INCORPORACIÓN DEL INDIVIDUO EN LAS ORGANIZACIONES Recursos

humanos

RECLUTAMIENTO

…proceso de atraer individuos de manera oportuna, en número suficiente y con los atributos necesarios y alentarlos para solicitar los puestos vacantes en una organización

FUENTES EXTERNAS DE RECLUTAMIENTO• Las Universidades y Centros de Formación

Superior.• Otras empresas competidoras.• Desempleados y subempleados.• Adultos mayores.• Policías, militares.• Auto empleados.

PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Es necesaria por los siguientes factores

Inestabilidad de la demanda del mercado

Aumento del número de puestos de trabajo especializados.

Necesidad de integrar la gestión de recursos humanos en el resto de la gestión de la organización debido a la importancia que ha adquirido el capital humano en las empresas en los últimos tiempos

PROCESO DE RECLUTAMIENTOAnálisis de necesidades de empleo Reclutamiento 

Selección  incorporación a la organización.

MERCADO DE TRABAJO

Conformado por

ofertas de

empleoofertas

de trabajo

está

en

determinado lugar

determinada época

TRES SITUACIONES DEL MERCADO DE TRABAJO

Oferta de

empleosOferta

de empleo

sOferta de

empleos

Demanda de

empleos

Demanda de

empleos

Demanda de

empleos

Mercado de Empleos en

OfertaEquilibrio

Mercado de Empleos en Demanda

COMPORTAMIENTO DE LAS ORGANIZACIONES EN LAS DOS SITUACIONES EXTREMAS DEL MERCADO DE TRABAJOSITUACIÓN DE OFERTA SITUACIÓN DE DEMANDAExcesiva cantidad de ofertas de vacantes. Insuficiente cantidad de ofertas de vacantes.

Competencia entre las empresas para conseguir candidatos.

Falta de competencia entre las empresas.

Aumento de inversiones en reclutamiento. Reducción de inversiones en reclutamiento.

Reducción de exigencias a los candidatos y moderación del proceso selectivo.

Aumento de exigencias a los candidatos y mayor rigor en el proceso selectivo.

Aumento de inversiones en capacitación. Reducción de inversiones en capacitación.Énfasis en el reclutamiento interno. Énfasis en el reclutamiento externo.Desarrollo de políticas de estabilización del personal (conservación del capital humano).

Desarrollo de políticas de sustitución de personal (mejoramiento del capital humano).

Orientación hacia las personas y su bienestar. Orientación hacia el trabajo y la eficiencia.

Aumento de las inversiones en beneficios sociales.

Reducción o congelamiento de las inversiones en beneficios sociales.

Organización

RELACIÓN: ORGANIZACIÓN-

MERCADOMercado

Remuneraciones ofrecidasBeneficios Sociales ofrecidos

Imagen Empresarial Proyectada Puestos de Trabajo ofrecidos

Estabilidad, Seguridad y Futuros ofrecidosReacciones ante Remuneraciones

ofrecidasReacciones ante Beneficios Sociales ofrecidosImagen Empresarial percibida

Interés por los Puestos de Trabajo ofrecidosEstabilidad, Seguridad y Futuros

esperados

MÉTODOS DE RECLUTAMIENTOSon los medios específicos por los cuales se puede atraer a los empleados

potenciales a la empresa.

MÉTODOS DE RECLUTAMIENTO INTERNO

• Concursos internos.• Fichas de descripción y análisis de puestos.• Anuncios de vacantes.

MÉTODOS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

• Publicidad por medios masivos de comunicación.• Agencias de Empleo• Bolsa de Trabajo del Vice-Ministerio de Fomento al Empleo.• Reclutadores o cazatalentos.• Eventos especiales (conferencias, seminarios, etc.).• Practicantes.• Compañías especializadas.• Asociaciones de Profesionales.• Referencia de empleados.• Solicitantes no buscados que se presentan por propia iniciativa.• Archivo de candidatos anteriores.

EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS DE RECLUTAMIENTO

• El resultado final del proceso de selección se traduce en el nuevo personal contratado.

• Para evaluar tanto al nuevo empleado como el proceso de selección en sí, requiere retroalimentación.

• Cada nuevo empleado supone una inversión considerable desde su primer día de trabajo.

• Una vez que se ha contratado a una persona adecuada, el departamento de personal de filosofía proactiva contribuye en diversas maneras a que el recién llegado se convierta en un empleado productivo y satisfecho.

Resultados Retroalimentación

ubicaciónOrientación

RETENCIÓN DE EMPLEADOSContexto actual respecto a la retención de talento en las organizaciones

En una encuesta que nosotros hemos hecho a nivel de los gerentes generales en el mundo, el 63% de éstos consideran una preocupación la disponibilidad de los recursos claves y los talentos claves para el futuro de sus organizaciones.

prácticas deben seguir las empresas para mantener a sus empleados– Desarrollo de línea de carrera. – Desarrollo de sistemas de evaluación de desempeño. – Proceso de reclutamiento de selección. – Estudios de clima y cultura laboral. – Programas de capacitación. – Identificación del personal clave dentro de las empresas.

Claves para la detección y

retención de talento.

Planes para la retención.

Diagnóstico (detección de talento).

Planes para el desarrollo de carrera.

¿QUÉ ERRORES COMETEN LAS EMPRESAS AL TRATAR DE RETENER A SUS

EMPLEADOS?Cuando Recursos Humanos empieza a crear programas y dar beneficios a los colaboradores, pero el nivel de rotación no baja o el clima laboral no mejora, entonces se está desperdiciando dinero de la empresa

Gasto efectivo Pero, ¿cómo asegurarnos de que el dinero invertido en satisfacer a los clientes internos funciona? Lores indica que la mejor manera de lograrlo es segmentar a los colaboradores, como sucede con los clientes externos.

Sin sufrirEl “pensamiento antiguo” del clima laboral es como el del látigo: “mientras más te más te exijo, más me tienes que dar de productividad”. Pero eso ya no funciona.

¡¡Gracias!!