IDEAS PRINCIPALES

Gerencia de capital humano

Asesora y consultoría

Servicio

Formulación e implementación de políticas

Defensa de los trabajadores

Planeación de los recursos humanos

Integración y evaluación de personal

Reclutamiento

Selección

Colocación

Instrucción

Evaluación

Capacitación y desarrollo

Sueldos y salarios

Prestaciones y servicios

Higiene y seguridad

Relaciones laborales

Competencias de gerencia de capital humano

Dominio del negocio

Dominio de recursos humanos

Dominio del cambio

Credibilidad personal

Integración y dirección de grupos y equipos de trabajo

Metas claras

Habilidades pertinentes

Confianza mutua

Compromiso unificado

Buena comunicación

Habilidades de negociación

Liderazgo

Apoyo interno y externo

Tipos de habilidades empleadas en la dirección

Desarrollo de la sensibilidad del capital humano mediante la aplicación de técnicas d motivación

Primeras teorías de la motivación

Teoría de la jerarquía de las necesidades

Fisiológicas

Seguridad

Sociales

Estima

Autorrelacion

Teoría x y teoría y

Teoría de la motivación-higiene

Enfoques contemporáneos sobre la motivación

Teoría de tres necesidades:

De logro

De poder

De afiliación

Teoría de metas

Teoría de reforzamiento

Teoría de equidad

Teoría de expectativa

Dirección del capital humano mediante un liderazgo integrador

Planeación de equipos

Creación de un entorno de apoyo

Manejo de las dinámicas del equipo

Identificación de los elementos que integran la cultura organizacional

Elementos ocultos de la cultura organizacional

Elementos observables de la cultura organizacional

Modalidades de culturas organizacionales

Orientación ala innovación de las nuevas tecnologías

RESUMEN: 2.1 RESPONSABILIDAD DE LA GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO

Los gerentes en línea y de recursos deben trabajar juntos, sus responsabilidades son

distintas, así como funciones y destrezas las siguientes responsabilidades de recursos son:

Asesoría y consultoria, funciona como consultor de gerentes, supervisores y ejecutivos, su vez están convencidos de que el equipo de recursos humanos esta ahí para ayudarlos a aumentar su productividad, no para obstaculizar el logro de metas.

Servicio participan en una variedad de actividades de servicio como reclutamiento,

selecion, aplicación, planeacion y conducción de programas de capacitacion, ademas de

escuchar las preocupaciones e inconformidades de los trabajadores.

La formulación e implantación de politicas, suelen proponer y elaborar nuevas políticas o revisiones políticas para resolver problemas recurrentes o evitar, quizá lo más importante es que son un recurso al que los otros gerentes pueden acudir para efectos de interpretación.

En la defensa de los trabajadores, es unos de los papeles duraderos de los gerentes de

recursos humanos es servir como abogados de los trabajadores, escuchar sus

preocupaciones y presentar sus demandas frente a los gerentes.

La planeación de los recursos humanos, se encarga de proporcionar el numero exacto de

personal apto en el lugar correcto, en el momento oportuno, realizandoel trabajo adecuado,

lo que da como resultado un máximo beneficio individual y organizacional.

En la integración y evaluación del personal, tradicionalmente la función de asignación de

puestos ha sido el meollo de la administración del personal, esta función comprende la

contratación del personal para las operaciones de la compañía.

Reclutamiento, comprende la captación de la reserva aproximada de personal nuevo para la

organización, la selección se pretende seleccionar personal del grupo reclutado, el cual

colaborara con la compañía, lacolocacion una vez que se selecciona al empleo se le asigna

el puesto apropiado dentro de la organización, en la introducción también llamada

inducción u orientacion, tiene como finalidad, dar toda la información al nuevo empleo.

Evaluación del personal se considera parte de la integración las evaluaciones del personal

son necesarias para determinar promociones, aumentos de salario y otras funciones

relacionadas.

El adiestramiento del personal con el fin de que realice un mejor trabajo siempre ha sido de

interés fundamental para el administrador del capital humano, por definición, la

capacitación es un corto proceso educativo que abarca la instrucción sistemática que

enfatiza el aprendizaje de las aptitudes manuales y operativas de los empleos comunes, el

desarrollo es un proceso educativo alargo plazo que se relaciona con la instrucción

sistemática y la experiencia que enfatizan el aprendizaje de concentos abstractos y teóricos

a nivel de supervisores, siendo las principales diferencias la materia que se enseña, los

periodos que se requieren y los grupos los que se dirige la instrucion,en los sueldos y

salarios persigue en esta función es que el departamento de personal ocupe los principios o

técnicas para dar una remunacion justa al trabajador en base ala importancia de su tarea o

puesto, en los servicios y prestaciones, cumplen varios propósitos, pueden proporcionar una

protección financiera contra riesgos como enfermedad, accidente o desempleo; con otros se

pretende satisfacer las necesidades sociales y recreativas, aunque estas materias tienen un

contenido altamente interrelacionado y superpuesto, la mayoría de los autores las tratan

como dos asuntos separados, la higiene industrial es crear y mantener un medio ambiente

de trabajo que propicie la salud, pero la seguridad tiene relación con los accidentes de

trabajo, todos se benefician con una empresa libre de accidentes, los empleos se benefician

por que produce lo esperado, las relaciones laborales, tratan de la negociación de contratos,

su interpretación, su administración y el manejo de las violaciones al contrato. Existen

empresas que prestan escasa atención y prioridad alos recursos humanos y ala forma en que

estos son gestiones, es un proceso conlleva un cambio de mentalidad, no solo en los

profesionales de recursos humanos sino, sobre todo, en la dirección general los directivos

de línea de la empresa, este proceso de cambio comienza por un cambio en la actitud y la

visión de los profesionales de recursos humanos, pero tiene que ir lejos, el director de

recursos humanos debe tomar rienda del cambio y ponerse en marcha para crear nuevas

percepciones entre el resto de la dirección,

2.2 competencia de la gerencia del capital humano

Asi como los altos ejecutivos esperan que los gerentes de recursos humanos adopten un

papel mas amplio en la estrategia organizacional global muchos de ellos requieren un

conjunto complementario de funciones;

El dominio del negocio, los profesionales de recursos humanos deben conocer a fondo el

negocio de su organización, dominio de los recursos humanos los profesionales son los

expertos de la organización en ciencias del comportamiento, dominio de cambio significa

contar con habilidades interpersonales y para resolver problemas, así como con capacidad

de innovación y creatividad.la credibilidad personal deben establecer su credibilidad

personal frente a sus clientes internos y externos.es fundamental tener la capacidad para

integrar las aptitudes para los negocios, los recursos humanos y el cambio, en niveles

inferiores de la organización, un numero creciente de compañías asignan representantes de

recursos humanos a equipos de negocios para asegurar que los asuntos de recursos

humanos se resuelvan en el trabajo y que los representantes de recursos humanos, su vez

estén enterados.la formación de las competencias laborales es la base para apoyar a una

organización en el cambio hacia procesos dinámicos de cambio en su entorno, la

competencia es un concepto amplio que abarca la capacidad de trasferir destrezas y

conocimientos a situaciones nuevas en el área ocupacionales conveniente que las

compañías ofrezcan una capacitación efectiva y creen sus propios estándares de

competencia.

TEXTO DESCRIPTIVO Y EJEMPLOS DE EQUIPO INTEGRADO Y TIPOS DE HABILIDADES EMPLEADAS EN LA DIRECCION DE EQUIPOS:

Metas claras: tienen una clara comprensión de la meta por alcanzar y creencia de un resultado digno o importante y están comprometidos con los grupos en sus metas.

Ejemplo; la venta de un producto al mercado.

Habilidades pertinentes: tienen conocimientos y habilidades y técnicas necesarias para lograr las metas deseadas las características personales

Ejemplo: diseñadores, constructores, publicidad.

Confianza mutua: los miembros creen en la integridad, carácter y capacidad de cada uno.

Ejemplo: puestos de trabajo, gerentes, directores, presidente, empleados etc.

Compromiso unificado: están dispuestos a hacer todo lo que sea necesario para ayudar a que su equipo salga adelante.

Ejemplo: diputados, grupos sociales, escolares o religiosos.

Buena comunicación: son capaces los miembros de trasmitir mensajes entre ellos de forma rápida y clara.

Ejemplo: proyectos

Habilidades de negociación: esto requiere que los equipos de trabajo posean habilidades de negociación adecuadas

Ejemplo: promotores, vendedores, edecanes, provedores etc...

Liderazgo apropiado: los líderes de equipo asumen el papel de guía y facilitador

Ejemplo: jefe, maestro, instructor etc.

Apoyo interno y externo: el equipo debe contar con una infraestructura firme y en lo externo la gerencia debe proporcionar al equipo los recursos necesarios para que la tarea se cumpla.

Ejemplo: cervecera, altos mandos y fuera trabajadores.

Hacer preguntas apropiadas para generar ideas y estimular

Escuchar ideas y preocupaciones de los trabajadores y miembros

Manejar discusiones de grupo tímidos del equipo a que participen

Establecer un clima informal y no amenazador con los miembros del equipo

Emplear el método de consenso para llegar a decisiones sobre problemas clave

Hacer que los miembros participen

Poner en práctica guías para las juntas para minimizar tiempos perdidos

Fomentar el respeto entre los miembros para que sus contribuciones sean tomadas

Identificar y atender los comportamientos disfuncionales

Celebrar el logro de puntos clave y otras realizaciones del equipo

Emplear el reconocimiento, asignación de tareas y otras técnicas para motivar.

CUADRO COMPARATIVO DE TECNICAS MOTIVACIONALES

Teoría de la jerarquía de necesidades: teoría x y teoría y

Abraham maslow, planteo la hipótesis Douglas mcgregor propuso 2 puntos

Dentro de cada humano la teoría x y y .

Existe una jerarquía de 5 necesidades: una es negativa y otra positiva

Fisiológicas, seguridad, sociales, estima e autor relación. Suponen o implican

Teoría de la motivación-higiene: teoría de las 3 necesidades

Propuesta por psicólogo Frederick Herbert logro; impulso de obtener la excelencia

Motivación, logro, reconocimiento, progreso etc. Poder; deceo de tener un impacto.

Higiene; supervicion, políticas, salario, vida personal etc.

Teoría de fijación de metas teoría del reforzamiento

Trata con la gente en general propone el propósito y dirige sus

Se aplican a quienes aceptan y están comprometidas sus acciones, sostiene causas externas

Con dichas metas. Ignora factores como y expectativs

Teoría de la equidad teoría de la expectativa

Desarrollada por j.stacey Adams aplicación generada por Víctor vroom

Propone que los empleados podrían incluye 3 variables o relaciones

Distorsionar sus propias aportaciones esfuerzo y desempeño, recompensa

Escoge a una persona a diferenciar

Renuncia a su puesto

MAPA CONCEPTUAL DE DIRECCION DEL CAPITAL HUMANO MEDIANTE LIDERAZGO INTEGRADO

PLANEACION DE EQUIPOS CREACION DE UN ENTORNO

DIRECION DEL CAPITAL HUMANO

PLANEACION DE EQUIPOS

MANEJO DE DINAMICAS DEL EQUIPO