASiPDI.

En un primermoment, la Unitat d’Igualtat va estudiar amés els plans ja implantats en unesaltres universitats, especialment les de la Xarxa Lluís Vives, i a partir d’aquest material vaelaborarunaprimerapropostaquevapresentaralaComissiódePolítiquesd’Igualtat,onesvadebatre i es va fer la primera selecció dels eixos del futur pla. Amb aquests antecedents, laUnitat va encarregar, el juliol del 2008, un diagnòstic sobre la situació de dones i homes a laUniversitatdeValènciaalDepartamentdeSociologiaiAntropologiaSocial.

L’informe diagnòstic Dones i homes a la Universitat de València va ser realitzat per lesprofessores María Eugenia González Sanjuán i Rosario Fernández‐Coronado des d’unaperspectivadescriptiva,utilitzantfontssecundàriesquevanpossibilitarlaconstrucciódesèriestemporals sobre lamajor part dels aspectes considerats, imostrava les diferències en relacióamb la presència i la posició dels diversos gèneres, tant entre els estudiants com en elprofessorat i el personal d’administració i serveis; en l’estudi també figuraven els canvis ques’hanexperimentatenaqueststrescol∙lectiusalllargdelsúltimsanys.

Laprimeraversiódeldiagnòsticvasercompletadaamb lesaportacionsdediferentsgrupsdepersonesexpertes,formatsperestudiants,PASiPDI,alllargdelprimertrimestredel2009,iles


5

seuesconclusionsfonamentals,quehanservitdepuntdepartidaperaladefiniciódelsobjectiusdelIPlad’Igualtat,sónlessegüents:

Lesdonessónmajoriaenelsdiferentsciclesdelaformacióuniversitària.Totiambaixò,la seuaparticipacióes redueixgradualmentamesuraqueaugmentaelnivell formatiu.Durant el curs 2007‐2008, la població femenina representava el 63,5% en lesdiplomatures,el60,1%enlesllicenciatures,el55,8%enelsestudisdedoctoratiel52,5%deltotaldepersonesquehaviendefensatlatesidoctoral.

Representaciódelesestudiantesidelsestudiantsenlesetapesdeformacióacadèmica

Totsels indicadorsque s’hanusatpermesurarel rendimentacadèmicmostrenmillorsresultatsenlapoblaciófemenina.Lesdonesnosolsentrenmésalauniversitatiaedatsmésjoves,sinóquetambétenennotesd’accésmésaltes,cursenmésqueelscompanyselsestudisquetrienenprimeraopció,abandonenmenysiesgraduenmés.

20

30

40

50

60

70

80

Matrícula 1r cicle

Matrícula 2n cicle Titulats/titulades Matrícula doctorat

Doctors/ores

%

Homes

Dones


6

Notamitjanad’accés,persexe

Estudiantsdegrauambtítoluniversitari,persexe

DONES HOMES TOTALCURS

Absoluts % Absoluts %

2002‐2003 493 65,4 261 34,6 754

2003‐2004 480 65,2 256 34,8 736

2004‐2005 389 63,4 225 36,6 614

2005‐2006 355 62,4 214 37,6 569

2006‐2007 544 67,8 258 32,2 802

2007‐2008 524 64,9 284 35,1 808

6,55

6,6

6,65

6,7

6,75

6,8

6,85

6,9

6,95

Nota

Dones

6,83

6,84

6,8

6,9

6,78

Homes

6,72

6,81

6,65

6,75

6,68

2003/2004

2004/2005

2005/2006

2006/2007

2007/2008


7

Diferènciesentrematrículaigraduacióenelcasdelesdones

Premisextraordinaris,persexe

Lesdadesexaminades revelen l’existènciad’una clara segregacióhoritzontal per sexe ipercarreres,queesmantéaltamentestablealllargdelperíodeanalitzat.Esdetectaunaconcentraciódedones,imésescassapresènciamasculina,enelsestudisrelacionatsambl’educació i les professions assistencials, encara avui considerats socialment com a“típics” de les dones; per contra, en les especialitats tècniques hi ha una altaconcentraciód’homes iunasubrepresentació femenina.Enconcret, les titulacionsamb

69,0

64,7

69,2

64,8

69,2

64,0

69,6

63,5

68,6

62,9

58,0

60,0

62,0

64,0

66,0

68,0

70,0

%

02/03

03/04

04/05

05/06

06/07

Percentatge de titulades

Percentatge de matriculades

10

20

30

40

50

60

70

80

90

2002-03 2003-04

2004-05

2005-06 2006-07

%

DONA

HOME


8

moltalta feminització (superioral80%dematrícula femenina)són lesdiplomaturesenNutrició, Infermeria, Logopèdia, Treball Social, Educació Infantil, Audició i Llenguatge,Educació Especial, i la llicenciatura en Psicopedagogia; les titulacions amb molt altamasculinització (superior al 80% de matrícula masculina) són les enginyeries enElectrònica, Telemàtica, Informàtica, Sistemes Electrònics i Telecomunicacions iTelemàtica.

Distribuciód’estudiantsperàreadeconeixement.2007‐2008

Titulatsitituladespersexeiàreadeconeixement.2006‐2007

62%

72% 59

%

78%

19%

62%

61%

38%

28% 41

%

22%

81%

38%

39%

0 10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

Experimentals

Salut

Socials/ Jurídiques

Educació Tècniques

Humanitats

Total

Dones

Homes

69% 66

%

24%

84%

67%

75% 68

%

76%

31% 34

%

16%

33%

25% 32

%

0 10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

Experimentals

Salut

Socials/ Jurídiques

Educació

Tècniques

Humanitats

Total

%

Dones Homes


9

Laparticipacióde lesdones i delshomesen lanostraUniversitat reflecteixun significatiudesajustperàreesqueresponapatronsdegènere.Lesàreesdeconeixement(i lesseuestitulacions)nosónneutres,sinóquelamajoromenorfeminitzacióestàmoltvinculadaalsestereotipsdegènere.Noéscasualquedeterminadesàreestinguenunpredominiclardeprofessorat i estudiantat d’un sexe. La relació més equilibrada es produeix en l’àrea deCiènciesSocialsiJurídiquesielsmajorsdesequilibrisenlad’Educacióienlad’EstudisTècnics,enelprimercasclaramentfeminitzatsienelsegonclaramentmasculinitzats.

Matrículafemeninaenelsestudisd’Educació

Matrículafemeninaenelsestudistècnics

20

30

40

50

60

70

80

90

100

2002-03

2003-04

2004-05

2005-06

2006-07

2007-08

%

Dip. Educació Social Dip. Audic. i Llenguatge Dip. Educ. Especial

Dip. Educ. Física

Dip. Educ. Infantil

Llic. C. Activitat Física

Llic. Pedagogia

Llic. Psicopedagogia

0 5

10

15

20

25

30

35

40

45

50

55

2002-03

2003-04

2004-05

2005-06

2006-07

2007-08

%

Llic. Eng. Electrònica

Llic. Eng. Informàtica

Llic. Eng. Química

Llic. Eng. Telemàtica

Eng. Tècnica Sist. Electrònics

Eng. Tècnica Teleco. Telemàtica


10

Quant al personal docent i investigador (PDI), la situació de les dones és d’inequívocdesavantatge.Amésdelfetqueúnicamentenrepresentenel37,4%,aquestaproporciódecreixostensiblementenlescàtedresd’universitat(19%ocupadesperdones)is’elevaenlestitularitatsd’escolauniversitària(48%).Aquestadesigualtats’observatambéenlaxifra d’acreditacions i habilitacions i és especialment acusada en les acreditacions acàtedra.D’altrabanda,noesconstataunmajorequilibripersexeamesuraquedecreixl’edat, la qual cosa demostra una lògica de reproducciómolt fèrria de l’estructura persexedelpersonalacadèmic.

Proporciód’homesidonesenlacarreraacadèmica.2007‐2008

D’altrabanda,diferentsindicadorssobrel’activitatinvestigadoracol∙loquenlesdonesenunaposiciódesfavorable.Perexemple,elrendimentsexennalofereixunaxifrabastantinferiorenelles,excepteen lacategoriadecatedràtics icatedràtiquesd’universitat,enquètendeixaequiparar‐se.Itambéescomprovaunainfrarepresentaciódelesdonesentribunalsdetesis,enlesllicènciesconcedidesperanysabàticoenles55comissionsperal’elaboraciódelsestudisdegrau,delesquals33hanestatpresididesperhomes,en17nohihahagutcapdonadelPDIinomésun27%d’aquestcol∙lectiuhanestatdones.

10

20

30

40

50

60

70

80

90

Matrícula 1r

cicle Titulats/titulades

Doctors/ores

TEU CU

%

Homes

Dones


11

Direcciódedepartamentspersexe

Sexennisd’investigaciópersexe

DONES HOMES TOTAL


2002 842 28,9 2.069 71,1 2.911

2003 916 29,5 2.185 70,5 3.101

2004 976 29,6 2.317 70,4 3.293

2005 1.031 29,8 2.430 70,2 3.461

2006 1.093 30,3 2.510 69,7 3.603

2007 1.164 30,8 2.621 69,2 3.785

2008 1.209 31,5 2.631 68,5 3.840

Les estadístiques sobre les ajudanties que s’han ocupat els últims vint anys i de lesbequesperalaformaciódelpersonalinvestigadordel’últimquinquennipalesenqueenl’accésalacarrerauniversitàrianoesprodueixladesigualtatpersexecaracterísticadelperíodeanterior. El49%de lesplacesd’ajudants imésdel52%de lesbeques, leshanobtingudesdones.

75%

25%

Homes

Dones


12

Quantalpersonald’administracióiserveis(PAS),l’accésdelapoblaciófemeninaaaquestesplaceshaestatmésprimerencaimésnotòriaquantitativament,aixòexplicaqueel66%siguendones.D’altrabanda,enelPASfemeníhihamésfuncionariatinteríienelmasculíméscontractatlaboral,ila presència de les dones és bastant més elevada en l’administració general (72%) que enl’administració especial (56%). El desequilibri per grups professionals és acusat, perquè alcomençamentdel2009pertanyiaalgrupAel7%de lesdones iel12%delshomes, cosaqueprodueixunadiscriminaciósignificativadelPASfemeníenl’administracióespecial;tanmateix,lesdadessemblenapuntaraunmajorequilibrienlescohortsmésjoves.Finalment,lesestadístiquessobrecanvidecategoria,finsitotambleslimitacionsassenyalades,mostrenquelamobilitatésdemenor abast en el personal femení, ja que 119 dones i 106 homes han ascendit més d’unacategoria,xifresmoltsemblantsperòmoltdiferentsentermesrelatius.

Categoriad’ingrésicategoriaactualdelPAS.Dones

Categoriad’ingrésicategoriaactualdelPAS.Homes

El personal vinculat a projectes d’investigació també registra una xifra superior depoblaciófemenina,el53%.

ACTUAL

INGRÉS A B C D E

A 39 9 3 1 0

B 13 64 2 0 0

C 13 20 213 1 0

D 13 23 594 134 4

E 4 4 62 112 42

TOTAL 82 120 874 248 46

ACTUAL

INGRÉS A B C D E

A 41 4 0 1 0

B 15 35 1 0 0

C 9 18 131 2 0

D 11 10 132 53 1

E 2 5 69 97 22

TOTAL 78 72 333 153 23


13

L’accésalscàrrecsialsòrgansderepresentacióésdesigualitari.Lamajorpartd’aquestssónocupatsperhomes,cosaquemostraquel’exercicidelpoderalanostraUniversitatéssexista.Igualqueenmoltesaltresgransorganitzacions,elshomestenenmajorpesenels diferents càrrecs i òrgans de gestió, especialment en els de més responsabilitatjeràrquicaopoderdinsla institucióacadèmica.Així,perexemple,alClaustre, lesdonesrepresentenentorndel37%elsúltimsanys.

EvoluciódelarepresentacióalClaustrepersexe

PDIambcàrrecsacadèmics(finsal’octubredel2008)persexe

DONES HOMES TOTALANY


2004 92 26,4 257 73,6 349

2005 98 27,4 260 72,6 358

2006 96 26,7 264 73,3 360

2007 102 28,3 258 71,7 360

2008 106 29,0 259 71,0 365

L’anàlisidelesxifresésreveladoradelesdesigualtatsdegènereenlanostracomunitatuniversitària: laproporciódedonesentreelpersonalacadèmicvadisminuintamesuraque augmenta la categoria professional, tarden més a promocionar, ocupen menyscàrrecsiestanmenyspresentsenelsòrgansdegoverndelquecorrespondriaalaseua

10

20

30

40

50

60

70

80

%

Dones

Homes

Dones

29,2

27,4

32

34,8

36,6

41,2

36,2

36,5 Home

s 70,8

72,6

68

65,2

63,4

58,8

63,8

63,5

1984

1986

1989

1993

1997

2001

2002

2005


14

participacióenelPDI.QuantalPAS,aquestesdadesinicialss’haurandecompletarambinformaciósobreexpectativesivaloracionssobrelescarrereslaboralsdedonesihomes,laqualcosaajudariaaconèixerelsmotiusilesraonsdelcomportamentdiferencial.Aixímateix,fóraconvenientrealitzarunestudisobrel’úsdeltempsdelpersonaldelanostraUniversitat,jaquepodriaaportarinformaciórellevantperaprofundirenlainterpretaciódelsdesequilibrisassenyalats.

Sibé l’avençen ladesagregacióde lesdadespersexehaestatconsiderable,encaraespodrien millorar les fonts estadístiques per aprofundir en les desigualtats de sexe iincorporarlaperspectivadegènereenl’anàlisi.

Comaconclusiógeneralespotafirmarquehihadiferènciesentre lesdones ielshomesdelaUniversitatdeValènciaquesónevitables i injustes.Cal,doncs,adoptarmesuresqueajudenaconstruirunauniversitatquebeneficieigualmenttoteslespersonesquelaintegren.

Procésd’elaboraciódelPla

Unavegadarealitzateldiagnòstic,elrectorvanomenar,elmarçdel2009,laComissióRedactoradelPlad’Igualtat,constituïdaper:

‐AntonioAriñoVillarroya,vicerectordeConvergènciaEuropeaiQualitat,

‐A.OlgaQuiñones,directoradelaUnitatd’Igualtat,

‐EugeniaBenimeli,estudiantdelaFacultatdeCiènciesSocials,

‐JoséCampos,delaFacultatdeCiènciesdel’ActivitatFísicaiEsportiva,

‐FranciscoDonat,del’EUd’InfermeriaiPodologia,

‐TeresaDomingo,delServeidePAS,

‐GemmaFabregat,delaFacultatdeDret,

‐RosaMarín,delaFacultatdeFarmàcia,

‐MaríaLuisaMoltó,directoradel’InstitutUniversitarid’EstudisdelaDona,

‐GonzaloMontiel,delCADE,

‐JoanPelechano,del’EscolaTècnicaSuperiord’Enginyeria,

‐PaulaSerrano,estudiantadelaFacultatdeDret,i

‐MagdalenaLópezPrecioso,delaFacultatdeCiènciesSocials,quedesprésactuariacomasecretàriadelaComissió.

LaComissióRedactora vadecidir treballar entenent comamínims lesprescripcionsmarcadesper la llei ‐fixar objectius, estratègies i pràctiques d’igualtat, i tenir en compte les matèriesd’accésal’ocupació,lapromocióiformació,lesretribucions,l’ordenaciódeltempsdetreballilaprevenciódel’assetjamentsexualidel’assetjamentperraódesexe,entred’altres‐iatenentamés el contingut de les nombroses declaracions institucionals que els últims anys hancompromèsambelprincipid’igualtatefectiva.


15

Les sessionsesvan iniciarel23d’abril,quanesvanaprovarelseixosdefinitiusdelpla iesvadistribuir la feina per subcomissions que havien d’estudiar cadascun dels eixos i elaborarpropostes per a la definició dels objectius i de les seuesmesures corresponents. Al llarg delsmesos de maig, juny i juliol van tenir lloc les sessions de treball, que van permetre assolirsuccessiusconsensossobreelscontingutsdelPla,estructuratsenelsseuscinceixos:diagnòsticivisibilitat; creació d’una cultura d’igualtat: comunicació i sensibilització; aspectes laborals;recercaidocència;iparticipacióigovern.

Aquestapropostavaserlliuradaelmesdesetembreal’equipdegoverniesvadebatreenMesaNegociadorael27d’octubre,quevavotarafirmativamentelconjuntdelPladesprésd’introduir‐hi algunes modificacions, que van ser incorporades a la redacció definitiva a proposta delssindicats.

ContingutdelPla

El I Pla d’Igualtat de la Universitat de València s’estructura en cinc eixos, que afecten onzeàmbits d’actuació. (Vegeu quadre 1) Per a cadascun d’aquests eixos s’han assenyalat elscorresponents objectius i les mesures específiques adients, mitjançant els quals s’esperaaconseguirelsobjectiusdefinits.

QuadreI:Eixosiàmbitsd’actuaciódelIPlad’Igualtat

Eixprimer:Diagnòsticivisibilitat

1.Diagnòstic

2.Visibilitat

Eixsegon:Creaciód’unaculturad’igualtat:comunicacióisensibilització

3.Culturad’igualtat

4.Comunicacióisensibilització

Eixtercer:Aspecteslaborals

5.Accésal’ocupació,ascensipromociópersonal

6.Condicionsdetreball

Eixquart:Recercaidocència

7.Recerca

8.Docència

Eixcinquè:Participacióigovern

9.Participacióipresènciadelesdonesenlavidauniversitària

10.Representacióequilibradaenelsdiferentsòrgansinivellsdelapresadedecisions

11.ModificaciódenormativesdelaUniversitat


16

El I Pla d’Igualtat de la Universitat de València va ser aprovat per unanimitat del Consell deGovernd’1dedesembre(ACGUV204/2009)is’implantarà:

‐mitjançantelscorresponentsplansoperatiusanuals,

‐quedeterminaranlesactuacionsconcretesperrealitzar,

‐elsòrgansresponsablesd’impulsar‐lo,aplicar‐loifer‐neelseguiment,

‐elsindicadorsilesevidènciespermitjàdelsqualsespodràavaluarlaconsecuciódelesmetesproposades,i

‐lespartidespressupostàriesvinculadesaaquestesmesures.

D’aquestamanera, aquest I Plad’Igualtat s’integraen laPlanificacióEstratègicaGeneralde laUniversitatiformapartdelseudesenvolupament.

D’altra banda, per fer‐ne el seguiment i l’avaluació, el Consell de Govern nomenarà unaComissiódeSeguimentdelIPlad’Igualtat.

ElIPlad’IgualtatdelaUniversitatdeValènciatindràunaduradadetresanys,finsaldesembredel 2012. Sis mesos abans d’acabar el període de vigència del Pla, l’equip de govern de laUniversitat elaborarà i presentarà al Consell deGovern un informe d’evolució, que servirà depuntdepartidaperalarealitzaciódelplasegüent.

Nota:totselsgràficsitaulesqueesmostrenpertanyenal’informed’EugeniaGonzálezSanjuániRosarioFernández‐Coronado“DonesihomesenlaUniversitatdeValència”,PublicacionsdelaUniversitatdeValència,2009


17

EIXPRIMER:DIAGNÒSTICIVISIBILITZACIÓLa Universitat de València desenvoluparà un sistema de diagnòstic decaràcter dinàmic i amb un conjunt d’indicadors bàsics que donarà aconèixerde formaperiòdicaperverificarel complimentdelscontingutsdelPlad’Igualtat.Delamateixamanerafaràvisible lapresènciade lesdones i les seuesaportacionsa la institucióuniversitàriaenelsdistintsàmbitsdetreball.


18

1.DIAGNÒSTIC Objectiu1.1.Ampliar,aprofundirirevisareldiagnòsticperiòdicament.

1.1.1.Desenvoluparunsistemad’informacióiestudissobrenecessitatsenl’àmbitdelesdesigualtatsentredonesihomes.1.1.2.Ferunestudimonogràficsobreaccésipromocióenlacarreraacadèmicadebecàriesibecaris.1.1.3.Construirindicadorssobreigualtatquepermetenanàlisiscomparativesambaltresuniversitats.1.1.4.IncorporaralaMemòriadelaUniversitatialReculldedadesestadístiquesunapartatqueconsiderel’evoluciódelsindicadorsreferitsaPAS,PDIiestudiants.1.1.5.Analitzardadessobreelscanvisqueesprodueixenenlescarreresmasculinitzadesifeminitzades.1.1.6.Analitzardadessobrelainserciólaboraldelestitulades.1.1.7.FerunestudisobrelapresènciadedonesPDIalsdepartamentsialsinstitutsdelaUVEGperidentificari,siescau,corregirelsdesequilibrisquehipuguenaparèixer.1.1.8.Ferunestudisobrel’úsdeltempsdesagregatpersexereferitalPDIialPAS.

Objectiu1.2.DonaraconèixeridifondreelscontingutsdelPla.

1.2.1.Presentacióenelsdiferentscentresiserveis.1.2.2.Sessionsamblesautoritatsacadèmiquesiadministrativesperacordarl’aplicaciódelesactuacionsprevistesenelPla.1.2.3.EdiciódefulletsinformatiussobreelsaspectesmésrellevantsdelPla.1.2.4.Conferènciesijornadesdestinadesalsdistintssectorsdelacomunitatuniversitària.1.2.5.CampanyesespecífiquessobrelaimportànciadelaigualtatdinsiforadelaUniversitat


19

2.VISIBILITZACIÓ

Objectiu2.1.Eradicarl’úsdelllenguatgesexista.

2.1.1.Difondremodelsdebonespràctiquesenl’úsdelllenguatgequerealitzencentresoserveisdelaUVEG.2.1.2.RevisarelsdocumentsadministratiusdelaUVEG.2.1.3.Correcciódel’úsdellenguatgesexistaenladocumentacióadministrativaiacadèmicaienelsseusdiferentssuports.

Objectiu2.2.Elaborartoteslesestadístiquesambperspectivadegènere.

2.2.1.Incorporarlavariabledesexe.2.2.2.Presentar,desagregadespersexes,lesdadeselaboradesperalaplanificaciódeserveis,centres,departamentsiinstitutsenelsseusdiferentssuports.

Objectiu2.3.Iniciarelprocésperal’elaboraciódelspressupostosdelaUniversitatdeValènciaambperspectivadegènere.

2.3.1.Incloureunepígrafocapítolenlamemòriaeconòmicaanual(liquidaciódelspressupostos).2.3.2.Considerarenelspressupostoselsrecursosdedicatsapolítiquesd’igualtat.

Objectiu2.4.AfavorirlapresènciadelesdonesenelsmitjansdecomunicacióipublicacionsdelaUniversitatdeValència.

2.4.1.Mantenimentd’espaisd’informació(NouDISE,pàginawebdelaUVEG,etc).2.4.2.Potenciarlapresènciadedonesenaltrespublicacionsuniversitàries:revistesdecentres,departaments,instituts…

Objectiu2.5.Destacarlesaportacionsdelesdonesalainstitucióuniversitària.

2.5.1.Promocionaracadèmiques,investigadoresitreballadoresPASiestudiantsperareconeixementsinstitucionals.2.5.2.RecuperarlamemòriahistòricadelesdonesalaUniversitat.2.5.3.Afavorirlaincorporaciódeprofessoresemèrites.


20


21

EIXSEGON:CREACIÓD’UNACULTURAD’IGUALTAT:COMUNICACIÓISENSIBILITZACIÓLaUniversitatdeValènciapromouràlasensibilitzacióilamobilitzaciódela comunitat universitària com a estratègia per aconseguir la igualtatefectiva entre dones i homes i desenvoluparà una cultura deresponsabilitat social i corporativa enmatèria d’igualtat. D’acord ambaquestaestratègia,elsmitjansdecomunicació sónconsiderats comuninstrumentfonamentalperalaconsecuciód’aquestobjectiu.


22

3.CREACIÓD’UNACULTURAD’IGUALTAT

3.1.Promourelacreacióiladifusióderecursosenmatèriad’igualtatdegènere.

3.1.1.Incorporarlaperspectivadegènereenladifusióil’acciódelsserveisadreçatsalacomunitatuniversitària.3.1.2.Incorporarlaperspectivadegènereenelsprogramesienlesaccionsdelsserveisd’atenciópersonalalacomunitatuniversitària,ambl’objectiudepreveniridetectarsituacionsdediscriminacióodeviolènciadegènere.3.1.3.Desenvoluparaccionsdeformació,difusióisensibilitzaciódestinadesapromourelaculturad’igualtatil’eradicaciódelaviolènciadegènere.3.1.4.Promoureidifondreelsrecursosd’orientació,assessorament,prevencióideteccióprecoçdelessituacionsdedesigualtatentredonesihomes.3.1.5.Promoureaccions,contingutsiprogramesdestinatsasensibilitzarireflexionarsobrelaigualtatdegènereenl’ofertaculturaldelsserveisdelaUVEG.3.1.6.Crearunabasededadesdinàmiquessobrebonespràctiquesenigualtatdegènereenelsàmbitsdeladocènciaidelainvestigació.

3.2.Impulsarlaformacióenmatèriad’igualtatdelPASiPDIdelaUniversitatdeValència.

3.2.1.Incorporar,enelsplansdeformaciódelPASidelPDIdelaUVEG,accions,contingutsicursosdestinatsapromoureunaculturad’igualtatentrehomesidones.3.2.2.Fomentarelreconeixementilavisibilitatd’actitudsprofessionalsdelestreballadoresidelstreballadorsquepromoguenorepresentenunavençenmatèriad’igualtat.3.2.3.Realitzaciód’accionsdedifusióidivulgaciódelalegislacióvigentenmatèriad’igualtatdegènere,violènciadegènereiassetjamentalafeina.

3.3.PromoureellideratgedelaUniversitatdeValènciaenl’impulsdelaigualtatdegènereenlasocietatvalenciana.

3.3.1.ImpulsarelsuportdelaUVEGalesaccionsoestratègiesdelesinstitucionspúbliquesiagentssocialsquepromoguenlaculturad’igualtatentredonesihomesilalluitacontraladesigualtatilaviolènciadegènere.3.3.2.IncorporarlaperspectivadegènereenlesaccionsdecooperacióaldesenvolupamentquepromogalaUVEGperfacilitarl’apoderamentdelesdones.


23

3.3.3.VigilarelcomplimentdelalegislacióenmatèriadegènerealesempresesambquèlaUVEGsubscrigacontractesdeservei,obresosubministramentsdelaUniversitat,aixícomlainclusiódeclàusulesdegènereenelsplecsdecontractació.


24

4.COMUNICACIÓISENSIBILITZACIÓ 4.1.FomentarlaigualtatentrehomesidonesatravésdelacomunicaciócorporativadelaUniversitatdeValència.

4.1.1.FerundiagnòsticdesdelpuntdevistadelaperspectivadegèneredelacomunicacióilaimatgecorporativadelaUVEG.4.1.2.AplicarlaperspectivadegènerealdissenydelesaccionsilesestratègiesdecomunicaciódelaUVEG.4.1.3.Revisarlesdenominacionsielssuportsdecomunicaciód’òrgans,serveisoinstitucionsvinculadesalaUVEGperevitarelllenguatgesexistaenlesseuesdenominacions.4.1.4.RevisarlesnormativesiladocumentacióinstitucionaldelaUVEGpergarantirunúsdelllenguatgenosexista.

4.2.IncorporarlaperspectivadegènerealsmitjansdecomunicaciódelaUniversitatdeValència,aixícomalesseuesaccionsdecomunicacióopublicitat.

4.2.1.Utilitzarelllenguatgedeformanosexistaiadoptarpermitjàde l’autoregulació codis de conducta tendents a transmetre elcontingutdelprincipid’igualtat.

4.2.2.Transmetreunaimatgeigualitària,pluralinoestereotipadadelesdonesielshomes,ipromoureelconeixementiladifusiódelprincipid’igualtatentredonesihomes.

4.2.3. Fomentar la protecció i la salvaguarda de la igualtat entrehomeidonaperevitartotadiscriminacióentreells.

4.2.4.Promourecontingutsquerepresentenadequadamentlapresènciadelesdonesendiversosàmbitsdelavidasocial.4.2.5.Crearunespaidexarxaambrecursosirecomanacionsquefacilitenl’aplicaciódelaperspectivadegènerealesaccionscomunicativesdelaUVEG.4.2.6.Fomentarlarelacióambassociacionsigrupsdedonesperdeterminarlesseuesnecessitatsiinteressosenl’àmbitdelacomunicació.

4.3.Promoureunaimatgenosexistaoestereotipadadel’ofertadeprogramesformatiusdelaUniversitatdeValència.

4.3.1.Desenvoluparaccionsd’informacióicomunicacióquefomentenunapresènciaequilibradadedonesihomesenlesmatrículesdegrau,postgrauidoctorat.


25

EIXTERCER:ASPECTESLABORALSLa Universitat de València respectarà la igualtat d’oportunitats entredones i homes en tot allò que fa a l’accés a l’ocupació, la promocióprofessional i les condicions de treball. Així mateix, es proposarà comunameta fonamental l’eradicacióde l’assetjament sexualoper raódesexe. Per això, en aquest eix es proposen dos objectius principals:garantir la igualtat de tractament i d’oportunitats en l’accés al’ocupació, l’ascens i la promoció professional, i garantir la igualtat detractamentid’oportunitatsenlescondicionsdetreball.


26

5.ACCÉSAL’OCUPACIÓ,ASCENSIPROMOCIÓPROFESSIONAL

5.1.GarantirquelanormativareguladoradelesrelacionslaboralsenlaUniversitatdeValèncias’atingaalsprincipisd’igualtatdetractamentid’oportunitats.

5.1.1.RevisarlanormativadelaUVEGentotallòqueesrefereixa accés, ascens i promoció, de manera que no existiscadiscriminació,nidirectaniindirecta.5.1.2. Modificar la normativa de la UVEG en tot allò que esrefereix a accés, ascens i promoció, demaneraquenoexistiscadiscriminació,nidirectaniindirecta.5.1.3.GarantirquetotalanormativaaplicablealaUVEGpelquefa a l’accés, en general, i en especial a les ofertes d’ocupació,processosselectius,mèritsperconsiderar,anàlisidecurrículaideprojectes d’investigació, no comporte discriminació directa nitampocindirecta.Exceptejustificacióperurgència,totaaprovaciódeproves selectives a aquest respecte anirà acompanyadad’uninformed’impactedegènere.

5.2.Garantirlaigualtatenlesofertesd’ocupaciópública,convocatòriesd’accés,concessionsadministrativesatercersoconvenis.

5.2.1. Analitzar tota convocatòria o oferta d’ocupació tenint encompte que una garantia de la igualtat real en aquest sentitimplica la inexistència de cap manifestació de discriminaciódirectaniindirecta.5.2.2.Garantir la igualtatreal iefectivadesde laperspectivadegènereenlesofertesd’ocupacióoanuncisdellocsdetreballienlesconvocatòriesd’universitat.5.2.3. Vetlar perquè les comissions de contractació presenteninformes sobre els resultats dels processos de selecció ambindicacióde lescausesde lesdiferènciesentreelscontractesdedonesihomes.

5.3.Assegurarlapresènciaequilibradaenlacomposiciódelstribunalsdeselecció,comissionsdevaloració,òrgansdedireccióidegovern.

5.3.1.Garantirlacomposicióequilibradaenrelacióalnombrededones i homes dels tribunals d’accés i també en els d’ascens opromocióprofessionalalacarrera.

5.3.2.Garantir l’equilibrienrelacióalnombrededones ihomesenlescomissionsdevaloraciódemèrits,quanlaprovisiódellocsdetreballrequeriscaconcursdemèrits.5.3.3.Designar lespersonesquehanderepresentar laUVEGenòrganscol∙legiats,comitèsd’experts,comitèsconsultiusnacionalsi internacionals,d’acordambelprincipidepresènciaequilibradaquantalnombrededonesihomes.


27

6.CONDICIONSDETREBALL

6.1.Promourelaigualtatenlaclassificacióprofessionalosistemadeclassificació.

6.1.1. Garantir la igualtat real en les categories o grupsprofessionals.Eliminartotselsrequisitsocriterisdeterminantsenla conformació interna d’aquests elements classificatoris quepuguencreardiscriminacionsdirectesoindirectes.

6.2.Promourelaigualtatrealenlaformacióprofessional.

6.2.1. Els requisits que determinen l’accés a la formacióprofessionalnopodranduradiscriminació,nidirectaniindirecta.6.2.2. Pel que fa a les escales funcionarials o categoriesprofessionals en què les dones es troben infrarepresentades,s’adoptaranmesuresd’acciópositivaperaconseguirqueamitjàtermini les dones puguen accedir a la promoció professional encondicionsd’igualtat.6.2.3.Requerircontingutsdeformacióenmatèriad’igualtatentredonesihomesenlesprovesd’accésal’ocupaciópública.6.2.4. Incloure cursos de formació en matèria d’igualtat entredonesihomesenl’ofertaformativadelPASidelPDI.6.2.5. Impartir la formació del PAS dissenyant cursos queincloguenclassespresencials ien líniaquepermetentrobarunafórmula mixta per facilitar l’assistència de persones ambresponsabilitatsfamiliars.

6.3.Garantirlaigualtatenlaretribució.

6.3.1. Elaborar un estudi per diagnosticar els factors dedesigualtatretributivaentredonesihomesenlaUVEG.6.3.2.Adoptartoteslesmesuresqueresultennecessàries,idòniesiraonablesperaconseguirunavertaderaequitatretributivaentredonesihomesenl’exercicidetreballsd’igualvalor.

6.4.Assegurarlaigualtatenlesmesuresdeconciliació.

6.4.1.Promoure laconciliaciódevida laboral, familiar ipersonalde tot el personal de la Universitat facilitant l’efectiu gaudi depermisos,excedències, reduccionsde jornada,prestacions i totsaltresdretsqueenaquestsentitesreconeixennormativamenti,siéselcas,convencionalment.6.4.2. Fomentar la incorporació dels barons, treballadors de laUVEG, a l’exercici de les tasques domèstiques i reproductivesd’atenciódedescendents imembresde lafamíliaensituaciódedependència.


28

6.5.Adoptarlesmesuresdeprevencióderiscoslaboralsdesdelaperspectivad’igualtat.

6.5.1.Prevenirelsriscoslaboralsquepuguenafectarelbenestardelesdonesapartirdelainformaciódisponiblesobrecondicionssanitàries.6.5.2. Garantir la ràpida gestió dels permisos, llicències,suspensions,excedènciesoqualsevolaltresdretssol∙licitatsperlatreballadora víctima de la violència de gènere a fi de garantir‐liunaproteccióefectiva.

6.6.Disposardeprotocolsd’acciódavantdeladiscriminació,l’assetjamentsexualil’assetjamentperraódesexe.

6.6.1. Dissenyar, elaborar i posar en pràctica efectivament elsprotocolsd’assetjamentsexualiassetjamentperraódesexe.6.6.2. Promoure els recursos orientats a l’assessoramentpsicològic, la prevenció i la detecció precoç de situacions dediscriminació,assetjamentsexualiassetjamentperraódesexe.6.6.3. Redactar un codi de bones pràctiques en relació amb laigualtatdetractamententredonesihomes.


29

EIXQUART:INVESTIGACIÓIDOCÈNCIALa Universitat de València afavorirà una presència major i mésdestacadadelesdonesenlainvestigacióiladocència.Enaquestsentit,la Universitat difondrà les aportacions de les dones en la investigació,fomentarà la investigació i la docència realitzades amb perspectiva degènereil’elaboraciódematerialsdocentsajustatsaaquestpropòsit.


30

7.INVESTIGACIÓ 7.1.Promourelapresènciadedonesenlainvestigació.

7.1.1.Entoteslespropostespresentadesafinançamentdeconvocatòriespúbliquesesrequeriràunplad’acciódegènereperalaintegracióprogressivad’investigadoresenelsprojectesfinsaaconseguirunmínimdeparticipaciódel40%.7.1.2.Elaborarunplaquefomentelapresènciadedonescomainvestigadoresprincipals,incentivelapresènciadelesdonesenl’avaluaciódelsmèritsd’investigacióipromogalaformacióenlagestiódeprojectes.7.1.3.Incorporarpersonesambexperiènciainvestigadoraenestudisdegènereentotselsòrgansd’avaluaciód’investigacióienlaComissióEstatutàriad’InvestigaciódelaUVEG.7.1.4.Prestaralesjovesprofessoresperpartdeladirecciódelsdepartamentsunaatenciódetutelaiorientaciódelacarreraacadèmicaidel’activitatinvestigadoraqueestimuleactivitatscomlaintegracióengrupsd’investigació,publicacions,presentaciódetramsd’investigació,etc.7.1.5.Elaborarunplaqueincentivelapresènciadedonesenlesconvocatòriesdelesbequesdecol∙laboracióenelsdiferentsdepartamentsdelaUVEG.

7.2.Introduirlaperspectivadegènereenelscontingutsdelainvestigació.

7.2.1.Fomentarlainvestigacióenl’àread’estudisdelesdones,feministesidegènere.7.2.2.Requerirentoteslespropostespresentadesafinançamentdeconvocatòriespúbliquesqueenelplad’acciódegèneres’especifiquel’impactedegènereenelsresultatsilesaplicacionsdelainvestigació.

7.3.Difondrelainvestigacióambperspectivadegènere.

7.3.1.FervisiblepermitjàdediversesaccionslesinvestigacionsambperspectivadegèneredelaUVEG.7.3.2.FervisiblepermitjàdediversesaccionslesinvestigacionsrealitzadesperdonesenlaUVEG.7.3.3.Fomentarlatransferènciadelsresultatsdelainvestigacióenestudisdegènerepermitjàdeconvenisdecol∙laboració.


31

8.DOCÈNCIA

8.1.Fomentarlaperspectivadegènereenelsestudisdegrau.

8.1.1.Fomentarlaformaciótransversalenperspectivadegènereilacreaciód’assignaturesespecífiques,tantdecaràcterobligatoricomoptatiu.8.1.2.Incloureunaclàusulaenelsgrausquereconegacrèditsoptatiusperunaassignaturadesiscrèditsd’igualtatdegèneredissenyadaaaquestefecteiadaptadaacadascunadelescincbranquesdeconeixement.8.1.3.AssegurarquetotselsestudiantsdelaUVEGtinguenl’oportunitatdecursarmatèriessobreigualtatdegènereiefectuarunamencióespecíficaenelsuplementeuropeualtítolsobrel’adquisiciódelescompetènciescorresponents.

8.2.Consolidarelsestudisdegènereenelsprogramesdepostgrau.

8.2.1.Fomentariconsolidarmàstersinterdisciplinarisdegènereipolítiquesd’igualtatentottipusdeplataformesdocents.8.2.2.Fomentariconsolidarprogramesdedoctoratenestudisdegènere.8.2.3.Desenvoluparestratègiesquerecolzeneconòmicamentlaparticipacióenelsprogramesdepostgraud’estudisdegènered’estudiantsqueprovinguendepaïsosenviadedesenvolupament.

8.3.CrearmaterialsdocentsajustatsalsprincipisdelaLleid’igualtat.

8.3.1.Promourel’úsnosexistadelllenguatgeentotselsmaterialsdocentspublicatsiutilitzatsenladocènciadelaUVEG.8.3.2.Incentivareconòmicamentl’elaboraciódematerialsdocentsambperspectivadegènere.

8.4.Promourel’accésdelesdonesalescarreresmasculinitzadesidelshomesalesfeminitzades.

8.4.1.Fercampanyesd’orientacióenensenyamentssecundàries.8.4.2.Incloureeltemadelaigualtatdegènereenlescampanyesdepresentaciódelstítols,jornadesdeportesobertes,etc.8.4.3.Incentivarelscentresperquèadoptenestratègiesdecaptacióespecífiques.


32


33

EIXCINQUÈ:PARTICIPACIÓIGOVERNLaUniversitatdeValènciafomentaràlaparticipaciódelesdonesenlavidauniversitària,promoventlescondicionsfavorablesperaconseguirunapresènciaequilibradaenelsòrgansderepresentacióigovern,modificantperaaixòlesnormativesnecessàries.


34

9.PARTICIPACIÓIPRESÈNCIADELESDONESENLAVIDAUNIVERSITÀRIA 9.1.Diagnosticarlapresènciadedonesenelsòrgansdegovernipresadedecisionsienlavidauniversitària.

9.1.1.Realitzarestudisperdetectarelsobstaclessubjectiusiobjectiusqueimpedeixenodificultenlaincorporaciódelesdonesalsòrgansdepresadedecisions.9.1.2.Promourelaparticipaciódelesdonesenelsòrgansderepresentacióigovern.9.1.3.Avaluarlapresènciadelesdonesenacabarelsdiferentsprocessosd’eleccióderepresentants.

9.2.Promourecondicionsfavorablesperalaparticipaciódedones.

9.2.1.Promoureanualmentunasetmanaperlaigualtatenquèestractenivalorenelsobstaclesqueprodueixenlesdesigualtatsentredonesihomes.9.2.2.CrearunaComissiód’Igualtatacadacentreperpromocionar‐hilaigualtatefectiva.9.2.3.Proporcionarajutsaassociacionsestudiantilsperrealitzaractivitatsquepromoguenlaigualtatefectivaentredonesihomes.9.2.4.Instarelsdepartamentsiinstitutsaincorporarcomaobjectiulaconsecuciód’unmajorequilibrienlacomposiciópersexesdelseupersonaldocentiinvestigador.9.2.5.InstarelgoverndelaUVEGaincrementarlapresènciadedonesenelsseusactesiesdevenimentsinstitucionals.9.2.6.Davantqualsevolprocéselectoralesrealitzaràunacampanyainstitucionalquehiincentivelaparticipaciódedones.

9.3.Promourecondicionsalllargdelatrajectòriaacadèmicadelsestudiantsidelesestudiantesqueafavorisquenl’equitatparticipativadesd’unaperspectivadegènere.

9.3.1.Ferunestudisobrelescondicionsexistentsenl’accésalaUniversitatdeValènciadesdelaperspectivadegènereifomentarl’eradicaciódelsfactorsquehiimpedeixenl’equitatparticipativa.9.3.2.Analitzarlaprestaciódeserveisdesuportalsestudiantsialesestudiantesalllargdelaseuatrajectòriaacadèmicadesdelaperspectivadegènere.9.3.3.Estudiarelsfactorsquepodendeterminarl’impactedegènereenelsprocessosdegraduacióipresentarpropostesperalaseuacorrecció.


35

10.REPRESENTACIÓEQUILIBRADAENELSDIFERENTSÒRGANSINIVELLSDEPRESADEDECISIONS

10.1.Fomentarlapresènciaequilibradaenelsòrgansderepresentació.

10.1.1.EstablirmesuresiaccionsperquèlesprofessorespresentencandidaturesaleseleccionsaClaustreialeseleccionsaJuntadeCentre10.1.2.EstablirmesuresiaccionsperquèlesdonesdelPASpresentencandidaturesaleseleccionsaClaustreialeseleccionsaJuntadeCentre10.1.3.Establirmesuresiaccionsperquèlesassociacionsd’estudiantspresentenllistesequilibradesentredonesihomesaleseleccionsaClaustreialeseleccionsaJuntadeCentre.10.1.4.Establirmesuresiaccionsperestimularlaparticipaciódelesestudiantesenl’AssembleaGenerald’Estudiantsienlesassembleesderepresentantsdelscentres.10.1.5.Establirmesuresiaccionsperestimularlapresènciaequilibradaalscomitèsd’empresaialesjuntesdepersonal.

10.2.FomentarlapresènciaequilibradaenelsòrgansdegovernicomissionsassessoresdelaUniversitatdeValènciaidelscentres.

10.2.1.VetlarperlapresènciaequilibradadedonesihomesenelConselldeGovern,enelConselldeDireccióienelsequipsdeganals.10.2.2.EstablirlapresènciaequilibradaenlesdiferentscomissionsassessoresdelaUVEG,almenysenlesrepresentacionsqueelegeixelClaustre.10.2.3.Vetlarpelrespectedelprincipid’equilibrienelsnomenamentsdedelegacionsdelrectorodelarectoraid’altresdelliuredesignació.10.2.4.Estimularlapresènciadedonesendireccionsisecretariesdedepartamentsiinstitutsd’investigació,aixícomenlacomposiciódelesjuntespermanents.


36

11.MODIFICACIÓDELESNORMATIVESDELAUNIVERSITAT 11.1.ModificarlesnormativesdelaUniversitatdeValènciaentotallòquesigaafectatperaquestPlad’igualtat.

11.1.1.RegularenelsEstatutslaUnitatd’IgualtatdelaUVEG.11.1.2.CrearunaComissiódePolítiquesd’Igualtatdecaràcterpermanentiambcompetènciesenpolítiquesd’igualtat,ambrepresentaciódelsdiferentscentresisectorsdelaUniversitat.11.1.3.RevisarelsEstatutsentotallòquepugaresultarafectatperlaLleiOrgànica1/2004,de28dedesembre,demesuresdeproteccióintegralcontralaviolènciadegènereiperlaLleiOrgànica3/2007,de22demarç,peralaigualtatefectivadedonesihomes.11.1.4.Regularlaparticipaciódelsestudiantsidelesestudiantesenlavidauniversitària,adequantelprincipidepresènciaequilibradasegonsestableixlaLleielectoralilaLleid’igualtat.


37

GLOSSARIdetermesibasenormativa

ACCIONSPOSITIVES:Mesuresdirigidesaungrupdeterminat,amblesqualsespreténsuprimiriprevenirunadiscriminacióocompensarelsdesavantatgesresultantsd’actituds,comportamentsi estructures existents (de vegades denominades “discriminació positiva”) (Glossari de termesrelatiusalaigualtatentrehomesidones.ComissióEuropea,1998).La LleiOrgànica 3/2007, de 22 demarç,per a la igualtat efectiva entre dones i homes (d’araendavantLOIEDH) diu: “Amb la finalitat de fer efectiu el dret constitucional de la igualtat, elspoderspúblicshand’adoptarmesuresespecífiquesafavordelesdonespercorregirsituacionspatentsdedesigualtatdefetrespectealshomes.Aquestesmesures,ques’hand’aplicarmentresubsistisquen aquestes situacions, han de ser raonables i proporcionades en relació ambl’objectiuperseguitencadacas.”(LOIEDH,article11.1).LespersonesfísiquesijurídiquesprivadestambépodenadoptaraquesttipusdemesuresenelstermesqueestableixlaLOIEDH.Enconcret,l’article43preveuelseuestablimentpermitjàdelanegociaciócol∙lectivaiespecíficaaccionspositivesenlesactivitatsdeformació:“Peractualitzarelsconeixementsdelesempleadesidelsempleatspúblics,s’atorgapreferència,durantunany,enl’adjudicaciódeplacesperparticiparenelscursosdeformacióalsquis’hagenincorporatalservei actiu procedents del permís de maternitat o paternitat o hagen reingressat des de lasituació d’excedència per raons de guarda legal i atenció a persones grans dependents opersonesambdiscapacitat.”(LOIEDH,article60.1)“Amblafinalitatdefacilitarlapromocióprofessionaldelesempleadespúbliquesielseuaccésallocs directius a l’administració general de l’estat i en els organismes públics que hi estanvinculats o que en depenen, en les convocatòries dels cursos de formació corresponents esreserva,comamínim,un40%delesplacesperalaseuaadjudicacióaaquellesquecomplisquenelsrequisitsestablerts”.(LOIEDH,article60.2)ASSETJAMENTSEXUAL:“Senseperjudicidelqueestableixelcodipenal,al’efected’aquestalleiconstitueixassetjamentsexualqualsevolcomportament,verbalofísic,denaturalesasexualquetingaelpropòsitoproduïscal’efected’atemptarcontraladignitatd’unapersona,enparticularquanescreaunentornintimidatori,degradantoofensiu”.(LOIEDH,article7.1)Sobrelesmesuresespecífiquesperprevenirl’assetjamentsexualil’assetjamentperraódesexealafeina:“Lesempreseshandepromourecondicionsdetreballqueevitenl’assetjamentsexualil’assetjamentperraódesexeiarbitrarprocedimentsespecíficsperprevenir‐losiperdonarcursa les denúncies o les reclamacions que puguen formular els qui n’hagen estat objecte. Ambaquesta finalitat es podenestablirmesuresque s’handenegociar ambels representants delstreballadors, com ara l’elaboració i difusió de codis de bones pràctiques, la realització decampanyesinformativesoaccionsdeformació.”(LOIEDH,article48.1)“Els representants dels treballadors han de contribuir a prevenir l’assetjament sexual il’assetjament per raó de sexe a la feinamitjançant la sensibilització dels treballadors i de les


38

treballadoresdavantaquesta i la informacióa ladireccióde l’empresade lesconductesodelscomportamentsdequètinguenconeixementiquehopuguenpropiciar.”(LOIEDH,article48.2)ASSETJAMENT PER RAÓ DE SEXE: “Constitueix assetjament per raó de sexe qualsevolcomportamentrealitzatenfunciódelsexed’unapersona,ambelpropòsitol’efected’atemptarcontra la seuadignitat i de crearunentorn intimidatori, degradantoofensiu.” (LOIDH, article7.2)Sobreelprotocold’actuacióenfrontdel’assetjamentsexualil’assetjamentperraódesexe:“Pera la prevenció de l’assetjament sexual i de l’assetjament per raó de sexe, les administracionspúbliqueshandenegociaramblarepresentaciólegaldelestreballadoresidelstreballadorsunprotocold’actuacióquehad’incloure,comamínim,elsprincipissegüents:a) El compromís de l’administració general de l’estat i dels organismes públics que hi estanvinculatsoqueendepenendeprevenirinotolerarl’assetjamentsexualil’assetjamentperraódesexe.b)Lainstruccióatotelpersonaldeldeurederespectarladignitatdelespersonesieldretalaintimitat,aixícomlaigualtatdetracteentredonesihomes.c) El tractament reservat de les denúncies de fets que puguen ser constitutius d’assetjamentsexualod’assetjamentperraódesexe,senseperjudicidelqueestableixlanormativaderègimdisciplinari.d) La identificació de les persones responsables d’atendre els qui formulen una queixa odenúncia.”(LOIEDH,article62)CONTRACTACIONS: “Les administracions públiques, en l’àmbit de les seues competènciesrespectives,atravésdelsòrgansdecontractació,ienrelacióambl’execuciódelscontractesquesubscriguen,podenestablircondicionsespecialsamb la finalitatdepromoure la igualtatentredonesihomesenelmercatdetreball,d’acordambelqueestableix la legislaciódecontractesdelsectorpúblic.”(LOIEDHarticle33)Sobre els contractes de l’administració general de l’estat: “Els òrgans de contractació podenestablir,enelsplecsdeclàusulesadministrativesparticulars,lapreferènciaenl’adjudicaciódelscontractesde lesproposicionspresentadesper lesempresesqueenelmomentd’acreditar lasolvència tècnica o professional complisquen les directrius de l’apartat anterior, sempre queaquestesproposicionsigualenenelsseustermeslesmésavantatjosesdesdelpuntdevistadelscriteris objectius que servisquen de base a l’adjudicació i respectant, en tot cas, la prelacióestablerta en l’apartat primer de la disposició addicional vuitena del Text refós de la Llei decontractesdelesadministracionspúbliques,aprovatpelReialDecretlegislatiu2/2000,de16dejuny.”(LOIEDH,article34.2)CONCILIACIÓ:“Elsdretsdeconciliaciódelavidapersonal,familiarilaborals’handereconèixerals treballadors i a les treballadores demanera que fomenten l’assumpció equilibrada de lesresponsabilitats familiars, evitant qualsevol discriminació basada en el seu exercici.” (LOIEDH,article44.1)“El permís i la prestació per maternitat s’han de concedir en els termes que preveuen lanormativalaboralideSeguretatSocial.”(LOIEDH,article44.2)


39

“Percontribuiraunrepartimentmésequilibratdelesresponsabilitatsfamiliars,esreconeixalspareseldretaunpermísiunaprestacióperpaternitat,enelstermesprevistosenlanormativalaboralideSeguretatSocial.”(LOIEDH,article44.3)“Enlesbasesdelsconcursosperalaprovisiódellocsdetreballs’hadecomputar,al’efectedevaloració del treball desenvolupat i dels mèrits corresponents, el temps que les personescandidateshagenestatenlessituacionsaquèesrefereixl’articleanterior.”(LOIEDH,article57)DISCRIMINACIÓ DIRECTA: “És considerada com a discriminació directa per raó de sexe lasituacióenquèes trobaunapersonaque siga, haja estatopuga ser tractada, atenentel seusexe,d’unamaneramenysfavorablequeunaaltraensituaciócomparable.”(LOIEDHarticle6.1)Tenen,amés,laconsideraciódediscriminaciódirecta:

- L’assetjamentsexualiperraódesexe(article7.3).- Elcondicionamentd’undretounaexpectativadedreta l’acceptaciód’unasituació

d’assetjamentperraódesexeosexual(article7.4).- Qualsevol tracte desfavorable a les dones relacionat amb l’embaràs o amb la

maternitat(article8).- Qualsevol tracte advers o efecte negatiu que es produïsca en una persona com a

conseqüència de la presentació per la seua part de queixa, reclamació, denúncia,demanda o recurs, de qualsevol tipus, destinats a impedir la seua discriminació i aexigir el compliment efectiu del principi d’igualtat de tracte i d’oportunitats entredonesihomes(article9).

- Qualsevolordredediscriminardirectamentperraódesexe.DISCRIMINACIÓ INDIRECTA: “És considerada com a discriminació indirecta per raó de sexe lasituacióenquèunadisposició,uncriteriounapràcticaaparentmentneutresposapersonesd’unsexe en desavantatge particular respecte a persones de l’altre sexe, llevat que aquestadisposició,criteriopràcticapugaserjustificatobjectivamentatenentunafinalitatlegítimaiqueelsmitjansperassoliraquestafinalitatsiguennecessarisiadequats.”(LOIEDH,article6.2)“Entotcas,ésconsideradacomadiscriminatòriaqualsevolordredediscriminar,directamentoindirectament,perraódesexe.”(LOIEDH,article6.3)Conseqüènciesjurídiquesdelesconductesdiscriminatòries:“Elsactesilesclàusulesdelsnegocisjurídics que constituïsquen o causen discriminació per raó de sexe es consideren nuls i senseefecte,idonenllocaresponsabilitatatravésd’unsistemadereparacionsoindemnitzacionsquesiguen reals, efectives i proporcionades al perjudici sofert, així com, si s’escau, a través d’unsistemaeficaçidissuasiudesancionsqueprevingalarealitzaciódeconductesdiscriminatòries.”(LOIEDH,article10)DOCÈNCIA I INVESTIGACIÓ: “Les administracions educatives, en l’àmbit de les seuescompetènciesrespectives,handedesenvolupar[...]lesactuacionssegüents:[...]c)Laintegraciódel’estudiil’aplicaciódelprincipid’igualtatenelscursosiprogramesperalaformacióinicialipermanent del professorat. [...] f) L’establiment de mesures educatives destinades alreconeixementil’ensenyamentdelpaperdelesdonesenlahistòria.”(LOIEDH,article24.2)


40

“Enl’àmbitdel’ensenyamentsuperior, lesadministracionspúbliques,enl’exercicidelesseuescompetènciesrespectives,handefomentarl’ensenyamentilarecercadelsignificatidel’abastdelaigualtatentredonesihomes.”(LOIEDH,articles25.1)“En particular, i amb aquesta finalitat, les administracions públiques han de promoure: a) Lainclusió, en els plans d’estudis en què siga procedent, d’ensenyaments en matèria d’igualtatentredonesihomes.b)Lacreaciódepostgrausespecífics.c)Larealitzaciód’estudisirecerquesespecialitzadesenlamatèria.”(LOIEDH,article25.2)LaLleiOrgànica4/2007,de12d’abril,perlaqualesmodificalaLleiOrgànica6/2001,de21dedesembre,d’universitats,enl’article42.4,diuque:“S’hadepromourequeelsequipsderecercadesenvolupen la seua carrera professional fomentant una presència equilibrada entre dones ihomesentotselsseusàmbits.”LaLleiOrgànica1/2004,de28dedesembre,demesuresdeproteccióintegralcontralaviolènciadegènere,en l’article4“Principis ivalorsdelsistemaeducatiu”,diuque:“Lesuniversitatshand’incloure i fomentar en tots els àmbits acadèmics la formació, la docència i la recerca enigualtatdegènereino‐discriminaciódeformatransversal.”(Article4.7)LaLleide2d’abrildelaGeneralitatperalaigualtatdedonesihomesenl’article9diuqueperala promoció a la universitat de la igualtat d’oportunitats: “… El Govern valencià finançarà, encol∙laboracióamblesuniversitatsvalencianes,activitatsanualsperalapromociód’assignaturesiprojectes docents amb un enfocament de gènere […] Les universitats han de promoure laimplantaciód’assignaturesilarealitzaciódeprojectesdocentsqueincorporenlaperspectivadegènere.”L’Ordre PRE/525/2005, de 7 de març, per la qual es dóna publicitat a l’Acord de Consell deMinistrespelqual s’adoptenmesuresper afavorir la igualtat entredones i homes, en l’article4.2,estableix:“S’acordaincloure,comacriteriaddicionaldevaloracióenlaconcessiód’ajutsaprojectesderecerca,laparticipaciódedonesenelsequipsdetreball.”ESTEREOTIPS: Són conjunts de creences o d’imatges mentals molt simplificades i amb pocsdetallssobreungrupdeterminatdegentquesóngeneralitzatsa latotalitatdelsmembresdelgrup.El termesesol ferservirensentitpejoratiu, jaqueesconsideraqueelsestereotipssóncreencesil∙lògiquesquenoméspodenserdesmuntadespermitjàdelasensibilització,lareflexióisobretotl’educació.(SecretariaTècnicadelProjecteEqual,2007)Unestereotipésunarepresentaciórepetidasovintqueconverteixalgunacosacomplexaenunacosasimple(ienaquestprocésescausadistorsió,perquèesfamésèmfasienalgunsaspectesdel grup,mentre que se n’ignoren d’altres). Alguns estereotips poden semblar obvis, perquètothomelsconeix.Aquestsesdevenenunamaneranaturaldepensar,deparlar ideferbromasobregrupssocials realscomara lesdones,elsaborígens,etc.Elsestereotips“codifiquen” lesnostres reaccions amb la gent i les nostres idees serveixen per construir i alhora reforçar unsistemadeconvencionssocialsquepresentemiutilitzem.L’estereotipserveixper justificaroracionalitzar lanostraconductaenrelacióamb lacategoriaquerepresenta;ésadir,serveixperjustificarelnostreacollimentorebuigd’ungrup.


41

Els estereotips serveixen per protegir els interessos d’alguns grups i no els d’uns altres.Generalment, l’estereotip s’aplica a grups que lluiten pel poder polític que no tenen: dones,negres,homosexuals,perexemple(Larevoluciódelsmitjansaudiovisuals,Madrid,1993).FORMACIÓ:“Lesadministracionseducatives,enl’àmbitdelesseuescompetènciesrespectives,handedesenvolupar [...] lesactuacions següents:a) L’atencióespecialenels currículums ientoteslesetapeseducativesalprincipid’igualtatentredonesihomes.b)L’eliminacióielrebuigdelscomportamentsicontingutssexistesiestereotipsquecomportendiscriminacióentredonesi homes, amb una consideració especial als llibres de text i als materials educatius. c) Laintegració de l’estudi i l’aplicació del principi d’igualtat en els cursos i programes per a laformacióinicialipermanentdelprofessorat.”(LOIEDH,article24.2)“L’administració general de l’estat i els organismes públics que hi estan vinculats o que endepenenhand’impartircursosdeformaciósobrelaigualtatdetracteioportunitatsentredonesi homes i sobre prevenció de la violència de gènere, que s’han d’adreçar a tot el personal.”(LOIEDH,article61.2)LaLleiOrgànica1/2004,de28dedesembre,demesuresdeproteccióintegralcontralaviolènciade gènere, en l’article 7, “Formació inicial i permanent del professorat”, diu que: “Lesadministracions educatives han d’adoptar les mesures necessàries perquè en els plans deformació inicial i permanent del professorat s’incloga una formació específica en matèriad’igualtat, amb la finalitat d’assegurar que adquireixen els coneixements i les tècniquesnecessàries que els habiliten per a: a) L’educació en el respecte dels drets i de les llibertatsfonamentals ide la igualtatentrehomesidones, ien l’exercicide latolerància ide la llibertatdinselsprincipisdemocràticsdeconvivència.b)L’educacióenlaprevenciódeconflictesienlaseua resolució pacífica, en tots els àmbits de la vida personal, familiar i social. c) La deteccióprecoçde laviolènciaen l’àmbit familiar,especialmentsobre ladona iels fills i les filles.d)Elfoment d’actituds encaminades a l’exercici de drets i d’obligacions iguals per part de dones ihomes, tant en l’àmbit públic com privat, i la coresponsabilitat entre aquests en l’àmbitdomèstic.”GÈNERE: Concepte que fa referència a les diferències socials (per oposició a les biològiques)entrehomes idonesques’hanaprès,canvienambel temps ipresentengransvariacions, tantentrediversescultures,comdinsunamateixacultura.(Glossaridetermesrelatiusalaigualtatentrehomesidones.ComissióEuropea,1998)La IVConferènciaMundialsobre laDonacelebradaaBeijing (1995)vaadoptarelconceptedegènereendeclararque“elgènereesrefereixalspaperssocialsconstruïtsperaladonail’home,que es basen en el seu sexe i que depenen d’un particular context socioeconòmic, polític icultural,iquesónafectatsperunsaltresfactorscomaral’edat,laclasse,laraçail’ètnia”. Perspectivadegènere:Permetanalitzaricomprendrelescaracterístiquesquedefineixenles dones i els homes, i també les seues semblances i diferències. Analitza les possibilitats ioportunitatsd’ambdós,lesseuesexpectatives,lescomplexesidiversesrelacionssocialsqueesdonenentreelsdosgèneres, ielsconflictes institucionals iquotidiansquehand’afrontar i lesmanerescomhofan.(AgènciaEspanyoladeCooperacióInternacional,2007)


42

“La perspectiva de gènere implica considerar sistemàticament les diferents condicions,situacionsinecessitatsenquèviuendonesihomes,entoteslespolítiquesienelsmomentsdelaintervenció:diagnòstic,planificació,execucióiavaluació”.(AjuntamentdeGranada,2005)IGUALTATDETRACTE:“Elprincipid’igualtatdetracteentredonesihomesimplical’absènciadetota discriminació, directa o indirecta, per raó de sexe, especialment les derivades de lamaternitat,l’assumpciód’obligacionsfamiliarsil’estatcivil”.(LOIEDH,article3)“La igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes és un principi informador del’ordenamentjurídici,comatal,s’had’integrariobservarenlainterpretacióil’aplicaciódelesnormesjurídiques.”(LOIEDH,article4)“No constitueix discriminació en l’accés a l’ocupació, inclosa la formació necessària, unadiferènciadetractebasadaenunacaracterísticarelacionadaambelsexequan,perlanaturalesade les activitats professionals concretes o el context en què es porten a terme, aquestacaracterísticaconstituïscaunrequisitprofessionalessencialideterminant,semprequel’objectiusigalegítimielrequisitproporcionat.”(LOIEDH,article5)INDICADORS: Adequació de les estadístiques i estudis: “Per fer efectives les disposicions queconté aquesta llei i que es garantisca la integració de manera efectiva de la perspectiva degènere en la seua activitat ordinària, els poders públics, en l’elaboració dels seus estudis iestadístiques,hande:a) Incloure sistemàticament la variable de sexe en les estadístiques, enquestes i recollida dedadesqueportenaterme.b)Establir i incloureen lesoperacionsestadístiquesnous indicadorsquepossibilitenunmillorconeixementdelesdiferènciesenelsvalors,rols,situacions,condicions,aspiracionsinecessitatsdedonesihomes,laseuamanifestacióiinteraccióenlarealitatques’hajad’analitzar.c)Dissenyariintroduirelsindicadorsielsmecanismesnecessarisquepermetenelconeixementde la incidència d’altres variables la concurrència de les quals és generadora de situacions dediscriminaciómúltipleenelsdiferentsàmbitsd’intervenció.d) Realitzar mostres suficientment àmplies perquè les diverses variables incloses puguen serexplotadesianalitzadesenfunciódelavariabledesexe.e) Explotar les dades de què disposen de manera que es puguen conèixer les diferentssituacions, condicions, aspiracions i necessitats de dones i homes en els diferents àmbitsd’intervenció.f) Revisar i, si s’escau, adequar les definicions estadístiques existents per contribuir alreconeixement i la valoració del treball de les dones i evitar l’estereotipació negativa dedeterminatscol∙lectiusdedones.”(LOIEDH,article20)L’Ordre PRE/525/2005, de 7 de març, per la qual es dóna publicitat a l’Acord de Consell deMinistrespelqual s’adoptenmesuresper afavorir la igualtat entredones i homes, en l’article7.6,diu:“S’acordaquelesestadístiquespúbliquescontinguendadesdesagregadespersexequefaciliteninformaciósobrelasituaciósocialdelesdonesenelsdiferentsàmbitsobjected’estudiiaplicar,sis’escau,polítiquespúbliquesd’igualtat.”INFORMES D’IMPACTE DE GÈNERE: Es tracta de comparar i d’apreciar, en funció de criterispertinents respectealgènere, lasituació i la tendènciaactualamb lesexpectativesoresultatsesperatsol’evolucióqueespodiaesperarcomaconseqüènciadelaintroducciód’unprojecteo


43

política específica. L’avaluació de l’impacte en funció del gènere s’ha de dur a terme en elmomentenquèresultepatentqueunapolíticadeterminadatéimplicacionsperalesrelacionsila desigualtat en la distribució de les prerrogatives d’homes i dones. (Secretaria Tècnica delProjecteEQUAL,2007)“Elsprojectesdedisposicionsdecaràctergeneral ielsplansd’especial rellevànciaeconòmica,social,culturaliartísticaquesesotmetenal’aprovaciódelConselldeMinistreshand’incorporaruninformesobreelseuimpacteperraódegènere.”(LOIEDH,article19)Informe d’impacte de gènere en les proves d’accés a l’ocupació pública: “A l’aprovació deconvocatòriesdeprovesselectivesperal’accésal’ocupaciópúblicas’had’adjuntaruninformed’impacte de gènere, llevat de casos d’urgència i sempre sense perjudici de la prohibició dediscriminacióperraódesexe”.(LOIEDH,article55)(IN)VISIBILITZACIÓ: Es tracta d’un concepte molt utilitzat en ciències socials per designar unconjuntdemecanismesculturalsqueportenaometrelapresènciad’undeterminatgrupsocial.Elsprocessosd’invisibilitzacióafectasobretotgrupssotmesosarelacionsdedominació,ielcasmés evident és el de les dones. La invisibilització resulta causa i efecte quan parlem de lautilització sexista del llenguatge. El treball de la dona és invisible perquè les seues activitatsreproductives (que requereixen temps i esforç) no es valoren monetàriament. La percepcióandrocèntricadelmónhacomportatl’ocultaciódelesdonesentotselscampsdelahistòria,delaculturaodelaciència.(SecretariaTècnicadelProjecteEQUAL,2007)APODERAMENT:Ésunconceptecomplex,multidimensionalidemúltiplesnivells,quecomprèndiferents aspectes; a més, és un concepte que està en desenvolupament. En el sentit mésgeneral, l’apoderament és definit com un procés de canvi mitjançant el qual les donesaugmenten el seu accés als mecanismes de poder amb vista a actuar per millorar la seuasituació.(Glossaridetermesrelacionatsamblatransversalitatdegènere.SecretariaTècnicadelProjecteEQUAL,2007)LLENGUATGENOSEXISTA:Unúsdelllenguatgenosexistaéselquereflecteixlanostrarealitatalcomplet, sense ocultar ni infravalorar cap de les persones que la formen i s’hi desenvolupen.(AjuntamentdeGranada,2005)Elllenguatgeésl’instrumentqueenspermetinterpretarelmónilarealitatqueensenvolta.Ésuna eina eficaç de comunicació, però també de poder, perquè alhora que és vehicle de lesnostres idees i pensaments, ajuda a la seua perpetuació. Per això, segons com usem elllenguatge,aquestpotrefermarelsexismelingüístic.Sexismelingüísticésl’úsdiscriminatoriquees fadel llenguatgeperraódesexe.Elsexisme lingüísticnoéspresenta la llengua,perquè lallenguaensimateixanotétretssexistes,racisteso ideològics.Elsexismeestrobaenelsusosque en fem, en les paraules o estructures que triem, les quals fan que el missatge resultediscriminatorienversundelssexes.(GeneralitatValenciana,2009)“Al’efected’aquestallei,sóncriterisgeneralsd’actuaciódelspoderspúblics:[…]Laimplantaciód’unllenguatgenosexistaenl’àmbitadministratiuielseufomentenlatotalitatdelesrelacionssocials,culturalsiartístiques”.(LOIEDH,article14.11)LaLleide2d’abrildelaGeneralitatValencianaperalaigualtatentredonesihomes,enl’article48, “El llenguatgenosexistaenelsescritsadministratius”,diu: “Lesadministracionspúbliques


44

valencianes han de posar en marxa els mitjans necessaris perquè tota norma o escritadministratiurespecteenlaseuaredacciólesnormesrelativesalautilitzaciód’unllenguatgenosexista.”PLANSD’IGUALTATDELESEMPRESES:“Conjuntordenatdemesures,adoptadesdesprésdeferun diagnòstic de situació, tendents a assolir a l’empresa la igualtat de tracte i d’oportunitatsentredonesihomesiaeliminarladiscriminacióperraódesexe.”(LOIEDH,article46)La Llei 7/2007, de 12d’abril,de l’estatut bàsic de l’empleat públic, en la disposició addicionalvuitena sobre plans d’igualtat, diu que: “Les administracions públiques estan obligades arespectar la igualtat de tracte i d’oportunitats en l’àmbit laboral i, amb aquesta finalitat, hand’adoptar mesures dirigides a evitar qualsevol tipus de discriminació laboral entre dones ihomes.”PRESÈNCIA O COMPOSICIÓ EQUILIBRADA: “A l’efecte d’aquesta llei, s’entén per composicióequilibradalapresènciadedonesihomesdemaneraque,enelconjuntaquèesreferisca, lespersonesdecadasexenosuperenelseixantapercentnisiguenmenysdelquarantapercent.”(LOIEDH,disposicióaddicionalprimera)L’anomenat en la llei “principi de presència” o “composició equilibrada”, amb què s’intentaassegurar una representació suficientment significativa dels dos sexes en òrgans i càrrecs deresponsabilitat,tambéesportaalanormativareguladoradelrègimelectoralgeneralis’optaperunafórmulaamblaflexibilitatadequadaperconciliarlesexigènciesderivadesdelsarticles9.2i14de laConstitucióamb lespròpiesdeldretdesufragipassiu inclòsen l’article23delmateixtextconstitucional.S’assumeixenaixíelsrecentstextosinternacionalsenlamatèriais’avançaenelcamídegarantirunapresènciaequilibradadedones ihomesen l’àmbitde larepresentaciópolítica, amb l’objectiu fonamental demillorar la qualitat d’aquesta representació i almateixtemps,delanostrapròpiademocràcia.”(LOIEDH,Exposiciódemotius)Criteris generalsd’actuaciódelspoderspúblics: “A l’efected’aquesta llei, són criteris generalsd’actuació dels poders públics: […] 4. La participació equilibrada de dones i homes en lescandidatureselectoralsienlapresadedecisions.”(LOIEDH,article14)Nomenaments efectuats pels poders públics: “Els poders públics han de procurar atendre elprincipidepresènciaequilibradadedonesihomesenelsnomenamentsi lesdesignacionsdelscàrrecsderesponsabilitatqueelscorresponguen.”(LOIEDH,article16)Integraciódelprincipid’igualtatenlapolíticad’educació.“2.Lesadministracionseducatives,enl’àmbitde lesseuesrespectivescompetències,handedesenvolupar,ambaquestafinalitat, lesactuacions següents: […] d) La promoció de la presència equilibrada de dones i homes en elsòrgansdecontrolidegoverndelscentresdocents.”(LOIEDH,article24)Òrgansdeseleccióicomissionsdevaloració:“Totselstribunalsiòrgansdeselecciódelpersonaldel’administraciógeneraldel’estatidelsorganismespúblicsvinculatsoqueendepenenhanderespondre al principi de presència equilibrada de dones i homes, excepte per raonsfonamentades i objectives, degudament motivades. Així mateix, la representació del’administració general de l’estat i dels organismes públics vinculats o que en depenen a les


45

comissionsdevaloraciódemèritsperalaprovisiódellocsdetreballs’had’ajustaralprincipidecomposicióequilibradadetotsdossexes.”(LOIEDH,article53)LaLleiOrgànica4/2007,de12d’abril,perlaqueesmodificalaLleiOrgànica6/2001,de21dedesembre, d’universitats, en l’article 10, canvia la redacció de l’article 13, que queda de lamanera següent: “Òrgans de governs i representació de les universitats públiques. […] Elsestatutshand’establirlesnormeselectoralsaplicables,lesqualshandepropiciarenelsòrganscol∙legiatslapresènciaequilibradaentredonesihomes.”Finalment,laLlei7/2007,de12d’abril,del’estatutbàsicdel’empleatpúblic,enl’article60.1diuque:“Elsòrgansdeseleccióhandesercol∙legiats,laseuacomposiciós’had’ajustaralsprincipisd’imparcialitat i professionalitat dels seusmembres, i, així mateix, s’ha de tendir a la paritatentredonaihome.”Quantalsconcursosdeprovisiódellocsdetreballdelpersonalfuncionaridecarrera,segonsl’article79.1:“Elconcurs,comaprocedimentnormaldeprovisiódellocsdetreball,consisteixenlavaloraciódelsmèritsicapacitatsi,sis’escau,aptitudsdelscandidatsperpartd’òrganscol∙legiatsdecaràctertècnic.Lacomposiciód’aquestsòrganshaderespondrealprincipi de professionalitat i especialització dels seus membres i s’ha d’adequar al criteri deparitatentredonaihome.”Finalment,pelquefaalssistemesselectius,l’article61estableixque:“Elsòrgansdeseleccióhandevetlarpelcomplimentdelprincipid’igualtatd’oportunitatsentresexes.”PROVES D’ACCÉS/Processos selectius: “Totes les proves d’accés a l’ocupació pública del’administració general de l’estat i dels organismes públics que hi estan vinculats o que endepenenhandepreveurel’estudiil’aplicaciódelprincipid’igualtatentredonesihomesenelsdiversosàmbitsdelafunciópública.”(LOIEDH,article61.1)L’Ordre PRE/525/2005, de 7 de març, per la que es dóna publicitat a l’acord de Consell deMinistrespelquals’adoptenmesuresperafavorirlaigualtatentredonesihomes,enl’article7.3,“Mesuresperapromoureelvalordelaigualtatdegènereenl’administració”,diu:“[…]b)Totselstemarisaprovatsperalarealitzaciódeprovesselectivesperal’accésal’ocupaciópúblicahand’incloure temesrelatiusa lanormativavigentenmatèriad’igualtatdegènere”. IdinsdelPlaper a la igualtat de gènere en l’administració general de l’estat, s’aprova que: “Totes lesconvocatòries dels processos selectius per a l’accés a l’ocupació pública han d’incloure, sis’escau,lamenciódelainfrarepresentaciódepersonesd’algundelsdossexes.”PROVA:“D’acordambleslleisprocessals,enelsprocedimentsenquèlesal∙legacionsdelapartactoraes fonamentenenactuacionsdiscriminatòries,per raóde sexe, correspona lapersonademandada provar l’absència de discriminació en les mesures adoptades i la seuaproporcionalitat.A l’efectedelquedisposaelparàgrafanterior, l’òrgan judicial,a instànciadepart, pot sol∙licitar, si ho considera útil i pertinent, un informe o dictamen dels organismespúblicscompetents.”(LOIEDH,article13.1)SEXISME:Elterme«sexisme»s'utilitzaenlesciènciessocialsperadesignaraquellesactitudsqueintroduïxenladesigualtatilajerarquitzacióeneltractequerebenelsindividus,sobrelabasedeladiferenciacióde sexe;aixíperexemple, l'establimentdecertes funcions comexclusivamentfemeninesomasculinesen l'àmbit laboral,oelrebuigaunacandidataaun llocdetreballperl'únicfetdeserdona,pressuposantquel'ésserhomeodonaconfereixdiferentspossibilitatsperarealitzardeterminadestasques.Elsexisme,derivatdel'ordrepatriarcaldelasocietat,ésuna


46

pautaculturala laqualavui s'oposengairebé totes les lleisvigentsenelmónoccidental,atèsquelademocràciaesbasaenlaideaquetoteslespersoneshandesertractadesperigualitenirlesmateixesoportunitats,queencapcashandequedarrestringidesenfunciódelaseuaètnia,elseusexeolaseuaclassesocial(MarinaSubirats)Discriminacióbasadaenelsexede lespersones.Aquestabeneficiaunsexesobre l’altre,basatúnicament en aquest criteri. Mostra les dones com a éssers inferiors a causa de les seuesdiferènciesbiològiquesambelshomes.(INMujeres,2007)SOSTRE DE VIDRE: Barrera invisible que resulta d’un complex entramat d’estructures en lesorganitzacionsgestionadespelshomes,queimpedeixveladamentalesdonesl’accésallocsderesponsabilitat. Fa referència a les dificultats que sovint troben les dones, generalment en elmercat laboral, per a desenvolupar plenament les seues capacitats, dificultats vinculades aestereotipsiprejudicissobreelsseusrols.Esrefereixalesformesdediscriminacióindirectaqueobstaculitzenlapromociódelesdones.(SecretariaTècnicadelProjecteEQUAL,2007)TRANSVERSALITAT DE GÈNERE o MAINSTREAMING: La transversalitat, o integració de laperspectiva de gènere en el conjunt de polítiques, suposa integrar sistemàticament lessituacions, lesprioritats i lesnecessitats respectivesdedones i homesen totes lespolítiques,ambvistaapromourelaigualtatentrehomesidones,irecórreratoteslespolítiquesimesuresgeneralsambelfiespecíficd’aconseguirlaigualtat,tenintencompteactivamentiobertament,desdelafasedeplanificació,elsseusefectesenlessituacionsrespectivesd’unesialtresquans’apliquen,superviseniavaluen.(ComissióEuropea,1996)Elmainstreamingdegènereésl’organització(lareorganització),lamillora,eldesenvolupamentil’avaluaciódelsprocessospolítics,demaneraqueelsactorsnormalmentinvolucratsenl’adopciódeditespolítiquesincorporenunaperspectivad’igualtatdegènereentoteslespolítiques,atotsels nivells i en totes les etapes. Es basa en el reconeixement explícit del gènere com aconstrucció social i cultural de procedència històrica, que pot i ha de ser transformada. AEspanya, el termemainstreaming s’ha traduït per “enfocament integrat” o “transversalitat degènere”.(Conselld’Europa,1996)“Transversalitzarlaperspectivadegènereéselprocésdevalorarlesimplicacionsquetéperalshomesiperalesdonesqualsevolaccióqueesplanifique,jaestractedelegislació,depolítiquesodeprogrames,entoteslesàreesientotselsnivells.Ésunaestratègiaperaaconseguirquelespreocupacions i experiències de les dones, com les dels homes, siguen part integrant enl’elaboració,posadaenmarxa,controliavaluaciódelespolítiquesidelsprogramesentoteslesesferes polítiques, econòmiques i socials, de manera que les dones i els homes puguenbeneficiar‐se’n i no es perpetue la desigualtat. L’objectiu final de la integració és assolir laigualtatdelsgèneres.”(ECOSOC,1997)La III Conferència Mundial de Dones realitzada a Nairobi el 1985 va establir el termemainstreamingcomaconcepteicomaestratègia.ComatalconcepteapareixalaUnióEuropeael1991dinselIIIProgramad’AccióComunitariperalaIgualtatd’Oportunitats,onesdefineixlatransversalitatcom“unapolíticaenquèelsesforçosdepromociódelaigualtatnoeslimitenal’execuciódemesuresespecífiquesafavordelesdones,sinóqueesmobilitzenexplícitament‐ambvistaalaigualtat‐toteslesaccionsipolítiques”.


47

EnlaIVConferènciaMundialdeDones(Beijing,1995)esconsolidalatransversalitatdegènereanivellmundial,ilaPlataformad’Acciósorgidad’aquestaConferènciautilitzaperprimeravegadatermesaraessencialscom“apoderament”,“transversalitat”,“diversitat”ilavinculaciódel’èxitdelaigualtatreal iefectivaalaconsecuciódelssistemesdemocràticsid’unordemundialmésjust. El plantejament simultani d’accions específiques per a la igualtat de gènere amb lesestratègiesdepolíticad’igualtatexistentsambanterioritatpassaràadenominar‐se“estratègiadual”.El1997, laResoluciódelParlamentEuropeuA4‐0251/97i l’aprovaciódelTractatd’AmsterdamconfereixenalprincipitransversalitatuncaràctervinculantenespecificarquelaUnióEuropeaté“comamissiópromourelaigualtatd’oportunitatsentrehomesidones,ihad’introduiraquestprincipientoteslespolítiquesientotselsprogrames”.LaLOIEDH“…ésunalleitransversal,iaquestatransversalitatdelprincipid’igualtatentredonesihomes, que significa la seua presència en totes les polítiques sectorials, i que des de laConferència de lesNacionsUnidesdeBeijing es converteix enuna garantia d’efectivitat de laigualtat, es declara com a principi d’aplicació a tots els poders públics i, amés, es porta a lapràctica, ja queel textmateix irradia els principis d’igualtat real i nodiscriminació en tots elsàmbitsdelavidapolítica.Esplantejaexercirtransversalitatpertalcomcontémesuresdirigidesa l’actuaciódelspoderspúblicsenmatèriesd’educació,sanitat,mitjansdecomunicació,novestecnologies,desenvolupament rural,habitatge, contractació i subvencionspúbliques,ocupacióprivadaipública, incloent‐hi lesforcesarmades i lesforces icossosdeseguretat i laSeguretatSocial,iintrodueixlescorresponentsmodificacionsentoteslesnormesdel’ordenamentjurídicqueresultaranafectadesperlainclusiódelprincipid’igualtatreal:esmodifiquenaixí22normesjurídiques,entrelesqualscinclleisorgàniques”.(Lalleid’igualtatefectivaentredonesihomes,S.MurillodelaVega)UNITATD’IGUALTAT:Òrgandirectiudecadadepartamentministerial alqual s’encomanen lesfuncions relacionades amb el principi d’igualtat. “Les universitats han de comptar, entre lesseuesestructuresd’organització,ambunitatsd’igualtatperaldesenvolupamentdelesfuncionsrelacionades amb el principi d’igualtat entre dones i homes.”(LOMLOU, disposició addicionaldotzena)La Unitat d’Igualtat de la Universitat de València va ser creada, amb naturalesa de servei decaràctergeneral,peracorddeConselldeGovernde31d’octubrede2007.LaUnitatd’Igualtatconstitueix una unitat funcional de l’estructura administrativa de la Universitat destinada aldesenvolupamentdelespolítiquesd’igualtatacordadesperlainstituciódinslaseuaplanificaciópluriennal.VIOLÈNCIA DE GÈNERE: Segons la defineix la Llei Orgànica 1/2004, de 28 de desembre, demesures de protecció integral contra la violència de gènere, és la violència que, com a“manifestaciódeladiscriminació, lasituaciódedesigualtati lesrelacionsdepoderdelshomessobrelesdones,s’exerceixsobreaquestesperpartdelsquisónohanestatelsseuscònjugesodels qui estan o han estat lligats a elles per relacions semblants d’afectivitat, fins i tot senseconvivència”.L’article1.3especificaque“LaviolènciadegènereaquèesrefereixaquestaLleicomprèn qualsevol acte de violència física i psicològica, incloses les agressions a la llibertatsexual,lesamenaces,lescoaccionsolaprivacióarbitràriadellibertat.”

I PLA D’IGUALTAT DE LA UNIVERSITAT DE VALÈNCIA 2010 - …

Documents

Transcript of I PLA D’IGUALTAT DE LA UNIVERSITAT DE VALÈNCIA 2010 - …