INDICE DE LA ESPECIALIDAD DE ERGNONIMIA · ERGONOMIA Y PSICOSOCIOLOGIA APLICADA Master en...

TOMO VI

ESPECIALIDAD DE

ERGONOMIA Y PSICOSOCIOLOGIA APLICADA Master en Prevención de Riesgos Laborales Nivel Superior

Este material ha sido obtenido del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, para impartir formación de Nivel Superior en Prevención de Riesgos Laborales con los contenidos correspondientes al Anexo VI del Reglamento de los Servicios de Prevención Para obtener un optimo aprovechamiento, debe de consultarse periódicamente la página web del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo:

http://www.mtas.es/insht/index.htm

SUMARIO DEL CURSO

ESPECIALIDAD DE ERGONOMIA Y PSICOSOCIOLOGÍA APLICADA

TEMA Pág. 1: METODOLOGÍA ERGONÓMICA. MODELOS Y MÉTODOS APLICABLES EN ERGONOMÍA. 1

2: MÉTODOS ESTADÍSTICOS MÁS APLICADOS EN ERGONOMÍA Y PSICOSOCIOLOGÍA. 24

3: TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN EN ERGONOMÍA Y PSICOSOCIOLOGÍA: LA OBSERVACIÓN, LA ENTREVISTA, LA ENCUESTA Y LOS GRUPOS DE DISCUSIÓN.

55

4: EVALUACIÓN, PREVENCIÓN Y CONTROL DE LA CALIDAD DEL AMBIENTE INTERIOR. 75

5: EVALUACIÓN DEL BIENESTAR / MALESTAR TÉRMICO MEDIANTE LOS ÍNDICES TÉRMICOS PMV Y PPD. 98

6: ASPECTOS ERGONÓMICOS DEL RUIDO. EVALUACIÓN. 114 7: ILUMINACIÓN EN PUESTOS DE TRABAJO. CRITERIOS PARA SU EVALUACIÓN Y ACONDICIONAMIENTO. 131

8: EVALUACIÓN DEL AMBIENTE FÍSICO BASADA EN LA VALORACIÓN DE SUS EFECTOS SOBRE EL TRABAJADOR. 159

9: ANTROPOMETRÍA. 171 10: MANDOS Y SEÑALES. 186 11: PANTALLAS DE VISUALIZACIÓN. CRITERIOS PARA LA EVALUACIÓN Y ACONDICIONAMIENTO. 196

12: ERGONOMÍA DEL SOFTWARE. 218 13: EVALUACIÓN DE LA CARGA FÍSICA DERIVADA DEL TRABAJO DINÁMICO Y ESTÁTICO. 229

14: EVALUACIÓN DEL RIESGO DERIVADO DE LAS POSTURAS DE TRABAJO. 246

15: EVALUACIÓN DE LOS FACTORES DE RIESGOS DE TME DE LA EXTREMIDAD SUPERIOR. 279

16: MÉTODO NIOSH PARA LA EVALUACIÓN DEL RIESGO POR MANIPULACIÓN MANUAL DE CARGAS. 304

17: MANIPULACIÓN MANUAL DE CARGAS: APROXIMACIONES BÁSICAS PARA DETERMINAR LAS CAPACIDADES DE MANIPULACIÓN MANUAL DE CARGAS. LA EVALUACIÓN DEL EMPUJE, TRACCIÓN Y TRANSPORTE MANUAL DE CARGAS.

320

18: EVALUACIÓN DEL RIESGO DERIVADO DE LA CARGA FÍSICA MEDIANTE EL REGISTRO DE LAS MOLESTIAS MUSCULOESQUELÉTICAS. 336

19: CARGA MENTAL. PRINCIPIOS ERGONÓMICOS Y REQUERIMIENTOS RELATIVOS A LA CARGA MENTAL DE TRABAJO RECOGIDOS EN LA NORMATIVA TÉCNICA.

353

20: MÉTODOS PARA LA EVALUACIÓN DE LA CARGA MENTAL DE TRABAJO. 366

21: ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO. VARIABLES ESTRUCTURALES Y DIMENSIONES CONTEXTUALES. 376

22: ESTRES LABORAL. CONSECUENCIAS DE LOS FACTORES PSICOSOCIALES NOCIVOS. 387

23: METODOLOGÍA PARA LA EVALUACIÓN DE LOS FACTORES PSICOSOCIALES. 412

24: ESCALAS DE ACTITUDES. 423 25: ESTRATEGIAS PARA LA IMPLANTACIÓN DE UN PLAN DE ACTUACIÓN PSICOSOCIAL. 435

MASTER EN PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

ESPECIALIDAD DE ERGONOMÍA Y PSICOSOCIOLOGÍA APLICADA 1

1: Metodología ergonómica. Modelos y métodos aplicables en Ergonomía. INTRODUCCIÓN OBJETIVOS ESQUEMA DE LA UNIDAD CAPÍTULO 1: LA METODOLOGÍA EN ERGONOMÍA. TIPOS DE INFORMACIÓN NECESARIA CAPÍTULO 2: ENFOQUES Y CONTEXTO PARA LA APLICACIÓN DE LA ERGONOMÍA CAPÍTULO 3. PROCEDIMIENTOS PARA EL DESARROLLO DE LOS SISTEMAS PERSONA-MÁQUINA CAPÍTULO 4: MÉTODOS EMPLEADOS EN ERGONOMÍA CAPÍTULO 5: PROCEDIMIENTO METODOLÓGICO PARA EL REDISEÑO DEL SISTEMA. EJEMPLO DE APLICACIÓN A UN CASO REAL RESUMEN DE LA UNIDAD



INTRODUCCIÓN Como ya dijimos en la primera unidad de la parte común, durante muchos años hubo un fuerte debate sobre qué era la Ergonomía. Esto obligó a la formulación de diversos modelos de estudio, mediante los cuales sus autores pretendían sintetizar cómo entendían ellos la ergonomía. Si bien en la actualidad, el debate en torno a los diferentes modelos teóricos propuestos ha pasado a ser algo secundario, pensamos que debe ser conocido por quienes van a trabajar en este campo. Pero además, en esta unidad hemos querido incluir un aspecto más cercano a la realidad de un técnico de prevención: cuál sería el procedimiento a seguir para realizar un estudio ergonómico. Es este aspecto en el que el alumno debería centrar más su atención. OBJETIVOS En esta unidad se pretende que el alumno conozca específicamente:

• Los tipos de información que entran a formar parte de la metodología ergonómica • Los modelos que han sido propuestos para la aplicación de la metodología ergonómica • Los procedimientos propuestos para el desarrollo de los sistemas persona-máquina • Los métodos y técnicas aplicables en los estudios ergonómicos • Los métodos y técnicas más comúnmente aplicados para el "rediseño" ergonómico • El procedimiento a seguir en un estudio cuyo objetivo sea el rediseño ergonómico de

los puestos ESQUEMA DE LA UNIDAD



CAPÍTULO 1: LA METODOLOGÍA EN ERGONOMÍA. TIPOS DE INFORMACIÓN NECESARIA

Ergonomía es, en la actualidad, el término aceptado mundialmente para la puesta en práctica del conocimiento acerca de las características humanas, y su aplicación a la mejora de la interacción entre las personas, las cosas que usan y el entorno en el que lo hacen.

Pero, durante los primeros años, los ergónomos estaban muy preocupados en determinar qué era la Ergonomía, si era una ciencia una técnica o ambas cosas, hacia dónde iba y cómo era entendida por otros. Esto dio lugar, como ya sabemos, a diferentes definiciones de Ergonomía debidas más a dónde fijar la frontera de esta disciplina, que a desacuerdos de planteamiento importantes.

Desde entonces, la Ergonomía ha madurado y ha dejado de lado los debates sobre sus cometidos y límites, sobre su "razón de ser", y consideraciones de actuación.

Por ello la mayoría de los ergónomos plantean hoy, que más que buscar una definición única y precisa de esta disciplina, lo importante es considerarla como un enfoque, una filosofía, que tiene presente a las personas cuando se proyecta y organiza. Desde esta perspectiva, la Ergonomía es ante todo un procedimiento que da mayor importancia al conocimiento claro de la realidad de trabajo y a la correcta utilización de los métodos y técnicas. Por ello, el foco de atención se centra ahora en los métodos para la evaluación del trabajo y de los sistemas de trabajo.

Puesto que, la Ergonomía es tanto una ciencia como una técnica, tiene necesidad de procedimientos para la recogida de los datos (tanto básicos como de funcionamiento) y para la aplicación de los resultados.

Como Ciencia, debe realizar una labor de investigación interdisciplinaria para lo que emplea métodos y técnicas provenientes de otras ciencias empíricas, como la anatomía, la fisiología, y la psicología. Como Técnica, aplica estos datos mediante métodos o técnicas operativos provenientes de otras tecnologías como la medicina o la ingeniería.

Wilson (1994) plantea que, para su desarrollo, la metodología ergonómica precisa disponer de cinco tipos de información (inputs): datos sobre las personas, sobre el desarrollo de los sistemas, la valoración de la actuación del sistema, la evaluación de los efectos en las personas, y la organización de programas ergonómicos.

a) Información acerca de las personas

La primera necesidad metodológica con que nos encontramos es disponer de datos sobre las características humanas: sus dimensiones físicas, fuerza y resistencia, capacidad fisiológica, características sensoriales, capacidades mentales, sus respuestas psicológicas, etc.

Pero, tan importante como el recoger los datos y darlos a conocer, es la generación, a partir de ellos, de criterios de evaluación y diseño. Por ejemplo, dados unos determinados datos sobre el rango de alcance de los brazos en diferentes direcciones, ¿qué se puede recomendar sobre el emplazamiento de unos controles usados frecuentemente? O también, de los datos sobre las limitaciones de la memoria durante el trabajo, ¿podríamos presentarlos como recomendaciones para el diseño del número de códigos que podrían utilizarse en un sistema codificado? Los métodos utilizados para obtener datos sobre las personas componen la base científica de la ergonomía y, como se ha dicho antes, a menudo han sido tomados prestados o adaptados de otras disciplinas.



b) Información sobre el desarrollo de los sistemas El segundo tipo de información necesaria se refiere a cómo y en qué medida ha participado la ergonomía en el diseño y desarrollo de los procesos. Esto significa disponer de métodos que sirvan de ayuda en las etapas de análisis y de desarrollo del diseño o rediseño del equipamiento, de los lugares de trabajo, del software, de las tareas o de los edificios. En esencia, necesitamos métodos para analizar los sistemas existentes o propuestos (analizar significa, estrictamente, resolver el sistema en los elementos que lo componen y examinar críticamente estos) y, después, sintetizar los datos (es decir, elaborar un todo coherente volviendo a reagrupar los elementos) en conceptos ergonómicamente sólidos, prototipos y diseños finales. Las especificaciones obtenidas por este procedimiento deberán ir acompañadas de justificaciones razonadas, al objeto de que los ergónomos puedan trabajar sensatamente junto a ingenieros y diseñadores.

c) Información sobre el funcionamiento del sistema persona-máquina Al inicio del análisis de un nuevo sistema se pueden precisar utilizar en parte, evaluaciones del funcionamiento de un sistema ya existente. El funcionamiento de un sistema de fabricación, por ejemplo, puede evaluarse mediante las tasas de producción y el nivel de calidad del producto, pero también podrían emplearse las tasas de utilización de la máquina, la minimización de stocks de productos acabados o en producción, los productos desechados por baja calidad, la rapidez de respuesta a los cambios del plan de trabajo, las tasas de accidentalidad, enfermedad u otros tipos de absentismo, o mediciones de las actitudes o de la satisfacción laboral. De la misma manera, aunque la interfaz ordenador pueda evaluarse en términos de tiempo invertido y errores cometidos en la ejecución de una secuencia de tareas, son más interesantes las mediciones del tipo "alcance del sistema examinado", "intención de cambio de dirección", "calidad del trabajo acabado", etc. Estas son mediciones más difíciles de realizar, pero parecen proporcionar una medida más válida del funcionamiento real del sistema.

En los casos en que se hayan introducido mejoras ergonómicas durante el desarrollo del sistema, cualquier evaluación del funcionamiento de éste que se realice con posterioridad, es también una evaluación de cómo de bien ha sido aplicada la Ergonomía al diseño.

d) Información para evaluar las demandas y efectos en las personas La Ergonomía, en su contribución a la planificación y desarrollo, tiene dos objetivos: el proporcionar mejoras para el empleado o usuario y mejoras para el productor o empresario (ver más adelante). Por ello, cualquier evaluación del sistema debería realizarse en términos de las demandas impuestas a las personas y los efectos sobre su bienestar, así como, de lo que representa para el funcionamiento del sistema.

Se pueden aplicar muchos métodos para evaluar los efectos sobre las personas ocasionados por diferentes ambientes, trabajos o equipamientos. Tales efectos pueden tener una naturaleza médica, física o psicológica, y los métodos podrán variar desde registros directos de fenómenos observables (p.ej. la frecuencia cardiaca), a observaciones indirectas de estados emotivos (p.ej. el aburrimiento). No obstante, en la mayoría de las circunstancias los datos no son útiles por sí mismos, sino que deberán ser interpretados y sus efectos inferidos, lo cual constituye una parte importante de la ergonomía. Por otro lado, si el procedimiento de evaluación se desarrolla apropiadamente, los



datos obtenidos pueden ser generalizados para convertirse en parte de nuestra primera entrada de información, los datos básicos sobre las personas.

e) Información para desarrollar programas de gestión ergonómica Nuestro quinto tipo de información (imput) se refiere a la gestión de los programas ergonómicos. Aquí se requieren métodos para dos situaciones. En primer lugar, para el caso de ergónomos que trabajen en pequeñas empresas - bien en la ergonomía del producto (la ergonomía de los bienes o servicios que produce la compañía), bien en la ergonomía de la producción o de los sistemas de trabajo (la ergonomía de los procesos utilizados). En segundo lugar, para los expertos en ergonomía.

Pero no es realista esperar que todas las empresas empleen sólo a ergónomos (como empleados o como consultores externos) para llevar la Ergonomía. En muchas áreas de aplicación de la Ergonomía - por ejemplo, en seguridad y salud, rediseño del trabajo, acondicionamiento del lugar de trabajo - se precisan de métodos que permitan el desarrollo de estrategias apropiadas y que apoyen la gestión de programas ergonómicos que puedan ejecutarse como una parte de las actividades normales de la empresa. Los ingenieros de diseño o de producción, el personal en salud y seguridad, los jefes de línea y los trabajadores de producción pueden contribuir considerablemente al esfuerzo ergonómico; los métodos y ayudas que se les den deben incluir la capacitación de estas personas para identificar cuando es necesario contratar a los expertos.

El quinto input es, ciertamente, el área en que más ha fracasado la metodología ergonómica, y abarca aspectos de todos los demás inputs, así como, la ergonomía participativa, los sistemas de implementación, etc. Con todo, va en aumento a medida que la Ergonomía abandona, más y más, los laboratorios de investigación y las universidades, y entra en empresas reales con problemas reales.

CAPÍTULO 2: ENFOQUES Y CONTEXTO PARA LA APLICACIÓN DE LA ERGONOMÍA

La Ergonomía puede ser definida o entendida de muchas diferentes maneras por profesores, investigados o técnicos, y por ello podemos emplear la metodología ergonómica en variedad de contextos. Algunos ergónomos pueden trabajar con enfoques distintos en momentos diferentes; pueden centrarse en cómo aplicar su trabajo, o bien, en los objetivos de tal aplicación, o en la implicación de la no- aplicación. Otros basan su trabajo en torno a modelos sobre personas y rendimiento, e incluso, algunos podrían situar sus actividades dentro de algún proceso de diseño concreto.

Podemos denominar estos diferentes contextos o enfoques como orientados a la aplicación, orientados al objetivo, orientados a la actuación humana y como orientados al diseño de los procesos, si bien existe un gran solapamiento entre ellos.

El tener en cuenta estos diferentes enfoques en la investigación ergonómica, tiene la ventaja de proporcionar un contexto para una visión global de la metodología ergonómica. También permite una introducción a la Ergonomía con una visión amplia sobre sus contenidos y alcances. Comprendiendo algo sobre estos contextos (o modelos) podremos opinar sobre el conjunto de temas, procesos, aplicaciones y condiciones en las que los métodos deben usarse. Es más, al trabajar en cada uno de estos enfoques presentaremos distintos requisitos metodológicos e, incluso, podremos dar diferentes recomendaciones y limitaciones.



Debemos insistir en que la Ergonomía no debe ser vista bajo uno sólo de estos cuatro contextos, o que escojamos uno sólo de estos enfoques. La verdad es que hay buenas razones para que, según sean las circunstancias, la Ergonomía sea vista de cada una de estas maneras, y para que nuestra metodología sea lo suficientemente amplia como para trabajar dentro de cada una de ellos.

1 MODELOS DE LA ERGONOMÍA ORIENTADOS A LA APLICACIÓN

Una visión tradicional de la Ergonomía (similar al modelo epidemiológico, empleado en el control de la enfermedad o en la prevención de accidentes, "trabajador expuesto-agente-entorno") es que tiene que ver con las interacciones entre las personas, las cosas que usan y el entorno en que lo hacen. La mayoría de los textos de Ergonomía o Human Factors comienzan con una simple ilustración de la interfaz entre las personas y los procesos con los que interactúan, tanto si estos procesos son un cepillo de dientes, un manual de formación, un coche o una sala de control de una central eléctrica. En la figura 1 se representa el modelo orientado a la aplicación.

Figura 1: Modelo ergonómico orientado a la aplicación (Leamon, 1980)

La persona y el proceso forman un sistema de bucle cerrado, pero no un sistema cerrado. Las características de salida (output) de los unos deben emparejarse con las características de entrada (input) de los otros. Así por ejemplo, en el caso de las personas la salida correspondería a las acciones realizadas por manos o los pies, o por la conversación; estas acciones serían la entrada al proceso a través de los controles. Paralelamente, la salida del proceso se realizaría a través de los displays, y la entrada en la persona se realizaría a través de los mecanismos sensoriales humanos.

Si se logra tal emparejamiento, hablamos de un sistema adaptado al usuario o de una interfaz persona-máquina acertada; Éste es el objeto de muchos estudios ergonómicos y el centro de atención de muchos métodos. Generalmente, los controles y displays se consideran comprendidos en la interfaz; sin embargo, en sistemas altamente automatizados, donde el operador actúa como un supervisor, se puede considerar que la interfaz se sitúa entre las personas y los displays y controles, siendo estos últimos parte del proceso.



La interacción persona-máquina no ocurre en el vacío; es afectada por el lugar de trabajo, por el entorno físico de trabajo, y por el entorno social o la organización de las tareas y del trabajo, así como por factores extralaborales. De acuerdo con este modelo, podemos considerar a la metodología ergonómica como el conjunto de técnicas necesarias para predecir, investigar o desarrollar cada una de las posibles interacciones: persona - tarea, persona - proceso (hardware o software), persona - entorno, persona - trabajo, persona - persona, persona - organización, y persona - entorno extralaboral.

2 MODELOS DE LA ERGONOMÍA ORIENTADOS AL OBJETIVO

En las definiciones de Ergonomía más amplias podemos hallar una lista de objetivos o de criterios que orientan su aplicación, por ejemplo, el propósito de que los trabajos, sistemas o productos sean seguros, efectivos y satisfactorios. Los objetivos de la Ergonomía, a menudo, se dividen en los que son logros para el individuo (empleado o usuario), y en los que lo son para la organización (empresario o fabricante). Sin embargo, estos objetivos no son independientes ni mutuamente excluyentes.

No hay razones para no tener un puesto más confortable y más productivo, ni tampoco, son muy diferentes las vías para lograr lo primero de las vías para lograr lo último. Por ejemplo, y a un nivel muy sencillo, la intensidad lumínica, la posición de las lámparas y su rendimiento del color, necesarios para lograr la mejor realización de una tarea de supervisión de productos, no son muy diferentes de aquellos que suponen el menor riego potencial de fatiga visual para el supervisor. La posición, tamaño y ángulo, preferentes para los pedales de una máquina de coser industrial, a fin de mejorar el trabajo producido y la calidad, serán muy similares a los necesarios para proporcionar confort y comodidad al operario.

Un trabajo o un equipamiento diseñado de acuerdo a las necesidades de un trabajador o usuario no disminuirá la eficacia del trabajo, sino que generalmente la aumentará. Realizar esto y demostrarlo es una de las tareas a las que se enfrentan los ergónomos.

Las figuras 2a y 2b ilustran estos dos objetivos de la Ergonomía en el contexto de los sistemas de trabajo (o de producción) ergonómicos, así como, de la ergonomía del producto.

Figuras 2: Modelos ergonómicos orientados a los objetivos. 2a) Objetivos de la Ergonomía de los sistemas de trabajo o de producción. 2b) Objetivos de la Ergonomía del producto. (Wilson, 1995)

En ambas figuras vemos que hay una conexión directa entre los criterios de diseño y desarrollo para las personas y para las organizaciones, y también otra conexión indirecta o sistémica,



entre los efectos positivos para el trabajador, o para el usuario, y los beneficios para la organización, o el fabricante.

3 MODELOS DE LA ERGONOMÍA ORIENTADOS A LA ACTUACIÓN HUMANA

Una tercera manera de concebir la Ergonomía, es examinar lo que hacen las personas, como actúan en cualquier campo. Así, podremos considerar los métodos en función de cómo proporcionan, mejoran, adaptan y aplican la información obtenida a partir de modelos orientados a la actuación humana. Nos limitaremos aquí a uno de estos modelos, el bastante conocido modelo de Wickens sobre el "procesador humano de la información" (Figura 3), que ha sido ampliamente utilizado para explicar cómo nos comportamos en nuestro entorno, permitiéndonos probar hipótesis sobre la actuación humana.

Figura 3: Modelo del procesamiento humano de la información (Wickens, 1984)

De acuerdo a este modelo, los estímulos externos "entran" en la persona a través de los sentidos, pero para que sean percibidos por el cerebro deben ponerse en funcionamiento mecanismos atencionales y de memoria. La toma de decisión y la selección de la respuesta, así como, su ejecución también dependerá de los recursos atencionales de la persona. (Estos recursos podrían estar disminuidos, en el caso, por ejemplo, de fatiga, desinterés por la tarea, o de condiciones ambientales que incidan sobre la atención, como el calor, el ruido o ciertos contaminantes químicos).

Las respuestas emitidas por las personas se convierten, a su vez, en nuevos estímulos mediante un mecanismo de feedback o de retroalimentación, que "entrarían" a través de los sentidos.

La aplicación de la Ergonomía al diseño o a la evaluación debe tener en cuenta las etapas asociadas al procesamiento de la información. Los métodos que parten de un enfoque de la Ergonomía orientado a la actuación humana nos permitirán entender, por ejemplo, cómo los operadores se están representando el proceso, en términos de su modelo mental (o conceptual), o de las interpretaciones que hacen o las decisiones que toman.



4 MODELOS DE LA ERGONOMÍA ORIENTADOS AL DISEÑO DEL PROCESO

La cuarta manera de contextualizar la ergonomía y de discutir su metodología es mediante un modelo orientado al diseño del proceso. Desde esta perspectiva los métodos deben ser desarrollados para apoyar cada fase del diseño, ya sean aquellos definidos en términos generales o los definidos en términos específicos al input ergonómico.

En el ámbito de la interacción persona-ordenador, es interesante el modelo de diseño interactivo de Williges (1987). Este modelo presenta, mediante un diagrama de flujo, las tres etapas en el diseño de la interfaz persona - software informático. (Figura 4).

Figura 4: Ejemplo de modelo orientado hacia el diseño del proceso:

El diagrama de flujo de Williges para el diseño de la interfaz persona - software informático. (Williges, 1987)

En la primera fase, se procedería a la realización de un diseño inicial del software, partiendo de la definición de los objetivos de diseño que se pretenden, y del análisis de la tarea o función a la que se aplicará el software final; estos pasos han de cubrirse teniendo presente las características de los usuarios potenciales a los que va dirigido el producto. Una vez realizado lo anterior, se procedería a establecer las directrices de diseño y a la realización de un primer ensayo. En una segunda etapa, se llegaría a la formulación de un prototipo, que deberá ser testado por un grupo de usuarios a fin de mejorar este prototipo, en todo lo posible. En la última etapa, se tomarían las decisiones sobre la calidad de la versión final y su precio de mercado, así como de la realización de una experimentación formal en una población de usuarios reales. De los resultados de esta experimentación dependerá la aceptación final del producto, o bien la revisión del diseño inicial.



CAPÍTULO 3. PROCEDIMIENTOS PARA EL DESARROLLO DE LOS SISTEMAS PERSONA-MÁQUINA La metodología ergonómica debe ser vista como la integración del diseño y el proceso de desarrollo de los sistemas, aspecto que en los principios de la Ergonomía, no dejaba de ser un mero planteamiento teórico. Los primeros procedimientos para el diseño de sistemas hombre-máquina (hoy persona-máquina) eran similares al procedimiento de Singleton (1974), según el cual los subsistemas persona y material (hardware) son desarrollados en paralelo, seguidos por la subsecuente integración de ambos en la interfaz, y por el sistema operacional (Figura 5).

Figura 5: Procedimiento propuesto por Singleton para

el diseño de los sistemas (Singleton, 1974) Probablemente, no sea casual que modelos de este tipo se propusieran en el momento de un gran interés por el diseño de sistemas socio-técnicos que enfatizaban en el desarrollo conjunto de sistemas sociales y técnicos, aunque, la práctica no se correspondiera con la teoría. Más recientemente, y con otro punto de vista, Kragt (1992) define múltiples conexiones entre los aspectos ergonómicos (o los factores humanos) dentro del proceso de diseño que



transcurre desde la fase conceptual, a través de las fases de especificación/definición, diseño, producción/encargo, hasta la fase final o fase operativa. (Ver figura 6). Propone, igual que Singleton, un desarrollo en paralelo de la maquinaria, de las tareas y de las interfaces. Otras representaciones del proceso de diseño siguen un planteamiento diferente. Se ha sugerido un procedimiento para el desarrollo del producto que define intervenciones ergonómicas a lo largo de todo el proceso de diseño de aquél (Figura 7). Mientras que, el proceso de diseño del proceso, mostrado en la figura 8, es por sí mismo un proceso de diseño ergonómico, desarrollado como parte de un programa para integrar la Ergonomía dentro de las actividades de diseño del sistema de una compañía. (Aikin, Rollings y Wilson, 1994). En este caso, cada una de las etapas de diseño requiere la entrada de informaciones ergonómicas concretas, lo que obliga a utilizar una gran variedad de métodos de análisis, diseño y evaluación.

Figura 7: Procedimiento simplificado de diseño de un producto,

que muestra los aspectos ergonómicos a considerar en cada uno de los pasos (Aikin, Rollings y Wilson, 1994)



Figura 8: Proceso de diseño ergonómico (Aikin, Rollings, Wilson, 1994)



CAPÍTULO 4: MÉTODOS EMPLEADOS EN ERGONOMÍA No es sencillo pretender una clasificación de los métodos empleados en Ergonomía. Algunos autores los han clasificado, a "grosso modo", en técnicas analíticas empleadas durante el desarrollo de los sistemas y en métodos de medida empleados para la evaluación del funcionamiento de los sistemas. Sin embargo, reconocen que hay métodos que se solapan, particularmente, muchos métodos de medida son también utilizados durante el desarrollo de los sistemas. Otros autores han planteado la división entre métodos fisiológicos y psicológicos, división que ha sido rechazada por otros. Ergónomos del Ergonomics Information Analysis Centre (EIAC), de la Universidad de Birmingham, han elaborado una clasificación bastante completa, de los modelos, métodos, técnicas y mediciones empleados en ergonomía, lo que resumimos en la Tabla 1. Otros autores han propuesto clasificaciones aún más amplias, como por ejemplo, Wilson que obtiene más de 50 grupos de métodos, divididos en seis categorías: métodos generales, métodos para recogida de información sobre las personas, métodos de análisis y diseño, métodos para la evaluación del funcionamiento del sistema persona-máquina, métodos para la evaluación de las demandas a las personas, métodos de gestión e implementación de la ergonomía. De los métodos y técnicas que aparecen en la Tabla 1 quizá, los más utilizados sean los de observación indirecta, como cuestionarios y escalas de clasificación, debido a su fácil aplicación y a su buena utilidad para los estudios ergonómicos. Otros métodos considerados de gran utilidad son los métodos informatizados, los de análisis de la actividad y el registro automatizado de datos. Sin embargo, suelen ser poco utilizados debido a que son difíciles de utilizar.



1 TÉCNICAS MÁS EMPLEADAS EN LOS ESTUDIOS ERGONÓMICOS PARA EL REDISEÑO DE PUESTOS En los estudios ergonómicos, particularmente los realizados en campo, se suelen emplear más de un método y una combinación de técnicas cualitativas y cuantitativas. Una batería típica de métodos, que pueden ser empleados para la evaluación del trabajo y la elaboración de recomendaciones para su "rediseño", es la recogida en la Tabla 2.

Sólo mediante el uso de varios de estos métodos, será posible hacer una evaluación completa en cualquier situación, y se podrá dar sugerencias o recomendaciones para el "rediseño" del contenido del trabajo, de las tareas, del puesto y del entorno de trabajo. No obstante, hay que ser cautos a la hora de elegir el número de métodos a emplear, ya que se puede caer en la "trampa" de medir todo lo que sea posible, cualquiera que sea la situación. Esto puede llevar a resultados difíciles de interpretar o, peor aún, al análisis de una gran cantidad de datos estudiados sin que estén claros su propósito o su utilidad. De ahí la importancia de establecer claramente la metodología del estudio antes de comenzar la fase de recogida de datos.



CAPÍTULO 5: PROCEDIMIENTO METODOLÓGICO PARA EL REDISEÑO DEL SISTEMA. EJEMPLO DE APLICACIÓN A UN CASO REAL En la mayoría de las empresas de nuestro país, casi siempre podemos intervenir ergonómicamente cuando el sistema o sistemas están ya implantados y en funcionamiento. Esto, indudablemente, reduce en gran medida la eficacia de la intervención, pues es difícil poder actuar sobre todas las partes del sistema. Aunque se trate de un estudio para el "rediseño" de puestos, nos vamos a encontrar con multitud de datos a obtener, por lo que si no seguimos un procedimiento ordenado será fácil que nos perdamos a mitad del camino, o que seamos incapaces de sacar conclusiones del estudio. En general, en un estudio ergonómico, y en otro tipo de estudios, se siguen las siguientes fases:

• Observaciones previas al estudio • Definición de objetivos • Determinación de los factores y variables a estudiar • Selección de los métodos, técnicas e instrumentos a emplear • Establecimiento de criterios para la selección de la muestra y la obtención de datos • Toma de datos • Análisis de los datos y elaboración de conclusiones y recomendaciones

Estas fases aparecen resumidas en la figura 9.

Figura 9: Fases de un estudio ergonómico

Veamos el contenido de cada una de estas fases, y su aplicación a un estudio que realizamos en cajeras de hipermercado, como ejemplo de aplicación a un caso real. FASE 1ª: Observaciones previas al inicio del estudio. Es imprescindible, antes de nada, conocer lo mejor posible la actividad a analizar. Antes de iniciar el estudio, deberemos realizar una serie de observaciones y entrevistas acerca de diversos aspectos que serán la base del procedimiento a seguir.



Es propio de esta fase, realizar una visita previa a los puestos a estudiar, informándonos sobre el proceso de trabajo, las tareas que se llevan a cabo en los distintos puestos, la organización temporal del trabajo, las características de la plantilla, del local de trabajo, etc. Es importante que hablemos, tanto con los responsables de la empresa y los representantes de los trabajadores, como con los propios trabajadores de los puestos a estudiar ya que son los que mejor conocen cómo se está trabajando realmente. Es en esta fase cuando deberemos analizar las tareas y operaciones realizadas en los diferentes tipos de puestos. (Repasar la Unidad Didáctica 5.1 de la parte común) En el gráfico siguiente resumimos lo que deberíamos realizar en la fase previa, antes de pasar a la fase siguiente en la que definiremos los objetivos del estudio. (Figura 10)

Figura 10: Acciones a realizar en la fase previa del estudio,

antes de la definición de objetivos Veamos como se concretó esta fase en el estudio que realizamos a las cajeras de hipermercado (Tabla 3).



FASE 2ª: Definición de los objetivos del estudio. Una vez conocidas las características de los puestos y de las personas que vamos a estudiar, analizadas las tareas y operaciones que se realizan, y hecha la revisión bibliográfica, que nos dé una "pista" de los problemas existentes en este tipo de trabajos, debemos definir los objetivos del estudio, tanto los generales como los específicos. Estos objetivos variarán de unos casos a otros. Pueden ser muy concretos, por ejemplo: la modificación o mejora del diseño de los puestos, o de ciertas condiciones ambientales de trabajo, (iluminación, ambiente térmico, etc.). Pero también podemos definir objetivos más amplios, como por ejemplo, modificar la organización del trabajo de una manera más acorde con las capacidades de las personas. Es evidente que cuánto más amplio sea el objetivo del estudio, más complejo será éste. Convendrá pues definir cuidadosamente cuáles son los objetivos, generales y específicos, que se persiguen, pues determinarán los factores que deberán ser analizados y valorados, así como, el procedimiento a seguir para ello. La tabla 4 contiene los objetivos definidos en el estudio de cajeras.

FASE 3ª: Determinación de los factores a estudiar. Los factores y variables a estudiar están determinados por los objetivos del estudio que hemos definido. En la Tabla 5 figuran los factores y variables más importantes estudiados en los puestos de cajera de hipermercado.



FASE 4ª: Selección de los métodos, técnicas e instrumentos a emplear. Esta selección dependerá: 1º) de los factores que vayamos a analizar, 2º) de los recursos humanos y materiales de que se disponga y 3º) de los conocimientos y preparación de los técnicos que vayan a emplearlos.



Además, en todo estudio ergonómico es preciso completar los métodos de evaluación objetivos u objetivados por el técnico, con los métodos subjetivos, que recojan la experiencia vivida por el trabajador. (Ver tabla 6 sobre los instrumentos empleados en nuestro estudio sobre las cajeras).



FASE 5ª: Establecimiento de criterios para la selección de la muestra y la toma de datos. Una vez determinados los instrumentos a emplear, es necesario elegir a qué personas o en qué puestos se van a tomar los datos, en qué momentos de la jornada, y en qué días de la semana. Previamente, será necesario establecer claramente con qué criterios se realizará esta selección. Teniendo en cuenta la cantidad de factores que podría ser necesario analizar, es muy importante confeccionar un plan o cronograma detallado de los días, horas o momentos en los que se tomará cada dato, de los puestos concretos en los que se realizará, de las condiciones de medida u observación y de las personas que serán incluidas. El número de puestos y personas a seleccionar, y de las observaciones o mediciones a realizar para cada factor, dependerá de la representatividad estadística que se le quiera dar al estudio. Por tanto, será necesario determinar, también en esta fase, el análisis estadístico que se va a emplear posteriormente. FASE 6ª: Recogida de los datos. Una vez decidido qué analizar, con qué instrumentos, a quiénes, dónde y cuándo, podremos abordar la recogida de datos. En esta fase se habrá de ser especialmente meticuloso, pues será difícil corregir los errores u omisiones que se produzcan, muchos de los cuales no se detectarán hasta la fase de análisis, cuando sea problemático o imposible volver a tomar ciertos datos o realizar nuevas mediciones. FASE 7ª: Análisis. Elaboración de conclusiones. Propuesta de modificaciones. Una vez concluida la toma de datos, será necesario analizarlos y valorar su adecuación a la tarea que debe realizarse y a las personas que la llevan a cabo. A la hora del análisis deberemos tener presente la reglamentación existente y, caso de no existir ésta, los valores o criterios recogidos en las Normas Técnicas UNE, ISO o EN. Sin embargo, para muchos factores puede que no existan Normas de referencia. En este caso, la valoración la deberemos basar en aquellos criterios propuestos en otros estudios y recogidos de la bibliografía. Puesto que los factores interaccionan entre sí, para la valoración final de la adecuación de muchos de ellos habrá de tenerse esto en cuenta. Las conclusiones finales del estudio y las mejoras o modificaciones que deberían realizarse, serán el resultado de la valoración de cada factor por separado, así como de su interacción. Veamos como ejemplo, qué aspectos teníamos presentes a la hora de proponer soluciones o mejoras de la carga física en el estudio de cajeras. (Ver figura 11)

Figura 11: Factores a tener presentes para la reducción del

riesgo derivado de la carga física



RESUMEN DE LA UNIDAD Después de muchos años de debates, en la actualidad, la ergonomía es considerada tanto una ciencia como una técnica, y como tal tiene necesidad de procedimientos para la recogida de datos, y para la aplicación de los resultados a la mejora de la interacción entre las personas, las cosas que usan y el entorno en el que lo hacen. La metodología ergonómica precisa de cinco tipos de información: sobre las personas, el desarrollo de los sistemas, el funcionamiento de estos, las demandas y efectos derivados en las personas, y para el desarrollo de programas de gestión ergonómica. Se puede entender la ergonomía de muchas maneras, por ello podemos encontrar en la literatura diversos enfoques o "modelos": orientados a la aplicación de la ergonomía en los sistemas, o que recogen los objetivos de tal aplicación, o que explican la actuación humana, y los orientados hacia el diseño de los procesos. Otro aspecto metodológico importante es el procedimiento establecido para el desarrollo de los sistemas. Los procedimientos propuestos han ido evolucionando desde procedimientos muy sencillos, que planteaban un desarrollo en paralelo de los aspectos referidos a las personas y al material, en los que la ergonomía tenía una participación muy limitada, a procedimientos más complejos, en los que la ergonomía interviene en todas las fases del proceso. Muchos son los métodos que conforman la metodología ergonómica, por lo que cabe numerosas clasificaciones de ellos: en función de los modelos planteados; del tipo de información que suministran; métodos de análisis, de evaluación, métodos para la gestión e implementación de la ergonomía, etc. Generalmente, se suelen (y deben) emplear más de un método. En los estudios para el "rediseño" de los puestos, intervienen comúnmente: cuestionarios, registros en vídeo o fotográficos, discusiones con los trabajadores, mediciones de las dimensiones del lugar de trabajo, del ambiente, registro fisiológico o psicofisiológico, etc. En el caso de rediseño de un sistema, se debe seguir un procedimiento ordenado, que incluye diversas fases: la de realización de las observaciones previas al inicio del estudio; la definición de los objetivos generales y específicos del estudio; la determinación de los factores y variables a estudiar en función de estos objetivos; la selección de los métodos, técnicas e instrumentos a emplear; el establecimiento de criterios para la selección de la muestra y la obtención de los datos; la recogida de los datos; y el análisis y elaboración de las conclusiones y de las recomendaciones de mejora o modificación del sistema.



2: Métodos estadísticos más aplicados en Ergonomía y Psicosociología. INTRODUCCIÓN OBJETIVOS ESQUEMA DE LA UNIDAD CAPÍTULO 1: CONCEPTOS PREVIOS CAPÍTULO 2: OBJETIVO DEL ESTUDIO CAPÍTULO 3: POBLACIÓN DE ESTUDIO CAPÍTULO 4: SELECCIÓN Y DEFINICIÓN DE LAS VARIABLES CAPÍTULO 5: RECOGIDA DE INFORMACIÓN CAPÍTULO 6: CODIFICACIÓN DE VARIABLES CAPÍTULO 7: ORDENACIÓN DE LOS DATOS CAPÍTULO 8: INFERENCIA ESTADÍSTICA CAPÍTULO 9: ANEXO RESUMEN DE LA UNIDAD



INTRODUCCIÓN En el Módulo I de "Fundamentos de las técnicas de mejora de las condiciones de trabajo" presentamos las "Bases Estadísticas Aplicadas a la Prevención", en la que se hace una revisión de algunos aspectos básicos la Estadística. En esa Unidad nos centrábamos fundamentalmente en las técnicas de la Estadística Descriptiva, y repasábamos a grandes rasgos qué es lo que nos permite hacer la Estadística Inferencial. En esta Unidad Didáctica vamos a profundizar algo más en las técnicas y herramientas que nos ofrece esta otra rama de la Estadística, que nos permite trabajar con una muestra y, a partir de los datos obtenidos en esa muestra, establecer conclusiones aplicables a la población de origen. Haremos por tanto un recorrido por las distintas fases de cualquier investigación hecha desde esta perspectiva, profundizando sólo en algunos de los apartados de mayor relevancia en los estudios de Ergonomía y Psicosociología aplicada, sin olvidar que, previo a cualquier otro tipo de análisis, es necesario realizar siempre un estudio descriptivo de los datos OBJETIVOS En esta Unidad se pretende que el alumno conozca los siguientes aspectos:

• Cuál debe ser, de una forma muy general, el planteamiento de cualquier estudio en Ergonomía y Psicosociología.

• Cómo definir el objetivo de un estudio. • Cómo definir la población de estudio, decidir el tamaño de muestra necesario, y realizar

la selección de la muestra. • Cómo seleccionar y definir las variables que van a intervenir en un estudio. • Cómo codificar las variables cualitativas de un estudio. • Cómo ordenar y describir los datos recogidos en un estudio. • Qué índices estadísticos son los adecuados para describir cada tipo de variable. • Cómo estimar una proporción o una media en una población a partir de los datos de

una muestra. • Cómo hacer las comparaciones entre las distintas variables de un estudio.

ESQUEMA DE LA UNIDAD



CAPÍTULO 1: CONCEPTOS PREVIOS Cualquier estudio que nos planteemos, en general, y en concreto en el terreno de la Ergonomía y la Psicosociología Aplicada, parte de un objetivo o pregunta a la que se quiere responder. Esa pregunta puede hacer referencia a la frecuencia con que se produce un determinado hecho, a la descripción de las características de ese hecho, o a la estimación del efecto de un determinado factor de estudio (una exposición o una intervención) sobre una variable de respuesta. En todos los casos, para dar respuesta a esa pregunta de forma válida y precisa, el investigador selecciona una población de estudio y recoge unos datos, que analiza e interpreta con el fin de responder a la pregunta. El estudio se diseña tratando de evitar cualquier error en la respuesta a la pregunta formulada. Por diseño de un estudio se entienden los procedimientos, métodos y técnicas mediante los cuales el investigador selecciona a los sujetos que va a investigar, recoge una información, la analiza e interpreta los resultados. Los diferentes tipos de estudios se pueden clasificar siguiendo distintos criterios, pero aquí nos vamos a centrar sólo en el que los clasifica en función de cuál es la finalidad del estudio. Según este criterio, los estudios se pueden dividir en:

• Estudios analíticos: Aquellos en los que se evalúa una posible relación causa-efecto. • Estudios descriptivos: Estudios con finalidad puramente descriptiva, es decir, no enfocados a

relaciones causa-efecto. En el campo de la Ergonomía y la Psicosociología, los estudios que más habitualmente se realizan son estudios descriptivos, entre los cuales podemos encontrar:

• Estudios cuyo objetivo es determinar la frecuencia (prevalencia) de una enfermedad, de un síntoma, o de una determinada característica en una muestra o población determinada. Por ejemplo, determinar la frecuencia de trastornos visuales en un grupo de grabadores de datos.

• Estudios centrados en la enumeración descriptiva de unas características seleccionadas, observadas en un grupo de sujetos que tienen una determinada condición en común. Por ejemplo, describir las características de los trabajadores de un taller en relación con su edad, sexo, formación, y otros datos personales.

• Estudios cuya finalidad es comparar la frecuencia con que aparece una determinada característica en dos muestras de sujetos, pero sin asumir ninguna relación causa-efecto. Por ejemplo, determinar el número de cursos de prevención recibidos en una muestra de trabajadores del sector servicios, y compararla con la frecuencia en una muestra de trabajadores del sector industrial, o ver la proporción de accidentes en una muestra de trabajadores con formación en Prevención de Riesgos Laborales, y en otra muestra de trabajadores sin esa formación. Estudios "de asociación cruzada", que evalúan la relación entre dos o más variables en un grupo de sujetos, también sin asumir ninguna relación causa-efecto entre ellas. Por ejemplo, evaluar la asociación entre la postura de trabajo y los trastornos musculo-esqueléticos en una muestra de trabajadores. Con este tipo de estudio sólo podremos concluir si existe asociación, es decir, si hay relación entre ambas variables, no si la postura causa trastornos musculo-esqueléticos.

Aunque es menos frecuente, también pueden plantearse estudios de tipo analítico. Entre estos, los más habituales serían los conocidos como "estudios de casos y controles". En este tipo de estudios, se selecciona a un grupo de personas que presentan un determinado síntoma (casos) y a otro grupo que no presenta dicho síntoma (controles), determinando en ambos el nivel de existencia o frecuencia de exposición previa a determinado factor que se sospecha causa del síntoma. Por ejemplo, se selecciona un grupo de personas con problemas dorso-lumbares (casos), y un grupo de personas sin ese tipo de problemas (controles), y se determina en ambos grupos la frecuencia de manipulación manual de cargas en su puesto de trabajo. Vamos a ir viendo, paso a paso, cómo plantear un estudio desde el punto de vista del tratamiento estadístico. CAPÍTULO 2: OBJETIVO DEL ESTUDIO

El primer paso para iniciar una investigación es decidir qué se va a investigar, y bajo qué aspectos, es decir, definir el objetivo de estudio. Partiendo de la definición precisa del objetivo, se construye la estructura del estudio: si el objetivo no está suficientemente claro, será difícil tomar decisiones sobre el tipo de estudio más apropiado, la población a incluir o las variables que deben ser medidas.

En los estudios descriptivos, el objetivo suele ser fácil de definir, ya que sólo es necesario especificar las características de los sujetos o del proceso que se va a definir. En los estudios analíticos es más difícil. Inicialmente se formula el objetivo en términos genéricos, estableciendo una pregunta amplia, que sirve para centrar el tema de interés.



Después, se va acotando progresivamente hasta formular una pregunta precisa que sirve para evaluar una hipótesis concreta, y que constituye el objetivo específico. El objetivo específico es por tanto la pregunta principal a la que se desea contestar, de acuerdo con el propósito del estudio. Esta pregunta debe estar formulada en términos precisos y mensurables, y planteada como una hipótesis contrastable. El objetivo específico lleva implícita la respuesta que el investigador propone como posible explicación, aunque es necesario evitar que esto pueda influir sobre las observaciones, manteniendo la objetividad durante todo el estudio.

La pregunta que constituye el objetivo de un estudio, para ser una buena pregunta, deber ser única, relevante, simple, contrastable, definida "a priori" y formulada explícitamente.

CAPÍTULO 3: POBLACIÓN DE ESTUDIO Una vez delimitados y definidos los factores en los que se va a centrar el estudio, hay que determinar el colectivo de trabajadores y de puestos de trabajo a los que va a afectar nuestro análisis. Deberemos plantearnos tres cuestiones relacionadas con la elección de los sujetos del estudio:

• Definir la población de estudio. • Estimar el tamaño necesario de la muestra. • Decidir la técnica de muestreo.

La población es el conjunto de individuos a los que hace referencia la pregunta principal del estudio, es decir, el conjunto de individuos a los que se tiene intención de estudiar y a los que queremos que se refieran los resultados de nuestro estudio.

Siempre que sea posible, el análisis se realizará sobre todos los trabajadores y puestos de trabajo afectados. Cuando el colectivo de trabajadores es reducido numéricamente, es posible aplicar la técnica o técnicas elegidas a todos los afectados. Sin embargo, cuando la población es muy amplia, el realizar el estudio sobre todos los afectados puede ser muy costoso, tanto en recursos como en tiempo, y las operaciones de recogida, clasificación y análisis de los datos se hacen muy complejas. Por ello, en estos casos, puede ser más adecuado trabajar con una muestra de ese colectivo.

La muestra es el conjunto de individuos que realmente van a ser estudiados. Para que un estudio sea válido, y por lo tanto sea posible generalizar los resultados obtenidos en la muestra a todo el colectivo, la muestra debe ser representativa de la población de estudio, ya que si no se obtendrá una estimación sesgada del efecto o de la frecuencia del hecho o característica que estemos estudiando.

Para conseguir que la muestra sea representativa, en primer lugar, tendremos que determinar el tamaño de muestra necesario para nuestro estudio, y después, utilizar una técnica de muestreo adecuada. 1. TAMAÑO DE LA MUESTRA

Después de definir la población, el siguiente paso es determinar el número de sujetos que van a componer la muestra de trabajadores que vamos a estudiar.

Este es un aspecto fundamental, ya que si incluimos un número excesivo de sujetos, se encarece el estudio, tanto desde el punto de vista económico como de los recursos humanos y físicos. Por otra parte, un estudio con un tamaño de muestra insuficiente puede conducirnos a conclusiones erróneas. El cálculo del tamaño de la muestra se realiza de forma diferente dependiendo del tipo de estudio que vayamos a realizar. En general, se puede considerar que una investigación pertenece a uno de los dos tipos siguientes: estimación de un parámetro, por ejemplo, del porcentaje de trabajadores que presentan un determinado síntoma; o contraste de hipótesis, por ejemplo, viendo si la frecuencia de un determinado síntoma es diferente en dos grupos de trabajadores de distintas secciones. Aquí vamos a centrarnos en cómo calcular el tamaño de la muestra para realizar un estudio del primer tipo, es decir, de estimación de parámetros, y en concreto, de una proporción y de una



media. Para otro tipo de estudios se recomienda buscar información en los textos recogidos en la bibliografía, en los que aparecen tanto fórmulas como tablas para distintos casos o situaciones. Para calcular el tamaño de muestra en los estudios de estimación de un parámetro, debe conocerse:

• La variabilidad del parámetro que se desea estimar. Esta variabilidad se mide, en el caso de las variables cuantitativas, por la varianza de su distribución, y en el de las cualitativas, por el producto [π(1-π)], siendo [π] la proporción de individuos que presentan la característica de interés. Cuando no conocemos la variabilidad del parámetro que queremos estimar, podemos obtener una aproximación a partir de la literatura, de datos propios previos, o de un estudio piloto. Cuanto mayor sea la variabilidad, mayor será el número de sujetos necesario.

• La precisión con que se desea obtener la estimación. Generalmente, la estimación de un parámetro no se hace de forma puntual, sino que se calcula el intervalo de confianza, es decir, el intervalo de valores en el que es muy probable que esté contenido el parámetro que buscamos. Para calcular el tamaño de la muestra, deberemos fijar la amplitud que deseamos que tenga ese intervalo de confianza, es decir, la precisión de la estimación. Cuanto más precisa queramos que sea la estimación, más estrecho deberá ser este intervalo, y más sujetos deberán ser estudiados. La precisión debe ser fijada previamente en función de la finalidad del estudio. En algunos casos, puede desearse una gran precisión, mientras que en otros, si sólo se desea conocer aproximadamente en qué rango de valores se mueve el parámetro que interesa, puede requerirse una menor precisión y, por tanto, menos sujetos.

• El nivel de confianza deseado, que indica el grado de confianza o seguridad que se tendrá de que el verdadero valor del parámetro se encuentre dentro del intervalo obtenido. Cuanto más confianza se desee, más elevado será el número de sujetos necesario. Habitualmente, el nivel de confianza se fija en el 95%, que corresponde a un valor [α=0.05] (aunque puede fijarse en otros niveles), y que significa que, con una confianza del 95%, el parámetro que buscamos estará dentro del intervalo que hemos obtenido.

De estos tres elementos, sólo debemos conocer de antemano la variabilidad del parámetro, ya que tanto la precisión como el nivel de confianza los fija el propio investigador, en función de sus intereses. Las fórmulas para calcular el número de sujetos necesarios para realizar un estudio cuyo objetivo es la estimación de un parámetro son las siguientes:

siendo:



Cuando queremos estimar una proporción en una determinada población, si no conocemos el valor aproximado del parámetro que estamos buscando, y no existen datos de la literatura que resulten útiles, ni podemos realizar una prueba piloto para obtener una primera aproximación a dicho valor, se aconseja adoptar la postura de la máxima indeterminación. Esta consiste en suponer que el porcentaje que se desea estimar se sitúa alrededor del 50%, ya que es el valor que requiere una mayor cantidad de individuos, de forma que el número obtenido supera cualquier otra combinación de parámetros. Algunos textos ofrecen tablas que facilitan la determinación del tamaño de la muestra cuando queremos estimar una proporción. La Tabla I del Anexo presenta el tamaño de muestra necesario en diferentes situaciones, con una confianza del 95% y distintas precisiones (desde 0.01 hasta 0.05). La fórmula presentada más arriba es la que nos permite calcular el tamaño de muestra necesario cuando trabajamos con una población infinita. Para poblaciones finitas la fórmula a aplicar sería:



La Tabla II del Anexo nos permite determinar el tamaño de muestra a partir de una población finita, para distintos márgenes de error (precisión) en el supuesto de máxima indeterminación (π=0.50) y con un nivel de confianza del 95.5%.

Cuando queremos estimar una media en una población, y no disponemos de su variabilidad, ni siquiera de una estimación de la misma, puede utilizarse una regla práctica que consiste en determinar el rango de valores que se pueden esperar, es decir, la diferencia entre el valor máximo y el mínimo esperados. Asumiendo que la variable sigue una distribución normal, el intervalo ξ ± 2 sx (siendo ξ la media y sx la desviación estándar de la distribución), incluye aproximadamente el 95% de los valores posibles, por lo tanto, al dividir dicho rango de valores entre 4, puede obtenerse una cierta aproximación al valor de la desviación estándar sx, y por lo tanto de la varianza (σ2= sx

2). También existen tablas que nos permiten determinar el tamaño de muestra necesario cuando queremos estimar una media. La Tabla III del Anexo presenta el tamaño de la muestra en algunas de las situaciones más habituales. Cuando queremos seleccionar la muestra para estimar la media de una población finita, la fórmula es la siguiente:



En cualquiera de los casos, el tamaño de la muestra indica el número de sujetos en los que deberán medirse o conocerse los datos que queremos estudiar. Es previsible que no se pueda obtener información de todos los sujetos de la muestra, por lo que el tamaño de la muestra deberá ser incrementado en función del porcentaje de trabajadores de los que se prevea que no se podrá obtener la información deseada. 2. SELECCIÓN DE LA MUESTRA

Una vez que se ha determinado el número de sujetos que vamos a estudiar, hay que decidir cómo se escogerá la muestra, es decir, la técnica de muestreo que vamos a utilizar.

Las técnicas de muestreo más frecuentemente utilizadas, y ya comentadas en la Unidad Didáctica 1.5 "Bases estadísticas aplicadas a la prevención" son:

• Muestreo aleatorio simple: El primer paso para realizar un muestreo aleatorio simple es preparar una lista completa de las unidades de muestreo, para a continuación seleccionar las unidades necesarias mediante un sistema como el de las tablas de números aleatorios (en la Tabla 4 del Anexo se incluye un listado de números aleatorios) o algún proceso informatizado.

• Muestreo sistemático: La muestra se selecciona según un proceso periódico eligiendo uno cada K individuos (K = constante de muestreo). La constante se calcula dividiendo el tamaño de la población candidata por el de la muestra necesaria.

• Muestreo estratificado: Se divide la población en subgrupos o estratos de acuerdo con ciertas características, y luego se extrae una muestra al azar de cada uno de los estratos. La finalidad de esta técnica es asegurar que la distribución de sujetos de la muestra, según las variables por las que se estratifica, es similar a la de la población.

• Muestreo en etapas múltiples: En una primera etapa, se seleccionan unidades de muestreo de la población (unidades primarias), y en una segunda etapa, se selecciona una muestra dentro de cada una de las unidades primarias (unidades secundarias). Esta técnica es muy útil cuando la población de referencia es muy grande y está muy dispersa.

CAPÍTULO 4: SELECCIÓN Y DEFINICIÓN DE LAS VARIABLES

El siguiente paso será seleccionar las variables que vamos a medir. Estas variables se seleccionarán en función de su relevancia para alcanzar los objetivos del estudio. La definición de las variables ha de ser clara, operativa, y no dejar lugar a la ambigüedad.

Además, esa definición debería incluir la escala de medida (nominal, ordinal, discreta o continua) en la que se va a recoger la variable, puesto que la escala utilizada determinará el análisis estadístico que posteriormente podrá realizarse. En algunas ocasiones la propia definición de la variable lleva ya implícita la escala de medida, pero en otras puede ser necesario escoger entre varias posibilidades.



Por ejemplo, el consumo de tabaco puede expresarse como una variable nominal (si / no, o bien nunca ha fumado / fumador / ex - fumador), ordinal (no / fumador leve / fumador moderado / fumador importante) e incluso cuantitativa discreta (número de cigarrillos) o continua (gramos de nicotina diarios). Como norma general, siempre que sea posible es preferible escoger la escala continua, porque, además de permitir la aplicación de pruebas estadísticas más potentes, contiene más información, y porque los datos cuantitativos pueden agruparse como categorías cualitativas, incluso según diferentes criterios, mientras que el proceso inverso no es posible. Sin embargo, debe valorarse la dificultad de la recogida de la información necesaria frente al beneficio esperado. CAPÍTULO 5: RECOGIDA DE INFORMACIÓN

Definidas las variables que vamos a medir, procederemos a la recogida de datos propiamente dicha, es decir, al trabajo de campo, a la recopilación de la información necesaria para nuestro estudio.

En esta fase, podemos recurrir a distintas técnicas de investigación, como la observación, las entrevistas, las escalas, las hojas de registro etc., en función fundamentalmente del tipo de variables que queramos medir. Es importante en esta fase prestar atención a la elaboración del soporte documental, que deberá ser diseñado para recoger los datos del estudio, de forma que toda la información relevante de cada sujeto quede registrada. En el tema tres de esta especialidad se contemplan algunas de las técnicas de investigación más utilizadas en Ergonomía y Psicosociología aplicada. Una técnica muy utilizada para la recogida de datos es la encuesta, cuyo instrumento es el cuestionario. Un cuestionario es un conjunto de preguntas, preparado cuidadosamente, sobre los hechos y aspectos que interesan a una investigación. El éxito de una encuesta depende básicamente del cuestionario, por lo que, en su elaboración, es muy importante tener en cuenta una serie de aspectos como su estructura, el número de preguntas a incluir, o la forma de redactar dichas preguntas, que quedan recogidos en el tema de Técnicas de Evaluación. CAPÍTULO 6: CODIFICACIÓN DE VARIABLES

Cuando en nuestra investigación hayamos incluido variables cualitativas, es muy recomendable codificarlas numéricamente, de forma que a cada posible valor de la variable le corresponda un código preestablecido.

Esos códigos transforman las respuestas en valores que pueden ser tabulados y analizados estadísticamente, y facilitan tanto la grabación como en el análisis de los datos. Es muy importante codificar las variables a priori, y tener siempre presente que el código numérico asignado a categoría de la variable no expresa ninguna cantidad, sólo es una categoría. Por ejemplo, en un estudio se puede recoger información sobre las molestias generadas por el ruido con la pregunta "¿Le molesta el ruido en su puesto de trabajo?". La información se puede recoger en forma de variable ordinal de 4 categorías, y se puede codificar de la siguiente forma: SIEMPRE: código 1; HABITUALMENTE: código 2; OCASIONALMENTE: código 3; y NUNCA: código 4. En cuanto a las variables dicotómicas, se recomienda codificarlas como SI: código 1, NO: código 2. Puede ser útil también, para todo tipo de variables, prever un código para las respuestas "NO SABE", y es aconsejable que este código sea el mismo para todas las variables. Igualmente, es recomendable utilizar el mismo código para las NO RESPUESTAS en todas las variables. CAPÍTULO 7: ORDENACIÓN DE LOS DATOS

Realizada la recogida de datos, a través de un cuestionario o con cualquier otra técnica de investigación, y antes de entrar en análisis más complicados, debemos hacer una análisis descriptivo de los datos.

Como se recoge con más profundidad en la Unidad Didáctica 1.5. "Bases Estadísticas Aplicadas a la Prevención", el primer paso en el análisis descriptivo consiste en estructurar la información de cada uno de los sujetos en forma de matriz de datos.



La matriz de datos es un tipo de estructura o tabla que contiene los valores de cada sujeto en las diferentes variables, de forma que, generalmente, en las filas de esta tabla se representa a cada uno de los individuos y en las columnas, las diferentes variables. Posteriormente, debemos organizar esos datos para obtener un resumen claro que conserve el máximo posible de la información original. Para ello, construimos la distribución de frecuencias, en la que podemos incluir datos como frecuencia absoluta, frecuencia relativa, frecuencia absoluta acumulada, frecuencia relativa acumulada, porcentaje y porcentaje acumulado. Cuando queremos tabular una variable cuantitativa con muchas observaciones, es recomendable utilizar intervalos, agrupar los datos en intervalos, determinando previamente la amplitud de la distribución, el número de intervalos, la amplitud de éstos, y sus límites exactos. 1. INDICES ESTADISTICOS

Después de organizados y estructurados los datos, el siguiente paso es describir cómo se distribuyen esos datos a través de una serie de medidas o índices estadísticos, diferentes en función de que las variables que estemos estudiando sean cualitativas o cuantitativas.

Recordemos que para describir la distribución de valores de las variables cualitativas, basta con calcular las proporciones y los porcentajes relativos de cada categoría. El análisis descriptivo de las variables cuantitativas se efectúa mediante distintos tipos de medidas, a través de las cuales se caracteriza la distribución de sus valores: medidas de tendencia central (media, mediana o moda), medidas de dispersión (como varianza, desviación típica, o amplitud), medidas de posición (como percentiles y cuartiles), y medidas de forma (como la asimetría). Entre estos índices estadísticos, seleccionaremos en cada caso los más apropiados para caracterizar la distribución de valores de la variable que queramos describir. Generalmente, los más utilizados son la media como medida de tendencia central, y la varianza o la desviación típica como medida de dispersión. Sin embargo, cuando las variables son asimétricas, la media deja de ser una buena medida de la tendencia central, y la varianza de dispersión. En estos casos, como medida de tendencia central es mejor utilizar la mediana, y como medida de dispersión, la amplitud intercuartil. El cálculo de los valores de estos índices se puede realizar a través de fórmulas más o menos complejas. Sin embargo, actualmente lo más habitual es utilizar programas estadísticos informatizados, que facilitan esta tarea. Como ejemplo, vamos a ver cómo hace la descripción de variables uno de estos programas, el SPSS.

• Procedimiento FRECUENCIAS del sistema SPSS: Permite describir variables cualitativas. La siguiente tabla es el resultado de aplicar este procedimiento para describir la variable COMODIDAD recogida en un determinado estudio.

Los valores de la columna "Porcentaje" se calculan respecto al total de los casos, mientras que los valores de la columna "Porcentaje válido" se calculan respecto al total de casos válidos, es decir, sin contar los casos en los que la variable no tenga valor. En este ejemplo, ambas columnas coinciden porque ambos totales son iguales, ya que el número de casos sin valor es cero.



• Procedimiento EXPLORAR del sistema SPSS: Permite describir variables cuantitativas. La siguiente tabla es el resultado de aplicar este procedimiento para describir la variable PESO recogida en un determinado estudio.

En esta tabla, además de los índices ya comentados, aparecen otros datos. En primer lugar, los límites inferior y superior para la media al 95%; la importancia de estos datos la veremos más adelante, al hablar de la Estadística Inferencial. El valor de la media recortada al 5% es el valor de la media calculada con el 90% central de los datos, "recortando" el 5% de los valores de cada uno de los extremos, es decir, eliminando los valores más extremos de la distribución. Los valores de asimetría y curtosis (o apuntamiento) son medidas de forma de la distribución. Cuando el valor del coeficiente de asimetría se aleja de 0 más de dos veces su error típico, podemos afirmar que la distribución es muy asimétrica, y por lo tanto la media y la desviación típica no serían las medidas descriptivas adecuadas. En nuestro caso, podemos afirmar que la distribución es simétrica, ya que el estadístico asimetría (0.301) es menor que 2 veces su error típico (0.687). Las medidas de asimetría y de apuntamiento también se pueden utilizar para saber si una distribución es normal: cuando alguno de estos dos coeficientes esté más alejado de cero que dos veces su error estándar, rechazaríamos la hipótesis de normalidad de la distribución. CAPÍTULO 8: INFERENCIA ESTADÍSTICA La inferencia estadística se centra en la estimación de ciertas características de una población a partir de los datos observados en una muestra extraída de esa población. Es decir, pretende establecer conclusiones aplicables a la población a partir de los datos obtenidos en una muestra. En Estadística Inferencial se utilizan dos tipos de procedimientos: la estimación de parámetros y el contraste de hipótesis. 1. ESTIMACIÓN DE PARÁMETROS Los parámetros son los índices estadísticos que definen una población. Cuando, a partir de los datos de una muestra, estimamos un parámetro (media o proporción) de la población, la forma más idónea de hacerlo es utilizando intervalos de confianza.

El intervalo de confianza permite definir el rango de valores



donde muy probablemente (asumiendo cierto error) se encontrará el parámetro que queremos estimar para la población.

En estudios de Ergonomía y Psicosociología aplicada, los parámetros que más habitualmente nos va a interesar estimar van a ser proporciones y medias. Vamos a ver cómo se pueden hacer estas estimaciones, de una forma relativamente sencilla. 1.1. Estimación de una proporción poblacional

Tras realizar un estudio en una muestra de tamaño n, se llega a la conclusión de que una proporción p de dicha muestra tiene cierta característica. A partir de este dato puntual, nos interesa conocer qué proporción (π) esperamos encontrar en la población de referencia.

• Pasos para calcular el intervalo de confianza de una proporción:

Es decir, en la población de trabajadores espero encontrar (asumiendo un error del 5%) entre un 44.81% y un 75.19% de trabajadores con formación básica. 1.2. Estimación de una media poblacional

Tras realizar un estudio en una muestra de tamaño n, se llega a la conclusión de que la media de cierta variable cuantitativa (peso, talla, edad, etc.) es x. A partir de este dato puntual, nos interesa conocer qué media (µ) espero encontrar en la población de referencia.

• Pasos para calcular el intervalo de confianza de una media



La muestra procede de una población cuyo IMC medio está situado entre 26.19 y 27.83 Kg/cm2 (asumiendo un error del 5%). 2. CONTRASTE DE HIPÓTESIS

Las pruebas de contraste de hipótesis o de significación estadística son los procedimientos que nos permiten contrastar unos datos observados con unos valores esperados o teóricos, es decir, nos permiten comprobar si los datos obtenidos en la muestra estudiada son compatibles con nuestra hipótesis de trabajo.

Supongamos que queremos comparar la proporción de lesiones musculo-esqueléticas en dos grupos de trabajadores con actividades diferentes. Para ello, seleccionamos una muestra de trabajadores dentro de cada grupo, calculamos la proporción de lesiones en cada uno de ellos, y vemos que esas proporciones observadas son diferentes. Las pruebas de contraste de hipótesis nos permiten determinar hasta qué punto es posible que la diferencia observada sea debida exclusivamente al azar (a las variaciones del muestreo). La hipótesis que vamos a contrastar estadísticamente es la hipótesis de igualdad (hipótesis nula: H0) es decir, la hipótesis de que no existen diferencias en la proporción o porcentaje de lesiones en ambos grupos. La prueba de significación estadística intentará rechazar la hipótesis nula; si se consigue, se aceptará la hipótesis alternativa H1, la hipótesis de que sí existen diferencias entre ambos grupos. El primer paso de una prueba de contraste de hipótesis o de significación estadística es formular la hipótesis nula, para a continuación, calcular, mediante la prueba estadística más adecuada, la probabilidad de que los resultados observados puedan deberse al azar, en el supuesto de que la hipótesis nula fuera cierta. Esta probabilidad es el grado de significación estadística, que se representa con la letra p. Basándonos en esta probabilidad, rechazaremos o no la hipótesis nula. Cuando menor sea p, es decir, cuanto menor sea la probabilidad de que el azar pueda haber producido los resultados observados, mayor será la evidencia en contra de la hipótesis nula, y por lo tanto, mayor será la tendencia a concluir que la diferencia existe en realidad. Es necesario fijar un valor de p por debajo del cual se considerará que se dispone de la suficiente evidencia en contra de la hipótesis nula para poder rechazarla. Por consenso, generalmente se adopta un valor de p=0.05, de forma que cualquier valor de p ≤ 0.05 viene a decir que la probabilidad de que las diferencias se deban al azar es muy baja, por lo que rechazamos la hipótesis nula, es decir, se concluye que no se han encontrado diferencias estadísticamente significativas entre los grupos comparados. Cuando p > 0.05, y por lo tanto aceptamos la hipótesis nula, no se concluye que ambos grupos son iguales, sino que no se han encontrado las suficientes evidencias como para decir que son diferentes. El verdadero interés de p es el de permitir descartar que la diferencia observada es fruto de la casualidad. Vamos a ver a continuación algunas de las pruebas de contraste de hipótesis más utilizadas en Ergonomía y Psicosociología. 2.1. Comparación de proporciones

Cuando comparamos dos variables cualitativas, sea cual sea el número de categorías de cada una de ellas, estamos comparando proporciones.

Supongamos que hemos realizado un estudio en una muestra de trabajadores, para los que hemos recogido datos sobre si trabajan o no con PVD's, y sobre su grado de fatiga visual. Estas variables las podemos definir de diferentes maneras.

• Podemos definir las variables como dicotómicas (de dos categorías), de forma que tendríamos registrados los datos de los trabajadores como EXPUESTOS / NO EXPUESTOS y FATIGA / NO FATIGA. Nuestro objetivo será comparar la proporción de FATIGA entre los EXPUESTOS con la proporción de FATIGA entre los NO EXPUESTOS. Estamos comparando dos variables dicotómicas, y nuestra hipótesis de partida será: ¿La presencia de fatiga se distribuye homogéneamente tanto en expuestos como en no expuestos? ¿Es igual la proporción de fatiga entre los expuestos y los no expuestos?.



• Podemos definir una de las variables como dicotómica (FATIGA / NO FATIGA) y la otra con tres categorías (EXPOSICIÓN SEVERA / EXPOSICIÓN MODERADA / EXPOSICIÓN LEVE). En este caso, estamos comparando tres proporciones. Nuestro punto de partida será: ¿La presencia de FATIGA se distribuye homogéneamente en los distintos niveles de exposición?, es decir, ¿La proporción de trabajadores que presentan fatiga visual es la misma en los tres niveles de exposición?

• En un supuesto más complejo, podríamos definir las dos variables con varias categorías, por ejemplo: (NO FATIGADO / ALGO FATIGADO / FATIGADO / MUY FATIGADO) y (EXPOSICIÓN SEVERA / EXPOSICIÓN MODERADA / EXPOSICIÓN LEVE). En este caso de comparación de múltiples proporciones nuestra hipótesis de partida será: ¿Los diferentes grados de fatiga se distribuyen de forma homogénea en los diferentes niveles de exposición?. Es decir, si en el grupo de EXPOSICIÓN LEVE, un 2% de trabajadores está MUY FATIGADO, también se esperaría encontrar una proporción similar en los otros dos niveles de exposición; y así iríamos desglosando nuestra hipótesis de igualdad para los otros grados de fatiga.

Presentación de los datos Para hacer comparaciones entre proporciones, la forma más clara de tratar los datos es mediante tablas que representan en la fila una variable y en la columna otra.

• En el caso del primer ejemplo (dos variables dicotómicas) se pude construir una tabla 2x2.

Esta tabla contiene los datos de la frecuencia de casos en cada una de las casillas (a, b, c, d), denominados efectivos observados, las sumas parciales en los márgenes: M1 (total de no fatigados), M2 (total de fatigados), N1 (total de expuestos), N2 (total de no expuestos), y el tamaño total de la muestra: N. Cuando las variables tienen más categorías, procedemos de forma idéntica:

• Para el segundo ejemplo, la relación entre niveles de exposición y fatiga:

• En el tercer ejemplo, relación entre niveles de exposición y grados de fatiga:

La hipótesis nula Una vez organizados los datos, el siguiente paso para cualquier comparación será establecer la hipótesis nula (H0), que es la hipótesis de igualdad. En los ejemplos anteriores, las hipótesis nulas serán:

• La proporción de fatiga entre los expuestos es igual a la proporción de fatiga entre los no expuestos. Esta hipótesis implicaría que la fatiga se distribuye de forma homogénea según la exposición, o dicho de otra forma, la aparición de fatiga es



independiente de la exposición (la exposición no juega ningún papel en la aparición de fatiga).

• La proporción de fatiga entre los sometidos a exposición severa, es igual a la observada en los de exposición moderada, e igual que en los de exposición leve. La fatiga se distribuye de forma homogénea según los grados de exposición. La aparición de fatiga es independiente de los niveles de exposición (los niveles de exposición no juegan ningún papel en la aparición de fatiga).

• Los distintos grados de fatiga (no fatigado / algo fatigado / fatigado / muy fatigado) se presentan en la misma proporción en cada nivel de exposición. Los grados de fatiga se distribuyen de forma homogénea según el nivel de exposición. Los grados de fatiga son independientes del nivel de exposición (el nivel de exposición no influye en el grado de fatiga).

Después de realizar la prueba estadística oportuna, la H0 será rechazada si encontramos diferencias estadísticamente significativas entre las proporciones que estamos comparando. Sea cual sea el número de categorías de las variables a relacionar, siempre y cuando ambas variables sean de tipo cualitativo, la prueba estadística que nos permitirá rechazar o no la H0 es la prueba de Ji al cuadrado (χ2). Los efectivos esperados El primer paso para hacer la prueba de χ2 es calcular los efectivos esperados. Como hemos dicho anteriormente, los efectivos observados son el número de casos reales, procedentes de nuestra observación, que ocupan cada una de las casillas de la tabla. Los efectivos esperados son aquellos números que deberían ocupar cada casilla si la H0 de igualdad fuera cierta. El efectivo esperado de cada casilla se calcula mediante el producto del marginal inferior por el marginal derecho correspondiente, dividido por el total (Nj x Mj / N). Para facilitar la comprensión, vamos a dar valores numéricos al segundo de nuestros ejemplos:

Recordemos que en este caso, la hipótesis nula era: "La proporción de fatiga entre los sometidos a exposición severa, es igual que en los de exposición moderada, e igual que en los de exposición leve. Es decir, las proporciones que queremos comparar son:

• Proporción de fatiga entre los de exposición severa: P1=8/20=0.4: 40% • Proporción de fatiga entre los de exposición moderada: P2=6/35=0.171: 17.1% • Proporción de fatiga entre los de exposición leve: P3=7/27=0.259: 25.9%

Calculamos los efectivos esperados en cada casilla, multiplicando el marginal inferior por el marginal derecho correspondiente, y dividiéndolo por el total (Nj x Mj / N).

La prueba estadística Como ya hemos señalado, para comparar dos variables cualitativas, la prueba estadística que vamos a utilizar es la prueba de Ji al cuadrado (χ2). Esta prueba consiste en un sumatorio de tantos términos como casillas tenga nuestra tabla. Cada uno de los términos es la razón del



cuadrado de la diferencia del valor observado (O) menos el valor esperado (E), partido por el valor esperado (E).

En el ejemplo que nos ocupa (relación entre fatiga y niveles de exposición), los cálculos serían los siguientes: El resultado de este cálculo se busca en la tabla de χ2 correspondiente, para (K-1)·(L-1) grados de libertad, siendo K y L el número de categorías de cada variable. (Ver Tabla VI en el Anexo). Si este resultado se corresponde con una "p" menor o igual a 0.05, rechazaremos la hipótesis nula, y concluiremos que las proporciones comparadas son diferentes. Por el contrario, una "p" mayor de 0.05 no nos permitirá rechazar la hipótesis de igualdad, y podremos concluir que, en principio, las proporciones son iguales (ya que la probabilidad de que las diferencias observadas se deban al azar es muy elevada). En nuestro ejemplo, buscamos el valor de χ2 = 3.48 en la tabla para dos grados de libertad ((3-1)·(2-1)=2. Vemos que a este valor le corresponde una p > 0.10, por lo que concluimos que no podemos rechazar la H0: "no existen diferencias estadísticamente significativas entre los dos grupos comparados". Pero imaginemos que el resultado de nuestra prueba hubiera sido χ2 = 10.1, que se corresponde en la tabla con una p < 0.01 (y por lo tanto, menor de 0.05). Este resultado nos hubiera llevado a rechazar la hipótesis de igualdad, y hubiéramos concluido que "la exposición a los diferentes niveles de exposición se asocia estadísticamente con el grado de fatiga". Caso particular de las tablas 2x2 Cuando se comparan dos variables dicotómicas, es decir, dos proporciones, y se obtiene una "p" menor o igual a 0.05, este resultado nos lleva a rechazar automáticamente la hipótesis nula y concluir que existen diferencias entre las proporciones comparadas. En estos casos, una vez rechazada la hipótesis nula, es interesante conocer la magnitud de dicha diferencia. Esta estimación se realiza mediante el cálculo de intervalos de confianza. Vamos a ver cómo se aplicaría la prueba en este caso, dándole valores numéricos al primero de los ejemplos que habíamos puesto.

Las proporciones a comparar son: P1= 54/170 = 0.31; P2 = 29/220 = 0.13; y la Hipótesis Nula: P1 = P2. Realizando los cálculos necesarios, obtenemos un valor de χ2 = 19.7; buscando este valor en la tabla de χ2 para 1 grado de libertad, vemos que le corresponde una p<0.001. Concluimos que la fatiga no se distribuye homogéneamente entre los expuestos y los no expuestos, siendo la frecuencia de fatiga estadísticamente mayor (p<0.001) entre los expuestos (31% frente a 13%). Calculamos ahora la magnitud de la diferencia a través del intervalo de confianza, con la siguiente fórmula:

En nuestro ejemplo, la frecuencia de fatiga es estadísticamente mayor entre los expuestos que entre los no expuestos, pero ¿cuánto mayor?. Calculamos el IC:

Concluimos que, entre los expuestos, hay entre un 9.8% y un 26.2% más de sujetos con fatiga que entre los no expuestos.



Condiciones de aplicación La prueba de χ2 es válida para comparar dos variables cualitativas siempre y cuando todos los efectivos esperados sean mayores o iguales a 5. Cuando esta condición no se cumple, las posibles soluciones varían según se trate de una tabla 2x2 o de tablas con mayor número de categorías.

• En el caso de tablas 2x2 existe una prueba estadística para muestras pequeñas que es el test exacto de Fisher. Aunque puede realizarse a través de cálculos manuales, existen tablas estadísticas que nos proporcionan el resultado automáticamente. Además, esta prueba está universalmente incorporada en cualquier programa estadístico.

• En el caso de tablas con un mayor número de categorías, son tres las posibles soluciones:

o La primera es aumentar el tamaño de la muestra y repetir el análisis. o La segunda es agrupar dos o más categorías y sumar sus efectivos

observados, reduciendo así el tamaño de la tabla y aumentando el número de efectivos esperados. Naturalmente, la agrupación debe seguir un criterio lógico. En nuestro ejemplo, de haber encontrado algún efectivo esperado menor de 5, la agrupación más sensata hubiera sido (exposición leve + exposición moderada) o (exposición moderada + exposición severa).

o La última solución, en el caso de no ser factible la anterior (por el tipo de variables que se estén analizando o por no ser posible la agrupación), consiste simplemente en interpretar los datos con cautela y advertir al posible lector que la falta de potencia estadística no permite establecer unos resultados más concluyentes.

2.2. Comparación de dos medias

Cuando comparamos una variable cualitativa de dos categorías con otra cuantitativa, estamos comparando dos medias.

Supongamos que queremos comparar los tiempos de reacción ante un estímulo visual en los trabajadores pertenecientes a dos secciones de una empresa (A y B). En estas secciones se realizan distintos procesos, de forma que los trabajadores de la sección A, durante la realización de su tarea, están sometidos a niveles moderados de ruido, mientras que los trabajadores de la sección B realizan su trabajo en un ambiente acústico adecuado. ¿Podemos asumir que los tiempos de reacción medios son diferentes en las dos secciones estudiadas? Queremos comparar una variable cuantitativa (Tiempo de Reacción TR en milisegundos) con otra cualitativa de dos categorías (sección A y B). Vamos a darle valores numéricos a nuestro ejemplo:

Nuestra hipótesis nula será: los tiempos de reacción medios de los trabajadores de la sección A no se diferencian de los tiempos de reacción medios de los trabajadores de la sección B.

Pruebas para comparar dos medias Para comparar dos medias, deberemos utilizar distintas pruebas en función de características como el tamaño de la muestra o el tipo de distribución (normal o no).

• Prueba t de Student Condiciones de aplicación La prueba t de Student se puede aplicar para comparar dos medias cuando se cumplen los siguientes supuestos:



1. La variable estudiada sigue en cada grupo que se compara una distribución normal, o el tamaño de cada grupo es igual o mayor a 30. 2. Las varianzas de las poblaciones de origen de las dos muestras son homogéneas (no difieren estadísticamente). Cuando trabajemos con muestras grandes, no será necesario comprobar el supuesto de normalidad de la distribución. Sólo en muestras pequeñas (N<30) se deberá comprobar, con la prueba de Kolmogorov-Smirnov. Recordar que también el procedimiento EXPLORAR del SPSS presentado en esta Unidad nos ofrece medidas de asimetría y apuntamiento de la distribución que nos permiten saber si dicha distribución es normal. El supuesto de igualdad de varianzas se verifica con la prueba de Leven. Si el grado de significación de la prueba es p>0.05, concluiremos que no existen diferencias significativas entre las varianzas de las muestras, y podremos asumir que estas son homogéneas. (El paquete estadístico SPSS proporciona este test por defecto).

De los dos supuestos, el más importante es el de la homogeneidad de varianzas. Pasos para verificar el supuesto de homogeneidad de varianzas

Una vez comprobado el supuesto de homogeneidad de varianzas, podemos comparar las dos medias.



2.3. Otros tipos de comparaciones Para realizar otros tipos de comparaciones, la Estadística nos propone diferentes técnicas estadísticas (en cuya explicación detallada no vamos a entrar en esta Unidad Didáctica).

• Para comparar varias medias, es decir, para relacionar una variable cualitativa con c categorías con una variable cuantitativa, (siguiendo con el ejemplo anterior, comparar los tiempos de reacción medios entre varias secciones), la prueba estadística es el Análisis de Varianza, que supone una generalización de las pruebas de comparación de dos medias. Cuando el resultado de una prueba de análisis de Varianza es el rechazo de la hipótesis de igualdad de las c medias, equivale a aceptar una hipótesis inespecífica de desigualdad de alguna de las medias, que no suele responder a las hipótesis experimentales que se quieren verificar. Para estimar la diferencia entre dos o más medias y comprobar si dicha diferencia es significativa, se utilizan unos procedimientos estadísticos conocidos como contrastes.



• Para analizar la relación entre dos variables cuantitativas (por ejemplo, ver la relación entre nivel de ruido en dB y tiempo de reacción), las técnicas estadísticas a utilizar son la Correlación y la Regresión Lineal. La Correlación es la técnica que se utiliza cuando queremos analizar la relación entre un conjunto de variables cuantitativas que juegan un papel simétrico, sin plantearse cuál es la variable dependiente y cual la independiente, es decir, estudiando sólo la posible asociación entre ellas. La Regresión será la técnica a utilizar cuando queramos analizar la relación entre una variable dependiente y una o más variables independientes. Sin embargo, el estudio de la asociación entre una variable exposición (variable independiente) y una variable respuesta (variable dependiente) ofrece una medida bruta de asociación, que únicamente representa el efecto de dicha exposición sobre la respuesta cuando no existen terceras variables que afecten la relación. En el ámbito de la investigación no experimental, donde no es posible la aleatorización, es habitual el uso de técnicas multivariables de ajuste estadístico para controlar el efecto de estas terceras variables que pueden influir en la relación entre la exposición y la respuestas, dando de esta manera una medida menos sesgada de la relación a evaluar. La Regresión Lineal Múltiple permite introducir en el estudio todas las variables independiente cuantitativas y/o cualitativas que puedan enmascarar el efecto de una variable independiente sobre una variable dependiente cuantitativa. La Regresión Logística permite relacionar una variable dependiente cualitativa con un conjunto de variables independientes cuantitativas y/o cualitativas.



CAPÍTULO 9: ANEXO

• Tabla I: Tamaño de muestra necesario para la estimación de una proporción en diferentes situaciones, con una confianza el 95% y distintas precisiones (desde 0.01 hasta 0.05).



• Tabla II: Tamaño de muestra necesario para estimar una proporción para

poblaciones finitas, con una confianza el 95.5% y distintas precisiones (desde 0.01 hasta 0.1), en la hipótesis de p=0.50.



• Tabla III: Tamaño de muestra necesario para estimar una media en diferentes situaciones y con una confianza el 95%

El coeficiente i/s corresponde a una medida estandarizada de la precisión deseada. Se calcula dividiendo la mitad de la amplitud del intervalo (precisión) por la desviación estándar de la variable.



• Tabla IV: Números aleatorios.

Esta tabla de números aleatorios contiene un conjunto de cifras del 0 al 9 agrupadas (sólo para facilitar la lectura) en bloques de 5 filas y 5 columnas, y se utiliza para seleccionar al azar los individuos de una población conocida que deben formar parte de una muestra, leyendo números aleatorios con un número de cifras igual al del tamaño de la población, iniciando la lectura en cualquier punto de la tabla.



• Tabla V: t de Student

En la Tabla V aparecen los valores de t para distintos grados de libertad (υ) y distintos valores de (α). Los valores de a de la tabla corresponden a pruebas bilaterales (en las que queremos probar si hay diferencias, pero no en qué sentido), y también permiten calcular el intervalo de confianza para la estimación de una media. Para estimar una media en una muestra con n observaciones, o para comparar una media observada con un valor teórico, se utiliza una t con υ=n-1 grados de libertad. La prueba de comparación de dos medias, observadas en grupos independientes de tamaño n1 y n2 respectivamente, se efectúa con υ=n1+n2-2 grados de libertad. Ejemplo: Para estimar, con un intervalo de confianza del 90% (α = 0.10) la media de una población normal a partir de una muestra de 14 sujetos, se utilizará el valor t (13, 0.10) = 1.771 Para realizar una prueba unilateral, con un α = 0.05, los valores de t que nos van a interesar son los de la columna α=0.10. Las columnas 0.02 y 0.002 dan los valores críticos para pruebas unilaterales con α = 0.01 y α = 0.001 respectivamente.



Ejemplo: Al aplicar una prueba bilateral para comparar dos medias observadas en muestras con 15 y 10 casos respectivamente se ha obtenido un valor t = 3.58. La diferencia hallada es significativa (p<0.002) por estar comprendido entre t (23, 0.002) = 3.485 y t (23, 0.001) = 3.767

• Tabla VI: χ2



χ2 nos permite estudiar la relación entre dos variables cualitativas con K y L categorías; en este caso, el índice χ2 obtenido en la prueba sigue una ley de χ2 con υ = (K-1) · (L-1)grados de libertad. Ejemplo: Hemos realizado una prueba para ver la relación entre la variable "color de cabello" (rubio, castaño, negro) y la variable "tonalidad de los ojos" (claros, oscuros), y hemos obtenido un valor χ2 = 10.1, que tiene υ = (3-1) · (2-1) = 2 grados de libertad. La relación es significativa al 1% (p<0.01) por estar comprendido ese valor entre χ2 (2, 0.01) = 9.210 y χ2 (2, 0.005) = 10.597



• Tabla VII: F de Snedecor



La Tabla 4 da los límites superiores F(υ1,υ2, α) de los intervalos de probabilidad de los valores F para pruebas unilaterales con α = 0.05, α = 0.025, α = 0.01, α = 0.005 y α=0.001. Los límites inferiores correspondientes F(υ1, υ2, 1-α) pueden calcularse a partir de esta misma tabla y vales 1 / F(υ1, υ2,α). Puesto que esta tabla da sólo los límites superiores, para efectuar una prueba bilateral de comparación de dos varianzas, el cociente F se construye dividiendo la varianza mayor por la menor. Si se acepta un riesgo a, el cociente F se compara con el dado en la tabla para un valor a igual a la mitad del riesgo que se asume. Los valores de la tabla para α = 0.025 y α = 0.005, que aparecen en cursiva, corresponden a riesgos bilaterales del 5% y 1% respectivamente. Ejemplo: Una muestra de 10 casos procedente de una población normal A tiene una varianza sA

2 = 7.1, y una muestra de 9 casos procedente de una población normal tiene una varianza sB2

= 48.5. Comparar estas varianzas para verificar las siguientes hipótesis: a) σA

2 ≠ σB2 (prueba bilateral) F = 48.5 / 7.1 = 6.83 (p<0.01)

Límite superior: F (8, 9, 0.025) = 4.10; Límite inferior: F (8, 9, 0.975) = 1 / 4.36 = 0.23 Es significativo (α = 0.05) por estar fuera del intervalo de probabilidad del 95%, es decir, por ser superior al valor F(8, 9, 0.025)= 4.10. El grado de significación es p<0.01 por estar F comprendido entre F(8, 9, 0.005)= 6.69 y F(8, 9, 0.001)= 10.37. b) σB

2 > σA2 (prueba unilateral) F = 48.5 / 7.1 = 6.83 (p< 0.005)

Es significativo (α = 0.05) por ser superior a F(8, 9, 0.05) = 3.23. El grado de significación es p<0.005 por estar comprendido entre F(8, 9, 0.005) = 6.69 y F(8, 9, 0.001) = 10.37. c) σA

2 > σB2 (prueba unilateral) F = 7.1 / 48.5 = 0.15

Valor no significativo (α = 0.05) por ser inferior a F(8, 9, 0.05) = 3.23



RESUMEN DE LA UNIDAD Todo estudio parte de un objetivo o una pregunta a la que se quiere responder. El investigador seleccionará la población de estudio, recogerá los datos, los analizará y los interpretará, con el fin de responder a la pregunta de forma válida y precisa. El primer paso debe ser la definición del objetivo, eje en torno al cual se estructura el estudio. Después, el investigador deberá definir su población de estudio, es decir, el conjunto de individuos a los que quiere generalizar sus conclusiones, y en caso de que sea necesario, seleccionar una muestra representativa de esa población. A continuación, se seleccionan las variables que deben ser medidas, en función de su relevancia para alcanzar los objetivos del estudio. Una vez definidos todos estos aspectos, se procede a la recogida de datos, para lo cual pueden utilizarse distintas técnicas e instrumentos. Finalmente, se procede al análisis de los datos. Lo primero que debe hacerse en cualquier estudio es un análisis descriptivo de los datos, utilizando para ello los índices adecuados, en función del tipo de variables que hayamos utilizado. Posteriormente, si hemos realizado el estudio sobre una muestra, utilizaremos las técnicas de la Estadística Inferencial para extrapolar esos datos a la población de procedencia de la muestra, es decir, procederemos a la estimación de parámetros de la población. Y finalmente, si el objetivo de nuestro estudio era comparar nuestros datos con unos datos teóricos, procederemos a realizar los contrastes de hipótesis oportunos, utilizando para ellos las técnicas adecuadas, en función fundamentalmente del tipo de variables que queramos comparar.



3: Técnicas de investigación en Ergonomía y Psicosociología: La observación, la entrevista, la encuesta y los grupos de discusión. INTRODUCCIÓN OBJETIVOS ESQUEMA DE LA UNIDAD CAPÍTULO 1: DEFINICION. CAPÍTULO 2: LA OBSERVACIÓN CAPÍTULO 3: LA ENTREVISTA CAPÍTULO 4: LA ENCUESTA CAPÍTULO 5: LOS GRUPOS DE DISCUSIÓN RESUMEN DE LA UNIDAD



INTRODUCCIÓN En el tema 1: "Metodología ergonómica", así como en el tema 23: "Metodología para la evaluación de los factores psicosociales", se presenta como una de las fases de los estudios en este terreno (al igual que en cualquier investigación), la selección de los métodos y técnicas a emplear. A lo largo de las distintas Unidades de esta especialidad de Ergonomía y Psicosociología aplicada, se va a hacer una revisión de algunas técnicas especificas para la evaluación de aspectos concretos como calidad del ambiente interior iluminación, carga física, etc. Sin embargo, en la mayoría de los estudios, y como también queda reflejado a lo largo de la Especialidad, las técnicas específicas van a utilizarse de forma combinada con otras técnicas más generales, como la observación, las entrevistas, las encuestas o los grupos de discusión. En esta Unidad vamos a centrarnos en estas técnicas más generales y de uso habitual, con el objetivo de que se conozca cómo aplicarlas, y cuándo es conveniente utilizar unas u otras, en función fundamentalmente de las ventajas e inconvenientes de cada una de ellas. OBJETIVOS En esta Unidad se pretende que el alumno conozca:

• En qué consiste la observación como técnica de investigación de aspectos ergonómicos y psicosociales.

• Qué ventajas y qué limitaciones tiene la observación como técnica de investigación de aspectos ergonómicos y psicosociales.

• Cómo se utiliza y aplica la observación como técnica de investigación. • En qué consiste la entrevista como técnica de investigación de aspectos ergonómicos y

psicosociales. • Qué ventajas y qué limitaciones tiene la entrevista como técnica de investigación de

aspectos ergonómicos y psicosociales. • Cómo se utiliza y aplica la entrevista como técnica de investigación. • En qué consiste la encuesta como técnica de investigación de aspectos ergonómicos y

psicosociales. • Qué ventajas y qué limitaciones tiene la encuesta como técnica de investigación de

aspectos ergonómicos y psicosociales. • Cómo se utiliza y aplica la encuesta como técnica de investigación. • En qué consiste la técnica de los grupos de discusión para la investigación de aspectos

ergonómicos y psicosociales. • Cómo se utiliza y aplica la técnica de los grupos de discusión en investigación

ergonómica y psicosocial. ESQUEMA DE LA UNIDAD



CAPÍTULO 1: DEFINICION. Cuando hablamos de técnicas de investigación nos estamos refiriendo a una serie de procedimientos científicos, cuya finalidad es registrar, de forma precisa y lo más objetiva posible, datos concretos.

Las técnicas son las tácticas que utilizamos para conseguir los objetivos de la investigación, las herramientas que nos ayudan a conocer con profundidad la concepción que los individuos y los grupos tienen de la realidad en la que están inmersos.

En el ámbito laboral, nos interesa concretamente la concepción que los trabajadores tienen de su realidad laboral, es decir, la forma que tienen de interpretar y vivir su entorno de trabajo, en su sentido más amplio, concepción que se manifiesta fundamentalmente a través de hechos, opiniones, actitudes, comportamientos colectivos, etc. Serán estas manifestaciones las que utilizaremos como indicadores para medir de forma más o menos directa esa realidad. Aquí vamos a hablar de cuatro de estas técnicas: la observación, la entrevista, la encuesta y los grupos de discusión, que son algunas de las más habitualmente utilizadas en la investigación y evaluación de los aspectos ergonómicos y psicosociales del entorno laboral. CAPÍTULO 2: LA OBSERVACIÓN 1. INTRODUCCIÓN

La observación, como técnica de investigación, consiste en "ver" y "oír" los hechos y fenómenos que queremos estudiar, y se utiliza fundamentalmente para conocer hechos, conductas y comportamientos colectivos.

La observación es una técnica que utilizamos habitualmente en nuestra vida cotidiana para adquirir conocimientos, ya que permanentemente observamos a nuestro alrededor. También dentro de las organizaciones se suele utilizar, aunque generalmente de manera informal e incluso ocasional (por ejemplo, cuando un trabajador se incorpora a un nuevo puesto de trabajo), y probablemente sea la técnica más adecuada para describir cómo se realiza una tarea o la disposición de un puesto de trabajo. Pero habitualmente las observaciones que realizamos no son observaciones científicas. Para que la observación sea una técnica científica, debe ser debidamente planeada, organizada y evaluada, y debe tener las siguientes de características:

• Que sirva a un objeto de investigación previamente formulado. La observación se realizará para estudiar el problema o situación objeto de nuestra investigación.

• Que se planifique de una manera más o menos sistemática, en función también del objetivo de nuestra investigación.

• Que sea sistemáticamente controlada, es decir, que al igual que cualquier otra técnica de investigación científica, esté sujeta a distintas comprobaciones y controles, por ejemplo de validez y fiabilidad.

1.1. Ventajas de la observación como técnica de investigación • Una de las ventajas de la observación como técnica de investigación es que nos

permite obtener información adicional a la que la persona observada pretende proporcionar: a través de esta técnica podemos obtener información, independientemente del deseo que el observado tenga de proporcionarla, e independientemente de su capacidad y de su veracidad.

• A diferencia de otras técnicas, la observación nos permite abordar las problemáticas de forma global, prestando atención a la situación de trabajo de una forma más general, sin centrarnos excesivamente aspectos concretos de la misma.

• Con esta técnica, los hechos y comportamientos se pueden estudiar sin intermediarios y en el mismo momento en que tienen lugar.



• Finalmente, esta técnica solicita menos cooperación activa por parte de los sujetos investigados que otras técnicas como la entrevista, la encuesta, etc., lo que en ocasiones la convierte la única técnica posible para recoger datos.

1.2. Limitaciones de la observación como técnica de investigación

• Entre los inconvenientes que puede presentar la observación como técnica de investigación, está el hecho de que no todos los fenómenos se pueden observar directamente, ya que algunos se producen en niveles demasiado profundos de la personalidad, o en situaciones difíciles de observar. Este problema tiene especial importancia en el terreno de los factores psicosociales, donde, por ejemplo, resulta muy difícil captar con detalle las relaciones sociales a través de la mera observación.

• Otra limitación importante es la existencia de una relación cultural entre el observador y lo observado. Al observar un determinado fenómeno, los valores culturales del observador pueden dar lugar a un enfoque y planteamiento del problema determinado e influido por la subjetividad de ese observador.

• Finalmente, en ocasiones es muy difícil distinguir entre un hecho en sí mismo, y la interpretación que del hecho hace el observador, o puede haber dificultades para diferenciar lo accidental de lo esencial en un hecho observado.

Algunos de estos problemas pueden evitarse mediante el correcto aprendizaje de la técnica y mediante el conocimiento del entorno que se va a observar, aunque ello requiere una cantidad importante de tiempo.

2. ETAPAS DE LA OBSERVACIÓN PLANEADA Para aplicar correctamente la técnica de la observación es necesario cubrir una serie de etapas, la primera de las cuales es la de diseño y preparación: habrá que decidir qué tareas, qué personas o puestos de trabajo se han de observar, quienes han de hacerlo, de qué modo y con qué medios, y cómo habrá que programar las distintas etapas. Es importante que tanto los observadores como los observados conozcan el sistema de observación y el objetivo de la misma, para que todos puedan entender y asumir sus ventajas, y para que no sea visto como mecanismo punitivo y de fiscalización. La técnica de la observación comprende fundamentalmente dos fases: la selección de aquello que nos interesa observar y la recogida de datos. 2.1. Selección del fenómeno a observar

La primera consideración para aplicar esta técnica consiste en determinar con exactitud el objeto de la observación.

Se trata de definir con la mayor precisión posible, y sin ambigüedades, qué es lo que se va a observar, proporcionando definiciones operacionales de las variables que se desea medir. En la selección del fenómeno a observar, es fundamental:

• Tener en cuenta que el fenómeno debe ser observado en toda su amplitud, procurando fundamentalmente no omitir datos que puedan ser esenciales para la investigación.

• Jerarquizar debidamente el fenómeno de acuerdo con la importancia relativa de cada una de sus partes, evitando dar excesiva importancia a los detalles puramente accidentales o marginales, y dando preferencia a los hechos centrales y básicos. Es imposible recoger todos los detalles de una situación de trabajo, lo que hace necesario seleccionar los aspectos más interesantes de la situación.

2.2. Recogida de datos Una vez decidido qué es lo que se va a observar, se procede a la recogida de datos. En teoría, el momento en el que el observador debe tomar notas debería ser el lugar y el momento en el que ocurren los hechos o situaciones observadas, para así conseguir un mínimo de desviación y de distorsión debido a los posibles errores de memoria. Sin embargo, existen muchas situaciones en las cuales no es posible realizar las anotaciones in situ, por ejemplo, cuando esas observaciones pueden perturbar la naturalidad de la situación, pueden provocar sospechas en la persona observada, pueden interferir la calidad de la observación, o porque, si el observador divide su atención entre observar y escribir, podría fácilmente perder aspectos significativos de la situación.



En las situaciones en las que no es posible hacer anotaciones de manera inmediata y detallada, es conveniente anotar brevemente las palabras - clave significativas para la investigación, procurando hacerlo de forma casi imperceptible, de manera que no se llame la atención. En cualquier caso, en esta segunda fase de la observación, es necesario seguir una serie de pautas entre las que se destacan las siguientes:

• Concentrarse y prepararse para la observación. La observación de una situación de trabajo no ha de hacerse de forma simultánea con otras actividades, sino que habrá que dedicarle un tiempo en exclusiva. Además, siempre es necesario que el observador prepare previamente la observación.

• Eliminar distracciones o interrupciones. Mientras se lleva a cabo la observación, la tarea observada no debería ser interrumpida, y debería evitarse todo aquello que pudiera provocar alteraciones en la misma. Además, es recomendable anunciar a la persona afectada que va a ser observada, y no hacerlo nunca a escondidas.

• Recordar lo visto. La observación requiere del observador un esfuerzo de atención para retener mentalmente lo que ve. Aunque se puede utilizar un guión como ayuda, como ya se ha comentado, hay que tener cuidado, porque éste puede convertirse en una interferencia si se pretende observar la situación y cumplimentar el guión de forma simultánea. Por ello es recomendable marcar sólo algunas cuestiones del formulario, para cumplimentarlo una vez finalizada la observación.

• No dejarse condicionar por ideas preconcebidas. Las ideas preconcebidas sobre la persona o la tarea a observar pueden constituir una limitación de la capacidad observadora del investigador, ya que la interpretación objetiva de la realidad requiere una actitud abierta por parte del observador.

• Estandarizar la información. La recogida de datos ha de hacerse de modo sistemático y controlado, sabiendo en todo momento lo que se observa y por qué se observa, y ordenando los datos a medida que se van recogiendo. Se recomienda registrar la información obtenida a través de la observación de forma concisa y estandarizada. Esta estandarización es necesaria para que los datos puedan servir en futuros trabajos, y para que sean comparables con otras investigaciones, pero la estructuración del proceso de observación no es indispensable ni absoluta: admite distintos grados, e incluso podría no existir.

3. RELACIÓN ENTRE OBSERVADOR Y OBSERVADO

Al utilizar la observación como técnica de investigación, hay que tener presente que siempre se va a establecer una relación entre observador y observado. Esto hace que el observador sea a la vez una "ventaja" y una "deficiencia" fundamental de dicha técnica.

El observador debe asimilar la información derivada de sus observaciones y después sacar conclusiones. Es decir, de alguna manera ha de "procesar" o tratar esa información. La "deficiencia" esencial del observador es que en ese procesamiento debe hacer inferencias, que en algunos casos pueden ser erróneas. Hay que tener en cuenta que el marco teórico de referencia usado por el investigador va a influir, generalmente de manera decisiva, sobre el contenido de la observación y sobre la interpretación del fenómeno observado. La posición social del observador es un elemento que determina también, de manera muy importante, la cantidad y la calidad de los datos que el observador puede lograr, es decir, determina lo que probablemente va a ver. Cuando un observador se acerca a un fenómeno social, presenta una imagen de sí mismo, que constituye la base de las respuestas que logrará de los que le informen. Por ello, es importante tener en cuenta que si el investigador se va a presentar como observador, su primera tarea consistirá en enmarcarse dentro de un contexto social que signifique algo para los observados, ya que de lo contrario, difícilmente logrará información consistente y sistemática. Es decir, se trataría de informar sobre a qué organización, organismo, etc., pertenece el observador, cuál es su función, y cuál su objetivo. Una vez situado en un contexto social significativo, la información que posteriormente obtenga vendrá determinada por ese contexto.



Pero además hay otro problema: el observador puede influir en los objetos de su observación sólo por el hecho de que él forma parte de la situación. Se supone que una persona actuará de forma diferente a la habitual si sabe que está siendo observada. Sin embargo, diferentes investigaciones al respecto parecen demostrar que los observadores ejercen menos influencia de la esperada en las situaciones que presencian. Los individuos y los grupos parecen adaptarse con rapidez a su presencia y se comportan de la forma acostumbrada. Esto no significa que el observador sea incapaz de producir un efecto sobre la situación que observa; simplemente quiere decir que si procura no entrometerse y no transmitir a las personas la sensación de que les está juzgando, su influencia quedará casi anulada. En cualquier caso, para que las posibles "distorsiones" causadas por las inferencias hechas por el observador sean mínimas, es importante que en el informe se especifique claramente qué parte del informe se refiere a los hechos observados, y qué parte a las interpretaciones personales del observador. 4. MODALIDADES DE OBSERVACIÓN La observación puede adoptar diferentes modalidades, según sea el grado de estructuración, el grado de participación del observador, el número de observadores, y el lugar donde se realiza:

• Según el grado de estructuración o sistematización Según este criterio, al hablar de la observación como técnica de investigación, podemos diferenciar entre observación no sistematizada, no controlada, o no estructurada, y observación sistematizada, controlada, o estructurada.

• Observación no estructurada • Observación estructurada

La observación no estructurada, en principio, no obedece a ninguna regla: es el tipo de observación que habitualmente realizamos en la vida diaria. Como técnica de investigación consiste en reconocer y anotar los hechos observados sin recurrir a la ayuda de medios técnicos especiales. Sin embargo, hay que tener en cuenta que la observación nunca es totalmente espontánea y casual, ya que un mínimo de intención, sistema y control se impone en todos los casos para llegar a unos resultados válidos. Este tipo de observación se aplica especialmente en las primeras etapas de la investigación, es decir, cuando aún se sabe relativamente poco sobre lo que se va a investigar. La observación realizada en este estadio exploratorio se caracteriza por una atención poco estructurada, pero abierta al máximo en todas las direcciones, con el objetivo de conseguir información que pueda guiar la investigación posterior. Cuanto mayor sea la complejidad del problema investigado y menos delimitados estén sus marcos teóricos de referencia, será más adecuado utilizar la observación no sistematizada como técnica de investigación. La observación estructurada o sistemática es la observación que utiliza instrumentos para la recogida de datos sobre los hechos observados, estableciendo de antemano qué aspectos van a ser estudiados. Pueden utilizarse distintos medios de observación, que aumentan notablemente la capacidad de observación y control: cuadros, listados, escalas, y dispositivos mecánicos como cintas magnetofónicas, cámaras fotográficas, cámaras de vídeo, etc. Aunque la utilización de estos sistemas de observación estructurada o sistemática puede en algunos casos restringir la libertad de observación de determinados fenómenos, se prefiere a la no-sistemática por su mayor precisión, siempre que se consiga conservar cierta flexibilidad para adaptarse a las situaciones concretas. La observación estructurada es una observación específica y cuidadosamente definida, lo que supone un estudio anterior, y normalmente implica que existe mucha menor libertad de elección con respecto al contenido que en la observación no sistemática.

• Según la participación del observador Según este criterio de clasificación, la observación puede ser participante o no participante, en función del grado de participación del investigador en el fenómeno estudiado.

• Observación participante • Observación no participante

Esta diferenciación es importante, porque en función del grado de participación del observador en lo observado, tendrá diferente acceso a la información y podrá tener una diferente comprensión del fenómeno.



El grado de participación es diverso, según la relación entre el observador y lo observado, pudiendo diferenciarse tres grados: el observador puede ser miembro del grupo al que va a observar, puede integrarse en el grupo para realizar la observación, o puede establecer claramente su posición de observador, y el motivo de su trabajo. Aunque lo más habitual es que el investigador participe de forma artificial en la situación, en el sentido de que tiene que ir en busca del fenómeno, e introducirse artificialmente en él, esta artificialidad no tiene por qué distorsionar la realidad, aunque sí puede suponer que esté expuesto a sospechas y limitaciones que pueden cerrarle el acceso a la información.

• Según el número de observadores La observación realizada por un único individuo puede provocar la existencia sesgos en lo observado, debido a la subjetividad y a las limitadas posibilidades de control debido. En algunas investigaciones, para evitar ese sesgo, se puede realizar la observación en equipo.

• Observación individual • Observación en equipo

En ocasiones, la solución es la presencia simultánea de dos o más personas observando el mismo acontecimiento, lo que posibilita el control de los resultados y de las desviaciones. Podemos hablar de diferentes formas de observación en equipo:

• Todos los observadores observan lo mismo, para posteriormente corregir distorsiones particulares.

• Cada observador observa un aspecto diferente de la situación. • Observación masiva: una red de observadores distribuidos en una región, país o

ciudad. Hay que tener en cuenta, sin embargo, que la utilización de mas de un observador no evitará de forma absoluta los errores de interpretación que son comunes a todos: cuando los observadores tienen la misma formación cultural y adiestramiento similar, como generalmente ocurre, es inevitable que compartan ciertas formas generales de percibir e interpretar los acontecimientos.

• Según el lugar donde se realiza La observación puede hacerse en la vida real, denominándose entonces trabajo de campo, u observación in situ, o puede efectuarse en un laboratorio, es decir, fuera de la realidad cotidiana.

• Observación in situ • Observación en laboratorio

5. MEDIOS DE OBSERVACIÓN Partiendo de la base de que en las ciencias sociales los medios de observación no son tan precisos como en otras ciencias, se puede considerar que los medios más objetivos son los sistemas de grabación de la voz o de la imagen. Otros medios utilizados son el diario, el cuaderno de notas, las listas de comprobación, y los cuadros de trabajo o casilleros. Los mapas y planos de situación son métodos auxiliares valiosos para ubicar espacialmente la investigación. Para aumentar la exactitud de la observación se pueden utilizar pruebas mecánicas o auxiliares. A este respecto puede destacarse la utilización de la fotografía, dispositivos sincronizadores mecánicos, planes e inventarios, registro magnetofónico, filmación, etc., que nos asegura una información objetiva, ya que, además de lograr una mayor fiabilidad, nos permiten obtener datos simultáneos de distintos elementos, así como registrar diferentes tipos de elementos significativos. CAPÍTULO 3: LA ENTREVISTA . INTRODUCCIÓN La entrevista es una técnica de investigación cuyo objetivo principal es obtener cierta información, mediante una conversación profesional con una o varias personas.

Se puede definir, por tanto, como una conversación directa, metódica y planificada de antemano, entre dos (o más) personas, una de las cuales, el entrevistador, intenta obtener información de la otra u otras personas. Es "la obtención de



información mediante una conversación de naturaleza profesional".

Hay que tener en cuenta que el hecho mismo de la entrevista da lugar a que se produzca necesariamente una relación social entre el entrevistador y el entrevistado, es decir, la realización de una entrevista implica siempre un proceso de comunicación, en el transcurso del cual el entrevistador y el entrevistado pueden influirse mutuamente, tanto consciente como inconscientemente. 1.1. Ventajas de la entrevista como técnica de investigación Entre las principales ventajas que ofrece la entrevista como técnica de investigación (fundamentalmente frente a la encuesta o cuestionario), podemos destacar las siguientes:

• Durante la realización de la entrevista, el entrevistador puede observar cuáles son las reacciones del entrevistado acerca de los temas que se le plantean. Esto le permite, sobre todo, lograr una mejor comprensión de las condiciones psicológicas y ambientales del entrevistado, y de su intención y disposición de ánimo al contestar a las preguntas.

• La entrevista presenta una gran flexibilidad para adaptarse a las personas y a las circunstancias. Por ejemplo, permite aclarar y/o repetir tanto las preguntas formuladas como las respuestas ofrecidas por el entrevistado. Además, la entrevista puede ser aplicada a personas analfabetas o que leen y escriben con dificultad.

• Facilita la verificación de las respuestas, es decir, permite al entrevistador comprobar más fácilmente si la respuesta dada por un entrevistado a una pregunta es sincera y veraz.

• Permite obtener mayor espontaneidad en las respuestas de los entrevistados, que deben responder de una manera más directa que cuando se trata de rellenar un cuestionario.

• Generalmente, los entrevistados conceden una mayor importancia a la entrevista que a la encuesta o cuestionario, y por ello es más fácil obtener su colaboración.

• El número de no-respuestas es menor que en la encuesta, es decir, en una entrevista el entrevistado generalmente deja menos preguntas sin contestar que en un cuestionario.

• La entrevista da garantía de que la respuesta dada por el entrevistado es una respuesta individual, mientras que por escrito las preguntas pueden contestarse en grupo, o basándose en las sugerencias de otras personas.

• Permite obtener una información más completa, profunda y rica, sobre todo en cuestiones personales. Es decir, a través de una entrevista se obtienen más fácilmente que con otras técnicas respuestas a cuestiones personales e íntimas, de las que es más fácil hablar que escribir.

1.2. Limitaciones de la entrevista como técnica de investigación Entre las limitaciones inherentes a la entrevista, hay que destacar las siguientes:

• En primer lugar, la entrevista se ve afectada por las limitaciones propias de la expresión verbal.

• La realización de una entrevista supone una falta de anonimato en las respuestas, que puede ser un inconveniente para que el entrevistado responda sinceramente a las preguntas que se le formulan.

• Para que la entrevista sea eficaz, es necesario que el entrevistado cumpla ciertos requisitos. Por ejemplo, es necesario que esté dispuesto a proporcionar la información que se le solicita, que comprenda las preguntas, que responda con sinceridad, y que se exprese adecuadamente.

• Para realizar una entrevista el entrevistador debe reunir igualmente determinadas características: por un lado, el entrevistador debe tener una formación técnica, es decir, debe conocer el tema objeto de investigación, y por otro lado, debe tener experiencia práctica en la realización de entrevistas.

• Además, hay que tener cuidado con la influencia que determinadas características, como el aspecto personal, las actitudes y las opiniones personales del entrevistador, pueden tener en el entrevistado, y por lo tanto en sus respuestas y en la información que esté dispuesto a proporcionarnos.

• La realización de una entrevista plantea importantes limitaciones económicas, ya que exige más tiempo de realización, más personal, y por tanto supone mayor costo.

•



2. TIPOS DE ENTREVISTA Existen muchas modalidades de entrevista ya que, como técnica, puede ir desde la elaboración de un cuestionario, donde las preguntas están formuladas de antemano, e incluso se limitan las posibilidades de respuesta del entrevistado (entrevista muy estructurada), hasta la conversación libre entre entrevistador y entrevistado (entrevista no estructurada), aunque esta conversación siempre debe hacer alusión a los aspectos previstos que deben tratarse en la entrevista y que suelen estar determinados por la finalidad que se persigue.

• Entrevista estructurada • Entrevista no estructurada

La entrevista estructurada, formal o estandarizada es, por tanto, un interrogatorio, en el que las preguntas se plantean siempre en el mismo orden y se formulan en los mismos términos. En estas entrevistas se utilizan cuestionarios, que se preparan cuidadosamente, para obtener información relacionada con el problema que se investiga. El entrevistador tiene poca libertad para formular preguntas, ya que su libertad queda especificada y limitada de antemano. La entrevista no estructurada deja mayor libertad e iniciativa tanto al entrevistador como al entrevistado, ya que generalmente consiste en una serie preguntas abiertas a las que se responde dentro de una conversación. Es una entrevista más flexible y abierta. Aunque los objetivos de la investigación determinan las preguntas, el contenido, el orden y la formulación de dichas preguntas están por entero en manos del entrevistador. Es decir, en las entrevistas no estructuradas normalmente no existe un cuestionario al que el entrevistador se tenga que ajustar estrictamente, aunque sí puede utilizarse un guión. Al entrevistador se le indican, además del objeto y fin de la investigación, los diversos puntos sobre los que interesa que obtenga información de los entrevistados, quedando a su libre decisión el número y tipo de preguntas a realizar, y el orden y modo de formularlas. La realización de una entrevista no estructurada implica tener claro cuales serán las preguntas generales y la forma en que deben organizarse. Además, es necesario que el entrevistador tenga un amplio conocimiento sobre el tema que se pretende tratar. Este tipo de entrevista se utiliza sobre todo en los estudios exploratorios, previos a investigaciones proyectadas, para obtener un conocimiento básico, del que en principio se carece, de la población y el campo de la investigación. 3. TÉCNICA DE REALIZACIÓN DE UNA ENTREVISTA A la hora de realizar una entrevista, es necesario tener en cuenta una serie de condiciones o requisitos básicos:

• Preparación de la entrevista Una vez seleccionadas las personas que van a ser entrevistadas, conviene presentar al entrevistador mediante una nota que anuncie su visita y explique los motivos de la entrevista. Es importante que la realización de la entrevista no interrumpa tareas urgentes de los entrevistados, para lo cual es necesario conocer la distribución de su tiempo. Además, es aconsejable establecer una cita previa, fijar el momento en el que se hará la entrevista. El entrevistador debe estar preparado específicamente para su tarea. Es habitual entregarle unas instrucciones con las normas a las que debe ajustarse en la entrevista.

• Crear una atmósfera de confianza La relación ideal en la entrevista, entre entrevistado y entrevistador, es la de confianza mutua. Esta confianza debe nacer de un sentimiento de respeto profundo y auténtico por parte de ambos. El entrevistador tiene la responsabilidad de tomar la iniciativa para crear dicha atmósfera, para lo cual debe adoptar una actitud apropiada, y abordar gradualmente al entrevistado, creando una corriente de amistad, identificación y cordialidad. En el contacto inicial el entrevistador debe causar una primera impresión agradable. Para que el entrevistado coopere adecuadamente en la entrevista, es importante que conozca y comprenda el objeto de la misma, lo que se pide de él, y los motivos que justifican la entrevista y la hacen interesante, tanto para el propio entrevistado, como para la sociedad en general. Por ello, en la toma de contacto, es importante que el entrevistador exponga la finalidad de la entrevista, resalte la importancia de la opinión del entrevistado, y destaque el carácter confidencial y anónimo de sus respuestas. Igualmente, es importante durante el desarrollo de la entrevista ayudar al entrevistado para que se sienta a gusto e inclinado a hablar. Hay que hacer que el entrevistado se sienta seguro para que esté dispuesto a hablar y a contarnos sus experiencias. Uno de los mejores modos de conseguirlo es que el propio entrevistador se muestre agradable, y proporcione al



entrevistado unos momentos de reposo para que se haga cargo de la situación y de su presencia. Hay que tener en cuenta que ser entrevistado es una experiencia inédita para muchas personas. Hay que ayudar a la persona a experimentar la sensación de que sus ideas son importantes, que interesa escucharlas y discutirlas en un plano de igualdad. Es recomendable escoger al principio temas tópicos de conversación, que no ofrezcan dificultades ni inciten la polémica. Sin embargo, no conviene prolongar demasiado estos preliminares, ya que la persona entrevistada no ignora que ese no es el tema que se pretende discutir. También es importante formular las preguntas con frases fácilmente comprensibles, evitando formulaciones embarazosas con carácter personal o privado. Tan pronto como se aborde el asunto principal, objeto de la entrevista, hay que hacer todo lo posible para que la persona entrevistada hable libremente sin necesidad de que se le ayude. Para ello, será conveniente ofrecerle ciertas ideas sobre el tema de discusión y las distintas formas de considerarlo. Se le dejará concluir su relato, y después se le ayudará a completarlo contrastando fechas y hechos. El entrevistador no tiene que dar la impresión de que la entrevista es un examen o un interrogatorio, es decir, no debe dar la sensación de que dirige la entrevista. Tanto en el planteamiento de las preguntas como al escuchar las respuestas, el entrevistador deberá evitar todo aquello que implique crítica, sorpresa, aprobación o desaprobación, tanto en sus palabras como en sus gestos. Conviene iniciar la entrevista con preguntas que no se prevea que el entrevistado vaya a tener inconveniente en contestar, para facilitar una actitud positiva por su parte. A veces, el entrevistador recoge información errónea o inexacta porque el entrevistado no interpreta la pregunta de forma correcta. Por ello, hay que intentar evitar la ambigüedad en el planteamiento de las preguntas, y utilizar palabras y expresiones fácilmente comprensibles para el entrevistado.

• Saber escuchar Esta es una de las habilidades más importantes que debe tener el entrevistador, y probablemente la que puede originar más problemas en la práctica de la entrevista. El saber escuchar es una habilidad que debe adquirirse y practicarse. Es muy importante que el entrevistador sepa escuchar al entrevistado con tranquilidad, paciencia y comprensión, desplegando a la vez una crítica interna inteligente. El entrevistador debe prestar atención no sólo a aquello que el entrevistado desea declarar, sino también a lo que no quiere o no puede manifestar sin ayuda, es decir, no se trata solamente de escuchar lo que el entrevistado dice, sino que debe intentar adivinar los sentimientos que se esconden detrás de eso que dice, así como las ideas no expresadas. Es importante que el entrevistador sepa ejercer el arte del silencio, tanto propio como ajeno, respetando los silencios del entrevistado, sin violentarlos con preguntas o comentarios apresurados fuera de tono. No hay que olvidar que el silencio es una forma más de comunicación. El entrevistador no debe apremiar o "meter prisa" al entrevistado, sino que debe concederle el tiempo suficiente para que acabe su relato. El espacio de tiempo asignado varía con el tipo de entrevista que se haga, y con el objetivo de la misma. Se recomienda una duración media de 50 minutos, dejando otros 10 minutos al entrevistador para hacer sus anotaciones y ordenar sus ideas. Por otro lado, es igualmente importante no perder el tiempo. Aunque forzar el ritmo de la entrevista puede perjudicar las buenas relaciones establecidas entre entrevistador y entrevistado, el retraso, la pérdida deliberada de tiempo, llega a convertirse en algo molesto para la persona entrevistada, que percibe que el contenido de la entrevista no conduce a nada. Hay que procurar conseguir el equilibrio entre dejar que el entrevistado marque su propio ritmo en la entrevista, y no dar la sensación de que se está perdiendo el tiempo. Otra recomendación es permitir que la persona entrevistada exponga los hechos a su manera. El sistema de narración libre y espontánea es menos completo, pero más exacto, que el análisis forzado. Por ello, se permitirá al entrevistado que exponga los hechos a su manera, y posteriormente se le ayudará a completar las omisiones, por ejemplo, para pedirle que concrete fechas u otros datos referidos al tema expuesto. Es importante que el entrevistador se asegure que comprende y asimila totalmente la respuesta dada por el entrevistado a cada una de sus preguntas. Además, el entrevistador



debe analizar detenidamente cada respuesta, para encontrar o adivinar cualquier sugerencia que conduzca a preguntas sucesivas. Siempre que exista la posibilidad de que el entrevistador no haya comprendido correctamente el sentido de la respuesta del entrevistado, debe hacerse lo posible para llegar a entender y estar seguro de lo que el entrevistado quiere transmitir. El medio más sencillo para comprobar si la interpretación de una determinada respuesta es correcta consiste en repetirla con las propias palabras y preguntar después al entrevistado si era eso lo que quería decir.

• Mantener el control de la entrevista En ocasiones, las personas entrevistadas, para evitar temas penosos o molestos, se "salen por la tangente". Algunas veces esto puede ser admisible, pero normalmente conviene recurrir a la persuasión para encauzarles de nuevo hacia el tema original. En este sentido, es el entrevistador el encargado de mantener siempre un cierto grado de control sobre el desarrollo de la entrevista. Para ello, siempre que sea necesario, es conveniente hacer al entrevistado alguna pregunta o sugerencia para dirigir la conversación hacia el tema principal de la entrevista. El entrevistador debe tener presente cuáles son las informaciones que le interesa obtener de la entrevista, y retener las preguntas que considera más importantes, hasta que hayan sido respondidas por el entrevistado. Tan pronto como una pregunta haya sido contestada definitivamente, hay que olvidarla, para concentrarse en la siguiente.

• Formular una sola pregunta cada vez El entrevistador debe evitar en todo momento plantear al entrevistado una serie de preguntas seguidas, ya que esto puede llegar a aturdirle. Debe plantear una sola pregunta cada vez, y asegurarse de que el entrevistado ha proporcionado la información requerida al respecto, antes de pasar a la siguiente.

• No formular preguntas directas No deben hacerse preguntas excesivamente directas o "provocadoras", hasta tener la convicción de que el entrevistado está dispuesto a facilitar la información requerida.

• Evitar que la respuesta se adapte a la propia pregunta Es importante no formular las preguntas de tal forma que la propia pregunta esté determinando ya la respuesta del entrevistado. El entrevistador debe evitar formular preguntas capciosas, ya que éstas generalmente, por su propia forma, requieren del entrevistado una respuesta que puede o no ser cierta. Por ejemplo, el articulo definido "el" puede, en algunos casos, estar determinando la respuesta, como en la pregunta "¿Vio usted el cinturón roto?", que implica ya de forma evidente la existencia de un cinturón roto, mientras que si se utiliza el artículo indeterminado "¿Vio usted un cinturón roto?" no da a entender de antemano la existencia de un cinturón roto.

• Ayudar al entrevistado a percibir su responsabilidad Es importante que el entrevistado comprenda que sus respuestas deben ser sinceras y veraces, y que la responsabilidad a este respecto le corresponde a él. Esto puede hacerse dando a entender al entrevistado que la autenticidad de lo que nos diga será verificada posteriormente, aunque el mejor sistema es hacerle partícipe de los objetivos que guían al entrevistador y a la investigación.

• Elaborar un resumen escrito de la entrevista Es importante elaborar un resumen escrito, lo más completo posible, de todo lo expuesto y acontecido durante la realización de la entrevista. Es recomendable no dejar pasar mucho tiempo desde que se hace la entrevista hasta que se elabora el informe. En determinadas ocasiones, cuando se considere necesario, y contando siempre con el consentimiento del entrevistado, la entrevista puede ser grabada en su totalidad. Si la entrevista no se graba, conviene anotar todo por escrito tan pronto como sea posible. Se pueden hacer anotaciones durante el desarrollo de la entrevista, pero en el caso de que el entrevistador no lo considere oportuno, es importante que se hagan inmediatamente después de acabar, para evitar omisiones o inexactitudes en los relatos. Al hacer las anotaciones de una entrevista, y al preparar el informe de la misma, es importante distinguir claramente, e informar por separado de los hechos observados, las manifestaciones hechas por el entrevistado, y las inferencias hechas por el entrevistador a partir de los hechos observados, y a partir de las manifestaciones del entrevistado. Se trata de un procedimiento a veces complicado, pero indispensable en toda investigación. Cuando la investigación requiera posteriores entrevistas, se ha de cortar el interrogatorio en el momento oportuno, cuando el entrevistado tiene aún deseos de seguir hablando, con lo que



queda abierta la puerta para la siguiente sesión. En cualquier caso, todas las entrevistas deben acabar con un clima de cordialidad, despidiéndose con palabras de agradecimiento.

REALIZACIÓN DE UNA ENTREVISTA • Preparar la entrevista • Crear una atmósfera de confianza • Saber escuchar • Mantener el control de la entrevista • Formular una sola pregunta cada vez • No formular preguntas directas • Evitar que la respuesta se adapte a la propia pregunta • Ayudar al entrevistado a percibir su responsabilidad • Elaborar un resumen escrito

CAPÍTULO 4: LA ENCUESTA 1. INTRODUCCIÓN Una técnica muy utilizada en estudios de Ergonomía y Psicosociología es la encuesta, cuyo instrumento es el cuestionario. Aunque los términos encuesta y cuestionario suelen utilizarse para referirse al mismo procedimiento, la encuesta es la técnica y el cuestionario es el instrumento. La encuesta es una técnica de observación directa de la realidad, cuyo principal objetivo es cuantificar los datos obtenidos. Existen dos variantes: la encuesta de hechos, y la encuesta de juicios u opiniones. En el primer caso se estudian hechos que se relacionan con el encuestado o con personas o grupos por él conocidos, es decir, no se requiere ninguna opinión personal del encuestado, mientras que en el segundo caso se recoge esta opinión, es decir, lo que se pregunta depende del juicio de la persona a la que se le pregunta. 1.1. Ventajas de la encuesta como técnica de investigación Entre las principales ventajas de la encuesta podemos señalar las siguientes:

• Permite planificar previamente qué es lo que se va a preguntar, de tal manera que asegura que no se olvidarán los puntos más importantes, y que se precisará tanto como se desee en las preguntas.

• Al poder ser aplicado a un gran colectivo de personas, permite obtener mucha información. Además, es un procedimiento relativamente barato y de fácil aplicación, ya que no requiere ser aplicado por técnicos especialistas.

• Es un método de obtención de datos preparado especialmente para este tipo de investigaciones, y se puede diseñar y modelar de la manera que se crea más adecuada para los fines pretendidos.

• En el caso de variables complejas, la encuesta permite desglosar estas variables en distintos aspectos de las mismas, de tal manera que, a través de diversas preguntas, se puede conocer la variable compleja.

• Por otro lado, el anonimato facilita la libertad del encuestado para dar respuesta a determinadas cuestiones.

• Finalmente, la encuesta permite la comparación con otras investigaciones que se hayan realizado sobre el mismo tema.

1.2. Limitaciones de la encuesta como técnica de investigación Las principales limitaciones con las que nos podemos encontrar a la hora de utilizar la encuesta como técnica de investigación son las siguientes:

• La encuesta no se adapta a las diferencias individuales, ya que el cuestionario es fijo y no debe variarse.

• Elaborar un cuestionario es una tarea muy compleja, que requiere prestar atención a numerosos detalles.

• Requiere la colaboración del encuestado. Esto conlleva que los resultados de la encuesta estarán en función del número de personas que respondan y de la precisión y/o sinceridad con que den esas respuestas.

• Por último, hay un límite en cuanto al número de temas que pueden tratarse en una encuesta, debido a la fatiga que puede producir en los encuestados.



2. CARACTERÍSTICAS DEL CUESTIONARIO

Un cuestionario es un conjunto de preguntas, preparado cuidadosamente, sobre los hechos y aspectos que interesan a una investigación.

El éxito de la encuesta depende básicamente del cuestionario. Al elaborar un cuestionario deberemos tener en cuenta los siguientes aspectos: 2.1. Estructura del cuestionario Además de las preguntas o ítems que lo conforman, un cuestionario debe incluir:

• Una introducción, que incluya información sobre el propósito de la investigación, la confidencialidad de los datos, el anonimato, si es que lo hay, el uso futuro que se dará a los datos, la duración aproximada del cuestionario, el responsable del estudio, etc.

• Instrucciones para cumplimentar el cuestionario. • Frases que enlacen unas preguntas, o grupo de preguntas, con otras. • Espacio para los comentarios de los encuestados.

2.2. Número de ítems El número de ítems o preguntas a incluir en un cuestionario es un aspecto importante a tener en cuenta. Si el número de ítems es demasiado reducido, nos proporcionará información escasa, mientras que un número excesivo de preguntas comporta el riesgo de disminuir la fiabilidad de las últimas respuestas, debido a la disminución de la atención o a la fatiga que genera en la persona encuestada. Como regla general se puede considerar que el número de ítems debe oscilar entre 15 y 30, pues menos de 15 ítems no aportan información significativa, y más de 30 podrían dar lugar al problema de fiabilidad ya mencionado. En cualquier caso, se estima que un cuestionario no debería sobrepasar las 12 páginas, ni requerir más de 60-90 minutos para su cumplimentación. 2.3. Orden de los ítems La presentación de los ítems ha de seguir un cierto orden lógico. Es recomendable seguir las siguientes normas:

• Iniciar el cuestionario con planteamientos generales, para pasar posteriormente a otros más específicos.

• Colocar al principio del cuestionario las preguntas más fáciles de responder, para que el encuestado se relaje y adquiera confianza. Es importante que las primeras preguntas despierten el interés del encuestado y aumenten su motivación por colaborar.

• Agrupar las preguntas relativas a un mismo tema. • Hacer que las preguntas comprometidas vayan precedidas y seguidas de preguntas

aliviadoras, es decir, preguntas que no creen tensión. • Finalizar el cuestionario con expresiones de agradecimiento a la colaboración

prestada por el encuestado. 2.4. Contenido de los ítems El contenido de los ítems depende fundamentalmente del objetivo de la encuesta. En este punto hay que tener en cuenta la existencia de los llamados ítems "tabú", que hacen referencia a aspectos difíciles de preguntar, y a los que no todos los encuestados van a estar dispuestos a responder con sinceridad. Este problema no puede eliminarse completamente, solo puede reducirse, a través de tres técnicas diferentes:

• La "técnica del embudo", que consiste en montar una serie de preguntas que paulatinamente ven centrando el tema. Esta técnica puede alargar mucho el cuestionario.

• La técnica de los ítems indirectos, en los cuales la pregunta se formula de un modo menos frontal. El problema radica en que, si los ítems son demasiado indirectos, el sujeto puede contestar algo diferente de lo que nos interesa.

• La técnica del relleno, que consiste en poner al cuestionario un título que no haga referencia directa al tema, sino que sea más amplio, y que incluya ítems referidos al tema de interés y otros ítems "de relleno". En el momento de cuantificar los resultados, sólo se tendrán en cuenta los ítems tabú, ya que los demás no interesan.



2.5. Redacción de los ítems Las distintas formas de redacción de un ítem pueden dar lugar a distintas interpretaciones, es decir, aunque parezca que una pregunta redactada de dos formas diferentes tiene el mismo significado en ambos casos, no es necesariamente cierto. A la hora de redactar las preguntas, deben tenerse en cuenta algunas normas generales:

• Evitar preguntas ambiguas • No usar términos vagos, sino lo más precisos posible • No formular las preguntas de forma negativa. Se deben evitar ítems donde se utilicen

palabras como "no", "raramente" o "nunca", o palabras con prefijos negativos (por ejemplo, in-, im- o des-)

• No formular dos preguntas en una • Utilizar un lenguaje adecuado al grupo al que se va a aplicar el cuestionario • No utilizar calificativos, que siempre implican una valoración • Formula preguntas lo más cortas posible

2.6. Forma o estructura de los ítems Atendiendo al tipo de respuesta admitida, podemos clasificar las preguntas en:

• Preguntas abiertas: aquellas a las que el encuestado puede responder libremente sin tener que elegir entre unas alternativas de respuesta predeterminadas, es decir, cada persona contesta con sus propias palabras, sin más límite que el del espacio reservado para cada pregunta. Las preguntas abiertas son muy útiles cuando la información que se desea recoger es muy compleja, de forma que, si se quisiera utilizar preguntas cerradas, obligaría a predefinir multitud de opciones, pero tienen la desventaja de que es más difícil analizar y tratar estadísticamente las respuestas.

• Preguntas cerradas: aquellas en las que el encuestado sólo puede responder con una de las opciones de respuesta que se le presentan. Las opciones de respuesta han de ser exhaustivas, de modo que incluyan todas las posibilidades de respuesta, y mutuamente excluyentes, es decir, que no exista la posibilidad de que una respuesta "encaje" en varias alternativas. En este tipo de preguntas la respuesta del sujeto queda muy limitada, con lo que se pierde riqueza de información. Sin embargo, el tratamiento de las respuestas es más sencillo, puesto que están estandarizadas.

• Las preguntas filtro: Son aquellas preguntas cuya respuesta condiciona el tener que responder o no a otras preguntas posteriormente. Por ejemplo, si a un trabajador se le pregunta si ha asistido a algún curso de formación relacionado con su trabajo, y responde que no, no es necesario que responda a una nueva pregunta relativa a los temas que se han tratado en el curso.

La elección de un tipo u otro de ítem dependerá de los objetivos de la encuesta, así como del tema de que se trate. Resulta conveniente combinar los dos tipos de ítems, de manera que las respuestas queden adecuadamente matizadas.

Una vez elaborada una primera versión del cuestionario, es muy importante realizar una prueba piloto, fundamentalmente para asegurarnos que los ítems son comprensibles para la población a la que va destinado el cuestionario. El objetivo final de esta prueba será eliminar o reformar aquellas preguntas que no sean comprensibles, que sean ambiguas, o que incluyan más de un concepto, y descartar los ítems que la mayoría de los sujetos responden de la misma manera, puesto que no aportan mucha información.

CAPÍTULO 5: LOS GRUPOS DE DISCUSIÓN 1. INTRODUCCIÓN La técnica conocida como "grupos de discusión" o "reuniones de grupo" es una técnica útil para buscar explicaciones a determinados hechos, ya que representa una vía a través de la cual las personas expresan sus ideas y opiniones al respecto.



Aplicada a la valoración de las condiciones de trabajo en general, y de los aspectos ergonómicos y psicosociales del mismo en especial, esta técnica permitirá a los trabajadores expresar sus opiniones acerca de sus propias condiciones de trabajo y de cómo mejorarlas. Partiendo de la base de que los trabajadores son los que mejor conocen su propio puesto de trabajo, las condiciones en que realizan sus tareas, y cómo puede mejorarse, la discusión en grupo puede representar un instrumento útil para facilitar la expresión de estos conocimientos. 2. CARACTERÍSTICAS DE LOS GRUPOS DE DISCUSIÓN Podemos definir un grupo de discusión como "un grupo cuyo objetivo es hacer una confrontación de opiniones, de ideas o de sentimientos, con el fin de llegar a unas conclusiones, un acuerdo o unas decisiones" (Muchielli, 1972). Hay que tener en cuenta que un grupo de discusión no es un grupo de trabajo, y que por lo tanto, su objetivo no es producir. El objetivo principal de un grupo de discusión va a ser intercambiar opiniones entre sus miembros, de manera que se obtenga información acerca de las percepciones, actitudes o motivaciones de un colectivo determinado. Cuando se aplica esta técnica, los participantes en el grupo de discusión expresan sus opiniones sobre un tema de interés común, sin intentar modificar las opiniones de los demás. Se trata sólo de aportar ideas. En teoría, un grupo de discusión debería estar formado por personas que no se conocen entre sí, y que probablemente no se volverán a encontrar. Sin embargo, esta técnica también puede ser muy útil en el seno de una organización. Su aplicación a escala interna permite a la organización conocer situaciones que tienen lugar dentro de la empresa. Además, el empleo de esta técnica supone que la propia empresa facilita a los trabajadores vías de expresión, que permiten analizar las condiciones de trabajo y las posibles intervenciones sobre las mismas. Por lo tanto, la aplicación de la técnica de grupos de discusión en una organización presenta algunas circunstancias especiales: los participantes se conocen entre sí, e incluso pueden formar parte de un grupo preexistente (departamento, sección, taller,...), en el que los participantes mantienen cierta relación o contacto diario. Para que los grupos de discusión internos sean productivos, es necesario favorecer la participación de todos sus componentes. Para ello, hay que hacer todo lo posible para lograr un ambiente que no les produzca inhibiciones. En este sentido, es importante que la reunión se desarrolle en un lugar neutro, dejar muy claro el objeto de la reunión, y recordar a los participantes que la intención es recoger información sobre distintos puntos de vista respecto a un tema. Cuando nos planteamos el estudio de los aspectos ergonómicos y psicosociales, la técnica de los grupos de discusión puede aplicarse de manera independiente, es decir, como técnica única, para investigar un determinado tema, o puede utilizarse como complementaria de otras técnicas, como por ejemplo la encuesta.

• Como técnica complementaria, los grupos de discusión pueden utilizarse como paso previo para conocer determinados temas o definir problemas. Por ejemplo, puede utilizarse antes de la elaboración de un cuestionario, con el fin de no excluir del mismo aspectos importantes que puedan pasar inadvertidos al investigador, o para conocer o comprobar el vocabulario que debe utilizarse.

• Esta técnica también puede utilizarse en paralelo, es decir, a la vez que otras técnicas, con objetivos como comparar resultados, tener distintos puntos de vista sobre una situación, profundizar en un estudio, etc.

• Finalmente, los grupos de discusión pueden utilizarse como técnica complementaria a posteriori, es decir, después de haber aplicado otras técnicas, para buscar explicaciones a los datos obtenidos, para determinar estrategias de acción, para establecer prioridades de actuación, o para comprobar hipótesis.

3. FORMACIÓN DEL GRUPO DE DISCUSIÓN Un grupo de discusión se considera una unidad representativa de un determinado estrato social, grupo o colectivo. Esta unidad expresa ideas, valores, opiniones, actitudes,…, dominantes en ese estrato o colectivo concreto. Para formar el grupo, es necesario seleccionar a sujetos o individuos de distintas clases, de forma que puedan reproducir mediante su discurso o conversación las relaciones sociales más relevantes que existen en la realidad investigada. Así, el grupo deberá ser más o menos heterogéneo en características como la edad, la experiencia profesional, el puesto de trabajo,…, dependiendo de la finalidad del estudio.



En este punto, hay que prestar especial atención a lo que se conoce como "heterogeneidad excluyente": es importante no incluir en un mismo grupo trabajadores con diferencias muy marcadas en determinadas características, como por ejemplo, individuos cuya edad pueda reproducir las relaciones padre/hijo, o personas de clase social muy diferente, que puedan reproducir relaciones propietario/proletario. Este tipo de heterogeneidad requiere la formación de grupos distintos, es decir, cuando por el objetivo del estudio nos interese recoger las opiniones o las ideas de personas que se diferencian en este tipo de factores, se formaran varios grupos, cada uno de ellos homogéneo respecto a estas características (ej.: un grupo de trabajadores más jóvenes y otro con trabajadores de edad más avanzada). Un método para determinar qué personas van a participar en un grupo de discusión, solventando estas dificultades, puede ser hacer una selección aleatoria de trabajadores de la misma categoría o estatus dentro de la organización. En cualquier caso, hay que tener presente que los miembros del grupo deberán seleccionarse siempre en función de su relación con el objetivo de la discusión. Pero además de los participantes, en un grupo de discusión debe existir un moderador. Aunque el moderador del grupo no es el único determinante del éxito de una reunión, sí juega un papel importante en la misma. A la hora de elegir el moderador de un grupo de discusión, caben dos posibilidades:

• Por un lado, se puede recurrir a un moderador externo a la empresa. Esta solución tiene la ventaja de que los componentes del grupo se expresan con mayor libertad, pero por otro lado, tiene la desventaja de que si el moderador no está familiarizado con la cultura de la empresa, puede dar lugar a distorsiones en la interpretación de las distintas intervenciones de los participantes.

• La otra alternativa es que la reunión la modere una persona de la propia organización. En este caso, quedarían solventadas las dificultades que plantea la posibilidad anterior, pero hay que tener mucho cuidado para que la persona seleccionada, por su estatus dentro de la empresa o por otras razones, no coarte la libertad de expresión de los miembros del grupo.

4. PREPARACIÓN DE LA REUNIÓN Para que la discusión del grupo sea efectiva, hay que tener en cuenta una serie de factores comunes a cualquier tipo de reunión, y que, aunque puedan parecer circunstanciales, juegan un papel importante en el buen desarrollo de la reunión. 4.1. Tamaño del grupo El tamaño ideal para una discusión en grupo está entre 7 y 10 participantes. El límite inferior de siete viene determinado por la necesidad de que cada participante pueda interaccionar con libertad dentro del grupo, para lo cual debe haber suficientes posibles canales de comunicación, lo que en la práctica se da a partir de 5-7 participantes. El límite superior de diez participantes queda establecido por el riesgo de que el grupo se fragmente durante la discusión. Grupos con más de 8-10 participantes suelen dividirse en pequeños subgrupos, haciendo imposible desarrollar una discusión única. .4.2. Convocatoria Es necesario convocar a los participantes con tiempo suficiente. En la convocatoria se les deberá informar fundamentalmente del objetivo de la reunión. Además, es importante especificar el lugar, la hora, y la duración aproximada de la reunión. 4.3. Momento de la reunión Es aconsejable realizar las reuniones por la mañana. Se recomienda que la duración sea de alrededor de una hora, y en ningún caso deberá exceder las dos horas, ya que si se alarga demasiado puede disminuir el interés de los participantes, y producirse la aparición de subgrupos. Es importante asegurarse de que todos los participantes disponen de tiempo necesario para participar en la reunión, ya que de lo contrario se corre el riesgo de que las personas se sientan presionadas o desvíen su atención hacia temas ajenos a la discusión. Es fundamental que durante el tiempo que dure la reunión se evite cualquier tipo de interrupción, como llamadas de teléfono, visitas para los participantes, etc.



4.4. Lugar de celebración de la reunión Inevitablemente, el lugar donde se celebre la reunión tendrá un significado para los participantes. Por ello, el local deberá cumplir ciertos requisitos, ya que puede influir en las respuestas y en las actitudes de los participantes. En general, los locales más adecuados a ese respecto son los pertenecientes a entidades de investigación, a los que socialmente se les atribuye la neutralidad. En una empresa, el lugar de reunión también debe ser neutral, de manera que favorezca la participación y se eviten inhibiciones en los componentes del grupo. Esto no ocurre en locales con una "marca", sea política, patronal o sindical, por lo que habrá que intentar evitarlos. Además de este aspecto fundamental, hay que tener en cuenta otras características de la sala de reunión, como el hecho de que sus dimensiones deben adecuarse al número de participantes, y que debe estar aislada de distracciones. También es importante que sea confortable, ya que la incomodidad puede aumentar la irritabilidad o la impaciencia de los participantes. 4.5. Disposición de los participantes Para la reunión del grupo se suele adoptar una configuración circular u oval. Se trata de que los participantes se vean unos a otros, ya que el contacto visual es imprescindible para facilitar las interacciones entre ellos. Es aconsejable que las posiciones de los miembros del grupo estén a la misma distancia unas de otras, como se muestra en la figura.

5. DESARROLLO DE LA REUNIÓN En el transcurso de la discusión del grupo, los participantes expresan sus ideas y sus emociones. Para ello es necesario que el clima sea distendido, de manera que facilite el que las personas puedan expresar sus sentimientos. Se recomienda grabar la discusión del grupo en cinta magnetofónica, para después transcribirla de forma íntegra. También es aconsejable que durante la reunión, además del moderador, haya otra persona que tome nota de las incidencias de la reunión.. Sus anotaciones no tienen por objeto recoger todas las intervenciones, sino sólo aspectos



importantes a resaltar y a tener en cuenta en el análisis, como pueden ser las actitudes de los participantes, la comunicación no verbal que se establece dentro del grupo, etc. El animador o moderador del grupo es el encargado de coordinarlo y de facilitar el intercambio de opiniones entre los miembros del grupo. En ningún caso debe aportar informaciones o ideas a la discusión. El papel del moderador consiste en velar para que se cumplan los objetivos de la reunión, redirigiéndola si se desvía, facilitar el intercambio de ideas entre los participantes, hacer respetar el método que se establezca para el desarrollo de la reunión, y establecer síntesis de la discusión. Básicamente, su función será reformular las aportaciones de los participantes cuando lo considere necesario, y hacer síntesis periódicas de las opiniones que van apareciendo, para lo cual puede utilizar diferentes técnicas:

• Plantear preguntas encaminadas a centrar la discusión. Las preguntas deben ser abiertas, exponiendo un tema de discusión o un punto sobre el que debe girar la misma. Al formular las preguntas, el moderador debe tener cuidado para que las propias preguntas no puedan predeterminar las respuestas de los participantes, o reflejar sus propias opiniones respecto al tema.

• Escuchar. El moderador no debe participar de la discusión como un miembro más, sino que su papel es el de escuchar y comprender los razonamientos de los miembros del grupo, recoger las ideas que se planteen y asegurarse de que todos las han entendido. También puede hacer hincapié en los aspectos importantes que merecen ser considerados con mayor profundidad. Para llevar a cabo estas funciones con eficacia, es recomendable que el moderador tenga una base de conocimientos sobre el tema que se discute.

• Reformular. El moderador debe replantear las ideas de los participantes con otras palabras, para asegurarse de que todo el mundo entiende lo mismo. En caso de bloqueo de la discusión, el moderador intentará controlarlo mediante reformulaciones o interpretaciones de las últimas aportaciones hechas por el grupo, pero sin mostrar autoridad.

• Sintetizar. Cuando en el grupo se emiten diferentes ideas sobre un punto, el moderador debe confrontarlas y reagruparlas, haciendo una síntesis de las mismas, y recapitulando lo que se ha dicho sobre un punto antes de pasar a otro, de modo que todos los participantes sepan en todo momento en qué punto de la discusión están.

6. ANALISIS DE LOS DATOS Una vez finalizada la discusión y la reunión del grupo, se procederá al análisis de los datos obtenidos en la misma. El análisis de los datos consiste en examinar, categorizar y reorganizar la información obtenida durante el transcurso de la reunión, de una manera sistemática. El primer paso del análisis consiste en comparar las palabras reflejadas en la transcripción de la grabación de la reunión, e identificar a través de ellas qué sentimientos o qué ideas son coincidentes, aunque estén expresadas de distinta forma. Hay que tener cuidado de que no existan "ruidos" que perturben la interpretación de los datos, es decir, la persona que analice los datos debe separar sus ideas, expectativas y opiniones personales de las del resto de los miembros del grupo, de manera que se perciba correctamente el mensaje de los demás. Se trata de evitar sesgos en la interpretación de los datos, para lo cual se recomienda grabar la conversación y transcribirla íntegramente para su correcto análisis. Para que la recogida y el análisis de los datos se realicen de forma sistemática, es importante que, inmediatamente después de la reunión, se compruebe si la grabación es correcta, para si no es así, intentar reconstruir al máximo el discurso. Se deben poner en común las anotaciones del moderador y del ayudante, para elaborar un corto resumen de las observaciones de ambos, centrándose en aspectos como:

• Características del grupo • Temas planteados y tratados • Aspectos que han aparecido espontáneamente

durante la reunión • Puntos en los que ha habido más acuerdo



• Puntos en los que ha habido más discusión • Comunicación no verbal • Tono general de la conversación • Vocabulario utilizado

Posteriormente, se realizará la transcripción de la conversación, y se leerá esa transcripción, relacionando las respuestas con las respectivas preguntas y señalando los comentarios de mayor interés. A continuación, se volverán a leer las transcripciones, o se volverán a escuchar las grabaciones, centrándose en un tema cada vez, y analizando el contenido del discurso, basándose en:

• Las palabras utilizadas por los participantes • El contexto en el que se dicen • La consistencia de las opiniones • Las ideas básicas • Los objetivos del estudio

Para terminar, hay que tener en cuenta que, a pesar de la aparente sencillez de esta técnica, para que sea válida para el estudio exhaustivo y riguroso de las condiciones ergonómicas y psicosociales de trabajo, debe ser utilizada apropiadamente y explotada con rigor. RESUMEN DE LA UNIDAD Las técnicas de investigación son procedimientos científicos cuya finalidad es registrar, de forma precisa y lo más objetiva posible, datos concretos de la realidad que queremos estudiar. Entre las técnicas de investigación más utilizadas en Ergonomía y Psicosociología, están la observación, la entrevista, la encuesta y los grupos de discusión. La observación consiste en ver y oír los hechos y fenómenos que queremos estudiar, y se utiliza fundamentalmente para conocer hechos, conductas y comportamientos colectivos. El uso de la observación como técnica de investigación nos permite abordar la problemática a estudiar de una manera global, y sin intermediarios. Además, requiere poca colaboración por parte de la persona observada, y permite obtener información adicional a la que dicha persona nos quiera proporcionar. Por otro lado, hay que tener presente que no todos los fenómenos son directamente observables, y que el hecho observado puede ser diferente de la interpretación que de él haga el observador, en función de su propia subjetividad. La entrevista se puede definir como una conversación directa, metódica y planificada, entre dos o más personas, una de las cuales, el entrevistador, intenta obtener información de la otra u otras personas. La entrevista puede tener distintos grados de estructuración, que van desde una conversación completamente regida por un cuestionario previamente elaborado, en el que incluso se pueden limitar las posibilidades de respuesta del entrevistado, hasta una conversación libre entre entrevistador y entrevistado, centrada en una serie de temas previstos. La entrevista como técnica de investigación tiene una serie de ventajas: permite observar las reacciones del entrevistado ante las preguntas que se le plantean, supone una mayor flexibilidad para adaptarse a las circunstancias, facilita la verificación de las respuestas dadas por el entrevistado, que generalmente son respuestas más espontáneas que las obtenidas con técnicas como la encuesta. Además, generalmente se obtiene una mayor colaboración, y el número de no respuestas es menor que en la encuesta. Sin embargo, esta técnica también tiene una serie de desventajas, como la falta de anonimato de las respuestas, las limitaciones de la expresión verbal, y el mayor coste económico y de personal que supone su aplicación. La encuesta es una técnica de observación directa de la realidad, cuyo principal objetivo es cuantificar los datos obtenidos a través de un cuestionario. Es un procedimiento relativamente barato y de fácil aplicación, que permite obtener mucha información en poco tiempo, y tiene la ventaja de que el anonimato facilita la libertad del encuestado para dar respuesta a determinadas cuestiones. Sin embargo, la encuesta no se adapta a las diferencias individuales, requiere una gran colaboración por parte del encuestado, y limita el número de temas que pueden ser tratados. El éxito de la encuesta como técnica de investigación depende básicamente del cuestionario. Por ello, es fundamental, al elaborar un cuestionario, prestar mucha atención a aspectos tales



como la estructura del mismo, el número de preguntas a incluir, el orden de las mismas, el contenido de cada una de ellas, su estructura y su redacción. Los grupos de discusión consisten en reunir a un grupo de personas para que, en una conversación entre ellos, expresen sus ideas y opiniones respecto a un determinado tema, con el objetivo de llegar a una conclusiones o a unas decisiones. Para aplicar esta técnica, es importante hacer una selección de las personas que van a integrar el grupo, y elegir un moderador. Es aconsejable que el número de integrantes del grupo esté entre siete y diez personas, a las que habrá que convocar con tiempo suficiente para no interrumpir sus tareas. Generalmente, la conversación en grupo es grabada en cinta magnetofónica, de la cual posteriormente se hará una transcripción completa para analizar el discurso de los participantes. La elección de una de estas técnicas, o de otras de las que habitualmente se utilizan en la investigación de aspectos psicosociales y ergonómicos, dependerá de muchos factores, principalmente del objetivo de nuestro estudio, además de otros la fase del estudio en la que nos encontremos, el número de personas en las que estemos interesados, o los recursos económicos, de personal y de tiempo de que dispongamos.



4: Evaluación, prevención y control de la calidad del ambiente interior.

INTRODUCCIÓN

OBJETIVOS


CAPITULO 1: EVALUACIÓN DE LOS RIESGOS LABORALES PROPIOS DEL AMBIENTE INTERIOR

CAPITULO 2: PREVENCIÓN Y CONTROL DE LOS RIESGOS RELACIONADOS CON LA CALIDAD DEL AMBIENTE INTERIOR

RESUMEN DE LA UNIDAD



INTRODUCCIÓN Como se ha expuesto anteriormente MÓDULO 5 – del tema 2 CALIDAD DEL AMBIENTE INTERIOR, cada vez son más numerosos los trabajadores de oficinas, hospitales, restaurantes, etc., que están expuestos a riesgos para su salud derivados de deficiencias ambientales de los edificios donde trabajan. En la mayoría de los casos, la magnitud de los riesgos no provoca a daños graves para la salud, pero hay veces que ocasiona el agravamiento de patologías previas o la aparición de enfermedades graves, que podrían causar la muerte. No obstante, lo más frecuente es que las condiciones ambientales y laborales originen molestias y hagan el trabajo más difícil y penoso. Por ello, además de perjuicios para la salud de los trabajadores se pueden producir perjuicios para la economía de la empresa, que habrá que subsanar, pero también prevenir de forma adecuada. Esta unidad didáctica propone procedimientos para evaluar los riesgos laborales derivados de una calidad del ambiente interior inadecuada, en su doble vertiente de probabilidad de aparición o agravamiento de enfermedades y probabilidad de originar molestias o falta de confort. Además, incluye la prevención y control de dichos riesgos o si se prefiere a la prevención y control de la CAI con recomendaciones concretas para ello. Sin embargo, no trata con la misma profundidad la evaluación, prevención y control de los riesgos más significativos en calidad del ambiente interior, ya que algunos son objeto de otras unidades didácticas de la ESPECIALIDAD DE ERGONOMÍA Y PSICOSOCIOLOGÍA APLICADA. Tal es el caso del riesgo de malestar térmico, que se aborda en el tema. 5 EVALUACIÓN DEL BIENESTAR / MALESTAR TÉRMICO MEDIANTE LOS ÍNDICES TÉRMICOS PMV Y PPD, de los riesgos ergonómicos del ruido, que se tratan en el tema 6 ASPECTOS ERGONÓMICOS DEL RUIDO y de los originados por deficiencias en la iluminación, estudiados en el tema 7 ILUMINACIÓN EN PUESTOS DE TRABAJO. CRITERIOS PARA SU EVALUACIÓN Y ACONDICIONAMIENTO. OBJETIVOS Con esta unidad didáctica se pretende que los alumnos conozcan y sepan utilizar los métodos de evaluación de la calidad del ambiente interior y las medidas de control que pueden aplicarse, tanto en los casos en los que debe hacerse una evaluación inicial de los riesgos, de acuerdo a lo exigido en la legislación laboral vigente, como en los casos en que se presentan problemas, ya sean de causas conocidas o desconocidas. Los objetivos específicos son: · Aprender a identificar los peligros que afectan a la CAI, a través de las quejas y los síntomas referidos por los trabajadores, datos del servicio médico, y lo observado en las visitas técnicas. · Conocer los instrumentos y métodos de estimación de los riesgos. · Saber aplicar criterios de valoración legales y criterios de valoración recomendados para valorar los riesgos. · Adquirir la capacidad de proponer medidas preventivas y de control de los riesgos, de cuerdo a un orden de prioridad basado en la legislación, y la magnitud de los riesgos.




CAPITULO 1: EVALUACIÓN DE LOS RIESGOS LABORALES PROPIOS DEL AMBIENTE INTERIOR La evaluación de los riesgos laborales propios del ambiente interior pretende, en primer lugar, hacer un análisis de los riesgos, es decir, detectar los peligros y cuantificar o estimar los riesgos y, en segundo lugar, valorarlos respecto a criterios de valoración pertinentes. Con la evaluación se estima la magnitud de los riesgos y se llega a saber si están controlados o por el contrario son intolerables y es necesario llevar a cabo medidas correctoras para eliminarlos o reducirlos al mínimo tolerable. Asegurar una prevención eficaz de los riesgos necesita que se realice, además, un seguimiento o comprobación de que las medidas correctoras aplicadas han surtido efecto y realizar una vigilancia periódica de las condiciones de trabajo, cuya frecuencia debe quedar establecida. 1 EVALUACIÓN INICIAL DE LOS RIESGOS Para la evaluación inicial se parte de la recogida de información sobre el edificio donde está situado el centro de trabajo, sus instalaciones, equipos de trabajo, procesos de trabajo, organización del trabajo y estado de salud de los trabajadores o características personales que les hagan especialmente sensibles a ciertos agentes típicos de esos ambientes. Los cambios en las condiciones de trabajo, ya sea en la disposición de los locales, las instalaciones, los equipos y aparatos, los procesos de trabajo, etc., hacen necesario volver a evaluar los riesgos. 1.1 IDENTIFICACIÓN DE LOS PELIGROS Se puede realizar a través de:

• La búsqueda de las posibles fuentes de los peligros que pueden existir en esos ambientes.

• Las quejas de los trabajadores • La información facilitada por los trabajadores y la empresa • Datos sobre el absentismo

BÚSQUEDA DE LAS POSIBLES FUENTES DE PELIGROS Los peligros característicos del ambiente interior pueden aparecer debido a:

• Fuentes interiores de contaminantes



• Ocupantes y actividades realizadas en el interior • Penetración de contaminantes generados en el exterior

En general, se considera que los ambientes interiores, debido a su disposición, materiales con los que se construyen y decoran, mobiliario, así como a las actividades que se desarrollan en ellos, están más contaminados que el ambiente exterior. Es decir, las características citadas favorecen o incrementan la presencia y acumulación de contaminantes en ellos.

En la tabla 1 se muestran ejemplos de fuentes y de peligros que pueden existir en los ambientes interiores. Tabla 1- Principales fuentes de peligros relativos a la calidad del ambiente interior

1.2 ESTIMACIÓN DE LOS RIESGOS La estimación de determinados riesgos típicos de los espacios interiores no siempre lleva implícita la necesidad de realizar mediciones. En algunos casos, sin embargo, es necesario efectuarlas, bien sea porque la legislación así lo exija o porque sea la única manera de apreciar la magnitud de los riesgos. Las mediciones, según establece el Reglamento de los Servicios de Prevención, se realizarán de acuerdo a la normativa específica de aplicación; en su defecto, según los métodos o criterios recogidos en normas UNE, guías del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, guías del Instituto Nacional de Silicosis, protocolos y guías del Ministerio de Sanidad y Consumo, así como de Instituciones competentes de las Comunidades Autónomas, normas internacionales, y, en ausencia de las anteriores, por medio de guías de otras entidades de reconocido prestigio. A ESTIMACIÓN DE LOS RIESGOS DEBIDOS A CONTAMINANTES QUÍMICOS



Dado que las concentraciones de los contaminantes químicos en los ambientes interiores son mucho más pequeñas que las de los ambientes industriales, los instrumentos de medida para ambientes interiores deben ser mucho más sensibles(Véase el glosario) que los que habitualmente se usan en Higiene Industrial. Los equipos que se utilizan para medir la contaminación atmosférica exterior sí se podrían utilizar, ya que algunos operan en los mismos rangos de medida. Sin embargo, algunos de ellos producen ruido, ozono y otras perturbaciones inadmisibles en el ambiente interior, aparte de que pueden producir interferencias con los procesos de trabajo. Los métodos de análisis que se empleen deben estar normalizados. Además deben ser fiables es decir deben ser, específicos, precisos y exactos. A.1 EQUIPOS PARA EL ANÁLISIS DE CONTAMINANTES QUÍMICOS Los equipos que se suelen utilizar en los ambientes interiores son los siguientes:

• Monitores continuos o de lectura directa: Dan resultados en tiempo real. Permiten conocer las fluctuaciones en la concentración de los contaminantes y calcular valores medios. Se usan para medir los siguientes gases: CO, CO2, O3, SO2 , NOx.

• Muestreadores activos o dinámicos: Aspiran un volumen de aire conocido, durante un periodo de tiempo fijado previamente, mediante una bomba de aspiración, con lo que los contaminantes quedan retenidos en adsorbentes, absorbentes, filtros, o placas de impactación. Las muestras tomadas necesitan ser analizadas posteriormente en el laboratorio. A partir de la cantidad de los contaminantes obtenidos en el análisis y el volumen de aire aspirado, se calcula su concentración media.

• Muestreadores pasivos: No necesitan una bomba de aspiración, sino que, por fenómenos de difusión y permeación, el propio contaminante alcanza el soporte donde se recogerá la muestra y se reparte uniformemente en su seno. Normalmente necesitan periodos de muestreo prolongados (varios días). Se utilizan para tomar muestras de NO2, VOC's y actividad alfa total, que está relacionada con la concentración de radón. Como en el caso anterior, las muestras tomadas necesitan ser analizadas posteriormente en el laboratorio.

• Muestreadores personales: se utilizan para conocer la exposición total a ciertos contaminantes, es decir la suma de la exposición en ambientes interiores y en el exterior. Pueden ser activos o pasivos.

B ESTIMACIÓN DE LOS RIESGOS DEBIDOS A CONTAMINANTES FÍSICOS B.1 AMBIENTE TÉRMICO En el ambiente térmico del sector terciario las condiciones termohigrométricas no suelen ser extremadas sino moderadas y los efectos negativos de la exposición laboral a las mismas se deben a la falta de bienestar térmico, a las molestias e incomodidades, que dan lugar a numerosas quejas de los trabajadores, y a la disminución del rendimiento laboral. Su evaluación permitirá conocer si las condiciones de trabajo son térmicamente confortables de acuerdo a los criterios de confort establecidos en la normativa legal o a los recomendados en las normas técnicas. La medición de las variables termohigrométricas que influyen en los ambientes térmicos moderados requiere instrumentos de rango medida y características diferentes a los que se utilizan para la evaluación del estrés térmico debido al calor o al frío, según se recoge en la norma UNE-EN 27726:95 Ambientes térmicos. Instrumentos y métodos de medida de los parámetros físicos. ( Véase el tema. 3.9 AMBIENTE TÉRMICO del módulo de HIGIENE) B.2 RUIDO Las mediciones de los parámetros del ruido que interesa conocer en el ambiente interior se realizan mediante sonómetros y analizadores de frecuencias. Los sonómetros miden el nivel total de ruido en decibelios. Para conocer el nivel de ruido en cada banda de octava, es necesario emplear un analizador de frecuencias, además de un sonómetro. ( Véase el tema 6 ASPECTOS ERGONÓMICOS DEL RUIDO de la especialidad de ERGONOMÍA Y PSICOSOCIOLOGÍA APLICADA). B.3 ILUMINACIÓN Los niveles de iluminación se miden con el luxómetro. El luminancímetro se emplea para medir luminancias, y de esta forma llegar a saber si pueden



producirse deslumbramientos, que se originan cuando la luminancia es excesiva. ( Véase el tema 7 ILUMINACIÓN EN PUESTOS DE TRABAJO. CRITERIOS PARA SU EVALUACIÓN Y ACONDICIONAMIENTO de la especialidad de ERGONOMÍA Y PSICOSOCIOLOGÍA APLICADA). C ESTIMACIÓN DE LA VENTILACIÓN La determinación del caudal de aire exterior o aire limpio que debe suministrarse para la ventilación de los locales cerrados de trabajo puede hacerse de dos maneras: · A partir del caudal del aire impulsado, Qs, en los casos en que haya ventilación mecánica. · A partir de la velocidad de renovación del aire del local, procedimiento válido tanto si la ventilación es natural como mecánica. Una vez obtenido el caudal total de aire exterior, habrá que dividirlo por el número de trabajadores u ocupantes, ya que los valores establecidos por el RD 486/97 son para caudal de aire limpio suministrado por trabajador. En los aquellos locales donde la presencia de trabajadores sea importante y donde la desaparición del CO2 producido en la respiración se deba a la ventilación, puede usarse como indicador de la calidad de la ventilación la concentración CO2 encontrada. Como valor límite de referencia se toma la concentración de 1000 ppm de CO2.

En los ambientes interiores donde haya varios trabajadores o haya afluencia de personas, una concentración de CO2 > 1000 ppm puede indicar que el aire exterior suministrado es insuficiente y que no es adecuada la ventilación.

C.1 DETERMINACIÓN DEL CAUDAL TOTAL DE AIRE EXTERIOR SUMINISTRADO A PARTIR DE MEDICIONES DEL CAUDAL DE AIRE IMPULSADO EN EL LOCAL Cuando la ventilación es mecánica, el caudal total de aire exterior suministrado se obtiene sumando los caudales de aire exterior que se impulsan a través de cada una de las bocas de salida. El caudal de aire impulsado por un difusor o rejilla, Qs, está constituido por un % de aire exterior y el resto, hasta el 100%, por aire recirculado. El caudal de aire, Qe, se obtiene mediante la expresión:

Por tanto, midiendo el caudal del aire de impulsión y conociendo el porcentaje de aire exterior, puede determinarse el caudal de aire exterior. El caudal de aire impulsado se mide de forma indirecta, con instrumentos que miden la velocidad de salida del aire o directa, con instrumentos que miden el caudal. En ambos casos, se trata de anemómetros, pero, en el segundo, llevan además campanas que se colocan sobre las bocas de salida de aire y dan directamente el caudal. C.1.1 DETERMINACIÓN DEL CAUDAL DEL AIRE DE IMPULSIÓN A PARTIR DE LA VELOCIDAD DEL AIRE IMPULSADO a) Instrumentos de medida de la velocidad del aire Los más utilizados son los velómetros y los termoanemómetros. Constan básicamente de una sonda y un medidor. Requieren ser calibrados inicialmente y periódicamente. Ambos tipos de instrumentos pueden utilizarse para medir la velocidad del aire en bocas de impulsión (también sirven para medir la velocidad del aire en bocas de extracción). Véase fig. 1.



Figura 1 - Medida de la velocidad de salida del aire en difusores y rejillas b) Cálculo del caudal de impulsión en cada boca de salida El producto de la velocidad del aire impulsado por la sección libre (también llamada área o sección de paso o sección efectiva) permite obtener el caudal. c) Procedimiento En cada una de las bocas de salida: 1) Medir la velocidad en varios puntos de boca de salida de aire (rejilla o difusor) para obtener

la velocidad media, . Para ello hay que colocar la sonda de medida en la boca de salida, de la manera indicada por el fabricante de la boca. (Véanse las figuras 1 y 2). 2) Determinar la sección o área de paso del aire, Ak , en la boca de salida. Los fabricantes de difusores y rejillas suelen proporcionar este dato con distintas denominaciones: a veces le llaman área o superficie efectiva (Sef) otras, factor de caudal (K), etc. Acompañando a esto, indican el sitio exacto del difusor donde debe colocarse el sensor para medir la velocidad del aire. (Véase la fig. 2). 3) El caudal se obtiene entonces mediante:



Figura 2 - Instrucciones para medir la velocidad de salida del aire en un difusor, que los fabricantes de los mismos deben proporcionar (junto con el área de paso) C.1.2 MEDIDA DIRECTA DEL CAUDAL DE AIRE DE IMPULSIÓN a) Instrumentos para la medida del caudal Son equipos de medida que constan de un anemómetro y una campana que se coloca sobre las rejillas o difusores. Suelen llevar juegos de campanas desmontables de distintos tamaños. Se llaman balómetros. En la fig. 3 puede verse la forma en que se mide el caudal de impulsión con este tipo de instrumentos. b) Procedimiento Como se muestra en la fig. 3, la campana debe apoyarse en el techo o la pared, de forma que rodee y abarque completamente la boca de salida. Deben hacerse varias lecturas para obtener un valor medio.

Figura 3 - Medición del caudal de aire impulsado en difusores y rejillas (a) Rejilla rectangular de pared y (b) Difusor circular de techo C.1.3 CÁLCULO DEL PORCENTAJE DE AIRE EXTERIOR El % de aire exterior se determina a partir de mediciones de la concentración de CO2



Se mide la concentración de CO2 en tres puntos: en el aire de retorno, en el aire impulsado y en el aire exterior:

C.2 DETERMINACIÓN DEL CAUDAL TOTAL DE AIRE EXTERIOR SUMINISTRADO A PARTIR DE LA VELOCIDAD DE RENOVACIÓN DEL AIRE DEL LOCAL, MEDIANTE EL MÉTODO DE LA CAÍDA DE LA CONCENTRACIÓN Requiere el uso de un gas trazador, que se libera en el recinto, donde se mezcla con el aire presente en el mismo. Después, se suspende su liberación, con lo que su concentración irá disminuyendo de forma proporcional al suministro de aire exterior, es decir a la velocidad de renovación del aire. En la fig. 4 se muestra el proceso de forma gráfica.

Figura 4 - Determinación del caudal total de aire exterior mediante un gas trazador. Método de la caída de la concentración. (a) Liberación y difusión del gas trazador y (b) Representación de la disminución de la concentración del gas Para medir la disminución de la concentración del gas trazador a medida que el recinto se está ventilando, lo mejor es utilizar un medidor en continuo. La velocidad de renovación del aire, expresada en Número de renovaciones por hora se obtiene mediante la expresión:



D. ESTIMACIÓN DE LOS RIESGOS DEBIDOS A CONTAMINANTES BIOLÓGICOS Dentro de los contaminantes biológicos que pueden afectar a la calidad del ambiente interior, en los locales de trabajo del sector terciario tienen especial importancia los microorganismos: hongos, bacterias, virus; y los productos derivados de los mismos. Los ácaros y sus heces son mucho más numerosos en las viviendas (abundan cuando la humedad relativa es > 70%) que en los lugares de trabajo; lo mismo ocurre con las descamaciones de animales con pelos, etc., por lo que no se tratarán aquí. La exposición de los trabajadores a estos contaminantes se debe fundamentalmente a su presencia en el aire, es decir, a que constituyen bioaerosoles. Para que se formen bioaerosoles es preciso que: 1º) Exista un reservorio para el microorganismo 2º) Se produzca la amplificación del mismo 3º) Los contaminantes biológicos se diseminen en el aire La mayoría de los especialistas en CAI no consideran necesario realizar muestreos sistemáticos de contaminantes biológicos como parte del proceso de evaluación de riesgos en relación con la calidad del ambiente en interiores. Entre ellos, el Comité sobre Bioaerosoles de la ACGIH recomienda:

No incluir la toma de muestras de contaminantes biológicos en las evaluaciones de la calidad del ambiente en interiores, a menos que se quiera confirmar las sospechas sobre el origen de enfermedades relacionadas con el edificio o que se descubran fuentes de contaminación biológica en el edificio y se quiera saber si se están produciendo bioaerosoles a partir de los mismos.

Sí se recomienda: inspeccionar el edificio y las instalaciones para descubrir la existencia de reservorios o lugares de amplificación de microorganismos. D.1 PROCEDIMIENTO GENERAL PARA EVALUAR LA PRESENCIA DE CONTAMINANTES BIOLÓGICOS Para evaluar la presencia de microorganismos de todo tipo, es decir tanto patógenos como no patógenos, en la práctica, se aconseja: 1) Recorrer el edificio para realizar una inspección visual y olfativa con el fin de descubrir las fuentes de contaminación. Las zonas húmedas, que se producen debido a infiltraciones, derrames, inundaciones, condensaciones, etc., así como los propios humidificadores, bandejas de condensados, etc. son reservorios y lugares de proliferación apropiados. También el polvo acumulado. 2) En caso de que se encuentren fuentes, hay que comprobar si los microorganismos se han diseminado en el aire. Para ello se toman muestras de aire y se determina el tipo y número de microorganismos.



D.2 DETEMINACIÓN DE LEGIONELLA EN MUESTRAS DE AGUA En general, los expertos no recomiendan el muestreo rutinario del aire o del agua de los ambientes interiores para buscar Legionella. "Es más importante - señala el Comité de Expertos Europeos sobre Calidad del Aire Interior y su Impacto en el Hombre - que la legionelosis sea diagnosticada rápida y correctamente, para poder tratar a los afectados con el antibiótico más idóneo". Lo que debe hacerse siempre es prevenir la amplificación de la bacteria mediante la limpieza, desinfección y mantenimiento adecuado de los reservorios y lugares de amplificación de la misma en los edificios. En ese sentido, el Real Decreto 909/2001 de 27 de julio establece los criterios higiénico sanitarios que deben adoptarse para la prevención de la legionelosis en las instalaciones de riesgo (sistemas de agua caliente sanitaria y agua fría de consumo humano, torres de refrigeración, condensadores evaporativos, aparatos de enfriamiento de aire evaporativo, humidificadores, humectadores, sistemas de agua contra incendios, etc.). Para las torres de refrigeración y condensadores evaporativos, además de exigir su notificación, el R. D. establece las siguiente medidas preventivas:

• En fase de diseño: - instalaciones realizadas con materiales adecuados - ubicación en lugares alejados de las personas, con protección de las posibles tomas de aire y ventanas - accesibilidad de la instalación para facilitar su inspección, las operaciones de limpieza, desinfección y toma de muestras.

• En fase de explotación o mantenimiento: - revisión, mantenimiento periódicos de las instalaciones, así como limpieza y desinfección periódicas de las mismas y del agua - periodicidad de la limpieza y desinfección general: dos veces al año como mínimo si son de funcionamiento continuado o antes de su puesta en funcionamiento si son estacionales - llevar un registro de mantenimiento donde se recojan todas las incidencias y actividades realizadas.

Sin embargo, hay situaciones en que sí se requiere realizar la toma de muestras de agua, así como del biofilm que se forma en las instalaciones, o de los sedimentos de los depósitos, humidificadores, etc. y el análisis posterior de legionela:

a) Cuando hay brotes o casos aislados de legionelosis, para confirmar que efectivamente se trata de una infección causada por Legionella y para localizar las fuentes. b) Para comprobar la eficacia de las operaciones de limpieza y desinfección llevadas a cabo.

El análisis de las muestras tomadas en dichos puntos puede revelar la presencia de la bacteria en concentraciones altas. Más difícil resulta el recuento o enumeración de las colonias. La determinación de Legionella en muestras de agua se hace fundamentalmente:

(a) Mediante cultivos de las muestras en medios selectivos (b) Con técnicas de inmunofluorescencia.

El recuento de bacterias suele ser bastante engorroso cuando se precisa hacer diluciones de las muestras (cuando la concentración del microorganismo en la muestra es muy elevada). Los resultados se expresan en UFC/ml (Unidades Formadoras de Colonias por mililitro de agua; en inglés CFU/ml) 1.3 VALORACIÓN DE LOS RIESGOS La comparación de los resultados de las mediciones con los criterios de valoración (criterios de referencia) legales o recomendados, que marcan los límites de tolerancia de los riesgos durante el trabajo, constituye la fase de valoración de los riesgos. Salvo algunas excepciones, los límites están establecidos en función de los daños que pueden ocasionar a la mayoría de los trabajadores la exposición a los peligros del ambiente interior durante un tiempo de exposición determinado. Marcan unas consecuencias y una probabilidad de daño inadmisibles para los trabajadores. Experimentos realizados con animales o individuos voluntarios, ensayos clínicos y estudios epidemiológicos constituyen las fuentes de conocimiento de esos daños.



A CRITERIOS DE VALORACIÓN USADOS EN CALIDAD DEL AMBIENTE INTERIOR A.1 NORMATIVA LEGAL Hasta la fecha, no existe legislación española específica para CAI, ni de otro tipo, que cubra todos los aspectos de la calidad del ambiente interior. En su defecto, se recurre, en primer lugar, a la normativa legal disponible, que si bien no se refiere de forma específica al conjunto de los problemas de los espacios interiores, es útil para valorar algunos de ellos. La tabla 2 presenta una relación de las normas legales españolas aplicables.

A.2 ORGANISMOS DE RECONOCIDO PRESTIGIO QUE HAN ELABORADO CRITERIOS DE VALORACIÓN Hay algunos organismos de reconocido prestigio internacional que han establecido e valores límites o de referencia para determinados contaminantes que se aplican directamente como criterios de valoración recomendados en espacios interiores. En unos casos, estos valores se han establecido expresamente para ambientes interiores (Canada Environmental Health Directorate), en otros sólo para el aire exterior (Environmental Protection Agency) y en otros para ambos (Organización Mundial de la Salud). Para los contaminantes no incluidos en las listas de los anteriores organismos, se suelen emplear como criterios de valoración recomendados fracciones de los valores límite de exposición industrial, por ejemplo 1/10 de los (TLVs) de la ACGIH, 1/10 de los VLA del INSHT. En la tabla 3 se presenta una relación de los principales organismos cuyos criterios de valoración recomendados se aplican en los espacios interiores, ya sea directamente o reducidos, como en el caso de los límites de exposición en ambientes industriales. Entre éstos hemos incluido los Valores Límite Ambientales (VLA) de exposición profesional para agentes químicos en España, recientemente publicados por el INSHT.



Tabla 3 - Organismos internacionales con criterios de valoración recomendados o para contaminantes en el aire

A.3 NORMAS TÉCNICAS Existen también una serie de normas técnicas, elaboradas por diferentes organismos técnicos de normalización, de gran utilidad y aplicación en el estudio y evaluación de la calidad del ambiente interior, que se recogen en la tabla 4. Algunas contienen criterios de valoración recomendados. Las normas UNE han sido elaboradas o adoptadas por la Asociación Española de Normalización y Certificación (AENOR), las EN por el Comité Europeo de Normalización (CEN), las ISO por la Organización Internacional para la Normalización (ISO) y las ASHRAE por la Asociación Americana de Ingenieros de Calefacción, Refrigeración y Aire Acondicionado (ASHRAE). B CRITERIOS DE REFERENCIA PARA CONTAMINANTES QUÍMICOS QUE SE APLICAN EN CAI Todavía son escasos los valores de referencia que han sido propuestos con el objetivo expreso de evaluar la calidad del aire interior. Sin embargo, como se ha mencionado anteriormente, para este fin se utilizan criterios de referencia que organismos de prestigio han elaborado para distintos tipos de ambientes. En la tabla 5 se recogen las concentraciones de referencia para los contaminantes químicos más representativos en los espacios interiores, elaborados por varios de los organismos aludidos. Estos límites o concentraciones de referencia se han propuesto sobre la base de los efectos sobre la salud directos o indirectos de cada una de las sustancias por separado.



Tabla 4 - Normas técnicas relacionadas con la calidad del ambiente interior



En el caso de los compuestos orgánicos volátiles, sin embargo, se ha propuesto un criterio de valoración global recomendado, para el conjunto de los que puedan encontrarse en el ambiente interior que se esté estudiando. De esta manera, se tiene en cuenta el posible efecto sinérgico que se da cuando están presentes mezclas de sustancias, que se cree es especialmente importante en este tipo de compuestos. No obstante, hay que señalar que dicho criterio no está basado en datos toxicológicos. Dadas las limitaciones de espacio del documento no se describirá cómo es dicho valor ni cómo se aplica. A veces, en lugar de ese criterio, lo que se hace es medir la concentración de VOC dentro y fuera del edificio. Si la concentración en el interior es mucho mayor significará que en el interior hay fuentes importantes de los mismos. C CRITERIOS DE VALORACIÓN PARA LOS CONTAMINANTES FÍSICOS C.1 AMBIENTE TÉRMICO Criterios legales: RD 486/97 sobre Disposiciones Mínimas de Seguridad y Salud en los Lugares de Trabajo



En el ANEXO III del mismo, vienen señalados las condiciones que deberán cumplir los locales de trabajo cerrados del sector servicios, entre otros, y que se recogen en la tabla 6. Criterios técnicos recomendados: UNE EN ISO 7730/96 Ambientes térmicos moderados. Determinación de los índices PMV y PPD y especificaciones de las condiciones para el bienestar térmico. Los criterios de valoración, así como el método de evaluación empleados son objeto de la Unidad Didáctica 5 EVALUACIÓN DEL BIENESTAR/ MALESTAR TÉRMICO de la especialidad de ERGONOMÍA Y PSICOSOCIOLOGÍA APLICADA. Tabla 6 - Límites legales de temperatura, humedad relativa y velocidad del aire para los locales de trabajo cerrados, según el R.D. 486/97

C.2 ILUMINACIÓN Criterios legales: RD 486/97 sobre Disposiciones Mínimas de Seguridad y Salud en los Lugares de Trabajo. El ANEXO IV recoge las disposiciones al respecto. La iluminación se trata con mayor profundidad en el tema 7 ILUMINACIÓN EN PUESTOS DE TRABAJO y en el tema 11 PANTALLAS DE VISUALIZACIÓN de la especialidad de ERGONOMÍA Y PSICOSOCIOLOGÍA APLICADA. C.3 RUIDO No existen criterios legales para valorar otros riesgos del ruido distintos del de la pérdida de audición, riesgo que no existe normalmente en los ambientes de trabajo que se están considerando. Para valorar otros riesgos que afectan al bienestar o a la ejecución de las tareas, hay propuestos algunos criterios de valoración recomendados. Criterios técnicos recomendados: UNE 74-022-81 Valoración del ruido en función de la reacción de las colectividades. Contiene criterios para saber si en un colectivo de trabajadores, el ruido es aceptable o no desde el punto de vista de las molestias que ocasiona. ISO TR 3352 Acoustics - Assesment of noise with respect to its effect on the intelligibility of speech, con criterios para valorar la interferencia del ruido en la comunicación verbal. En el tema 6 de la especialidad de ERGONOMÍA Y PSICOSOCIOLOGÍA APLICADA se indica cómo llevar a cabo la valoración. D. CRITERIOS DE VALORACIÓN PARA LA VENTILACIÓN



Criterio legal: RD 486/97 sobre Disposiciones Mínimas de Seguridad y Salud en los Lugares de Trabajo. En el punto 3 del ANEXO III se establece el caudal mínimo de aire limpio (aire exterior) que debe suministrarse en los locales cerrados por cada trabajador, para asegurar que se produce una ventilación adecuada del lugar de trabajo. Dicho valor se ha establecido teniendo en cuenta la actividad física desarrollada, las condiciones termohigrométricas y la contaminación del recinto.

Además de fijar los valores mínimos, el R.D. 486/97 indica que "…la distribución de las entradas de aire limpio y salidas de aire viciado deberán asegurar una renovación efectiva del aire del local de trabajo". Este es un extremo que habrá de comprobarse a la hora de evaluar la ventilación, ya que el aire limpio ha de llegar a todos los rincones del local de trabajo donde haya trabajadores. E CRITERIOS DE VALORACIÓN PARA LOS CONTAMINANTES BIOLÓGICOS Hasta la fecha no hay criterios de valoración legales o recomendados para evaluar los riesgos para la salud de los trabajadores durante la exposición a hongos y bacterias en ambientes interiores, ya que es difícil establecerlos. Las dificultades se deben a varios factores. Por una parte, a la gran variedad de microorganismos y subproductos de los mismos que pueden tener efectos adversos para los ocupantes. Por otra, a que los resultados cualitativos y cuantitativos de su determinación en muestras de aire dependen de los métodos de muestreo y análisis usados, de la actividad y otras circunstancias durante el muestreo, de la estación del año y del área geográfica. Además, los métodos de análisis disponibles hasta el presente no permiten identificar ni siquiera al total de los organismos viables, ya que entre ellos hay gran número de no cultivables. Hay que tener en cuenta que no solamente los organismos y esporas viables, sino también las partículas alergénicas o antígenos de origen fúngico o bacteriano, que junto con ellos constituyen el bioaerosol, son responsables de los daños a la salud. Por tanto, sería necesario tener datos de todos ellos. En el caso de los hongos, la ACGIH recomienda ordenar, de mayor a menor abundancia en muestras de aire interior y de aire exterior, las especies de hongos encontradas y comparar los resultados. La presencia de especies de hongos sólo en el aire interior o, en caso de estar presentes tanto en el aire interior como en el exterior, una mayor concentración en el aire interior permite deducir que hay fuentes interiores o sitios de amplificación. 2 METODOLOGÍA DE INVESTIGACIÓN DE LA CALIDAD DEL AMBIENTE INTERIOR CUANDO EXISTEN QUEJAS O PROBLEMAS DE ORIGEN DESCONOCIDO Cuando en un centro de trabajo no industrial los trabajadores se quejan de incomodidades y molestias o presentan síntomas como irritación de los ojos, picores, sequedad de mucosas y de la piel, dolor de cabeza, cansancio, etc., cuyo origen no se puede identificar de una manera sencilla, se debe realizar una investigación de la CAI del edificio para conocer las causas y corregir el problema. La complejidad del estudio no siempre es la misma en los edificios con problemas de calidad del ambiente interior de origen desconocido. Sin embargo, el enfoque del mismo sí. Se trata, en todos los casos, de llegar a conocer las causas de la forma más eficaz y rápida posible. Para



ello, existe un amplio consenso, entre los especialistas en el tema, sobre la utilización de una metodología basada en el establecimiento de unas fases de actuación de complejidad creciente. Se recomienda aplicar esta metodología en los casos en que haya SEE, o cualquier otro problema de salud cuyo origen se desconozca. Cada una de las fases, comprende la realización de unas acciones que van a poner de manifiesto una de las tres posibilidades que se señalan a continuación:

(a) Que no existen problemas relacionados con la calidad del ambiente interior, sino de otro tipo, en cuyo caso la investigación concluye. (b) Que es necesario diseñar y llevar a cabo modificaciones. Una vez efectuadas éstas, hay que realizar una evaluación para comprobar su eficacia. (c) Que debe proseguirse la investigación, para lo cual hay que llevar a cabo la siguiente fase y así sucesivamente hasta completar el proceso.

La figura 5 muestra un diagrama de flujo del proceso

METODOLOGÍA PARA LA INVESTIGACIÓN DE PROBLEMAS DE CAI DE ORIGEN DESCONOCIDO

Figura 5 - Fases de la investigación de problemas de CAI de origen desconocido

A OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN Los objetivos que se persiguen son los siguientes:

a) Determinar si existe un problema ambiental en el edificio. b) Identificar las posibles causas: mal mantenimiento, sistema de aire acondicionado, condiciones termohigrométricas, ventilación no adecuada, etc. c) Instar a llevar a cabo modificaciones en el edificio para solucionar los problemas. d) Volver a evaluar las condiciones ambientales para verificar la eficacia de las modificaciones realizadas.



Antes de describir las fases de que consta, conviene insistir en que es preciso ser lo más eficaces posible en todo el proceso, ya que se trata de llegar a la solución de la manera mejor, más rápida, más sencilla y con menor coste posible. De esa forma, además de conseguirse una mayor rapidez a la hora de la búsqueda y puesta en marcha de las medidas de corrección, el ahorro en investigaciones y análisis costosos puede revertir en la aplicación de soluciones. Otro aspecto a destacar es la importancia que tiene en la solución de la situación planteada el que los trabajadores perciban que la empresa se está tomando en serio sus problemas y preocupaciones, por lo que es recomendable informar a los ocupantes del progreso de la investigación, de los descubrimientos que se van efectuando y de la voluntad de solucionar los problemas. B FASES EN LAS QUE SE REALIZA FASE 1 Cuando la ventilación es mecánica, lo primero que conviene averiguar es si está puesta en marcha. Esto que parece obvio, ha sido en ocasiones lo que ha desencadenado los problemas. La actuación en esta fase consiste en: Recogida de información sobre:

• El edificio: estructura, materiales de construcción, sistemas de ventilación y climatización, edad del edificio, obras de remodelación, usos del edificio, actividades que se desarrollan en él.

• Los ocupantes y visitantes: número, distribución, funciones, espacio y equipos de trabajo, datos sobre quejas por falta de bienestar o trastornos a la salud, datos sobre el absentismo o visitas al servicio médico, etc.

Se lleva a cabo mediante una primera visita al centro de trabajo con problemas, en la cual mediante una entrevista con personal de la empresa se obtiene la información previa aludida. Para facilitar la recogida de la información es conveniente disponer de una lista de control o check-list que incluya varios ítem relativos al edificio, instalaciones, datos de diseño y de funcionamiento nominales de las mismas, etc. Esta información se puede recabar en el transcurso de la visita, pero también puede dejarse un cuestionario que, una vez cumplimentado por la empresa, debe llegar a los técnicos que realizan la evaluación. FASE 2 Visita de inspección al edificio, con una revisión detallada de sus instalaciones

• Inspección de los sistemas de ventilación y climatización • Ver si el diseño es adecuado al número de ocupantes y usos del edificio • Observar el estado de las instalaciones: mantenimiento y limpieza • Comprobar su funcionamiento con respecto a los parámetros de diseño • Conocer el tipo de regulación • Comprobar que el aire exterior llega a todos los trabajadores:

- Ver si la disposición y distribución de las entradas de aire exterior y las salidas de aire viciado son adecuadas - En caso de ventilación natural, confirmar su eficacia en todos los puestos de trabajo

• Evaluación (medición y valoración) de los parámetros ambientales exigidos por la legislación, RD 486/97: caudal de aire exterior suministrado por trabajador y de la temperatura, humedad relativa y velocidad del aire.

• Encuesta anónima a un número representativo de trabajadores, con el fin de localizar las áreas conflictivas, que serán aquéllas donde el número de quejas sea mayor. El cuestionario debe pedir información sobre:

- Datos personales objetivos: edad, sexo, estudios realizados, categoría profesional, antigüedad en el puesto, jornada y horario de trabajo, si se es fumador / no fumador, etc. - Síntomas: patologías y molestias. El cuestionario debe diferenciar claramente si los síntomas se dan sólo en el edificio o también fuera de él.



- Posibles factores ambientales que pudieran producir los problemas: equipos de trabajo, obras recientes, posibilidad de abrir las ventanas, etc. - Algunos factores psicosociales (no demasiados, porque el estudio en profundidad de los factores psicosociales correspondería a una fase más avanzada de la investigación).

• Identificación de las posibles fuentes de contaminación FASE 3

• Estudio completo de los sistemas de ventilación y climatización: inspección de los filtros, humidificadores, torres de refrigeración, difusores, rejillas, conductos etc.

• Evaluación (medición y valoración) de contaminantes químicos relevantes en ambientes interiores, como CO2 y CO y de partículas. También se miden otros cuya determinación venga aconsejada por los resultados de las fases anteriores. Se suelen usar equipos portátiles de lectura directa.

• Evaluación (medición y valoración) de agentes físicos: ruido, producido por equipos de oficina, ocupantes, instalaciones de aire acondicionado, etc.; sistemas de ventilación). nivel de iluminación del puesto de trabajo. Si hubiese quejas de malestar térmico, a pesar de que los parámetros termohigrométricos cumpliesen lo establecido por el RD 486/97, habría que hacer una evaluación del bienestar / malestar térmico en esta fase. En caso contrario, este estudio se dejaría para una fase posterior.

FASE 4

• · Evaluaciones de mayor complejidad, que sólo se llevarán a cabo si al finalizar la fase tercera se consideran imprescindibles. Son más caras, laboriosas y necesitan más tiempo para realizarse. Según el tipo de contaminante, los análisis se efectúan en laboratorio.

o Contaminantes químicos, los que se suelen determinar con más frecuencia son: ozono, fibras, formaldehído, VOC.

o Contaminantes biológicos. o Contaminantes físicos: evaluación de las molestias ocasionadas por el

ruido, de la interferencia del ruido en la comunicación; de molestias relacionadas con la iluminación: achacables al tipo de lámpara utilizadas, a deslumbramientos y falta de contraste; vibraciones, etc.

• Estudios médicos objetivos: exámenes médicos a empleados con síntomas y también a algunos sin síntomas, análisis clínicos, y pruebas de alergia.

• Estudio de factores psicosociales. Una vez determinadas las causas de los problemas, independientemente de la fase donde esto ocurra, se estudiará la mejor manera de mejorar y solucionarlos, es decir las medidas de corrección y de prevención a aplicar. Se elaborará un informe, donde se presentarán los resultados, se explicará la situación estudiada y se incluirán las modificaciones y acciones recomendadas para mejorar la calidad ambiental del edificio. Después de que se hayan realizado las reformas y modificaciones recomendadas, se hará una evaluación de seguimiento para comprobar su eficacia.



CAPITULO 2: PREVENCIÓN Y CONTROL DE LOS RIESGOS RELACIONADOS CON LA CALIDAD DEL AMBIENTE INTERIOR Acción preventiva La planificación de la acción preventiva, que incluya las medidas de control de los riesgos intolerables derivados de una calidad del ambiente interior inaceptable, y la puesta en marcha de la misma debe realizarse lo antes posible, y al hacerse se debe tener en cuenta la eficacia, la disponibilidad y las posibilidades de aplicación de las acciones propuestas. TIPOS DE ACTUACIONES PREVENTIVAS A ACTUACIONES SOBRE LAS FUENTES Lo mejor desde el punto de vista preventivo es eliminar las fuentes de contaminación, pero esto no es posible salvo en contadas ocasiones. Una de las formas de evitar que existan fuentes es realizar un diseño adecuado del edificio, instalaciones y equipamientos, acorde al número de trabajadores que lo vayan a ocupar y a las tareas que van realizar, al clima de la zona, a la calidad del aire exterior de la zona donde está ubicado, etc. Los materiales de construcción y mobiliario han de ser elegidos con criterios de estabilidad frente a la liberación de sustancias y al deterioro, y no solamente con criterios estéticos. En la mayoría de los casos, sin embargo, hay que recurrir a reducir la emisión de contaminantes, o a aislar las fuentes. Las actuaciones principales son: Eliminación o reducción de las fuentes

• Eliminación de las humedades debidas a filtraciones, goteras y filtraciones. Las que resultan de las condensaciones en los conductos de aire pueden evitarse si se aíslan bien los conductos. Debe hacerse inmediatamente a que se produzcan

• Eliminación de moquetas y entelados. No sólo son fuentes de contaminación que liberan VOC's, fibras y otras sustancias que los constituyen, sino que además adsorben contaminantes de otras procedencias y los vuelven a emitir.

• Prohibición o restricción de fumar. En caso de habilitarse locales para los trabajadores que fumen, el aire que se extraiga de ellos no debe recircularse.

• Evitar el uso de ambientadores, plaguicidas, etc. • Evitar el exceso de ocupación. No debe superarse el número de personas para el que

se ha diseñado el sistema de ventilación. • Evitar la acumulación de suciedad. La limpieza de las instalaciones debe hacerse en

ausencia de los trabajadores. • Aislamiento de las fuentes. Por ejemplo, las fotocopiadoras deben ubicarse en

locales especiales dotados de sistemas de extracción localizada. El aire de extracción no debe recircularse.

• Mantenimiento apropiado y periódico de las instalaciones y equipos. Sustitución de las fuentes · Sustitución de humidificadores que aportan gotas de agua por humidificadores por vapor. · Sustitución de materiales de construcción, decoración, aislamientos y de muebles estropeados, defectuosos o de mala calidad por otros que no emitan contaminantes. · Sustitución de material de oficina, como por ejemplo correctores, colas, rotuladores, etc., de equipos y accesorios capaces de acumular polvo, por otros que no contaminen o no favorezcan la contaminación. B ACTUACIONES SOBRE LA TRANSMISIÓN DE LA CONTAMINACIÓN Control de la ventilación

• Suministro de aire exterior limpio. En los edificios con ventilación artificial, el aire de ventilación debe filtrarse siempre para eliminar al máximo su contenido en partículas. Es difícil garantizar una buena ventilación en edificios dotados únicamente de ventilación natural que estén ubicados en zonas contaminadas.

• Situación adecuada de las tomas de aire exterior. No deben estar cerca de la salida del aire del garaje, ni de las torres de refrigeración, ni de la salida del aire de retorno. A este respecto hay que añadir que el aire extraído de los locales donde están las fotocopiadoras, las cocinas, los aseos, laboratorios, salas de fumadores, garajes, etc., no puede recircularse, sino que debe ser expulsado al exterior.



• Suministro del suficiente caudal de aire limpio (aire exterior). Debe suministrarse, al menos, el señalado en el R.D. 486/1997. (Véase la Guía Técnica del INSHT sobre Lugares de Trabajo).

• Mantenimiento de los locales no contaminados a presión positiva respecto a las zonas de contaminación, con el fin de evitar que los contaminantes de estas últimas penetren en los primeros.

Control de la limpieza del aire Cuando el aire exterior no tiene la calidad adecuada, se recomienda "limpiarlo" antes de ser introducido en el sistema de ventilación-climatización. Los procedimientos, eficacia y costes para lograrlo dependen del tipo de contaminante de que se trate. Las partículas en suspensión se eliminan por filtración mecánica. Lo más usual es hacer pasar el aire por una serie de filtros, de tamaño de poro decreciente. El primero de los filtros retendrá las partículas más gruesas y, sucesivamente, el siguiente o los siguientes, partículas de menor tamaño. El número y eficacia de los filtros empleados suele depender del uso que se le vaya a dar al aire. Los gases y vapores han de pasar por filtros de carbón activo para ser eliminados. También se utilizan procedimientos para limpiar el aire interior, aunque hay que sopesar las ventajas e inconvenientes y estudiar cada caso en particular. A continuación se señalan algunos de dichos procedimientos:

• Precipitación electrostática, basada en la generación de un campo eléctrico alto que ioniza las partículas y permite recogerlas en una placa. Para ello se usan los filtros o precipitadores electrostáticos. El inconveniente es que se produce ozono.

• Uso de ozono. Los ozonizadores se suelen emplear para el control de los olores y de los microorganismos del aire del interior de los locales, aunque desde el punto de vista de la calidad del ambiente interior está desaconsejado su uso, dado que a la dosis mínima de ozono necesaria para reducir la carga microbiológica y los olores se producen efectos tóxicos en las personas. Por tal motivo, la Food and Drug Agency (FDA) norteamericana prohibió en el año 1975 el uso de ozonificadores para la eliminación de la contaminación microbiológica en el aire de espacios cerrados en presencia de personas.

• Generación de iones negativos. A veces para la eliminación de partículas del aire de los recintos cerrados se emplean ionizadores . Estos generan iones negativos que hacen que las partículas sean atraídas por las paredes, suelos, muebles, cortinas. Como en el caso de los precipitadores electrostáticos y, en general, cualquier equipo que utilice radiación ultravioleta, pueden producir ozono con el aire.

C ACTUACIONES SOBRE LOS TRABAJADORES Cuando las medidas sobre las fuentes o sobre la transmisión no han dado resultado será preciso actuar limitando y controlando la exposición de los trabajadores. Las acciones que se recomienda llevar a cabo son, por ejemplo:

• Realización de las operaciones de mantenimiento, desinsectación, desratización y limpieza fuera del horario laboral normal. Después hay que ventilar adecuadamente, antes de que los trabajadores se incorporen de nuevo al trabajo. La ventilación previa a la ocupación, debe hacerse con aire exterior y durante el tiempo necesario para que la calidad del aire interior sea aceptable. Los operarios del servicio de mantenimiento deben llevar los EPI apropiados para realizar su trabajo. Por ejemplo, cuando trabajen en las inmediaciones de las torres de refrigeración deben protegerse contra la inhalación del aerosol que se forma a su alrededor, ya que puede tener Legionella. También llevarán EPI los trabajadores que realicen operaciones de limpieza y desinfección, que en este caso no sólo debe protegerles contra los aerosoles que puedan contener la bacteria, sino además de los productos químicos utilizados.

• Realización de las obras de remodelación y mejoras fuera del horario laboral. Antes de que se produzca el retorno de los trabajadores, debe realizarse la limpieza y ventilación del recinto como se ha señalado en el punto anterior.

• Traslados de personas sensibles a otros lugares o cambios de puesto de trabajo en caso necesario.



D FORMACIÓN, INFORMACIÓN, CONSULTA Y PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES Este tipo de acción es esencial en cualquier plan de prevención que se diseñe y lleve a cabo en la empresa. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales reconoce su importancia preventiva al recoger en sus artículos 18 y 19 el deber del empresario y derecho de los trabajadores a que se lleven a cabo. Por tanto, "cada trabajador debe recibir una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada en materia preventiva" (Art. 19 Ley de Prevención de R.L.). Los trabajadores deben ser informados sobre los riesgos a los que están o pueden verse sometidos, sobre las consecuencias sobre su salud y la ejecución del trabajo y sobre las medidas de prevención más idóneas. Además los trabajadores deben ser consultados y poder participar en todas las cuestiones relacionadas con la prevención de los riesgos. (Art. 18 Ley de Prevención de R.L.). RESUMEN DE LA UNIDAD Las características de los riesgos laborales propios de los espacios interiores y las consecuencias que pueden acarrear para los trabajadores, hacen aconsejable abordar su evaluación y control con un enfoque ergonómico.

La prevención adecuada de los riesgos laborales propios de los espacios interiores requiere un estudio global de la calidad del ambiente interior y un tratamiento, también global, de las deficiencias encontradas.

Con la evaluación de los riesgos se pretende, en primer lugar, hacer un análisis de los riesgos, es decir, detectar los peligros y cuantificar o estimar los riesgos y, en segundo lugar, valorar los riesgos respecto a criterios de valoración pertinentes. No existen hasta la fecha criterios de valoración específicos para los riesgos típicos de los ambientes laborales del sector servicios relacionados con la CAI. Pero algunos de los peligros o factores implicados en la calidad del ambiente interior están regulados por la legislación laboral vigente, y, por tanto, son de aplicación en ellos los criterios de valoración legales. Tal es el caso de las condiciones termohigrométricas, la ventilación y la iluminación de los locales de trabajo cerrados, que contempla el RD 486/97 sobre Lugares de trabajo, así como el caso del tabaco, legislado en el RD 192/1988 sobre Limitación del uso del tabaco. Sin embargo, en ausencia de criterios legales pueden aplicarse, criterios de valoración recomendados precedentes de la Organización Mundial de la Salud, y otros "organismos de reconocido prestigio" En el caso de los contaminantes biológicos, el proceso de evaluación es todavía más difícil de llevar a cabo, principalmente porque todavía no hay criterios de valoración consensuados por los expertos. Uno de los escollos más importantes, es la gran diversidad de microorganismos que pueden estar implicados en las deficiencias de la calidad del ambiente interior. La participación de los trabajadores en el proceso de evaluación es fundamental, y no sólo en aquellas ocasiones en que sus quejas o malestar han dado lugar a la iniciación de una investigación en el edificio. También, para la evaluación inicial de los riesgos de las empresas del sector terciario, que exige la legislación vigente, es fundamental escuchar sus opiniones y sugerencias. Asimismo, es importante tenerles informados sobre el desarrollo de todo el proceso. Una vez evaluados los riesgos, hay que poner en marcha cuanto antes las medidas preventivas y de control más adecuadas y eficaces propuestas en el informe realizado. La actuación sobre las fuentes, es lo más conveniente. Incrementar el caudal de aire exterior es otro de los recursos para mejorar la calidad del aire. Pero, como regla general, sólo en caso de que no se pueda reducir la concentración de contaminantes en el aire actuando sobre el foco de emisión, es aconsejable y/o eficiente incrementar la ventilación. La imposibilidad de actuar sobre las fuentes puede dirigir los esfuerzos preventivos hacia la actuación sobre los medios de transmisión. En ciertos casos, por ejemplo en caso de trabajadores sensibilizados, será necesario recurrir a la actuación sobre los trabajadores directamente. La formación, información y participación de los trabajadores ha de formar parte de todo proceso de prevención de riesgos. Después de que han sido llevadas a cabo las medidas correctoras, resta comprobar que han surtido efecto y la calidad del ambiente interior es aceptable.



5: Evaluación del bienestar / malestar térmico mediante los índices térmicos PMV Y PPD. INTRODUCCIÓN OBJETIVOS ESQUEMA DE LA UNIDAD CAPITULO 1: EL BIENESTAR TÉRMICO CAPITULO 2: EVALUACIÓN DEL BIENESTAR TÉRMICO MEDIANTE LA NORMA UNE ENE ISO 7730:96 BIBLIOGRAFÍA



INTRODUCCIÓN En los locales cerrados donde el trabajo que se realiza es de tipo sedentario o ligero, las condiciones termohigrométricas no suelen ser tan extremadas como para que los trabajadores puedan sufrir trastornos patológicos. Sin embargo, son muy frecuentes y dan lugar a muchas quejas, las situaciones de falta de confort o bienestar térmico debido a que hace calor, frío o a que el ambiente está demasiado seco o húmedo. Como ya se ha expuesto en el tema 9 AMBIENTE TÉRMICO de la parte general de HIGIENE, el REAL DECRETO 486/1997 de 14 de abril. Disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo, establece para los locales cerrados donde se realicen trabajos ligeros y sedentarios unos valores límite de temperatura, humedad relativa y velocidad del aire a fin de evitar las molestias e incomodidades de los trabajadores. No obstante, existen otros factores, como la ropa que se lleve o la temperatura radiante media, no contemplados en el R.D. 486/97, que influyen también en los efectos térmicos sobre el individuo. (Véase el tema 9 AMBIENTE TÉRMICO) Esta unidad didáctica expone un método objetivo para evaluar el bienestar / malestar térmico por medio de unos índices térmicos, PMV y PPD, que sí tiene en cuenta todos los factores que intervienen, por lo que desde el punto de vista técnico es recomendable aplicarlo en los ambientes laborales que se ha indicado. Los criterios de referencia que propone asegurarían el bienestar térmico del 90% de las personas de un grupo numeroso que estuviesen en idénticas condiciones ambientales, vestidas de forma similar y realizando la misma actividad. Además, para el caso concreto del trabajo en oficinas, se dan unos valores o requisitos para garantizar el bienestar térmico. Completa esta unidad didáctica un ejemplo de aplicación del método. OBJETIVOS Con esta unidad didáctica se pretende que los alumnos aprendan a aplicar el método de evaluación del bienestar / malestar térmico en el trabajo que se realiza en los ambientes laborales térmicamente moderados, mediante los índices térmicos PMV y PPD. Este método es objeto de la norma técnica UNE EN ISO 7730:96 Ambientes térmicos moderados. Determinación de los índices PMV y PPD y especificaciones de las condiciones para el bienestar térmico. Los objetivos específicos son:

• Que los alumnos vean la importancia que tienen las condiciones de trabajo térmicamente confortables para el bienestar de los trabajadores y la ejecución de las tareas, es decir, para el rendimiento laboral

• Que los alumnos se percaten de que las sensaciones de bienestar térmico y de malestar térmico tienen componentes subjetivos y objetivos

• Que los alumnos comprendan la utilidad de contar con un método objetivo de evaluación del bienestar / malestar térmico en el trabajo

• Que los alumnos sepan aplicar dicho método y extraer conclusiones sobre los resultados




CAPITULO 1: EL BIENESTAR TÉRMICO Cuando las temperaturas son bastante más altas o bajas de lo habitual, los trabajadores suelen estar de acuerdo en que "hace calor o hace frío" en el local de trabajo. En cambio, en los ambientes interiores donde las condiciones ambientales son intermedias o moderadas, hay bastantes discrepancias entre los ocupantes al respecto. En un mismo local y en un mismo momento no es extraño encontrarse con trabajadores que sienten bienestar o "se sienten a gusto"; otros, por el contrario, "tienen calor o frío". Estas situaciones se dan con frecuencia en locales de trabajo cerrados donde existe aire acondicionado. Esto se explica por el hecho de que en la sensación térmica, que es una respuesta psicológica del individuo, influyen factores subjetivos ( características fisiológicas y psicológicas de la persona), aunque no hay que olvidar que también están provocadas por causas objetivas (condiciones termohigrométricas del ambiente, ropa y actividad). Pero no solamente la temperatura hace que las condiciones de trabajo sean confortables o no. Una humedad relativa baja puede provocar sequedad de las mucosas y facilitar además la aparición de irritaciones y picores en los ojos, garganta, etc., mientras que si es excesiva puede agravar la sensación de calor o de frío provocados cuando la temperatura es alta o baja. También cuando la velocidad del aire es elevada pueden producirse corrientes de aire molestas. La falta de bienestar o insatisfacción térmica puede deberse a una sensación incómoda de frío o de calor en todo el cuerpo. Pero también puede estar causada por un enfriamiento o un calentamiento no deseado de una parte del cuerpo.

La falta de confort térmico afecta a los trabajadores de diversas formas, aumenta su fatiga, impide la correcta realización de las tareas, provoca malestar e insatisfacción y da lugar a muchas quejas.



CAPITULO 2: EVALUACIÓN DEL BIENESTAR TÉRMICO MEDIANTE LA NORMA UNE ENE ISO 7730:96 Uno de los métodos más usados para evaluar si las condiciones termohigrométricas de los locales cerrados son confortables es el método de Fanger, en el que se basa la norma técnica UNE EN ISO 7730:96 Ambientes térmicos moderados. Determinación de los índices PMV y PPD y especificaciones de las condiciones para el bienestar térmico. Se trata de un método objetivo, que, a través de la medición de los 4 parámetros ambientales: temperatura del aire, temperatura radiante media, velocidad del aire y humedad relativa, la estimación del aislamiento de la vestimenta y la determinación del consumo metabólico del trabajo que se realiza, permite el cálculo de unos índices térmicos numéricos que están relacionados con la sensación de bienestar térmico. Fanger desarrolló su método a partir de los experimentos que realizó con un grupo de más de 1300 personas. La norma, que no se puede aplicar a los trabajos en el exterior, contiene: · Un método para evaluar el bienestar/malestar térmico general del cuerpo a través de los índices térmicos PMV (Voto Medio Previsto) y PPD (Porcentaje Previsto de Insatisfechos). · Un método para evaluar el malestar de una parte del cuerpo, debido a corrientes de aire. · Especificaciones de confort para oficinas o similares lugares de trabajo, es decir, aquéllos donde la actividad metabólica sea de 1,2 met. La norma define el bienestar térmico:

El bienestar térmico es una sensación de satisfacción con el ambiente térmico expresada por la persona

Es decir, una persona que manifiesta tener bienestar térmico percibe el ambiente como confortable y no desea ni más calor ni más frío. Lo contrario puede decirse de la falta de confort térmico. Éste puede deberse a una sensación de calor o de frío en todo el cuerpo, malestar general del cuerpo, o en una parte del mismo. El malestar local ocasionado en estos casos suele tener origen en las corrientes de aire, suelos demasiado calientes o fríos, diferencias notables de la temperatura del aire a la altura de las distintas partes del cuerpo, así como en las diferencias elevadas de la temperatura radiante o asimetría de radiación entre las paredes opuestas, por un lado, y entre el techo y el suelo de los locales, por otro. 1 EVALUACIÓN DEL BIENESTAR/MALESTAR GENERAL DEL CUERPO El índice PMV permite predecir el valor medio de los votos, que emitiría un grupo numeroso de personas en caso de que estuviesen expuestas a las mismas condiciones térmicas (lo cual incluye, además de las condiciones ambientales, el mismo consumo metabólico y el mismo aislamiento de la ropa), sobre la siguiente escala de sensación térmica de 7 puntos, que ideó Fanger en su experimento:

Por tanto, el índice PMV puede tener cualquiera de los valores numéricos de la escala



comprendidos entre +3 y -3, lo que se traducirá en una sensación térmica que irá desde el calor hasta el frío, pasando por las otras sensaciones de la escala. El índice PPD está relacionado con el índice PMV y se calcula a partir de él. Predice el porcentaje de personas insatisfechas, susceptibles de tener la sensación térmica a la que daría lugar el PMV obtenido como resultado de hacer la media entre los votos que hubiesen emitido. Es decir, el índice PPD permite predecir el porcentaje de personas que estarían térmicamente insatisfechas dentro de un grupo numeroso de personas sometidas a las mismas condiciones térmicas. A CÁLCULO DE LOS ÍNDICES PMV Y PPD EN EL LUGAR DE TRABAJO El índice PMV se obtiene en la práctica a partir de la temperatura del aire, temperatura radiante media, humedad relativa del aire y velocidad del aire medidos en el lugar de trabajo, del consumo metabólico estimado y del aislamiento de la ropa que se lleve, mediante una serie de ecuaciones que los relacionan propuestas por Fanger. El índice PPD se calcula fácilmente a partir del PMV por medido de una ecuación o una gráfica. El cálculo de ambos índices directamente a partir de ecuaciones resulta bastante engorroso, porque algunas se resuelven por iteración. Para simplificar el cálculo del índice PMV, la norma UNE EN ISO 7730:96 propone los siguientes procedimientos: a) Usar un programa informático para resolver las ecuaciones. La norma contiene un programa en BASIC para ello y el INSHT dispone de una AIP (Aplicación Informática para la Prevención) denominada ECOTER. b) Utilizar tablas de valores de PMV, realizadas a partir de diversas combinaciones de actividad, vestimenta, temperatura operativa y velocidad relativa del aire. (Véase tabla 4) c) Determinarlo directamente, con un equipo provisto de un sensor integrador. Una vez obtenido el índice PMV, puede obtenerse el índice PPD mediante una ecuación o bien a partir de la fig. 1.

Figura 1 - Porcentaje previsto de insatisfechos (PPD) en relación con el Voto medio previsto (PMV). Los criterios de confort recomendados vienen señalados en trazos discontinuos. Obsérvese que siempre hay un 5 % de personas insatisfechas con las condiciones termohigrométricas Como muestra la fig. 1, incluso aunque el índice PMV sea 0, lo que correspondería a unas condiciones térmicas neutras, hay un PPD =5%; es decir, un 5% de las personas sienten el ambiente térmico como no confortable, con lo cual nunca se pueden especificar ni lograr unas condiciones que, desde el punto de vista térmico, satisfagan a todos los trabajadores. Ello se debe a las diferencias individuales entre las personas. Sin embargo, sí es posible prever las condiciones térmicas que deben cumplir los ambientes para ser aceptados por un porcentaje dado de ocupantes.



B CRITERIOS DE BIENESTAR TÉRMICO RECOMENDADOS EN LA NORMA Los criterios para proporcionar bienestar térmico general del cuerpo al 90% de los ocupantes, que recomienda la norma son los siguientes:

- 0,5 < PMV < + 0,5 PPD <10 % Es decir, que se considera como aceptable no solamente una sensación térmica de neutralidad, sino también tener una débil sensación de frío (PMV entre 0 y - 0,5) o una débil sensación de calor (PMV entre 0 y + 0,5). C RESTRICCIONES EN EL USO DEL ÍNDICE PMV Se recomienda usar el índice PMV únicamente cuando su valor está comprendido entre +2 y -2. Además, los valores de los seis parámetros principales deben estar comprendidos en los intervalos siguientes:

D DETERMINACIÓN DEL ÍNDICE PMV A PARTIR DE TABLAS DE VALORES DE PMV Las tablas de valores de PMV (véase como ejemplo la tabla 4) son tablas confeccionadas a partir de diversas combinaciones de valores de las variables termohigrométricas implicadas en dicho índice térmico. Permiten calcular de una manera sencilla dicho valor, a partir de las mediciones y estimaciones realizadas en el puesto o lugar de trabajo. Las tablas se han obtenido para una humedad relativa del 50% y cada una de ellas corresponde a un nivel de actividad determinado, que viene señalado en el encabezamiento de las mismas. Para obtener el valor del PMV correspondiente al puesto de trabajo o al lugar de trabajo objeto de estudio, hay que elegir, en primer lugar, la tabla correspondiente al nivel de actividad o consumo metabólico del trabajador. Después se entra en la tabla por la columna de la velocidad relativa del aire obtenida. A continuación se eligen las filas correspondientes al Icl estimado de la ropa y, por último, se elige la fila de la temperatura operativa obtenida. El valor donde confluya dicho valor con el de la velocidad relativa es el valor del PMV. A partir de él, se puede obtener el PPD correspondiente utilizando la fig. 1. Como se ha indicado, las tablas de PMV se han obtenido para una humedad relativa del aire del 50%, pero pueden ser aplicados para valores de RH entre el 30% y el 70%, ya que la influencia de la humedad en la sensación térmica es escasa a temperaturas moderadas cercanas al bienestar. Este es uno de los motivos que hacen que este procedimiento sea menos exacto que el que utiliza las ecuaciones, pero a pesar de ello puede ser utilizado.



E VARIABLES NECESARIAS PARA CALCULAR EL PMV MEDIANTE LAS TABLAS DE VALORES DE PMV

Tabla 1 - Producción de energía metabólica



Tabla 2 - Aislamiento térmico de diversos conjuntos de ropa



Tabla 2 - Aislamiento térmico de diversos conjuntos de ropa (continuación)



Tabla 3 - Aislamiento térmico de diversas prendas de vestir por separado



Tabla 3 - Aislamiento térmico de diversas prendas de vestir por separado (continuación)



Tabla 4 - Valores para determinar el índice PMV en trabajos de oficina y similares, que tengan un Consumo Metabólico de 69,6 W/m2 (1,2 met)



(continúa) NOTA: Los valores de PMV de las tablas se han calculado para una humedad relativa del 50%. La influencia de la humedad sobre la sensación térmica es escasa a temperaturas moderadas



cercanas al bienestar, por lo que se admite que se desprecie al calcular el PMV mediante las tablas. Sin embargo, la HR ha de estar comprendida entre el 30 y el 70%. Tabla 4 - Valores para determinar el índice PMV en trabajos de oficina y similares, que tengan un Consumo Metabólico de 69,6 W/m2 (1,2 met) (continuación)

NOTA 1: Los valores de PMV de las tablas se han calculado para una humedad relativa del 50%. La influencia de la humedad sobre la sensación térmica es escasa a temperaturas



moderadas cercanas al bienestar, por lo que se admite que se desprecie al calcular el PMV mediante las tablas. Sin embargo, la HR ha de estar comprendida entre el 30 y el 70%. NOTA 2: Los valores que vienen resaltados en la tabla corresponden al ejemplo de aplicación 2.3.3. 2 REQUISITOS PARA EL BIENESTAR TÉRMICO EN LUGARES DE TRABAJO DONDE SE REALICEN ACTIVIDADES CON M = 1,2 met ( ej. OFICINAS) Los requisitos para garantizar el bienestar térmico global del 90% de los ocupantes se dan en valores de temperatura operativa. Pero, dado que aun en los casos en los que se tenga una sensación de bienestar global puede producirse un malestar térmico local por las razones señaladas con anterioridad, la norma UNE ISO EN 7730 recoge también los valores límites de otros parámetros ambientales para que el 80% de los presentes encuentren que las condiciones térmicas son confortables para el conjunto del cuerpo (bienestar global) y para cualquiera de sus partes (bienestar local).

o Temperatura operativa: 22 oC ± 2 oC para invierno y 24,5 oC ± 1, 5 oC para verano

o Diferencia vertical de temperatura del aire entre 1,1 metros y 0,1 m (cabeza y tobillos): inferior a 3 oC

o Temperatura superficial del suelo: entre 19 oC y 26 oC ( entre 19 oC y 29 oC para sistemas de calefacción por el suelo)

o Velocidad media del aire: inferior a 0,15 m/s en invierno y 0,25 m/s en verano

o Asimetría de temperatura radiante debido a planos verticales (ventanas, etc.): inferior a 10 oC

o Asimetría de temperatura radiante debido a planos horizontales (techos, etc.): inferior a 5 oC

o Humedad relativa: entre 30 y 70% En general, el margen de valores considerados aceptables es relativamente estrecho, dada la relación que existe entre las variables. Así por ejemplo, un ligero aumento en la velocidad del aire puede desencadenar una serie de quejas aunque la temperatura se mantenga dentro de los límites aceptables. 3 EJEMPLO DE APLICACION DE LOS ÍNDICES PMV Y PPD Supongamos que un trabajador, que ocupa un despacho individual, se queja de que hace frío en su despacho. Al medirse las condiciones termohigrométricas y estimarse el consumo metabólico de su trabajo y el aislamiento de la ropa que llevaba, los resultados fueron los siguientes:

Para evaluar el bienestar / malestar térmico en ese puesto de trabajo hay que calcular el índice PMV y ver si está dentro del intervalo de confort recomendado por la norma. Para ello se utiliza la tabla de PMV para un M= 1,2 met.



Si se comparan los resultados con los criterios de confort recomendados, se observa que la sensación térmica a la que daría lugar sería de malestar, por tener "algo de frío".

Esa sensación haría que, si en ese ambiente hubiese un número elevado de personas, por ejemplo las 1300 del experimento de Fanger, que llevasen ropa con un aislamiento similar a la del trabajador y que realizasen una actividad similar a la de él, habría un 25 % de ellos que sentirían que el ambiente era algo frío.

En el informe del estudio habría que indicar: "Los resultados de la evaluación del bienestar/malestar térmico mediante los índices PMV y PPD no se ajustan a los criterios de confort recomendados en el método de evaluación empleado. A partir de dichos resultados, se puede predecir que hay malestar térmico, correspondiente a una sensación de tener "algo de frío" que daría lugar a un 25% de insatisfechos con ese ambiente".

BIBLIOGRAFÍA ISO 7730:1994 Moderate thermal environments- Determination of the PMV and PPD indices and specification of the conditions for thermal comfort UNE EN ISO 7730:1996 Ambientes Térmicos moderados. Determinación de los índices PMV y PPD y especificaciones de las condiciones para el confort térmico.



6: Aspectos ergonómicos del ruido. Evaluación. INTRODUCCIÓN OBJETIVOS CAPÍTULO 1: NOCIONES DE ACÚSTICA CAPITULO 2: BASES ANATOMICAS Y FISIOLOGICAS DE LA AUDICION CAPITULO 3: R.D.1316/89 CAPITULO 4: EFECTOS DEL RUIDO DESDE EL PUNTO DE VISTA DEL DAÑO ERGONOMICO CAPITULO 5: VALORACION DEL RUIDO EN ERGONOMIA CAPITULO 6: PREVENCION / CORRECCION CAPITULO 7: LEGISLACION / NORMATIVA RESUMEN DE LA UNIDAD BIBLIOGRAFÍA



INTRODUCCIÓN El ruido es un agente físico muy extendido en el mundo laboral: según la IV Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo (INSHT, 2000), más de un tercio de los trabajadores perciben el nivel de ruido de su puesto de trabajo al menos como molesto. Sin embargo, si observamos las estadísticas de enfermedades profesionales de nuestro país, (1998), podríamos llegar a la conclusión de que no se trata de un contaminante especialmente relevante para la salud: la patología por ruido supone un porcentaje muy bajo respecto del total de enfermedades profesionales (aprox. 2.5%). La razón es que la importancia del ruido se asocia tan sólo a su capacidad de producir un efecto tan devastador como la sordera, obviando otros de sus efectos negativos, que actualmente no tienen reflejo estadístico ni cobertura legal. Desde la entrada en vigor del R.D. 1316/89 de protección de los trabajadores contra los riesgos derivados de la exposición al ruido durante el trabajo, como cumplimiento de las directrices europeas, el riesgo de hipoacusia está más controlado en nuestro país. El citado Real Decreto obliga al empresario a llevar a cabo una serie de actuaciones, en función de los niveles de ruido presentes en los lugares de trabajo, dirigidas a evitar la hipoacusia profesional que, según se ha demostrado, no se produce frente a exposiciones a niveles inferiores a 80 dB(A). En ergonomía sin embargo, nos enfrentamos muchas veces a niveles de ruido que no superan los límites establecidos en la norma: difícilmente vamos a encontrar en una oficina, por ejemplo, un nivel diario equivalente superior a 80 dB(A) y si así fuera, su corrección sería objetivo prioritario. Y a pesar de ello, el ruido sigue molestando, sigue interfiriendo en el desarrollo de nuestro trabajo, nos impide en ocasiones la comunicación con nuestros compañeros, nos produce dolor de cabeza, o nerviosismo, o insomnio… En estos efectos extraauditivos radica para el especialista en ergonomía la importancia de la exposición al ruido. Se trata de efectos difíciles de valorar, por existir un fuerte componente de subjetividad, pero aún así, medibles, evaluables y susceptibles de ser prevenidos. Y es en esta Unidad Didáctica donde vamos a aprender a hacerlo, diferenciando y compatibilizando el enfoque ergonómico con el aportado por la Higiene Industrial, para lo que se recomienda el estudio de la Unidad Didáctica 3.7. de Higiene. OBJETIVOS Los objetivos concretos de esta Unidad Didáctica son: - Conocer el ruido como fenómeno físico y cómo contaminante laboral. - Conocer los efectos sobre la salud que pueden derivarse de la exposición laboral a este contaminante, tanto auditivos como extraauditivos. - Aprender a evaluar dicha exposición desde el punto de vista de la ergonomía. CAPÍTULO 1: NOCIONES DE ACÚSTICA El ruido se define en función de la apreciación subjetiva (agradable, desagradable, molesto…) que se hace de un sonido, que es el fenómeno físicamente cuantificable. Por ello, comenzaremos definiendo el sonido. SONIDO: Hay muchas definiciones válidas de sonido, pero en todas ellas encontramos unos elementos comunes e imprescindibles. Veamos algunas de estas definiciones: El sonido es una vibración mecánica transmitida por ondas en un medio elástico (el aire en general), capaz de ser percibida por el órgano auditivo humano. Fenómeno vibratorio que a partir de una perturbación inicial del medio elástico donde se produce, se propaga en ese medio, bajo la forma de una variación periódica de presión sobre la presión atmosférica y que puede ser percibido por el oído. Vibración que el oído humano puede detectar. Cualquier variación de presión, sobre la presión atmosférica, que el oído humano pueda detectar.



Las características compartidas por estas definiciones, imprescindibles para que exista sonido, son: vibración, transmisión y percepción. Si esta percepción tiene connotaciones negativas, el sonido se convierte en ruido. RUIDO: Hay también bastantes definiciones válidas de ruido. Por ejemplo: Conjunto de sonidos no agradables. Combinación de sonidos no coordinados que originan una sensación desagradable. Grupo de sonidos que interfiere una actividad humana. Un mismo sonido puede ser considerado como agradable o desagradable por diferentes personas o incluso por una misma persona en diferentes momentos o situaciones, en función de diversos factores que estudiaremos a lo largo de la presente Unidad. PROPIEDADES FÍSICAS DEL SONIDO Caracterizan y definen el sonido. Las principales son: 1º/ Presión acústica o Intensidad. Cuando una onda sonora se propaga en un medio elástico (aire en general), se produce una variación de presión en relación con la presión atmosférica, que es la presión acústica, de cuya energía van a depender en gran medida los efectos producidos por el ruido y es muy útil por ser un parámetro fácil de medir. Como el valor de esta variación de presión cambia continuamente, nos interesa encontrar un valor único que sea representativo y podamos manejar, por lo que se utiliza el valor eficaz, que es el resultado de la integración de los diferentes niveles de presión instantáneos en un tiempo determinado. Para que las variaciones de la presión sean audibles, deben estar comprendidas en el rango de 20× 10-6 Pa y 200 Pa (entre 20 y 200.000.000 µPa) lo que nos obligaría a utilizar para su cuantificación una escala de 20 millones de unidades, que resulta muy poco operativo. Para soslayar este problema convertimos esta escala en otra logarítmica, mediante una fórmula matemática, introduciendo el concepto de nivel de presión acústica, que se mide en decibelios (dB); así, transformamos nuestra escala inicial de 20 millones de unidades en otra de 140 unidades en la que el umbral de detección (20 µPa) se hace corresponder a 0 dB y la máxima presión audible, 200.000.000 µPa correspondería a 140 dB que a su vez sería el umbral del dolor. Esto implica que pequeñas diferencias en dB suponen en realidad un incremento importante de energía. De hecho, un incremento de 3 dB en el nivel de ruido supone que se ha duplicado la energía de ese ruido. La fórmula que convierte la presión en decibelios es:

Por tratarse de una escala logarítmica, los dB (es decir, los niveles de ruido expresados en dB) no pueden sumarse aritméticamente, si no que debe utilizarse una fórmula, una tabla o un gráfico. La fórmula es:



Mediante gráfico o tabla, resulta más sencillo. SUMA DE DECIBELIOS

El método es: Se ordenan de menor a mayor los niveles a sumar. Se resta el primero del segundo y la diferencia, se lleva al eje de abscisas. En ordenadas, se obtienen los decibelios a sumar al mayor. Al nivel resultante, se le resta el siguiente valor, repitiéndose la operación hasta terminar todos los niveles. Si se trata de tabla, sólo tenemos que ver la diferencia y sumar al mayor la cantidad que se indique. Ejemplo: Suma los siguientes niveles de ruido: 48, 40, 39, 52, y 44. Lo primero, ordenamos la serie: 39, 40, 44, 48 y 52. Tomamos los dos primeros y vemos su diferencia: 1. Según la tabla (o el gráfico en su caso), a una diferencia de 1 le corresponde 2.6 dB a sumar al mayor, en este caso 40. 40 + 2.6=42.6 A 44, que es el siguiente valor, le restamos este 42.6, resultando 1.4, que llevado a la tabla o a la curva, le correspondería aproximadamente un valor de 2.4; Igual que antes, sumamos este valor al mayor: 44 + 2.4 = 46.4. El valor siguiente es 48. Restando 46.4 obtenemos 1.6, valor al que corresponde un incremento de 2.3, que sumamos a 48, obteniendo 50.3.



Repetimos la operación con el último nivel que es 52: 52 - 50.3 = 1.7, correspondiendo un valor de 2.2 que sumado al mayor da 54.2. En la práctica, la suma de dos ruidos que difieran en 10 ó más dB será igual al ruido mayor (la cantidad a sumar sería < 0,4 dB, que en la mayoría de los casos puede despreciarse). 2º/ Frecuencia. Es el número de variaciones de presión en un segundo, o más ampliamente, el número de vibraciones o de oscilaciones completas en una unidad de tiempo. Se mide en ciclos/segundo, que se llama Hercio (Hz). Así como la presión o intensidad acústica determina el volumen de un sonido, la frecuencia determina el tono: bajas frecuencias, tonos graves; altas frecuencias, tonos agudos. El oído humano solo es capaz de percibir sonidos cuyas frecuencias se sitúen entre 20 y 20.000 Hz. Para el estudio del sonido, nos interesa el concepto de Tono puro: es un sonido cuyas variaciones de presión dependen de una sola frecuencia (ruido en una única frecuencia). Los sonidos reales son la suma de muchos tonos puros por lo que interesa para su estudio descomponerlos en grupos de tonos puros: esto es el Análisis de Frecuencias que veremos más adelante. 3º/ Otras características del ruido: Periodo: el inverso de la frecuencia, o sea, el tiempo que tarda en producirse un ciclo completo de la onda. Se mide en segundos. Velocidad: la distancia a que se ha propagado la onda sonora por unidad de tiempo. En el aire es de 344 m/s. Longitud de onda: distancia entre dos puntos análogos de dos ondas sucesivas. ANÁLISIS DE FRECUENCIAS. Como acabamos de ver, los sonidos reales están compuestos por la suma de un gran número de tonos puros. Descomponer un sonido real en grupos de tonos puros es lo que se llama análisis de frecuencias. Como hay componentes en la mayoría de las frecuencias del espectro audible, sería imposible analizar cada una de estas frecuencias, por lo que dividimos el espectro de frecuencias en bandas de ancho proporcional y, mediante unos filtros, se mide el ruido comprendido entre unas frecuencias máxima y mínima características (determinándose la frecuencia central de cada banda que la caracteriza), despreciándose los ruidos de frecuencias superiores o inferiores a estos límites. Las bandas más utilizadas son la de octava y la de tercio de octava. En un análisis basado en frecuencias de octava, el ruido se mide en cada octava (dividiéndose el rango audible en bandas cuyas frecuencias centrales son. 31,5, 63, 125, 250, 500, 1.000, 2.000, 4.000, 8.000, 16.000 Hz). En ocasiones, la resolución en bandas de octava puede resultar insuficiente para un análisis detallado del ruido. Para aumentar dicha resolución, se utiliza el análisis basado en tercios de octava.



Las frecuencias centrales para las bandas de octava y de tercio de octava están normalizadas en UNE EN ISO 266. SENSACIÓN SONORA. El oído humano discrimina la frecuencia de la onda sonora (entre 20 y 20.000 Hz) y el nivel de presión acústica (entre 20 × 10-6 y 200 Pa). Esta discriminación es no lineal, o sea, el oído no se comporta igual frente a un aumento de presión sonora a distintas frecuencias. En las curvas de igual sensación sonora para un tono puro, se indican los valores del nivel presión acústica y de frecuencia que corresponden a una misma sensación sonora, que se mide en fonios. El fonio equivale a la presión acústica en la frecuencia de 1000 Hz.

El oído, frente a un aumento de presión sonora, atenúa la sensación en las frecuencias de 20 a 1000 Hz (graves), amplifica entre 1000 y 5000 (agudas) y vuelve a atenuar a partir de 5.000 (muy agudas): para una misma sensación sonora, se necesita más presión a frecuencias bajas (< 1000) o altas (> 5000). La no-linealidad del oído frente a la presión y la frecuencia obliga a medir el ruido utilizando un dispositivo en la cadena de medición que permita determinar los niveles de presión acústica de forma similar a como los sentiría un oído humano: son los filtros de corrección. Para evaluar el ruido en los lugares de trabajo, se utiliza el filtro A que tiene una curva cuya forma se aproxima a la curva de sensación sonora de 40 fonios. CAPITULO 2: BASES ANATOMICAS Y FISIOLOGICAS DE LA AUDICION El oído se divide en tres partes: Oído externo, formado por el pabellón auditivo y el conducto auditivo externo. Termina en el tímpano y su función es recibir y conducir la onda sonora. Oído medio, entre el tímpano y la membrana oval, formado por una cadena de huesecillos móviles que conducen la vibración hasta la ventana oval, transformando las ondas acústicas en vibraciones mecánicas.



Oído interno, con el caracol donde se encuentran las células del órgano de Corti bañadas por un líquido, y que enlazan con el nervio acústico. El proceso de audición empieza cuando las ondas sonoras son captadas por el pabellón auditivo y conducto auditivo externo, chocan con el tímpano que vibra y la transmite a la cadena de huesecillos que se mueven y vibran. La onda acústica se transforma aquí en una vibración mecánica. Esta vibración pasa por la ventana oval al caracol, cuyo líquido se mueve y estimula las células del órgano de Corti, que son de estructura nerviosa y la vibración mecánica se convierte en un impulso eléctrico (estímulo nervioso). Las células de Corti, enlazan con los nervios que van a la superficie del cerebro, donde este estímulo se percibe como sonidos. CAPITULO 3: R.D.1316/89 Para proteger a los trabajadores frente a los riesgos derivados de la exposición laboral a ruido, se elaboró y publicó el Real Decreto 1316/1989 de 27 de octubre. Este Real Decreto establece una serie de actuaciones en función del Nivel Diario Equivalente o del Nivel de Pico encontrados. Para cada uno de los niveles hay que adoptar unas medidas determinadas que el R.D. especifica. Su objeto es la protección de los trabajadores frente a los riesgos derivados de la exposición al ruido durante el trabajo, y en particular, frente a las pérdidas de audición. Resumen del R.D. 1316/1989 de 27 de octubre: - La responsabilidad de su aplicación recae en el empresario. - El principio básico es reducir el riesgo en el origen al nivel más bajo posible. - Establece una evaluación de riesgos basada en la medición del ruido. - Establece la revisión periódica de las evaluaciones. - Establece vigilancia médica para el control de la función auditiva, inicial y periódica. - Establece unos niveles de exposición que marcan pautas para la planificación de la prevención. Son 80, 85 y 90 dB(A) o un nivel de pico de 140 dB. - Establece la obligación de los fabricantes de informar sobre el ruido emitido por sus máquinas. - Establece criterios de formación, información y participación de los trabajadores. Este real Decreto es la disposición fundamental en España para la protección de los trabajadores frente a los efectos nocivos derivados de la exposición al ruido, pero específicamente, su objetivo es proteger frente a la hipoacusia, por lo que su cumplimiento no evita la aparición de efectos extraauditivos, que pueden producirse a niveles inferiores a 80 dB (A). MEDICIÓN El ruido se mide mediante sonómetros; mediante dosímetros conocemos la exposición, que nos permite saber el % de dosis de ruido recibido. El sonómetro mide de forma directa el nivel de presión sonora de un ruido, instantáneo (sonómetro convencional) o promediado en el tiempo (sonómetro integrador), presentando la lectura en dB. Para acatar la normativa vigente, deben cumplir las prescripciones establecidas en la norma UNE-20-464 disponiendo por lo menos de la característica "SLOW" y ponderación frecuencial A puesto que el oído humano, como hemos visto, oye mejor las frecuencias medias y altas que las bajas o muy altas. El filtro de corrección A aproxima la medición a la respuesta fisiológica del oído humano, dando medidas objetivas y reproducibles. Si se trata de sonómetros integradores, deben cumplir las especificaciones de la norma UNE-20-493. Pero los efectos del ruido dependen no solo del nivel sino también del tiempo de exposición. El dosímetro es un monitor de exposición que utiliza un micrófono y una serie de circuitos medidores de presión sonora: se coloca el micrófono cerca del oído del trabajador para captar la señal que es acumulada en un condensador como energía eléctrica y mediante un lector se expresa la dosis acumulada en el tiempo que ha estado funcionando, que puede ser la jornada laboral, un determinado número de ciclos de trabajo, etc. Conocida la dosis de ruido recibida, puede compararse con la permitida. Los que están



basados en la norma ISO relacionan el nivel sonoro continuo equivalente diario con la dosis recibida diariamente. El criterio ISO considera que incrementos del doble de energía acústica suponen aumentos de 3 dB en el nivel de presión sonora. En resumen: Sonómetro convencional: mide ruido estable, dando el Nivel de Presión Sonora Ponderado A. Sonómetro integrador: todo tipo de ruido en puestos fijos, dando el Nivel de Presión Acústica Continuo Equivalente Ponderado A. Dosímetro: todo tipo de ruidos en puestos fijos y móviles, dando el % de dosis CAPITULO 4: EFECTOS DEL RUIDO DESDE EL PUNTO DE VISTA DEL DAÑO ERGONOMICO

Efectos auditivos del ruido. El efecto más estudiado y que más preocupación produce respecto a la exposición al

ruido es la pérdida de la capacidad auditiva. Este efecto depende del nivel de presión acústica y del tiempo de exposición y no va a ser tratado con detalle en esta Unidad Didáctica por ser objeto de la Higiene Industrial. La hipoacusia por ruido puede ser de dos tipos: de conducción y de percepción o neurológica. La pérdida conductiva puede deberse a rotura del tímpano o a dislocación de los huesos del oído medio, y estaría causada por una onda sonora de elevada energía, como por ejemplo, una explosión. En esta sordera, el paciente se queja de que los demás no hablan alto, no se afecta la comprensión y es susceptible de mejorar con dispositivo auditivo. La exposición prolongada al ruido puede producir una pérdida auditiva por lesión neural, originándose un daño en las células del órgano de Corti. Las primeras en lesionarse suelen ser las células encargadas de detectar los ruidos agudos de frecuencias altas próximas a los 4000 Hz (es difícil escuchar la voz de una mujer y fácil la de un hombre). El paciente habla más alto pues está impedido el efecto de modulación auditivo. Los dispositivos pueden no arreglar el problema. Es un proceso irreversible y permanente y suele ser bilateral y simétrico (desplazamiento permanente del umbral auditivo, hipoacusia o sordera). Si el tiempo de exposición es más corto, se produce una pérdida auditiva reversible y temporal (desplazamiento temporal del umbral auditivo).

Efectos extraauditivos del ruido:

El ruido puede afectar a órganos diferentes del de la audición dando lugar a una serie de efectos extraauditivos que entran dentro del campo de acción de la ergonomía y son el verdadero objetivo de esta Unidad. Podemos clasificarlos en:

Efectos psicofisiológicos.

Las vías nerviosas de la audición también establecen conexiones con otros órganos y sistemas a través del Sistema Nervioso Autónomo pudiendo observarse efectos motores (contracciones musculares), vegetativos (variaciones en la frecuencia cardiaca, vasoconstricción periférica, aumento de la presión sanguínea, enlentecimiento de los movimientos respiratorios, etc.) y electroencefalográficos (desincronización). Hay dos tipos de respuesta:

A corto plazo: respuestas psicofisiológicas inmediatas provocadas por cambios cualitativos o cuantitativos en el ruido. Como ejemplos tenemos el "reflejo de orientación" y el "reflejo de sobresalto". El primero está relacionado con los procesos de atención e implica redirección de los órganos sensitivos hacia la fuente de ruido y una serie de respuestas fisiológicas como disminución de la frecuencia cardiaca, del flujo y la presión sanguínea y aumento de la secreción de las glándulas sudoríparas. El de sobresalto implica parpadeo, sacudida muscular y aumento de las frecuencias cardiaca y respiratoria.



Ambas respuestas son cortas y débiles y no tienen consecuencias, pero sirven como indicadores de los efectos distractores el ruido

A largo plazo: el ruido produce modificaciones fisiológicas que pueden afectar a la salud. Estos efectos dependen también de la actividad (exigencias de la tarea), de las condiciones de ejecución, de la duración del trabajo con ruido y de características individuales. Son:

Efectos cardiovasculares. Son los más estudiados. Se ha comprobado que durante la exposición a ruido se produce vasoconstricción periférica y se eleva la presión diastólica. También se sabe que entre trabajadores expuestos a ruido son más frecuentes los trastornos cardiovasculares, sobre todo, hipertensión. No obstante, los trastornos cardiacos dependen además de factores como la reactividad vegetativa del trabajador, del carácter previsible o no del ruido, de la actividad y de otros factores de estrés. Efectos hormonales. Los estudios realizados en este campo, son contradictorios. El ruido afecta a la secreción de las hormonas del estrés: catecolaminas (adrenalina y noradrenalina) y hormonas corticosuprarrenales (cortisol) pero este efecto varía en función de la actividad, de la tarea y de factores físicos y psicosociales. Efectos sobre el sueño. Se ha comprobado que la exposición a ruido durante el trabajo influye en la cantidad y la calidad del sueño: se reduce tanto el número como la duración de los ciclos del sueño. Otro efecto muy importante y opuesto a este sería producir sueño, especialmente en el caso de ruidos de baja frecuencia, monótonos y repetitivos.

Efectos subjetivos.

Las sensaciones de desagrado y molestia son los efectos indeseables de tipo subjetivo más extendidos del ruido. Por ser de tipo subjetivo (un mismo ambiente acústico puede ser molesto para una persona y no para otra), su valoración y la determinación de límites de tolerancia es un problema difícil. Están relacionados con las medidas objetivas del ruido (frecuencia e intensidad), pero existen otros factores que influyen: contexto psicosocial, actitud personal hacia la fuente de ruido, actividad, tarea, etc. La evaluación subjetiva del ruido, se realiza mediante cuestionarios y escalas de autovaloración. De la relación entre estas evaluaciones subjetivas y las características físicas del sonido surgen las bases psicoacústicas del ruido, que han permitido el desarrollo de una serie de índices acústicos que tratan de valorar el grado de molestias de una forma más objetiva; el más importante de ellos y que estudiaremos más adelante es el índice de las curvas NR. Los factores más relacionadas con estos efectos son:

Intensidad: como hemos visto, con cada aumento de intensidad sonora de 3 dB se duplica la energía de un sonido. Las molestias, guardan esta misma relación: incrementos del nivel de un ruido, provocan el mismo incremento en el nivel de molestias, pero entre dos ruidos, no siempre el más molesto es el de mayor intensidad. Frecuencia: dado que el oído humano es más sensible a las frecuencias altas, un ruido de baja frecuencia debe ser muy intenso para producir la misma molestia que uno de alta. Las frecuencias más altas se perciben como más ruidosas en igualdad de condiciones.



Variabilidad temporal: cuando el ruido varía en el tiempo, hay menos riesgo de daños objetivos que si es constante, pero en cuanto a reacciones subjetivas, ocurre al revés: la variabilidad es en sí misma una característica molesta. Relación señal-ruido: cuando un ruido enmascara palabras o sonidos relevantes (señales) para el trabajador se considera especialmente molesto. Puede resultar positivo si se enmascaran sonidos o conversaciones irrelevantes. Contenido informativo: los sonidos que tienen un contenido informativo irrelevante, se consideran más molestos. Si el contenido informativo es útil (ruidos que avisan de anomalías, etc. ), se consideran más aceptables que si no llevaran ninguna información. Predecibilidad y controlabilidad: los ruidos esperados son evaluados subjetivamente como menos molestos que los inesperados. Los ruidos imprevisibles, irritan más que los rutinarios o periódicos. Cuando un trabajador puede controlar la producción de un ruido, está menos molesto que si no puede hacerlo. Actitud respecto a la fuente del ruido: influye sobre la respuesta subjetiva al mismo: un trabajador a disgusto con una máquina determinada, estará especialmente molesto por el ruido de esa máquina. Actividad en curso: en la evaluación subjetiva de las molestias por el ruido, influyen las exigencias de la tarea y la carga de trabajo. Necesidad de ruido: un ruido se considera más aceptable cuando es consecuencia inevitable de la actividad desarrollada. Diferencias individuales: existen diferencias interindividuales en cuanto a la sensibilidad al ruido, de forma que un mismo ambiente acústico provoca respuestas que pueden ser muy distintas en diferentes personas. Las investigaciones llevadas a cabo para intentar determinar las particularidades individuales que expliquen esta especial sensibilidad (edad, sexo, personalidad…) no han dado resultados definitivos. Efectos sobre el comportamiento.

En el ámbito laboral, los efectos más estudiados del ruido sobre el comportamiento han sido los que afectan al rendimiento y al comportamiento social, especialmente, a la comunicación. La interferencia del ruido en el desarrollo de las tareas depende de factores como la dificultad, complejidad y duración de la tarea, las características del ruido (nivel, composición espectral y tipo de ruido) y la predisposición individual y estado del sujeto (motivación, capacidad de concentración, interés por la tarea, etc.) Antes de estudiar los efectos del ruido sobre el rendimiento, vamos a exponer una serie de interpretaciones teóricas que faciliten la comprensión del problema, ya que no existe un modelo teórico único capaz de explicar y predecir el efecto del ruido sobre el rendimiento de los trabajadores. Esto se debe a que hay muchos tipos de ruido y de tareas. El ruido puede ser intermitente, continuo o de impacto, desde música hasta sonido en blanco. La tarea, puede estar basada en las destrezas (comportamiento manual o automático), en las reglas (si pasa A hago X, si pasa B hago Y) o en el conocimiento (basado en conocimientos profundos y ponderación de alternativas). Así, el efecto final depende de la naturaleza y características del ruido, del tipo de tarea y del estado funcional del trabajador. Cada una de las hipótesis explicativas que vamos a ver, aporta argumentos que permiten comprender estos efectos, destacando su impacto sobre los procesos de atención. Las respuestas del organismo a la acción del ruido no son solo reacciones pasivas a las molestias que este produce, sino que testimonian tentativas de adaptación por parte del organismo: habituación, persistencia o modificación de la estrategia, esfuerzo de atención, etc. Interpretaciones teóricas:



Distracción:

Se basa en la desviación de la atención que produce el ruido. La aparición de un ruido provoca en el trabajador una "reacción de orientación", que se manifiesta por un cambio de la atención dirigido hacia el nuevo estímulo en detrimento de la actividad en curso. Si es intenso, se puede producir la "reacción de sobresalto" que influye negativamente en el desarrollo de cualquier tarea. La distracción sólo aparece ante ruidos inesperados, puesto que si se repite, se produce la habituación.

Enmascaramiento:

Los efectos perturbadores del ruido sobre el rendimiento se deberían al enmascaramiento de señales auditivas relevantes para la realización de la tarea. Actúa básicamente para tareas de naturaleza auditiva, pero también puede hacerlo, según algunas teorías, en tareas cognitivas y perceptivo-motoras. En tareas cognitivas, el ruido podría enmascarar el "lenguaje interior" utilizado por el trabajador para memorizar información, alterando el almacenamiento en la memoria. En tareas perceptivo-motoras (no verbales), el ruido podría enmascarar la información auditiva sobre cómo se está realizando la tarea (retroalimenación auditiva), lo que priva al trabajador de una asistencia auditiva importante. Otra teoría considera que el efecto no es por enmascaramiento de la retroalimenación auditiva o del lenguaje interior sino que el ruido actúa perturbando la memoria de trabajo o memoria a corto plazo

Teoría del arousal (activación):

Según esta teoría, el ruido incide en el rendimiento actuando sobre el nivel de activación del trabajador: niveles de ruido bajos y monótonos, disminuyen este estado de activación, niveles más elevados o inesperados, aumentan la activación. Así, el ruido tendría un efecto favorable o desfavorable sobre el rendimiento según el estado funcional y la tarea (curva en U invertida). No obstante, la teórica mejora del ruido sobre el rendimiento es a veces un esfuerzo de atención compensatorio, con el coste fisiológico que ello implica.

Focalización o selectividad de la atención:

La atención se vuelve más selectiva a medida que aumenta el nivel de activación, por lo que el ruido podría favorecer la selectividad de la atención, especialmente en las tareas prioritarias. Esta mejora se debería al esfuerzo del trabajador por resistir la acción perturbadora del ruido. En tareas con demandas de atención dividida en las que el trabajador debe prestar atención a diferentes fuentes de información, el rendimiento disminuiría.

Sobrecarga de la información:

Las capacidades de tratamiento de la información son siempre limitadas. Un número elevado de mensajes produce un fenómeno de sobrecarga que obliga a establecer prioridades, decidiendo cual es la información pertinente o el mensaje útil. El ruido contribuiría a esta sobrecarga y disminuiría el campo de atención.

Elección de la estrategia: El trabajador ha de elegir unos medios para realizar una tarea. El ruido podría jugar un papel determinante en esta elección dando lugar a la adopción de una estrategia preferencial (en presencia de ruido, se adoptan más unas estrategias que otras), reforzando la utilización de una estrategia (se mantiene la estrategia aunque cambien las condiciones) o manteniendo la estrategia aún cuando cese el ruido.

Efectos sobre el rendimiento.

Los efectos del ruido sobre el rendimiento (entendido como la eficacia del sujeto en la realización de su trabajo), son complejos y afectan de distinta manera a diferentes actividades, dependiendo de factores como las características del ruido (intensidad, frecuencia, tipo, significación…), la posibilidad de previsión y control del mismo, naturaleza y exigencias de la



tarea, duración, variables psicofisiológicas del individuo (sensibilidad, estado funcional, motivación…) y la presencia de otros factores ambientales molestos. No hay efectos claramente definidos del ruido sobre la realización de la tarea. Un mismo tipo de ruido podría disminuir la concentración en unos casos, o ser estimulante en otros como en las tareas monótonas o repetitivas. Las funciones visuales como la agudeza, enfoque y movimientos de ojos son muy poco o nada afectados por el ruido. El desempeño motor (manual o de desplazamiento) es raramente afectado. Para el desempeño en tareas rutinarias o basadas en la destreza el ruido puede no afectar. En tareas basadas en reglas donde el trabajador selecciona rápidamente entre diferentes alternativas, el ruido puede tener cierto efecto, sobre todo si es mayor de 95 dB (A). Los efectos nocivos del ruido parecen estar asociados primeramente con tareas en las que los trabajadores tienen que aplicar conocimientos, pensar detenidamente y llegar a conclusiones. Esto involucra a la memoria a corto y largo plazo y sobre todo esta última, se ve superada, por ejemplo, al procesar información verbal. Se ha demostrado (Weinstein, 1977) que en una prueba de lectura, un ruido entre 68 y 70 dB(A) impide significativamente la detección de errores gramaticales (tarea basada en el conocimiento), pero no afecta a la habilidad de detectar errores ortográficos (tarea basada en reglas). Si el ruido es intermitente o inesperado, puede causar un sobresalto que, aparte de producir los efectos fisiológicos antes citados, influye negativamente en el desarrollo de cualquier tarea. El ruido provoca disminución de la atención, deteriorando la realización de trabajos que requieren concentración, rapidez o destreza. El trabajador debe hacer un esfuerzo suplementario para aislarse del ruido, lo que se traduce en un mayor desgaste y fatiga. Se ha comprobado que determinados tipos de ruido pueden afectar negativamente en casos de tareas de vigilancia, tareas mentales complejas, tareas que exigen alta capacidad de percepción y tareas psicomotoras complejas. Por otra parte, en determinadas circunstancias y tareas, el ruido puede no tener ningún tipo de efecto o incluso sirve para mejorar el rendimiento. En general, se puede observar que el ruido es siempre molesto para el trabajo y las actividades que demandan un esfuerzo de atención más alto y más sostenido son más sensibles al ruido. Tareas de vigilancia: Este tipo de tareas requiere una atención sostenida, poniendo en juego funciones sensorio-perceptivas (discriminación, identificación, localización). Los componentes cognitivos se limitan a una decisión elemental sobre la pertinencia o no de determinados estímulos (tratamiento automático de la información). Los efectos del ruido en estas tareas son contradictorios: ruidos continuos tienen efecto "desactivador", que aumenta con la monotonía de la tarea y hace disminuir la vigilancia; ruidos intermitentes, tienen efecto activador, contrarrestando la caída de la vigilancia en tareas monótonas. Estos efectos contradictorios se deben a las diferentes situaciones experimentales planteadas en cada estudio: distintas tareas, distintos tipos y niveles de ruido, etc. Sin embargo, pueden sacarse algunas conclusiones: En tareas que demandan atención sostenida (vigilancia, control de calidad…), el ruido afecta al nivel medio de rendimiento o a su evolución en el tiempo o a la variabilidad de las respuestas (respuestas retardadas). El ruido continuo deteriora la eficacia de detección de señales en tareas de vigilancia si su intensidad es mayor de 95 dB, la exposición es superior a 30 min. y las señales son difíciles de percibir. Cuando las fuentes de señales son múltiples o las señales pertinentes son frecuentes, el ruido afecta el rendimiento; si la frecuencia de señales es baja, el ruido ejerce una influencia favorable o no afecta.



En situaciones de doble tarea (realizar una tarea principal y atender otra secundaria), el ruido deteriora el rendimiento si la tarea de vigilancia no es la prioritaria. Actividades complejas con carga mental elevada. Las tareas complejas demandan un importante esfuerzo de atención. En ellas, el trabajador tiene que atender simultáneamente a varias fuentes de información, someter la información a una serie de procesos más complejos y elegir respuestas entre varias alternativas. Se requiere una atención dividida y la utilización de funciones cognitivas. De los estudios realizados sobre la influencia del ruido en este tipo de actividades, se concluye que son más sensibles al ruido que las tareas de vigilancia. El deterioro producido se manifiesta más sobre el rendimiento en las actividades menos prioritarias. El tipo de ruido (artificial o verbal) y los componentes cognitivos de la tarea, juegan un papel importante entre los factores de que depende la vulnerabilidad de una tarea frente al ruido.

Efectos sobre el comportamiento en general. Efectos psicosociales. La mera presencia de ruido, por

sí sola e independientemente de sus características, provoca un conjunto de sensaciones desagradables y molestias que puede manifestarse en el comportamiento individual y social de los trabajadores expuestos. Si la exposición es crónica, los trabajadores se vuelven irritables, manifiestan tendencias agresivas, son menos atentos con los compañeros y evitan ayudarles. Las relaciones interpersonales se hacen más difíciles, tanto por la fatiga que genera como por el tiempo de recuperación auditiva tras el trabajo y las alteraciones de comportamiento que puede ocasionar.

Los efectos que a este nivel puede producir son:

• Dificultades de comunicación, como veremos más adelante. • Perturbaciones del reposo y descanso. • Perturbaciones del sueño (nocturno). • Disminución de la capacidad de concentración. • Sensación de malestar: empieza a manifestarse a partir de 35 dB(A), estando el umbral

en 65 dB(A) para el 60% de la población. Los efectos psicosociales del ruido van a depender en gran medida de factores como la actitud del sujeto hacia la fuente de ruido, la sensibilidad de cada persona, las posibilidades de reducir el ruido y el momento de la jornada en que se produzca.

Efectos sobre la comunicación.

El ruido puede dificultar la comunicación hablada en el puesto de trabajo (la comprensión de los mensajes verbales), lo que repercute en la seguridad, el proceso productivo y las relaciones personales y profesionales. La dificultad para comunicarse con los compañeros durante la jornada laboral aumenta el aislamiento de los trabajadores y hace más penosas las condiciones de trabajo.

La interferencia del ruido con la comunicación verbal depende de: - Nivel de presión acústica (intensidad) - Espectro del ruido existente (frecuencia) - Tono de voz empleado - Distancia entre los interlocutores - Exigencias conversacionales de la tarea. La comunicación en condiciones de ruido, aumenta la carga de trabajo tanto en el emisor como en el receptor: uno debe elevar la voz y el otro debe incrementar la atención para comprender el mensaje. La dificultad de comprensión aumenta cuando el trabajador debe prestar atención simultáneamente al mensaje verbal y a señales provenientes de otras fuentes. Existen diversos



métodos para establecer unos niveles máximos o recomendados de ruido que permitan mantener la comunicación dentro de unos niveles aceptables, siendo el Método SIL (Speech Interference Level) uno de los más adecuados. Establece los niveles máximos de ruido aceptables para el rango de frecuencias conversacionales (entre 500 y 4000 Hz).

Efectos sobre la seguridad. No se puede establecer una relación causal entre ruido y accidentes. Parece ser que en ambientes ruidosos, los trabajos son 2 ó 3 veces más peligrosos que los efectuados en ambientes silenciosos, pero no se sabe si la causa directa es el ruido. Es, en todo caso, un factor potencial de riesgo para la seguridad, o al menos, favorece el error humano pues enmascara los sonidos portadores de información útil (señales de alarma, avisos peligrosos, mensajes de advertencia de peligro…), interfiere la comunicación y desvía la atención.

CAPITULO 5: VALORACION DEL RUIDO EN ERGONOMIA La valoración del ruido se hace a dos niveles: valoración de las molestias y valoración de la interferencia con la comunicación. Para evaluar las molestias (respuestas subjetivas al ruido del entorno) debemos tener en cuenta que los parámetros físicos del ruido y sus mediciones objetivas están relacionadas, pero son solo una aproximación al problema, siendo complicado establecer unos valores límite por encima de los cuales un porcentaje determinado de población expuesta presente molestias. Además de la valoración subjetiva, se han desarrollado una serie de índices acústicos para valorar la relación existente entre la exposición al ruido y las molestias de una forma más objetiva. Se trata de criterios técnicos que establecen límites aceptables de confortabilidad en actividades de interiores, con niveles de ruido de fondo estables. Uno de los principales índices es el de las llamadas curvas NR (Noise Rating), recogido en la recomendación ISO-R-1996 y la Norma UNE 74-022, y que establece, para diferentes frecuencias, los niveles de ruido que se consideran aceptables para no causar molestias en distintos tipos de actividad: Se trata de una familia de curvas de las cuales seleccionaremos una u otra en función de parámetros como el tipo de actividad o el local.

Para aplicar estos índices se hace una medición espectral del ruido (un análisis de



frecuencias), se elige una curva NR como criterio de referencia y se compara. Si alguna frecuencia de nuestro espectro está por encima de la curva criterio, habrá molestias a esa frecuencia. Sabremos así en qué frecuencias debemos reducir el nivel de ruido para minimizar dichas molestias.

Si en un despacho se ha medido un nivel de ruido de 60 dB a una frecuencia de 1000 Hz, estaríamos claramente ante una molestia producida por ruido, ya que todos los niveles de ruido medidos deberían ser inferiores a los correspondientes a la curva NR 40, si este es el valor de referencia que se ha tomado. Por tanto, se deben tomar las medidas oportunas para reducir el ruido en todas las frecuencias que superen nuestra referencia. Hay otros criterios como los americanos establecidos en las curvas PNC (Preferred Noise Criterion) y NC (Noise Criterion). Todos se basan en pruebas subjetivas y proponen niveles aceptables de presión sonora en dB para distintas frecuencias, situaciones y tipos de actividad. A la hora de valorar las molestias producidas por el ruido, debemos medir las frecuencias más altas pues son las más molestas. Para valorar las interferencias con la comunicación, el método que se considera más adecuado es el método SIL (ISO 9921-1:1996 "Speech Interference Level and communication distances for persons with normal hearing capacity in direct communication) que establece los niveles máximos de ruido aceptables para el rango de frecuencias conversacionales: de 500 a 4.000 Hz. El SIL es la media aritmética de los niveles de ruido existentes a las frecuencias de 500, 1.000, 2.000, 3.000 y 4.000 Hz. que son las frecuencias conversacionales. Se establecen los índices máximos de SIL aceptables para diferentes esfuerzos vocales (normal y elevado) y distancias "locutor-receptor" variables.



Los valores de SIL se dan en dB sin corrección (no en escala A).

El procedimiento es: Se halla la media aritmética de los dB encontrados a las frecuencias indicadas, que son, como hemos repetido, las conversacionales. Medimos la distancia entre los puestos. Vemos el nivel de voz que habría que emplear. Ejemplo: A una distancia entre puestos de trabajo en torno a los 1'5 m (distancia social cercana), le correspondería un valor SIL de aproximadamente 50 dB. Cualquier valor que superara este rango, interferiría en una conversación en tono normal. Un SIL de 55 dB. exigiría un esfuerzo vocal forzado. Como hemos visto, para valorar las molestias producidas por el ruido, se miden principalmente las frecuencias más altas, que son las más molestas. En cambio para valorar la interferencia con la comunicación, se miden las centrales. CAPITULO 6: PREVENCION / CORRECCION La solución a los problemas originados por el ruido o la mejora de las condiciones de trabajo en relación con el ambiente acústico pasa en cualquier caso por la disminución de su nivel. Sabiendo que se origina en unos puntos concretos, es en los focos donde debe de atajarse el problema, evitando su producción. En ocasiones, esto no es factible o no es suficiente, por lo que la forma de disminuir el nivel de ruido es colocar obstáculos entre el foco y el individuo, obstáculos capaces de absorber parte o toda la energía acústica evitando su transmisión. Se tendrán en cuenta las siguientes medidas: Seleccionar equipos más silenciosos (que el conocimiento del nivel de emisión de ruido de los equipos sea incluido en la gestión de compra de los mismos).



Realizar un mantenimiento de equipos y sistemas (como los de ventilación y aire acondicionado). Redistribuir los equipos ruidosos (alejándolos de zonas de trabajos que requieran concentración. Por ejemplo, alejar impresoras y fotocopiadoras de los puestos de trabajo o ubicarlas en otros lugares). Realizar una compartimentación adecuada. Efectuar un tratamiento acústico de los locales (con materiales absorbentes, cuando sea necesario). Hemos de tener en cuenta la importancia que los aspectos subjetivos tienen frente a un contaminante como el ruido por lo que, a la hora de la prevención, no podemos olvidarnos de la implantación de medidas organizativas y psicosociales que, en ocasiones, pueden resultar las únicas viables, especialmente si nos enfrentamos a niveles de ruido bajos pero molestos. CAPITULO 7: LEGISLACION / NORMATIVA Real Decreto 1316/1989 de 27 de octubre de protección de los trabajadores contra los riesgos debidos a exposición al ruido durante el trabajo. Norma UNE 74-024-92 (ISO 2204): Guía para la elaboración de normas sobre la medida del ruido aéreo y la evaluación de sus efectos sobre el hombre. Norma UNE 74-022-81 (ISO-R-1966): Valoración del ruido en función de la reacción de las colectividades. Norma ISO 9921-1.1996 RESUMEN DE LA UNIDAD El ruido es un contaminante muy presente en el mundo laboral. El efecto principal y más estudiado de la exposición a niveles elevados de este contaminante es la hipoacusia o sordera profesionales, pero no es el único. El ruido puede actuar sobre diversos órganos produciendo efectos extraauditivos que varían desde alteraciones psicofisiológicas hasta molestias, dificultad de comunicación o disminución del rendimiento en el trabajo. Estos efectos dependen de tres factores: el ruido en sí mismo, y básicamente su intensidad y su frecuencia, el tipo de tarea, que exija más o menos atención, etc., y características personales del individuo no del todo conocidas. No todos los efectos extraauditivos del ruido pueden valorarse de manera sencilla. En ergonomía, se valoran principalmente las "molestias" y la interferencia en la comunicación, integrando mediciones subjetivas y objetivas que sientan las bases psicoacústicas del ruido. Las molestias se valoran principalmente mediante las curvas NR, recogidas en la norma UNE 74-022 y la interferencia en la comunicación, mediante el método SIL (ISO 9921-1:1996) BIBLIOGRAFÍA -LOPEZ MUÑOZ, G.: El ruido en el lugar de trabajo. INSHT, 1993 -ALVAREZ BRIME, C., LOPEZ MUÑOZ, G.: La exposición laboral al ruido. INSHT, 1996. -SEBASTIAN GARCIA, O.: Efectos del ambiente físico de trabajo sobre las personas: respuestas psicofisiológicas, subjetivas y de comportamiento. INSHT, 1999. -GOMEZ-CANO HERNANDEZ, M.: Aspectos ergonómicos del ruido. Salud y Trabajo, (102) 1994 33-40 -GAMBOA, J.I. : Aspectos ergonómicos del ruido en ambientes laborales. P&S, (sep-oct) 1998 27-32.



7: Iluminación en puestos de trabajo. Criterios para su evaluación y acondicionamiento. INTRODUCCIÓN OBJETIVOS ESQUEMA DE LA UNIDAD CAPITULO 1: MAGNITUDES LUMINOTÉCNICAS Y SU RELACIÓN CAPITULO 2: LEYES FUNDAMENTALES DE LA LUMINOTÉCNIA CAPITULO 3: PROPIEDADES ÓPTICAS DE LAS SUPERFICIES. REFLEXIÓN CAPITULO 4: ASPECTOS IMPLICADOS EN EL RENDIMIENTO VISUAL CAPITULO 5: EL ENTORNO VISUAL CAPITULO 6: ELECCIÓN DE LAS FUENTES DE LUZ Y DEL TIPO DE ILUMINACIÓN CAPITULO 7: MEDICIONES DE ILUMINANCIA Y DE LUMINANCIA CAPITULO 8: TEST DE ILUMINACIÓN RESUMEN DE LA UNIDAD BIBLIOGRAFÍA



INTRODUCCIÓN Como es sabido, el ser humano tiene la capacidad de adaptarse a las condiciones que se le imponen dentro de amplios márgenes, pero el trabajo en una situación desfavorable tiene un coste: las consecuencias negativas para la salud y la reducción del rendimiento. Así, una iluminación deficiente en el puesto de trabajo puede provocar, entre otras cosas: aumento de la fatiga visual, reducción del rendimiento e incremento de los errores y accidentes. El análisis y acondicionamiento de la iluminación en los puestos de trabajo requiere la comprensión de los principales conceptos luminotécnicos. Por ello, comenzaremos esta unidad de especialización viendo con mayor detenimiento dichos conceptos, (esbozados en el tema 3 del módulo 5 del curso común). A estos se añadirán otros nuevos que resultan necesarios para la medida y evaluación de las variables que intervienen en la iluminación de los puestos y lugares de trabajo. OBJETIVOS - En esta unidad de especialización se pretende que el alumno amplíe los conocimientos necesarios para la medida y evaluación de las variables que intervienen en el acondicionamiento de la iluminación. A este fin, se tratan con mayor profundidad los aspectos relativos al control del deslumbramiento y la elección de lámparas y luminarias, incluyendo algunas consideraciones sobre el acondicionamiento del ambiente cromático y la reproducción del color. Por último, se incluyen los procedimientos de medida de los niveles de iluminación y de las luminancias, así como los correspondientes criterios de evaluación. ESQUEMA DE LA UNIDAD



CAPITULO 1: MAGNITUDES LUMINOTÉCNICAS Y SU RELACIÓN Recordemos que las principales magnitudes y unidades luminotécnicas empleadas en el estudio y acondicionamiento de la iluminación en los puestos de trabajo son:

Flujo luminoso (Lumen) Teniendo en cuenta que la luz es la radiación visible apreciada de acuerdo con la sensibilidad del ojo humano, el flujo luminoso se define como la cantidad de energía luminosa radiada por una fuente en cada segundo. Es decir, el flujo luminoso es la potencia de la energía luminosa radiada por la fuente. La unidad del flujo luminoso es el lumen, el cual corresponde a una potencia de 1/680 vatios emitidos a la longitud de onda de 555 nanómetros, que es donde el ojo humano presenta la máxima sensibilidad. Una aplicación importante de estos conceptos consiste en la expresión del rendimiento luminoso de las lámparas (su eficiencia energética). De toda la potencia eléctrica consumida por una lámpara tan sólo una fracción se convierte en flujo luminoso. El rendimiento luminoso de una lámpara es la relación entre el flujo luminoso emitido por la lámpara y la potencia eléctrica en vatios consumida por la misma:

Así, por ejemplo, las lámparas incandescentes típicas tienen un rendimiento de 10 a 15 lúmenes/vatio, mientras que las lámparas fluorescentes suelen alcanzar los 80 lúmenes/vatio. Nivel de iluminación (Lux) Se denomina nivel de iluminación o iluminancia, al flujo luminoso incidente por unidad de superficie. Su unidad es el lux. Un lux se define como el nivel de iluminación de una superficie de un metro cuadrado cuando sobre ella incide, uniformemente repartido, un flujo luminoso de un lumen.

El nivel de iluminación es la magnitud utilizada con mayor frecuencia para evaluar la cantidad de luz existente en los puestos de trabajo. Para ello se toman como referencia las tablas de niveles de iluminación existentes para distintos tipos de actividades, (ver la U.D. nº 3 del módulo 5 del curso común).



Intensidad luminosa (Candela) La intensidad luminosa de una fuente de luz sólo se puede expresar referida a una determinada dirección y contenida en un ángulo sólido. (Figura 1).

El ángulo sólido podemos imaginarlo como el espacio contenido dentro de un cono (este sería el caso de un haz de luz). El ángulo sólido se expresa en estereoradianes. Si imaginamos una esfera de un metro de radio y desde su centro trazamos un cono que delimite en su superficie un casquete esférico de un metro cuadrado, el valor del ángulo sólido determinado por dicho cono es igual a un estereoradián.

Figura 1

La intensidad luminosa de una fuente de luz en una determinada dirección es igual a la relación entre el flujo luminoso contenido en un ángulo sólido cualquiera, cuyo eje coincida con la dirección considerada, y el valor de dicho ángulo sólido expresado en estereoradianes:

El conjunto de las intensidades luminosas de una fuente de luz en todas las direcciones constituye la distribución luminosa de esa fuente. Si la lámpara tiene una distribución de intensidades simétrica el fabricante proporciona las curvas fotométricas correspondientes al plano de simetría considerado. (Figura 2).



Figura 2 Con estas curvas se puede calcular el nivel de iluminación proporcionado por la lámpara en una determinada dirección y a una distancia dada. Para ello se utiliza la denominada "ley de la inversa del cuadrado de la distancia" (ver más adelante el punto 2 ). Luminancia (Candelas/m2) La luminancia, o brillo fotométrico, es la magnitud que sirve para expresar el brillo de las fuentes de luz o de los objetos iluminados y es la que determina la sensación visual producida por dichos objetos. Esta magnitud es de gran importancia para evaluar el grado de deslumbramiento, como veremos más adelante. Se define como la intensidad luminosa por unidad de superficie aparente de una fuente de luz primaria (que produce la luz) o secundaria (que refleja la luz). La luminancia se puede expresar en Candelas/m2 o en Candelas/cm2 (una Candela/cm2 = 104 Candelas/m2 ).



Figura 3

Como se ha dicho, la luminancia debe considerarse como la intensidad luminosa por unidad de superficie aparente. La superficie aparente es la proyección de la superficie real sobre un plano perpendicular a la dirección de la mirada. Así pues, el valor de la superficie aparente será igual al de la superficie real multiplicado por el coseno del ángulo que forma la línea de visión con la perpendicular a dicha superficie real. (Figura 3). Por lo tanto, la expresión general de la luminancia de una superficie será:

En el caso de que la línea de visión sea perpendicular a la superficie de la fuente luminosa, la luminancia observada en esa dirección será:



CAPITULO 2: LEYES FUNDAMENTALES DE LA LUMINOTÉCNIA Las leyes utilizadas con mayor frecuencia en luminotecnia son dos: la llamada "ley de la inversa del cuadrado de la distancia" y la "ley del coseno". Ley de la inversa del cuadrado de la distancia Esta ley dice que el nivel de iluminación, proporcionado por una fuente luz en una dirección determinada, es inversamente proporcional al cuadrado de la distancia a la que se encuentra la fuente respecto al plano considerado, por ejemplo, el plano de trabajo.

Ejemplo:

Supongamos una fuente de luz que tiene una intensidad luminosa de 200 candelas en una determinada dirección (datos que proporciona el fabricante). De aquí se desprende que el nivel de iluminación a un metro de la fuente será:

Pero si el plano se sitúa a dos metros de la fuente el nivel de iluminación será:

Es decir, la cuarta parte, etc. Ley del coseno La fórmula anterior sólo es válida cuando la superficie es perpendicular a la dirección del flujo de luz considerado. Ahora bien, si el plano forma un determinado ángulo con la dirección del flujo luminoso, (como sería el caso de un atril o del tablero de una mesa de dibujo), la nueva fórmula para calcular el nivel de iluminación sería:



Figura 4

CAPITULO 3: PROPIEDADES ÓPTICAS DE LAS SUPERFICIES. REFLEXIÓN Como es sabido, cuando un rayo de luz incide sobre una superficie especular se refleja en ella de manera que el ángulo del rayo de luz incidente es igual al del rayo de luz reflejado. En la reflexión de la luz interviene mucho la naturaleza de la superficie reflectante. Según sea esta superficie se pueden distinguir las siguientes clases de reflexión: (Figura 5). Reflexión especular (o dirigida) Se produce en las superficies pulidas; en ellas el ángulo del rayo de luz incidente sobre dicha superficie es igual al rayo de la luz reflejada. El ejemplo más habitual lo constituye los espejos. En algunas luminarias se incorpora este tipo de reflectores, que pueden estar construidos con: aluminio anodizado, acero inoxidable, vidrios o plásticos aluminizados o plateados, etc. Reflexión difusa Cuando una superficie no está pulimentada o está compuesta por finas partículas reflectantes se produce una reflexión difusa. Cada una de las partículas puede actuar como un minúsculo reflector especular, pero como la superficie de cada una de ellas está orientada en direcciones diferentes la luz se refleja en diferentes ángulos. Las superficies de yeso o escayola y el papel mate producen una reflexión totalmente difusa. Estas superficies se emplean a menudo para conseguir una iluminación indirecta por reflexión. Reflexión mixta Existen muchos materiales que producen una reflexión compuesta, es decir, que no es completamente especular ni completamente difusa, sino una combinación de ambas. Por ejemplo, un reflector difuso recubierto con una fina capa de barniz transparente se comporta



como un reflector casi difuso bajo pequeños ángulos de incidencia de la luz y como reflector casi especular bajo grandes ángulos de incidencia.

Figura 5

CAPITULO 4: ASPECTOS IMPLICADOS EN EL RENDIMIENTO VISUAL La eficacia del "sistema visual" se mide en términos de "rendimiento visual". El término "rendimiento visual" se emplea para cuantificar la aptitud de un individuo para: detectar, identificar y reaccionar ante los estímulos visuales existentes en su campo de visión. El "rendimiento visual" depende de 2 cosas: de las características de la tarea y de la percepción visual del operador. A su vez, la percepción visual del operador está influenciada por las características del entorno visual (nivel de iluminación, deslumbramiento, estímulos visuales que pueden distraer su atención, etc.) Las principales "funciones visuales" implicadas en la ejecución de la tarea visual, funciones que, en última instancia, intervienen en la percepción y el reconocimiento de las formas son las siguientes: 1. La percepción de luminancias La luminancia es el parámetro de estímulo visual más primario; la sensación de luminosidad o brillo de una superficie es la sensación visual más simple. Recordemos que la luminanancia de una superficie o fuente luminosa es la intensidad de luz emitida por cada unidad de superficie. En fuentes secundarias esto depende de la reflectancia de la superficie y del nivel de iluminación. El ojo humano tiene la facultad de adaptarse a muy distintos niveles de luminancia. El nivel al que se encuentra adaptado el ojo en un momento dado se conoce como "luminancia de adaptación". Hay que tener en cuenta que el ojo necesita tiempo para adaptarse a un nivel diferente de luminancia. El tiempo de adaptación cuando la luminancia crece es pequeño comparado con el requerido cuando la luminancia disminuye (en este último caso se pueden requerir varios minutos). Durante ese intervalo de tiempo un trabajador puede quedar "cegado" o su capacidad de visión



notablemente disminuida. Por esta razón, se recomienda introducir periodos de adaptación antes de comenzar a trabajar en ambientes poco iluminados después de haber permanecido en otro muy iluminado. En cada caso, las curvas de adaptación permitirán estimar la duración de la adaptación necesaria para trabajar en lugares donde exista riesgo de accidente o de pérdidas materiales. (Figura 6).

Figura 6 Otro aspecto importante que debemos considera es que, en condiciones normales, un aumento de luminancia conlleva una mejora del rendimiento visual. Esta mejora crece hasta un punto en el que ya no aumenta más aunque siga aumentando la luminancia. La mejora se manifiesta sobre todo cuando se ejecutan trabajos minuciosos o de poco contraste. Sin embargo, en tareas visuales bien contrastadas y que no precisan la percepción de detalles finos, el rendimiento visual máximo se consigue con niveles moderados de luminancia. Para una tarea dada, el aumento de luminancia se puede conseguir incrementando el nivel de iluminación. Este es el fundamento de las tablas de alumbrado, donde para cada tarea se estima el nivel mínimo de iluminación necesario para alcanzar el máximo rendimiento visual. 2. La percepción del contraste La mayor parte de la información visual que recibimos no se debe a la luminancia sino a las variaciones de luminancia que detecta el ojo en el campo visual, es decir, el contraste de luminancias, (definición del contraste en la U.D. nº 3 del módulo 5 del curso común). La sensibilidad del ojo a la detección del contraste también aumenta con la "luminancia de adaptación". En general, esta sensibilidad crece hasta llegar a una luminancia media del fondo de unas 100 Cd/m2. Naturalmente, esta luminancia depende tanto del nivel de iluminación como de la reflectancia de las superficies del entorno. Aunque después se verá con mayor detenimiento, conviene adelantar que el contraste de la tarea se puede ver afectado negativamente en los siguientes casos:

a) Cuando existe un deslumbramiento perturbador, debido a las fuentes luminosas cercanas a la línea de visión. Esto disminuye la percepción del contraste.



b) Cuando existen reflexiones de velo, debido a la reflexión de fuentes de luz sobre la tarea. Esto produce una reducción real del contraste.

3. La percepción del color El color constituye otro importante parámetro de estímulo visual. Como es sabido, en la retina existen dos tipos de células fotosensibles: los conos y los bastones. Los bastones permiten la visión con niveles muy bajos de luz (visión escotópica o nocturna) pero no permiten la visión en color. Por el contrario, los conos son menos sensibles que los bastones pero son los responsables de la visión en color (visión fotópica). El ojo humano es capaz de percibir diferencias extraordinariamente pequeñas de color entre superficies adyacentes (sensibilidad al contraste de color). Pero la capacidad de reconocer colores (memorizados) es muy modesta. (En la identificación basada en códigos de color, se recomienda no emplear mas de 10 colores distintos). Para garantizar una buena percepción del color es necesario tener en cuenta lo siguiente:

a) El nivel de luminancia de adaptación debe ser suficientemente elevado, para permitir la "visión fotópica" del ojo, responsable de la visión en color. (Se requieren varias Cd/m2). b) Que las lámparas utilizadas emitan la luz en un espectro continuo (típica de la emisión del llamado "cuerpo negro" a elevada temperatura). c) Que la tonalidad de la luz no se aleje mucho de la tonalidad de la luz natural.

CAPITULO 5: EL ENTORNO VISUAL Al hablar de entorno visual conviene distinguir entre el entorno cercano a la tarea y el entorno alejado (abarcado por todo el campo visual). Vamos a ver los principales aspectos del entorno que pueden perturbar o favorecer la percepción y el rendimiento visual. 1. El equilibrio de luminancias Como es sabido, la "luminancia de adaptación" del ojo está determinada por la luminancia existente en el campo visual. Las percepciones del contraste, del color y, en general, el rendimiento visual, aumentan con "la luminancia de adaptación". Ahora bien, para que el "rendimiento visual" sea efectivo en la ejecución de una tarea es necesario que la "luminancia de adaptación" no sea muy diferente a la luminancia de la tarea, entendiendo por luminancia de la tarea principalmente la luminancia del fondo sobre el que contrastan los objetos o detalles que se visualizan. En la práctica, se aplican los siguientes criterios para asegurar el equilibrio de luminancias en el campo visual:

a) La luminancia del entorno inmediato a la tarea debe ser inferior a la luminancia de la tarea pero no inferior a 1/3 de la misma. (Otros autores consideran que el equilibrio de luminancias se logra siempre que la luminancia del entorno inmediato esté comprendida entre 1/3 y 3 veces la luminancia de la tarea). b) La luminancia del entorno alejado debe estar comprendida entre 1/10 y 10 veces la luminancia de la tarea.

El control de luminancias en el campo visual Para garantizar el mencionado equilibrio de luminancias en el puesto de trabajo es importante controlar los valores de luminancia del techo y de las paredes. En general, para el diseño del alumbrado en interiores se emplea la siguiente escala de luminancias:



Luminancia de los techos y paredes del local.- La luminancia recomendada para el techo de un local depende principalmente de la luminancia de las luminarias. (Figura 7). Se puede observar que cuando la luminancia de la luminaria alcanza 120 Cd/m2 el techo debería tener el mismo valor. Los valores de luminancia requeridos para el techo difícilmente se pueden conseguir mediante el empleo exclusivo de luminarias empotradas porque con ellas el techo sólo estaría iluminado por la luz reflejada en el suelo y las paredes (salvo en las horas en que se disponga de luz natural).

Figura 7 Por lo que se refiere a las luminancias recomendadas para las paredes, su valor óptimo se puede considerar casi independiente de la luminancia de los objetos existentes en el local. El valor óptimo se sitúa en unas 100 Cd/m2 cuando el nivel de iluminación está comprendido entre 500 y 2.000 lux. La luminancia de las paredes depende de dos cosas: de la reflectancia de recubrimiento y del nivel de iluminación. Los valores adecuados de luminancia en las paredes se pueden obtener



con reflectancias comprendidas entre 0,5 y 0,8 para instalaciones de 500 lux y con reflectancias comprendidas entre 0,4 y 0,6 para instalaciones de 1000 lux. 2. El deslumbramiento Otro de los factores importantes del entorno que puede perturbar la percepción y el rendimiento visual es el deslumbramiento. Vamos a profundizar sobre el fenómeno del deslumbramiento, del que ya se vio algo en la U.D. nº 3 del módulo 5 del curso común. En general, se puede producir deslumbramiento cuando: a) La luminancia de los objetos del entorno (principalmente luminarias y ventanas) es excesiva en relación con la luminancia general existente en el entorno (deslumbramiento directo) b) Cuando las fuentes de luz se reflejan en superficies pulidas (deslumbramiento por reflejos). Ahora bien, en cualquiera de los dos casos, el deslumbramiento puede revestir dos formas distintas, aunque habitualmente se presentan juntas:

El deslumbramiento perturbador.- Cuyo efecto es reducir la percepción del contraste y, por tanto, el rendimiento visual (sin que ello provoque necesariamente disconfort). El deslumbramiento molesto.- Cuyo efecto es producir una situación de disconfort visual (sin que ello reduzca necesariamente la percepción de contrastes).

a) El deslumbramiento perturbador Tiene lugar habitualmente cuando una fuente de alta luminancia se percibe en las proximidades de la línea de visión. (Pequeñas fuentes de muy alta luminancia o fuentes extensas de relativamente alta luminancia). Existen dos efectos que causan este tipo de deslumbramiento: el efecto de adaptación y el efecto de velo Mecanismo de adaptación.- Cuando existen objetos con grandes luminancias en el campo de visión, más o menos cercanos a la línea de visión, el ojo se adapta a esa luminancia, resultándole entonces difícil o imposible percibir el contraste de una tarea mucho más oscura. (Un ejemplo de esto lo constituye la dificultad de leer un cartel situado junto a una ventana). Mecanismo de velo.- Se debe a la dispersión de la luz en la córnea, el cristalino y demás medios intraoculares. La luz dispersa se proyecta sobre la retina de manera uniforme (como un velo de luz) reduciendo la sensibilidad al contraste. Este efecto suele aumentar con la edad. b) Deslumbramiento molesto El deslumbramiento molesto se experimenta como una sensación de disconfort que tiende a ir aumentando con el tiempo y causa fatiga visual. En los locales de oficina el deslumbramiento molesto resulta más habitual que el perturbador. Este tipo de deslumbramiento es producido por las fuentes luminosas situadas dentro del campo visual. El grado de deslumbramiento molesto depende de los siguientes parámetros (Figura 8):

- Luminancia de las fuentes. - Su tamaño aparente (ángulo sólido w subtendido). - Número de fuentes en el campo visual. - Distancia angular θ de cada fuente al eje visual. - Luminancia L de fondo (que determina la luminancia de adaptación).

La sensación de deslumbramiento aumenta con los tres primeros factores y disminuye con los otros. Estos parámetros son los que intervienen en los procedimientos de estimación de la sensación o grado de deslumbramiento.



Figura 8

La C.I.E. define el llamado índice UGR (unified glare rating) para determinar la sensación de deslumbramiento:

Cuanto mayor sea el índice UGR mayor será la sensación de deslumbramiento (menor calidad). En función del tipo de actividad se recomienda un límite máximo para dicho índice. P. Ejemplo.-

En actividades de oficina UGR <19 En control de procesos UGR <16 En cuartos de máquinas UGR <25

Para controlar el deslumbramiento originado por las luminarias existen otros criterios. Uno de los más utilizados es el sistema C.I.E. de curvas de deslumbramiento (Figura 9). Cada una de las curvas determina la luminancia máxima admisible cuando la luminaria se percibe desde distintos ángulos (para ángulos g mayores de 45º). En este procedimiento es preciso seleccionar la curva, del citado conjunto, que habrá de utilizarse para el control del deslumbramiento de las luminarias. Para seleccionar la curva se parte de dos datos:

1º.- El grado de calidad del sistema de iluminación requerido. 2º.- El nivel requerido de iluminación en servicio

Estas curvas suelen darse para dos grados de calidad: "Grado I" para un control moderado del deslumbramiento y "Grado II" cuando se requiere un control más estricto.



Figura 9 Ejemplo: Si elegimos un "Grado II" de calidad para nuestra instalación y el nivel de iluminación requerido es de 500 lux, la curva límite de deslumbramiento que debe servirnos de referencia es la señalada en la figura 9 con trazo grueso. Esta curva marca la luminancia máxima admisible para una luminaria vista bajo diferentes ángulos. Por ejemplo, cuando es vista bajo un ángulo g de 65º la luminancia máxima admisible es de unas 2. 000 Cd/m2. En los puestos con pantalla de visualización la restricción para la luminancia de las luminarias es mayor. Con el fin de reducir al mínimo el deslumbramiento y los reflejos en la pantalla se recomienda que la luminaria no sobrepase las 500 Cd/m2 bajo cualquiera de los ángulos considerados. Esto se puede conseguir utilizando luminarias de baja luminancia. 3. Rendimiento en color y tonalidad de la luz Otros factores importantes del medio ambiente que pueden influir en el "rendimiento visual" son: la tonalidad de la luz y la composición de su espectro cromático. La tonalidad de la luz emitida por una lámpara y su capacidad de reproducir el color son cosas distintas. La capacidad de una lámpara para reproducir el color se conoce como "rendimiento en color" (Ra) de la lámpara. Este rendimiento en color se suele expresar en una escala de uno a cien, en la que el valor 100 corresponde a un rendimiento en color igual al obtenido con la luz natural. Por su parte, la tonalidad de su luz se expresa mediante la llamada "temperatura de color" (Tc) en grados Kelvin. Ambos parámetros son atributos de cada tipo de lámpara. - Existen tablas de alumbrado donde se indica el rendimiento en color (Ra) necesario para cada tipo de tarea. A este respecto se puede consultar la "Guía técnica para la evaluación y prevención de los riesgos relativos a la utilización de los lugares de trabajo" editada por el I.N.S.H.T. (1999).



CAPITULO 6: ELECCIÓN DE LAS FUENTES DE LUZ Y DEL TIPO DE ILUMINACIÓN Una vez conocidas las exigencias visuales de la tarea y los requisitos del medio ambiente visual (a fin de evitar perturbaciones en la percepción y el rendimiento visual) debemos escoger el sistema de iluminación más adecuado a nuestras necesidades. Para ello, es necesario conocer las principales características de las lámparas y de las luminarias que podemos utilizar. Prácticamente la totalidad de los factores que configuran el medio ambiente visual dependen de tres aspectos:

a) De las características de las lámparas empleadas b) De las características de las luminarias c) De las características del local y del entorno

Mediante las lámparas se puede controlar: el nivel de iluminación, el rendimiento en color y la tonalidad de la luz. Mediante las luminarias se pueden controlar: la distribución del flujo luminoso, el grado de deslumbramiento producido por la luminaria y el grado de direccionalidad y difusión de la luz. El término lámpara se aplica al dispositivo que genera la luz (actualmente casi todos ellos son eléctricos). El término luminaria se aplica al sistema donde se aloja la lámpara, y puede estar compuesto por reflectores, lentes, pantallas y difusores, cuya misión es controlar el flujo de luz producido por la lámpara. 1. Las lámparas Los principales parámetros que nos interesa considerar para comparar las características de los diferentes tipos de lámparas, a los efectos de su adecuación a la tarea realizada, son:

- La eficiencia energética (o rendimiento luminoso) - La vida media - La tonalidad de la luz - El rendimiento en color - La estabilidad del flujo luminoso

Los principales tipos de lámparas empleadas actualmente en las instalaciones de alumbrado son los siguientes: incandescentes estandar, incandescentes halógenas, fluorescentes, de vapor de mercurio y de vapor de sodio. Características de las lámparas incandescentes En estas lámparas la luz se produce en un filamento calentado hasta la incandescencia por el paso de una corriente eléctrica. (Fig. 10).

Figura 10



Este filamento metálico, habitualmente de wolframio, se va deteriorando con el tiempo a causa de la evaporación producida por las elevadas temperaturas hasta llegar a romperse (fundido de la lámpara). Debido al mencionado efecto la vida media de estas lámparas queda limitada a unas 1000 horas. La eficiencia energética es bastante pequeña, entre 10 y 15 lúmenes/vatio para las potencias más habituales. (Si toda la energía eléctrica consumida se transformara en luz visible, a 555 nanómetros, se obtendrían 680 lúmenes/vatio). No obstante, estas lámparas tienen la ventaja de emitir luz en un espectro cromático continuo y su capacidad de reproducir los colores es excelente; su rendimiento en color, Ra, es de 100. Por lo que respecta a la tonalidad de la luz emitida, la temperatura de color, Tc, es de unos 2.700 ºK, que corresponde a un tono de luz cálido. Las lámparas halógenas son un tipo especial de lámpara incandescente. En estas lámparas se introduce un gas de relleno inerte junto con una pequeña cantidad de yodo, en forma de yoduro, cuyo efecto es retardar el deterioro producido por la evaporación del filamento. Debido a ello, estas lámparas pueden funcionar con temperaturas de filamento más elevadas, lo que proporciona una tonalidad de la luz más blanca y una eficiencia energética más elevada (se pueden obtener en torno a los 35 lúmenes/vatio). También la vida media de la lámpara es mayor que en las estandar. Las lámparas incandescentes, ya sean estandar o halógenas, son muy apropiadas para iluminar las tareas que requieren una buena apreciación y discriminación de los colores. También presentan la ventaja de proporcionar un flujo de luz muy estable, casi libre de parpadeos, y un arranque inmediato. Sin embargo, su escasa eficiencia energética hace que su empleo esté muy limitado y no se utilicen apenas en las instalaciones de alumbrado para actividades permanentes o de larga duración. Características de las lámparas fluorescentes En este tipo de lámparas la luz se genera en la película fluorescente que recubre la pared interior del tubo de vidrio. La fluorescencia de dicho recubrimiento se produce al incidir en él la radiación ultravioleta generada por la descarga eléctrica en el vapor de mercurio que está encerrado en el citado tubo. (Fig.11). En estas lámparas la tonalidad de la luz emitida depende de la composición del material fluorescente que recubre el interior del tubo.

Figura 11



Las lámparas fluorescentes tienen una eficiencia energética mucho más elevada que las lámparas incandescentes (unos 80 lúmenes/vatio) y su vida media también es bastante mayor (en torno a las 8.000 horas). La capacidad de reproducción cromática no es tan grande como en las incandescentes, su rendimiento en color, Ra, suele estar comprendido entre 70 y 90, según el modelo de lámpara, que suele ser suficiente para la mayoría de las aplicaciones. Hay que tener en cuenta que la luz emitida por estas lámparas es una combinación de espectro cromático continuo y un espectro cromático discontinuo. (Fig. 12).

Figura 12 El flujo de luz emitido por las lámparas fluorescentes (como en todas las lámparas de descarga alimentadas con corriente alterna) fluctúa con una frecuencia igual al doble de la frecuencia de la red eléctrica, que es de 50 Hz en Europa. Esto puede dar lugar a parpadeos y efectos estroboscópicos que deben ser atenuados mediante el empleo de montajes compensados o con dispositivos electrónicos auxiliares que convierten la corriente eléctrica de 50 Hz en otra de varios miles de Hz. Mediante el empleo de lámparas fluorescentes se pueden diseñar con facilidad sistemas de iluminación homogéneos y con niveles de brillo moderados, que producen poco deslumbramiento. Características de las lámparas de vapor de mercurio Estas lámparas están constituidas por un pequeño tubo de vidrio de cuarzo dentro del cual se produce una descarga eléctrica en vapor de mercurio con alta presión. Este tubo de cuarzo, que alcanza altas temperaturas, se coloca en el interior de una ampolla de vidrio de dimensiones bastante mayores.(Fig. 13). La descarga se inicia mediante un circuito eléctrico auxiliar de arranque hasta que se consigue la presión del vapor de mercurio que posibilita la formación de la descarga normal de trabajo y la emisión de un flujo importante de luz visible. Esta es la razón por la cual, dichas lámparas, una vez conectadas, necesiten un cierto tiempo hasta lograr el régimen normal de funcionamiento.



Figura 13

La eficiencia energética de las lámparas de mercurio y su vida media son similares a las de las lámparas fluorescentes, pero se pueden fabricar para potencias más elevadas. La luz emitida presenta un aspecto cromático discontinuo que se traduce en una capacidad reducida de reproducción de los colores. (Fig. 14).

Figura 14 Con el fin de mejorar el rendimiento en color se recubre la ampolla exterior de vidrio con una capa de polvo corrector. En otro tipo de lámparas la ampolla de vidrio contiene un filamento incandescente conectado al tubo de descarga. Estas lámparas, denominadas de luz mezcla, también proporcionan un mayor rendimiento en color. Características de las lámparas de vapor de sodio A grandes rasgos, el funcionamiento de las lámparas de vapor de sodio es similar al de las de mercurio, con la diferencia de que en este caso la descarga se produce en el seno del vapor de sodio contenido en una ampolla de vidrio especial resistente al ataque químico de este elemento. (Fig. 15). Dentro de esta clase de lámparas hay que distinguir dos tipos con características diferentes: las de sodio de baja presión y las de sodio de alta presión.



Figura 15

Las lámparas de sodio de baja presión tienen la mayor eficiencia de todas las lámparas conocidas (hasta 200 lúmenes/vatio) pero, a cambio, emiten solamente luz monocromática, es decir, no permiten distinguir los colores. La aplicación de estas lámparas se limita a las actividades donde es necesario iluminar grandes espacios pero no se requiere la apreciación de los colores. Su vida media es de unas 7.000 horas. Por lo que se refiere al otro tipo de lámparas, las de sodio de alta presión, su eficiencia energética no es tan elevada como en las de baja presión (unos 100 lúmenes/vatio), pero a cambio el espectro cromático emitido permite una cierta distinción, aunque limitada, de los colores. (Fig. 16). Estas lámparas se fabrican para potencias mayores que las de sodio de baja presión y su vida media está comprendida entre 4.000 y 8.000 horas. Se emplean principalmente en alumbrado de exteriores: áreas industriales, alumbrado público, etc.

Figura 16



2. Las luminarias De acuerdo con la definición dada por la C.I.E. (Comisión Internacional de la Iluminación), las luminarias son "aparatos que distribuyen, filtran o transforman la luz emitida por una o varias lámparas y que contienen todos los accesorios necesarios para su fijación, protección y conexión al circuito de alimentación". Habitualmente, se incluye dentro de la luminaria el balastro necesario para su funcionamiento. La elección del tipo de luminaria constituye otro aspecto importante en el proceso de diseño de la iluminación. Mediante los elementos que integran la luminaria es posible distribuir adecuadamente el flujo de luz de las lámparas y determinar la proporción de luz directa o indirecta requerida. De forma análoga, las luminarias permiten ocultar el cuerpo brillante de las lámparas evitando así el deslumbramiento.

Figura 17 Las luminarias también pueden ir equipadas con elementos difusores que dispersan la luz y reducen los reflejos de velo originados en las superficies pulidas de la tarea o del entorno. Finalmente, a través de los reflectores las luminarias pueden concentrar en un haz más o menos estrecho el flujo luminoso procedente de las lámparas. Las luminarias pueden ser clasificadas de varias formas. Si consideramos la relación entre el flujo luminoso directo e indirecto, las luminarias pueden emitir la luz de forma directa, semi-directa, uniforme, directa-indirecta, semi-indirecta e indirecta. (Fig. 17). Atendiendo a la amplitud del haz luminoso emitido pueden clasificarse en intensivas, semi-intensivas, dispersoras, semi-extensivas, extensivas e hiper-extensivas. (Fig.18).

Figura 18



Otra clasificación de las luminarias es la que responde al tipo de lámpara que ha de albergar. De este modo, hay que distinguir entre luminarias para: lámparas incandescentes estandar, lámparas halógenas, lámparas fluorescentes, etc. (Fig.19).

Figura 19

Finalmente, una vez trazado el perfil básico de la luminaria requerida es posible elegir entre los diferentes modelos existentes en el mercado atendiendo a otros criterios: el grado de deslumbramiento que provocan, su apariencia estética, etc. 3. Distribución espacial del flujo luminoso Cuando se considera la distribución espacial del flujo luminoso proporcionado por las luminarias, la iluminación puede ser: directa, semi-directa, uniforme, semi-indirecta e indirecta. Iluminación directa Con este tipo de iluminación todo el flujo luminoso se dirige directamente a la zona que se desea iluminar (Fig. 20). En la práctica no se suele obtener una iluminación totalmente directa, dado que casi siempre existe una componente indirecta procedente de la reflexión de la luz en las paredes y techo de la sala. La iluminación directa se suele utilizar cuando se requieren altos niveles de iluminación en la zona de trabajo; por ejemplo, con iluminación localizada. Este sistema resulta económico pero produce sombras duras y aumenta el riesgo de deslumbramiento. Por otra parte, el sistema de iluminación directa presenta el inconveniente de dejar en sombra los techos y las paredes del local pudiendo originar grandes desequilibrios de luminancia. Iluminación semi-directa En este caso la mayor parte del flujo luminoso se dirige hacia la zona que se desea iluminar pero una pequeña parte se envía hacia el techo o las paredes con el fin de obtener una cierta componente de iluminación indirecta. Con este sistema las sombras no son tan duras como en el caso de la iluminación directa y se



reduce el riesgo de deslumbramiento y el desequilibrio de luminancias entre la zona de trabajo con respecto al techo y las paredes. Un sistema de iluminación directa puede transformarse en un sistema de iluminación semi-directa añadiendo a las luminarias una placa o pantalla difusora de vidrio o plástico. El sistema de iluminación semi-directa es muy utilizado en locales de oficina y de talleres en general. Iluminación uniforme Con este sistema de iluminación el flujo luminoso se distribuye en todas las direcciones de manera que un parte de él llega directamente a la tarea mientras el resto se refleja en el techo y las paredes. La combinación de luz directa e indirecta que se obtiene produce sombras muy suaves. En general el efecto producido por este sistema de iluminación es agradable, dado que proporciona una distribución armoniosa de luminancias en todo el campo visual. Este tipo de iluminación también está indicado para locales de oficina y otras actividades diversas.

Figura 20

Iluminación semi-indirecta En este caso sólo una pequeña parte del flujo luminoso se dirige directamente hacia abajo, en tanto que la mayor parte del mismo sufre varias reflexiones en el techo y las paredes antes de iluminar cualquier zona. Con este sistema se obtiene una buena calidad de iluminación, con sombras muy suaves y prácticamente sin riesgo de deslumbramiento. No obstante, el rendimiento obtenido es bajo



porque una parte importante del flujo luminoso es absorbido por el techo y las paredes. Esto obliga a que dichas superficies se recubran con pinturas muy claras, que reflejen bien la luz. En las actividades que requieran una buena percepción de la textura y del relieve de los objetos no es recomendable este tipo de iluminación debido a la ausencia casi total de sombras, necesarias para favorecer la percepción de los objetos en sus tres dimensiones. Iluminación indirecta En este tipo de iluminación todo el flujo luminoso se dirige hacia el techo, quedando las luminarias totalmente ocultas. El observador no ve ningún objeto luminoso, únicamente aprecia las áreas iluminadas. Las sombras desaparecen casi por completo y también todo riesgo de deslumbramiento. Esta forma de iluminación es la que presenta una menor eficiencia energética; su utilización suele quedar reservada a los lugares donde no se requieran niveles relevantes de iluminación pero sea importante conseguir un ambiente relajante y agradable. CAPITULO 7: MEDICIONES DE ILUMINANCIA Y DE LUMINANCIA - Las magnitudes que habitualmente han de ser objeto de medición en la evaluación y acondicionamiento ergonómico de la iluminación en los puestos de trabajo son: el nivel de iluminación (iluminancia) y el brillo fotométrico (luminancia). 1. Medida de los niveles de iluminación Para la medida de los niveles de iluminación se debe emplear un luxómetro con las siguientes características: 1. Equipado con una célula fotosensible con corrección de coseno. Esto es necesario para evitar los errores debidos al ángulo de incidencia de la luz sobre dicha célula. 2. Corregido en su respuesta espectral con arreglo al llamado "observador de referencia CIE

El luxómetro debe ser objeto de calibraciones periódicas y los correspondientes registros deben ser consultados por el técnico encargado de realizar las mediciones Procedimiento de medida En la medida de niveles de iluminación es necesario adoptar las siguientes precauciones: - Las mediciones deben ser efectuadas en las posiciones donde están situados los elementos de la tarea visual. - La célula fotosensible del luxómetro debe situarse en el plano de trabajo con su misma inclinación. - Las mediciones deben ser realizadas con el trabajador en su posición habitual de trabajo. - Durante la medición el técnico no debe perturbar las condiciones de ejecución de la tarea ni interferir la luz que llega a la zona de trabajo. - Cuando el área donde se realiza la tarea es pequeña, puede bastar con una sola medición en el centro de la superficie. Para obtener mediciones detalladas en un área de trabajo extensa se puede dividir la superficie en una cuadrícula para localizar las diferentes mediciones. - El resultado de la medición debe ir acompañado del grado de incertidumbre, por ejemplo: 350 ± 5 lux. Para determinar el grado de incertidumbre del resultado de la medida es necesario conocer el grado de exactitud del equipo y, en su caso, su curva de calibración. 2. Medida de las luminancias Para efectuar la medida de las luminancias se puede emplear un luminancímetro con las siguientes características:

1. Corregido en su respuesta espectral con arreglo al llamado "observador de referencia CIE [ v (lt) ]".



2. Para la mayoría de las aplicaciones es suficiente que el equipo tenga un ángulo de apertura de un grado. Para efectuar mediciones en detalles muy finos de la tarea visual se requeriría un ángulo de apertura mas reducido, pero esto suele encarecer mucho el equipo.

El luminancímetro debe ser objeto de calibraciones periódicas y los correspondientes registros deben ser consultados por el técnico encargado de realizar las mediciones. Procedimiento de medida - Las medidas de luminancia deben ser efectuadas en las condiciones reales de trabajo. - En los locales de trabajo con ventanas, utilizados de día y de noche, se debe medir en las dos situaciones. - El luminancímetro debe estar situado a la altura de los ojos del trabajador y enfocarse hacia las fuentes de luz, los reflejos o las superficies cuya luminancia se quiere medir. - En la mayoría de los casos, la distribución de luminancias en el lugar de trabajo está determinada principalmente por las siguientes superficies:

- Tarea visual - Entorno inmediato a la tarea - Plano general del fondo de la tarea - Planos verticales frente al observador - Techos - Luminarias y ventanas

- El resultado de la medición debe ir acompañado de su grado de incertidumbre, por ejemplo: 540 ± 5 Cd/m2.



CAPITULO 8: TEST DE ILUMINACIÓN



RESUMEN DE LA UNIDAD Las principales magnitudes y unidades empleadas en luminotecnia son: el flujo luminoso cuya unidad es el lumen, la intensidad luminosa cuya unidad es la candela, la luminancia (o brillo fotométrico) cuya unidad es la candela/m2 y la iluminancia (o nivel de iluminanción) cuya unidad es el lux. No obstante, en la práctica, la evaluación y acondicionamiento de la iluminación de los puestos de trabajo puede realizarse considerando únicamente dos de estas magnitudes: el nivel de iluminación y la luminancia. Para medir dichas magnitudes se emplean, respectivamente, el luxómetro y el luminancímetro. Las mediciones deben ser realizadas siguiendo procedimientos adecuados y acompañando los resultados numéricos con la incertidumbre de la medida. Las percepciones del contraste, del color y, en general, el rendimiento visual, aumentan con "la luminancia de adaptación". Para que el "rendimiento visual" sea efectivo, es necesario que la "luminancia de adaptación" de los ojos no sea muy diferente a la luminancia de la tarea, es decir, es necesario garantizar un equilibrio de luminancias. Otro de los factores importantes del entorno que puede perturbar la percepción y el rendimiento visual es el deslumbramiento. El deslumbramiento puede revestir dos formas: el deslumbramiento perturbador, cuyo efecto es reducir la percepción del contraste, y el deslumbramiento molesto, cuyo efecto es producir una situación de disconfort visual. El grado de deslumbramiento molesto depende de varios factores: la luminancia de las fuentes, su tamaño aparente, número de fuentes en el campo visual, distancia angular de cada fuente al eje visual y luminancia de fondo. La sensación de deslumbramiento aumenta con los tres primeros factores y disminuye con los otros. Estos factores son los que intervienen en los procedimientos de estimación de la sensación o grado de deslumbramiento. Basándose en ellos la C.I.E. define el llamado índice UGR (Unified Glare Rating) para determinar la sensación de deslumbramiento. La tonalidad de la luz y la composición de su espectro cromático constituyen factores importantes del medio ambiente que también pueden influir en el "rendimiento visual". La capacidad de una lámpara para reproducir el color se conoce como "rendimiento en color" (Ra) de la lámpara, mientras que la tonalidad de su luz se expresa mediante la llamada "temperatura de color" (Tc). Una vez conocidas las exigencias visuales de la tarea y los requisitos del medio ambiente visual debemos escoger el sistema de iluminación más adecuado a nuestras necesidades. Para ello, es necesario conocer las principales características de las lámparas y luminarias que podemos utilizar. Los principales tipos de lámparas empleadas actualmente en las instalaciones de alumbrado son: las incandescentes estandar, las incandescentes halógenas, las fluorescentes, las de vapor de mercurio y las de vapor de sodio. Los principales parámetros que nos interesa considerar a la hora de elegir el tipo de lámpara más adecuada a nuestras necesidades son: la eficiencia energética, la vida media, la tonalidad de la luz, el rendimiento en color y la estabilidad del flujo luminoso. La elección del tipo de luminaria constituye otro aspecto importante en el proceso de diseño de la iluminación. Mediante los elementos que integran la luminaria es posible distribuir adecuadamente el flujo de luz de las lámparas y determinar la proporción de luz directa o indirecta requerida. De forma análoga, las luminarias permiten ocultar el cuerpo brillante de las lámparas evitando así el deslumbramiento. A través de los reflectores las luminarias pueden concentrar en un haz más o menos estrecho el flujo luminoso procedente de las lámparas. Las luminarias pueden ser clasificadas de varias formas. Si consideramos la relación entre el flujo luminoso directo e indirecto, las luminarias pueden emitir la luz de forma directa, semi-directa, uniforme, directa-indirecta, semi-indirecta e indirecta. Mediante la distribución del flujo luminoso se pueden obtener los correspondientes tipos de iluminación, cuyas características se adaptarán al tipo de actividad que haya de realizarse.



BIBLIOGRAFÍA - BOE. Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo. BOE nº 97, de 23 de abril. - AENOR. (1984). UNE 72 - 163 - 84. Niveles de iluminación. Asignación a tareas visuales. Editor: Asociación Española de Normalización. - AENOR. (1985). UNE 72 - 112 - 85. Tareas visuales, clasificación. Editor: Asociación Española de Normalización. - ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DE NORMALIZACIÓN. (1989). ISO - 8995. Principios de ergonómia visual. La iluminación en los sistemas de trabajo en interiores. Editor: ISO - RAMIREZ VAZQUEZ, JOSÉ. (1987). Sistemas de iluminación. Proyectos de alumbrado. Editor: CEAC - COMISIÓN INTERNACIONAL DE LA ILUMINACIÓN. (1975). Guía de iluminación de interiores. Publicación CIE nº 29/2. - COMISIÓN INTERNACIONAL DE LA ILUMINACIÓN. (1995). Disconfort glare in interior lighting. Publicación CIE nº 117. - H.S.E. (1997). Lighting at work. Editor: H.S.E. Buoks. - I.N.S.H.T. (1999). Guía técnica para la evaluación y prevención de los riesgos relativos a la utilización de los lugares de trabajo. Madrid. Editor: I.N.S.H.T. - NOGAREDA, C. (1994) "Ergonomia". Barcelona. Editor: I.N.S.H.T. - CARRETERO, R. (1994). La iluminación en los lugares de trabajo. Madrid, Editor: I.N.S.H.T. - TABOADA, (1975). Manual Osram. Madrid, Editor: Osram S.A. - PHILIPS, (1976). Manual de alumbrado. Madrid, Editor: Paraninfo



8: Evaluación del ambiente físico basada en la valoración de sus efectos sobre el trabajador. INTRODUCCIÓN OBJETIVOS ESQUEMA DE LA UNIDAD CAPÍTULO 1: DEFINICION CAPÍTULO 2: REACCIONES SUBJETIVAS CAPÍTULO 3: REACCIONES DE COMPORTAMIENTO CAPÍTULO 4: RESPUESTAS PSICOFISIOLÓGICAS RESUMEN DE LA UNIDAD



INTRODUCCIÓN La Ergonomía, partiendo de un concepto amplio de salud, propone la mejora de aquellos aspectos del entorno de trabajo que pueden incidir sobre la persona, considerada en su totalidad. El objetivo final es conseguir unas condiciones de trabajo confortables, que no perjudiquen ni física, ni mental, ni socialmente al trabajador, y que permitan el desarrollo integral del individuo a través de su trabajo. Uno de los aspectos del entorno que puede determinar en gran medida la adaptación entre una persona y su puesto de trabajo es el ambiente físico, que comprende el entorno inmediato durante la jornada laboral, e incluye entre otros, factores como el ruido, las vibraciones, la iluminación y el ambiente térmico. Para realizar una labor preventiva eficaz es fundamental tener un conocimiento lo más preciso posible de los problemas existentes en el entorno de trabajo. Por ello, es importante recoger toda la información disponible a este respecto, proveniente tanto de técnicos especialistas en los diferentes riesgos, como de los propios trabajadores afectados. En Unidades Didácticas previas de esta Especialidad hemos presentado algunos de los métodos y técnicas habitualmente utilizados por técnicos en la materia para realizar la evaluación de los diferentes aspectos del entorno físico de trabajo. Aquí vamos a interesarnos por la información que los propios trabajadores pueden proporcionar sobre su entorno físico de trabajo. Para ello vamos a estudiar una serie de reacciones que diferentes factores del ambiente físico (ruido, vibraciones, iluminación y ambiente térmico), incluso a intensidades relativamente bajas, pueden provocar en los individuos, ya que consideramos que estos efectos o reacciones pueden actuar como señales de advertencia de que en el entorno de trabajo pueden existir aspectos potencialmente peligrosos para la salud de los trabajadores, que no deben descuidarse. OBJETIVOS En esta Unidad se pretende que el alumno conozca:

• Qué tipo de efectos puede tener el ambiente físico de trabajo sobre los trabajadores expuestos.

• Qué respuestas subjetivas pueden dar los trabajadores frente al ruido, las vibraciones, la iluminación y el ambiente térmico de su puesto de trabajo.

• Qué ventajas y qué limitaciones presentan los datos subjetivos para evaluar el ambiente físico de trabajo.

• Qué tipo de informaciones útiles nos pueden proporcionar los datos subjetivos para evaluar el ambiente físico de trabajo.

• Qué efectos pueden tener el ruido, las vibraciones, la iluminación y el ambiente térmico de trabajo sobre el rendimiento de los trabajadores.

• Cómo se puede explicar la influencia del ambiente físico de trabajo sobre el rendimiento de los trabajadores (teorías explicativas).

• Qué respuestas psicofisiológicas pueden presentar los trabajadores frente al ruido, la iluminación, la temperatura y el ambiente térmico de su puesto de trabajo.

• Qué medidas psicofisiológicas podemos utilizar como indicadores de los efectos del ambiente físico de trabajo sobre los trabajadores.




CAPÍTULO 1: DEFINICION El ambiente físico de trabajo juega un papel fundamental en la relación que se establece entre un trabajador y su puesto de trabajo. En ese entorno físico de trabajo podemos encontrar factores que, por su intensidad, suponen un riesgo potencial para la salud de los trabajadores, con unos efectos previsibles y concretos. Pero además podemos encontrar factores de intensidad limitada, que sin embargo también afectan o pueden afectar negativamente a los trabajadores, principalmente a través de alteraciones psicológicas o psicosomáticas. En esta Unidad Didáctica vamos a centrarnos en este segundo tipo de situaciones, es decir, en el estudio de los factores del entorno físico cuando se presentan a intensidades relativamente bajas, que generalmente no van a producir patologías específicas, pero que pueden producir otro tipo de efectos sobre los trabajadores expuestos, como alteraciones en la capacidad funcional del Sistema Nervioso Central, alteraciones del estado psicofisiológico, y/o cambios del comportamiento. Vamos a estudiar una serie de reacciones que diferentes factores del ambiente físico, incluso a intensidades relativamente bajas, pueden provocar en los trabajadores, ya que consideramos que estos efectos o reacciones pueden actuar como señales de advertencia de que en el entorno de trabajo pueden existir riesgos potencialmente peligrosos para la salud de los trabajadores, que no deben descuidarse. Para su estudio, vamos a dividir estas reacciones en tres secciones: reacciones subjetivas, reacciones de comportamiento o medidas del rendimiento, y respuestas psicofisiológicas. En cualquier caso, para la valoración final, será necesario integrar las informaciones obtenidas sobre los tres tipos de variables.

Los distintos factores del ambiente físico, incluso a intensidades relativamente bajas, provocan en los trabajadores unos efectos subjetivos, de comportamiento y psicofisiológicos, que pueden advertir de la existencia en el entorno de trabajo de riesgos para la salud del trabajador.



CAPÍTULO 2: REACCIONES SUBJETIVAS La evaluación del ambiente físico de trabajo desde el punto de vista del propio trabajador es fundamental, ya que hay que tener en cuenta que la realidad de las condiciones de trabajo para cada individuo está constituida tanto por elementos objetivos como por elementos subjetivos, es decir, que la influencia de los factores del ambiente físico va a depender de determinados aspectos objetivos de dichos factores, pero también de la percepción que el trabajador tenga de los mismos. A menudo se utilizan datos subjetivos para evaluar determinados factores ambientales, porque se consideran sustitutos menos costosos de las medidas objetivas. Pero además de ésta, hay otras razones por las que es importante tener en cuenta las valoraciones subjetivas de los trabajadores respecto a su entorno físico:

• Los informes subjetivos constituyen una fuente básica de información para estudiar la relación entre las capacidades de cada persona y su entorno de trabajo. Los efectos del ambiente sobre los trabajadores van a ser diferentes en función de determinadas características individuales, y los datos subjetivos nos permiten estudiar las interacciones que se establecen.

• Los datos subjetivos pueden contribuir a la interpretación de otro tipo de datos, como los efectos del entorno físico de trabajo sobre el rendimiento en las tareas o los efectos psicofisiológicos.

• A diferencia de otras medidas, que generalmente valoran aspectos más específicos del ambiente de trabajo, los datos subjetivos pueden proporcionar una evaluación global del mismo, con las ventajas que ello comporta. Es decir, este tipo de datos nos permite recoger información sobre el entorno físico en general, y no sólo sobre aspectos concretos y puntuales del mismo.

• Los órganos sensoriales y los procesos perceptivos muestran importantes alteraciones ante cambios relativamente pequeños en las condiciones ambientales, como el nivel de ruido o la temperatura. Esto implica que las personas pueden proporcionar información sobre efectos de cambios ambientales que no sería fácil medir a través de reacciones físicas o psicofisiológicas.

Pero por otro lado, los datos subjetivos también pueden presentar una serie de desventajas o inconvenientes:

• La objeción que más habitualmente se hace a las evaluaciones subjetivas es su supuesta falta de fiabilidad, entendiendo por fiabilidad el grado en que una medición proporciona resultados similares cuando se lleva a cabo en más de una ocasión, en las mismas condiciones. Sin embargo, se pueden medir respuestas subjetivas con un alto grado de fiabilidad, ya que generalmente las medidas subjetivas poco fiables son más resultado de un mal diseño de estudio, o del uso de instrumentos inadecuados, que de una cualidad inherente a este tipo de medidas.

• También existe el riesgo de que las evaluaciones subjetivas presenten falta de validez, refiriéndose la validez al grado en que una medición mide realmente aquello para lo que está destinada. Esta supuesta falta de validez puede deberse a distintos factores. Entre ellos, la tendencia de las personas a hacer sus evaluaciones (por ejemplo, del entorno físico) basándose más en sus conocimientos o hipótesis que en la experiencia que realmente tengan en un determinado momento. Otros posibles factores son las tendencias de respuesta (tendencia a evitar alternativas extremas o a estar de acuerdo con las afirmaciones), y la deseabilidad social (esfuerzo por causar una impresión positiva).

Todos estos problemas y objeciones a las medidas subjetivas pueden solucionarse, o al menos controlarse, diseñando las investigaciones de forma adecuada, utilizando instrumentos bien construidos y validados, y proporcionando al trabajador información detallada sobre el propósito del estudio y el tratamiento que se va a dar a los datos. En la evaluación del ambiente físico de trabajo, los datos subjetivos nos pueden proporcionar información fundamentalmente sobre aspectos como:



• Nivel, duración o frecuencia de exposición a diferentes factores ambientales. En ocasiones, los datos subjetivos pueden ser la única fuente de información respecto a estos temas, por ejemplo, cuando se requieren datos de exposiciones anteriores, y no existen registros históricos.

• Reacciones ante los factores ambientales, tanto respuestas subjetivas (ej. molestias sentidas), como síntomas físicos ligados a los factores ambientales (ej. irritación ocular por disolventes).

• Estado mental o físico en un momento determinado, sin interpretar sus causas. • Valoración del propio rendimiento o de otros aspectos del comportamiento, como el

cumplimiento o no cumplimiento de las normas de seguridad. • Características individuales como personalidad, o sensibilidad específica a diferentes

factores, que pueden influir en la respuesta al ambiente de trabajo. Estos datos pueden ser recogidos de forma más o menos sistemática, a través de técnicas o instrumentos que van desde entrevistas informales, cuestionarios y escalas de valoración, hasta sofisticados métodos psicofísicos de evaluación. Además de todos estos aspectos, los informes subjetivos también permiten evaluar la satisfacción laboral de los trabajadores, es decir, la valoración que el trabajador hace de su trabajo. La satisfacción laboral es la suma de distintos tipos de satisfacción, entre los que se encuentra la satisfacción con el entorno físico de trabajo. Esto quiere decir que el ambiente físico influye, junto con otros factores, en la satisfacción laboral, y teniendo en cuenta que ésta determina en cierta medida aspectos tan fundamentales como la eficacia en el trabajo, la propensión a cometer errores, o el bienestar del trabajador, vamos a considerarla un criterio subjetivo más de interés en la valoración de los efectos del ambiente físico de trabajo. 1. REACCIONES SUBJETIVAS FRENTE AL RUIDO La definición que habitualmente se hace del ruido como "sonido no deseado" se establece ya en términos más psicológicos o subjetivos que físicos. El ruido es un sonido indeseable y molesto, pero un mismo ambiente acústico puede ser muy molesto para una persona y no serlo necesariamente para otra, y para un individuo, el mismo estímulo auditivo puede ser molesto en una situación, e indiferente o agradable en otra. Entre los efectos subjetivos más extendidos del ruido están las sensaciones de desagrado y molestia. La valoración subjetiva del ruido se realiza a través de cuestionarios y escalas de auto-valoración, en los que se pide al sujeto, por ejemplo, que califique el ruido existente en un momento dado como "estrepitoso", "molesto", "alterante",..., o que valore su propio estado, por ejemplo su humor o su estado de ánimo, en presencia o en ausencia de ruido. Estas informaciones proporcionadas por el propio trabajador constituyen una primera fuente de aproximación, que permite adentrarse en el estudio de lo que se ha denominado bases psicoacústicas del ruido, es decir, en el estudio de la relación entre determinadas características físicas del ruido, como nivel de sonido, frecuencia, variabilidad temporal, etc., y las respuestas subjetivas que provoca, su carácter más o menos molesto. Pero además de las características físicas de la estimulación sonora, las respuestas subjetivas que un ruido provoca en los trabajadores expuestos van a depender también de otras características como el contenido informativo del ruido, el grado en que dicho ruido se puede predecir y controlar, la actitud de la persona expuesta respecto a la fuente del ruido, la actividad que se esté desarrollando, y determinadas diferencias individuales. 2. REACCIONES SUBJETIVAS FRENTE A LAS VIBRACIONES Las vibraciones a las que un trabajador está expuesto en su lugar de trabajo van a tener sobre él unos efectos subjetivos, que van a afectar fundamentalmente a su sensación de confort o disconfort. El trabajador puede experimentar dichas vibraciones como más o menos distorsionantes en función de determinadas características personales, de la tarea que esté realizando, y de determinados parámetros físicos de las vibraciones, tales como aceleración y frecuencia.



Además de estos, va a haber otros factores determinantes de la magnitud de la respuesta subjetiva ante la exposición a vibraciones, como son el tiempo de exposición a las mismas, y la dirección de entrada de las vibraciones. 3. REACCIONES SUBJETIVAS FRENTE A LA ILUMINACIÓN La iluminación puede ser una fuente importante de satisfacción o de insatisfacción del trabajador con su ambiente físico de trabajo. El confort visual está relacionado fundamentalmente con tres aspectos de la iluminación: el nivel de iluminación, los deslumbramientos y reflejos, y el equilibrio de luminancias. Además, otro factor fundamental para conseguir el confort visual en los puestos de trabajo es el tipo de iluminación, natural o artificial. La iluminación de los lugares de trabajo debe realizarse, siempre que sea posible, con un aporte suficiente de luz natural. Puesto que ésta, por sí sola, no garantiza una iluminación correcta, debido fundamentalmente a que varía con el tiempo, será necesario compensar su insuficiencia o ausencia con luz artificial. 4. REACCIONES SUBJETIVAS FRENTE AL AMBIENTE TÉRMICO En la mayoría de las situaciones laborales, el trabajo se desarrolla en unas condiciones térmicas que no son directamente perjudiciales para los trabajadores expuestos, pero en una proporción considerable de puestos de trabajo estas condiciones distan de ser confortables, especialmente en algunas épocas del año. No se puede hablar de unas condiciones térmicas que sean satisfactorias para todo el mundo, ya que se sabe que frente a cualquier situación, laboral o no, y por óptimas que resulten las condiciones térmicas, va a haber siempre un 5% de los individuos expuestos a ellas que mostrarán insatisfacción, por calor o por frío. Los aspectos fundamentales que influyen en la sensación de bienestar térmico de las personas son las condiciones ambientales (temperatura del aire, temperatura radiante, humedad relativa y velocidad del aire), la actividad física desarrollada, y la ropa utilizada. Además, factores como la edad, el género o el origen geográfico también van a estar influyendo en estas diferencias. CAPÍTULO 3: REACCIONES DE COMPORTAMIENTO La influencia del ambiente físico de trabajo va a verse reflejada también en una serie de efectos sobre el comportamiento de los trabajadores. En el contexto laboral, las reacciones comportamentales más estudiadas, y que más nos pueden interesar, son los efectos sobre el rendimiento. La medida de los efectos de determinados factores del ambiente físico sobre el rendimiento de los trabajadores es importante, porque puede servir por ejemplo para identificar ambientes peligrosos para el trabajador y para predecir riesgos de accidentes. En Psicología se han desarrollado diferentes teorías que tratan de explicar los mecanismos a través de los cuales el ambiente físico de trabajo puede influir sobre el rendimiento de los trabajadores. 1. TEORÍAS EXPLICATIVAS 1.1. Teoría del arousal El término arousal, o su traducción como activación, hace referencia al estado general, tanto psicológico como fisiológico, de alerta o excitación de la persona. Este nivel de activación es fundamental porque determina la capacidad general del individuo para percibir la información, procesarla o someterla a tratamiento, y emitir una respuesta. La teoría del arousal postula que el estado de activación del individuo puede describirse como una posición en un continuo variable, que va desde la somnolencia en el punto más bajo,



hasta la máxima excitación en el más alto. Habrá un nivel óptimo de activación para cada tarea, que dependerá fundamentalmente de la complejidad de dicha tarea.

El máximo rendimiento en una tarea se alcanza cuando el nivel de activación de la persona está dentro del rango óptimo para la realización de la tarea concreta que tiene encomendada, y disminuye a medida que la activación varía en cualquiera de los dos sentidos, es decir, cuando aumenta o disminuye separándose de dicho rango. En este contexto, los efectos de los factores ambientales sobre el rendimiento de los trabajadores se contemplan por su mediación sobre el nivel de activación de los mismos. Es decir, los distintos factores del ambiente físico pueden afectar al nivel de activación del trabajador, de modo que si lo sitúan por debajo o por encima del rango óptimo, incidirán sobre su rendimiento. 1.2. Estrés ambiental Una teoría alternativa, o al menos complementaria de la anterior, es la que propone que el ambiente físico influye sobre el rendimiento en las tareas a través del estrés que genera en los individuos. El concepto de estrés incluye el de activación, y se refiere a una reacción más fuerte o intensa, que se producirá sólo en condiciones ambientales particularmente amenazantes. La percepción subjetiva del ambiente es crítica para la capacidad del mismo de producir estrés, es decir, un determinado factor ambiental producirá estrés en el individuo sólo si es percibido por éste como amenazante. Cuando las condiciones del ambiente físico producen estrés, las influencias esperadas sobre el rendimiento siguen el mismo patrón que en el caso de la activación: habrá un rango óptimo de estrés para la realización de una tarea, y cualquier desviación por encima o por debajo de ese rango producirá una disminución del rendimiento. 1.3. Distracción, sobrecarga o fatiga Además de las anteriores, otras teorías intentan explicar los efectos del ambiente físico de trabajo sobre el rendimiento de los trabajadores. Algunas teorías contemplan el ambiente físico como fuente de distracción para el trabajador: determinadas condiciones ambientales podrían producir una desviación de la atención frente a la tarea a realizar, suponiendo un obstáculo para el rendimiento. Otras teorías consideran que determinadas condiciones ambientales pueden suponer una carga añadida para el individuo, y que la posible distracción generada por el ambiente físico plantea al trabajador unas demandas que pueden llegar a superar sus capacidades. Finalmente, los efectos adversos de determinadas condiciones ambientales sobre el rendimiento podrían explicarse como consecuencia de la fatiga que dichas condiciones pueden generar para el trabajador. Sea cual sea el mecanismo explicativo de la relación entre el ambiente físico y el rendimiento, hay que considerar una serie de factores que van a estar modulando o mediando dicha relación:

• La duración de la tarea es un factor determinante del grado de deterioro del rendimiento provocado por la presencia de un agente físico molesto, que actúa de forma permanente. En principio, a medida que aumenta la duración de una tarea en presencia de un agente molesto, aumenta el deterioro del rendimiento.

• Un segundo factor a considerar se refiere a la naturaleza de la tarea: determinadas tareas son más vulnerables que otras a la acción de los agentes físicos. Esta



vulnerabilidad puede variar en función del agente físico del que se trate y de su influencia sobre distintos aspectos del rendimiento, como pueden ser la precisión, la velocidad, o la regularidad requeridas para la tarea.

• La motivación es un tercer factor que puede modificar la influencia de un agente físico sobre el rendimiento. La motivación del trabajador puede llevarle en un momento dado a realizar un mayor esfuerzo, o a asumir actividades compensatorias para evitar la disminución del rendimiento que pudiera producirse como efecto de la acción de un ambiente físico adverso. Esto implica que un nivel constante de rendimiento no significa necesariamente que el ambiente no esté teniendo ningún efecto sobre el individuo, ya que el rendimiento puede haberse alcanzado por otras vías. Por ello, las valoraciones subjetivas y las medidas psicofisiológicas pueden utilizarse como indicadores del esfuerzo realizado por el trabajador, y contribuir por tanto a la interpretación de los datos de rendimiento.

2. EFECTOS DEL RUIDO SOBRE EL RENDIMIENTO Los efectos del ruido sobre el rendimiento son complejos, y pueden afectar de distinta manera a distintas actividades:

• El ruido puede afectar al rendimiento en determinadas tareas debido a los efectos del enmascaramiento: el rendimiento en una tarea que implica la percepción de señales auditivas puede deteriorarse por el ruido. El enmascaramiento de las señales auditivas también puede producirse en tareas que no son de naturaleza principalmente auditiva.

• El ruido provoca una disminución de la atención, y en consecuencia, un deterioro en la realización de trabajos que requieren concentración, rapidez o destreza. Para continuar realizando su tarea, el trabajador debe hacer un esfuerzo suplementario para aislarse del ruido ambiente perturbador, lo que finalmente se traduce en mayor desgaste y fatiga.

• La distracción también puede explicar los efectos negativos del ruido, fundamentalmente cuando se trata de un ruido variable y significativo, como es el caso de la distracción causada por las conversaciones irrelevantes, que puede alterar o dificultar la actividad en curso.

• Basándose en la Teoría del Arousal, se ha supuesto que el ruido actúa sobre el nivel de activación de la persona, pudiendo afectar a su rendimiento. En función del tipo de ruido del que se trate, el nivel de activación puede aumentar o disminuir. Por ejemplo, el ruido bajo y monótono disminuye el nivel de activación, mientras que un ruido inesperado lo aumenta.

• En otros casos, se supone que el ruido aumenta la carga mental y puede hacer más dificultoso el rendimiento en la tarea.

3. EFECTOS DE LAS VIBRACIONES SOBRE EL RENDIMIENTO Las vibraciones corporales pueden afectar al rendimiento durante la exposición interfiriendo con las funciones periféricas motoras o sensoriales. Por ejemplo, pueden producir visión borrosa, haciendo que la imagen oscile en la retina, y produciendo un deterioro visual, o pueden provocar movimientos corporales involuntarios en el trabajador expuesto. Además, el rendimiento puede deteriorarse también debido a la fatiga que las vibraciones producen. Por otro lado, las vibraciones también pueden interferir en los procesos cognitivos que afectan al rendimiento en las tareas, tales como motivación, ansiedad, o nivel de activación, y así tener un efecto generalizado sobre el rendimiento del individuo. Además, pueden distraer la atención de la tarea en curso. 4. EFECTOS DE LA ILUMINACIÓN SOBRE EL RENDIMIENTO La iluminación en el lugar de trabajo puede influir sobre el rendimiento de los trabajadores en la realización de sus tareas, fundamentalmente en aquellos trabajos que requieren la discriminación visual de detalles pequeños. Es decir, en tareas con importantes exigencias visuales, el rendimiento se deteriora de manera significativa cuando la iluminación es inadecuada.



También es posible que la iluminación afecte al rendimiento a través de otros mecanismos diferentes a sus efectos sobre la visibilidad de los detalles de la tarea. Por ejemplo, una iluminación intensa puede producir un aumento de nivel de activación del individuo. Pero además de la cantidad de iluminación, también la calidad va a afectar al rendimiento. Los deslumbramientos o reflejos pueden afectar adversamente al rendimiento de los trabajadores en la realización de su tarea, por la interferencia que pueden producir en la misma. 5. EFECTOS DEL AMBIENTE TÉRMICO SOBRE EL RENDIMIENTO La temperatura influye sobre el rendimiento de los trabajadores, fundamentalmente a través del efecto que tiene sobre su nivel de activación fisiológica o psicológica. Cualquier desviación moderada del rango de confort térmico puede influir sobre el nivel de activación, y afectar así al rendimiento. Cuando los individuos trabajan en condiciones de calor, para intentar compensar el aumento de temperatura corporal, tienden a realizar sistemáticamente una serie de cambios, como ajustes de vestimenta, cambios de postura, y disminución de la producción de trabajo. Parece ser que la disminución de la actividad es la vía más rápida para reducir la producción de calor corporal, lo que explicaría el descenso del rendimiento en situaciones de alta temperatura. Pero también es posible que el descenso de la productividad esté relacionado con la fatiga muscular inducida por calor. El frío puede afectar al rendimiento, en primer lugar, interfiriendo las funciones periféricas: tiene efectos específicos sobre el funcionamiento de las manos, y por lo tanto puede afectar directamente al rendimiento, por ejemplo en tareas que implican movimientos finos de las manos y de los dedos, o manipulación de objetos pequeños. En general, el frío parece disminuir la destreza manual, lo que implica que, además de producir un deterioro del rendimiento en las tareas, es también una posible causa de accidentes de trabajo. Además, el frío puede producir tiriteo, y afectar así al rendimiento en determinadas tareas. También se han encontrado evidencias del efecto general del enfriamiento en las funciones cognitivas y psicomotoras complejas. CAPÍTULO 4: RESPUESTAS PSICOFISIOLÓGICAS La influencia del ambiente físico de trabajo va a verse reflejada también en una serie de efectos sobre el comportamiento de los trabajadores. En el contexto laboral, las reacciones comportamentales más estudiadas, y que más nos pueden interesar, son los efectos sobre el rendimiento. La medida de los efectos de determinados factores del ambiente físico sobre el rendimiento de los trabajadores es importante, porque puede servir por ejemplo para identificar ambientes peligrosos para el trabajador y para predecir riesgos de accidentes. En Psicología se han desarrollado diferentes teorías que tratan de explicar los mecanismos a través de los cuales el ambiente físico de trabajo puede influir sobre el rendimiento de los trabajadores. 1. TEORÍAS EXPLICATIVAS 1.1. Teoría del arousal El término arousal, o su traducción como activación, hace referencia al estado general, tanto psicológico como fisiológico, de alerta o excitación de la persona. Este nivel de activación es fundamental porque determina la capacidad general del individuo para percibir la información, procesarla o someterla a tratamiento, y emitir una respuesta. La teoría del arousal postula que el estado de activación del individuo puede describirse como una posición en un continuo variable, que va desde la somnolencia en el punto más bajo, hasta la máxima excitación en el más alto. Habrá un nivel óptimo de activación para cada tarea, que dependerá fundamentalmente de la complejidad de dicha tarea.



El máximo rendimiento en una tarea se alcanza cuando el nivel de activación de la persona está dentro del rango óptimo para la realización de la tarea concreta que tiene encomendada, y disminuye a medida que la activación varía en cualquiera de los dos sentidos, es decir, cuando aumenta o disminuye separándose de dicho rango. En este contexto, los efectos de los factores ambientales sobre el rendimiento de los trabajadores se contemplan por su mediación sobre el nivel de activación de los mismos. Es decir, los distintos factores del ambiente físico pueden afectar al nivel de activación del trabajador, de modo que si lo sitúan por debajo o por encima del rango óptimo, incidirán sobre su rendimiento. 1.2. Estrés ambiental Una teoría alternativa, o al menos complementaria de la anterior, es la que propone que el ambiente físico influye sobre el rendimiento en las tareas a través del estrés que genera en los individuos. El concepto de estrés incluye el de activación, y se refiere a una reacción más fuerte o intensa, que se producirá sólo en condiciones ambientales particularmente amenazantes. La percepción subjetiva del ambiente es crítica para la capacidad del mismo de producir estrés, es decir, un determinado factor ambiental producirá estrés en el individuo sólo si es percibido por éste como amenazante. Cuando las condiciones del ambiente físico producen estrés, las influencias esperadas sobre el rendimiento siguen el mismo patrón que en el caso de la activación: habrá un rango óptimo de estrés para la realización de una tarea, y cualquier desviación por encima o por debajo de ese rango producirá una disminución del rendimiento. 1.3. Distracción, sobrecarga o fatiga Además de las anteriores, otras teorías intentan explicar los efectos del ambiente físico de trabajo sobre el rendimiento de los trabajadores. Algunas teorías contemplan el ambiente físico como fuente de distracción para el trabajador: determinadas condiciones ambientales podrían producir una desviación de la atención frente a la tarea a realizar, suponiendo un obstáculo para el rendimiento. Otras teorías consideran que determinadas condiciones ambientales pueden suponer una carga añadida para el individuo, y que la posible distracción generada por el ambiente físico plantea al trabajador unas demandas que pueden llegar a superar sus capacidades. Finalmente, los efectos adversos de determinadas condiciones ambientales sobre el rendimiento podrían explicarse como consecuencia de la fatiga que dichas condiciones pueden generar para el trabajador. Sea cual sea el mecanismo explicativo de la relación entre el ambiente físico y el rendimiento, hay que considerar una serie de factores que van a estar modulando o mediando dicha relación:

• La duración de la tarea es un factor determinante del grado de deterioro del rendimiento provocado por la presencia de un agente físico molesto, que actúa de forma permanente. En principio, a medida que aumenta la duración de una tarea en presencia de un agente molesto, aumenta el deterioro del rendimiento.

• Un segundo factor a considerar se refiere a la naturaleza de la tarea: determinadas tareas son más vulnerables que otras a la acción de los agentes físicos. Esta vulnerabilidad puede variar en función del agente físico del que se trate y de su influencia sobre distintos aspectos del rendimiento, como pueden ser la precisión, la velocidad, o la regularidad requeridas para la tarea.

• La motivación es un tercer factor que puede modificar la influencia de un agente físico sobre el rendimiento. La motivación del trabajador puede llevarle en un momento dado a realizar un mayor esfuerzo, o a asumir actividades compensatorias para evitar la



disminución del rendimiento que pudiera producirse como efecto de la acción de un ambiente físico adverso. Esto implica que un nivel constante de rendimiento no significa necesariamente que el ambiente no esté teniendo ningún efecto sobre el individuo, ya que el rendimiento puede haberse alcanzado por otras vías. Por ello, las valoraciones subjetivas y las medidas psicofisiológicas pueden utilizarse como indicadores del esfuerzo realizado por el trabajador, y contribuir por tanto a la interpretación de los datos de rendimiento.

2. EFECTOS DEL RUIDO SOBRE EL RENDIMIENTO Los efectos del ruido sobre el rendimiento son complejos, y pueden afectar de distinta manera a distintas actividades:

• El ruido puede afectar al rendimiento en determinadas tareas debido a los efectos del enmascaramiento: el rendimiento en una tarea que implica la percepción de señales auditivas puede deteriorarse por el ruido. El enmascaramiento de las señales auditivas también puede producirse en tareas que no son de naturaleza principalmente auditiva.

• El ruido provoca una disminución de la atención, y en consecuencia, un deterioro en la realización de trabajos que requieren concentración, rapidez o destreza. Para continuar realizando su tarea, el trabajador debe hacer un esfuerzo suplementario para aislarse del ruido ambiente perturbador, lo que finalmente se traduce en mayor desgaste y fatiga.

• La distracción también puede explicar los efectos negativos del ruido, fundamentalmente cuando se trata de un ruido variable y significativo, como es el caso de la distracción causada por las conversaciones irrelevantes, que puede alterar o dificultar la actividad en curso.

• Basándose en la Teoría del Arousal, se ha supuesto que el ruido actúa sobre el nivel de activación de la persona, pudiendo afectar a su rendimiento. En función del tipo de ruido del que se trate, el nivel de activación puede aumentar o disminuir. Por ejemplo, el ruido bajo y monótono disminuye el nivel de activación, mientras que un ruido inesperado lo aumenta.

• En otros casos, se supone que el ruido aumenta la carga mental y puede hacer más dificultoso el rendimiento en la tarea.

3. EFECTOS DE LAS VIBRACIONES SOBRE EL RENDIMIENTO Las vibraciones corporales pueden afectar al rendimiento durante la exposición interfiriendo con las funciones periféricas motoras o sensoriales. Por ejemplo, pueden producir visión borrosa, haciendo que la imagen oscile en la retina, y produciendo un deterioro visual, o pueden provocar movimientos corporales involuntarios en el trabajador expuesto. Además, el rendimiento puede deteriorarse también debido a la fatiga que las vibraciones producen. Por otro lado, las vibraciones también pueden interferir en los procesos cognitivos que afectan al rendimiento en las tareas, tales como motivación, ansiedad, o nivel de activación, y así tener un efecto generalizado sobre el rendimiento del individuo. Además, pueden distraer la atención de la tarea en curso. 4. EFECTOS DE LA ILUMINACIÓN SOBRE EL RENDIMIENTO La iluminación en el lugar de trabajo puede influir sobre el rendimiento de los trabajadores en la realización de sus tareas, fundamentalmente en aquellos trabajos que requieren la discriminación visual de detalles pequeños. Es decir, en tareas con importantes exigencias visuales, el rendimiento se deteriora de manera significativa cuando la iluminación es inadecuada. También es posible que la iluminación afecte al rendimiento a través de otros mecanismos diferentes a sus efectos sobre la visibilidad de los detalles de la tarea. Por ejemplo, una iluminación intensa puede producir un aumento de nivel de activación del individuo. Pero además de la cantidad de iluminación, también la calidad va a afectar al rendimiento. Los deslumbramientos o reflejos pueden afectar adversamente al rendimiento de los trabajadores en la realización de su tarea, por la interferencia que pueden producir en la misma. 5. EFECTOS DEL AMBIENTE TÉRMICO SOBRE EL RENDIMIENTO La temperatura influye sobre el rendimiento de los trabajadores, fundamentalmente a través del efecto que tiene sobre su nivel de activación fisiológica o psicológica. Cualquier desviación moderada del rango de confort térmico puede influir sobre el nivel de activación, y afectar así al rendimiento.



Cuando los individuos trabajan en condiciones de calor, para intentar compensar el aumento de temperatura corporal, tienden a realizar sistemáticamente una serie de cambios, como ajustes de vestimenta, cambios de postura, y disminución de la producción de trabajo. Parece ser que la disminución de la actividad es la vía más rápida para reducir la producción de calor corporal, lo que explicaría el descenso del rendimiento en situaciones de alta temperatura. Pero también es posible que el descenso de la productividad esté relacionado con la fatiga muscular inducida por calor. El frío puede afectar al rendimiento, en primer lugar, interfiriendo las funciones periféricas: tiene efectos específicos sobre el funcionamiento de las manos, y por lo tanto puede afectar directamente al rendimiento, por ejemplo en tareas que implican movimientos finos de las manos y de los dedos, o manipulación de objetos pequeños. En general, el frío parece disminuir la destreza manual, lo que implica que, además de producir un deterioro del rendimiento en las tareas, es también una posible causa de accidentes de trabajo. Además, el frío puede producir tiriteo, y afectar así al rendimiento en determinadas tareas. También se han encontrado evidencias del efecto general del enfriamiento en las funciones cognitivas y psicomotoras complejas. RESUMEN DE LA UNIDAD Para poder llevar a cabo una prevención eficaz en el ámbito laboral, es necesario tener un conocimiento lo más preciso posible de las condiciones de trabajo y de los problemas existentes en el entorno de trabajo. Una fuente importante de información a este respecto la proporcionan los propios trabajadores afectados. Los factores del entorno laboral, incluso cuando se presentan a intensidades relativamente bajas, que en principio no son causa de enfermedad o patología, producen en los trabajadores expuestos unos efectos subjetivos, comportamentales y psicofisiológicos. Es decir, factores como el ruido, las vibraciones, la iluminación y el ambiente térmico de trabajo, cuando no son adecuados, y sin necesidad de llegar a producir en los trabajadores lesiones o patologías irreversibles, van a provocar una serie de reacciones subjetivas, respuestas psicofisiológicas y cambios en el comportamiento, cuyo estudio se considera de interés porque estos efectos pueden servir como indicadores de que en el ambiente pueden existir riesgos potenciales para la salud. Por lo tanto, la detección temprana de estos efectos, y su estudio a través principalmente de medidas como las propuestas en esta Unidad, puede convertirse en una tarea interesante en la práctica de la salud ocupacional. En el terreno de los efectos subjetivos, la valoración que el propio individuo hace de factores como el ruido, las vibraciones, la iluminación y el ambiente térmico en su lugar de trabajo, proporciona una información interesante en sí misma, a la vez que puede contribuir a la interpretación de determinados datos procedentes de otras fuentes. Los efectos comportamentales del ruido, las vibraciones, la iluminación y el ambiente térmico, fundamentalmente los efectos sobre el rendimiento laboral, han sido también ampliamente estudiados. Estos factores van a influir sobre el rendimiento del trabajador en mayor o menor medida, en función de la tarea que desempeñe. Finalmente, se han estudiado las respuestas psicofisiológicas de estos factores. Los cambios psicológicos provocados por estos elementos del entorno de trabajo tienen unos efectos fisiológicos que nos proporcionan una medida útil de la influencia de dichos factores ambientales sobre el individuo. En cualquier caso, para obtener una información completa y útil, será necesario integrar los datos obtenidos a partir de los tres tipos de variables.



9: Antropometría. INTRODUCCIÓN: OBJETIVOS: CAPÍTULO 1: DEFINICIONES CAPÍTULO 2: LA VARIABILIDAD HUMANA CAPÍTULO 3: PLANOS DE REFERENCIA DEL CUERPO HUMANO CAPÍTULO 4: MEDIDA DE DATOS ANTROPOMÉTRICOS CAPÍTULO 5: TABLAS ANTROPOMÉTRICAS CAPÍTULO 6: NORMAS Y PROYECTOS APLICABLES RESUMEN DE LA UNIDAD BIBLIOGRAFÍA



INTRODUCCIÓN: Mediante esta unidad didáctica contiene los conceptos generales de antropometría que serán necesarios aplicar al diseño de los puestos de trabajo, diseño de accesos, evaluación de posturas de trabajo, manejo de cargas, etc. La antropometría es una rama fundamental de la antropología física. Es una herramienta muy útil en diferentes campos, sobre todo en medicina y en deportes. Dentro del ámbito ocupacional, es una herramienta fundamental en el diseño de los puestos de trabajo, el diseño de máquinas y herramientas, los equipos de protección individual, el entorno industrial, etc. OBJETIVOS: Con esta unidad didáctica se pretende que el alumno alcance los siguientes objetivos:

• Conocer los principios básicos y definiciones de la antropometría. • Conocer el concepto de percentil. • Conocer la posible variabilidad dentro de la misma persona. • Ser capaz de ubicar los planos de referencia sagital, , frontal horizontal y de Frankfurt. • Distinguir los principales movimientos articulares. • Conocer la técnica para la toma de datos antropométricos • Conocer la existencia de tablas antropométricas de la población española y de estudios

europeos. • Conocer las Normas y proyectos europeos aplicables en antropometría.



CAPÍTULO 1: DEFINICIONES

La antropometría es una disciplina que tiene por objeto la medida precisa de las diferentes dimensiones corporales, el estudio de la variabilidad entre individuos, así como su evolución a lo largo del tiempo.

Del cuerpo humano pueden tomarse gran número de datos antropométricos diferentes. Se suelen tomar en posiciones de trabajo fijas, fundamentalmente de pie y sentado.

Estas son algunas de las medidas antropométricas más usadas en el diseño ergonómico de los puestos de trabajo. Las variables antropométricas son principalmente medidas lineales, como por ejemplo la altura, o la distancia con relación a un punto de referencia, con el sujeto en una postura tipificada (ver apartado 4); longitudes,como la distancia entre dos puntos de referencia distintos; curvas o arcos, como la distancia sobre la superficie del cuerpo entre dos puntos de referencia, y perímetros, como la medidas de curvas cerradas (perímetro del brazo, por ejemplo) . También se puede medir el espesor de los pliegues de la piel, o volúmenes por inmersión en agua. Estas medidas antropométricas se obtienen sobre individuos desnudos, por tanto se debe prever un incremento o tolerancia en alguna de las dimensiones para tener en cuenta el incremento en la misma debido a la ropa que se va a utilizar. Por ejemplo:



Los datos antropométricos de una población dada siguen una distribución estadística "Normal", cuya representación gráfica es una campana de Gauss.

Esto quiere decir que para cualquier dimensión del cuerpo humano (por ejemplo, la estatura), la mayoría de los individuos se encuentran en torno al valor medio, existiendo pocos individuos muy bajos o muy altos.

(1) En este caso, por ejemplo, vemos que el 68% (34% a cada lado) de las medidas se agrupan en la zona central, mientras que el 32% restante se distribuye a cada lado de la curva. (2) En este caso, el 2,5% de las medidas se encuentran en esta zona hasta la primera flecha. La segunda flecha indica el 97,5% de las medidas, es decir, sería el 97,5 percentil..



Como ya se expresó en la unidad didáctica 4 de la parte común (diseño del puesto), los datos antropométricos se expresan generalmente en percentiles.

Un percentil expresa el porcentaje de individuos de una población dada con una dimensión corporal igual o menor a un determinado valor.

Así, el percentil 5 (P5), corresponde a un individuo de talla pequeña (solo un 5% de individuos son menores o igual que él), mientras que un individuo del percentil 95 (P95) es de talla alta.

A- Normalmente se utiliza el P 5 para los alcances y dimensiones externas, como ya se indicó en la U.D. 4 (diseño del puesto). B- El P 95 se utiliza para las dimensiones internas (que quepan los más grandes).

CAPÍTULO 2: LA VARIABILIDAD HUMANA Las distintas medidas antropométricas varían de una población a otra, de lo cual se deriva la necesidad de disponer de los datos antropométricos de la población concreta objeto de estudio. Los principales parámetros que influyen son:

• El sexo (las mujeres suelen ser menores). • La raza (la estatura de los pigmeos de África Central es de 143,8 cm,

frente a 179,9 cm de los belgas). • La edad. • La alimentación (se ha demostrado que una correcta alimentación, y la

ausencia de graves enfermedades en la infancia, contribuye al desarrollo del cuerpo).



Aunque un individuo pertenezca aun determinado percentil (P50 de altura, por ejemplo), eso no quiere decir necesariamente que sus demás medidas antropométricas vayan a pertenecer al citado percentil, puesto que no siempre guardamos las proporciones. CAPÍTULO 3: PLANOS DE REFERENCIA DEL CUERPO HUMANO Estos planos son de gran utilidad en el estudio de las posturas de trabajo, y en la determinación de los ángulos articulares. En general, se tienen en cuenta 3 planos rectangulares, que se cortan en el centro de gravedad del sujeto. Este sistema de coordenadas permite expresar, por ejemplo, la distancia al centro de gravedad del cuerpo de los centros de gravedad de los diferentes segmentos corporales.



Así, el origen está situado en el centro de gravedad del cuerpo. Siendo:

YZ: Plano frontal. XZ: Plano sagital o anteroposterior. XY: Plano horizontal o transverso

Existe otro plano que se utiliza mucho como referencia en la toma de datos antropométricos: es el plano de Frankfurt. Este plano es perpendicular al plano sagital, y está determinado por el punto más bajo de la órbita de los ojos y el centro de las orejas. Este plano sirve de referencia para asegurar una medida antropométrica (por ejemplo estatura) bien equilibrada, de forma que el individuo no tenga la cabeza demasiado erguida o baja, pudiendo de esa forma alterar los resultados de la medida. Es importante conocer los tipos de movimientos articulares del cuerpo humano. En general, se nombran atendiendo a la desviación que se efectúa con relación al plano de referencia o a la posición neutral.



Siendo:

Fl: Flexión. Ex: Extensión. Ad: Aducción. Ab: Abducción. Pr: Pronación. Su: Supinación. N: Posición neutral.

Cuerpo completo: Adbucción: Separación del plano de referencia sagital. Giro o movimiento hacia fuera del eje de una región específica del cuerpo. Aducción: Acercamiento al plano de referencia sagital. Giro o movimiento hacia el eje de una región específica del cuerpo. Flexión: Extensión: N: Postura neutral. Antebrazo y mano: Pronación: Rotación media del antebrazo en trono a su eje longitudinal. La palma de la mano hacia abajo con el pulgar hacia dentro. Supinación: Rotación lateral del antebrazo en torno a su eje longitudinal. La palma de la mano se dirige hacia arriba, con el pulgar hacia fuera. Posición neutral o intermedia: El pulgar hacia arriba, y la palma de la mano hacia dentro del cuerpo. La amplitud de los movimientos de pronosupinacion se miden a partir de esta posición. CAPÍTULO 4: MEDIDA DE DATOS ANTROPOMÉTRICOS Existen una serie de definiciones acerca de cómo se toman las diferentes medidas antropométricas. Existen dos fuentes interesantes para España: La Norma EN ISO 7250 y los "Datos antropométricos de la población laboral española (Informe provisional de resultados)", proyecto elaborado por el Centro Nacional de Medios de Protección del INSHT (ver bibliografía). En ambas publicaciones aparecen una gran variedad de definiciones. Así, por ejemplo, para medir la distancia "altura de los ojos"

• Norma EN: • Descripción: El la distancia vertical desde el suelo hasta el vértice interno de los ojos.



• Método: Sujeto de pie, completamente derecho, con los pies juntos. La cabeza orientada en el plano de Frankfurt. (Plano horizontal).

• Instrumento de medida: Antropómetro. Proyecto CNMP: Distancia vertical desde la superficie de apoyo de los pies (suelo) al vértice interno de los ojos. CAPÍTULO 5: TABLAS ANTROPOMÉTRICAS Existen tablas antropométricas de diferentes países y poblaciones. A modo de ejemplo, se proporcionan las siguientes: 1 TABLAS DE LA POBLACIÓN LABORAL ESPAÑOLA CNMP)



2 TABLAS ANTROPOMÉTRICAS DE ESTUDIOS EUROPEOS (EN 547 -3).



CAPÍTULO 6: NORMAS Y PROYECTOS APLICABLES 1 MEDIDAS DEL CUERPO HUMANO PARA DETERMINAR LAS DIMENSIONES REQUERIDAS PARA ABERTURAS PARA ACCESO DE CUERPO COMPLETO DENTRO DE MAQUINARIA (EN 547 - 1)

Caso1: Abertura para desplazamiento horizontal en postura ergida.

Donde:

A. Altura de la abertura. B. Anchura de la abertura. h1: Estatura a1: Anchura codo - codo x: Tolerancia de altura y: Tolerancia de anchura

Caso 2: Abertura para entrada en postura arrodillada:



Requerimientos adicionales de espacio para las aberturas de acceso de cuerpo completo: Caso 1: Abertura para desplazamiento horizontal en postura erguida. Tolerancia de altura x:

• Tolerancia básica para el movimiento del cuerpo……………50mm • Caminando rápido o corriendo, o uso de larga duración……100mm • Calzado pesado……………………………………………40mm • Equipo de protección individual que incremente la altura

de la persona……………………………………………….60mm Tolerancia de anchura y:

• Tolerancia básica para el movimiento del cuerpo……………50mm • Caminando rápido o corriendo, o uso frecuente o de

larga duración……………………………………………..100mm • Ropas de trabajo……………………………………………20mm • Ropas que pueden dañarse en contacto con las

paredes del pasadizo………………………….…………...100mm • Ropas de invierno voluminosas, o ropas de

protección personal……………………………………..…100mm • Transporte de una persona herida…………………..……….200 mm

Caso 2: Abertura para entrada en postura arrodillada. Tolerancia de altura x y tolerancia de anchura y:

• Tolerancia básica para el movimiento del cuerpo……………100mm • Ropas de trabajo…………………………………………….20mm • Ropas de invierno voluminosas, o ropas de

protección personal…………………………………………100mm • Equipo de protección individual………………………………100mm

2 PRINCIPIOS PARA DETERMINAR LAS DIMENSIONES REQUERIDAS PARA ABERTURAS DE ACCESO (EN 547 - 2) Estos principios son parte de los que se encuentran en la Norma EN 547- 2 (ver bibliografía). Caso 1: Abertura de acceso para el tronco y los brazos:



Caso 2: Abertura de acceso para la mano (cuatro dedos) hasta la base del pulgar:

Caso 3: Abertura de acceso para la mano (cuatro dedos) hasta la muñeca, incluso el pulgar.



Requerimientos adicionales de espacio para las aberturas de acceso: Dependiendo del tipo de acceso las tolerancias x e y toman distintos valores. Por ejemplo: Caso 1: (Abertura de acceso para el tronco y los brazos) Tolerancia x para:

• Margen para entrar por las aberturas de acceso……………….…50mm • Ropas de trabajo……………………………………………….20mm • Ropas pesadas de invierno o ropas de protección personal…….100mm • Ropas que puedan dañarse por contacto con la abertura de

acceso…………….…………………………………………...100mm • Equipo de protección personal………………………………..…100mm

Casos 2 y 3: Abertura de acceso para la mano (cuatro dedos) hasta la base del pulgar, y abertura de acceso para la mano (cuatro dedos) hasta la muñeca, incluso el pulgar. Tolerancia x e y para:

• Margen básico para el movimiento………………………………10mm • Uso de equipo de protección en las manos………………………20mm

RESUMEN DE LA UNIDAD La Antropometría es una disciplina que tiene por objeto la medida precisa de las diferentes dimensiones corporales, el estudio de la variabilidad entre individuos, así como su evolución a lo largo del tiempo. Es una herramienta muy útil en diferentes campos, y dentro del ámbito ocupacional, es una herramienta fundamental en el diseño de los puestos de trabajo, el diseño de las máquinas y herramientas, los equipos de protección individual, el entorno industrial, etc. Las medidas antropométricas pueden ser longitudes, curvas o arcos, perímetros, volúmenes, etc. Los datos antropométricos se representan generalmente en percentiles. Un percentil expresa el porcentaje de individuos de una población dada, con una dimensión igual o menor a un determinado valor. Así por ejemplo, el perentil 5 corresponde a un individuo de talla pequeña (solo un 5% de individuos son igual o menores que él), mientras que un individuo del percentil 95 es de talla alta (el 95% de los individuos son menores o iguales que él.) Las medidas antropométricas varían de una población a otra, por lo que es necesario disponer de datos antropométricos (tablas) de la población concreta con la que se vaya a trabajar. Se adjuntan varias tablas antropométricas y medidas del cuerpo humano para determinar requisitos espaciales en aberturas de maquinas y en accesos de cuerpo completo.



BIBLIOGRAFÍA

• J.Scherrer y colaboradores: Précis de physiologie du travail. Notions d'Ergonomie. Ed. Masson. Paris 1981.

• Julius Panero, Martin Zelnik: Las dimensiones humanas en los espacios interiores. Estándares antropométricos. Ed. G. Gili. México, 1991.

• I.A. Kapandji: Cuadernos de fisiología articular. Ed. Masson. S.A. Barcelona. 4ª edición. 1987.

• INSHT: Ergonomía 1994. • Stephen Pheasant: Bodyspace. Antropometry, Ergonomics and Design. Ed. Taylor &

Francis . London. 1988. • INSHT (CNMP): Datos antropométricos de la población laboral española. Informa

provisional de resultados.1997. • OIT: Encicplopedia de salud y seguridad en el trabajo.Vol 1. 1988.

Normativa aplicable en antropometría:

• EN 294: Safety of machinery - Safety distances to prevent danger zones being reached by the upper limbs.

• EN 547-1: Safety of machinery - Human body measurements - Part 1: • EN 547-2: : Safety of machinery - Human body measurements - Part • EN 547-3: Safety of machinery - Human body measurements - Part 3: Anthropometric

data. • EN 614-1: Safety of machinery - Ergonomic design principles - Part 1: Terminology and

general principles. • prEN 614-2: : Safety of machinery - Ergonomic design principles - Part 2: Interacctions

between the design of machinery and work tasks. • EN 894-2: Safety of machinery - Ergonomics requirements for the design of displays

and control actuators - Part 2: Displays. • EN ISO 7250: 1997 Basic human body measurements for technological design (ISO

7250:1996).



10: Mandos y señales. INTRODUCCIÓN OBJETIVOS ESQUEMA DE LA UNIDAD CAPITULO 1: LOS INDICADORES Y "DISPLAYS" CAPITULO 2: LOS MANDOS Y CONTROLES RESUMEN DE LA UNIDAD BIBLIOGRAFÍA



INTRODUCCIÓN En muchos puestos de trabajo los operadores tienen que manejar equipos mediante mandos y dispositivos de presentación de datos que constituyen lo que se conoce como interfaz de comunicación persona/máquina. De hecho, a medida que aumenta la automatización de los procesos industriales los trabajadores intervienen cada vez menos directamente en las operaciones, la información les puede llegar a través de dispositivos indicadores de una forma codificada y ellos deben efectuar la respuesta mediante una serie de mandos o controles de accionamiento. Para facilitar esta interacción entre el operador y la máquina, reduciendo al mínimo la fatiga y los errores, es necesario prestar atención al diseño y colocación ergonómicos de dichos dispositivos. OBJETIVOS Con esta unidad didáctica se pretende que el alumno alcance los siguientes objetivos:

• Conocer los principales criterios aplicables a la elección, diseño y colocación de los dispositivos indicadores de información.

• Conocer los principales criterios aplicables a la elección, diseño y disposición de los mandos y controles de accionamiento.




CAPITULO 1: LOS INDICADORES Y "DISPLAYS" En el ámbito laboral es frecuente que los trabajadores tengan que manejar equipos a través de mandos y dispositivos de presentación de datos, que constituyen lo que se conoce como interfaz de comunicación persona/máquina. Los dispositivos de presentación de datos o "displays" proporcionan información sobre el estado del sistema; esta información, una vez percibida por el operador, debe ser interpretada para poder tomar la decisión más adecuada y emitir la correspondiente respuesta a través de los controles de accionamiento. (Fig. 1).

Figura 1

Por indicador o "display" se entiende cualquier dispositivo utilizado para presentar la información, de forma codificada, a través de señales con un significado establecido de antemano. La información se puede recibir a través de los cinco sentidos, si bien, habitualmente se utilizan la vista y el oído, en menor medida el tacto y, rara vez, el olfato y el gusto. El tipo de señal y de canal sensorial deben ser elegidos en función del tipo de tarea y el medio ambiente donde haya de realizarse. Así, el tipo de indicador será distinto según haya de utilizarse para efectuar una lectura de precisión o para distinguir únicamente dos o tres estados de forma cualitativa. En el diseño de los cuadros de presentación de la información es necesario considerar tres aspectos relativos a la percepción:

a) La detección de la señal. En este punto se debe prestar atención a los parámetros físicos del estimulo: intensidad, brillo, tamaño, contraste, etc. b) La discriminación de la señal. Aquí nos interesa estudiar los aspectos que permiten reconocer y distinguir la señal de otras: tono de un sonido, forma, color, códigos, etc. c) Interpretación. En este nivel se trata de analizar los aspectos que determinan la comprensión de la información, es decir la facilidad de conocer su significado.



Cuando se trata de una información visual los dos primeros aspectos determinan la facilidad de lectura en tanto que el tercero determina su comprensión una vez leído. En general, el tipo de dispositivo indicador o "display" se debe elegir de acuerdo con los siguientes requerimientos:

a) Velocidad de transmisión de la señal b) Precisión de la información c) Grado de sensibilidad

1. Los indicadores visuales El diseño de los indicadores visuales debe partir del tipo de información requerida para efectuar la tarea y, más concretamente, de la forma en que ha de ser presentada para que pueda ser vista, leída y entendida correctamente. A este respecto, debe tenerse en cuenta que la visibilidad de un objeto depende en gran medida de su situación y de su tamaño aparente. Así, que captemos la imagen de un objeto parcialmente o en su totalidad depende de la distancia a la que nos encontremos del mismo. Un objeto sólo puede verse completo cuando su distancia al ojo es mayor que el doble de su tamaño. El tamaño de la imagen en la retina se reduce a la mitad al duplicar la distancia entre el observador y el objeto. El campo visual abarcado por ambos ojos es aproximadamente de 180º en el plano horizontal y de unos 130º en el plano vertical (60º por encima de la línea de visión y 70º por debajo de ella). No obstante, la percepción los detalles más finos sólo se produce dentro de un ángulo muy pequeño, de 0,5º o 1º. Fuera de esta zona se encuentra el área de visión periférica, en la cual la percepción de los detalles se va haciendo cada vez menos precisa a medida que aumenta la distancia a la línea de visión. En relación con la colocación de los indicadores o "displays" es necesario tener en cuenta también los factores individuales, entre los que se encuentra la reducción de la capacidad de acomodación visual en función de la edad (presbicia). (Fig. 2).

Figura 2

Tipos de indicadores visuales Los indicadores se pueden clasificar en analógicos y digitales. En los indicadores analógicos la información es suministrada por la posición que ocupa un índice sobre una escala (por ejemplo, la posición de las agujas de un reloj tradicional). En los indicadores digitales la información es suministrada mediante números o letras. Los indicadores analógicos dan mejor resultado que los digitales cuando los valores representados cambian con cierta rapidez. También resultan preferibles cuando interesa observar los cambios que se producen, dado que es más fácil realizar una estimación visual de la posición de un índice sobre una escala que recordar los valores que van apareciendo en un dispositivo digital. (Fig. 3).



Figura 3

Los indicadores analógicos pueden ser de escala fija o de escala móvil. En los de escala fija la aguja se mueve sobre la escala graduada mientras que en los de escala móvil es ésta la que se mueve bajo un índice fijo. Los indicadores de escala fija suelen ser los más satisfactorios, dado que la aguja móvil atrae la atención más fácilmente y facilita la lectura. No obstante, los de escala móvil son más apropiados cuando es necesario cubrir una gama de valores muy amplia, lo que requeriría un tamaño excesivo en un indicador de escala fija. El número de errores de lectura en los indicadores analógicos depende del tipo de escala y de su forma. Se ha demostrado que en los que tienen forma de ventana se producen menos errores de lectura mientras que en los de escala vertical se produce mayor número de errores. (Fig. 4).

Figura 4



Otros aspectos que han de ser considerados en el diseño de los indicadores analógicos son los siguientes:

a) El tamaño de sus elementos debe ser suficiente para garantizar una buena lectura a la distancia habitual de trabajo. b) Las divisiones principales deben diferenciarse con facilidad c) La aguja no debe tapar los caracteres numéricos d) En los de escala fija el cuadrante debe ser visible en su totalidad

Los indicadores digitales son preferibles a los analógicos cuando es necesario efectuar lecturas precisas de valores numéricos, siempre y cuando las variaciones de la variable representada se produzcan lentamente. También resultan apropiados cuando es necesario efectuar lecturas frecuentes y de corta duración, es decir, cuando lo que interesa es conocer los valores puntuales, más que observar los cambios que se producen. En el diseño de los indicadores digitales es necesario tener en cuenta el tamaño de los caracteres, en función de la distancia de lectura, así como el contraste sobre el fondo con el fin de garantizar su legibilidad. (Fig. 5). Por otra parte, es necesario considerar el tipo de caracteres utilizados, de manera que sean fácilmente discriminables, es decir que no se produzcan confusiones entre ciertos caracteres tales como: (C - G), (X - K), (8 - B), (D - O - Q) y (5 - S).

Figura 5

2. Los indicadores acústicos Los indicadores acústicos resultan adecuados para transmitir señales de advertencia aunque también pueden ser utilizados para dar información sobre el estado de un proceso productivo. Así mismo, su empleo esta indicado cuando el sistema visual se encuentre sobrecargado. Estos dispositivos tienen la ventaja de ser multidireccionales, es decir, no necesitan estar colocados en una posición determinada respecto al operador para que le llegue su información. Por otra parte, la información acústica se recuerda con mayor facilidad que la información visual, si bien tiene la desventaja de que puede ser interferida por el ruido del ambiente. El diseño de los dispositivos acústicos debe cumplir los siguientes requisitos: a) Discriminación: Cada señal debe ser fácilmente distinguible de las demás señales. Para ello pueden utilizarse diferentes tonos o pautas de sonido. b) Precisión: Cada señal debe transmitir solamente la información requerida por el operador. c) Compatibilidad: Las señales deben adecuarse a los estereotipos habituales, por ejemplo, el sonido de una sirena se relaciona con una señal de emergencia. d) Aproximación: Cuando el mensaje es complejo es aconsejable utilizar previamente una señal de aviso para captar la atención. e) Relación señal/ruido: Las señales acústicas deben destacar claramente del ruido ambiente. Para ello el nivel de la señal debe ser 10 dB superior al ruido de fondo. f) Inocuidad: La intensidad utilizada en las señales acústicas no deben provocar daños o molestias al operador.



CAPITULO 2: LOS MANDOS Y CONTROLES Podemos definir un mando o control de accionamiento como el mecanismo que utiliza el operador para introducir la información en el sistema, máquina o equipo. El diseño de los mandos de accionamiento tiene por objeto facilitar las fuerzas y movimientos ejecutados por el sistema musculoesquelético del operador. Incluso los mandos más simples tienen una serie de características cuyo diseño puede afectar a la facilidad, precisión y rapidez de su uso. Con el fin de diseñar un sistema de control eficiente, que evite los errores en la transmisión de la información, es necesario, entre otras cosas, atenerse a las características antropométricas de las personas que van a utilizarlo. Asimismo, si el control es de accionamiento manual, será necesario tener en cuenta las características y limitaciones de los dos principales funciones de la mano: la aprehensión (agarre) y la presión sobre el mando. La antropometría proporciona las dimensiones físicas del cuerpo humano requeridas para el diseño del puesto de trabajo y de los elementos con los que interactúa el usuario. Estos datos resultan útiles para decidir el tipo de mando, así como su tamaño y su colocación respecto al operador, ya que el alcance, la fuerza, la velocidad y la precisión del accionamiento dependen de dichos parámetros. 1. Tipos de mandos La elección del mando de accionamiento está determinada por el tipo de accionamiento requerido y el esfuerzo muscular exigido. En relación con este último factor, cabe dividir los mandos en dos grandes grupos:

a) Los mandos que exigen la aplicación de una fuerza muscular relevante. Por ejemplo: palancas de control, volantes, manivelas y pedales.) b) Los mandos que sólo requieren una pequeña fuerza muscular. Por ejemplo: teclas, pulsadores, botones e interruptores.)

Los primeros se utilizan para controlar operaciones que no requieren mucha precisión pero exigen la aplicación de un fuerza muscular importante de manara más o menos continua mientras que los segundos resultan más adecuados para realizar operaciones precisas de control que requieren la aplicación de pequeñas fuerzas. El tipo de acción requerida, junto con los requerimientos de fuerza, rapidez y precisión exigidas por la tarea determinan determina el tipo más adecuado de mando de accionamiento. (Fig. 5).

Figura 5



Por otra parte, las dimensiones de los mandos deben corresponderse con los datos antropométricos de la parte del cuerpo que interviene en su accionamiento. En la determinación de estas dimensiones hay que tener en cuenta el empleo eventual de prendas de protección (guantes o calzado) con el fin de habilitar mayores tamaños y distancias entre los mandos integrantes de un determinado cuadro de control. En el caso del empleo de guantes, también es necesario tener en cuenta que estos disminuyen la habilidad del operario y reducen la posibilidad de discriminación táctil de las formas y texturas de los distintos mandos. Otro de los aspectos que es preciso considerar en relación con los mandos es su adecuación a los individuos zurdos. Los mandos y las herramientas se suelen diseñar habitualmente para los individuos diestros, por lo que los zurdos encuentran a menudo dificultades para su utilización. La solución a este problema no es fácil, pues requiere considerar adaptar las zonas de agarre y la dirección de los movimientos. A pesar de todo es importante valorar los requerimientos de la tarea y las consecuencias de los posibles errores a la hora de tomar decisiones en esta materia. 2. La diferenciación de los mandos Un cuadro de control puede disponer de numerosos mandos, cada uno de los cuales cumple una función distinta. Por esta razón es importante facilitar al operador su discriminación, con el fin de reducir las posibilidades de error. A este fin se puede actuar sobre las siguientes parámetros:

a) La textura de la superficie del mando. Las diferentes texturas de la superficie de agarre (lisa, rugosa, estriada, etc. ) puede ayudar a la identificación táctil del mando. b) El color del mando. La discriminación mediante los colores está indicada cuando el mando esta situado en una zona visible. No obstante, debería considerarse sólo como un código redundante, dado que una parte del colectivo de usuarios presenta defectos de apreciación del color (daltonismo). c) El tamaño de los mandos. El empleo de distintos tamaños proporciona al mismo tiempo una diferenciación visual y táctil. No obstante, para que este método sea eficaz es necesario que la diferencia de tamaños sea suficiente. Esto limita el número de mandos distintos dado que un tamaño demasiado grande o pequeño puede conllevar problemas de inadaptación anatómica.

3. La disposición de los mandos Aparte del diseño de los mandos de accionamiento es necesario prestar atención a la disposición de estos en los cuadros de control y a su colocación respecto al operador. En relación con la colocación de los mandos respecto al operador es necesario considerar los siguientes requisitos:

a) Evitar las posturas forzadas del cuerpo y de los brazos. Para ello, los mandos de accionamiento deben estar situados dentro de los límites de alcance del operador. b) Permitir los cambios de postura y, si es posible, alternar la postura de pié y sentado. c) Asegurar una buena estabilidad del cuerpo del operador durante el accionamiento de los mandos.

En relación con la disposición de los mandos en los cuadros de control es necesario adecuar la separación entre ellos. Una separación excesiva obliga a realizar movimientos innecesarios mientras que una separación escasa puede propiciar errores y accionamientos involuntarios. El espacio mínimo requerido depende del tipo de mando utilizado, de la parte del cuerpo que ha de accionarlo, del movimiento realizado y de la necesidad o no de utilizar guantes o calzado especial. (Fig. 6).



Figura 6

En el diseño de los cuadros de control es necesario atenerse a los siguientes criterios:

a) Los mandos más utilizados se deben colocar delante del operador. b) La altura de los mandos utilizados con frecuencia debe estar comprendida entre la del codo y la del hombro del operador. c) Los mandos situados delante del operador y ligeramente por debajo del hombro son los que se localizan con mayor facilidad. d) Cuando se emplean mandos de palanca la fuerza máxima se puede aplicar a la altura del hombro cuando se trabaja de pié y a la altura del codo si se trabaja sentado. e) Cuando una serie de mandos se utilizan en una secuencia de operaciones su posición relativa debe respetar el orden de la secuencia efectuada de izquierda a derecha. f) El mando que se corresponda con un indicador debe estar situado debajo o a la derecha de este y lo más cerca posible de él.

Finalmente, es necesario considerar la relación entre los movimientos del mando y los de la máquina o equipo objeto de control. El movimiento realizado con el mando en su accionamiento debe ser consistente con el movimiento de la máquina, es decir, debe provocar un movimiento acorde con las expectativas habituales. (Fig.7).

Figura 7



RESUMEN DE LA UNIDAD La interfaz de comunicación entre el operador y una máquina está constituida esencialmente por los indicadores y los mandos de accionamiento. En general, el tipo de dispositivo indicador se debe elegir considerando los requerimientos de velocidad de transmisión de la señal, precisión de la información y grado de sensibilidad. Los indicadores más utilizados son los visuales; su elección y diseño debe partir del tipo de información requerida para efectuar la tarea. Existen dos tipos de indicadores visuales: analógicos y digitales. Los indicadores analógicos son preferibles a los digitales cuando interesa observar los cambios que se producen o bien cuando los valores representados cambian con cierta rapidez. Sin embargo los indicadores digitales son preferibles cuando es necesario efectuar lecturas precisas de valores numéricos, siempre y cuando no se produzcan variaciones rápidas de la magnitud representada. En lo que concierne a los mandos de accionamiento, el diseño ergonómico tiene por objeto facilitar las fuerzas y movimientos ejecutados por el operador. El tipo de acción requerida, junto con los requerimientos de fuerza, rapidez y precisión exigidas por la tarea determinan el tipo más adecuado de mando de accionamiento. Un cuadro de control puede disponer de numerosos mandos, cada uno de los cuales cumple una función distinta. A fin de facilitar su distinción se puede actuar la textura, el color y el tamaño de los mandos. Un requisito importante de diseño consiste en que el movimiento del mando sea consistente con el movimiento de la máquina, es decir, que provoque un movimiento acorde con las expectativas habituales de los usuarios. BIBLIOGRAFÍA - Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo " Ergonomía" (1994) - Mc Cormick, E. J. " Ergonomía" Barcelona, Ed. Gustavo Gili S.A. (1980) - Nogareda C. N.T.P. 226 (1989). Mandos: ergonomía de diseño y accesibilidad. Edit. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo - Oborne, D. J. "Ergonomía en acción: la adaptación del medio de trabajo al hombre" Mexico, Ed. Trillas (1987).



11: Pantallas de visualización. Criterios para la evaluación y acondicionamiento. INTRODUCCIÓN OBJETIVOS ESQUEMA DE LA UNIDAD CAPÍTULO 1: ESTRATEGIA GENERAL DE LA EVALUACIÓN DE PUESTOS CON PVD CAPÍTULO 2: ANÁLISIS ERGONOMICO DE LOS PUESTOS CON PVD RESUMEN DE LA UNIDAD BIBLIOGRAFIA



INTRODUCCIÓN Cuando nos encontramos con la necesidad de realizar la evaluación de puestos de trabajo equipados con pantallas de visualización lo primero que debemos decidir es el tipo de evaluación que podemos aplicar. El tipo de evaluación debe ser apropiado a la complejidad del puesto y al tipo de trabajo que se realice. Por otra parte, necesitaremos saber cuales son los criterios técnicos precisos de acondicionamiento ergonómico para este tipo de puestos. OBJETIVOS Con esta unidad didáctica se pretende que el alumno alcance los siguientes objetivos:

• Saber decidir el tipo de evaluación más adecuada a las características del puesto con pantalla de visualización.

• Conocer los principales criterios técnicos aplicables al análisis y acondicionamiento de los puestos con PVD en los casos en que la aplicación de un test de evaluación no sea suficiente.




CAPÍTULO 1: ESTRATEGIA GENERAL DE LA EVALUACIÓN DE PUESTOS CON PVD Como ya se indicó en el Tema 5 de la parte común del módulo de ergonomía, el tipo de evaluación realizada en un puesto con pantallas de visualización debe ser apropiado a la complejidad del puesto y al tipo de trabajo realizado. Recordemos que la estrategia general propuesta para ello en la Guía Técnica de PVD, del INSHT, es la siguiente:

ACLARACIONES RELATIVAS AL ESQUEMA (1).- Para determinar los puestos que han de ser objeto de la evaluación aplicar los criterios dados en la Guía Técnica del INSHT para interpretar el alcance de los Artículos 1 y 2 del Real Decreto 488/1997 (exclusiones y definición de "pantalla de visualización", "puesto de trabajo" y "trabajador"). (2).- Este sería el caso de las actividades de control de tráfico aéreo, salas de control de grandes plantas industriales o centrales de energía, etc.



Por el contrario, en la mayoría de los puestos con pantallas de visualización que existen en las oficinas bastará con aplicar un test de evaluación. (3).- El estudio ergonómico en profundidad requerirá la intervención de un experto o grupo multidisciplinar y la utilización de metodologías especiales de análisis. El empleo de estos recursos sólo se justifica en casos muy concretos. (4).- Existe una versión informatizada de este test ("PVCHECK"), editado por el INSHT, destinada a facilitar la evaluación de grandes cantidades de puestos con pantallas de visualización. En todo caso, se pueden utilizar otros métodos de evaluación equivalentes adecuadamente validados. (5).- Se puede encontrar una información extensa en el "Manual de normas técnicas para el diseño ergonómico de puestos con pantallas de visualización" editado por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, así como en las partes aprobadas de las normas técnicas UNE-EN29241 y UNE-EN-ISO9241. Así pues, en el esquema se proponen tres clases o niveles de evaluación: en primer lugar la aplicación de un test que puede resultar suficiente para la mayoría de las actividades de oficina; en segundo lugar, cuando en la aplicación del citado test se presenten situaciones dudosas, proceder a la realización de análisis más detallados de los correspondientes aspectos; por último, en actividades donde puedan aparecer riesgos particulares o la seguridad para terceras personas pueda constituir un factor crítico, realizar un estudio ergonómico exhaustivo del puesto. El test de evaluación Para el primer tipo de evaluación se puede utilizar el test propuesto en la Guía Técnica sobre PVD del INSHT. Dicho test se compone de un total de 70 items organizados en cinco apartados: equipo informático, mobiliario de trabajo, medio ambiente físico, programas de ordenador y organización del trabajo. (Anexo esta unidad se incluye el test de evaluación con las instrucciones necesarias para su empleo). Las "hojas resumen", al final del test, permiten obtener una doble evaluación: por un lado, la destinada a verificar el cumplimiento de las disposiciones legales y, por otro, la destinada a comprobar el cumplimiento de recomendaciones técnicas complementarias. Aparte del citado test se pueden emplear otros procedimientos de evaluación alternativos. Por ejemplo, los aspectos que se prestan a un análisis más objetivo, tales como la calidad de la pantalla y del teclado, los requisitos de ajuste de la silla de trabajo, etc., comunes a muchos puestos, pueden ser considerados de forma global por parte del responsable de la evaluación, mientras que la información proporcionada por los usuarios se centra en los factores menos susceptibles de objetivar. Esta clase de test o listas de chequeo resultan muy útiles para realizar una primera evaluación de los puestos de trabajo con pantallas de visualización, sobre todo cuando estos son muy numerosos. Su aplicación permite identificar rápidamente las principales deficiencias que pueden incidir negativamente en la salud o el bienestar del usuario, sin emplear recursos técnicos y humanos desproporcionados, así como orientar las correspondientes medidas preventivas. No obstante, en los casos donde se muestre insuficiente la aplicación del mencionado test, u otro similar, es necesario el empleo de criterios y procedimientos más precisos. Esta situación podría presentarse también cuando el puesto es ocupado por un trabajador con características especiales: mujer embarazada, persona minusválida, etc. Entraríamos entonces en una segunda fase de evaluación, restringida a los aspectos y puestos cuya adecuación no se haya podido determinar mediante la aplicación de un test o lista de chequeo. La mayor parte de los criterios necesarios para llevar a cabo este tipo de evaluación se pueden encontrar en las normas técnicas elaboradas por organismos de normalización.



Los criterios suministrados en las referidas normas técnicas constituyen también una base importante para realizar los estudios ergonómicos exhaustivos requeridos en el tercer nivel de evaluación citado anteriormente (cuando los errores cometidos por el trabajador durante la ejecución de la tarea pudiera tener consecuencias graves para él o para terceras personas). Las normas técnicas UNE-EN 29241 y UNE-EN-ISO 9241 El Comité Europeo de Normalización, en colaboración con la Organización Internacional de Normalización (ISO), ha impulsado la elaboración de las normas EN 29241 y EN-ISO 9241, sobre requisitos ergonómicos para pantallas de visualización. Si bien una parte importante del contenido de dichas normas está dedicada al diseño de los equipos de PVD, también se abordan los aspectos relativos al diseño físico del puesto, al medio ambiente físico y a la organización del trabajo. Estas normas europeas deben ser asumidas íntegramente por los organismos de normalización de los países miembros de la UE. Así lo ha hecho la Asociación Española de Normalización (AENOR) con las partes aprobadas de las citadas normas: UNE-EN 29241 y UNE-EN-ISO 9241 Si bien dichas normas están referidas al trabajo de oficina con equipos de PVD, la aplicación de gran parte de su contenido puede hacerse extensiva a otras actividades donde se utilizan pantallas de visualización. La mayoría de los criterios para la evaluación y acondicionamiento de los puestos de trabajo con PVD recogidos en esta unidad están basados en ellas. CAPÍTULO 2: ANÁLISIS ERGONOMICO DE LOS PUESTOS CON PVD El puesto de trabajo con pantalla de visualización puede considerarse como un sistema persona/máquina en el que se distinguen los siguientes elementos:

El trabajador usuario El diseño físico del puesto La interfaz material de comunicación Los programas de ordenador El medio ambiente físico La organización del trabajo

Desde el punto de vista ergonómico, tanto el subsistema técnico (constituido por el equipo informático, programas, elementos accesorios, y mobiliario) como el medio ambiente físico y la organización del trabajo, deben ser acondicionados en función de las necesidades de la tarea y las características y limitaciones del subsistema humano. En esta unidad didáctica profundizaremos en los requisitos técnicos de acondicionamiento ergonómico relativos a los siguientes elementos: el diseño físico del puesto (el sistema silla/mesa, la disposición de los elementos de trabajo y los espacios libres del puesto), la interfaz de comunicación (constituida por los dispositivos de presentación y de entrada de datos), el medio ambiente físico (iluminación, condiciones termohigrométricas, ruido y radiaciones) y la organización del trabajo en puestos con PVD. 1.- EL DISEÑO FISICO DEL PUESTO El diseño físico del puesto de trabajo, que comprende principalmente los espacios libres, las superficies de trabajo y el sistema silla/mesa, está muy directamente relacionado con los problemas posturales. Como es sabido, muchas de las actividades realizadas con equipos de PVD´s se caracterizan por el mantenimiento de posturas estáticas prolongadas, lo cual es negativo desde el punto de vista fisiológico. Precisamente por ello, un requisito importante que debe reunir el diseño de estos puestos es el de permitir los cambios de postura del trabajador y propiciar el movimiento. Por otro lado, todo diseño ergonómico debe considerar la variabilidad de las dimensiones



antropométricas del colectivo de potenciales usuarios. Esto requiere que el mobiliario y otros elementos integrantes del puesto sean ajustables. 1.1.- La postura de referencia

(Figura 1) Con el fin de poder especificar los datos antropométricos necesarios para establecer los requerimientos dimensionales del puesto, es preciso definir la postura estándar o de referencia para los puestos con equipos de PVD. Figura 1. Dicha postura se establece únicamente a efectos de diseño y no significa que sea la postura óptima que deba ser mantenida durante el trabajo sedentario. La definición de la postura de referencia es la siguiente:

a) Muslos aproximadamente horizontales y piernas verticales. b) Brazos verticales y antebrazos horizontales, formando ángulo recto. c) Manos relajadas, sin extensión ni desviación lateral. d) Columna vertebral recta. e) Planta del pie en ángulo recto respecto a la pierna. f) Línea de visión paralela al plano horizontal. g) Línea de los hombros paralela al plano frontal (sin torsión del tronco). h) Angulo de la línea de visión menor de 60º bajo la horizontal.

1.2.- El ajuste del mobiliario En relación con las posibilidades de ajuste del mobiliario del puesto (silla, mesa, etc.) es preciso tener en cuenta los criterios siguientes: *Los controles de ajuste del mobiliario deben ser accionables desde la posición habitual de trabajo sin requerir demasiada fuerza para ello *El diseño de dichos controles debe propiciar su utilización correcta sin presentar ningún riesgo de lesión para el usuario. *Los controles de ajuste no deben invadir el espacio en torno o bajo las superficies de trabajo. 1.3.- Mesa/soporte para pantalla y teclado Para el trabajo en posición sentado debe habilitarse el suficiente espacio para los miembros inferiores (muslos, rodillas y pies). Si el mobiliario dispone de tableros ajustables en altura el rango de regulación estará comprendido entre el 5 percentil femenino y el 95 percentil masculino de la población de



potenciales usuarios. Si dichos tableros no son ajustables, el espacio previsto para los miembros inferiores debe alcanzar al 95 percentil masculino. Para las personas cuyas dimensiones se sitúen fuera de dicho límite será necesario recurrir a una adaptación individualizada (por ejemplo con mobiliario hecho a medida).

Figura 2

La figura 2 muestra las dimensiones necesarias para el diseño del puesto usando los datos antropométricos de la población de usuarios. La distancia visual óptima (600±150mm.) permite conseguir el máximo confort visual para unas dimensiones razonables del puesto. Acabado de las superficies de trabajo - Los tableros de trabajo y sus armazones deben carecer de esquinas y aristas agudos, con el fin de evitar lesiones o molestias a los usuarios. - El acabado debe tener aspecto mate, con el fin de minimizar los reflejos, y tonos preferiblemente neutros. - Las superficies del mobiliario con las que pueda entrar en contacto el usuario no deben ser buenas conductoras del calor a fin de evitar la excesiva transmisión desde la piel. Aspectos de seguridad y estabilidad El tablero de trabajo debe estar diseñado para soportar, sin moverse, el peso del equipo y el de cualquier persona que se apoye sobre alguno de sus bordes, o bien cuando lo utilice de asidero para moverse con la silla rodante. 1.4. La silla de trabajo Una buena silla de trabajo debe proporcionar un soporte estable al cuerpo, en una postura confortable y durante un periodo de tiempo fisiológicamente satisfactorio y apropiado para la actividad que se realiza. La silla debe reunir las siguientes características: a) Altura del asiento ajustable con el rango necesario para la población de usuarios. b) Profundidad del asiento regulable, con el fin de que el usuario pueda usar eficazmente el respaldo sin que el borde de la silla presione la parte posterior de las piernas.



c) Cuando existan reposabrazos, la distancia entre ellos deberá ser suficiente para los usuarios con caderas más anchas. d) El respaldo debe tener una suave prominencia para proporcionar apoyo a la zona lumbar. Como regla general, son preferibles los respaldos que den también soporte a la parte superior de la espalda. La regulación del respaldo debe cubrir la necesidad de adoptar diferentes grados de inclinación. e) Todos los mecanismos de ajuste deben ser fáciles de manejar y de accionar desde la posición de sentado sin excesivo esfuerzo. Asimismo, deben estar construidos a prueba de cambios no intencionados. Las sillas con ruedas Se recomienda la utilización de sillas con ruedas en los puestos con equipos de PVD. El tipo de ruedas debe adecuarse al tipo de suelo existente y a la naturaleza de la tarea. Concretamente, la resistencia de las ruedas a iniciar el movimiento debe ser suficiente para evitar desplazamientos involuntarios en superficies de suelo lisas y con actividades de tecleo rápido e intensivo. El reposapiés Se hace necesario en los casos donde la altura de la silla no permite al usuario descansar los pies en el suelo. Esto puede suceder cuando la altura de la mesa no tiene posibilidad de ajuste, que es lo más habitual. El reposapiés debe reunir las siguientes características:

*Inclinación ajustable entre 5º y 15º sobre el plano horizontal. *Posibilidad de ajusta su altura *Dimensiones mínimas de 45 cm. de ancho por 35 cm de profundidad. *Tener superficies antideslizantes en la zona superior y en sus apoyos.

El reposabrazos El reposabrazos puede ser un elemento de ayuda para tomar asiento y levantarse, así como servir de apoyo postural complementario. Las características que deben reunir los reposabrazos cuando son utilizados son las siguientes:

*La distancia entre los reposabrazos será mayor de 460 mm. *Su longitud, desde el respaldo, será mayor de 350 mm. *No impedirán el acercamiento a la zona de trabajo (su altura no debe impedir su deslizamiento bajo el tablero de trabajo).

1. 5. El atril Se recomienda la utilización de un atril cuando el usuario de la PVD trabaja con documentos impresos. Mediante este dispositivo es posible colocar el documento a una altura y distancia visual similares a las que tiene la pantalla, reduciendo de esta forma los esfuerzos de acomodación visual. El atril debe reunir las siguientes características:

a) Ajustable en altura, inclinación y distancia. b) Tamaño suficiente para acomodar los documentos. c) Soporte donde descansa el documento con una superficie opaca y de baja reflectancia. d) Resistencia suficiente para soportar el peso de los documentos y permanecer libre de movimientos u oscilaciones.



1.6. Soporte de manos y muñecas Este soporte, destinado a reducir la carga estática de los miembros superiores y de la espalda, puede conseguirse de diversas formas:

a)Dejando suficiente espacio entre el borde del teclado y el de la mesa. b)Utilizando modelos de teclado con soporte de manos incorporado. c)Introduciendo un soporte auxiliar separado del teclado.

En cualquiera de los casos el soporte debe reunir las siguientes características:

*Profundidad comprendida entre 50 y 120 mm. *Longitud mínima igual a la del teclado. *Geometría adaptada a la altura e inclinación de la superficie del teclado. *No restringir el accionamiento del teclado ni la postura del usuario. *Sus aristas y esquinas deben ser redondeadas. *Debe permanecer estable durante su utilización.

1.7. Ejemplo de diseño para un puesto de oficina con PVD

Figura 3 2. LA INTERFAZ DE COMUNICACIÓN La interfaz material de comunicación en los puestos típicos con pantalla de visualización está constituida por el monitor de pantalla y los dispositivos de entrada de datos. Vamos a ver a continuación los requisitos mínimos que deben reunir estos elementos. 2.1. Requisitos para las pantallas de visualización Como es sabido, a diferencia de lo que ocurre con los soportes impresos, la imagen de las pantallas no tiene carácter estable. En ellas se suceden las imágenes a razón de varias decenas por segundo y cada una de las imágenes se forma mediante una trama de líneas, trazadas secuencialmente en la pantalla por la electrónica del equipo. Esta forma de representación puede dar lugar a fenómenos de parpadeo y otras formas de inestabilidad en la imagen, con las consiguientes molestias visuales para el operador. Por otro lado, si bien es preciso considerar la existencia de pantallas que ofrecen diferentes grados de calidad de representación, no se ha conseguido aún en estos dispositivos el grado



de resolución que se puede lograr en los soportes impresos tradicionales. Finalmente, los materiales utilizados en la mayoría de las pantallas tienen características reflectantes. Todos estos factores limitan el grado de legibilidad que puede obtenerse para la información alfanumérica representada en la pantalla. Los principales requisitos para lograr una legibilidad aceptable de las pantallas de visualización de datos son los siguientes: Características generales de la propia pantalla La elección de la pantalla de visualización ha de tener en cuenta, en primer lugar, el tipo de tarea que se vaya a realizar con ella. De acuerdo con las recomendaciones dadas en la Guía técnica del INSHI, las características mínimas que debe reunir son las siguentes:

Sobre las características luminotécnicas de las pantallas El contraste entre los caracteres de un texto y el fondo de pantalla es un aspecto que el usuario ha de poder ajustar con arreglo a sus necesidades. Para ello, los rangos de regulación de los correspondientes controles de brillo y de contraste deben ser suficientes y, en todo caso, han de permitir que la "relación de contraste" entre los caracteres y el fondo (o entre el fondo y los caracteres, si la polaridad es positiva) sea, al menos, de 3:1. La pantalla debe ser capaz de proporcionar una luminancia de, al menos, 35 Cd/m2 para las zonas o caracteres brillantes. No obstante, el nivel preferido se sitúa en torno a las 100 Cd/m2. La luminancia generada en la pantalla debe ser suficientemente uniforme. Para ello, la luminancia media desde el centro de la pantalla hasta el borde de cualquier zona de la misma no deberá exceder la relación 1,7:1. Este requisito no se aplica a las pantallas en color. Polaridad de la imagen Son aceptables las dos formas de polaridad; en positivo (caracteres oscuros sobre fondo claro) y en negativo. Cada una de ellas tiene sus ventajas e inconvenientes, si bien, el balance global, hace que sea preferible utilizar las de polaridad positiva.



a) Sobre la curvatura de la pantalla La pantalla debería ser lo más plana posible. En todo caso, la pantalla debe ser legible con ángulos de visión de hasta 40º. Este ángulo está determinado por la línea de visión y la perpendicular al plano tangente a la superficie de la pantalla, en cualquier punto de la misma. b) Sobre la estabilidad de la imagen La pantalla debe ser vista libre de parpadeos por, al menos, el 90% de la población de potenciales usuarios. (Dicha condición se cumple cuando la frecuencia de sucesión de las imágenes, llamada a veces "frecuencia de refresco", es de 70 Hz o superior). Por otra parte, la pantalla debe mantener también una estabilidad espacial suficiente. La comprobación directa de algunos de estos requisitos escapa a las posibilidades del usuario corriente. No obstante, han de ser tenidos en cuenta por los fabricantes, a quienes el comprador puede solicitar las correspondientes especificaciones a fin de verificar el cumplimiento de los mínimos recogidos en la citada normativa. El control de los reflejos en la superficie de las pantallas La mayoría de las pantallas de visualización de datos disponibles actualmente utilizan vidrio en la superficie visible; debido a ello están sujetas a los reflejos que pueden originar las fuentes luminosas del entorno. Estos reflejos pueden interferir la legibilidad de la pantalla por reducción del contraste entre los caracteres y el fondo. Existen dos formas de intervención para reducir o eliminar los reflejos de las pantallas:

a) Mediante la elección y actuación sobre la propia pantalla. b) Actuando sobre el entorno medioambiental del recinto donde se ubica la pantalla y sobre los mecanismos que permiten su reorientación.

En cuanto a la actuación sobre la propia pantalla caben dos posibilidades:

*Elección de pantallas adecuadas; con tratamiento antirreflejo de la superficie de vidrio y con capacidad de proporcionar altos niveles de contraste. *Incorporación de filtros antirreflejo apropiados, (esta última solución debe ser considerada en cada caso, dado que puede tener efectos tales como el oscurecimiento del fondo de pantalla y el desequilibrio de luminancias).

Aspectos relativos a la colocación de las pantallas Para las tareas habituales la distancia de visión, d, no debe ser menor a 400 mm. Por otro lado, debe ser factible orientar la pantalla de manera que las áreas vistas habitualmente puedan serlo bajo ángulos comprendidos entre la línea de visión horizontal y la trazada a 60º bajo la horizontal. (Figura 4)



Figura 4

2.2. Requisitos de diseño para dispositivos de entrada de datos Dada la relevancia del teclado haremos una distinción entre este y los demás dispositivos de entrada de datos en relación con sus respectivos requisitos. a) El teclado Continúa siendo actualmente el principal dispositivo de entrada de datos y tanto su colocación como algunas de sus características de diseño (grosor, inclinación, etc.) pueden influir en los problemas musculoesqueléticos. El objetivo de un diseño correcto del teclado es lograr que el usuario pueda localizar y accionar las teclas con rapidez y precisión sin que ello le ocasione molestias o disconfort. Soporte para las manos

Figura 5

Si el diseño incluye reposamanos su profundidad debe ser al menos de 5 cm (recomendable 10cm), desde el borde hasta la primera fila de teclas. Si no existe dicho soporte, la primera fila de teclas debe estar cercana al borde frontal del teclado. (Figura 5)



Altura del teclado

Figura 6

El teclado debe tener una posición en su ajuste donde la altura de la tercera fila de teclas (fila central) no exceda de 30 mm sobre la superficie-soporte de trabajo. (Figura 6) Inclinación En general, la inclinación debe estar comprendida entre 0 y 25 grados respecto al plano horizontal. Su inclinación no debe exceder de los 15 grados respecto al plano horizontal cuando la altura de la fila central de teclas (3ª fila) sea de 30 mm Movilidad El teclado debe poder moverse con facilidad dentro del área de trabajo. Salvo en aplicaciones especiales se habrá de poder desconectar y separar del resto del equipo. Características de las superficies del teclado - Las superficies visibles del teclado no deben originar reflejos molestos. - Para el cuerpo del teclado deben utilizarse tonos neutros. - Se recomienda la impresión de caracteres oscuros sobre fondo claro en las teclas. - El cuerpo del teclado no debe presentar bordes o esquinas agudas. Tamaño de las teclas numéricas y alfanuméricas

-Superficie de la cara superior................>110 mm2 -Anchura......................................de 12 a 15 mm

Desplazamiento de las teclas

-Intervalo admisible........................de 1,5 a 6 mm -Intervalo recomendable....................de 2 a 4 mm

Fuerza de accionamiento

-Intervalo admisible....................de 0,25 a 1,5 Newtons -Intervalo recomendable...............de 0,5 a 0,8 Newtons -La fuerza de accionamiento debe ser la misma para todas las teclas.

Señal de retroacción ("feed-back") de las teclas

-El accionamiento de las teclas debe suministrar una señal de retroacción al usuario; dicha señal puede ser táctil, acústica o visual.



Teclados numéricos

Figura 7

Para los diversos teclados numéricos puede adoptarse cualquiera de los diseños mostrados en la figura 7. Caracteres grabados en las teclas

- Deben ser legibles desde la posición de trabajo - Contraste de luminancia fondo/caracteres.....>3 : 1 - Altura de los caracteres...............................> 2,4 mm. - Anchura de los caracteres.............del 50 al 100% de su altura - Anchura de los trazos..................entre 1/7 y 1/14 de su altura - La parte superior de las teclas de tamaño normal en las zonas alfanuméricas, numéricas y del cursor deben tener una superficie de contacto cóncava.

b) Requisitos para otros dispositivos de entrada de datos Los dispositivos de entrada de datos distintos al teclado usados de manera más habitual son el "ratón" y la bola rastreadora ("trackball") Requisitos para el "ratón" Los requisitos ergonómicos esenciales para el diseño del ratón son los siguientes:

• La configuración del ratón debe adaptarse a la curva de la mano y su tamaño al 5 percentil de la población de usuarios (las tallas más pequeñas).

• La situación de la bola en el cuerpo del ratón debe quedar bajo los dedos, más que bajo la palma de la mano.

• El movimiento del ratón debe resultar fácil y la superficie sobre la que descanse debe permitir su libre movimiento durante el trabajo, aunque presentando alguna resistencia para evitar que el ratón se deslice en los tableros ligeramente inclinados.

• Los pulsadores de activación deben moverse en sentido perpendicular a la base del ratón y su accionamiento no debe afectar a la posición del ratón en el plano de trabajo.

• El manejo del ratón debe permitir el apoyo de parte de los dedos, mano o muñeca en la mesa de trabajo con el fin de lograr un accionamiento más preciso y, en su caso, poder mantenerle parado.

• La sincronización de movimientos entre el ratón y el cursor de pantalla debe ser independiente de la posición de dichos elementos.

• El manejo del ratón debe ser posible tanto para diestros como para zurdos.



Requisitos para la bola rastreadora ("trackball") Los principales requisitos ergonómicos para el diseño del "trackball" son los siguientes: - El diseño del soporte de la bola rastreadora debe permitir al usuario descansar su mano confortablemente en el mismo con el fin de evitar la fatiga.

- El casquete esférico visible de la bola debe tener, al menos, una base de 25 mm de diámetro. - Los movimientos de la bola rastreadora y del cursor de la pantalla deben corresponderse, de acuerdo con los estereotipos existentes. - El dispositivo deberá poder accionarse tanto con la mano derecha como con la izquierda.

3. REQUERIMIENTOS DEL MEDIO AMBIENTE FISICO Los principales factores medioambientales que es preciso considerar en el acondicionamiento de los puestos con equipos de PVD's son: la iluminación, el ruido, las condiciones termohigrométricas y las radiaciones electromagnéticas 3.1. Iluminación De entre todos los aspectos que intervienen en el acondicionamiento del medio ambiente en los puestos de trabajo con pantallas de visualización hay que destacar la iluminación. En relación con ella es necesario cumplir las siguientes disposiciones legales:

1º.- Los requisitos generales para la iluminación, con arreglo a lo establecido en el R.D. 486/1997, de 14 de abril, sobre lugares de trabajo. 2º.- Los requisitos específicos establecidos en el Anexo del R. D. 488/1997, de 14 de abril, sobre puestos con PVD.

En las actividades realizadas con equipos de PVD debe hacerse una distinción entre dos funciones visuales; la percepción de datos presentados en pantalla y la percepción de datos de otras fuentes distintas (documentos, dibujos, teclado, etc.). Para que dichas funciones visuales puedan desarrollarse de manera adecuada es necesario seguir las siguientes recomendaciones. Distribución de luminancias Para satisfacer las necesidades psicofisiológicas del usuario y lograr un buen rendimiento visual es necesario asegurar un equilibrio adecuado de luminancias en el campo visual. Para ello, entre los componentes de la tarea la relación de luminancias no debería ser superior a 10 (por ejemplo, entre pantalla y documento), si bien es preferible que dicha relación de luminancias no sea superior a 3. Entre la tarea y el entorno medioambiental el límite para la relación de luminancias es menos restrictivo, presentándose algunos problemas cuando se alcanzan relaciones de luminancia del orden de 100. No obstante, para un buen acondicionamiento del entorno visual se recomienda no sobrepasar la relación de 10.



Control del deslumbramiento Se pueden distinguir tres tipos de deslumbramiento: directo, por reflexión y de contraste. (Figura 8)

Figura 8 Control del deslumbramiento directo Para limitar el deslumbramiento directo producido por las luminarias instaladas en el techo de las salas destinadas a los puestos con PVD's, se establece el límite de 500 Cd/m2 para las luminarias vistas bajo un ángulo menor a 45ª sobre el plano horizontal, siendo recomendable no sobrepasar las 200 Cd/m2. Control del deslumbramiento debido al contraste de luminancias Se aplican los requerimientos descritos anteriormente para el equilibrio de luminancias entre los distintos componentes de la tarea y respecto al entorno. Control del deslumbramiento debido a los reflejos Con el fin de evitar el deslumbramiento producido por los reflejos, las superficies del mobiliario y de los elementos de trabajo deben ser de aspecto mate. Para las PVD's habituales, cuyas propiedades reflectantes de la superficie de pantalla no se han eliminado de manera suficiente, las superficies y objetos del entorno susceptibles de reflejarse en la pantalla, deben guardar los siguientes límites de luminancia: * Luminancia promedio del objeto.......................< 200 Cd/m2 * Máximos de luminancia del objeto....................< 400 Cd/m2 * Usando PVD's diseñadas con técnicas antirreflejo eficaces, se pueden admitir luminancias de hasta 1000 Cd/m2. Ubicación de los puestos con PVD´s La ubicación de los puestos de trabajo con PVD´s requiere tener en cuenta diferentes aspectos. Aquí se aborda la ubicación de este tipo de puestos en relación con el acondicionamiento lumínico. En este sentido, tanto las características de las luminarias como la localización de las ventanas pueden ser variables importantes a considerar. (Figura 9).



(Figura 9)

Tipo de iluminación Los aspectos más importantes a considerar en la elección del tipo de iluminación adecuado para los puestos con PVD's son los siguientes:

1º. Debe existir una iluminación general en el recinto donde se ubiquen los puestos con PVD's. 2º. En caso de utilizar una fuente de iluminación individual complementaria esta no debe ser usada en las cercanías de la pantalla si produce deslumbramiento directo o reflexiones. Tampoco debe ser usada en el caso de que produzca desequilibrios de luminancia (por ejemplo, entre pantalla y documento) que interfiera la tarea del propio puesto o de los demás. 3º. Los niveles de iluminación deben ser suficientes para las tareas que se realicen en el puesto, como lectura de documentos, pero no alcanzar valores que reduzcan el contraste de la pantalla por debajo de lo tolerable. En general, se recomienda que el nivel de iluminación se mantenga en torno a unos 500 lux, cuando se trabaja con pantallas en polaridad positiva (trazo de los caracteres de color oscuro sobre un fondo de la pantalla claro). Para el trabajo con pantallas con polaridad negativa se recomienda un nivel de compromiso en torno a los 300 lux.

Equipo y procedimiento de medida para la iluminación Para efectuar las mediciones requeridas para realizar la evaluación cuantitativa aplicando los criterios mencionados anteriormente es preciso utilizar dos equipos:

a) Un luxómetro b) Un luminancímetro



Las características de dichos equipos y el procedimiento para la medida y evaluación de los niveles de iluminanción y de las luminancias son los que se describen en la Unidad Didáctica 7 del presente curso de especialización. 3.2. El ruido El nivel sonoro en los puestos de trabajo con PVD's debe ser tan bajo como sea posible con el fin de no perturbar la concentración en la tarea ni interferir en la comunicación. Para conseguir esto deben utilizarse equipos con una mínima emisión sonora y optimizar la acústica de la sala de trabajo. Para atenuar el ruido que pueda penetrar desde el exterior en las salas de trabajo los componentes estructurales (paredes, techos y ventanas) deben proporcionar un aislamiento acústico adecuado. Por otro lado, para reducir el ruido transmitido desde las fuentes sonoras situadas en el interior de las salas de trabajo (debido a los equipos, conversación, etc.) se pueden adoptar medidas tales como el recubrimiento absorbente de ruido en techos, paredes y suelos, utilización de mamparas, compartimentación entre puestos de trabajo,etc. Con el fin de permitir una comunicación verbal satisfactoria y lograr un adecuado confort acústico, la reverberación del local debe ser tan baja como sea posible. El objetivo es lograr un límite máximo para el tiempo de reverberación de 0,5 a 1 sg. en el rango de frecuencias comprendido entre 250 Hz y 4000 Hz. La tabla siguiente proporciona el tiempo máximo de reverberación permisible en función del volumen de la sala:

Aparte de los requerimientos anteriormente expuestos para el ruido de fondo en las salas de trabajo, se recomienda que para tareas difíciles y complejas el nivel sonoro continuo equivalente, LAeq, no exceda los 55 dB(A). 3.3. Condiciones termohigrométricas Las condiciones climáticas de los lugares de trabajo constituyen un factor que influye directamente en el bienestar y la ejecución de las tareas. A este respecto, los criterios de confort para el trabajo con pantallas de visualización no son diferentes a los que se aplican a las actividades tradicionales de oficina. De acuerdo con las normas ISO 7730 y EN-27730, la temperatura operativa de confort debe mantenerse dentro del siguiente rango:

En época de verano.......23 a 26ºC En época de invierno.....20 a 24ºC

En todo caso, la temperatura en los locales de trabajo no debería exceder de 26ºC.



En el rango de temperaturas comprendido entre 20 y 26ºC la sequedad de los ojos y mucosas se puede prevenir manteniendo la humedad relativa entre el 45% y el 65%, para cualquiera de las temperaturas comprendidas dentro de dicho rango. En todo caso, en relación con estos aspectos es necesario cumplir las disposiciones mínimas del R.D. 486/1997, de 14 de abril, sobre lugares de trabajo. 3. 4. Radiaciones electromagnéticas Las pantallas de visualización de datos que emplean tubos de rayos catódicos (las utilizadas mas habitualmente) producen varios tipos de radiación; rayos X de baja energía, radiación visible, pequeños niveles de rayos ultravioleta e infrarrojos, radioondas y campos electromagnéticos de baja frecuencia. Las investigaciones realizadas para determinar los posibles efectos de estas radiaciones sobre la salud de los usuarios, están de acuerdo en que sus niveles se sitúan muy por debajo de los límites que se consideran seguros. En la tabla siguiente se muestra, para cada tipo de radiación, la fracción producida por los equipos en relación con los respectivos límites tolerables. En los estudios realizados con posterioridad no hay evidencia de efectos nocivos derivados de los tipos de radiación consideradas.

Fuente.- F. Cail (1988), Servicio de Fisiología Ambiental del INRS

Estas conclusiones son válidas en el estado actual de los conocimientos sobre la materia y están condicionadas a la aparición de nuevos datos, derivados de las investigaciones en curso, sobre los efectos biológicos de los diversos tipos y niveles de radiación estudiados hasta el momento, o por otras clases de radiación debidas a procesos físicos no conocidos hasta ahora. 4.- ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y ASPECTOS PSICOSOCIALES Como es sabido, el proceso de informatización de las actividades de oficina suele conllevar cambios que afectan a la organización del sistema productivo. Estos cambios pueden afectar a las interdependencias individuales, técnicas y organizacionales así como al contenido de las propias tareas realizadas por los trabajadores.



Con el fin de que los cambios afecten de manera positiva a la salud y bienestar de los usuarios, es preciso tener en cuenta las recomendaciones que se exponen a continuación para el diseño de tareas y para la puesta en marcha de los planes de informatización en oficinas. 4.1.- Requerimientos generales para el diseño de tareas

Criterios y procedimientos específicos de diseño de tareas 1. En primer lugar, es necesario tener en cuenta que no existe una sola mejor forma de diseñar las tareas, considerando los requerimientos del usuario, la eficiencia , la salud y el bienestar. 2. Para evaluar y comparar diseños alternativos de la tarea pueden utilizarse los criterios básicos del cuadro incluido en el punto anterior (sobre el diseño de tareas). 3. En la implantación de nuevos diseños de la tarea deben ser mantenidos o mejorados los aspectos positivos del anterior. 4. Una parte importante del procedimiento de diseño de tareas es la obtención de datos válidos y precisos de los propios usuarios. Esto puede lograrse mediante la aplicación de diversas técnicas: entrevista, cuestionario, observación directa, etc. 5. Hay tres aspectos que son particularmente importantes por su influencia en el diseño de las tareas con equipos de PVD's: - La duración de los tiempos de espera mientras se trabaja con el sistema. - El grado de autonomía del usuario para decidir cuándo y cómo utilizar el sistema. - El grado en que el usuario depende del sistema para poder realizar su tarea. 4.2. Puesta en marcha del plan de informatización Con el fin de controlar los cambios físicos y psicológicos que tendrán lugar en la organización antes, durante y después de informatizar las tareas de oficina es necesario establecer un plan de puesta en marcha del proceso de informatización. La información a todas las personas involucradas y la participación de los usuarios en este proceso es de gran importancia para la consecución de los objetivos de manera eficaz y funcional. La puesta en marcha del plan de informatización requiere tener en cuenta los aspectos siguientes: Aspectos organizacionales * ¿ Es necesario establecer cambios en las operaciones y en las interacciones funcionales? * ¿ Es necesario reestructurar la organización? * Considerar los requerimientos ergonómicos del medio ambiente físico



Aspectos del equipamiento y de las condiciones físicas * Examinar las características del hardware y del software en relación a sus posibilidades y su diseño ergonómico. * Considerar los requerimientos ergonómicos del medio ambiente físico. * Considerar el diseño ergonómico de las sillas, mesas y resto del mobiliario. Aspectos relativos al personal * ¿ Son adecuados los cambios en la planificación del personal y en las normas de trabajo? * ¿ Son adecuados los cambios de criterio en los procedimientos de selección, para la contratación de nuevo personal, respecto a los procedimientos habituales? * ¿ Están adecuadamente diseñados y con dotación suficiente los programas de entrenamiento? 5. LOS PROGRAMAS DE ORDENADOR Los requisitos mínimos que deben reunir los programas de ordenador se tratan en el tema 12 de este curso de especialización. RESUMEN DE LA UNIDAD El I.N.S.H.T., en la Guía Técnica correspondiente, considera tres niveles de evaluación para los puestos con PVD: en primer lugar la aplicación de un test, que puede resultar suficiente para la mayoría de las actividades de oficina; en segundo lugar, cuando en la aplicación del citado test se presenten situaciones dudosas, proceder a la realización de análisis más detallados de los aspectos que lo requieran; por último, en actividades que impliquen riesgos para la seguridad de las personas o de importantes pérdidas materiales, realizar un estudio ergonómico exhaustivo del puesto. Para el primer tipo de evaluación, se puede utilizar el test propuesto en la citada Guía Técnica. También se pueden emplear otros procedimientos de evaluación alternativos, por ejemplo, los aspectos que se prestan a un análisis más objetivo, tales como la calidad de la pantalla y del teclado, los requisitos de ajuste de la silla de trabajo, etc., comunes a muchos puestos, pueden ser considerados de forma global por parte del responsable de la evaluación, mientras que la información proporcionada por los usuarios se centra en los factores menos susceptibles de objetivar. Esta clase de test o listas de chequeo resultan muy útiles para realizar una primera evaluación de estos puestos de trabajo. Su aplicación permite identificar rápidamente las principales deficiencias que pueden incidir negativamente en la salud o el bienestar del usuario, sin emplear recursos técnicos y humanos desproporcionados, así como orientar las correspondientes medidas preventivas. No obstante, en los casos donde se muestre insuficiente la aplicación del mencionado test, u otro similar, será necesario emplear criterios y procedimientos más precisos. La mayor parte de los criterios necesarios para llevar a cabo este tipo de evaluaciones se pueden encontrar en las normas EN 29241 y EN-ISO 9241, sobre requisitos ergonómicos para pantallas de visualización. En España, AENOR ha realizado la transposición de dichas normas como UNE-EN 29241 y UNE-EN-ISO 9241. El puesto de trabajo con pantalla de visualización puede considerarse como un sistema persona/máquina. Desde el punto de vista ergonómico, tanto el subsistema técnico como el medio ambiente físico y la organización del trabajo, deben ser acondicionados en función de las necesidades de la tarea y de las características y limitaciones del subsistema humano. A estos efectos, los principales elementos del puesto que deben ser objeto de atención son: el diseño físico del puesto (constituido por el sistema silla/mesa, la disposición de los elementos



de trabajo y los espacios libres del puesto), la interfaz física de comunicación (constituida por los dispositivos de presentación y de entrada de datos), el medio ambiente físico (iluminación, condiciones termohigrométricas, ruido, etc.), la organización del trabajo y los programas informáticos. El diseño físico del puesto, que comprende principalmente los espacios libres, las superficies de trabajo y el sistema silla/mesa, está muy directamente relacionado con los problemas posturales. Así mismo, la interfaz material de comunicación, constituida por el monitor de pantalla y los dispositivos de entrada de datos, puede incidir tanto en los problemas visuales como en los trastornos musculoesqueléticos. Por último, la organización del trabajo y los programas informáticos utilizados están directamente relacionados con el estrés y la fatiga mental del usuario. La prevención de los mencionados problemas requiere que los diferentes elementos del puesto se diseñen de forma ergonómica, para lo cual se pueden utilizar los criterios contenidos en las normas técnicas. BIBLIOGRAFIA REAL DECRETO 488/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas al trabajo con equipos que incluyen pantallas de visualización. B.O.E. nº 97, de 23 de abril. I.N.S.H.T. (1998) "Guía técnica de evaluación y prevención de los riesgos relativos a la utilización de equipos con PVD". Madrid. Editor: I.N.S.H.T. AENOR. (1994). Norma UNE-EN29241 "Requisitos ergonómicos para trabajos de oficina con pantallas de visualización de datos". Madrid, Editor: AENOR. SANZ MERINERO, J. A. (1994). Manual de normas técnicas para el diseño ergonómico de puestos con pantallas de visualización. Madrid. Editor: I. N.S.H.T. SANZ MERINERO, J. A. (1996). Pantallas de visualización. Recomendaciones para el diseño ergonómico de los puestos de trabajo. Madrid. Editor: I. N.S.H.T.



12: Ergonomía del software. INTRODUCCIÓN OBJETIVOS ESQUEMA DE LA UNIDAD CAPÍTULO 1: PRESENTACIÓN CAPÍTULO 2: CRITERIOS GENERALES DE DISEÑO CAPÍTULO 3: LAS GUÍAS DE AYUDA CAPÍTULO 4: PRESENTACIÓN DE LA INFORMACIÓN RESUMEN DE LA UNIDAD BIBLIOGRAFÍA



INTRODUCCIÓN El diseño de los programas o aplicaciones informáticas puede incidir de manera determinante tanto en la ejecución del trabajo como en la carga mental y el estrés de los operadores. Con el fin de aumentar la eficiencia productiva y prevenir los citados problemas se ha desarrollado lo que se conoce como ergonomía del software. La ergonomía del software se ocupa de adaptar los programas informáticos a los requerimientos de la tarea y a las características del operador. En relación con el usuario trata de que las aplicaciones informáticas sean fácilmente utilizables y su sistema de diálogo tenga la flexibilidad suficiente para adaptarse a usuarios con distintos grados de experiencia. OBJETIVOS Con esta unidad didáctica se pretende que el alumno alcance los siguientes objetivos:

• Conocer los principales criterios de diseño para la interfaz de diálogo persona/ordenador en los programas informáticos.

• Conocer los principales criterios aplicables al diseño de las guías de ayuda al usuario integradas en las aplicaciones informáticas.

• Conocer los principales criterios aplicables al diseño de la presentación de la información.


CAPÍTULO 1: PRESENTACIÓN Actualmente los diseñadores de software se preocupan de incorporar los principios de diseño ergonómico a sus productos con el fin de facilitar su utilización por colectivos cada vez más amplios. Este proceso conlleva un progresivo acercamiento entre el modo de funcionamiento de los programas concebidos por el programador y la forma en que habitualmente el operador humano desarrolla su trabajo; esto requiere prestar una atención especial al diseño de la interfaz de diálogo persona/ordenador. En los programas informáticos se pueden emplear distintas técnicas de diálogo mediante las cuales el usuario interacciona con la máquina; entre ellas se encuentran los comandos, los menús, la manipulación de objetos y los formularios. Dichas técnicas de diálogo, que pueden



ser utilizadas por separado o combinadas en una misma aplicación informática, constituyen uno de los principales objetos del diseño ergonómico del software. CAPÍTULO 2: CRITERIOS GENERALES DE DISEÑO En la ergonomía del software se consideran siete principios generales de diseño, aplicables a cualquier técnica específica de diálogo:

• Capacidad de adecuación a la tarea • Autodescriptividad del sistema • Controlabilidad • Conformidad con las expectativas del usuario • Tolerancia a los errores • Capacidad de adaptación al usuario • Fácil de aprender a utilizar

Capacidad de adecuación a la tarea Un sistema de diálogo tiene capacidad de adecuarse a la tarea en la medida que puede asistir al usuario para realizarla de manera eficiente. Para ello, la aplicación debe permitir la ejecución del trabajo sin presentar problemas u obstáculos innecesarios. Por ejemplo, si existe la posibilidad de entrada de datos "por defecto" en una tarea dada, estos no se le deben pedir al usuario (especificación de longitudes de campo para fechas, etc.) En el mismo orden de cosas, cualquier operación requerida en el proceso de diálogo usuario/ordenador que no sea inherente a la tarea propiamente dicha debe ser realizada automáticamente por el propio sistema. Por ejemplo, los datos que pueden ser calculados por el sistema, no deben ser pedidos al usuario, el cursor debe situarse automáticamente siguiendo la secuencia de la tarea, etc. Autodescriptividad del sistema Un sistema de diálogo es autodescriptivo en la medida que se hace comprensible en cada una de sus etapas mediante las oportunas explicaciones dadas al usuario con arreglo a las necesidades de este o bien a través de una retroacción adecuada. Por ejemplo, el usuario puede ser informado mediante una ayuda sensible al contexto o bien mediante las explicaciones que pueda solicitar al sistema. El usuario debe poder solicitar estas ayudas de forma sencilla. Controlabilidad Se dice que un sistema es controlable en la medida que permite al usuario conducir con facilidad el curso de la interacción durante la tarea. Para ello el sistema debe facilitar al usuario tanto la ejecución de operaciones como su anulación, dándole la posibilidad de deshacer lo efectuado en el último paso. Un ejemplo de controlabilidad consiste en que, si el diálogo se interrumpe por un error, su reinicio se pueda efectuar en el paso inmediatamente anterior al error. La controlabilidad supone también que la velocidad de interacción debe mantenerse bajo control del usuario, es decir, que no le sea impuesta por el sistema. Conformidad con las expectativas del usuario Un sistema de diálogo es conforme con las expectativas del usuario cuando este funciona de acuerdo con los estereotipos comúnmente aceptados y se corresponde con su formación y experiencia sobre la tarea. Por ejemplo, la aplicación debe usar una terminología que resulte familiar al usuario en el contexto de su trabajo y los diálogos utilizados en tareas análogas deben ser similares. De igual forma, el sistema debe satisfacer las expectativas del usuario sobre los tiempos de respuesta. Tolerancia a los errores La tolerancia a los errores cometidos por el usuario ha sido tradicionalmente muy pequeña en los programas de ordenador; por ejemplo, la excesiva rigidez en la sintaxis usada en los diálogos constituía un factor de tensión para el usuario. Se dice que un sistema de diálogo es tolerante a los errores cuando, a pesar de los errores que se cometan a la entrada, se puede continuar la tarea con correcciones mínimas. Un sistema



tolerante a los errores debe proporcionar mensajes claros de error, informar sobre la causa de la interrupción y dar sugerencias para corregirlos. Capacidad de adaptación al usuario Se dice que un sistema es adaptable al usuario en la medida en que es capaz de modificarse para adecuarse al nivel de destreza del usuario en relación con una determinada tarea. Por ejemplo, la extensión de las explicaciones dadas por el sistema (en informaciones de ayuda, en los mensajes de error, etc.) debe ser modificable de acuerdo con la experiencia del usuario. Asimismo, el programa debe disponer de mecanismos para adaptar el sistema de diálogo al lenguaje, cultura y conocimientos de cada usuario. Por ejemplo, al sistema de unidades de medida, etc. Fácil de aprender a utilizar Aunque un operador aprenda a utilizar una determinada aplicación informática su primer objetivo consiste en conseguir, con el mínimo esfuerzo posible, un procedimiento que le permita efectuar su trabajo. Lo más habitual es que el aprendizaje sea guiado por las necesidades de la tarea, no por las potenciales capacidades del sistema. Esto es así porque, en la práctica, el usuario siempre tiende a buscar un equilibrio entre el esfuerzo invertido en aprender a usar el sistema y los beneficios esperados. Se dice que un sistema de diálogo facilita el aprendizaje en la medida que proporciona guías de ayuda y otros medios didácticos al usuario durante la etapa de aprendizaje. El sistema puede incluir ejemplos y supuestos prácticos que ayuden al usuario a familiarizarse con el sistema y a construir su propio procedimiento operativo. Asimismo, las guías de ayuda y la información deben correr a cargo del sistema y, siempre que sea posible, ser "sensibles al contexto". Disposiciones legales Conviene recordar aquí las disposiciones generales para la interconexión persona/ordenador contenidas en el Anexo del R.D. 488/1997, de 14 de abril, sobre pantallas de visualización, donde se recogen los principales requisitos que deben reunir los sistemas de diálogo. (Ver información adjunta). R. D. 488/1997. Anexo 1. Interconexión ordenador/persona "Para la elaboración, la elección, la compra y la modificación de programas, así como para la definición de las tareas que requieran pantallas de visualización, el empresario tendrá en cuenta los siguientes factores: a) El programa habrá de estar adaptado a la tarea que deba realizarse. b) El programa habrá de ser fácil de utilizar y deberá, en su caso, poder adaptarse al nivel de conocimientos y experiencia del usuario; no deberá utilizarse ningún dispositivo cuantitativo o cualitativo de control sin que los trabajadores hayan sido informados y previa consulta con sus representantes. c) Los sistemas deberán proporcionar a los trabajadores indicaciones sobre su desarrollo. d) Los sistemas deberán mostrar la información en un formato y a un ritmo adaptados a los operadores. e) Los principios de ergonomía deberán aplicarse en particular al tratamiento de la información por parte de la persona. CAPÍTULO 3: LAS GUÍAS DE AYUDA Muchos de los requisitos del sistema de diálogo como son: la autodescriptividad, la tolerancia a los errores, la capacidad de adaptación al usuario y la facilidad de aprendizaje, dependen estrechamente de las "guías de ayuda". Por ello el sistema de diálogo debe incluir un subsistema de ayuda que facilite al usuario la realización de su tarea. Las "guías de ayuda" son informaciones adicionales que pueden obtenerse en el curso de la interacción usuario/ordenador. Estas informaciones pueden ser proporcionadas a requerimiento



del usuario (iniciadas por el usuario) o bien ser suministradas de forma automática por el sistema (iniciadas por el sistema). Este tipo de información debe ser fácilmente distinguible de otras informaciones mostradas en la pantalla en el curso de la tarea. Los mensajes de ayuda iniciados por el sistema deben ser eliminados automáticamente de la pantalla cuando dejan de ser pertinentes a la acción del usuario o al estado del sistema. Por el contrario, los mensajes iniciados por el usuario deben permanecer bajo su control hasta que este decida suprimirlos. En general, se recomienda que los mensajes de ayuda se formulen en sentido positivo, indicando lo que hay que hacer mas que lo que hay que evitar. No obstante, conviene emplear formulaciones negativas cuando sea necesario enfatizar un aspecto o señalar excepciones a una regla. Por ejemplo: [no almacenar los datos mientras el sistema esta corriendo] Asimismo, en los mensajes debe aparecer escrito, en primer lugar, el resultado de una acción y después como ejecutarla. Por ejemplo: [para borrar la pantalla presione "intro"] en lugar de: [presione "intro" para borrar la pantalla] Por otra parte, los mensajes deben aparecer formulados de tal manera que refuercen la percepción del usuario de que es él quien controla la tarea y no el sistema. Por ejemplo: [para guardar los cambios presione "intro" ] en lugar de: [el sistema guardará los cambios si presiona "intro" ] 1. Las ayudas interactivas Una clase de ayuda importante es la de tipo interactivo, destinada a proporcionar información al usuario de forma automática en respuesta a sus acciones. En estas ayudas el tipo de retroacción o "feed-back" depende de las entradas del usuario, del estado del sistema y de los cambios realizados en la tarea. Como ejemplos comunes de retroacción tenemos: los mensajes que indican que un comando se ha recibido y está siendo ejecutado, la presentación de una ventana de ayuda cuando el usuario presiona la tecla de ayuda y el movimiento del puntero en la pantalla en respuesta a los movimientos del ratón. El diseño de estas ayudas debe tener en cuenta lo siguiente: 1º. La habilidad del usuario y sus limitaciones. Por ejemplo, las aplicaciones diseñadas para ser utilizadas por personas con daltonismo, sordera, etc. deben proporcionar retroacciones adecuadas a dichas limitaciones. 2º. La variedad de los potenciales usuarios. La retroacción para usuarios con poca experiencia debe incluir más información básica que la necesaria para los más experimentados. 3º. Los propios requisitos de la tarea. La clase de señal utilizada por el sistema debe ser compatible con el tipo de atención demandado por la tarea. Por ejemplo, si el operador debe mirar durante la tarea a otros lugares distintos que la pantalla será necesario incluir un sistema de retroacción suplementario distinto del visual (por ejemplo, de tipo acústico) para determinados mensajes.



4º. Las capacidades del sistema. La retroacción no debe depender de "hardware" que el usuario pueda o no tener (o depender de ello lo menos posible). Por ejemplo, no incorporar solamente señales acústicas si parte de los sistemas no tienen dispositivo acústico. Un requisito importante para la retroacción proporcionada por el sistema es que no sea intrusiva ni distraiga de la tarea al usuario. Por otro lado, el sistema también debe proporcionar una señal destinada a indicar al usuario cuando ha concluido una petición. En el caso de que dicha petición no pueda concluirla inmediatamente debe proporcionar primero una señal de que la petición ha sido aceptada y finalmente otra indicación cuando la acabe. Por ejemplo, cuando una petición va a tardar en realizarse más de 15 segundos el sistema puede dar una indicación a los 5 segundos de que ha sido aceptada, seguida de indicaciones sucesivas cada 5 segundos para informar del estado del proceso. 2. Los indicadores de órdenes Otro tipo de mensaje de ayuda es el constituido por los "prompts" o indicadores de ordenes del sistema. Estos indicadores de ordenes pueden ser genéricos o específicos. Los genéricos indican simplemente que el sistema está esperando una entrada del usuario, sin especificar que tipo de entrada; el ejemplo más común es la indicación del sistema operativo MSDOS, " :\>". Los indicadores de órdenes específicos indican qué tipo de entrada del usuario está esperando el sistema, así como el tipo de entrada válida en ese punto del diálogo. Por ejemplo, "teclee el nombre del archivo que quiere cargar" Los "indicadores de órdenes" genéricos deben ser utilizados cuando no sean aplicables los de tipo específico y, en particular, cuando existen muchas entradas posibles, de tal forma que estos no resulten prácticos o el espacio en pantalla sea insuficiente para mostrar todas las alternativas. Los "indicadores de ordenes" específicos deben sugerir el tipo de datos que han de ser introducidos, formateando los campos de entrada de forma consistente. Por ejemplo, "introducir la fecha: _/_/_/ (día/mes/año/)" 3. Las ayudas "on line" Las ayudas "on line" son guías adicionales proporcionada por el sistema a las que se puede acceder en cualquier momento en el transcurso de la tarea. Como ejemplos de ayuda "on line" tenemos: las instrucciones, (sobre procedimientos de tarea, sintaxis de comandos, etc.) y las descripciones, (por ejemplo, sobre el significado de las pantallas y acciones asociadas). En general, se recomienda que este tipo de ayuda sea sensible al contexto de la tarea y a las entradas mas recientes del usuario. También estas ayudas pueden ser iniciadas por el sistema o iniciadas por el usuario. La ayuda "iniciada por el sistema" debe ser proporcionada en los casos siguientes:

a) Para usuarios con poca experiencia, a fin de evitarles tener que consultar la guía por propia iniciativa. b) Como recordatorio, para usuarios que empleen la aplicación de forma esporádica. c) Para informar a cualquier tipo de usuario, sobre los recursos y herramientas disponibles para realizar una determinada operación.

Las ayudas iniciadas por el sistema deben poder ser retiradas por el usuario a voluntad. Por otro lado, tenemos las ayudas "on line" iniciadas por el usuario. Estas ayudas deben poder ser solicitadas por el usuario de una forma sencilla y consistente, es decir, el tipo de instrucción debe sugerir una petición de ayuda. Por ejemplo, mediante la pulsación de la tecla "?", F1 o seleccionando la palabra o icono "ayuda". Una vez realizada la petición de ayuda, en el transcurso de la tarea, es recomendable que el sistema muestre los temas relacionados con el contexto de esa tarea. No obstante, el tema de ayuda debe ser especificado por el usuario en los siguientes casos:

a) Cuando no existe un contexto de tarea disponible para delimitar el tipo de ayuda requerida. b) Cuando el usuario realice distintas tareas simultáneas y requiera flexibilidad para elegir el tipo de ayuda que desea.

4. Los mensajes de advertencia y de error En relación con los mensajes de error es necesario tener en cuenta lo siguiente:



a) Los mensajes deben ser retirados automáticamente tan pronto como se haya corregido su causa (o antes, si el usuario quiere quitarlos). b) En el caso de que sea posible anticipar el fallo el sistema debe proporcionar un mensaje de advertencia antes de que se produzca el mismo. Por ejemplo, se puede dar un mensaje de precaución cuando exista riesgo de fallo debido a que la aplicación está corriendo con poca memoria. c) El sistema debe proporcionar un mensaje de alerta o de confirmación antes de ejecutar el mandato si las acciones del usuario pueden tener consecuencias destructivas o son reconocidas por el sistema como ilógicas o dudosas o bien pueden ocasionar resultados de difícil reparación. CAPÍTULO 4: PRESENTACIÓN DE LA INFORMACIÓN Otro aspecto importante de la ergonomía del software lo constituye la presentación de la información en la pantalla de ordenador. La presentación de la información debe permitir que el usuario realice la tarea visual de forma satisfactoria y eficiente. Para ello, la información debe ser legible, comprensible y fácilmente interpretable. Por otro lado, debe estar de acuerdo con las expectativas del usuario y con las convenciones comúnmente aceptadas. En el conjunto de recomendaciones relativas a la presentación de la información en la pantalla cabe distinguir tres categorías:

a) El tamaño y formato de los caracteres alfanuméricos b) La organización de la información c) La utilización de códigos técnicos

1. Características de los textos representados en pantalla Estos aspectos han de ser examinados en el diseño de las pantallas de la aplicación considerando la posibilidad de que el programa permita el usuario cambiar la fuente y tamaño de los caracteres. Altura de los caracteres

(Figura 1)

La altura, a, requerida para los caracteres depende de la distancia de visión, d, (ambos parámetros determinan el ángulo s, subtendido por los caracteres). (Figura 1). Para la mayoría de las tareas se recomienda que dicho ángulo, s, esté comprendido entre 20 y 22 minutos de arco. (Figura 2). Esto requiere que los caracteres tengan una altura de, al menos, 3,2 mm para una distancia de visión de 50 cm.



Altura de los caracteres en función de la distancia de visión

(Figura 2)

Formato de los caracteres Con el fin de lograr una legibilidad óptima de los caracteres se recomienda una relación anchura/altura comprendida entre 0'7:1 y 0,9:1. En ciertos casos, por ejemplo, cuando se utiliza espaciado proporcional, se puede admitir una relación anchura/altura comprendida entre 0,5:1 y 1:1. 2. La organización de la información Las recomendaciones relativas a la organización de la información en la pantalla, es decir, a la forma de estructurar la presentación de la información, están dirigidas a facilitar la inspección visual y la discriminación de los elementos que se presentan. En general, no existe una forma óptima de estructurar la información que sirva para cualquier tipo de tarea, no obstante, es posible definir algunos criterios comunes que pueden servir de guía. Una recomendación de carácter general consiste en utilizar siempre las mismas zonas de la pantalla para suministrar el mismo tipo de información, es decir, que cada una de las distintas zonas de la pantalla tengan siempre el mismo significado. También es recomendable que, en la medida de lo posible, la información se presente en la pantalla con disposiciones similares a las que se utilizan habitualmente en los documentos impresos, dado que estamos más habituados a ellas. En todo caso, los diferentes elementos utilizados para estructurar la información (ventanas, barras de control, etc.) deberían ser diseñados de acuerdo con patrones estandarizados. Con el fin de facilitar la lectura de los textos mostrados en la pantalla se recomienda estructurarlos en párrafos mediante la inserción de líneas en blanco cada cierto número de líneas de texto. Para los textos escritos con espaciado simple puede ser suficiente con insertar una línea en blanco entre los párrafos, y tres líneas de separación si son a doble espacio. En las pantallas de texto la densidad no debería ser mayor del 40% de la capacidad total existente en la pantalla a fin de evitar las dificultades de lectura y la confusión debida a una pantalla saturada.



Las ventanas El empleo de ventanas, especialmente de ventanas múltiples, en una pantalla de visualización resulta muy apropiado para mostrar la información procedente de distintas fuentes o cuando es necesario alternar con frecuencia entre distintas aplicaciones, tareas, o ficheros. También resulta apropiado cuando se necesita tener a la vista el contexto de la tarea mientras se realizan operaciones específicas en una parte de ella. Dentro de una misma aplicación las ventanas de un mismo tipo deben tener la misma apariencia. Por ejemplo, las ventanas de ayuda, por un lado, o las ventanas de mensajes, por otro. Análogamente, las áreas y los elementos de control de las ventanas que realicen diferentes funciones deben ser fácilmente discriminables y estar colocados de forma consistente. Los listados El empleo de listados constituye una forma habitual de organizar la información en las pantallas. Cuando se elaboran listados con información alfanumérica la alineación debe hacerse en el margen izquierdo, con la posibilidad de utilizar sangrados para organizar dicha información en orden jerárquico. Por el contrario, en los listados numéricos que representen cantidades o valores la alineación debe de hacerse a la derecha y si contiene decimales deben ordenarse respecto al punto o la coma que indica el decimal, tal como se indica a continuación:

Por otra parte, cuando se numeran los diferentes ítems de un listado el primer ítem debe marcarse con el "1" no con el "0". Si el listado ocupa más de una página se debe indicar la continuación. Por ejemplo: utilizando la indicación "pág. 2 de 5", la palabra "continúa" o una barra ". /.. " de continuación. Las tablas Otra de las formas utilizadas habitualmente para organizar la información es el empleo de tablas, que son disposiciones de dos o más listas relacionadas entre sí. En la información tabulada los datos más relevantes o de mayor prioridad deben situarse en la columna de la izquierda y los de menor significación a la derecha. Con el fin de facilitar la exploración visual los encabezamientos de columna y de fila deben ser mantenidos al pasar las páginas. También se recomienda la inserción de filas en blanco entre cada 5 ó 6 filas de datos con el fin de facilitar la lectura de las tablas o bien la utilización del color o de líneas divisorias. 3. La utilización de códigos técnicos Para presentar información en la pantalla se utilizan códigos que cumplen diferentes funciones, entre ellos se encuentran los códigos gráficos, los códigos luminosos y los códigos de color. Códigos gráficos Dentro de los códigos gráficos se incluyen los diagramas, los iconos y las formas geométricas. Los diagramas resultan muy útiles para facilitar la comprensión de datos numéricos. A este fin se pueden utilizar diagramas de barras, histogramas y gráficos en forma de tarta. Estos gráficos pueden tener distintas apariencias, por ejemplo, aparecer planos o en perspectiva.



Por otra parte, los iconos o pictogramas, ampliamente utilizados en los entornos gráficos actuales, consisten en representaciones simplificadas de objetos reales y resultan muy útiles para la identificación rápida y clara del tipo de acción deseada. Para que sean eficaces, los iconos deben ser configurados de manera que sean fácilmente comprensibles distinguibles entre sí. Otra clase de codificación gráfica lo constituyen las formas geométricas. Estas formas se pueden utilizar para hacer más fácil la discriminación de categorías de información en las pantallas gráficas. Cuando se emplean formas geométricas es necesario limitar el número de ellas, con el fin de facilitar su discriminación. Códigos luminosos Dentro de los códigos luminosos cabe citar la intermitencia, la inversión del contraste y el resalte luminoso. La codificación por intermitencia resulta muy eficaz para destacar alguna parte importante de la información que requiera la atención del usuario de forma prioritaria. Los mejores resultados se obtienen utilizando sólo dos niveles de codificación: con y sin intermitencia, si bien es posible distinguir de manera fiable hasta tres o cuatro ritmos de intermitencia. Cuando es necesario leer la información la frecuencia de parpadeo no debe ser mayor de 2 Hz. El resalte de luminosidad también se puede utilizar para los mismos fines que la intermitencia. Cuando se emplea este tipo de codificación se recomienda usar sólo dos niveles: brillo normal y el brillo elevado, si bien se puede utilizar también un tercer nivel de baja luminancia destinado a la información menos importante. Por último, para destacar ciertos ítems que requieran la atención del usuario se puede utilizar la inversión del contraste. Por ejemplo, en un texto escrito con caracteres negros sobre fondo brillante se puede destacar una parte del mismo representando los caracteres brillantes sobre fondo negro. Códigos de color Las recomendaciones que se exponen a continuación se aplican únicamente a las características del color empleado en los textos y gráficos simples, que no presenten gradaciones continuas de tonalidad o apariencia fotográfica. Efectos del fondo y del entorno sobre la imagen.- Para optimizar la discriminación e identificación de los colores, se recomienda adoptar uno de los dos siguientes sistemas de representación:

a) Figuras en color sobre fondo acromático. b) Figuras acromáticas sobre fondo en color.

Los fondos acromáticos, como el negro o el gris medio u oscuro, maximizan la visibilidad de las representaciones en color. Colores extremos del espectro cromático.- Cuando los colores extremos del espectro cromático se presentan simultáneamente, provocan un excesivo esfuerzo de acomodación o ciertos efectos de profundidad (cromoestereopsis). Este efecto se produce como consecuencia del diferente grado de refracción del cristalino del ojo a la luz de diferentes longitudes de onda. Esa es la razón por la cual dichos colores no deben emplearse simultáneamente para representar caracteres alfanuméricos en tareas de lectura. También se debe evitar el empleo del color azul saturado para representar símbolos o texto sobre fondo oscuro. El empleo del color para codificar la información debe hacerse con mesura, con el fin de evitar la reducción de la eficacia debida al abigarramiento de colores en la pantalla. Para no perjudicar el reconocimiento del significado, cuando se utiliza el color como forma principal de codificación, cada color debe representar sólo una categoría de información. Con este tipo de codificación es posible reconocer con facilidad 10 u 11 colores diferentes, si bien no se recomienda usar más de cuatro o cinco cuando es necesario recordar su significado. En las aplicaciones informáticas el color no debe ser el único medio de codificación. Es necesario tener en cuenta que el 8 % de los varones presenta deficiencias en la visión de los colores y, por otra parte, conviene que la aplicación pueda correr también en monitores monocromáticos. En todo caso, dado que el color constituye un buen código auxiliar para



identificar y discriminar la información con eficacia y rapidez se aconseja su empleo de forma redundante junto con otras formas de codificación. RESUMEN DE LA UNIDAD La ergonomía del software se ocupa de adaptar los programas informáticos a los requerimientos de la tarea y a las características del operador. En relación con el usuario se trata de que las aplicaciones informáticas sean fácilmente utilizables y su sistema de diálogo tenga la flexibilidad suficiente para adaptarse a usuarios con distintos grados de experiencia. Otros requisitos complementarios en relación con la interfaz de diálogo persona/ordenador son: capacidad de adecuación a la tarea, autodescriptividad, controlabilidad, conformidad con las expectativas del usuario y tolerancia a los errores. Las guías de ayuda son informaciones adicionales que pueden obtenerse en el curso de la interacción usuario/ordenador. Estas informaciones, que pueden ser proporcionadas a requerimiento del usuario o bien ser suministradas de forma automática por el propio sistema, deben ser fácilmente distinguibles de otras informaciones mostradas en la pantalla en el curso de la tarea. Otro tipo de ayuda es el constituido por los "prompts" o indicadores de ordenes del sistema; los indicadores genéricos advierten simplemente al usuario de que el sistema está esperando una entrada, sin especificar de que tipo, mientras que los indicadores específicos señalan el tipo de entrada esperada. Un tercer tipo de ayuda es el denominado "on line". Este consiste en guías adicionales proporcionadas por el sistema a las que se puede acceder en cualquier momento en el transcurso de la tarea. Estas ayudas deben poder ser solicitadas por el usuario de una forma sencilla y consistente, es decir, el tipo de instrucción debe sugerir una petición de ayuda. Un aspecto importante de la ergonomía del software lo constituye la presentación de la información en la pantalla de ordenador. La presentación de la información debe permitir que el usuario realice la tarea visual de forma satisfactoria y eficiente. Para ello, la información debe ser legible, comprensible y fácilmente interpretable. En las pantallas la información ha de ser concisa, de forma que los usuarios no queden sobrecargados con datos superfluos y ha de ser dispuesta de manera que atraiga la atención del usuario hacia los aspectos más importantes. Para organizar la información en las pantallas se emplean diferentes técnicas, entre ellas que cabe destacar el uso de ventanas, listados y tablas. Por otro lado, para presentar información en las pantallas se utilizan códigos que cumplen diferentes funciones; entre ellos se encuentran los códigos gráficos, los códigos luminosos y los códigos de color. BIBLIOGRAFÍA - Cail, F. "Présentation de l´information sur écran de visualisation" Cahiers de notes documentaires nº 151 (1993) - Cakir, A. "Hacia un diseño ergonómico del software" Jornadas Internacionales: el papel de la ergonomía en la introducción de nuevas tecnologías en la empresa. Problemas y soluciones. Madrid 1988 - Sperandio, J. C. "¿ Que es la ergonomía de los programas?" Jornadas Internacionales: el papel de la ergonomía en la introducción de nuevas tecnologías en la empresa. Problemas y soluciones. Madrid 1988

- UNE-EN ISO 9241 - 10. Requisitos ergonómicos para trabajos de oficina con pantallas de visualización de datos. Principios de diálogo. Edit. A.E.N.O.R. (1996)



13: Evaluación de la carga física derivada del trabajo dinámico y estático. INTRODUCCIÓN OBJETIVOS CAPITULO 1: PRESENTACION. MECANISMOS FISIOLÓGICOS DE LA CONTRACCIÓN MUSCULAR CAPITULO 2: EL CONSUMO DE OXÍGENO COMO MEDIDA DE LA CARGA DEL TRABAJO DINÁMICO CAPITULO 3: CAPACIDAD DE TRABAJO FÍSICO CAPITULO 4: MÉTODOS INDIRECTOS PARA LA ESTIMACIÓN DEL CONSUMO ENERGÉTICO DURANTE EL TRABAJO CAPITULO 5: FATIGA Y RECUPERACIÓN RESUMEN DE LA UNIDAD BIBLIOGRAFÍA



INTRODUCCIÓN La carga física de trabajo es uno de los factores de estudio más clásico en Ergonomía. Su evaluación ha sido posible por el temprano desarrollo de técnicas de medición de las adaptaciones fisiológicas del cuerpo humano durante el trabajo, algunas de las cuáles se remontan a la primera mitad de este siglo y que, aún así, continúan siendo válidas hoy en día. Pero, el trabajo físico ha cambiado enormemente a lo largo del siglo XX. Las actividades "pesadas" realizadas de modo dinámico, propias de los sectores primario y secundario, han sido sustituidas por otras aparentemente más "ligeras", pero con una fuerte incidencia del trabajo estático, o del realizado de modo repetitivo. En esta unidad, vamos a abordar cómo evaluar ese trabajo más "pesado" aunque dinámico. OBJETIVOS

• Conocer los parámetros fisiológicos más adecuados para la evaluación de la carga del trabajo dinámico.

• Conocer las aplicaciones y limitaciones para la evaluación de la carga física basada en el consumo de oxígeno.

• Aprender cómo evaluar la carga de trabajo mediante la frecuencia cardiaca. • Conocer cómo prevenir la fatiga muscular derivada de la carga física.

CAPITULO 1: PRESENTACION. MECANISMOS FISIOLÓGICOS DE LA CONTRACCIÓN MUSCULAR La realización de cualquier tipo de actividad física (movimientos, posturas, fuerzas), aún en los trabajos más intelectuales, es posible gracias a la contracción de los músculos esqueléticos. Para que la contracción muscular tenga lugar es preciso poner en marcha una compleja serie de sucesos que tienen lugar en muy diversos lugares: en los órganos de los sentidos, cerebro, sistema nervioso, corazón y vasos sanguíneos, pulmones y sistema musculoesquelético (Ver figura 1).

Figura 1: Mecanismos que llevan a la contracción muscular

Como podemos ver en la figura, para que exista contracción muscular se precisa un aporte de energía, la cual obtiene, en un primer paso, de la energía almacenada en un determinado compuesto, el adenosíntrifosfato (ATP). La llegada del impulso nervioso al músculo , es la señal para que la energía almacenada en las células musculares en forma de ATP se transforme rápidamente en energía mecánica:

(2 ADP es adenosíndifosfato)



Pero, como la reserva de ATP es muy limitada, se agota a los pocos segundos y la célula muscular pasa a obtener la energía del metabolismo. El metabolismo muscular puede realizarse mediante dos vías: una aeróbica (con oxígeno) y otra anaerobia (sin oxígeno). El oxígeno es transportado por la circulación sanguínea desde los pulmones hasta el músculo. Si el músculo dispone de suficiente oxígeno, elegirá la vía aeróbica, pues es con la que obtiene más energía para la contracción (ya que produce un metabolismo más completo de los nutrientes ricos en energía), y la que genera una menor fatiga. Cuando el músculo emplea la vía anaerobia, además de obtener mucha menos energía para la contracción, se produce lactato que es, probablemente, la causa de la fatiga muscular local. (Se cree que es porque provoca una disminución del pH de la célula). Estas dos vías metabólicas se representan en la figura 2.

Figura 2: Vías metabólicas de la célula muscular para la obtención de energía

Durante el ejercicio, la sangre es la encargada de llevar a la célula muscular los elementos o productos que necesita para contraerse, esto es: · Los nutrientes (ácidos grasos y glucosa) desde su lugar de almacenamiento en el hígado y en el tejido graso, hasta los músculos en actividad, y · El oxígeno desde los pulmones a los músculos. Además debe llevarse de la célula ciertos productos de desecho formados, y transportarlos a los lugares donde serán eliminados, en concreto:

• El CO2, hasta los pulmones donde será expulsado en la espiración, • El lactato y otros metabolitos al hígado y a los riñones para su ulterior procesamiento o

excreción, y • El calor, formado durante la contracción muscular, hasta la piel donde será disipado.

Estos procesos se deben realizar en unos pocos segundos, ya que la célula muscular necesita mantener unas condiciones interiores muy constantes para poder realizar la contracción. Esto obliga a una gran adaptación del sistema cardiovascular: tras el inicio del ejercicio, la circulación debe aumentar hasta 100 veces su capacidad de transporte.

Este aumento de la circulación se logra mediante los siguientes mecanismos:

a) Distribuyendo más sangre a los músculos en actividad, b) Haciendo más eficiente la obtención de O2 y la eliminación del CO2, c) Aumentando el flujo total de sangre, para lo cual se incrementan el volumen sistólico y la frecuencia cardiaca

1. EL CONSUMO ENERGÉTICO O METABÓLICO DE LA ACTIVIDAD De lo dicho en el punto anterior se desprende que podemos valorar una actividad o trabajo midiendo la energía consumida durante su realización. Este valor obtenido es lo que denominamos consumo energético o consumo metabólico de la actividad. En realidad, este consumo energético o metabólico obtenido es la suma de diversas componentes: unas ligadas al consumo de energía de los músculos que participan en la



actividad (es decir, en las posturas adoptadas, en los movimientos realizados, etc.) y otra componente basal, asociada a la energía consumida por otros órganos del cuerpo. Este consumo basal es independiente de la actividad y debe ser medido estando la persona tumbada y en completo reposo . El consumo energético se expresa en Kilojulios (KJ) y también en energía consumida por unidad de tiempo, es decir, en Kilojulios por segundo (KJ/s) . Otras unidades empleadas son el vatio (W) y el met (cantidad de energía consumida en la unidad de tiempo por m2 de superficie corporal). En la Tabla 1 se recogen las equivalencias entre las distintas unidades.

2. CLASIFICACIÓN DE LAS ACTIVIDADES LABORALES POR EL CONSUMO ENERGÉTICO Es posible clasificar el trabajo por la energía consumida durante su realización. La norma técnica española UNE - EN 28996 "Ergonomía - Determinación de la producción de calor metabólico", da la siguiente clasificación de las actividades laborales:

En el Anexo 1 se dan algunos ejemplos. En cuanto a la evaluación del consumo metabólico, existen procedimientos para medir la energía consumida durante una actividad, basados en la medición del calor desprendido por el cuerpo. Esto resulta bastante complejo, motivo por el que se han desarrollado otros procedimientos para estimar el consumo energético. De ellos, el más exacto es la medición del consumo de oxígeno.



CAPITULO 2: EL CONSUMO DE OXÍGENO COMO MEDIDA DE LA CARGA DEL TRABAJO DINÁMICO Durante los 2 ó 3 primeros minutos de iniciado el ejercicio físico, la energía química que utiliza la célula muscular proviene exclusivamente del metabolismo anaerobio. A partir de este momento, la actividad cardio-circulatoria y la respiratoria posibilitan el aporte adecuado de O2 a la célula y la energía se obtiene fundamentalmente del proceso metabólico aeróbico. A medida que el ejercicio se prolonga y se hace más agotador, la energía proveniente de la vía aeróbica no será suficiente y los procesos anaerobios volverán a tomar importancia. La gran mayoría de las actividades laborales son dinámicas, es decir, la energía se obtiene fundamentalmente de procesos aeróbicos. Por tal motivo, es perfectamente válido el valorar la energía consumida en la actividad laboral, midiendo el volumen de O2 consumido en su realización. La cantidad de oxígeno consumido durante el ejercicio es directamente proporcional a la cantidad de energía consumida por los músculos que se contraen. Se ha comprobado que no hay muchas variaciones en el consumo de O2 de individuos que realizan el mismo tipo de trabajo físico; siempre que entre ellos no existan excesivas diferencias (por ejemplo en el peso corporal), y que la actividad física no sea muy compleja de realizar y no exija grandes habilidades a quien la ejecuta . De esta manera, las mediciones obtenidas en un grupo pequeño de sujetos pueden ser utilizadas como una medida de la demanda física de esa actividad concreta. En la bibliografía, podemos encontrar las mediciones obtenidas en numerosas actividades laborales, de ocio, o incluso cotidianas. En la tabla 2 podemos ver algunos ejemplos.

Así pues, podemos evaluar la carga física de una actividad mediante la medición del consumo de oxígeno. Pero además, necesitamos comparar los resultados obtenidos con un criterio de referencia. Sin embargo, no existe un consenso en cuáles son esos valores de referencia, de manera que, trabajos que para algunos autores son pesados para otros son sólo moderados. No obstante, varios textos coinciden en señalar los valores siguientes:



1. PROCEDIMIENTOS PARA LA MEDICIÓN DEL CONSUMO DE OXÍGENO Existen varios procedimientos para valorar el consumo de O2 (VO2). El más utilizado, consiste básicamente en el cálculo del oxígeno consumido a partir del contenido de oxígeno en el aire espirado. Para estudios de laboratorio, existen equipos en el mercado que permiten cuantificar de forma precisa, el volumen de aire movilizado, el O2 consumido y el CO2 generado durante la actividad. Para estudios de campo se emplean instrumentos más simples, que normalmente, sólo analizan el volumen de aire inspirado y la concentración de oxígeno en el aire espirado. Cualquiera que sea el procedimiento o el equipo empleado, la evaluación del consumo de O2, deberá realizarse algunos minutos después de comenzado el trabajo, ya que es preciso un cierto tiempo para que las funciones fisiológicas implicadas se adapten al esfuerzo y el aporte de O2 a la célula sea suficiente para la obtención de la energía necesaria. El establecimiento del VO2 o del consumo energético diario de una determinada tarea profesional requiere un conocimiento del puesto de trabajo tan completo como sea posible, a fin de diferenciar las distintas secuencias que lo componen: desplazamientos, ejecución de las tareas, tiempos de espera, pausas etc. Debe medirse con precisión la duración acumulada de cada operación. Para cada una de ellas se evaluará el consumo energético medio. El consumo total para ese puesto de trabajo se obtendrá por la suma de los consumos energéticos medios de cada operación multiplicado por el tiempo de duración de ésta.

2. CÁLCULO DEL CONSUMO METABÓLICO A PARTIR DEL CONSUMO DE OXÍGENO Para convertir el consumo de oxígeno en consumo metabólico o energético se emplea el equivalente energético (EE). La ecuación sería:



El equivalente energético depende del tipo de metabolismo utilizado durante la actividad, (es decir, de si hemos obtenido la energía a partir principalmente de hidratos de carbono o de las grasas). Esto viene indicado por el cociente respiratorio (RQ) definido como la relación entre el CO2 espirado durante la actividad (VCO2) y el O2 consumido (VO2).

No obstante, a menudo es válido utilizar un valor medio de RQ de 0,85 y, por consiguiente, un equivalente energético (EE) de EE = 5,68 W.h/l O2. Un ejemplo:

Vamos a calcular el consumo metabólico de una persona de 70 Kg y 1,70 m de altura, que ha consumido 1litro de O2 por minuto durante el trabajo. (Consideramos que el cociente respiratorio es 0,85). Su superficie corporal sería: ADu = 0,202 x 70 0,425 x 1,70 0,725 = 1,8 m2. Como consume 1 l por minuto, serían 60 l por hora. Como hemos considerado RQ = 0,85, el EE es igual a 5,68 W h / l O2. Por tanto, el consumo metabólico es igual a:

M = 5,68 x 60 x 1/1,8 = 189 W/m2. Es un consumo moderado de acuerdo a la UNE EN 28996. 3. APLICACIONES Y LIMITACIONES PARA LA EVALUACIÓN DE LA CARGA FÍSICA BASADA EN EL CONSUMO DE OXÍGENO Para la mayoría de las situaciones, el consumo de oxígeno es un indicador de la carga física. Sin embargo existen algunas importantes excepciones:

• Tareas que ocasionan estrés térmico • Tareas con componentes estáticos importantes • Actividades que demandan gran proporción del metabolismo anaerobio

Para estas situaciones, el consumo de oxígeno da una información válida sobre el componente aeróbico, pero su medición debe ser complementada con otras, como la frecuencia cardiaca y la temperatura corporal.

Por ejemplo, ciertas actividades deportivas intensas pero de muy corta duración, como las carreras de velocidad, no deberían ser evaluadas sólo basándose en el consumo de oxígeno. (Aunque, si se mide el consumo de



oxígeno en todo el periodo del ejercicio más en el de recuperación, se puede calcular el consumo total de energía).

No obstante, ya que las actividades laborales deben ser realizadas durante varias horas, es muy raro que contengan un alto grado de ejercicio anaerobio. Algunas excepciones podrían ser operaciones de salvamento realizadas por bomberos, protección civil, o buzos. Tales situaciones pueden ser potencialmente peligrosas, especialmente cuando se combinan con una elevada carga térmica. Si representamos el cociente entre la frecuencia cardiaca y el consumo de oxígeno medidos en una determinada actividad, FC/VO2, podremos analizar mejor el tipo de trabajo muscular que ha podido tener lugar. Cuando este cociente tenga valores muy elevados indicará que, probablemente, existen muchos componentes estáticos. En la figura 3, se representa el consumo de oxígeno y la frecuencia cardiaca medidos en cuatro tareas de la construcción, así como, el cociente FC/VO2, obtenidos en un estudio realizado por Kilbom et al. en 1989.

Figura 3: Consumo de oxígeno y frecuencia cardiaca en 4 tareas de construcción (n=5)



Todas las tareas fueron realizadas a un ritmo normal, controlado por cada sujeto, y a un ritmo impuesto. El nivel para el "trabajo muy pesado" fijado en 1,75 l/min ha sido indicado en el gráfico correspondiente. Como se podrá comprobar en algunas tareas se obtuvieron valores mucho más elevados del cociente FC/VO2 (expresado como latidos por litro de oxígeno consumido). Probablemente, en estas tareas había una mayor proporción de componentes estática. Así pues, y resumiendo lo anteriormente expuesto, podemos emplear la medición del consumo de oxígeno para:

(a) Identificar las tareas más penosas de una ocupación. De esta forma, las tareas más fatigantes pueden ser rediseñadas para hacerlas menos penosas, introducirse rotaciones entre los puestos, pausas, o reducir el ritmo de ejecución.

(b) Comparar las demandas de diversas maneras alternativas de ejecutar una tarea, por ejemplo, con herramientas mejoradas o nuevos métodos de trabajo.

(c) Evaluar las componentes dinámicas de un trabajo complejo, es decir, de aquél que tenga componentes de trabajo estáticos y dinámicos, así como, estrés térmico. En estos casos, el aumento del consumo de oxígeno se producirá sólo como efecto de las componentes dinámicas del trabajo.

CAPITULO 3: CAPACIDAD DE TRABAJO FÍSICO Es obvio que la respuesta fisiológica, la carga física, varia de unos individuos a otros cuando realizan la misma tarea. El grado de Carga Física que representa para un individuo concreto la ejecución de una tarea, va a depender de la fracción de su capacidad de trabajo que invierte en realizarla. Por tanto, la evaluación del coste real, que para el sujeto representa la actividad, no podrá realizarse sin antes conocer su Capacidad Física de Trabajo. Podemos definir la Capacidad Física de Trabajo (CFT) como "la máxima intensidad de trabajo que un sujeto puede realizar en estado de equilibrio". La capacidad individual para realizar un trabajo físico varía enormemente. Estas variaciones son debidas principalmente a factores genéticos que influyen tanto en las dimensiones corporales, como en la capacidad funcional. Se han propuesto cerca de 15 variables fisiológicas para la evaluación de la CFT, pero, la mayoría de los autores coinciden en que la potencia aeróbica máxima, medida como el consumo más elevado de oxígeno por minuto (VO2max) es el mejor indicador para predecir la capacidad de realizar un trabajo físico aeróbico (categoría en la que se incluye la gran mayoría de las actividades laborales). Así, podemos expresar el consumo de O2 de una actividad como un porcentaje del VO2max. Se ha propuesto el valor de 30 - 40 % del VO2max como límite para una actividad laboral habitual. (Algunos autores han propuesto límites más altos, 50%, y otros, en cambio, límites más bajos, 25%).

Por ejemplo, para una persona cuyo VO2max sea de 1,75 l/min, las tareas con un consumo de 1 l/min demandarán un 60% de su capacidad máxima, mientras que las mismas tareas exigen el 30% de la capacidad máxima de una persona con un VO2max de 3 l/min.

El VO2max (o la Potencia Aeróbica Máxima) parece estar determinado en gran medida genéticamente, pero también es fruto de un proceso de adaptación; unos cuantos días en cama provoca una rápida reducción del VO2max; por el contrario, el entrenamiento lleva a su rápido aumento.



Otros factores que influyen sobre el VO2max son: la edad, el sexo, las dimensiones corporales, el calor y el frío, la nutrición, la altitud, y los estados patológicos. 1. MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE LA CAPACIDAD FISICA DE TRABAJO La evaluación del VO2max requiere la ejecución por el individuo de un esfuerzo máximo. Se han desarrollado varios tipos de pruebas de esfuerzo. Citemos entre otras, las pruebas en bicicleta ergométrica, o ergociclómetro, en tapiz o cinta rodante (Tread mill) y las realizadas en escalones o bancos de madera. Los resultados con unas y otras son bastante similares, a condición de que se involucren gran número de músculos, que la carga suministrada sea medible y se mantenga constante durante la ejecución de la prueba. Dos son los métodos empleados para la valoración del VO2max, el directo y el indirecto. En el método directo el sujeto es sometido a cargas crecientes de trabajo hasta que el consumo de O2 no se incremente más, aunque aumente la carga. Estas pruebas de esfuerzo máximo deben ser aplicadas con extremo cuidado, pues pueden constituir un riesgo para determinadas personas, ya que exigen la realización de un esfuerzo hasta el agotamiento y solicitan al máximo las funciones respiratorias y cardiacas. Por tal motivo, se han desarrollado otros métodos denominados indirectos, en los que partiendo de un ejercicio submáximo, los valores obtenidos de VO2 o de otras variables fisiológicas correlacionadas con éste, sirven para estimar el VO2max. 1.1. MÉTODOS INDIRECTOS PARA LA EVALUACIÓN DE LA CFT Existe una estrecha correlación entre el O2 consumido durante la actividad y la Frecuencia Cardiaca (FC) alcanzada en la misma. Basándose en este hecho se han propuesto diversas pruebas de trabajo submáximo. Citaremos el Nomograma de Astrand y Ryhming, por ser muy nombrado en la literatura. (Ver Figura 4).

Figura 4: Nomograma de Astrand y Ryhming



Este nomograma permite estimar la Potencia Aerobia Máxima a partir de las modificaciones fisiológicas observadas durante pruebas submáximas. El sujeto realiza un trabajo en cicloergómetro o en un banco de madera (Step test), subiendo y bajando a una frecuencia de 22,5 pasos /min. (La altura del banco es de 40 cm para los hombres y 33 cm para las mujeres). El nomograma incluye 5 escalas que corresponden a la carga del ejercicio (work rate), al peso corporal (weight), al consumo de O2 en el ejercicio submáximo (VO2 liters), a la Frecuencia Cardiaca alcanzada (Pulse rate) y al VO2máx estimado (max. ). Su aplicación requiere la medición de la FC del ejercicio, el conocimiento de la carga suministrada y del peso corporal del sujeto. Sin embargo, puede emplearse sin evaluar el VO2 del ejercicio, pues éste puede estimarse por el peso o por la carga de trabajo, lo que supone una ventaja cuando no se disponen de medios para analizar el contenido de O2 en el aire espirado.

Veamos un ejemplo: Un hombre que hubiera realizado un ejercicio en la prueba del banco de 200 watts y que su FC hubiese sido de 166 lat/min, su VO2 máximo estimado mediante el nomograma sería de 3,6 l/min. Para hallar este valor, 1º) proyectamos el valor de 200 watts sobre la escala del VO2 submáximo; nos da 2,82 (aprox.). 2º) Unimos mediante una línea este valor con el de la FC alcanzada en el ejercicio (166 lat/min)). El punto en el que la línea corta la escala del VO2 máx, es el valor del consumo de O2 máximo de esa persona (3,6 l/min).

El VO2max estimado por este método no difiere significativamente del valor real en sujetos menores de 25 años. En sujetos de mayor edad es preciso introducir un factor de corrección, ya que la FC disminuye con los años. El nomograma de Astrand ha sido aplicado con buenos resultados por distintos autores. Sin embargo, es preciso validarlo previamente cuando se trate de aplicarlo a poblaciones de países distintos a los estudiados hasta ahora, ya que como hemos visto la PAM está influenciada por factores, tales como: las dimensiones corporales, el clima, la nutrición, la altitud, etc., que difieren de unas poblaciones a otras. CAPITULO 4: MÉTODOS INDIRECTOS PARA LA ESTIMACIÓN DEL CONSUMO ENERGÉTICO DURANTE EL TRABAJO Al igual que para la CFT, también han sido propuestos diversos métodos que permiten estimar el VO2 de la actividad laboral realizada. Estos métodos se basan en las adaptaciones respiratorias y cardio-vasculares que se producen durante la ejecución de un trabajo. En el curso del trabajo muscular, la cantidad de aire respirado por unidad de tiempo aumenta respecto al estado de reposo. Durante el estado constante y para trabajos con una carga poco elevada, existe una correlación lineal entre el Volumen Minuto Respiratorio (VMR) y el VO2. Por tanto es posible estimar el GE de la actividad por medio de la medición del Volumen de aire movilizado, lo cual es bastante sencillo al requerir un menor equipamiento. Han sido propuestas numerosas ecuaciones de correlación lineal para la estimación del consumo energético de determinadas actividades a partir del VMR. Otro procedimiento, tal vez más empleado que el anterior, consiste en estimar el VO2 sobre la base de la FC registrada durante la actividad. Al igual que se produce un incremento del VMR al comenzar el ejercicio, también la FC se incrementa hasta alcanzar un valor estable, siempre que el trabajo sea realizado con la misma intensidad.



1. VALORACIÓN DE LA CARGA FÍSICA MEDIANTE LA MEDICIÓN DE LA FRECUENCIA CARDIACA La frecuencia cardiaca (FC) es un indicador es un indicador bastante global del nivel de actividad, reflejando no solamente el trabajo muscular, sino también las reacciones del organismo a las variaciones del ambiente físico, a las emociones y agresiones de diversa naturaleza. Por ello no sólo se emplea en el estudio de la carga física de trabajo, sino también en la evaluación de la tensión térmica y de la carga emocional o psicológica (por ejemplo, para el estudio del estrés). Podemos considerar que la frecuencia cardiaca medida, en un determinado periodo, es el resultado de la suma de varios componentes:

Así pues, si queremos estudiar alguna de las anteriores situaciones, debemos estar seguros de que las restantes componentes de la FC son nulos o prácticamente inexistentes. Como vimos en la parte común, existe una relación lineal entre la FC alcanzada y el VO2, siempre que se trate de un ejercicio realizado con gran número de músculos, que los componentes estáticos sean mínimos, que la temperatura ambiental no sea elevada y que sobre el individuo no influyan tensiones emocionales importantes. (Ver unidad 5.6 de la parte común) A pesar de estas limitaciones, tiene a su favor la facilidad con que se puede determinar y el que causa muy pocas molestias en el trabajador. Existen diversos equipos, algunos bastante económicos, que registran la frecuencia cardiaca: pulsómetros, integradores de frecuencia cardiaca, frecuencímetros, etc. 1.1 PARÁMETROS UTILIZADOS EN LA EVALUACIÓN DE LA CARGA MEDIANTE FC En cuanto a los parámetros empleados están la frecuencia cardiaca de reposo, la frecuencia cardiaca media de trabajo, el costo cardiaco absoluto, el costo cardiaco relativo y la aceleración de la frecuencia cardiaca.

• Frecuencia Cardiaca de Reposo (FCrep) Varias han sido las propuestas y ninguna de ellas es totalmente satisfactoria. Para trabajos puramente de campo se suele emplear: el percentil 1 del total de frecuencias registradas (las FC más bajas), o bien la FC moda de los valores registrados durante 10 minutos antes de iniciar el trabajo, con el sujeto sentado.

• FC media de trabajo (FCM): Es la media aritmética de todas las frecuencias registradas durante el trabajo

• Coste cardiaco absoluto (CCA), se define como: CCA = FCM - FCrep



• Coste cardiaco relativo (CCR), es igual a: (CCA/FCmax.t - FC rep) x 100 (Ver unidad 5.6 de la parte común)

• Aceleración de la FC (∆FC): es la FC mayor del registro menos la FC media del registro:

∆FC = FCmax - FCM • Frecuencia cardiaca máxima teórica (FCmax.t)

Se suele asumir una FC máxima teórica, calculada como (220 - edad) 1.2 CRITERIOS DE VALORACIÓN MÁS UTILIZADOS: CRITERIO DE FRIMAT En tema 5 capitulo 6 de parte común hemos visto una clasificación de la actividad basada simplemente en el valor de la FC media alcanzada durante la actividad. Otra clasificación algo más completa sería la siguiente:

Trabajo ligero: < 90 lat/min Trabajo moderado: 90 - 110 lat/min Trabajo pesado: 110 - 130 lat/min Trabajo muy pesado: 130 - 150 lat/min Trabajo extremadamente pesado: 150 - 170 lat/min

También en la unidad citada de la parte común, decimos que la carga de trabajo se describe mejor empleando el coste cardiaco que la FC media de la actividad, y se muestra el criterio de Chamoux de clasificación del trabajo a partir del coste cardiaco absoluto y relativo. En esta unidad vamos a ver un criterio algo más completo, el de Fimat. Para la clasificación de la actividad por su carga física de trabajo, Frimat asigna coeficientes de penosidad (de 1 a 6) a diversos parámetros cardiacos medidos durante el trabajo: la FC media del registro (FCM), la aceleración de la FC (∆FC), la FC más alta de todas las registradas durante la actividad (FCmax), el costo cardiaco absoluto (CCA) y el costo cardiaco relativo (CCR). (Ver Tabla 4).

La valoración final se obtiene mediante la suma de los coeficientes para cada variable. El trabajo o la actividad se clasifica de acuerdo al siguiente criterio:

25 PUNTOS Extremadamente duro 24 PUNTOS Muy duro 22 PUNTOS Duro 20 PUNTOS Penoso 18 PUNTOS Soportable 14 PUNTOS Ligero 12 PUNTOS Muy ligero 10 PUNTOS Carga física mínima

Veamos un ejemplo:



Queremos valorar el coste que representa una determinada actividad laboral, en cuya realización el operario (cuya edad es 30 años) ha tenido una FC media de 110 lat/min. La FC del reposo, medida con el operario sentado sin trabajar, es de 70 lat/min. La FC más elevada alcanzada durante el trabajo ha sido de 146 lat/min. 1º) Calculamos el coeficiente para la FC media (FCM). Sería 6. 2º) La aceleración de la FC (∆FC) es 146-110=36 lat/min. El coeficiente para la ∆FC es 5. 3º) El coeficiente para la FC máxima del registro (146 lat/min) es 5. 4º) El coste cardiaco absoluto es igual a:

CCA = FC media - FC reposo = 110 - 70 = 40 lat/min. El coeficiente por tanto es 6. 5º) El coste cardiaco relativo es igual al CCA dividido por la FC máxima teórica menos la FC en reposo, multiplicado todo por 100: CCR=[40/(220-30)-70]100=33 % El coeficiente sería también 6. 6º) Sumamos los coeficientes obtenidos: 6 + 5 + 5 + 6 + 6 = 28 El trabajo es extremadamente duro CAPITULO 5: FATIGA Y RECUPERACIÓN Como hemos visto, una de las posibles causas de la fatiga muscular es la acumulación de lactato debido al metabolismo anaerobio. Esto tiene lugar en tres situaciones:

• Al inicio del ejercicio dinámico. • Durante el ejercicio dinámico pesado, esto es, aquel que compromete más del 50% de

la potencia aeróbica máxima. • Durante un ejercicio estático que exceda del 10% de la contracción máxima del

músculo. Parte del lactato producido en estos casos puede ser metabolizado en los músculos y/o removido de allí. Sin embargo, durante un trabajo dinámico muy pesado o durante un ejercicio estático, la circulación sanguínea no es capaz de suministrar todo el oxígeno necesario, ni de remover el lactato formado, lo que causa la acumulación de éste último, una bajada del pH, la percepción de la fatiga y una disminución de la resistencia, (capacidad de continuar el trabajo muscular). La resistencia durante la contracción estática disminuye a medida que aumenta la intensidad de la contracción. Para que la resistencia fuera relativamente ilimitada, sin una percepción subjetiva de fatiga, la intensidad de la contracción no debería exceder del 5% o del 10% de la fuerza máxima del músculo. (Ver unidad 5.6 de la parte común). Después de un ejercicio fatigante, la tasa de recuperación de la fatiga (es decir, la cantidad de fatiga que se recupera en cada unidad de tiempo) depende de:

• La duración del ejercicio • La intensidad del ejercicio, y • La forma física del individuo.

En la figura 5 se muestra el ciclo de fatiga y recuperación de 3 tipos de ejercicios: a) Un ejercicio de mucha intensidad, realizado durante 1 minuto, seguido de un periodo de recuperación de unos 9 minutos. b) Un ejercicio de 1/3 de la intensidad del ejercicio anterior, realizado durante 3 minutos, seguido por una recuperación de unos 7 minutos. c) Un ejercicio intermitente consistente en tres periodos de ejercicio con 1/3 de la intensidad inicial (a), cada uno realizado durante 1 minuto, con pausas de 1 minuto intercaladas. Obsérvese la brevedad de los periodos de recuperación.



Figura 5: Fatiga y recuperación en tres tipos de ejercicios La tasa de recuperación depende en gran medida de la capacidad de la circulación sanguínea para suministrar oxígeno a los tejidos. Generalmente, la recuperación se ha estudiado midiendo la frecuencia cardiaca después del ejercicio. Estudios recientes indican que, incluso cuando las variables circulatorias hayan vuelto a los niveles que tenían antes del ejercicio, puede que la recuperación del músculo no sea completa. Tras un ejercicio estático prolongado, la recuperación completa puede suponer varias horas, o incluso días. Parece que esto es debido a daños que se producen en la propia estructura de los músculos (como roturas o formación de edemas) y quizá, también al agotamiento de los nutrientes ricos en energía del músculo. ANEXO



RESUMEN DE LA UNIDAD El músculo para contraerse precisa energía, la cual puede obtener a través de metabolismo aeróbico o del anaerobio. Si el músculo dispone de suficiente oxígeno elegirá la vía aeróbica pues la que genera más energía y una menor fatiga. Durante el metabolismo anaerobio se forma lactato que es causa de la aparición de la fatiga muscular. Gran número de actividades laborales son dinámicas, es decir, la energía se ha obtenido fundamentalmente de procesos aeróbicos. Por ello, es perfectamente válido valorar la energía consumida mediante la medición del consumo de oxígeno. El consumo de oxígeno no es un buen indicador de la carga física cuando: existe estrés térmico, las tareas tienen componentes estáticos importantes, o demandan una gran proporción de metabolismo anaerobio. En estos casos su medición se debe completar con la medición de otros parámetros, como la frecuencia cardiaca o la temperatura corporal. El cociente entre la FC y el VO2 medidos en una actividad permite analizar el tipo de trabajo muscular realizado. Si este cociente tiene valores muy elevados, probablemente habrá muchos componentes estáticos en la actividad. La medición del VO2 se emplea para: identificar las tareas más penosas de una ocupación, comparar las demandas de diversas maneras de ejecutar una tarea, evaluar las componentes dinámicas de un trabajo complejo. Para evaluar el coste real que una determinada actividad le supone a quien la realiza, es aconsejable calcular la fracción de su capacidad física de trabajo que invierte en ella. La capacidad física de trabajo, se define como la máxima intensidad de trabajo que un sujeto puede realizar en estado de equilibrio. La potencia aeróbica máxima, medida como el consumo de oxígeno por minuto más elevado, es el mejor indicador de la capacidad para realizar un trabajo físico aeróbico. Las correlaciones existentes entre el VO2 y otros parámetros fisiológicos, como la FC o el VMR, han sido utilizadas también para estimar el consumo de energía durante las actividades laborales. No obstante, la FC es un indicador más global de la carga de trabajo pues responde también a la temperatura y al estado emotivo del sujeto. Por ello, deben tomarse ciertas precauciones sí se quiere emplear este parámetro para medir la carga física del trabajo.



De los criterios propuestos para la valoración de una actividad por su carga física, el de Frimat es uno bastante empleado. La valoración de la actividad mediante este método, se obtiene sumando los coeficientes de penosidad de los diferentes parámetros cardiacos medidos durante la actividad. BIBLIOGRAFÍA

ASTRAND R. 1986. "Fisiología del Trabajo Físico. Bases fisiológicas del ejercicio físico". 2ª edición. Ed. Panamericana. Buenos Aires.

KONZ S. 1996. "Physiology of body movement". En el texto "Occupational ergonomics. Theory and applications". Editado por Bhattacharya A. y McGlothlin J.D. Marcel Dekker, Inc. New York.

KILBOM A. 1995. "Measurement and assessment of dynamic work". En el texto "Evaluation of human work". 2ª edición. Editado por Wilson J.R. y Corlett E.N. Taylor & Francis. London.

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SCHERRER J. et cols. 1981 "Précis de Physiologie du Travail. Notions d'Ergonomie". Masson. Paris.

SOLÉ Mª D. 1991. "Valoración de la carga física mediante la monitorización de la frecuencia cardiaca". INSHT. Nota Técnica de Prevención nº 295.



14: Evaluación del riesgo derivado de las posturas de trabajo.

INTRODUCCIÓN

OBJETIVOS

CAPITULO 1: INTRODUCCIÓN. DIFICULTADES PARA LA EVALUACIÓN DEL RIESGO DE TME

CAPITULO 2: RELACIÓN ENTRE LOS TRASTORNOS MUSCULOESQUELÉTICOS Y LOS FACTORES DEL TRABAJO

CAPITULO 3: MÉTODOS Y TÉCNICAS EMPLEADOS EN EL REGISTRO Y EVALUACIÓN DE LOS FACTORES ASOCIADOS A LOS TME

CAPITULO 4: MÉTODOS PARA EL REGISTRO DE LAS POSTURAS DE TRABAJO MEDIANTE LA OBSERVACIÓN

CAPITULO 5: CRITERIOS DE REFERENCIA PARA LAS POSTURAS DE TRABAJO

CAPITULO 6: ANEXOS

CAPÍTULO 7: EJERCICIOS PRÁCTICOS


BIBLIOGRAFÍA



INTRODUCCIÓN Como hemos vimos en el tema 5.1 de la parte común de este curso, los trastornos musculoesqueléticos ocupan el primer lugar en el registro de enfermedades profesionales de nuestro país. También hemos comentado, las dificultades para su estudio, por los muchos factores que intervienen en su generación. En esta unidad vamos a ver, de una manera más detallada, cuáles son los trastornos más frecuentes y los factores capaces de generarlos: aplicación de fuerzas, movimientos y posturas de trabajo. Es en este último factor, en el que vamos a centrar la atención de la unidad, viendo algunos métodos y criterios propuestos para su evaluación. En unidades siguientes completaremos el apartado de la carga física, abordando la manipulación manual de cargas, y los asociados al riesgo de TME de la extremidad superior. OBJETIVOS Esta unidad pretende que el alumno específicamente:

• Esté informado de los factores de riesgo laborales asociados a los TME más frecuentes • Conozca cuáles son los métodos e instrumentos más frecuentemente usados para la

evaluación de las posturas de trabajo • Sepa cómo registrar y evaluar las posturas mediante el método OWAS • Sepa cómo emplear la técnica de Corlett para el registro de las posturas • Conozca con detalle el contenido de norma técnica ISO 11226 sobre evaluación de las

posturas de trabajo CAPITULO 1: INTRODUCCIÓN. DIFICULTADES PARA LA EVALUACIÓN DEL RIESGO DE TME Muchos son los factores que intervienen en la generación de los trastornos musculoesqueléticos. Estos factores han sido estudiados desde diversos puntos de vista: fisiológicos, biomecánicos y epidemiológicos, sin que hasta la fecha haya un total acuerdo sobre los factores de trabajo asociados a estos trastornos, ni la relación entre ellos. Westgaard y Winkel han reflejado esta situación, de manera bastante clara, mediante un modelo que trata de explicar la relación entre los factores de carga física y los TME, teniendo en cuenta las diversas líneas de investigación abiertas sobre este problema. (Ver figura 1).



Fig. 1: Modelo de Westgaard y Winkel que indica la relación entre los factores de carga física y los TME De acuerdo con estos autores, existen factores de exposición externa ligados al entorno físico de trabajo (tales como, la altura del plano de trabajo, el peso de los objetos o la duración de la tarea) que se asocian con factores de exposición interna, como la carga electromiográfica, la presión intramuscular o la flexión/abducción del brazo. Estos factores internos (en el individuo) darían lugar a una respuesta a corto plazo (aguda) que podría ser de diferente tipo: fisiológica (por ejemplo, una fatiga muscular medida por electromiografía o por la reducción de la resistencia, o la presencia de lactato en sangre, etc.) o bien psicológica (percepción de fatiga, disconfort o dolor). Esta respuesta aguda podría derivar con el tiempo, en diversos trastornos musculoesqueléticos. Hay diversos estudios que han analizado la relación de los factores externos con los factores de exposición interna, o con la respuesta aguda, pero hay una ausencia casi total de estudios que hayan visto como se reflejan estas relaciones en la incidencia de TME. Además, existen diversos factores modificadores del efecto, como la edad o el género, que podrían ser, en muchos casos factores de confusión, por lo que deben ser controlados durante el estudio, control que pocas veces se realiza. Otro aspecto importante, reflejo de la situación anteriormente descrita, es la falta de un método adecuado y de criterios de evaluación que permitan registrar y evaluar la totalidad de los factores asociados con los TME. Son innumerables los métodos propuestos para el registro y evaluación de ciertos factores concretos, como las posturas de trabajo, la manipulación manual de cargas, o de factores asociados al riesgo de TME de la extremidad superior, pero sólo son aplicables para el estudio de ciertas situaciones, y no pueden ser generalizables a la evaluación de la carga física total asociada con los TME. Todo lo anterior, quizá se comprenda mejor con un ejemplo. Si comparásemos el procedimiento de evaluación de un agente muy conocido como el plomo, con el procedimiento para la evaluación del riesgo asociado a los TME relacionados con el trabajo, hallaríamos las siguientes diferencias (Ver tabla 1):

*EMG = electromiografía; VCN = velocidad de conducción nerviosa



CAPITULO 2: RELACIÓN ENTRE LOS TRASTORNOS MUSCULOESQUELÉTICOS Y LOS FACTORES DEL TRABAJO La OMS ha dicho de los trastornos musculoesqueléticos, o más correctamente de las enfermedades osteomusculares, que son multifactoriales para indicar que hay un gran número de factores de riesgo que contribuyen a causarlas: factores del entorno físico, de la organización del trabajo, psicosociales, individuales y socioculturales. Esta naturaleza multifactorial es la razón más importante de la controversia existente en torno a la relación de estos trastornos con el trabajo, y a su importancia en el desarrollo de la enfermedad. Los trastornos musculoesqueléticos relacionados con el trabajo (TME) han sido definidos de diferentes modos en distintos estudios: algunos investigadores los restringen sólo a su patología clínica, otros a la presencia de síntomas; otros a procesos patológicos demostrables "objetivamente"; y otros a la incapacidad laboral que originan (tales como el tiempo de baja laboral). Nosotros, vamos a recoger una de estas definiciones aparecidas en la literatura. Entendemos por trastornos musculoesqueléticos derivados relacionados con el trabajo, a un conjunto muy diferente de daños que afectan a los tendones, a sus vainas, a la lubricación sinovial de éstas y a los correspondientes huesos, músculos y nervios. Estos trastornos se pueden producir en cualquier segmento del cuerpo, aunque los más frecuentes son los producidos en la espalda, en el cuello, los hombros, codos, manos y muñecas. La consecuencia sobre la salud más comúnmente descrita es el dolor, el cual es puede ser precursor de daños más severos, o ser un síntoma de la enfermedad misma (como en el caso del dolor de espalda). En la tabla 2 se resume el resultado de una reciente publicación del NIOSH en la que se revisa las evidencias epidemiológicas aparecidas en la literatura sobre la asociación entre los TME de la extremidad superior y de la zona lumbar con la exposición a factores físicos del trabajo. En la tabla 2 se clasifican los resultados de estos estudios de la siguiente forma:

• Fuerte asociación entre TME y factores laborales (+++): Existe una relación causal muy probable entre la intensidad y/o la duración de la exposición a un factor (o factores) de riesgo específico y un TME. Se ha observado relación entre ña exposición al factor de riesgo y el TME en, al menos, varios estudios en los que el azar, el sesgo y los factores de confusión han sido descartados con un razonable nivel de confianza.

• Evidencia de la relación con el trabajo (++): Existe cierta evidencia epidemiológica de relación causal. Se ha observado una relación positiva entre la exposición al factor de riesgo y el TME en estudios en los que el azar, el sesgo, y los factores de confusión no son la explicación más probable.

• Evidencia insuficiente de la relación (+/-): Los estudios existente no tienen suficiente calidad, consistencia, o poder estadístico para permitir una conclusión sobre la presencia o ausencia de una asociación causal. Algunos estudios sugieren una relación con ciertos factores de riesgo específicos pero el azar, el sesgo y los factores de confusión podrían explicar la asociación.

• Evidencia de un No-Efecto de los factores del trabajo (0): Estudios adecuados han mostrado con fuerza y consistencia que el factor de riesgo específico no se relaciona con el TME.



Tabla 2. Evidencia de la relación causal entre factores del trabajo físico y TME

En los apartados siguientes, comentamos los resultados que aparecen en esta tabla. 1. TME del cuello y factores del trabajo asociados Cerca de 40 estudios epidemiológicos han examinado la relación existente entre los TME del cuello, y del cuello/hombro, con ciertos factores físicos del lugar de trabajo. Como podemos ver en la tabla 2, existe una fuerte evidencia de que los trabajos con niveles elevados de contracción estática, cargas estáticas prolongadas, o posturas de trabajo extremas, que impliquen a los músculos del cuello o del cuello y los hombros, tienen un riesgo mayor de TME en esta zona. Hay evidencia de una relación causal entre un trabajo altamente repetitivo y estos TME. Los estudios revisados definen al trabajo repetitivo como "aquél que implica movimientos continuos de brazos o de manos que afecten a la musculatura del cuello/hombro y genera cargas en esa zona corporal". También hay evidencia de la asociación entre la aplicación de fuerzas y los TME del cuello. La mayor parte de los estudios definen trabajos forzados para el cuello/hombro como "actividades de trabajo que implican movimientos de fuerza del brazo o de la mano, que generen cargas en el área de cuello/hombro". (Ninguno de los estudios revisados examinaron la relación basándose en los movimientos enérgicos del cuello reales). Los datos epidemiológicos son insuficientes para proporcionar una base que relacione la vibración y los TME del cuello. Algunos estudios prospectivos, que han incluido intervenciones para disminuir el trabajo repetitivo y las posturas de trabajo extremas, muestran una reducción en la incidencia de TME del cuello y una mejora de los síntomas en los trabajadores afectados. 2. TME del hombro y factores del trabajo asociados De los cerca de 20 estudios epidemiológicos revisados, algunos mostraron la evidencia de la asociación positiva entre el trabajo muy repetitivo y los TME del hombro. Sin embargo, esta



evidencia tiene limitaciones importantes, pues en estos estudios la repetitividad estaba combinada con una postura forzada o con cargas estáticas en el hombro. Hay evidencia de una relación causal entre posturas adoptadas o mantenidas con una flexión o abducción del hombro de más de 60° y TME en esta zona, tanto para la tendinitis de hombro como para el dolor no específico. La evidencia era más fuerte cuando las posturas del hombro se combinaban con ciertos factores físicos, como el sostener una herramienta por encima de la cabeza. Hasta la fecha, los estudios epidemiológicos no han podido mostrar con suficiente evidencia una asociación positiva entre la fuerza y los TME de hombros, ni tampoco entre la vibración y estos. 3. TME del codo (epicondilitis) y factores del trabajo asociados Cerca de 20 estudios epidemiológicos han examinado los factores físicos del lugar de trabajo y su relación con la epicondilitis. De sus resultados se puede concluir que hay una insuficiente evidencia para asociar el trabajo repetitivo con los TME del codo, basándonos en los datos epidemiológicos existentes. Tampoco se ha hallado suficiente evidencia sobre la relación de los factores posturales, considerados por separado, y la epicondilitis. En cambio, sí hay evidencia de asociación entre un trabajo de fuerza y la epicondilitis. Hay una fuerte evidencia de la relación entre la combinación de factores de riesgo (por ejemplo, fuerza y repetición, fuerza y postura) y la epicondilitis; esto es especialmente evidente cuando la exposición a esta combinación de factores es elevada (como han visto, por ejemplo, estudios en la construcción o en el empaquetado de carne). Esta fuerte evidencia para la combinación de factores es consistente con los resultados hallados en estudios hechos a deportistas, por ejemplo, en tenistas , y en estudios biomecánicos. Estos estudios también sugieren que la fuerza y la contracción repetida de los flexores y extensores del codo (la cual puede ser causada por la flexión y extensión de la muñeca) incrementan el riesgo de epicondilitis. Tanto los registros de enfermedades americanos como internacionales han señalado que la mayor incidencia de epicondilitis ocurre en tareas manualmente intensas y con elevadas demandas de realización de gestos (por ejemplo, en mecánicos, carniceros, trabajadores de la construcción...). 4. TME de la mano/muñeca y factores del trabajo asociados 4.1. El síndrome del túnel carpiano (STC) Los, cerca de, 30 estudios examinados permiten decir que existe evidencia de una asociación positiva entre el STC y el trabajo repetitivo, sólo o en combinación con otros factores, y el trabajo de fuerza. Así mismo, la hay para la vibración. Sin embargo, hay una evidencia insuficiente de la asociación con la posturas de trabajo extremas. La variabilidad individual en los métodos de trabajo, en los trabajadores que realizan el mismo trabajo, y la influencia de las diferencias antropométricas sobre la postura, son algunas de las dificultades citadas para medir las características posturales en los estudios de campo. En cambio, los resultados de los estudios de laboratorio, sobre la postura extrema, confirman la asociación con el STC. Hay una fuerte evidencia de asociación entre la exposición a una combinación de factores de riesgo y el STC (por ejemplo, fuerza y repetición, fuerza y postura). Hay una clara evidencia de que la exposición a una combinación de estos factores laborales (repetición, fuerza, postura, etc.) incrementa el riesgo del STC. Esto es coherente con los resultados de otros estudios biomecánicos, fisiológicos y psicosociales. Los registros epidemiológicos americanos y de otros países, también han indicado que las mayores tasas de STC se dan en trabajos con elevadas



demandas de esfuerzos manuales intensos: por ejemplo, en empaquetadores de carne, en procesadores de mataderos de pollos y entre trabajadores de montaje de vehículos. 4.2. Tendinitis de la mano o muñeca Hay evidencia de una asociación entre algunos factores por separado (repetición, fuerza y postura) y la tendinitis de la mano/muñeca. Existe una fuerte evidencia de que las tareas que requieren una combinación de factores (como, elevadas repeticiones, o esfuerzos de la mano/muñeca) incrementan el riesgo de tendinitis en este segmento corporal. 4.3. Síndrome de la vibración mano/brazo En general, los estudios muestran una fuerte evidencia de asociación entre un elevado nivel de exposición a la vibración mano/brazo y los síntomas vasculares del síndrome de vibración mano/brazo. Estos estudios se han realizado entre trabajadores con elevadas exposiciones, como trabajadores forestales, picadores de rocas, escultores, trabajadores en astilleros, o plateros. También existe evidencia de que, a medida que aumenta la intensidad y duración de la exposición a herramientas que vibran, aumenta el riesgo a desarrollar el síndrome de vibración mano/brazo. 5. TME en la zona baja de la espalda y factores del trabajo asociados Unos 40 artículos recientes analizan la relación entre el TME en la zona inferior de la espalda (o zona lumbar) y cinco factores del lugar de trabajo: el trabajo físico pesado, el levantamiento de cargas y otros esfuerzos, el giro y la inclinación (posturas forzadas), la vibración de cuerpo completo, y las posturas de trabajo estáticas. De su revisión, se puede decir que hay evidencia de una relación positiva entre el trastorno de espalda y el trabajo físico pesado , si bien, el riesgo estimado fue más moderado que para el levantamiento de cargas y los esfuerzos, las posturas forzadas, y la vibración de cuerpo completo. La relación dosis-respuesta fue ambigua para este factor de riesgo. Hay una fuerte evidencia de que los TME de la parte inferior de la espalda se asocian con el levantamiento de cargas y la realización de movimientos de fuerza. Las asociaciones observadas son coherentes con estudios biomecánicos y de laboratorio sobre los efectos del levantamiento de cargas sobre los tejidos de la espalda. Existe evidencia de la asociación entre estos TME y las posturas forzadas. Algunos de los estudios sugieren que tanto el levantamiento de cargas como las posturas forzadas son factores que contribuyen de manera importante al riesgo de estos TME. Existe también una fuerte evidencia de que la exposición a la vibración de cuerpo completo se asocia con el trastorno de la zona inferior de la espalda. Las evidencias epidemiológicas y experimentales sugieren que la vibración de cuerpo completo puede actuar en combinación con otros factores del trabajo, tales como la posición sentado prolongada, el levantamiento de cargas, y las posturas forzadas, causando un incremento del riesgo. Es posible que los efectos de la vibración puedan depender de la fuente de la exposición (por ejemplo, el tipo de vehículo). En cuanto a las posturas de trabajo estáticas y el trastorno de la zona inferior de la espalda, los estudios proporcionan una evidencia insuficiente de que exista asociación. 6. Los trastornos musculoesqueléticos y los factores psicosociales Cada día hay mayor evidencia de que los factores psicosociales relacionados con el puesto y el entorno de trabajo juegan un papel en el desarrollo de los TME de las extremidades superiores y de la espalda. Aunque los resultados de los estudios no son totalmente consistentes, sugieren que la percepción de la intensidad de la carga de trabajo, el trabajo monótono, un



limitado control sobre el trabajo, poca claridad de las funciones (ambigüedad del rol), y un bajo apoyo social están asociados con varios de los TME derivados del trabajo. Puesto que algunos de estos factores no están, aparentemente, relacionados con las demandas físicas, y cierto número de estudios han hallado asociaciones estadísticamente significativas, incluso tras ajustar por las demandas físicas, los efectos de estos factores sobre los TME pueden ser, en parte o totalmente, independientes de los factores físicos. También es evidente que estas asociaciones no se limitan a un tipo particular de trabajos (como el trabajo con PVD) o a un entorno de trabajo (por ejemplo, oficinas) sino que, por el contrario, parecen hallarse en una variedad de situaciones laborales. Esto parece sugerir que los factores psicosociales pueden representar factores de riesgo generalizados de los TME. Estos factores, aunque son estadísticamente significativos en algunos estudios, generalmente tienen una fuerza estadística modesta. Actualmente, dos son las dificultades para determinar la importancia relativa de los factores físicos y psicosociales:

1º) Los factores psicosociales son medidos generalmente en los individuos, y a menudo con métodos con una precisión o exactitud limitadas, mientras que, los factores físicos son medidos normalmente en grupos de personas (por ejemplo, en grupos de puestos o tareas). 2º) Las "medidas objetivas" de los aspectos psicosociales del trabajo son difíciles de desarrollar y se utilizan rara vez, mientras que los métodos para medir el entorno físico son más fáciles de obtener. Hasta que podamos medir la mayoría de las variables individuales y del lugar de trabajo con técnicas más comparables, será casi imposible determinar con precisión su importancia relativa.

CAPITULO 3: MÉTODOS Y TÉCNICAS EMPLEADOS EN EL REGISTRO Y EVALUACIÓN DE LOS FACTORES ASOCIADOS A LOS TME Los métodos existentes para la medición de los factores de la carga física de trabajo pueden categorizarse en un espectro que va desde mediciones directas, a observaciones, entrevistas, diarios, y cuestionarios. La elección de un método específico depende de los recursos disponibles y de la exactitud requerida de los datos. Las mediciones directas incluyen registros electromiográficos, y el registro de la postura y el movimiento mediante goniómetros, inclinómetros, acelerómetros y dispositivos optoelectrónicos. Estos métodos son cuantitativos y altamente exactos, pero costosos debido a la necesidad de equipos sofisticados y al tiempo consumido en su calibración, registro y análisis. Debido a estas limitaciones, sólo pueden valorarse cierto número de sujetos y de segmentos del cuerpo. Además, los dispositivos de registro acoplados al trabajador pueden molestarle y, por tanto, influir en los métodos de trabajo. Los registradores optoelectrónicos, sólo pueden usarse para los movimientos del tronco y de las extremidades, y además, en un trabajador inmóvil; por otra parte el equipo de registro requiere una iluminación uniforme y un espacio relativamente grande. En el otro extremo del espectro tenemos los cuestionarios, los cuales han sido frecuentemente usados en la valoración de la exposición debido a su bajo coste. El uso de cuestionarios, diarios (que cumplimenta el propio sujeto) y de técnicas de entrevista, ofrece la posibilidad de estudiar la exposición acumulada a lo largo del tiempo, la cual es un parámetro importante, no incluida normalmente en las mediciones directas. Sin embargo, la relativamente baja exactitud



y validez de los cuestionarios elaborados hasta ahora, hacen su uso debatible, especialmente para estudios retrospectivos. Así se considera que, normalmente, sólo pueden obtenerse valoraciones dicotómicas de la exposición. Recientemente, se ha demostrado que los diarios y entrevistas poseen una validez considerablemente mayor a la de los cuestionarios. No obstante, la experiencia es, hasta ahora, limitada y no debe pasarse por alto la naturaleza subjetiva de la información. Por tanto, los métodos de observación pueden ser un compromiso entre el alto coste de las mediciones directas y la baja validez y subjetividad de cuestionarios, diarios y entrevistas. 1. Valoración de la carga física mediante técnicas de observación Los métodos basados en la observación del técnico, aunque mucho menos precisos que los basados en mediciones biomecánicas o fisiológicas, se han hecho muy populares en los últimos años, ya que no precisan de la inversión en equipos y permiten, generalmente, un análisis más rápido de la situación. En la Tabla 1 del Anexo, se recogen unos cuantos ejemplos de métodos orientados a la valoración global de la carga física o de algunos aspectos concretos de la carga, particularmente de la ligada a las posturas de trabajo. Todos los métodos seleccionados en la Tabla 1 del Anexo, aparecieron después de 1979. Así pues, el desarrollo metodológico ha sido muy rápido. Estos métodos han sido desarrollados para 3 tipos de aplicaciones:

1. Métodos generales para valorar la exposición, aplicables a un gran rango de trabajos, como el OWAS (del que hablaremos más adelante) y el AET, los cuales han sido bastante bien documentados, y se disponen de datos de referencia. 2. Métodos desarrollados para un grupo más reducido de ocupaciones, por ejemplo, industrias manufactureras, enfermería y trabajos en la construcción. Algunos de estos métodos tienen características similares a los métodos generales, y probablemente pueden ser aplicables a un ancho rango de ocupaciones, como el "Posture targetting" (el cual también veremos en esta unidad), que se encuentra documentado en bastante profundidad. 3. Por último, hay métodos desarrollados para una ocupación específica (como por ejemplo, interpretes del lenguaje de señas, trabajadores de supermercados) o para una región específica del cuerpo, generalmente, mano u hombro. Estos métodos han sido normalmente documentados sólo en relación con el estudio epidemiológico para el que fueron desarrollados. (Este tipo de métodos, como el RULA o el Strain Index, se verán en la Unidad 15).

Todos los métodos de la Tabla 1 del Anexo, se concentran en las posturas, ya que es uno de los factores de riesgo más comúnmente identificado. Las posturas de la espalda y los brazos son registradas por la mayoría de ellos, debido a la frecuente ocurrencia de trastornos musculoesqueléticos en estas zonas corporales. Nueve de los métodos reseñados, incorporan la manipulación manual de cargas, registrada sólo por observación, o con la medición suplementaria de los pesos manipulados o de las fuerzas ejercidas, generalmente categorizados de 2 a 4 clases (como por ejemplo, el OWAS). Vamos a ver a continuación, algunos de los más conocidos o utilizados, al menos en estudios realizados en la Industria. CAPITULO 4: MÉTODOS PARA EL REGISTRO DE LAS POSTURAS DE TRABAJO MEDIANTE LA OBSERVACIÓN La mayoría de los métodos propuestos se basan en el registro de la posición adoptada, en el momento de la observación, por los distintos segmentos articulares. Ello exige analizar previamente las tareas y operaciones realizadas por la persona objeto del estudio, a fin de



determinar el número total de observaciones a hacer y el momento del registro, de forma que se recojan de la manera más exacta posible las diversas posturas adoptadas por el trabajador. Cuanto más variada sea la actividad, más complicado será el análisis, exigiendo un mayor número de observaciones. 1. El método OWAS El método finlandés OWAS (Ovako Work Posture Analyzing System) fue desarrollado entre 1974 y 1978 por la empresa Ovako Oy junto al Instituto Finlandés de Salud Laboral para la Industria Siderúrgica, y aplicado posteriormente a otros tipos de industrias y a la Construcción. El método inicialmente se basaba en la observación y registro de las posturas adoptadas por los segmentos corporales: tronco, extremidades superiores e inferiores. En 1991 se publicó una versión informatizada del método que incluye el esfuerzo realizado o la carga manipulada. 1.1. Registro de las posturas Para facilitar el registro, se asigna un dígito a cada una de las posturas observadas y al esfuerzo realizado. Cada postura del cuerpo estará, por tanto, identificada por un código compuesto de 5 dígitos, tres correspondientes a las posturas de tronco, brazos y piernas, y otros dos complementarios que corresponden a la fuerza realizada. Las posturas son observadas y registradas mediante el sistema de códigos que se ilustra en la figura 2.

Fig. 2: Códigos para el registro de las posturas y de la carga del método OWAS

En las 3 primeras casillas se registra la postura del tronco y de las extremidades, en la 4ª se anota la carga o fuerza usada, y en la 5ª y 6ª la fase del ciclo de trabajo o tarea. Para el registro debemos:

1ª) Dirigir la mirada al trabajo para recoger la postura, fuerza y fase de trabajo, 2ª) Desviar a continuación la mirada y registrar lo observado.

Evidentemente, antes de proceder al registro de las posturas debemos haber hecho un análisis del trabajo a fin de conocer sus fases, tareas y operaciones realizadas, y la duración de cada una de ellas. Así, podremos determinar, en función de lo repetitiva que sea la tarea, el número de observaciones que vamos a realizar y cada cuánto tiempo lo haremos.



1.2. Evaluación de las posturas registradas La evaluación se realiza mediante la hoja representada en la figura 3. Esta hoja permite la evaluación de la carga de trabajo probable, correspondiente a la combinación de la postura de la espalda, brazos y piernas con las categorías de acción. El procedimiento para hallar el valor de la evaluación sería:

1º) Situar el valor registrado en la primera casilla de la figura 2, en la columna correspondiente a la espalda. 2º) Para este valor, buscar en la segunda columna el correspondiente a la postura de los brazos observada. 3º) Sobre la primera fila buscar el código relativo a la postura de las piernas. 4º) Para este último valor, situar el código registrado del uso de fuerza sobre la fila correspondiente. 5º) El valor final de la evaluación estará en la casilla situada en el cruce la fila obtenida en el paso 2º, con la columna obtenida en el paso 4º.

Fig. 3: Hoja para la evaluación de las posturas y carga registrada del método OWAS

El valor final obtenido nos da la categoría de acción para cada una de las posturas registradas. Estas categorías son:

• CATEGORÍA DE ACCIÓN 1: No se requieren medidas correctoras

• CATEGORÍA DE ACCIÓN 2: Se requieren medidas correctoras en un futuro cercano

• CATEGORÍA DE ACCIÓN 3: Se requieren medidas correctoras tan pronto como sea posible

• CATEGORÍA DE ACCIÓN 4: Se requieren medidas correctoras inmediatas

Una vez hallamos concluido la evaluación de todas las posturas, podremos agruparlas en estas cuatro categorías, y elaborar así el plan de intervención en función de las prioridades obtenidas, corrigiendo las posturas más forzadas, o actuando sobre aquellas otras situaciones que se repitan mucho a lo largo de la jornada. 1.3. Evaluación de la aceptabilidad de las posturas por el tiempo de exposición El método OWAS también proporciona otra tabla para poder evaluar la aceptabilidad de la postura en función del tiempo de exposición. Cuando la actividad es frecuente, aunque la carga sea ligera, el procedimiento de muestreo permite estimar la proporción de tiempo durante el que la espalda o las extremidades están en las diversas posturas observadas. Es posible evaluar la adecuación de estas posturas utilizando la figura 4, donde se dan las categorías de acción para las diversas posturas con relación al tiempo estimado de mantenimiento durante la jornada de trabajo.



Fig. 4: OWAS - Valoración de la postura por el tiempo de exposición

1.4. Consejos para la aplicación del método Es evidente que la observación de las posturas podría realizarse a partir de grabaciones en vídeo, pero siempre es recomendable que el vídeo esté apoyado por la observación directa, o mejor, que sea el vídeo el que complemente a ésta. Se debe ser muy cauto a la hora de seleccionar los periodos de observación, asegurándonos que no sean una parte del propio ciclo de trabajo, especialmente cuando se trata de un trabajo muy repetitivo. Por ejemplo, si elegimos periodos de observación que coincidan con la primera mitad del ciclo de trabajo, estaremos recogiendo las posturas de esa fase, que pueden que sean distintas a las de la segunda parte del ciclo de trabajo. No obstante, en trabajos no cíclicos puede ser aconsejable elegir intervalos de muestreo iguales, de 30 o 60 segundos. Es aconsejable que los observados se entrenen antes de aplicar el método, para asegurar la consistencia de las observaciones, y que las discrepancias sean inferiores al 10%. Los procedimientos tipo OWAS tienen varias limitaciones. La evaluación de las posturas se hace utilizando intervalos muy anchos de categorías; lo mismo ocurre con la estimación de las fuerzas. Su gran utilidad está en la facilidad con que se pueden identificar las principales posturas inadecuadas. Es fácil de aprender y de usar; puede aplicarse en multitud de puestos de trabajo diferentes; además, alerta a las personas sobre aquellas situaciones más peligrosas. El OWAS pretende identificar aquellas posturas que colocan al cuerpo en posiciones en las que puede ser peligroso aplicar fuerzas. En general, las posturas equilibradas y simétricas son las únicas aceptables. Empujar, arrastrar o mover cargas cuando la persona está girada, o cuando sobre el cuerpo actúan fuerzas de forma asimétrica, son aspectos a modificar. Por la relativa facilidad de su procedimiento, podremos volver a realizar mediciones, una vez realizados los cambios, y comprobar las mejoras logradas, así como realizar el seguimiento de los puestos a lo largo de los años. 2. El método "posture targetting" propuesto por Corlett Al igual que el anterior, este método o técnica tiene por objeto el registro de las posturas de los diferentes segmentos corporales: cabeza, tronco y las extremidades superiores e inferiores. Además, también contempla los esfuerzos o acciones realizados por la extremidad superior, así como el manejo de cargas.



Sin embargo, a diferencia del OWAS, este método no establece un criterio para la valoración final, dejándola a juicio de quien lo aplica. El sistema de anotación empleado es algo más complicado que el del método OWAS, pero permite un análisis más detallado de las posturas de trabajo, y discrimina mejor las posibles situaciones de riesgo ligadas a las posturas forzadas. Cada posición observada es anotada sobre la "diana" correspondiente a los segmentos observados: cabeza, tronco, brazos, antebrazos, muslos y pies. Los círculos concéntricos representan intervalos de 45o, al igual que los radios. (Ver figura 5).

Fig. 5: Diagrama para el registro de las posturas en el método "posture targetting" La posición de referencia u óptima (de pie con los brazos caídos a lo largo del cuerpo), se señala en el centro de las dianas correspondientes. Los movimientos hacia delante o atrás (en el plano sagital), realizados por la cabeza, el tronco o las extremidades, son anotados a lo largo del eje vertical de la diana (por encima o debajo del centro de ella) en una posición equivalente al valor estimado del ángulo de desplazamiento. Los desplazamientos a los lados del cuerpo (en el plano frontal) serán anotados sobre el eje horizontal de la diana. Cuando existen giros de cabeza (respecto al tronco) o de tronco (respecto a las caderas), asociados o no a inclinaciones, se anotan sobre el arco exterior de sus correspondientes dianas, usando la misma escala angular. (En los ejercicios de autocomprobación incluimos varios ejemplos). Aquellas zonas de las dianas donde se registre una mayor densidad de puntos, indicarán una misma o similar posición del segmento considerado, bien porque se trate de una postura que se adopta con mucha frecuencia, o bien, porque se mantiene durante gran parte de la jornada.

Un ejemplo de aplicación del método "posture targetting" Hemos aplicado el método propuesto por Corlett al estudio de las posturas de trabajo adoptadas por las cajeras de hipermercado, pertenecientes a 5 centros de trabajo diferentes. Para el registro de las posturas, se anotaron separadamente las correspondientes a las distintas operaciones realizadas por las cajeras: recogida del producto de la cinta, escaneo del producto, tecleo de los artículos y precios, etc.



Este registro se completó con el análisis de los movimientos de brazos exigidos por las operaciones y la disposición de los elementos en el puesto. Para ello se grabó en vídeo estos movimientos, anotándose su flujo y frecuencia sobre el plano del puesto de trabajo correspondiente. En la figura 6 se representan los movimientos más frecuentemente realizados y las posiciones de los hombros observadas, en uno de los centros estudiados. Como se podrá comprobar hubo una estrecha correspondencia entre los movimientos esperados, (exigidos por las tareas y la disposición de los elementos) y las posturas realmente observadas.

Fig. 6: Movimientos de brazos más frecuentemente registrados en cajeras de hipermercado mediante el método de Corlett. El método empleado en el estudio permitió valorar las posturas de hombros más forzadas y/o más repetidas, identificar los elementos del puesto que las originaban, y proponer el rediseño ergonómico de los puestos. CAPITULO 5: CRITERIOS DE REFERENCIA PARA LAS POSTURAS DE TRABAJO Muchos de los estudios, realizados hasta la fecha sobre la asociación de determinadas posturas y los TME, han finalizado en la propuesta de valores de referencia para la posición de los segmentos articulares. Aunque, no hay unanimidad entre los autores sobre estos valores, ya que, a veces se han basado en criterios distintos, están siendo objeto de normalización por los comités de ISO y de CEN, como ya vimos en la unidad 5.6 de la parte común de este curso. Estas normas son la ISO 11226 "Ergonomics - Evaluation of static working postures (en fase de borrador final) y la EN 1005-2 "Safety machinery - Evaluation of working postures in relation to machinery" (también en fase de borrador). Ambas difieren poco entre sí; las dos diferencias más importantes son:

1ª) El campo de aplicación: el de ISO es para todo tipo de puestos, mientras que la norma europea es de aplicación en máquinas



2ª) Mientras ISO sólo evalúa la posición de los segmentos corporales y el tiempo de mantenimiento de la postura, EN tiene en cuenta también el número de veces en que se adopta, es decir, la repetición de la postura.

De estos dos borradores, vamos a hablar del primero, pues su campo de aplicación es más amplio que el de la norma europea. 1. Valores de referencia para las posturas de trabajo contenidos en la norma técnica ISO 11226 La norma ISO 11226 "Ergonomics - Evaluation of static working postures" tiene como objetivo evaluar las posturas de trabajo estáticas. Por ello, recomienda que las tareas y operaciones proporcionen suficiente variación tanto física como mental. Esto significa que todo trabajo tenga una suficiente variedad de tareas (por ejemplo, un número adecuado de tareas organizadas, una combinación apropiada de tareas de ciclos largos, medios y cortos, y una distribución equilibrada de tareas sencillas y complejas), suficiente autonomía, y posibilidades para la comunicación, la información y el aprendizaje. Debe haber suficiente variación entre las posiciones sentada, de pie y andando. Deben evitarse las posturas forzadas, tales como arrodillado o en cuclillas. La norma propone un procedimiento para determinar si una postura es aceptable o no. Este procedimiento analiza por separado varios segmentos corporales y articulaciones en uno o dos pasos. En el primero, se consideran sólo los ángulos articulares, para los que se recomiendan valores basados principalmente en el riesgo de sobrecarga de las estructuras pasivas del cuerpo, como ligamentos, cartílagos y discos intervertebrales. El resultado de la evaluación puede ser "aceptable", "ir al paso 2", o "no recomendado". Si el resultado es "aceptable", significa que la postura lo es sólo si también hay VARIACIÓN de la postura. Si éste no fuera el caso, deberán tomarse medidas para que la postura de trabajo esté lo más cerca posible de la neutral, es decir, tronco erguido, brazos colgando libremente y mirando al frente sin forzar la posición de la cabeza. Si el resultado de la evaluación es "ir al paso 2" deberá tenerse en cuenta el tiempo de mantenimiento de la postura. (Las recomendaciones incluidas en la norma están basadas en datos sobre el tiempo de aparición de la fatiga muscular). Las posiciones extremas de las articulaciones deberán evaluarse como "no recomendado". (En la norma se recogen las halladas más habitualmente en la práctica). 1.1. Determinación de las posturas de trabajo Existen varios modos para determinar las posturas de trabajo: por observación, mediante fotografías o vídeos, con sistemas de medida tridimensionales optoelectrónicos o ultrasonidos, o con dispositivos de medida acoplados al cuerpo, como inclinómetros y goniómetros. El método más apropiado dependerá, entre otras cosas, de la precisión requerida por la evaluación. En la mayoría de los casos, bastará la observación directa (sin dispositivos o sistemas de medida). Sin embargo, para una evaluación más precisa será necesario usar dispositivos o sistemas de medición. El Anexo A de la norma ISO 11226 recoge un procedimiento para determinar los diferentes parámetros posturales utilizando sistemas de medida bidimensionales y tridimensionales. (Ver apartado5.2.2.)



1.2. Evaluación de las posturas de trabajo

A) POSTURA DEL TRONCO: Paso 1: La postura del tronco se evalúa considerando los siguientes aspectos (Tabla 3):

(a) Una postura simétrica del tronco implica que no hay rotación axial (o giro) ni flexión lateral de la parte superior del tronco (tórax) respecto a la pelvis. (b) El ángulo α viene determinado por la postura del tronco durante la realización de la tarea (trazo continuo) con respecto a la postura de referencia línea punteada). En el caso de la figura a tiene signo positivo (Ver figura 7).

Fig. 7: Definición del ángulo α de inclinación del tronco



(c) Curvatura convexa de la zona lumbar de la columna vertebral. Esta postura se da a menudo cuando: 1º) la zona lumbar no se apoya en un respaldo, y 2º) cuando se adopta un ángulo de cadera pequeño.

Fig. 8: Modificación de la curvatura lumbar

Paso 2: Se deberá evaluar el tiempo de mantenimiento de la inclinación del tronco.

El tiempo máximo aceptable de mantenimiento de la inclinación dependerá del ángulo adoptado y del tiempo en que se mantenga. En el gráfico de la figura 9 se representan estos tiempos límites.

Fig. 9: Valoración del tiempo de mantenimiento de la postura del tronco



Después de mantener cierto tiempo una determinada postura es recomendable proporcionar un tiempo de recuperación adecuado. La norma proporciona también recomendaciones para evaluar los regímenes tiempo de recuperación - tiempo de mantenimiento. B) POSTURA DE LA CABEZA Paso 1: La postura de la cabeza debe evaluarse considerando tanto la inclinación de la cabeza (item 2 de la tabla 4), como la postura de la cabeza con respecto a la postura del tronco (ítems 1 y 3).

(a) Una posición simétrica del cuello implica que no haya rotación axial (giro) ni flexión

lateral de la cabeza con respecto a la parte superior del tronco (tórax). (b) El ángulo β viene determinado por la postura de la cabeza durante la realización de la

tarea (trazo continuo) con respecto a la postura de referencia (línea punteada). En el caso de la figura siguiente b tiene signo positivo.

Fig. 10: Definición del ángulo β de inclinación de la cabeza

Hablamos de flexión del cuello cuando la diferencia "β - α" es positiva, y de extensión del cuello cuando es negativa (α es el ángulo de inclinación del tronco). (c) Para una determinada inclinación de cabeza y de tronco, el tiempo en que éste se mantiene inclinado es crítico, porque el tiempo máximo de mantenimiento aceptable para el tronco es menor que el tiempo máximo aceptable para la cabeza. En el caso de apoyo total del tronco, el tiempo de mantenimiento de la inclinación de la cabeza es crítico y deberá ser evaluado. Paso 2: Se debe evaluar el tiempo de mantenimiento de la inclinación de la cabeza. Para ello se tendrán en cuenta los límites aceptables propuestos en el gráfico de la figura 11:



Fig. 11: Valoración del tiempo de mantenimiento de la postura de la cabeza

Al igual que para el tronco, se recomienda proporcionar un tiempo de recuperación adecuado después de mantener una cierta inclinación de la cabeza. C) POSTURA DE LA EXTREMIDAD SUPERIOR

• POSTURA DEL HOMBRO Y DEL BRAZO Paso 1: Debe evaluarse la postura del hombro y del brazo aplicando la tabla 5:

(a) En la figura 12 se representa la retroflexión (codo por detrás del tronco, cuando miramos el cuerpo de perfil), la aducción (codo no visible cuando miramos desde detrás del tronco) y la rotación externa extrema del brazo (la externa es la rotación del hombro realizada hacia fuera, alrededor del eje que recorre el brazo a lo largo).



Fig. 12: Algunas posturas no recomendables para el brazo

(b) El ángulo γ viene determinado por la postura durante la ejecución de la tarea (en trazo oscuro) con respecto a la postura de referencia (línea discontinua).

Fig. 13: Definición del ángulo γ para la evaluación de la postura del brazo

(c) El procedimiento de evaluación de la elevación del hombro hace referencia a la postura forzada indicada por la flecha vertical de la figura 12, pero no a la elevación natural de la parte superior del hombro como consecuencia de la elevación del brazo. Paso 2: Se evalúa el tiempo de mantenimiento de la elevación del brazo teniendo en cuenta el gráfico representado en la figura 14:



Fig. 14: Valoración del tiempo de mantenimiento de la postura del hombro

Al igual que para el tronco y la cabeza, se recomienda proporcionar un tiempo de recuperación adecuado después de mantener una cierta inclinación de la cabeza (aunque no se superen los límites aceptables).

• POSTURA DEL ANTEBRAZO Y DE LA MANO Paso 1: Se evaluarán las posturas de antebrazo y mano teniendo presente los puntos 1,2 y 3 contemplados en la tabla 6:



Figura 15: Definición de algunas posturas del antebrazo y de la mano

D) POSTURA DE LA EXTREMIDAD INFERIOR Paso 1: La postura de la extremidad inferior se evalúa de acuerdo a la tabla 7. El item 3 de la tabla se refiere sólo a la posición de pie, excepto cuando se utiliza un "apoyo de pie" (esto es, un dispositivo que permite descansar parte del peso del cuerpo en un pequeño asiento, mientras se permanece de pie). El item 4 de la tabla se refiere sólo a la posición "sentado". Se deberá prestar una atención especial en proporcionar: 1º) una distribución equilibrada del peso del cuerpo sobre ambos pies cuando se está de pie o se usa un "apoyo de pie"; 2º) un apoyo adecuado del cuerpo mediante un asiento estable, un reposapiés, o un "apoyo de pie", sea cualquiera el que se aplique; y 3º) una posición favorable del tobillo y de la rodilla cuando se acciona un pedal estando sentado.



Fig. 16: Algunas posturas no recomendadas para la extremidad inferior

1.3. Procedimiento para determinar las posturas de trabajo La norma 11226, en su anexo A, incluye un procedimiento para medir la inclinación del tronco y de la cabeza, la flexión/extensión del cuello y la elevación del brazo, basado en el uso del vídeo o de la fotografía (medidas bidimensionales) y/o, mediante sistemas de medición optoelectrónicos tridimensionales o por ultrasonidos. También contempla el uso de un goniómetro para determinar posiciones extremas de algunas articulaciones. Para aplicar este procedimiento deben marcarse dos puntos en cada uno de los segmentos corporales afectados; para lo cual se requiere que: 1º) los puntos estén relacionados con el segmento corporal, 2º) que sean detectables por el sistema de medida, y 3º) que no estén muy próximos uno del otro (con el objeto de reducir el error de la medición). Lo principal es que se empleen los mismos puntos en la medición de la postura de referencia y en la de trabajo. La norma propone el empleo de unos determinados puntos, pero podrían emplearse otros, siempre que se cumplan los requisitos anteriores.

• Procedimiento para medir la inclinación del tronco, de la cabeza y la flexión/ extensión del cuello

Los segmentos tronco y cabeza se definen por una línea recta que pasa por dos puntos situados en el segmento, visto desde un lado del cuerpo. El procedimiento comienza por marcar dos puntos de medida en el tronco, por ejemplo, en el eje superior del trocante mayor (señalado en la figura 17 como T1), y en el proceso espinoso de la vértebra 7ª cervical (señalado como T2), junto con dos puntos en la cabeza, por ejemplo, junto al lóbulo de la oreja (H1) y al rabillo del ojo (H2). A continuación, se mide el ángulo formado por la vertical y la línea a lo largo del segmento corporal (T1 - T2 para el tronco, H1 - H2 para la cabeza) en la postura de referencia . (Ver figura 17). El siguiente paso es medir el ángulo formado por la vertical y la línea que pasa por el mismo segmento (T1 - T2 para el tronco, H1 - H2 para la cabeza) en la postura adoptada durante la ejecución de la tarea. Por último, la inclinación del segmento corporal (denominada α para el tronco y β para la cabeza) es calculada como la diferencia entre el ángulo en la postura de referencia y el ángulo en la postura de trabajo.



La flexión/extensión del cuello (es decir, la posición de la cabeza con respecto al tronco) es la diferencia entre la inclinación de la cabeza y la inclinación del tronco (señalada como α - β). En la figura 17 se ilustra un ejemplo en el que aparece la postura de referencia (en trazo claro de puntos), la postura adoptada durante la ejecución de la tarea (en trazo continuo más oscuro).

Fig. 17: Medición de los ángulos de inclinación de la cabeza y del tronco en la postura de referencia y en la de trabajo

El ángulo entre la vertical y la línea del segmento del tronco T1 -T2 (línea discontinua) en la postura de referencia es 4°, mientras que el ángulo entre la vertical y la línea T1 -T2 (línea continua) en la postura de trabajo es 33°. Por tanto, la inclinación del tronco α es igual a:

El ángulo entre la vertical y la línea del segmento de la cabeza H1 - H2 (línea discontinua) en la postura de referencia es 71°, mientras que el ángulo entre la vertical y la línea H1 -H2 (línea continua) en la postura de trabajo es 140°. Por tanto, la inclinación de la cabeza es igual a:

La flexión del cuello, es decir, la inclinación de la cabeza menos la inclinación del tronco (β - α) es igual a:



• Procedimiento para medir la elevación del brazo El procedimiento comienza por marcar dos puntos en el brazo, por ejemplo en la articulación acromio-clavicular (señalada en la figura como A1) y la húmero-radial (A2). El segmento "brazo" es definido como una línea recta que pasa por ambos puntos. Los pasos siguientes se refieren a ángulos reales, es decir, que no dependen desde donde miremos al realizar la medición. El primer paso consiste en medir el ángulo entre la vertical y la línea que pasa a lo largo del brazo (A1 - A2) en la postura de referencia (Ver figura 18). El segundo paso es medir el ángulo entre la vertical y la línea del brazo en la postura adoptada durante la tarea. Por último, se calcula la elevación del brazo como la diferencia entre el ángulo en la postura de referencia y el ángulo en la postura de trabajo (al que hemos denominado g anteriormente). Veamos un ejemplo. La figura 18 muestra la postura de referencia (línea de puntos más clara), así como la postura durante la ejecución de la tarea (línea continua más oscura). También aparece dibujada la línea vertical que emplearemos para las mediciones. En la postura de referencia, el ángulo entre la vertical y la línea discontinua (A1 - A2) es 12°, mientras que el ángulo en la postura de trabajo, entre la vertical y la línea continua, es 21°. Por tanto, el ángulo de elevación del brazo (γ) es igual a:

Fig. 17: Medición de los ángulos de elevación (abducción en la figura) del hombro en la

postura de referencia y en la de trabajo 1.4. Posiciones extremas de las articulaciones En bastantes articulaciones, se puede observar si se adoptan posiciones extremas durante la ejecución de la tarea. También, se le puede preguntar al trabajador implicado si siente



resistencia en la articulación durante una cierta operación, o si podría desplazar aún más la articulación hasta sentir esa resistencia, ya que los trabajadores pueden apreciar muy bien si una tarea u operación fuerza la articulación a una postura extrema o no. Para una medida más precisa de los ángulos articulares se emplean goniómetros (instrumentos de medición de ángulos). Tales instrumentos permiten medir tanto la posición real de la articulación mientras se realiza la tarea, como cuantificar las posiciones articulares extremas del trabajador implicado. Existe una considerable variabilidad en los rangos de valores de los movimientos articulares recogidos en las publicaciones científicas. Basándose en esta literatura, la norma proporciona algunas indicaciones de los límites del rango de movimientos para aquellas posiciones extremas de las articulaciones mencionadas en la norma. En la tabla 8 se recogen estos valores límites

1.5. Evaluación de los regímenes tiempo de mantenimiento - tiempo de recuperación Existen muchas maneras de evaluar los regímenes tiempo de mantenimiento - tiempo de recuperación, por ejemplo, basadas en datos de resistencia muscular, en la fisiología del disco intervertebral, o en la fisiología muscular. Si bien la norma recomienda consultar a un experto para evaluar estos regímenes, incluye cuál es la información previa que sería necesario proporcionar al experto consultado para evaluar los regímenes mantenimiento/descanso basados en datos de resistencia.

• Regímenes mantenimiento/descanso basados en datos de resistencia Se han establecido tiempos máximos de mantenimiento para la inclinación del tronco, la inclinación de la cabeza y la elevación del brazo, sobre la base de datos de resistencia. Los tiempos aceptables de mantenimiento máximo mostrados en las figuras 9, 11 y 14 son iguales al 20% de los tiempos de mantenimiento máximos, es decir, la capacidad de resistencia restante o remanente es del 80%. Podría considerarse cualquier tiempo de mantenimiento máximo aceptable que sea equivalente a una puntuación de 2 sobre una escala de valoración subjetiva graduada de 0 (sin dolor o disconfort) a 10 (dolor o disconfort máximo). Un tiempo de



mantenimiento debe ser seguido de un tiempo de recuperación, tal que la capacidad de resistencia remanente no sea inferior al 80%. Veamos un ejemplo. En la figura 18 se muestran los efectos de tres regímenes distintos de tiempo de mantenimiento - tiempo de recuperación sobre la capacidad de resistencia remanente (señalada en la figura como REC = "Remaining endurance capacity"). Los regímenes son iguales, en el sentido de que el tiempo total de mantenimiento y el de recuperación son de igual duración (en minutos). Puede verse que un mayor número de periodos (y más cortos) de mantenimiento y de recuperación dan lugar a una mayor REC (capacidad de resistencia remanente).

Fig. 18: Efectos sobre la capacidad de resistencia remanente de tres regímenes distintos de tiempo de mantenimiento / tiempo de recuperación.



CAPITULO 6: ANEXOS

CAPÍTULO 7: EJERCICIOS PRÁCTICOS 1. Supongamos el trabajo de una persona en un almacén. Entre las distintas tareas que realiza está el embalaje de productos, para lo que debe recoger el material de un estante situado a una determinada altura. Una de las posturas observadas en esa tarea es la de la figura siguiente:

¿Cuál sería el código correspondiente a la postura? (Anótalo)



¿Cuál sería el valor de la categoría de acción para esa operación? 2. Prueba a registrar la postura de todos los segmentos empleando el diagrama postural de Corlett.

3. Empleando el diagrama postural, anota la postura correspondiente a las siguientes situaciones:

- Cabeza erguida, girada 30° - Tronco inclinado lateralmente 20° - Brazo derecho flexionado 20° y abducido 45° - Antebrazo derecho en postura neutral - Brazo izquierdo flexionado 30° - Antebrazo izquierdo flexionado 90° (horizontal ) - Muslos a 90° (está sentado) - Pierna derecha flexionada 140° (Hacia delante) - Pierna izquierda flexionada 80° (Hacia atrás)

4. De acuerdo con los criterios técnicos de la ISO 11226, ¿cómo evaluarías la postura de la pregunta 1? Contrasta la respuesta con el resultado obtenido aplicando el OWAS. 5. ¿Cómo evaluarías la postura de los segmentos corporales descrita en la pregunta 3, con respecto a la misma norma? ¿Cómo la clasificaría OWAS? (No aplica ninguna fuerza).



SOLUCIONES 1. El código de la postura correspondiente a la operación u fase de trabajo "recogida de material" sería:

La categoría de acción para esta operación sería de nivel 2: se requieren medidas correctivas en un futuro cercano.

2. Vamos a tratar de calcular los ángulos que forman los segmentos con la vertical, empleando el dibujo como si se tratase de una fotografía.

Su anotación en el diagrama de Corlett sería la siguiente:



3. En el dibujo siguiente están marcadas las posturas por la que se preguntaba en el punto 3.

4. De acuerdo con la norma ISO, debemos evaluar cada segmento por separado. Tronco: Está entre los 20°- 60° de inclinación (Tabla 3); luego deberemos medir el tiempo en que mantiene esta postura (Fig. 9). De acuerdo con la norma, esta inclinación será aceptable si no la mantiene durante más de 2 minutos continuados. Cabeza: La inclinación es de unos 65°. Según la tabla 4, para este valor debemos calcular la flexión/extensión del cuello (β - α), ya que el tronco no está apoyado. En nuestro caso esta diferencia es de unos 25° (65°-40°), zona de indefinición que nos obliga a realizar una medición más precisa de las posturas del tronco y de la cabeza.



Brazos: Los brazos presentan una elevación de unos 90°. En este caso no habría duda, sería una situación no recomendada que habría que corregir. (Ver tabla 5 de la unidad). Ninguno de los demás segmentos adoptan posturas no aceptables. Como vemos, evaluando la postura siguiendo de acuerdo a los valores propuestos por la norma, podemos precisar mejor cuáles son los segmentos que tendrían un mayor riesgo de TME, que en este caso son los brazos. En cambio, mediante el método OWAS la posición de los brazos penaliza poco. Si nos fijamos en la tabla de la Figura 3 de esta unidad, vemos que la clasificación final de la postura no varía si modificamos la posición de los brazos, siempre resulta 2. Es decir, para OWAS es más importante prevenir la postura del tronco. 5. La valoración de las posturas del punto 5, según la norma ISO sería: Cabeza: Postura no simétrica del cuello (hay giro). Situación no recomendable. Tronco: Postura no simétrica (hay inclinación lateral). Situación no recomendable. Brazo derecho: Debemos medir el tiempo de mantenimiento de la abducción (45°) Brazo izquierdo: También debemos medir el tiempo de mantenimiento de esta postura. Antebrazo derecho: Presentaría pronación, aunque no extrema. Aceptable. (El codo está abducido, mientras que la mano "cuelga" hacia el suelo, esto origina la pronación del antebrazo; recordemos que pronación es palma de la mano hacia abajo). Antebrazo izquierdo: Aceptable. (La flexión real del codo es 60° = 90° - 30° de la flexión del brazo). Pierna derecha: El ángulo de la rodilla es >135°. No sería recomendable la postura ya que no tiene el tronco hacia atrás, estando sentado. Pierna izquierda: El ángulo es < 90°. No sería recomendable. Según OWAS, el código de la postura sería: 3 - 1 - 1 – 1 La clasificación por tanto es de 1: No se requieren medidas correctivas. RESUMEN DE LA UNIDAD Los TME derivados del trabajo tienen un origen multifactorial, razón principal de la controversia existente sobre cuáles son los factores del trabajo asociados a ellos. Existe una fuerte evidencia para algunos de estos factores, especialmente cuando hay combinación de varios de ellos, como la postura y la fuerza, o la repetición y la postura en el caso de los trastornos de la extremidad superior. Esta multifactorialidad, también es la causa principal de que no existan métodos universalmente aplicables para la evaluación de los factores de riesgo. De los diversos tipos de métodos existentes, han tenido un gran desarrollo los métodos de observación, empleados principalmente para la evaluación de las posturas. El método OWAS es uno de los más empleados en la Industria, principalmente debido a la facilidad para identificar las principales posturas inadecuadas, lo que permite priorizar la intervención, y a la facilidad de su aprendizaje y uso. Otro método bastante empleado el de "posture targetting" (diagrama postural) desarrollado por Corlett, que aunque permite un registro mejor de la postura que el anterior, no incluye una valoración final de la postura, ni prioriza la intervención.



En cuanto a los criterios de referencia, la norma técnica ISO 11226 (en fase de borrador final en estos momentos) incluye valores de referencia para las posturas de diversos segmentos corporales, así como el procedimiento a seguir para la medición del ángulo articular. BIBLIOGRAFÍA ARMSTRONG TJ, FOULKE JA, JOSEPH BS, GOLDESTEIN SA. 1982. "Investigation of cumulative trauma disorders in a poultry processing plant". Am.Ind.Hyg.Assoc.J. vol 43, pp. 103-116. BERNARD B.P. 1997. "Musculoskeletal disorders and workplace factors. A critical review of epidemiologic evidence for work-related musculoskeletal disorders of the neck, upper extremity, and low back". National Institute for Occupational Safety and Health. DHHS (NIOSH) publication No. 97-141. CORLETT N. 1995. "The evaluation of posture and its effects". En "Evaluation of human work. A practical ergonomics methodology". Editores John R Wilson and E Nigel Corlett. 2ª edición. Taylor & Francis. London. CORLETT EN, WILSON J, MANENICA I. 1986. "The ergonomics of working postures". Taylor & Francis. London. KAPANDJI I.A. 1987. "Cuadernos de fisiología articular". Volúmenes 1 - 3. 4ªedición. Masson. París. KARHU O, HÄRKÖNEN R. SORVALI P. VEPSÄLÄINEN P. 1981. "Observing working postures in industry: Examples of OWAS application". Applied Ergonomics vol 12, nº 1, pp 12-17. CORLETT EN, MADELEY SJ, MANENICA I. 1979. "Posture targetting: a technique for recording working postures". Ergonomics vol 22, nº 3, pp 357-366. KILBOM A. 1994. "Assessment of physical exposure in relation to work related musculoskeletal disorders- What observation can be obtained from systematic observations?". Scand J Work Environ Health vol 20, pp 30-45. KIVI P, MATTILA M. 1991. "Analysis and improvement of work postures in the building industry: application of the computerised OWAS method". Applied Ergonomics vol 22, pp 43-48. ROHMERT W, LANDAU K. 1983. "A new technique for job Analysis". Taylor & Francis. London. WESTGAARD R.H, WINKEL J. (1996) "Guidelines for occupational musculoskeletal load as a basis for intervention: a critical review". Aplied Ergonomics vol 27, nº 2, pp 79-88.



15: Evaluación de los factores de riesgos de TME de la extremidad superior. INTRODUCCIÓN OBJETIVOS

CAPITULO 1: LOS TRASTORNOS MUSCULOESQUELÉTICOS DE LA EXTREMIDAD SUPERIOR

CAPITULO 2: CHECKLIST PARA IDENTIFICAR LOS FACTORES DE RIESGO DE TME DE LA EXTREMIDAD SUPERIOR

CAPITULO 3: EL MÉTODO RULA PARA ANALIZAR EL TRABAJO RELACIONADO CON TRASTORNOS DEL MIEMBRO SUPERIOR

CAPITULO 4: LA EVALUACIÓN DEL RIESGO DERIVADO DE LAS TAREAS REPETITIVAS POR EL MÉTODO ERGO-IBV

CAPITULO 5: EL MÉTODO "STRAIN INDEX" (ÍNDICE DE CARGA) PARA ANALIZAR TRABAJOS CON RIESGO DE TRASTORNOS DE LA EXTREMIDAD SUPERIOR DISTAL


BIBLIOGRAFÍA



INTRODUCCIÓN Los trastornos musculoesqueléticos que afectan a de la extremidad superior se han convertido en uno de los problemas de salud más incidente en la mayoría de los sectores productivos, no sólo en nuestro país, sino también, en todos los países desarrollados. Como hemos visto en unidades anteriores, estos trastornos tienen un origen multifactorial, al igual que los localizados en otros segmentos corporales, como en la espalda por ejemplo. Pero, tienen la particularidad, de que la probabilidad mayor de padecerlos se da cuando se combinan varios factores de riesgo, como fuerza y repetición, o postura y repetición. Esta unidad tiene, como principal objetivo, el mostrar al alumno diversos métodos para la evaluación de estos riesgos. OBJETIVOS En esta unidad se pretende que el alumno conozca y sepa cómo utilizar:

• Un checklist identifica los factores asociados con el riesgo de TME de la extremidad superior.

• El método RULA para evaluar el riego por TME de la extremidad superior • El método ERGO-IBV para evaluar el riesgo derivado de tareas repetitivas • El método "Strain Index" para analizar tareas con riesgo de trastornos de la extremidad

superior distal. CAPITULO 1: LOS TRASTORNOS MUSCULOESQUELÉTICOS DE LA EXTREMIDAD SUPERIOR En el tema 5.6 de la parte común, hemos comentado la gran polémica existente en la actualidad sobre los trastornos musculoesqueléticos (TME) de la extremidad superior. Por una parte, los investigadores discrepan sobre la manera de denominarlos. Así,

• Los australianos, que fueron los primeros en definirlos, los llaman "repetitive or repetition strain injuries" (lesiones por esfuerzos o tensiones repetitivos) término que ha sido empleado también por autores de otros países,

• En Estados Unidos se emplea "cumulative trauma disorders" (trastornos por trauma acumulativo),

• En Japón, "occupational cervicobrachial disorders" (trastornos cervico-braquiales profesionales),

• En el Reino Unido, utilizan "work-related upper limb disorders" (trastornos de la extremidad superior relacionados con el trabajo), término que, según la opinión de muchos expertos, es más exacto que los anteriores, y que está siendo adoptado cada vez por más autores.

Otra controversia importante gira en torno a los factores de riesgo asociados con este tipo de TME que, como ya comentamos, son muy complejos y comprenden factores físicos, psicosociales y organizativos. A este respecto, parece haber acuerdo sobre los principales factores implicados: la fuerza ejercida, la postura de los segmentos implicados, la repetitividad de las acciones, y el tiempo de recuperación. Además, según algunos autores, existen otros factores que, asociados a los anteriores, incrementan el riesgo: la temperatura fría, el uso de guantes de reduzcan la destreza, y el uso de herramientas que transmiten vibraciones al brazo y/o a la mano. En cambio, existe bastante debate sobre otros factores que podrían estar asociados a los TME: la duración de la exposición, el trabajo muscular estático, y el uso de la mano como una herramienta.



1. Los TME en las estadísticas oficiales españolas Los datos obtenidos a través del Registro de los partes de Enfermedad Profesional (EP), nos muestran un importante aumento en los últimos años del número de patologías musculoesqueléticas registradas, las cuales han pasado de 894 en 1988 (el 30,1% del total de las enfermedades profesionales con baja notificadas en ese año), a 6359 enfermedades con baja en 1998 (el 75,5% del total). En la figura 1 se representa esta evolución, contrastada con la de trabajadores expuestos.

Fig. 1: Evolución de las EP musculoesqueléticas con baja

Hasta el año 1995, el Ministerio de Trabajo publicaba estos datos excesivamente simplificados, ya que resumía en el mismo apartado todas las patologías musculoesqueléticas, incluidas las derivadas de la exposición a vibraciones. A partir de esta fecha, se publican desglosadas de acuerdo a las categorías establecidas por el Cuadro de Enfermedades Profesionales (Decreto 1995, de 12 mayo de 1978). De acuerdo con estos datos, la mayoría de las EP musculoesqueléticas registradas en los años 1995, 1996, 1997 y 1998 fueron clasificadas bajo el epígrafe "enfermedades por fatiga de las vainas tendinosas, de los tejidos peritendinosos, de las inserciones musculares y tendinosas" (Ver tabla 1).



Ahora bien, las categorías utilizadas para el registro no recogen el tipo de enfermedad diagnosticada, ni tampoco la zona del cuerpo afectada, quizá porque en muy pocos casos estos apartados son cumplimentados en el propio parte. 2. Estudio descriptivo de los trastornos de la extremidad superior a partir de los partes de enfermedad profesional Con el objeto de conocer el tipo e incidencia de los trastornos musculoesqueléticos de la extremidad superior notificados y registrados como enfermedad profesional, realizamos en 1993 un estudio descriptivo que partió de una revisión detallada de cada uno de los partes de EP, completando los datos grabados inicialmente con aquellos otros campos necesarios para el análisis, como por ejemplo, la localización del trastorno. De los 4.708 partes por EP con baja registrados en dicho año, 1.954 correspondieron a TME de las extremidades superiores, el 41% del total de los partes con baja notificados. Los procesos patológicos más frecuentes encontrados fueron: Epicondilitis con 572 casos (29.3%), Tendinitis con 522 casos (26.7%), Tenosinovitis con 193 casos (9.9%), Síndrome del Túnel Carpiano con 125 casos (6.4%) y Tenosinovitis de DeQuervain con 103 casos (5.3%). Las localizaciones anatómicas más frecuentes se produjeron en codos (26%) y manos/muñecas (23%). El 10% se localizaron en los hombros y el 22% en otras localizaciones. En el 19% de los partes no constaba la localización del trastorno. La mayor frecuencia de los trastornos registrados (243 casos) se producía durante el primer año de antigüedad en el puesto, y dentro de este año en el primer mes (59 casos). Este número de casos tan elevado no se volvía a encontrar en ningún otro mes. (Este resultado concuerda con el de otros estudios que han visto cómo la falta de experiencia en la tarea se asocia más que otros factores, como la edad o la antigüedad en el puesto). De los partes, un 73% correspondían a hombres (1427 casos) y un 27% a mujeres (527 casos). La epicondilitis afectaba principalmente a los hombres (cuatro de cada cinco casos registrados), así como las tendinitis (el 69% eran hombres), y las tenosinovitis (el 68.4% eran hombres). En cambio para las tenosinovitis de DeQuervain y el Síndrome del Túnel Carpiano hubo un ligero predominio de las mujeres (51.5% y 52% respectivamente). En cuanto a los agentes causantes, sólo se completó este campo del parte en el 25% de los casos, predominando como agente los movimientos repetitivos. 3. Métodos para evaluar el riesgo de TME de la extremidad superior En los últimos 10 años, se han publicado numerosos métodos para la evaluación específica del riesgo de TME de la extremidad superior, la mayoría de ellos basados en la observación del técnico. De ellos, vamos a dedicar la unidad a explicar aquellos más conocidos, no porque sean los "mejores", sino porque son los más citados en la bibliografía, quizá debido a que han sido desarrollados por autores muy conocidos. Uno de los métodos es un sencillo checklist, que consideramos útil para una primera identificación de la presencia de factores asociados con el riesgo de TME. Otros dos métodos, bastante parecidos, el RULA y el ERGO-IBV, evalúan de una manera más precisa el riesgo, por lo que podrían ser empleados en una evaluación más específica. Por último, hablaremos de un tercer método, el "Strain Index", elaborado para evaluar el riesgo de trastorno de la extremidad superior distal (codo, antebrazo y mano).



CAPITULO 2: CHECKLIST PARA IDENTIFICAR LOS FACTORES DE RIESGO DE TME DE LA EXTREMIDAD SUPERIOR Investigadores del Centro de Ergonomía de la Universidad de Michigan (Keyserling et al, 1993) han elaborado un "checklist" o lista de comprobación que puede ser utilizado como una herramienta para la identificación de tareas o puestos que expongan a los trabajadores a factores de riesgo de TME de la extremidad superior, tales como, la repetitividad, presiones por contacto localizado, aplicación de fuerzas por la mano, posturas forzadas, y el uso de herramientas. Durante su desarrollo, el "checklist" fue aplicado a numerosos puestos industriales y de almacén, y los resultados contrastados con los obtenidos por un grupo de expertos en ergonomía, tras analizar los mismos puestos. El checklist fue diseñado para que fuera una herramienta con alta "sensibilidad", es decir, más probablemente clasificará un trabajo aceptable como "peligroso" (falso positivo), que cometerá el error de clasificar como peligroso un trabajo aceptable (falso negativo). El checklist no es un método de evaluación, es decir, no da suficiente información para poder categorizar los trabajos con riesgo de provocar una carga excesiva (y por tanto, un posible TME), ni proporciona indicaciones de cómo podría rediseñarse el trabajo para reducirla. Estos objetivos deben ser abordados mediante la aplicación de un método de evaluación específico y análisis complementarios. 1. Contenido del checklist Las distintas preguntas que forman la lista de comprobación están agrupadas en 5 apartados que se corresponden con las siguientes categorías de exposición:

• Repetitividad • Presiones (estrés) por contacto mecánico localizado • Aplicación de fuerzas por la mano • Postura forzada de la extremidad superior • Uso de la mano como una herramienta

Cada pregunta valora la presencia de exposición a un factor concreto y/o la duración de la misma mediante las siguientes categorías: Cero (0): Las exposiciones referidas a la pregunta son insignificantes; Visto (√): Hay exposiciones moderadas, indicando un riesgo potencial para algunos trabajadores; Asterisco(*): Hay presencia de exposiciones sustanciales, indicando un riesgo significativo de lesión. Algunas de las preguntas requieren una simple respuesta binaria: "Sí" o "No". Otras preguntas son formuladas para estimar la duración de la exposición utilizando las siguientes categorías: Nunca: El trabajo no implica exposición a ese factor en particular; Algo: El factor de riesgo está presente en el puesto, sin embargo, la duración de la exposición es menor de 1/3 de la duración del ciclo de trabajo o de la jornada laboral; Mayor de 1/3: El factor está presente en el puesto y los trabajadores están expuestos a él más de 1/3 del ciclo o de la jornada de trabajo. Una vez que se completa el checklist, se suman todos los "vistos" y los "asteriscos", dando una puntuación total de los factores de riesgo de la extremidad superior. Los resultados obtenidos deben interpretarse con mucha precaución, ya que, como el sistema de valoración es cualitativo, las diferentes preguntas valoradas con un "asterisco" no indican, necesariamente, niveles iguales de riesgo absoluto. El checklist ha sido diseñado como una herramienta para identificar trabajos o puestos en los que deben realizase análisis posteriores, por ello, cualquier trabajo que reciba uno o más "asteriscos" deberá ser priorizado en la investigación y análisis posterior.



2. Los factores incluidos en el checklist A continuación, comentaremos los factores de riesgo contenidos en la lista de comprobación, que es recogida en la Tabla 2. Repetitividad: Un trabajo altamente repetitivo puede dañar los tendones mediante la elongación y contracción repetida, así como, incrementar la probabilidad de que aparezca la fatiga y disminuir la posibilidad de que los tejidos se recuperen. Una pregunta simple (pregunta 1 de la Tabla 2) valora este factor. Se consideran repetitivos, los trabajos que tengan ciclos de 30 segundos o menos, y los trabajos en los que se realicen unos movimientos similares de la extremidad superior, durante más de la 1/2 del ciclo. Presión mecánica localizada: Las presiones mecánicas se producen cuando los tejidos blandos del cuerpo están en contacto durante el trabajo con un objeto duro o afilado, o cuando una parte del cuerpo es usada como una herramienta. Ciertos trastornos de los tendones flexores de los dedos han sido asociados al uso de herramientas con mangos duros, afilados y/o de pequeño diámetro. Las herramientas con mangos en anillo (por ejemplo, las tijeras) que rozan los lados o la parte de atrás de los dedos (dorso de la mano) pueden comprimir los nervios digitales. Las herramientas o partes que producen una elevada presión sobre la base de la palma de la mano pueden comprimir el nervio mediano y causar un síndrome del túnel carpiano. Dos preguntas del checklist valoran la presión (estrés) mecánico. La pregunta 2 valora las condiciones de trabajo que producen un contacto localizado en los dedos, palma, antebrazo y axila. La pregunta 3 sirve para anotar la observación de actividades en las que la mano se utiliza como una herramienta de fuerza (por ejemplo, el uso de la mano a modo de martillo para colocar o ajustar un elemento). Aplicación de fuerzas: Acciones de fuerza de la mano (como usar o sostener herramientas pesadas, utilizar cuchillos o tijeras para cortar, llaves inglesas o herramientas neumáticas para apretar tornillos, o los propios dedos o mano para perfilar o terminar materiales o elementos, etc.) han sido asociadas a un incremento del riesgo de TME. Ciertas condiciones de trabajo, tales como el uso de guantes de protección que se adapten mal a la mano, una baja fricción entre los dedos y el objeto que es agarrado o sostenido (es decir, objetos resbaladizos), y el uso de posturas biomecánicamente poco eficientes, como el agarre de pinza, pueden dar lugar a un incremento de la tensión en los tejidos de la extremidad superior. Cinco preguntas del checklist valoran condiciones de trabajo asociadas con acciones de fuerza de la mano, tales como la manipulación manual de materiales (pregunta 4), las superficies de bajo coeficiente de fricción (pregunta 5), acciones de fuerza de los dedos (pregunta 6), uso de guantes (pregunta 7), y el uso de herramientas pesadas (pregunta 8). Posturas forzadas: Las posturas forzadas de la extremidad superior, tales como: los agarres en pinza; desviaciones de la muñeca, como la flexión/ extensión y las desviaciones radiales/cubitales (hacia los lados); la pronación/ supinación del antebrazo; y la flexión, extensión y abducción del hombro, han sido asociadas a diversos TME de la extremidad superior. Cinco preguntas del checklist identifican la presencia de las posturas forzadas mencionadas en el párrafo anterior (preguntas 9-13). El uso de herramientas, los objetos manipulados, y el equipamiento: Las exposiciones de la extremidad superior a las vibraciones y a las bajas temperaturas han sido citadas como factores que causan una disminución de la destreza manual, un aumento de la fuerza del agarre, y el desarrollo de TME. Las vibraciones localizadas en la extremidad superior pueden darse en actividades que emplean herramientas mecánicas (como sierras, destornilladores, martillos neumáticos, etc.), y también, durante operaciones de acabado de superficies, como cuando se usa una esmeriladora de mano, o se sostiene el elemento a pulir contra una rueda de pulir fija. El uso de herramientas también puede dar lugar a la exposición de la mano y dedos a temperaturas frías: las pérdidas de aire de las herramientas mecánicas pueden incidir directamente sobre ellos causando su enfriamiento; y también la propia herramienta puede enfriarse debido a la absorción de calor causada por la expansión del aire. Las herramientas activadas mediante gatillo pueden requerir movimientos rápidos para accionarlos (por ejemplo, atornilladoras, taladradoras, etc.) durante ciertas operaciones de montaje. El uso de la herramienta puede también requerir esfuerzos de la mano, particularmente si la herramienta está mal equilibrada o transmite torques de reacción (por ejemplo, sacudidas). Cinco preguntas del checklist (preguntas 14-18) recogen exposiciones asociadas con el uso de herramientas.



3. Notas aclaratorias al checklist Mano dominante del trabajador: es la que utiliza para manejar la herramienta (cuchillo, tijeras, destornillador, etc.). Pregunte al trabajador. Pregunta

1. Ciclo de trabajo: el tiempo requerido para completar una unidad de trabajo. En el caso de una cadena de montaje con cinta transportadora, el tiempo generalmente lo determina la velocidad de la cinta. Otro tipo de operaciones cinta puede ser difícil de definir; si existe un tiempo asignado por la empresa a la operación, anote ese tiempo. En el caso de tareas de manipulación de materiales, un ciclo generalmente es el tiempo que se tarda en procesar un palet completo, un caballete, o una caja con elementos. Un ciclo completo puede incluir tareas de abastecimiento de materiales o de retirada de los materiales terminados.

2. Una presión localizada se da cuando un objeto presiona una zona pequeña del cuerpo, por ejemplo, el mango de unas tijeras presionando entre los dedos.

3. Conteste también "Sí" a la pregunta, si observa que el trabajador está empujando, volteando o tirando de un modo que parece requerir una fuerza notable (por ejemplo, carretillas de mano; objetos, herramientas o accesorios suspendidos de una cadena, etc.).

4. La punta del dedo es la parte que incluye la zona de la huella dactilar y la uña. Conteste "Sí" si: a. un dedo o el pulgar presiona con fuerza una tapa, pinza, o tapón b. el dedo o pulgar empuja un botón que requiere más de 0,9 Kg de fuerza. No conteste "Sí" en acciones que requieren una fuerza ligera, como pegar una etiqueta.

5. Los guantes pueden interferir con el agarre cuando son muy voluminosos o demasiado ceñidos, o cuando reducen el sentido del tacto. Pregúntele al trabajador.8-15. No = La acción no se realiza en absoluto o es muy infrecuente. Algo = La acción se realiza regularmente, pero el tiempo total durante el que se realiza suma menos de 1/3 del ciclo total de trabajo. Más de 1/3 del ciclo = Se realiza más de 1/3 del ciclo total.

6. Agarrar o sostener un elemento o una herramienta que pesa más de 2,7 Kg por mano, significa que un objeto que pesa 2,7 Kg o más es agarrado con una mano, o que un objeto que pesa 5,4 Kg o más es sujetado con dos manos. Si el objeto está suspendido de un muelle, responda "No".

7. Un agarre de "pinza" significa sujetar un objeto entre el pulgar y la punta de los dedos. Este agarre tiene varias modalidades. En la figura 2 pueden verse algunas:

Fig. 2: Agarre en pinza

8. La figura 3 muestra la desviación de la muñeca. Deben anotarse las desviaciones

obvias, no las pequeñas desviaciones.



Fig. 3: Desviaciones de la muñeca

9. Ejemplos son: el uso de un destornillador manual; un movimiento similar al utilizado

para estrujar ropa mojada. 10. . La figura 4 ilustra un agarre hacia abajo y por detrás del tronco.

Fig. 4: Agarre por detrás del tronco

11. Un codo a la altura del medio torso equivaldría a una flexión o una abducción del

hombro de unos 60°. (Figura 5)

Figura 5: Un codo a la altura del medio torso.

12. Una herramienta no está equilibrada cuando tiende a caerse o a salirse de la posición

deseada de uso.



CAPITULO 3: EL MÉTODO RULA PARA ANALIZAR EL TRABAJO RELACIONADO CON TRASTORNOS DEL MIEMBRO SUPERIOR En 1993, apareció publicado un método que ha sido aplicado en bastantes empresas, el RULA, nombre que corresponde a las siglas en inglés de "rapid upper limb assessment" (evaluación rápida de la extremidad superior). (McAtamney y Corlett, 1993). Este método ha sido desarrollado para investigar la exposición individual de los trabajadores a factores de riesgo asociados con trastornos del miembro superior relacionados con el trabajo. Durante su desarrollo el método fue aplicado a puestos de la confección, de PVD, de cajeras de supermercados, en tareas con microscopio, en operaciones de la industria del automóvil, y en una variedad de tareas de fabricación donde podían estar presentes factores de riesgo asociados con trastornos del miembro superior. El método usa diversos diagramas para registrar las posturas del cuerpo y tres tablas que sirven para evaluar la exposición a los factores de riesgo siguientes:

• Número de movimientos; • Trabajo estático muscular; • Fuerza aplicada; • Posturas de trabajo determinadas por los equipos y el mobiliario; • Tiempo de trabajo sin una pausa.

1. Posturas de trabajo consideradas por el método El cuerpo humano está dividido en segmentos, que se clasifican en dos grupos, A y B. El Grupo A está formado por el brazo, el antebrazo y la muñeca, y el Grupo B incluye el cuello, el tronco y las piernas. Para poder registrar rápidamente las posturas, se asigna a cada una de ellas un código, de modo similar al empleado por el método OWAS (Ver Unidad Didáctica 14). El valor 1 se asigna al rango del movimiento o de la postura de trabajo para los que son mínimos los factores de riesgo presentes. Números más altos son asignados a las posturas más extremas, indicando una creciente presencia de factores de riesgo causantes de la carga en las estructuras de los segmentos del cuerpo. Cada segmento del cuerpo se representa en el plano sagital. Si una postura no puede ser representada de esta manera, por ejemplo cuando hay abducción, la puntuación que se debe adoptar es descrita junto al diagrama. Los rangos utilizados para las posturas han sido adoptados de los valores propuestos por diversos autores. GRUPO A: La figura 6 muestra los diagramas para la puntuación de la postura del Grupo A formado por el brazo, antebrazo y muñeca, con una sección para recoger la pronación y supinación (llamada "giro de muñeca").

Fig. 6: Clasificación de las posturas del Grupo A



El rango de movimientos del BRAZO se valora de acuerdo a las siguientes puntuaciones: 1 desde 20° de extensión hasta 20º de flexión; 2 para una extensión mayor de 20º, ó 20-45º de flexión; 3 para el rango 45-90º de flexión; 4 para 90º o más de flexión.

Si el hombro está levantado la puntuación se incrementa en 1. Si el brazo está abducido la puntuación se incrementa en 1. Si el operador está apoyado o el peso del brazo está sostenido entonces la puntuación de la postura se reduce en 1. Para el ANTEBRAZO las puntuaciones son:

1 para 60-100º de flexión; 2 para menos de 60º de flexión o para más de 100º.

Si el antebrazo está trabajando cruzando la línea media del cuerpo o hacia fuera del lateral del tronco entonces la puntuación de la postura se incrementa en 1. Para las puntuaciones de la MUÑECA, se utilizan:

1 si está en posición neutral; 2 para 0-15º de flexión o extensión; 3 para 15º o más de flexión o extensión.

Si la muñeca está en desviación radial o cubital entonces la puntuación de la postura se incrementa en 1. La pronación y la supinación de la muñeca, llamada "GIRO DE MUÑECA" son definidas con relación a la postura "neutral". Las puntuaciones son:

1 si la muñeca está en el rango medio de torsión 2 si la muñeca está cerca o en el final del rango de torsión

GRUPO B: La figura 7 muestra los diagramas para la puntuación de la postura del Grupo B formado por el cuello, tronco y piernas.

Fig. 7: Clasificación de las posturas del Grupo B El rango de posturas y las puntuaciones para el CUELLO son:

1 para 0-10º de flexión 2 para 10-20º de flexión 3 para 20º o más de flexión 4 si está en extensión

Si el cuello está girado las puntuaciones de esa postura se incrementan en 1. Si el cuello está inclinado lateralmente, la puntuación se incrementa en 1. Para el TRONCO las puntuaciones son:



1 sentado, bien apoyado y con un ángulo cadera-tronco de 90º o más 2 para 0-20º de flexión; 3 para 20-60º de flexión; 4 para 60º o más de flexión.

Si el tronco está girado la puntuación se incrementa en 1. Si el tronco está inclinado hacia un lado la puntuación se incrementa en 1. Las puntuaciones para las posturas de la PIERNA son definidas de la siguiente manera:

1 si las piernas y los pies están bien apoyados cuando se está sentado con el peso uniformemente distribuido. 1 si se está de pie con el peso del cuerpo uniformemente distribuido sobre ambos pies, con espacio para cambios de posición. 2 si las piernas y los pies no están apoyados o el peso no está uniformemente distribuido.

2. Registro de las posturas de trabajo La valoración de la postura comienza observando al operador durante varios ciclos de trabajo con el fin de seleccionar las tareas y posturas a valorar. La selección puede hacerse en función, bien de la postura mantenida más tiempo en el ciclo de trabajo, o bien donde tengan lugar las cargas más elevadas. Como el RULA puede realizarse rápidamente, se puede hacer una valoración de una de las posturas del ciclo de trabajo. Cuando se utiliza el RULA, sólo se valora el lado derecho o el izquierdo cada vez. Después de observar al operador puede resultar obvio que sólo un brazo sufre la carga; sin embargo, si existieran dudas, el observador debería valorar ambos lados. El registro de las posturas comenzaría anotando las puntuaciones de las posturas del brazo, antebrazo, muñeca y torsión de muñeca en las casillas de la columna A, en el lado izquierdo de la hoja de puntuación, que aparece en la Figura 8.

Fig. 8: Hoja de puntuación del RULA A continuación, se anotan las puntuaciones de la postura del cuello, tronco y piernas, son calculadas y registradas en las casillas de la columna B de la hoja de puntuación. 3. Valoración de las posturas del grupo A y del grupo B Cuando se han registrado las puntuaciones de las posturas para cada parte del cuerpo en las casillas de las columnas A y B de la hoja de puntuación (Figura 8), las valoraremos empleando las Tablas A y B para encontrar la puntuación combinada denominada puntuación A y puntuación B. Esto se hace normalmente después de completarse la toma de datos.



Para hallar la puntuación A, situaríamos en la Tabla A primero la postura del brazo; luego la del antebrazo; a continuación la de la muñeca, y por último la del giro de muñeca.

Por ejemplo, supongamos que las puntaciones observadas han sido: 3 para el brazo, 3 para el antebrazo, 2 para la muñeca, y 2 para el giro de muñeca: la puntuación final A sería = 4. De manera similar, para hallar la puntuación B del grupo B, situaríamos en la Tabla B primero la puntuación del cuello, luego la del tronco, y a continuación la de las piernas.

Por ejemplo, supongamos que hemos obtenido una `puntuación de 4 para el cuello, 3 para el tronco y 1 para las piernas; la puntuación B sería = 6. Los valores obtenidos mediante la Tabla A y B los escribiremos en las casillas correspondientes de la hoja de puntuación (figura 8). 4. Puntuación por el uso muscular Estudios recientes han mostrado que niveles muy bajos de carga estática están asociados con la fatiga muscular. Björkstén y Jonsson han mostrado que el trabajo muscular estático mantenido durante 1 hora no debería exceder del 5-6 % de la contracción máxima voluntaria (CMV). Jonsson sugirió además que la carga estática es aceptable sólo si es inferior al 2% de



la CMV cuando se mantiene durante toda la jornada de trabajo. Grandjean ha cuantificado la carga estática en tres categorías relativas a las fuerzas requeridas. Si se ejerce una fuerza elevada mediante acciones musculares estáticas debería aplicarse durante menos de 10 segundos; para una fuerza moderada, menos de 1 minuto, y para una fuerza baja, menos de 4 minutos. Estos resultados se han generalizado en el método RULA de modo que la puntuación de la postura (A ó B) se incrementa en 1 si ésta fuera principalmente estática, esto es, si se mantiene durante más de 1 minuto. El uso del músculo se define como repetitivo si la acción se repite más de 4 veces por minuto. Si se da esta circunstancia, también incrementaríamos la puntuación de la postura A o B en 1. (Ver tabla del uso muscular).

5. Puntuación por la aplicación de fuerzas Las contribuciones de la aplicación de fuerzas o del mantenimiento de cargas, tales como las ejercidas durante la utilización de una herramienta manual, dependerán del peso del objeto, de la duración del mantenimiento y del tiempo disponible para la recuperación, así como de la postura de trabajo adoptada. Si la carga o la fuerza es de 2 Kg o menos y el mantenimiento es intermitente, entonces la puntuación es cero. Sin embargo, si la carga es de 2 a 10 Kg e intermitente, la puntuación dada es 1. Si la carga es de 2 a 10 Kg es estática o repetida la puntuación es de 2. La puntuación también es de 2 si la carga es intermitente pero de más de 10 Kg. Por último si la carga o fuerza de más de 10 Kg es sufrida estática o repetidamente, la puntuación es de 3. Si la carga o fuerza de cualquier magnitud es sufrida con rapidez creciente o con una sacudida, la puntuación es también de 3.

6. Cálculo de las puntuaciones C y D Una vez valoradas las puntuaciones del uso muscular y de la fuerza ejercida para las distintas partes del cuerpo de los Grupos A y B, y tras haberlas registrado en las casillas de la hoja de puntuación de la Figura 8, las sumaremos a las puntuaciones de la postura procedentes de las Tablas A y B para dar respectivamente 2 puntuaciones denominadas C y D, de la siguiente manera:

Puntuación A + puntuaciones del uso muscular y de la fuerza para el grupo A= Puntuación C Puntuación B + puntuaciones del uso muscular y de la fuerza para el grupo B =Puntuación D

7. Cálculo de la puntuación final y clasificación del riesgo El último paso del RULA es incorporar las puntuaciones C y D en una única puntuación total, cuya magnitud proporcione una guía para la priorización de posteriores investigaciones. Cada



posible combinación de puntuaciones C y D fue llevada a una escala del 1-7, llamada puntuación total, basada en la estimación de riesgo de lesión causado por la carga musculoesquelética (Tabla F).

Las posturas de trabajo y las acciones que tienen una puntuación total de 1 ó 2 son consideradas aceptables si no se mantienen o repiten durante largos períodos de tiempo. Una puntuación total de 3 ó 4 se dará a posturas de trabajo que estén fuera de los rangos de movimiento adecuados definidos en la bibliografía, y también a posturas de trabajo que aunque estén dentro de los rangos adecuados exijan acciones repetitivas, carga estática o aplicación de fuerzas. Este tipo de operaciones podrían requerir estudios complementarios y posibles cambios. Una puntuación total de 5 ó 6 indicará posturas de trabajo que no están dentro de los rangos idóneos de movimiento: se requiere que el operador realice movimientos repetitivos y/o trabajo muscular estático, y puede ser preciso ejercer fuerzas. Se sugiere que estas operaciones se investiguen pronto y se hagan cambios a corto plazo, mientras se planifican medidas más a largo plazo para reducir los niveles de exposición a los factores de riesgo. Una puntuación de 7 se daría a algunas posturas de trabajo cercanas o al final del rango de movimiento, que demandan acciones estáticas o repetitivas. Cualquier postura que requiera fuerzas o cargas excesivas estará también incluida en este grupo. Para estas operaciones es necesaria una inmediata investigación y modificación para reducir la excesiva carga del sistema musculoesquelético y el riesgo de lesión del operador. Los requerimientos para la acción en los que se divide la puntuación total se resumen en los "Niveles de acción" de la siguiente manera: "Nivel de acción 1":Una puntuación de 1 ó 2 indica que la postura es aceptable si no se mantiene o repite durante largos períodos. "Nivel de acción 2": Una puntuación de 3 ó 4 indica que podrían requerirse investigaciones complementarias y cambios. "Nivel de acción 3": Una puntuación de 5 ó 6 indica que se precisan a corto plazo investigaciones y cambios.



"Nivel de acción 4": Una puntuación de 7 indica que se requieren investigaciones y cambios inmediatos. Estos niveles de acción, en la mayoría de los casos, dan lugar a propuestas para una investigación más detallada. Establecer límites de acción muy rígidos podría conducir a un gasto innecesario en modificaciones de las tareas, sin ninguna garantía de que éstas se mantuvieran dentro de unos límites realmente seguros para el operador. Por eso la aplicación del RULA dará una ordenación priorizada de las tareas que deberán investigarse, mientras que las magnitudes de la puntuación de la postura individual y del uso del músculo o de la fuerza ejercida, indican qué aspectos de las posturas es probable que estén entre aquéllos que dan lugar a trastornos. CAPITULO 4: LA EVALUACIÓN DEL RIESGO DERIVADO DE LAS TAREAS REPETITIVAS POR EL MÉTODO ERGO-IBV Este método ha sido desarrollado por el Instituto de Biomecánica de Valencia a partir de un proyecto de investigación realizado durante los años 1994 y 1995, cuyo objetivo era desarrollar un método sencillo para la evaluación del riesgo para el miembro superior, en tareas repetitivas. Para la aplicación de este método, es necesario grabar en vídeo las actividades realizadas por el trabajador, y posteriormente analizar las imágenes con el fin de:

• Registrar las posturas fundamentales que adopta el trabajador durante la ejecución de su tarea.

• Calcular el porcentaje de tiempo que está en cada postura • Calcular la repetitividad de los movimientos de brazos y muñecas. • Codificar las posturas de brazos, muñecas, cuello y la fuerza ejercida por la mano.

Este método tiene la ventaja de estar informatizado, por lo que se emplea el propio cronómetro del ordenador para la realización de los cálculos anteriores. En la figura 9 podemos ver la pantalla inicial, donde se registrarán las actividades realizadas (u operaciones) y la repetición de los movimientos.

Fig. 9: Pantalla para el registro de las actividades



Como decíamos, podemos emplear el ordenador como un cronómetro y medir la repetición de los movimientos de las manos, de los brazos, o de ambos. (Figura 10)

Fig. 10: Pantalla para el registro de los movimientos

Para ello, activaríamos al mismo tiempo el reproductor de vídeo y esta pantalla, y presionaríamos sobre el icono del brazo y/o de la mano cada vez que viéramos un movimiento del brazo o de la muñeca. Cuando finalicemos de contar, presionaríamos en el botón "parar"; el propio programa nos calculará las repeticiones por minuto. Como podemos observar en las figuras siguientes, este método está basado en el RULA, y analiza por un lado, las posturas de la extremidad superior (figura 11) de los demás segmentos (figura 12), pero a diferencia de aquél, no incluye la postura del tronco ni la de las piernas.

Fig. 11: Pantalla para el registro de las posturas de la extremidad superior



Fig. 12: Pantalla para el registro de las posturas del cuello

Para la flexión/extensión de la muñeca, el programa incluye las mismas categorías que el RULA, y al giro de muñeca lo llama "pronación/supinación). Sin embargo, aquí la fuerza (el esfuerzo) es estimada por el técnico mediante las categorías: ligera, algo ligera, dura, muy dura, casi la máxima. (Figura 13).

Fig. 13: Pantalla para el registro del las posturas de la mano y del esfuerzo percibido



Una vez introducidos los datos de todas las actividades, el programa permite generar un informe final que recoge los niveles de riesgo de las tareas analizadas:

Nivel de riesgo I: situaciones de trabajo ergonómicamente aceptables Nivel de riego II: situaciones que pueden mejorarse pero en las que nos es necesario intervenir a corto plazo. Nivel de riego III: implica hacer modificaciones en el diseño del puesto o en los requisitos impuestos por las tareas analizadas. Nivel de riego IV: implica prioridad de intervención ergonómica.

Los niveles III y IV son los considerados de alto riesgo; para estos el programa da algunas recomendaciones de rediseño.

Por ejemplo, para la muñeca el programa nos ha dado que el riesgo de lesión es de nivel III, y las recomendaciones que nos facilita son:

- Mejorar la desviación radial/cubital de la muñeca - Mejorar la postura de la muñeca, mejorar la repetitividad de los movimientos de la mano y la intensidad del esfuerzo de la muñeca

CAPITULO 5: EL MÉTODO "STRAIN INDEX" (ÍNDICE DE CARGA) PARA ANALIZAR TRABAJOS CON RIESGO DE TRASTORNOS DE LA EXTREMIDAD SUPERIOR DISTAL Un objetivo de la metodología del Strain Index (que podríamos traducir como Índice de Carga) es discriminar los trabajos que exponen a los trabajadores a factores de riesgo musculoesqueléticos (variables de la tarea), que causan diversos tipos de trastornos de la extremidad superior distal. El Strain Index no ha sido desarrollado para identificar trabajos asociados con el riesgo de padecer un trastorno específico, como el Síndrome del Túnel Carpiano. El Strain Index es una herramienta para evaluar trabajos, no para evaluar personas. Es una metodología semicuantitativa de análisis del trabajo que termina en una puntuación numérica (puntuación SI) que se correlaciona con el riesgo de desarrollar trastornos de la extremidad superior distal (desde el codo a los dedos). El índice se basa en interacciones multiplicativas entre las variables de la tarea, coherentes con principios fisiológicos, biomecánicos y epidemiológicos. La puntuación SI representa el producto de seis factores multiplicadores que corresponden a seis variables de la tarea. Estas variables son:

1) intensidad de esfuerzo, 2) duración del esfuerzo, 3) esfuerzos por minuto, 4) postura mano/muñeca, 5) velocidad (ritmo) de trabajo, y 6) duración de la tarea por día.

Las 5 primeras variables de la tarea se identificaron de estudios científicos. La sexta se incluyó porque los autores estimaron que era un factor importante. Los autores clasificaron cada variable de la tarea en 5 niveles. Estos niveles se presentan en la Tabla 3. Los factores multiplicadores para una de estas variables se recogen en la Tabla 4. TABLA 3. Criterios de clasificación del Strain Index



TABLA 4. Factores multiplicadores del Strain Index

1. Valoración de la intensidad del Esfuerzo La intensidad del esfuerzo es una estimación de las demandas de fuerza de una tarea, y refleja la magnitud del esfuerzo muscular que se necesitaría para ejecutar la tarea una vez. Como la carga en el músculo no puede medirse "in vivo", y la medición de la fuerza aplicada con la mano es normalmente también difícil de medir, la intensidad del esfuerzo es estimada. La metodología propuesta valora la intensidad del esfuerzo usando descriptores verbales (ver Tabla 5) que estiman el esfuerzo percibido. Esto es similar a usar la escala de Borg CR-10, pero con menos niveles.

Para estimar la intensidad del esfuerzo, se observa al trabajador (o trabajadores) durante el trabajo real, luego se selecciona el descriptor verbal de la Tabla 5 que mejor se corresponda con la intensidad del esfuerzo percibido por el evaluador (1, 2, 3, 4 ó 5). Por ejemplo, supongamos un trabajo que implique el uso de cuchillas para cortar alambre. La intensidad del esfuerzo se relaciona con la fuerza requerida a la extremidad superior distal para manejar la herramienta para cortar el alambre una vez. La persona que analiza el trabajo



percibe que la intensidad del esfuerzo es "intenso". De acuerdo con la Tabla 3, esto corresponde a una clasificación de 3. De acuerdo con la Tabla 4, el factor multiplicador es 6,0. Nótese que en esta estimación no se han tenido en cuenta ni la frecuencia, ni la duración. Estos factores y sus efectos son considerados mediante otras variables de la tarea y sus factores multiplicadores. En la metodología del Strain Index, la intensidad del esfuerzo es la variable más crítica. Los factores multiplicadores para las otras variables de la tarea pueden ser considerados modificadores del factor multiplicador de la intensidad de esfuerzo. Un incremento de los niveles de intensidad del esfuerzo implica el aumento de los niveles de tensión (strain) en la extremidad superior distal. 2. Cálculo de la duración del esfuerzo La duración del esfuerzo refleja la carga fisiológica y biomecánica relacionada con el tiempo que se mantiene un esfuerzo. Se representa como el porcentaje de tiempo en que un esfuerzo es aplicado por ciclo. En la metodología del Strain Index, los términos "ciclo" y "tiempo del ciclo" se refieren al ciclo con esfuerzo y al tiempo promedio del ciclo con esfuerzo, respectivamente. Para medir el tiempo promedio del ciclo con esfuerzo, se observa el trabajo (o una filmación en vídeo de él) durante un período de tiempo suficiente para obtener una representación razonable de las exigencias, en general varios ciclos completos de trabajo. La duración del período de observación se mide con un cronómetro, mientras se cuentan los esfuerzos que realiza el trabajador. El tiempo promedio del ciclo con esfuerzo se calcula dividiendo la duración del período de observación por el número de esfuerzos contados durante ese período de tiempo. La duración del esfuerzo se calcula midiendo la duración de todos los esfuerzos durante un periodo de observación, luego se divide la duración medida por el tiempo total de observación, y se multiplica el resultado por 100, como se muestra en la Ecuación siguiente.

El porcentaje de duración del esfuerzo calculado se compara con las categorías de la Tabla 3 y se asigna el nivel apropiado. El factor multiplicador correspondiente se identifica usando la

Tabla 4.

Por ejemplo, si el tiempo promedio del ciclo con esfuerzo es de 30 segundos, y el promedio de la duración del esfuerzo es de 15 segundos, el porcentaje de duración del esfuerzo es del 50%. Esto corresponde a una puntuación de 4 (Tabla 3) y un factor multiplicador de 2.0 (Tabla 4). Para una duración del esfuerzo del 5% la puntuación es 1, y el factor multiplicador 0.5. Si la duración del esfuerzo es del 85%, la puntuación es 5 y el factor multiplicador 3.0. 3. Medición de los esfuerzos por minuto A continuación mediríamos el número de esfuerzos realizados por minuto, es decir, la repetitividad, que es sinónimo de frecuencia. Los esfuerzos por minuto se miden contando el número de esfuerzos que tienen lugar durante un periodo de observación representativo (como el descrito para determinar el tiempo promedio del ciclo con esfuerzo). El resultado de la medición se compara con los rangos de la Tabla 3 y se da la correspondiente puntuación. Los factores multiplicadores se sacan de la Tabla 4. Veamos un ejemplo. Un trabajo requiere un esfuerzo "duro" de un segundo, dos veces por minuto. El nivel asignado a la intensidad del esfuerzo es 3, y su factor multiplicador es 6.0. La



duración del esfuerzo tiene una puntuación de 1 y su factor multiplicador es 0.5. Puesto que hay 2 esfuerzos por minuto, la puntuación es 1 y su factor multiplicador 0.5. El producto de los 3 factores multiplicadores es 1.5 (6.0 x 0.5 x 0.5), una puntuación relativamente baja que implica una carga mínima. La razón de este resultado es que el largo tiempo de recuperación entre esfuerzos minimiza la carga (strain) en el cuerpo. Sin embargo, si este trabajo se hiciera cada 4 segundos (15 esfuerzos por minuto), cambian los valores, tanto de la duración del esfuerzo como los esfuerzos por minuto. La duración del esfuerzo es ahora del 25%, por lo que su puntuación es 2 y su factor multiplicador es 1.0. Para los esfuerzos por minuto la puntuación es 4 y el factor multiplicador 2.0. El producto de los 3 factores multiplicadores es ahora 12.0 (6.0 x 1.0 x 2.0), una puntuación que refleja una carga casi ocho veces mayor. Puesto que un esfuerzo estático se asociaría con muy pocos esfuerzos por minuto (una aparente ventaja de acuerdo con los factores multiplicadores de la Tabla 4), se incorporó una penalización para el trabajo estático en la metodología del Strain Index, haciendo que el factor multiplicador de los esfuerzos por minuto sea 3.0 cuando el porcentaje de duración del esfuerzo sea prácticamente del 100%. 4. Valoración de la postura mano/muñeca La postura se refiere a la posición de la muñeca o mano con relación a la posición neutral. Quien realiza la observación clasifica la postura cualitativamente en vez de medirla. Se asigna la puntuación de acuerdo a las categorías de la Tabla 6.

El examen de la Tabla 6 revela que realmente la postura tiene 4 categorías relevantes. Las posturas "muy buenas" o "buenas" son esencialmente neutrales y tienen un factor multiplicador de 1.0 y, por tanto, no tienen efecto en la puntuación final. Como las posturas de mano o muñeca se desvían progresivamente desde los valores neutrales a los extremos, están ordenadas como "buena", "mala" y "muy mala". Los factores multiplicadores cambian en consonancia. Veamos otro supuesto. Un trabajo requiere un esfuerzo "duro" cada 6 segundos. La duración del esfuerzo es de 1 segundo (17%). El producto de estos factores multiplicadores es 4.5 (3.0 x 1.5 x 1.0), una puntuación escasa. Si la postura de la muñeca es "muy buena" o "buena" este resultado no cambiará (o sea, no hay incremento de la carga). Si la postura de la muñeca es "muy mala" la clasificación es de 5, el factor multiplicador es 3.0, y la puntuación revisada 13.5 (4.5 x 3.0). Ésta es una puntuación moderadamente alta que refleja la carga adicional en el cuerpo al realizar un esfuerzo en una postura extrema de la muñeca. Si el pulgar está totalmente abducido pero la muñeca se encuentra en posición neutral, la clasificación será todavía "muy mala" y la puntuación no cambia. Si la intensidad del esfuerzo es "ligera", el esfuerzo por minuto el mismo, y la postura de mano o muñeca "muy mala" la puntuación es 4.5 (1.0 x 1.5 x 1.0 x 3.0), una puntuación 67% más baja que en el ejemplo anterior. La razón es que la baja intensidad del esfuerzo supone una baja carga de extensión en la unidad músculo-tendón, por eso incluso si el tendón asociado sigue la trayectoria de la muñeca en flexión máxima, la carga de compresión intrínseca es menor.



5. Valoración de la velocidad de trabajo La velocidad de trabajo estima el ritmo percibido de una tarea o trabajo. La velocidad del esfuerzo se estima subjetivamente por el observador. Se selecciona una de las categorías verbales de la tabla 7, y se le asigna luego la puntuación de acuerdo con la Tabla 4.

En la Tabla 7, realmente sólo hay tres niveles de puntuación para la velocidad de trabajo. "Muy lento", "lento" y "adecuado" tienen todos factores multiplicadores de 1.0. Por consiguiente, no tienen efecto en la puntuación final. El término "muy rápido" se aplica cuando el trabajador observado no logra mantener el ritmo del trabajo requerido, o apenas lo consigue. Normalmente, tales trabajadores están haciendo trabajos con una puntuación de "esfuerzos por minuto" relativamente alta; ejecutan el trabajo notoriamente deprisa y están concentrados en él. Una alternativa intermedia es una velocidad "rápida". Estos trabajadores no ejecutan el trabajo demasiado deprisa, pero deben tomar decisiones rápidas para el desarrollo del trabajo. Probablemente, también realicen trabajos con altas tasas de esfuerzos por minuto y estén concentrados en el trabajo porque el ritmo así lo exige. 6. Estimación de la duración diaria de la tarea La duración diaria de la tarea refleja el tiempo total en que una tarea se realiza en la jornada. Intenta incorpora los efectos beneficiosos de la diversidad tareas, tales como la rotación del trabajo (si las diferentes tareas están asociadas con un reducido estrés) y los efectos adversos de una actividad prolongada, tal como las horas extras. La duración de la tarea por día se mide expresada en horas y se asigna una puntuación de acuerdo con la Tabla 4. La tabla 4 se concibió para que no se reflejara ningún efecto sobre la carga, si la tarea se realizaba durante 4 u 8 horas, un horario típico de trabajo, pero para que reflejara una carga disminuida para duraciones menores, y una carga aumentada para duraciones diarias que excedieran de las 8 horas. Considere una tarea que, según la intensidad del esfuerzo, duración del esfuerzo, esfuerzos por minuto, postura de la muñeca, y velocidad de trabajo, tiene una puntuación de 12.0. Si el trabajo requiere realizar esta tarea durante 4 u 8 horas al día, la puntuación también es 12.0; una puntuación moderadamente alta. Si, sin embargo, el trabajo se realiza menos de una hora al día, la clasificación es 1 y el factor multiplicador es 0.25. La puntuación revisada es 3.0, una puntuación bastante baja que refleja una carga mínima. 7. Cálculo de la puntuación final del STRAIN INDEX y evaluación del riesgo La puntuación del Strain Index (puntuación SI) es el producto de los 6 factores multiplicadores, tal como se muestra en la Ecuación siguiente.



La puntuación final sirve como indicación del nivel del riesgo. Según sus propios autores, trabajos asociados con trastornos de la extremidad superior distal tienen una puntuación SI superior a 5. Puntuaciones menores o iguales a 3 son probablemente seguras. Puntuaciones mayores o iguales a 7 son probablemente peligrosas. El Strain Index no considera los estreses relativos a la compresión mecánica localizada. Este factor deberá ser considerado separadamente. RESUMEN DE LA UNIDAD El checklist propuesto para la identificación de la presencia de factores de riesgo asociados a lo TME de la extremidad superior, es un sencillo instrumento que permite un rápido examen de varios puestos de trabajo. Este checklist incluye preguntas relativas a la repetitividad del trabajo, la presencia de presión mecánica localizada en la extremidad superior, la aplicación de fuerzas, la adopción de posturas forzadas, el uso de herramientas, los objetos manipulados y el equipamiento que puedan dar lugar a un factor de riesgo añadido. Los puestos en los que haya presentes más factores de riesgo, deberían ser priorizados para una evaluación más detallada. Un método que suministra una mayor información que el anterior, es el RULA. Este método evalúa las posturas de trabajo de la extremidad superior, y las de la cabeza, tronco y piernas mediante un sistema de códigos similar al del método OWAS. Al valor obtenido por las posturas de estos segmentos, se le suma el relativo al uso muscular (estático o repetitivo) y a la aplicación de fuerzas. El valor final permitirá clasificar las posturas de la extremidad superior en 4 niveles de acción, lo que indicará la prioridad con que deberán tomarse medidas correctoras y/o realizarse una investigación más detallada. Un método basado en el anterior es el ERGO-IBV, que presenta la ventaja de estar informatizado. A diferencia del RULA, no incluye las posturas del tronco ni de las piernas. También clasifica la postura final en cuatro niveles de acción, que indican el grado del riesgo de TME para el segmento implicado; los niveles III y IV indican un nivel alto de riesgo. Por último, el Strain Index es un método para evaluar puestos de trabajo que pudieran ser "peligrosos" para la extremidad superior distal, es decir, puestos en los que los factores presentes tienen la suficiente intensidad y duración para causar un TME de esa zona. A diferencia de los dos métodos anteriores, el Strain Index pone el énfasis en la intensidad del esfuerzo realizado. Los demás factores incluidos: duración del esfuerzo, número de esfuerzos por minuto, postura de la mano/muñeca, velocidad de trabajo y duración de la tarea tienen mucho menos peso. Cada uno de estos factores se valora en 5 niveles; la puntuación final se obtiene mediante la multiplicación de seis factores correspondientes a las seis variables anteriores. Según sus autores, trabajos asociados con TME de la extremidad superior distal tuvieron puntuaciones superiores a 5. Por ello, puntuaciones menores o iguales a 3 indican trabajos probablemente seguros para la extremidad superior distal. En cambio, los que tengan puntuaciones mayores o iguales a 7 son probablemente peligrosos. BIBLIOGRAFÍA ARTACOZ J.F. y VILLAR MªF. 1997. Enfermedades porfesionales de las extremidades superiores. Medicina Preventiva vol. III, nº 4, 6-12. EUROPEAN FOUNDATION FOR THE IMPROVEMENT OF LIVING AND WORKING CONDITIONS. 1994. Repetitive Strain Injuries. Euro Review, 9-23. HEALTH & SAFETY EXECUTIVE. 1990. Work related upper limb disorders. A guide to prevention. HSE. London. INSTITUTO DE BIOMECÁNICA DE VALENCIA. 1997. ERGOS - Evaluación de riesgos laborales asociados a la carga física. IBV. Valencia.



INSTITUTO NACIONAL DE ESTADÍSTICA. 1989-1998. Encuesta de población activa -EPA. KEYSERLING W.M. et al. 1993. A checklist for evaluating ergonomic risk factors associated with upper extremity cumulative trauma disorders. Ergonomics vol. 36, nº 7, 807-831. MCATAMNEY L. AND CORLETT E.N. 1993. RULA: a survey method for the investigation of work-related upper limb disorders. Applied Ergonomics vol. 24 nº 2, 91-99. MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES. 1989-1998. Anuario de estadística laborales y de Asuntos Sociales. MOORE J.S. AND GARG A. 1995. The Strain Index: A proposed method to analyze jobs for risk of distal upper extremity disorders. Am. Ind. Hyg. Assoc. J. nº 56, 443-458. PUTZ-ANDERSON V. 1988. Cumulative Trauma Disorders. A manual for musculo-skeletal diseases of the upper limbs. Taylor & Francis. London.



16: Método NIOSH para la evaluación del riesgo por manipulación manual de cargas. INTRODUCCIÓN

OBJETIVOS

CAPITULO 1: LA ECUACIÓN DE LEVANTAMIENTO REVISADA: DEFINICIÓN DE VALORES LÍMITE

CAPITULO 2: TERMINOLOGÍA Y DEFINICIONES DE LAS VARIABLES DE LA ECUACIÓN CAPITULO 3: LIMITACIONES DE LAS TAREAS DE LEVANTAMIENTO

CAPITULO 4: APLICACIÓN DE LA ECUACIÓN NIOSH

CAPITULO 5: PROCEDIMIENTO PARA ANALIZAR TAREAS DE LEVANTAMIENTO CAPITULO 6: SUGERENCIAS GENERALES DE DISEÑO O REDISEÑO DE LAS TAREAS

CAPITULO 7: PROCEDIMIENTO DE ANÁLISIS MULTITAREAS


BIBLIOGRAFÍA



INTRODUCCIÓN En esta unidad se presenta un método para evaluar de una forma más detallada las tareas de manipulación manual de cargas, en las que la Guía del INSHT no sea suficiente, se presenten dudas o simplemente se requiera buscar valores más exactos. Así mismo, se expone el método NIOSH "multitareas", que permitirá evaluar aquellos puestos de trabajo en los que existan varias tareas distintas de manipulación manual de cargas, en las que cambien significativamente las variables de la tarea, ya sea el peso, la frecuencia, etc. Permite llegar a un valor único en la evaluación, por medio de la combinación de los riesgos debidos a las distintas tareas de manipulación manual de cargas. OBJETIVOS Con esta unidad didáctica se pretende que los alumnos alcancen los siguientes objetivos:

- Conocer el método NIOSH para la manipulación manual de cargas. - Saber aplicar el método NIOSH a situaciones específicas de

manipulación manual de cargas. - Conocer el método NIOSH multitareas para la manipulación manual de

cargas. - Saber efectuar un análisis multitarea a puestos de trabajo con tareas

variables de manipulación manual de cargas. CAPITULO 1: LA ECUACIÓN DE LEVANTAMIENTO REVISADA: DEFINICIÓN DE VALORES LÍMITE El NIOSH propone una ecuación, mediante la cual se calculan dos valores:

Peso Límite Recomendado (RWL) El RWL se define como el peso de la carga que casi todos los trabajadores sanos podrían manipular durante un periodo de tiempo de hasta 8 horas, sin que aparezcan riesgos de desarrollar lesiones dorsolumbares debidas a estas actividades.

Índice de Levantamiento (LI) El LI es un término que proporciona una estimación relativa del nivel de riesgo asociado con una tarea de levantamiento manual concreta. El LI se define como la razón entre el peso real de la carga (L), y el límite de peso recomendado (RWL).

LI = Peso de la carga/Límite de peso recomendado = L/RWL CAPITULO 2: TERMINOLOGÍA Y DEFINICIONES DE LAS VARIABLES DE LA ECUACIÓN Tarea de levantamiento: Definida como el hecho de sujetar normalmente un objeto, de forma y masa definida, con las dos manos, siendo movido verticalmente sin asistencia mecánica. Peso de la carga: (L) Peso del objeto que es manipulado, en Kg. Distancia horizontal de la carga (H): Distancia desde el punto medio de la línea que une la parte interna de los huesos de los tobillos al punto medio (proyectado en el suelo) del agarre de las manos, medido en cm. (En tareas con control significativo de la carga en el destino, H se mide en el origen y en el destino del levantamiento).



Posición vertical de la carga (V): Distancia vertical entre el punto de agarre de la carga y el suelo, en cm. (Si hay control significativo, se mide en el origen y el destino del levantamiento). Desplazamiento vertical (D): Es la distancia de elevación o descenso de la carga en valor absoluto (es decir, no se distingue entre levantar o bajar la carga). Es la diferencia entre las posiciones verticales de la carga en el origen y en el destino del levantamiento, medidas en cm. Ángulo de asimetría (A): Medida angular del desplazamiento del objeto del plano medio sagital del trabajador (en el origen y destino del levantamiento). Se mide en grados.



El ángulo de asimetría se define trazando una línea (línea de asimetría) que pasa por el punto medio entre los tobillos y por la proyección del centro del agarre sobre el suelo. Después se traza la línea del plano medio sagital. Para ello, el trabajador se sitúa sujetando la carga en posición neutral (sin torsión del tronco o de las piernas). La línea sagital es la que pasa por el centro de la línea que une los tobillos y sigue la dirección del plano sagital. El ángulo de asimetría es el que forman la línea de asimetría y la línea sagital. Posición neutral cuerpo: Describe la posición del cuerpo cuando las manos están directamente delante del mismo, y hay un giro mínimo de las piernas, tronco u hombros. Frecuencia de levantamiento (F): Número medio de levantamientos por minuto sobre un periodo de 15 minutos. Si la frecuencia es variable a lo largo de la jornada, debería realizarse un muestreo a lo largo del día para obtener una muestra representativa de ciclos que permita obtener el número de levantamientos por minuto. Procedimiento especial de ajuste de la frecuencia:

Si el trabajador no levanta cargas continuamente durante los 15 minutos del periodo de muestreo, se debe seguir este procedimiento. Por ejemplo, si el trabajador manipula cargas a una frecuencia de 10 levantamientos por minuto durante 8 minutos, y luego realiza una tarea ligera que dura 7 minutos, para volver después a repetir el ciclo, entonces la frecuencia se calcularía así: Frecuencia = (10 lev/min). (8 min) / (8+7min) = 5.33 lev/min. Este procedimiento se usa en el caso de que el ciclo dure hasta 15 min. En el caso de que el ciclo sea superior a los 15 minutos, se toma directamente la frecuencia del ciclo. Así pues, el procedimiento para determinar la frecuencia es: 1) Calcular el número total de levantamientos realizados para un periodo de 15 minutos. 2) Dividir el número total de levantamientos por 15. Si se trata de una tarea múltiple, se observa durante un periodo de 15 minutos y se cuentan los levantamientos correspondientes a cada subtarea por separado. La frecuencia de cada tarea simple (o subtarea) es el número de ciclos dividido por los 15 min. de observación. Por ejemplo, si un operario coloca cajas en una estantería de 4 estantes, y en los 15 min. de observación ha colocado 4 cajas en el primer estante, 4 en el segundo, 3 en el tercero y 1 en el cuarto: Estante 1: 4/15 = 0.27 lev/min Estante 2: 4/15 = 0.27 lev/min Estante 3: 3/15 = 0.20 lev/min Estante 4: 1/15 = 0.07 lev/min

Duración del levantamiento: Hay tres categorías de duración de las tareas de manipulación de cargas según la duración de los ciclos de levantamiento y el tiempo de recuperación:



- Corta duración: Se definen como de corta duración las tareas de levantamiento que tienen una duración de hasta 1 hora, seguidas de un período de recuperación igual a 1.2 veces el tiempo de trabajo, es decir:

Recuperación/Tiempo de trabajo = 1.2 Por ejemplo, una tarea de levantamiento de 45 minutos debe estar seguida de un período de recuperación de al menos 54 minutos antes de iniciar la sesión siguiente de levantamiento. Si no existe el tiempo de recuperación requerido para un trabajo de 1 hora o menos, y se realiza otra sesión de levantamiento, entonces pertenecerá a la siguiente categoría. Ejemplo: Un trabajador levanta continuamente durante 30 minutos, y después realiza un trabajo ligero durante 10 minutos. A continuación levanta durante otro período de 45 minutos: En este caso, el tiempo de recuperación entre sesiones de levantamiento (10 minutos) es menor de 1.2 veces el tiempo inicial de trabajo (que sería de 36 min.) Por tanto, los dos tiempos de trabajo (30 minutos y 45 minutos) deben sumarse entre sí para determinar la categoría de duración. Como el tiempo total de trabajo (75 min) excede 1 hora, el trabajo se clasificaría como de "moderada duración". Sin embargo, si el período de recuperación entre sesiones de levantamiento se incrementara a 36 minutos, se podría aplicar la categoría de corta duración. - Duración moderada: Tareas que tienen una duración de más de 1 hora pero menos de 2 horas, seguidas de un periodo de recuperación de al menos 0.3 veces el tiempo de trabajo. Si no se reúnen los requisitos de tiempo de recuperación, y se realiza otra sesión de levantamiento, entonces se deben sumar los dos tiempos de trabajo. Si este tiempo excede de 2 horas, entonces el trabajo se debe considerar como una tarea de larga duración. - Larga duración: Son las que duran entre 2 y 8 horas con los descansos establecidos en la industria (ej. : mañana, comida y por la tarde pausas). Calidad del agarre: La calidad del agarre de la mano con el objeto puede afectar a la fuerza máxima que un trabajador puede ejercer sobre el objeto y también a la localización vertical de las manos durante el levantamiento. Un buen agarre puede reducir el esfuerzo requerido en la manipulación, mientras que un agarre malo requerirá generalmente mayores esfuerzos y disminuirá el peso aceptable del levantamiento. Dependiendo de la calidad del agarre del objeto con la mano, el NIOSH establece tres categorías: - Agarre bueno - Agarre regular - Agarre malo



La efectividad del agarre no es estática, sino que puede variar con la distancia del objeto al suelo, de tal forma que un buen agarre puede derivar en un mal agarre durante un levantamiento sencillo. Si hay alguna duda acerca de la clasificación de la calidad de un agarre, particular, se debe seleccionar la clasificación más desfavorable.

Notas: Requisitos que deben reunir los distintos tipos de agarres: 1- Asa de diseño óptimo: de forma cilíndrica, con superficie no deslizante y sin relieves acusados. Debe tener una longitud mayor de 11.5 cm, y un diámetro comprendido entre 2 y 4 cm, con una holgura para poder introducir la mano de 5 cm. 2- Asidero perforado de diseño óptimo: Longitud mayor de 11.5, anchura de 4 cm y holgura mayor de 5 cm. El espesor del objeto en la zona de agarre debe ser superior a 0.6 cm. La forma ideal es semioval. 3- Objeto de diseño óptimo: es aquel que reúne las siguientes características: Longitud frontal menor o igual a 40 cm, altura menor de 30 cm y superficie suave y no deslizante. 4- Un trabajador debe ser capaz de sujetar un objeto colocando los dedos con una flexión de 90º. 5- Un objeto es considerado menos óptimo si sus dimensiones no se ajustan a las definiciones del punto 3, o si su superficie es rugosa o deslizante, si tiene bordes cortantes, su centro de gravedad está descentrado, si su contenido es inestable, o se requiere el uso de guantes durante su manipulación. 6- Un objeto o pieza suelta se considera fácil de asir cuando el trabajador es capaz de abarcarla cómodamente con la mano, sin provocar desviaciones excesivas de las muñecas, ni requerir fuerza de agarre excesiva. A modo de resumen, se propone el siguiente árbol de decisiones para calificar la calidad del agarre:



Control significativo: Una manipulación de una carga requiere un control significativo cuando es necesaria una colocación precisa de la carga en el destino del levantamiento. Es probable que suceda en alguno de los siguientes casos:

(1) El trabajador tenga que cambiar el agarre cerca del destino del levantamiento. (2) El trabajador tenga que sostener momentáneamente el objeto en el destino. (3) El trabajador tenga que posicionar o guiar la carga cuidadosamente en el destino del levantamiento.

CAPITULO 3: LIMITACIONES DE LAS TAREAS DE LEVANTAMIENTO La ecuación NIOSH del levantamiento ha sido diseñada para aplicar a determinadas tareas. No debería aplicarse a las siguientes tareas (o en el caso de hacerlo, se podría sobreestimar o subestimar el riesgo):

Levantar/descender con una sola mano. Levantar/descender durante más de 8 horas. Levantar/descender mientras se está sentado o acuclillado. Levantar/descender en un espacio de trabajo restringido. Levantar/descender objetos inestables. Transportar, empujar o traccionar objetos. Utilización de carretillas o palas. Levantar/descender con movimientos a alta velocidad. Levantar/descender con un acoplamiento no razonable pie/suelo (0.4 de coeficiente de fricción entre la suela y el suelo). Levantar/descender en un ambiente desfavorable.(Temperaturas extremas fuera del rango de (19-26ºC); humedad relativa fuera del rango de 35-50%). Si hay otras tareas adicionales que requieren un consumo significativo de energía

Para las tareas de levantamiento en que no es apropiada la aplicación de la ecuación revisada del levantamiento, puede ser necesario realizar una evaluación ergonómica más completa, para cuantificar la importancia de otros factores de riesgo presentes, como por ejemplo, posturas de la espalda en posición no neutral, o posturas sentadas, vibraciones de cuerpo completo o factores ambientales desfavorables (ej.: calor extremo, frío, humedad, etc.). Alguno de los factores anteriores, solos o en combinación con manipulación manual de cargas, pueden agravar o iniciar un dolor lumbar.



CAPITULO 4: APLICACIÓN DE LA ECUACIÓN NIOSH La ecuación revisada de levantamiento para calcular el RWL está basada en un modelo multiplicativo que proporciona una ponderación para cada una de las seis variables de la tarea.

Es el límite de carga que no se recomienda sobrepasar en un levantamiento. 2 CONSTANTE DE CARGA Y FACTORES MULTIPLICADORES LC (Constante de carga):

La constante de carga es de 23 Kg.

HM (Multiplicador horizontal)

El multiplicador horizontal (HM) se calcula como: HM = 25/H Siendo H la distancia horizontal de la carga. Los valores permitidos están comprendidos entre 25 cm y 63.5 cm. Si H es menor o igual que 25 cm, se supondrá que HM vale 1. HM disminuye con el aumento del valor de H. HM se reduce a 0.4 cuando H mide 63cm Si H es mayor de 63.5 cm, entonces HM = 0 Si se requiere control significativo en el destino, entonces H debe ser medido en el origen y destino del levantamiento. Cuando el valor de H no puede medirse, se puede estimar mediante las siguientes ecuaciones: H = 20 + W/2 para V > 25 cm. H = 25 + W/2 para V< 25 cm. Siendo W la profundidad del objeto a manipular.

VM (Factor de posición vertical de la carga)

El factor de posición vertical de la carga se calcula como: VM = 1 - 0.003.|V-75| Siendo V la posición vertical de la carga. La posición vertical (V) está limitada por la superficie del suelo y el límite superior del alcance vertical en el levantamiento que es 175 cm. La posición vertical debe ser medida en el origen y el destino del levantamiento para determinar el desplazamiento vertical (D). Cuando V mide 75cm, el multiplicador vertical (VM) es 1. El valor de VM disminuye linealmente con el incremento o disminución en la altura de esta posición. Al nivel del suelo, VM es 0.78 y a 175cm de altura, VM es 0.7. Si V es mayor de 175 cm, entonces VM = 0.



DM (Factor de desplazamiento vertical de la carga)

Se calcula como: DM = 0.82 + 4.5/D Siendo D el desplazamiento vertical de la carga. La variable (D) se asume que es al menos de 25 cm, es decir, si D es menor, se toman 25 cm como mínimo y DM = 1. Si D = 175 cm, entonces DM = 0.85 Si D es mayor de 175 cm, DM = 0.

AM (Factor de asimetría)

El factor de asimetría se calcula mediante la siguiente expresión: AM = 1 - (0.0032A) Donde A es el ángulo de asimetría. El ángulo de asimetría (A) tiene un rango de 0 a 135º. Si A > 135º, entonces AM = 0. El ángulo de asimetría (A), se mide siempre en el origen del levantamiento. Si se requiere control significativo en el destino, entonces el ángulo A debe ser medido en el origen y el destino del levantamiento.

FM (Factor de frecuencia)

El multiplicador de frecuencia está definido por: El número de levantamientos/minuto. La duración del levantamiento La posición vertical de la carga.

El factor de frecuencia (FM) se calcula mediante la siguiente tabla:



La frecuencia máxima es de 15 lev/min Para tareas de levantamiento con una frecuencia menor de 0.2 lev/min, se debe tomar una frecuencia de 0.2 lev/min.

CM (Factor de calidad del agarre)

El factor de calidad del agarre (CM) se determina por medio de la tabla siguiente:

En ella se tiene en cuenta el tipo de agarre y la posición vertical de la carga.

Los factores multiplicadores pueden usarse para identificar los problemas específicos relacionados con la tarea. Por ejemplo, si el factor multiplicador de frecuencia es muy cercano a cero, quiere decir que la tarea se está realizando a una frecuencia o una duración muy elevadas

3 CÁLCULO DEL ÍNDICE DE LEVANTAMIENTO (LI) Como se definió anteriormente, el Índice de Levantamiento (LI) estima el riesgo asociado con una tarea de manipulación manual de cargas.

LI = Peso de la carga / Peso límite recomendado = L/RWL

El LI se puede usar para estimar la magnitud relativa del riesgo de una determinada tarea. A mayor valor del LI, menor es la fracción de trabajadores capaces de mantener el nivel de actividad de forma segura. El Índice de levantamiento se puede usar para identificar las tareas de manipulación potencialmente peligrosas o para comparar la severidad relativa de dos trabajos para su rediseño y evaluación. Para NIOSH, es probable que las tareas con un LI < 1 no supongan un riesgo de lesión debida a la manipulación de cargas para la mayoría de la población trabajadora sana. Algunos expertos piensan que los trabajadores entrenados pueden realizar tareas de levantamiento con un LI mayor de 1, sin que aumente significativamente el riesgo de lesiones dorsolumbares en ellos. En cualquier caso, estos expertos están de acuerdo en que casi todos los trabajadores tendrán un riesgo alto de sufrir una lesión dorsolumbar cuando el LI sea mayor de 3.

CAPITULO 5: PROCEDIMIENTO PARA ANALIZAR TAREAS DE LEVANTAMIENTO Este es el procedimiento que debe seguirse para evaluar correctamente una tarea de manipulación manual de cargas.



Con anterioridad a la evaluación, el analista debe determinar: (1) Si el trabajo es una:

Tarea simple (las variables del levantamiento no cambian significativamente). Multitarea (Hay diferencias significativas dentro de las variables de las tareas).

(2) Si se requiere control significativo en el destino del levantamiento. Esto puede suceder en los siguientes casos:

Si cambia el agarre Si es necesario que mantener la carga en el destino Si se recoloca o guía la carga en el destino

En el caso que haya control significativo en el destino, se calcularán dos valores del RWL:

RWL en el origen RWL en el destino

Una vez cumplido este requisito se procede a la evaluación. Este proceso tiene tres pasos:

PASO 1: Recogida de datos (medir y anotar las variables de la tarea) PASO 2: Cálculo de los factores multiplicadores y del peso límite recomendado (RWL) PASO 3: Cálculo del índice de levantamiento (LI)

Para ello lo más útil es usar la siguiente ficha del trabajo:



CAPITULO 6: SUGERENCIAS GENERALES DE DISEÑO O REDISEÑO DE LAS TAREAS

CAPITULO 7: PROCEDIMIENTO DE ANÁLISIS MULTITAREAS La anterior ecuación NIOSH (NIOSH 81) proponía en determinadas circunstancias, que las variables de las tareas múltiples se ponderasen. Así, si la frecuencia se ponderaba para cada tarea, se podría subestimar el riesgo. Otro problema se producía con la posición vertical de la carga: Por ejemplo, dadas dos tareas separadas, cada una a una frecuencia de 1 lev/min, y posiciones verticales de la carga de 0 cm y 150 cm respectivamente, si se calculan los RWL independientes para cada tarea, el factor VM produce grandes penalizaciones en las dos tareas. Sin embargo, si se combinan las tareas, la posición vertical de la carga ponderada es de 75 cm, que produce un VM de 1, y por tanto no penaliza. 1 ANÁLISIS DE LAS TAREAS Y TOMA DE DATOS Por ello el Método NIOSH 1991 propone una nueva forma de analizar los trabajos multitareas: PASO 1: Analizar cada tarea y anotar sus datos correspondientes PASO 2: Cálculo de factores multiplicadores y de pesos límites recomendados

A) Cálculo de los RWL: RWL de frecuencia independiente (FIRWL) RWL de tarea simple (STRWL)

B) Cálculo de los LI: LI de frecuencia independiente (FILI) LI de tarea simple (STLI)



PASO 3: Cálculo del índice compuesto (CLI) A continuación se comentan todos estos conceptos. 2 CÁLCULO DE LOS FACTORES MULTIPLICADORES Y DE LOS PESOS LÍMITE RECIMENDADOS 2.1 CÁLCULO DE LOS RWL

Calcular el FIRWL para cada tarea Calcular para cada tarea el valor del límite de peso recomendado de frecuencia independiente. Para ello se usan las variables de cada tarea respectivas y se fija el multiplicador de frecuencia con un valor constante de 1. El FIRWL para cada tarea refleja la fuerza compresiva y las demandas de fuerza muscular para una repetición simple de esta tarea. Si se requiere control significativo en el destino para alguna tarea individual, el FIRWL debe ser calculado en el origen y el destino de levantamiento. Calcular el STRWL para cada tarea Calcular el límite de peso recomendado para cada tarea simple (STRWL) de cada trabajo, multiplicando su FIRWL respectivo por su multiplicador de frecuencia apropiado (FM). El STRWL para una tarea refleja las demandas para cada tarea, asumiendo que sea la única tarea que está siendo realizada. No refleja las demandas conjuntas de las tareas en su conjunto, sin embargo, este valor es práctico para determinar el alcance del riesgo para cada tarea individual.

2.2 CÁLCULO DE LOS LI

Calcular el FILI para cada tarea Calcular el índice de levantamiento para frecuencia independiente (FILI) para cada tarea dividiendo el peso máximo de la carga (L) de cada tarea por su respectivo FIRWL. Se usa el peso máximo para calcular el FILI porque el peso máximo determina las cargas biomecánicas a las que el cuerpo puede estar expuesto, sin reparar en la frecuencia de ocurrencia. Por esto, el FILI puede identificar tareas individuales con potenciales problemas desde el punto de vista biomecánico para levantamientos infrecuentes. Si alguno de los valores del FILI es superior a 1.0, entonces pueden ser necesario rediseñar esa tarea para disminuir las demandas de fuerza. Calcular el STLI para cada tarea Calcular el LI de tarea simple (STLI) para cada tarea, dividiendo el peso medio (L) para cada tarea por el STRWL respectivo. Se usa el peso medio para calcular el STLI porque proporciona una representación mejor de las demandas metabólicas, que están presentes en las tareas. El STLI puede ser utilizado para identificar tareas individuales con demandas fisiológicas excesivas (es decir, tareas que podrían resultar en fatiga). El STLI puede usarse para priorizar las tareas individuales de acuerdo con la magnitud de su estrés físico. De esta manera, si algún valor del STLI excede de 1.0, se deberán llevar a cabo ya acciones correctoras en esa tarea. Es importante subrayar que, aunque todas las tareas tengan un LI menor de 1, es posible que la combinación de todas las tareas haga que exista riesgo para el trabajo total.



3 CÁLCULO DEL ÍNDICE COMPUESTO (CLI) Calcular el CLI para el trabajo Para determinar el LI compuesto (CLI) para el conjunto del trabajo se procede de la siguiente forma: - Las tareas se reordenan, empezando con la tarea con mayor STLI y acabando con la tarea de menor STLI. Las tareas se reordenan de esta manera de forma que las tareas más difíciles se consideren primero. - El CLI para el conjunto del trabajo se calcula de acuerdo con la siguiente fórmula:

(Nota): los números de los subíndices se refieren a los números de las nuevas tareas

4 FICHA DE ANÁLISIS DEL TRABAJO MULTITAREA:



5 EJEMPLO DE ANÁLISIS MULTITAREA

La tarea con mayor STLI (STL1) es la tarea nº 3. Cálculo de las frecuencias:

Frecuencia (1) = 1 Frecuencia (1,2) = 1+2 = 3 Frecuencia (1,2,3) = 1+2+4 = 7

Cálculo de los multiplicadores de Frecuencia (FM)

FM1 = 0.94 FM1,2 = 0.88 FM1,2,3 = 0.70 CLI = 1.6 + 1.0 ( 1/ 0.88 - 1/0.94) + 0.67 (1/0.70 - 1/0.88) = 1.9

RESUMEN DE LA UNIDAD El método NIOSH se basa en una serie de investigaciones previas en las que se han tenido en cuenta: - Estadísticas epidemiológicas - Cálculos biomecánicos, que limitan los esfuerzos a que se ven sometidas las estructuras músculoesqueléticas durante la manipulación de cargas. No se debe superar el límite de 3.400 N de fuerza compresiva en los discos intervertebrales. - Datos relativos a esfuerzos fisiológicos, limitando la fatiga asociada a tareas repetitivas de manipulación de cargas. El consumo metabólico no debe exceder el rango de 2.2 a 4.7 Kcal /min., en función de la altura vertical del levantamiento. - Datos relativos a estudios psicofísicos, que establecen los límites de carga en función de la percepción subjetiva del trabajador de su capacidad de levantamiento. El NIOSH publicó en 1981 el método para calcular el peso recomendado para tareas de levantamiento de cargas con dos manos y simétricas, en un intento de controlar los riesgos de lesiones por manipulación manual de cargas.



En 1985 se crea un Comité "had hoc" de expertos para revisar la ecuación NIOSH 81, debido a que la incidencia de lesiones debidas a la manipulación manual de cargas seguía aumentando. La ecuación revisada de levantamiento (Ecuación 1991), refleja estas nuevas investigaciones y proporciona un Método para evaluar tareas de levantamiento asimétricas (es decir, con giros), y levantamientos de objetos con mala calidad del agarre. Por tanto, la ecuación revisada puede ser utilizada para un rango de tareas de levantamiento mayor que la ecuación anterior. Aunque la ecuación NIOSH no ha sido plenamente validada, los límites de peso recomendados derivados de la misma, son parecidos o menores que los que generalmente se proponen en la literatura. No solamente la manipulación manual de cargas es la responsable de las lesiones en la espalda. Otras fuentes de riesgos para la espalda son las vibraciones de cuerpo completo, las posturas estáticas y los traumas directos en la espalda. BIBLIOGRAFÍA - IBV (Instituto de Biomecánica de Valencia) 1997. ERGOS: Evaluación de riesgos asociados a la carga física. - NIOSH 1994. Waters, T.R., Putz-Anderson, V. Applications Manual for the revised NIOSH lifting equation. Publication Nº 94- 110. US. Department of Health and Human Services, National Institute for Occupational Safety and Health, Cincinnati, OH. - WATERS, T.R., PUTZ-ANDERSON, V., GARG, A. and FINE, L.J. 1993. Revised NIOSH equation for the design and evaluation of manual lifting tasks. Ergonomics 36, (7) 749-776.



17: Manipulación manual de cargas: Aproximaciones básicas para determinar las capacidades de manipulación manual de cargas. La evaluación del empuje, tracción y transporte manual de cargas. INTRODUCCIÓN OBJETIVOS ESQUEMA DE LA UNIDAD CAPITULO 1: APROXIMACIONES BÁSICAS PARA DETERMINAR LAS CAPACIDADES DE MANIPULACIÓN MANUAL DE CARGAS CAPITULO 2: MÉTODOS PSICOFÍSICOS PARA LA EVALUACIÓN DEL EMPUJE Y LA TRACCIÓN DE CARGAS CAPITULO 3: MÉTODOS PSICOFÍSICOS PARA LA EVALUACIÓN DEL TRANSPORTE DE CARGAS CAPITULO 4: ANEXOS RESUMEN DE LA UNIDAD BIBLIOGRAFÍA



INTRODUCCIÓN Existen tres criterios para evaluar la manipulación manual de cargas, el biomecánico, el fisiológico y el psicofísico. Cada uno de ellos es válido para evaluar la manipulación manual de cargas en unas determinadas circunstancias. Lo ideal sería aplicar los tres criterios a la tarea, y proponer como criterio limitante aquel que resulte más seguro. Debido a la dificultad que implica esto último, se exponen a continuación los tres criterios y se determinan las circunstancias en que se deben emplear uno u otro. Así mismo se desarrolla el criterio psicofísico, con las tablas del MAWL para evaluación del empuje, la tracción y el transporte manual de cargas. OBJETIVOS Mediante esta unidad didáctica se pretende que los alumnos conozcan los tres puntos de vista o "criterios" que sirven para determinar las capacidades para la manipulación manual de cargas del trabajador. En concreto: - Conocer los modelos biomecánicos aplicables a la manipulación manual de cargas. - Conocer los valores límite de este modelo. - Conocer el modelo fisiológico. - Conocer los valores límite del modelo fisiológico. - Conocer los modelos psicofísicos. - Comprender la importancia de la integración de los tres modelos para determinar con exactitud las capacidades de levantamiento. - Aprender a evaluar tareas de empuje, tracción y transporte manual de cargas mediante tablas basadas en estudios psicofísicos. ESQUEMA DE LA UNIDAD



CAPITULO 1: APROXIMACIONES BÁSICAS PARA DETERMINAR LAS CAPACIDADES DE MANIPULACIÓN MANUAL DE CARGAS Si se quieren establecer unos límites seguros a la hora de evaluar las tareas en las que existe manipulación manual de cargas, se deben utilizar tres criterios básicos que limitan los diferentes aspectos negativos que se pueden presentar en ellas. Estos criterios son:

Criterio biomecánico Criterio fisiológico Criterio psicofísico

1 CRITERIO BIOMECÁNICO Este criterio se basa en la disciplina de la biomecánica, y dentro de ella de la biomecánica ocupacional.

La biomecánica es un campo de conocimientos interdisciplinar que estudia la actividad que despliega el cuerpo humano y analiza las consecuencias mecánicas que se derivan de ella.

Esta disciplina es ampliamente utilizada para el mejor aprovechamiento del movimiento en el deporte de alta competición (biomecánica deportiva). La biomecánica ocupacional tiene su campo de aplicación en:

El diseño de herramientas El diseño del puesto de trabajo El diseño del mobiliario La determinación de límites en las tareas asociadas a manejo de cargas.

La biomecánica se basa en unas disciplinas de apoyo que son, entre otras, la mecánica, la anatomía, y la antropometría. Debido a la complicación de la biomecánica, se utilizan los modelos biomecánicos , que son simplificaciones de la realidad biomecánica y sirven para hacer cálculos de los esfuerzos internos y de las reacciones en las articulaciones, ya que es difícil calcular los efectos reales, y las medidas experimentales de algunos parámetros son poco prácticas y complicadas de realizar. Estos modelos consideran al cuerpo humano como un sistema mecánico de barras y articulaciones con las mismas longitudes, masas y momentos de inercia de los correspondientes segmentos humanos . TIPOS DE MODELOS BIOMECÁNICOS Estáticos : en los que no se considera el movimiento estos modelos pueden ser:

• En dos dimensiones (2D): Son más simples de calcular, aunque aún así ofrecen cierta dificultad en su cálculo.

• En tres dimensiones (3D): Son más complicados y requieren programas de cálculo por ordenador. Tienen en cuenta las posturas no simétricas respecto al plano sagital (por ejemplo, giros del tronco, manejo de cargas con una mano etc.) Para analizarlos, es necesario utilizar sistemas de coordenadas tridimensionales (X ,Y,Z).

Dinámicos : En ellos intervienen además las fuerzas de inercia, las velocidades a las que se mueven las cargas, las aceleraciones, las trayectorias de los segmentos corporales, etc.



Pueden llegar a ser muy complicados, necesitando programas informáticos que tengan en cuenta la carga tridimensional de los músculos, la carga pasiva muscular, etc. MODELO BIOMECÁNICO 2D: Se expone a continuación A MODO EXCLUSIVAMENTE ILUSTRATIVO, el desarrollo de un modelo biomecánico estático 2D para levantamiento simétrico de cargas, en el plano sagital, propuesto por Chaffin en 1975, en el que ha basado el NIOSH para el establecimiento de los limites de su ecuación del levantamiento. En él se calcularán las fuerzas que se ejercen en el disco L5/S1.ç Así mismo, y también con fines meramente ilustrativos, se resuelve un supuesto mediante este modelo 2D. En este modelo intervienen los siguientes parámetros: Fuerzas: Cada segmento del cuerpo está bajo la acción de la gravedad: Se ejercerán fuerzas verticales hacia abajo debidas al peso de cada segmento corporal bajo la acción de la gravedad. Son magnitudes vectoriales con: - Módulo - Dirección - Sentido Se miden en N (Newtons) en el Sistema Internacional. 1 Kg = 9.8 N. Momentos: Cuantifican la tendencia al giro causado por una fuerza. Es el producto de la fuerza por la distancia. Los momentos producidos a nivel lumbar son equilibrados por la fuerza muscular y la fuerza abdominal. Fuerzas compresivas: Las fuerzas compresivas se producen en todas las articulaciones, pero son más elevadas en L5/S1 , debido a que es la articulación que soporta más peso que los demás segmentos corporales. Fuerzas cortantes: Son perpendiculares al disco. Dañan los anillos fibrosos y los ligamentos, produciendo distribuciones de presiones asimétricas y desplazando el disco intervertebral . Pueden producir roturas del disco.



1: MODELO ESTÁTICO 2D DE CHAFFIN

En el modelo estático 2D de Chaffin, se producen dos acciones fundamentales: - Se crea un momento o tendencia al giro en L5/S1 que se equilibra por:

• La fuerza muscular, (Fm), producida por los músculos erectores espinales • La fuerza abdominal (Fa), que empuja al torso hacia arriba, y actúa en el centro del

diafragma, creando una presión abdominal (Pa). - Se crea una fuerza sobre el disco intervertebral con dos componentes:

• La fuerza compresiva (Fc) en L5/S1 , paralela al eje de la columna • La fuerza cortante (Shear) (Fs) en L5/S1 , perpendicular a la anterior

Para calcularlas, se plantean las siguientes ecuaciones, que se basan en las leyes del equilibrio estático:

• La suma de los momentos que actúan es igual a cero



Σ M = 0 Momento en L5/S1 : Σ M = 0 = M w + M p - ML5/S1 = 0 M L5/S1 = W. b + P . h Por tanto, a mayor distancia de la carga a L5/S1 (h), mayor momento se creará, y por tanto mayores fuerzas compresivas y cortantes. Lo mismo sucederá cuando la distancia del centro de gravedad de la parte superior del cuerpo al eje del disco (b), sea grande (Por ejemplo, si el tronco está inclinado), ya que aumentan los brazos de palanca. El cálculo de los momentos es muy útil para comparar tareas de levantamiento entre sí, ya que su cálculo no es demasiado complicado. A mayores momentos mayores demandas biomecánicas, y por tanto mayor riesgo. Fuerza compresiva :

La fuerza compresiva es un parámetro crítico para determinar los límites de una manipulación de cargas desde el punto de vista biomecánico, ya que es el parámetro más estudiado y del que se tienen más referencias en los diferentes estudios, tanto epidemiológicos como en cadáveres.

El NIOSH propone un límite de 3.400 N de fuerza compresiva en L5/S1 para que no existan riesgos de lesiones del mismo.

Fuerza cortante :

A mayor inclinación del tronco, mayor es la fuerza cortante, produciéndose una flexión del disco y esfuerzos asimétricos que tienden a desplazar al núcleo contra un lado del anillo. Esto favorece la aparición de hernias discales por rotura de las estructuras del disco.

Aunque Farfan (1970) propuso un valor límite de fuerza cortante de 1735 N, no es un parámetro que esté suficientemente estudiado, y por tanto, no se suele utilizar para calcular los valores límite desde el aspecto biomecánico. Sin embargo, a mayores fuerzas cortantes, mayores riesgos supondrán las tareas.

Fuerza abdominal :

Siendo: Pa = Presión abdominal, que se calcula de la siguiente forma:



Fuerza muscular:

Siendo: W= Peso de los segmentos corporales por encima de L5 /S1. P = Peso de la carga. E = Distancia de los músculos erectores espinales al eje del disco. D = Distancia del punto de aplicación de la fuerza abdominal al eje del disco b = Distancia horizontal del centro de gravedad de los segmentos superiores a L5/S1 al eje del mismo disco. h = Distancia horizontal de la carga al eje del disco L5/S1. a = Ángulo que forma el plano del disco con la horizontal. q = Ángulo de las caderas. Fm = Fuerza muscular. Fa = Fuerza abdominal. Fs = Fuerza cortante. Fc = Fuerza compresiva paralela a la columna. EJEMPLO DE APLICACIÓN Levantamiento de 450 N (45.9 Kg) Datos: h = 30 cm = 0.3 m b = 20 cm = 0.2 m W = 350 N (35.7 Kg) q = 70° a = 55° E = 5 cm = 0.05 m D = 11 cm = 0.11m



2 CRITERIO FISIOLÓGICO Limita el consumo metabólico y la fatiga asociada a las tareas con elevación de cargas repetitiva. Si un trabajador manipula cargas o las levanta desde el suelo, sobre todo si es de forma frecuente, está realizando un esfuerzo físico importante, y su respuesta fisiológica va a verse afectada. Los estudios fisiológicos van a relacionar las funciones metabólica y circulatoria con los límites fisiológicos del trabajador. Para ello se llevan a cabo mediciones del consumo energético, que pueden realizarse mediante medición directa o estimación (Por medio de la frecuencia cardíaca, o mediante fórmulas, como por ejemplo, las fórmulas de Garg ): CÁLCULO DEL CONSUMO ENERGÉTICO (GARG, 1976) LEVANTAMIENTO CON TRONCO INCLINADO: E = 0.0109 BW + (0.0012 BW + 0.0052 L + 0.0028 S * L) * F LEVANTAMIENTO AGACHADO: E = 0.0109 BW + (0.0019 BW + 0.0081 L + 0.0023 S * L ) * F LEVANTAMIENTO CON TRONCO ERGUIDO: E = 0.0109 BW + (0.0002 BW + 0.0103 L + 0.0017 S * L) * F



Siendo: E = Gasto energético en Kcal / min BW = Peso del cuerpo (Libras) L = Peso de la carga (Libras) S = Sexo (Mujer = 0; Hombre = 1) F = Frecuencia del levantamiento (lev / min) 1 Libra = 0.4536 Kg

Los valores límite se basan en estudios de medidas de consumo metabólico, estableciéndose un límite de gasto energético máximo de 2.2 a 4.7 kcal/min, en función de la posición vertical de la carga en el levantamiento, como se muestra en la siguiente tabla:

Límites de gasto de energía para levantamientos frecuentes (Kcal / min)

3 CRITERIO PSICOFÍSICO

Los métodos psicofísicos limitan la carga de trabajo basándose en la percepción del esfuerzo del levantamiento por parte de los trabajadores.

Desarrollan modelos de predicción de la capacidad de levantamiento por estudios como los de Snook y Ciriello (1991), que publicaron unas tablas con los valores aceptables (MAWL) para un determinado porcentaje de la población en unas condiciones dadas. Para ello se realizaron estudios subjetivos en los que los trabajadores indicaban los pesos que podían manipular bajo determinadas condiciones y variables de la tarea. Estaban bajo control:

La temperatura y la humedad La vestimenta del trabajador



El calzado (de seguridad) El estado de salud de los trabajadores

Tenían en cuenta las siguientes variables:

frecuencia de la tarea Desplazamiento vertical de la carga La posición vertical de la carga Duración de la tarea Tamaño del objeto Peso de la carga Calidad del agarre

Se realizaban las siguientes mediciones:

Consumo de oxígeno Frecuencia cardíaca

Los trabajadores no conocían las variables de la tarea e indicaban cuando no se encontraban en las condiciones que define el MAWL. Con estos datos se confeccionaron unas tablas con unos límites de peso (MAWL), aceptables para un porcentaje dado de la población trabajadora , en función de las variables de las tareas.

El MAWL es el peso máximo aceptable que un trabajador puede manejar durante un periodo de tiempo prolongado sin sentirse agotado, sudoroso, acalorado o sin aliento.

Snook indicó que un trabajador es 3 veces más susceptible de sufrir una lesión dorsolumbar si realiza tareas de manipulación manual de cargas que son aceptables por menos del 75% de la población.

El NIOSH ha tomado como valor límite que no es recomendable sobrepasar, el MAWL aceptable para el 75% de las mujeres.

El modelo psicofísico es muy útil, ya que integra los efectos combinados biomecánicos y fisiológicos para determinadas condiciones de levantamiento, excepto las de alta frecuencia (> 6 lev/nim). Además es un modelo muy fácil de aplicar. Se ha adaptado a muchos campos. Existen tablas de MAWL para levantamiento y depósito de cargas, levantamiento de cargas con una sola mano, levantamientos en posiciones inusuales, transporte de cargas, empuje y tracción. En esta unidad se estudiarán las tablas psicofícicas de MAWL para evaluar empuje, tracción y transporte de cargas. CAPITULO 2: MÉTODOS PSICOFÍSICOS PARA LA EVALUACIÓN DEL EMPUJE Y LA TRACCIÓN DE CARGAS El empuje y la tracción son dos actividades que se encuentran presentes frecuentemente en los puestos de trabajo. Aunque no son tan exigentes desde el punto de vista físico como el levantamiento o el depósito de cargas, es también importante su evaluación, ya que, aunque también son responsables de lesiones dorsolumbares, su limitación principal no es biomecánica, sino por criterios fisiológicos de consumo metabólico. Para determinar la fuerza máxima que puede realizarse para mover una carga empujándola o arrastrándola sin que exista un riesgo de lesión, se deben tener en cuenta los siguientes conceptos:



La fuerza inicial para iniciar el desplazamiento, que es el pico de fuerza necesario para vencer el rozamiento inicial y acelerar el objeto para ponerlo en movimiento. La fuerza sostenida que hay que ejercer para desplazar el objeto, después de ser puesto en movimiento, durante el recorrido.

Existen unas tablas para el cálculo del MAWL de Snook y Ciriello. En ellas se tienen en cuenta las siguientes variables:

Sexo del trabajador (existen tablas para hombres y para mujeres) Altura a la que se aplica la fuerza de empuje o tracción. Se tienen en cuenta 3 alturas diferentes (144, 95 y 64 cm, para hombres y 135, 89 y 57 cm para mujeres). Frecuencia de la tarea: Desde una aplicación cada 8 horas a una cada 6 segundos. Distancia de desplazamiento de la carga (de 2.1 a 61 metros). Solo permite 6 intervalos, por lo que si la distancia real transportada es intermedia, se pueden interpolar los valores. Porcentaje de la población que es capaz de realizar las tareas. Se contemplan los percentiles 90, 75, 50, 25 y 10.

EJEMPLO DE APLICACIÓN: Una trabajadora realiza una tarea en la que debe empujar un objeto con una fuerza inicial de 22 Kg. con un punto de aplicación de la fuerza de 135 cm. Recorre una distancia de 2.1 metros y realiza esta actividad cada 12 segundos. ¿Qué porcentaje de mujeres puede realizar esta tarea?.

Esta tarea puede realizarse por un 50% de mujeres.



CAPITULO 3: MÉTODOS PSICOFÍSICOS PARA LA EVALUACIÓN DEL TRANSPORTE DE CARGAS Para determinar el valor límite de peso que puede ser transportado se pueden usar las tablas del MAWL. En ellas se tienen en cuenta las siguientes variables:

Frecuencia de transporte: se contempla el rango de un transporte cada 8 horas, hasta uno cada 6 segundos. La distancia de transporte de la carga. Se consideran tres rangos: 2.1, 4.3 y 8.5 metros. También aquí se pueden interpolar los valores intermedios. La altura vertical a la que se transporta la carga: Se contemplan dos posibilidades: a la altura de los nudillos o a la altura de los codos del trabajador.

A: Altura de los codos, B: Altura de los nudillos El sexo del trabajador (existen tablas para hombres y para mujeres El percentil de población que es capaz de transportar la carga (percentil 90, 75, 50 25 y 10)



Ejemplo: Si en una tarea se transporta una carga de 14 Kg. sujeta a la altura de los codos, una vez cada 12 segundos, recorriendo una distancia de 2.1 metros: ¿Qué porcentaje de mujeres y de hombres puede realizarla con seguridad?

Esta tarea la pueden realizar el 75% de las mujeres y el 90% de los hombres

En el Anexo a esta unidad didáctica se incluyen las tablas del MAWL para empuje, tracción y transporte de cargas. CAPITULO 4: ANEXOS

TABLAS PSICOFÍSICAS



RESUMEN DE LA UNIDAD APROXIMACIONES BÁSICAS PARA DETERMINAR LAS CAPACIDADES DE MANIPULACIÓN MANUAL DE CARGAS Para establecer unos límites de carga seguros, es conveniente no superar los límites establecidos por los criterios biomecánico, fisiológico y psicofísico. Si se siguiera solamente un criterio para establecer los límites de carga, muy probablemente sería inexacto y no se protegería a la mayoría de los trabajadores. Lo ideal es poder utilizar los tres criterios y considerar aquel que proporcione los límites más seguros. Criterio biomecánico: Limita los esfuerzos a los que se ven sometidas las estructuras músculo-esqueléticas, en especial en la zona lumbosacra, durante la manipulación de una carga. Los modelos biomecánicos son simplificaciones de la realidad biomecánica y sirven para



hacer cálculos de los esfuerzos internos y de las reacciones en las articulaciones, ya que es difícil calcular los efectos biomecánicos reales, y las medidas experimentales de algunos parámetros son poco prácticas y complicadas de realizar. Para definir los límites seguros, se estudiaron las fuerzas compresivas que producían rotura de los discos intervertebrales en cadáveres, y se utilizaron modelos 2D para estimar en vivo las fuerzas compresivas. Las fuerzas compresivas en el disco intervertebral L5/S1 no debe superar los 3400 N, ya que por encima de ese valor la tasa de incidencia de lesiones llega a aumentar hasta en un 40%. En general, el criterio biomecánico es el más limitante en tareas que implican levantamientos poco frecuentes pero con grandes pesos de la carga. Criterio fisiológico: Limita el consumo metabólico y la fatiga asociada a las tareas con elevación de cargas repetitiva. Los valores límite se basan en estudios de medidas de consumo metabólico, estableciéndose un límite de gasto energético máximo de 2.2 a 4.7 Kcal/min, en función de la altura vertical del levantamiento. Para ello se utilizaron las ecuaciones de Garg de gasto energético. Este criterio limita fundamentalmente las tareas con cargas no demasiado pesadas, pero con una frecuencia alta de manipulación. Criterio psicofísico: Establecen límites de la carga a partir de la percepción del trabajador acerca de su propia capacidad para levantar un peso determinado bajo unas condiciones concretas. Parece integrarse con los criterios biomecánico y fisiológico para tareas de levantamiento no demasiado frecuentes (hasta 6 lev/min) y, por tanto, suponen el factor limitante en muchas situaciones de manejo manual de cargas. Debido a que la aplicación de los 3 criterios es difícil y costosa, el NIOSH creó la ecuación NIOSH 1991 para levantamiento de cargas, que integra estos tres criterios. LA EVALUACIÓN DEL EMPUJE, TRACCIÓN Y TRANSPORTE MANUAL DE CARGAS Aunque existen otros métodos en la unidad se ha expuesto un método sencillo, basado en criterios psicofísicos, para la estimación de límites seguros en estas actividades. BIBLIOGRAFÍA AYOUB, M.M., and MITAL, A. 1989. Manual Materials Handling (Taylor & Francis, London) CHAFFIN, D.B. and ANDERSSON, G.B.J. 1984. Occupational Biomechanics (John Wiley & Sons, New York). IBV (Instituto de Biomecánica de Valencia) 1997. ERGOS: Evaluación de riesgos asociados a la carga física. MITAL, A., NICHOLSON, A. S., AYOUB, M.M. 1993: A Guide to Manual materials Handling (Taylor & Francis, London). NIOSH 1994. Waters, T.R., Putz-Anderson, V. Applications Manual for the revised NIOSH lifting equation. Publication Nº 94- 110. US. Department of Health and Human Services, National Institute for Occupational Safety and Health, Cincinnati, OH. SNOOK, S.H., CIRIELLO, V.M. The design of manual handling tasks: revised tables of maximum acceptable weigts and forces. Ergonomics 34; 1197-1213. WATERS, T.R., PUTZ-ANDERSON, V., GARG, A. and FINE, L.J. 1993. Revised NIOSH equation for the design and evaluation of manual lifting tasks. Ergonomics 36, (7) 749-776.



18: Evaluación del riesgo derivado de la carga física mediante el registro de las molestias musculoesqueléticas. INTRODUCCIÓN OBJETIVOS ESPECÍFICOS


CAPITULO 1: EL DOLOR MUSCULAR Y LA CARGA FÍSICA CAPITULO 2: LA TÉCNICA DEL "MAPA DEL CUERPO" PARA VALORAR EL DISCONFORT POSTURAL

CAPITULO 3: EL CUESTIONARIO NÓRDICO PARA EL ANÁLISIS DE LOS SÍNTOMAS MUSCULOESQUELÉTICOS

CAPITULO 4: LIMITACIONES DE LOS CUESTIONARIOS


BIBLIOGRAFÍA



INTRODUCCIÓN Desde hace varias décadas se sabe que existe una estrecha relación entre la localización del dolor o de la molestia muscular Se pretende que el alumno conozca, mediante la valoración subjetiva del dolor o la molestia, cómo poder estimar el riesgo de trastornos musculoesqueléticos derivados de la carga física. OBJETIVOS ESPECÍFICOS Específicamente, se pretende que el alumno:

• Conozca y aprenda la técnica del "mapa del cuerpo" para el análisis del disconfort corporal.

• Sepa cómo aplicar la técnica del "mapa del cuerpo" al análisis del diseño del puesto. • Conozca el contenido y utilización del cuestionario nórdico sobre trastornos

musculoesqueléticos. ESQUEMA DE LA UNIDAD



CAPITULO 1: EL DOLOR MUSCULAR Y LA CARGA FÍSICA Muchos investigadores han hallado una relación entre posturas de trabajo inadecuadas, trabajo estático y dolor. Numerosos estudios han concluido que los juicios subjetivos sobre el dolor sentido pueden ser utilizados para investigar la problemática derivada de ciertas situaciones de trabajo, especialmente la derivada del trabajo estático. Así, por ejemplo, en 1969 Van Wely, a partir de su estudio sobre los síntomas registrados en el servicio médico de una empresa y las posturas que los ocasionaron, observó una asociación entre una mala postura y la localización del dolor o trastorno. (Ver tabla 1)

Por otro lado, Kirk y Sadoyama (1973) demostraron una importante relación entre el trabajo estático y el dolor. En su estudio, pidieron a varios sujetos que sostuvieran diversas cargas iguales con ambas manos, mientras mantenían sus brazos formando ángulos de 10º y 20º con el cuerpo. Las cargas suponían un 30%, 50% y 70% de la contracción máxima voluntaria. En cada una de las pruebas se pedía a los sujetos que expresaran su nivel de dolor sobre una escala de 5 puntos. Cada carga era mantenida el mayor tiempo posible; lógicamente las más livianas se sostuvieron durante más tiempo que las más pesadas. Del estudio se obtuvo que para un mismo porcentaje del tiempo máximo de mantenimiento de la contracción, los sujetos sentían igual nivel de dolor con independencia del peso y la postura. (Figura 1)



Figura 1: Relación entre la intensidad del dolor y el trabajo estático de los brazos (Kirk y

Sadoyama, 1973) También Corlett y Bishop (1976) obtuvieron resultados similares. Demostraron que cuando una fuerza era ejercida durante el mayor tiempo posible, hasta que el dolor era inaguantable, y, durante ese tiempo de mantenimiento de la fuerza, se estimaba a intervalos el nivel de disconfort mediante una escala de 5 o de 7 puntos, el disconfort aumentaba linealmente con el tiempo de mantenimiento, con independencia del nivel de fuerza ejercida. Por tanto, el propio disconfort podía ser utilizado como una escala lineal. Vamos a ver la aplicación de los resultados de estos y otros estudios a dos técnicas concretas, empleadas en múltiples estudios; la técnica del "mapa del cuerpo" para evaluar el disconfort postural, y un cuestionario (el nórdico) para el análisis de los síntomas musculoesqueléticos, muy de aplicación en estudios ergonómicos. CAPITULO 2: LA TÉCNICA DEL "MAPA DEL CUERPO" PARA VALORAR EL DISCONFORT POSTURAL Esta técnica ha sido empleada especialmente para la valoración de la ergonomía del diseño de todo tipo de elementos: puestos, máquinas, mesas, sillas, herramientas, etc., basándose en el disconfort sentido por las personas que los emplean. Para situar las molestias, el disconfort o el dolor, se emplean representaciones gráficas del cuerpo humano dividido en segmentos. A estas representaciones se las ha llamado "mapa o plano del cuerpo". En la figura 2, se representa un mapa del cuerpo humano dividido en 27 segmentos. Otros autores (los propios Corlett y Bishop en el artículo original de 1976) han empleado mapas con menos segmentos.



Figura 2: Mapa del cuerpo humano para evaluar el disconfort en cada una las partes

consideradas En cuanto al procedimiento para la localización del disconfort (molestia o dolor), podemos seguir dos diferentes: 1º) A intervalos a lo largo de toda la jornada de trabajo, se le pide a la persona que señale sobre el mapa del cuerpo el lugar en el que sienta malestar o molestia en ese momento. Luego se le pide que valore la intensidad del disconfort sentido en ese punto sobre una escala de 5 o 7 puntos. Es preferible utilizar una escala continua, representada sobre papel, que vaya desde 0 = "no siento ninguna molestia", hasta 5 (ó 7) = "molestia extrema o máxima". Un ejemplo: Se pretende valorar el diseño de una silla de trabajo que será empleada por analistas/programadores. Para la realización de la prueba, elegimos a un grupo de personas de entre los que ocupan estos puestos. El test se deberá realizar en condiciones normales y reales de trabajo. Primero valoraremos el disconfort generado por la silla "vieja"; después, lo haremos con la silla nueva, y compararemos los resultados obtenidos. Antes de la realización de la prueba con las nuevas sillas, dejaremos que las personas las utilicen unos cuantos días para que se "habitúen" a ellas. El procedimiento y contenidos de ambas pruebas debe ser idéntico.



Vamos a emplear como "mapa del cuerpo" la figura 2, y como escala:

Procedimiento para la realización de la prueba: Cada media hora, y a lo largo de toda la jornada de trabajo, le pediremos a cada uno de los participantes que, si siente en ese momento disconfort en algún lugar del cuerpo, lo señale sobre el "mapa" representado en la figura 2; a continuación le diremos que valore el disconfort sobre una escala de 0 a 5 puntos. Por ejemplo, para el 1er sujeto de la prueba, durante el momento de la 2ª observación (que corresponderá en torno a la hora de comenzar el trabajo), los datos recogidos son los siguientes:

Una vez recogidos los datos correspondientes a todos los sujetos, debemos analizarlos. Para ello, deberemos primero "traducir" el punto anotado sobre la escala, a un lenguaje numérico. Esto puede hacerse de muy diversas maneras. Corlett y Bishop, dividían la escala a la mitad de puntos, y asignaban al valor registrado la puntuación más cercana a ese punto. En nuestro caso, los valores serían 1,5 y 3.

Luego, para cada uno de los segmentos, calculaban el valor promedio correspondiente a cada participante; a continuación sumaban los valores promedios de todos los sujetos.

El valor final correspondiente a cada segmento era representado frente al tiempo de la observación; a continuación comparaban los resultados correspondientes a la situación antigua



(en nuestro ejemplo, la silla "vieja") con los obtenidos tras los cambios (con la nueva silla). No obstante, sumar los valores obtenidos de todos los participantes, tal como hacen Corlett y Bishop, aunque tentador, debe ser considerado cuidadosamente, pues podríamos estar cometiendo errores muy importantes, como el de no tener en consideración las diferencias en las dimensiones corporales y su relación con el equipamiento del puesto. Por tal motivo suele desaconsejarse. En la actualidad, se suele emplear el análisis multivariante en este tipo de estudios. 2º) Cuando los participantes no pueden interrumpir su trabajo fácilmente para realizar la prueba, se puede seguir un procedimiento más sencillo. A intervalos, a lo largo de toda la jornada, preguntamos al sujeto por el lugar en el que siente más disconfort, luego por el siguiente más inconfortable, y así hasta que no señala ninguno más (es raro que se señalen más de 5 o 6 lugares). Para asignarle al disconfort un valor, contamos las veces que se hayan citado cada uno de los lugares: el lugar que no haya sido señalado nunca tendrá un valor cero de disconfort, el último lugar señalado tendrá un valor 1, y así sucesivamente. Luego estos resultados se representan también frente al tiempo de la observación. Aunque de esta manera obtenemos muchos menos detalles que con el procedimiento anterior, tiene la ventaja de que es mucho más rápido de realizar, y revela tan bien como el primero las partes del cuerpo en las que la carga es mayor. CAPITULO 3: EL CUESTIONARIO NÓRDICO PARA EL ANÁLISIS DE LOS SÍNTOMAS MUSCULOESQUELÉTICOS Los trastornos y síntomas musculoesqueléticos son comunes en la población laboral, y se dan principalmente en la parte baja de la espalda, en el cuello y en las extremidades superiores. Diversos factores mecánicos contribuyen al desarrollo de estos problemas y en la influencia general de los síntomas. Para ayudar a definir el problema y su relación con los factores laborales, ha habido un creciente interés en muchos países por el desarrollo de métodos para estimar y registrar los síntomas musculoesqueléticos. De estos métodos, los cuestionarios son la manera más común de recoger los datos necesarios. (Al respecto del uso de cuestionarios, véase el apartado 3 de la unidad 14) Pero, para poder comparar los resultados de diferentes estudios, es necesaria la estandarización en el registro y análisis de los síntomas musculoesqueléticos. (Muchos estudios han empleado cuestionarios similares, cuyos resultados no han podido ser comparados por formular las preguntas de modo diferente). Por ello, con el apoyo del Consejo de Ministros Nórdico, un grupo de investigadores, pertenecientes a diversos países, llevó a cabo un proyecto para desarrollar y probar cuestionarios estandarizados que registraran las molestias generales en todo el cuerpo, en la zona baja de la espalda, en el cuello y los hombros. 1. Estructura y objetivos del cuestionario El cuestionario nórdico, realmente se compone de varios cuestionarios que comprenden preguntas estructuradas, cerradas, de respuesta simple o múltiple, los cuáles pueden ser usados como cuestionarios auto-cumplimentados o por entrevistas. Hay dos tipos de cuestionarios: uno de tipo general, y otros dos específicos: para la zona baja de la espalda, para el cuello y los hombros. El propósito del cuestionario general es el tener una simple visión de conjunto, mientras que los específicos permiten un análisis algo más profundo. Los objetivos principales de los cuestionarios son: 1) Servir de instrumento para la investigación (screening) de los trastornos musculoesqueléticos en un contexto ergonómico, y



2) Ser empleados por los Servicios de Prevención de Riesgos Laborales o los de Vigilancia de la Salud. Así, en estudios epidemiológicos sobre la incidencia de trastornos musculoesqueléticos, pueden proporcionar una manera de medir los efectos. Sin embargo, no pretenden proporcionar una base para el diagnóstico clínico. También, en estudios ergonómicos, la identificación de los trastornos musculoesqueléticos puede servir como un instrumento para analizar el entorno de trabajo y el diseño de los puestos y herramientas. O bien, la presencia de los síntomas puede revelar la causa de la carga. El Servicio de Vigilancia de la Salud puede emplear los cuestionarios para múltiples propósitos, por ejemplo, para el diagnóstico de la tensión muscular debida al trabajo, para el seguimiento de los efectos después de cambios o mejoras introducidas en el entorno de trabajo, etc. 2. El cuestionario general: Molestias en el aparato locomotor El cuestionario general se ha diseñado para responder a la siguiente pregunta: "En una determinada población, ¿se dan molestias musculoesqueléticas?, y de ser así, ¿en que partes del cuerpo están localizadas?" Teniendo esto siempre presente, se construyó un cuestionario en el cual el cuerpo humano (visto de espaldas) está dividido en nueve regiones anatómicas. (Ver figura 3).

Figura 3: Partes del cuerpo consideradas en el cuestionario general

Estas regiones fueron seleccionadas de acuerdo a dos criterios: regiones en las que los síntomas tienden a acumularse, y regiones que son distinguibles unas de otras, tanto por el encuestado como por quién estudie su salud.



Debido a la elección intencionada de la vista posterior del cuerpo, caben algunas dudas cuando los trastornos se localizan en la parte frontal de los hombros, o en el lado flexor de las extremidades superiores (es decir, por delante). Se decidió esta vista debido a que, numerosas causas posibles de dolor en la parte frontal del cuerpo (dolores abdominales, torácicos, etc.) podrían entremezclarse con el dolor muscular en la parte alta del tórax. No obstante, las observaciones preliminares realizadas parecen señalar que esta elección no modifica significativamente las tasas de respuesta. Los items del cuestionario se refieren a cada área anatómica considerada, y preguntan si en esa zona el encuestado tiene, o ha tenido, molestias en los 12 últimos meses, si ese dolor es incapacitante, y si continúa. Tanto este cuestionario general, como los cuestionarios específicos, incluyen una serie de preguntas previas de identificación. (Ver cuadro 2).

Esta hoja es común para todos los cuestionarios En el cuadro 3 se recoge el diseño del cuestionario general sobre molestias en el aparato locomotor.



3. Los cuestionarios específicos para los síntomas en la parte baja de la espalda, cuello y hombros Los dos cuestionarios específicos (Cuadros 4 y 5) se concentran sobre las áreas anatómicas en las que los síntomas musculoesqueléticos son más comunes, esto es, la parte baja de la espalda, el cuello y los hombros. Estos cuestionarios profundizan más en el análisis de los respectivos síntomas y contienen cuestiones sobre la duración de los síntomas en el pasado: toda su vida, los últimos 12 meses, y los 7 días previos. La principal ampliación en estos cuestionarios es que analizan más a fondo la severidad de los síntomas en términos de sus efectos sobre las actividades de trabajo y durante el tiempo de ocio, y en términos de la duración total de los síntomas y de baja por enfermedad durante los 12 meses anteriores.



CAPITULO 4: LIMITACIONES DE LOS CUESTIONARIOS Las limitaciones generales de los cuestionarios también se aplican a estos cuestionarios estandarizados. Veamos algunas:

1º) La experiencia de la persona que cumplimenta el cuestionario puede afectar a los resultados. 2º) Los trastornos musculoesqueléticos más graves y recientes son propensos a ser recordados mejor que otros anteriores y de menor gravedad. 3º) El entorno y las condiciones de la cumplimentación en el momento de la encuesta pueden afectar también a los resultados.

Desde un punto de vista epidemiológico, es evidente que este tipo de cuestionario es más idóneo para los estudios transversales, con todas las limitaciones concomitantes a este tipo de estudios. 1. La utilización de los cuestionarios en el estudio de los riesgos de trastornos musculoesqueléticos La cuestión crítica que se plantea es si los cuestionarios pueden proporcionar una información útil, que pueda ser usada en la práctica para decidir que condiciones de trabajo modificar a fin de reducir los riesgos de TME. Varios estudios han demostrado que la distribución de las respuestas es diferente en grupos ocupacionales distintos, y que las diferencias están relacionadas con la carga de trabajo estimada. En algunos estudios, los cuestionarios han revelado una alta prevalencia de síntomas y trastornos en determinadas regiones anatómicas, lo que se corresponde claramente con las demandas físicas en esa zona. 2. La inclusión de la evaluación subjetiva del dolor en las encuestas sobre condiciones de trabajo Aunque diseñadas con un objetivo general diferente - el de contribuir al conocimiento del comportamiento del conjunto de las variables que definen el escenario laboral, frente a la salud del trabajador - las Encuestas Nacionales de Condiciones de Trabajo del INSHT incluyen cuestiones relativas a la carga física de trabajo y a las molestias musculoesqueléticas, por lo que podrían contribuir al conocimiento de la distribución de esta problemática en la población laboral española, o al menos, en los sectores estudiados en las encuestas: Industria, Construcción y Servicios. En la actualidad, disponemos de los resultados correspondientes a la 4ª Encuesta Nacional (1999), que ha incluido a 3.702 trabajadores entrevistados, pertenecientes a 3.419 empresas de los sectores de Industria, Construcción y Servicios. Del análisis de los datos, se ha obtenido que el 76,8% de los trabajadores encuestados manifiesta sentir molestias musculoesqueléticas que consideran derivadas de los esfuerzos o posturas de trabajo. Estas molestias las situan principalmente en la zona lumbar (el 35,9% de las respuestas), en el cuello (31,3% de las respuestas) y en la zona dorsal (20,9%). Por lo que respecta a la extremidad superior, el porcentaje de molestias es mucho menor: 8,9 % en hombros, 7,9% en brazos/antebrazos, 2,5% en codos, y 7,4% en manos/muñecas. Por ramas de actividad, en todas aparece la zona lumbar como el principal motivo de queja, excepto en Administración y Banca que señalan dolores frecuentes en cuello en un elevado porcentaje (47,0% de los encuestados en esta actividad). (Ver Tabla 2)



De las respuestas relativas a los factores de carga física, un 34,1% del total de encuestados manifiesta tener que realizar movimientos repetidos de manos o brazos durante más de la ½ de la jornada. El segundo factor de carga física en frecuencia es mantener una misma postura de trabajo durante más de la ½ de la jornada (29,7% de los encuestados). Por ramas de actividad, realizar movimientos repetitivos es la demanda más frecuente en todas ellas, con excepción de Administración y Banca y Servicios Sociales (entre quienes estaría Educación y Sanidad) donde un elevado porcentaje de personas debe permanecer en una misma postura más de la mitad de la jornada (37,1% y 26,8%, respectivamente). En cuanto a la realización de movimientos repetidos de manos o brazos, también fue relevante la frecuencia de respuestas en los encuestados en esta rama (34,9%). (Ver figura 4).

Fig. 4: Demandas físicas más importantes según la rama de actividad (exposiciones superiores a la ½ jornada) Los resultados obtenidos en la Encuesta Nacional coinciden con lo concluido en otros estudios:

• Que las molestias musculoesqueléticas se localizan de manera diferente en grupos ocupacionales distintos, y



• Que la localización de la molestia guarda relación con el tipo de carga física y su intensidad.

RESUMEN DE LA UNIDAD Numerosos estudios han concluido que los juicios subjetivos sobre el dolor sentido pueden ser utilizados para investigar la problemática derivada de ciertas situaciones de trabajo, especialmente la derivada del trabajo estático. Algunos investigadores han empleado el registro del dolor sentido por el trabajador para la valoración de la ergonomía del diseño del puesto. Para situar las molestias, el disconfort o el dolor, se emplean representaciones gráficas del cuerpo humano divido en zonas de localización del dolor. A este tipo de gráfico se le suele denominar "mapa del cuerpo". Para evaluar el dolor o disconfort, se suelen emplear escalas continuas graduadas en 5 o 7 intervalos; sobre ellas el sujeto deberá "medir" la intensidad del disconfort. Otra aplicación de estos mapas corporales ha sido en cuestionarios para el análisis de los síntomas musculoesqueléticos, como el cuestionario nórdico. Este cuestionario consta realmente de tres: uno que recoge de manera general las molestias o dolores sentidos en todo el aparato locomotor, y otros dos cuestionarios para el análisis específico de los síntomas en la parte baja de la espalda, y en el cuello y hombro. Este cuestionario nórdico ha sido desarrollado para servir de instrumento en los estudios ergonómicos, ya que parte del principio de que la localización del dolor o molestia se relaciona con la carga física sufrida en esa zona, pudiendo, por ello, servir de instrumento para analizar el entorno de trabajo y el diseño de los puestos y herramientas. Por último, se presentan los resultados obtenidos en la IV Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo del INSHT, en la que se preguntaba sobre aspectos de la carga física, y se recogía mediante un mapa del cuerpo las molestias musculoesqueléticas sentidas por los encuestados. En esta encuesta se ha obtenido que los encuestados en la rama de Administración y Banca fueron los que con mayor frecuencia señalan dolores en el cuello. Esto podría guardar relación con el tipo de carga física en estas actividades, ya que son quienes también más dicen permanecer en una misma postura la mayor parte de la jornada. Aunque no podemos extrapolar estos resultados al conjunto de la Administración española, sí podemos decir que coinciden con lo concluido en otros estudios:

- que las molestias musculoesqueléticas se localizan de manera diferente en grupos ocupacionales distintos, y - que la localización de la molestia guarda relación con el tipo de carga física y su intensidad.

BIBLIOGRAFÍA ANDERSSON K., KARLEHAGEN S. and JONSSON B. (1987). The importance of variations in questionnaire administration. Applied Ergonomics, 18, 3, 229-232. CORLETT E.N. 1995. The evaluation of posture and its effects. En capítulo 25 de Evaluation of human work. A practical ergonomics methodology. Editado por John R Wilson and E Nigel Corlett. 2ª edición. Taylor & Francis. London. CORLETT E.N. and BISHOP R.P. 1976. A technique for assessing postural disconfort. Ergonomics, 19, 2, 175-182. INSHT. 1998. III Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo. Resumen de Resultados. KILBOM A. 1994. Assessment of physical exposure in relation to work-related musculoskeletal disorders - what information can be obtained from systematic observations? Scand J Work Environ Health, 20 special issue, 30-45.



KUORINKA I. et al. 1987. Standardised Nordic questionnaires for the analysis of musculoskeletal symptoms. Applied Ergonomics, 18, 3, 233-237. MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES. 1997 y 1996. Anuario de estadísticas laborales y de asuntos sociales. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Subdirección General de Publicaciones. Madrid.



19: Carga mental. Principios ergonómicos y requerimientos relativos a la carga mental de trabajo recogidos en la normativa técnica. INTRODUCCIÓN

OBJETIVOS


CAPITULO 1: DEFINICIONES Y CONCEPTOS

CAPÍTULO 2: CONSECUENCIAS DE LA TENSIÓN MENTAL

CAPÍTULO 3: DETERMINANTES DE LA CARGA MENTAL

CAPÍTULO 4: PREVENCIÓN DE LA CARGA MENTAL CAPÍTULO 5: INFORMACIÓN Y FORMACIÓN


BIBLIOGRAFÍA



INTRODUCCIÓN El desarrollo tecnológico, la tecnificación y la organización del trabajo, han ido modificando el panorama laboral. Por un lado, se ha producido una reducción paulatina de la actividad física en muchos puestos de trabajo, y a la vez han ido apareciendo muchos puestos en los que predomina la actividad mental, como son tareas de control de calidad, regulación de procesos automáticos, conducción de vehículos, control o mando a distancia, introducción de datos en máquinas, tareas administrativas, etc. Es decir, el trabajo cada vez es más mental e intelectual, lo que hace que el estudio de la carga mental de trabajo vaya adquiriendo una mayor importancia. En el contexto de estrés laboral, la carga mental es uno de los factores más importantes de estrés en el ámbito del trabajo, como así se comprueba en el informe WARBUNTON realizado en 1994 por la Organización Científica ARISE, en el que se investigaban las causas de estrés laboral en diferentes países. Dicho informe indica que casi un 50% de la población estudiada consideraba la carga mental de trabajo como la principal fuente de estrés. Con esta Unidad se pretende explicar el marco conceptual y normativo referente a la carga de trabajo mental, siguiendo, para una mayor comprensión, el esquema de la U.D. nº 8 del módulo 5: "La carga mental de trabajo". La Norma Internacional 10075 en su parte 1ª proporciona los términos generales y definiciones referidas a la carga mental de trabajo debido a las consecuencias específicas que han de tenerse en este campo. La parte 2ª de la Norma da las recomendaciones de diseño de los sistemas de trabajo, y tiene por objeto una concepción correcta del trabajo y una utilización adecuada de las capacidades humanas, con el fin de asegurar las condiciones de trabajo óptimas sobre el plano de la salud y la seguridad, del bienestar, del rendimiento y de la eficacia. La Norma consta de una 3º parte, en fase de proyecto, sobre la evaluación de la carga de trabajo mental que, por motivos obvios, no se contemplan en este tema pero se desarrollan con amplitud en el tema de esta misma especialidad: "Métodos para la evaluación de la carga mental de trabajo". OBJETIVOS

• Adquirir conocimientos sobre los conceptos fundamentales relacionados con la carga mental de trabajo.

• Identificar los factores que influyen en la aparición de fatiga mental y de otros estados similares a la fatiga.

• Conocer las recomendaciones recogidas en la normativa técnica para reducir y prevenir los efectos negativos de la carga mental de trabajo.



ESQUEMA DE LA UNIDAD Criterios de identificación entre las distintas consecuencias negativas de la tensión mental

CAPITULO 1: DEFINICIONES Y CONCEPTOS La norma ISO 10075:1991 sobre "Principios ergonómicos relativos a la carga mental de trabajo" representa una extensión de la ISO 6385: 1981 sobre "Principios ergonómicos para el proyecto de sistemas de trabajo". Esta Norma, en su 1ª parte, define los términos relacionados con la carga mental de trabajo, con el objetivo de aclarar conceptos y promover el uso de una terminología común entre expertos y profesionales en el campo de la ergonomía. Esta 1ª parte habla de stress (presión) y strain (tensión) mentales, y las define de la siguiente manera:

Presión mental (mental stress): el total de todas las influencias valorables que inciden en un ser humano.

Se refiere por tanto a los factores externos que afectan mentalmente a las personas y es lo que hemos llamado exigencias.

Tensión mental (mental strain): el efecto inmediato de la presión mental en el individuo (no el efecto a largo plazo), que depende de sus condiciones previas habituales y actuales, incluido los estilos individuales de afrontamiento (coping).

A esta tensión es a la que hacemos referencia cuando se habla de carga mental. En esta norma internacional la expresión "mental" es usada para referirse a cualquiera de los procesos con los que están relacionadas la experiencia y la conducta humana, es decir, a



procesos cognitivos, de información y emocionales en el ser humano. Estos aspectos están interrelacionados y en la práctica, no deberían tratarse separadamente. Cualquier actividad, incluso una predominantemente física, puede imponer presión mental. Esa presión mental da lugar a procesos de aumento o disminución de tensión mental en los seres humanos. Las consecuencias de la presión pueden diferir en forma e intensidad dependiendo de las condiciones de la situación como individuales. La tensión mental (carga de trabajo) va a estar determinada por la interacción que se establece entre, por un lado, las exigencias de la tarea, (presión mental) y por otro, las características del individuo (condiciones previas). Cuando las exigencias de la tarea superan las capacidades del trabajador, es decir, cuando existe una incapacidad o dificultad del sujeto para dar respuesta en un momento dado, es cuando se habla de carga de trabajo. CAPÍTULO 2: CONSECUENCIAS DE LA TENSIÓN MENTAL La norma ISO 10075 (1ª parte) habla de las consecuencias de la tensión mental en donde aparecen unos efectos facilitadores y unos efectos perjudiciales. Los efectos facilitadores son los que retrasan o reducen la aparición de los efectos perjudiciales. Estos efectos falicitadores son:

• Efecto de calentamiento: Una consecuencia frecuente de la tensión mental es que inmediatamente después de que la actividad ha comenzado se produce una reducción del esfuerzo requerido para realizar la actividad en relación con el esfuerzo exigido inicialmente.

• Activación: La tensión mental puede llevar a diferentes grados de activación, dependiendo de su duración e intensidad. Hay un campo en el que la activación es óptima, es decir ni demasiado baja ni demasiado alta, asegurando la mejor eficiencia funcional. Debería tenerse en cuenta que un incremento demasiado súbito de la tensión puede conducir a una sobreactivación nociva.

Esta Norma define la Activación como un estado interno con diferentes grados de eficiencia funcional mental y física.

"Los efectos perjudiciales podrían diferenciarse por su patrón temporal de recuperación y las formas de alcanzarlos. Pueden diferir también por sus síntomas. Los efectos perjudiciales pueden ser más generales o más específicos, requiriendo tiempo para la recuperación o variación en la actividad". Estos efectos perjudiciales son: la fatiga y los estados similares a la fatiga. La norma ISO 10075 (parte 1ª) define la fatiga mental como:

Una alteración temporal de la eficiencia funcional, física y mental, resultante de la intensidad, duración y patrón temporal de una tensión mental precedente.

La recuperación de la fatiga mental se produce con el descanso más que con los cambios de actividad. La Norma habla también de "estados similares de fatiga" refiriéndose a los estados del individuo que se producen como efectos de la fatiga mental resultante de situaciones que ofrecen poca variedad, es decir debido a una subcarga de trabajo. En estos casos la fatiga puede desaparecer tras la introducción de cambios en la tarea y/o el entorno/situación.



Estos estados incluyen monotonía, vigilancia reducida y saturación mental. Monotonía: Estado de activación reducida, lentamente desarrollado que puede producirse durante tareas o actividades largas, uniformes y repetitivas, y que está principalmente asociado con somnolencia, cansancio, decrecimiento y fluctuaciones en el rendimiento, reducciones en la adaptabilidad y la capacidad de respuesta, así como un incremento en la variabilidad del ritmo cardiaco. Vigilancia reducida: Estado de actividad reducida lentamente desarrollado y que da lugar a un rendimiento reducido en la detección (por ejemplo cuando se vigilan pantallas de radar o paneles de instrumentos) en tareas de vigilancia que ofrecen poca variación. La monotonía y la vigilancia reducida pueden diferenciarse con respecto a las circunstancias de sus condiciones causales, pero no con respecto a sus efectos. Saturación mental: Estado de rechazo nervioso y fuertemente emocional de una tarea o una situación repetitiva, en el que se experimenta una sensación de "marcar el paso sobre el mismo sitio" o "no llegar a ninguna parte". Los síntomas adicionales de la saturación mental son el mal humor, la reducción del rendimiento y/o el sentimiento de cansancio, y la tendencia a la evasión. La saturación mental a diferencia de la monotonía y la vigilancia reducida se caracteriza por un nivel de activación constante o incluso incrementado, asociado con una cualidad emocional negativa. Más allá de las consecuencias de la tensión mencionadas en esta Norma ISO, hay otras consecuencias como, por ejemplo, agotamiento o sensación de estar sobrecargado, que no se contemplan debido a la amplia variación iterindividual, o a los resultados aún no concluyentes de las investigaciones. Lo mismo se aplica a los efectos desfavorables a largo plazo de la exposición repetida de la tensión mental, ya sea demasiado alta o demasiado baja (por sobrecarga o por subcarga). CAPÍTULO 3: DETERMINANTES DE LA CARGA MENTAL La parte 2 de la Norma I.S.O. 10075 da una serie de recomendaciones de concepción o diseño de los sistemas de trabajo, dirigida fundamentalmente a la concepción de las tareas y los equipos, del lugar de trabajo y de las condiciones de trabajo. Tiene por objeto una concepción correcta del trabajo y una utilización adecuada de las capacidades humanas, con el fin de asegurar las condiciones de trabajo óptimas para garantizar la salud y la seguridad, el bienestar, el rendimiento y la eficacia, evitando tanto una carga de trabajo muy importante como una carga insuficiente con el fin de prevenir efectos negativos. La carga de trabajo mental es el resultado de la interacción compleja de factores individuales, técnicos, sociales y de la organización. Aunque estos factores deben ser tenidos en cuenta en la concepción de los sistemas de trabajo la Norma se centra fundamentalmente en los factores técnicos y de la organización, y ofrece directrices tanto para la concepción y diseño de nuevos sistemas de trabajo, como para la modificación de las ya existentes, para actividades profesionales de todo tipo sin limitarse a las que podrían describirse como tareas mentales o intelectuales en sentido estricto. En estas directrices, la Norma recoge aquellos aspectos del puesto de trabajo que pueden influir sobre la carga mental, es decir, hace referencia a los factores que en el tema 8 se ha contemplado como "exigencias de la tarea". En este sentido la Norma ISO 10075 (2º parte) "principios de concepción" considera que junto a los aspectos cuantitativos, hay que tener en cuenta las diferencias cualitativas de la carga de trabajo mental, por ejemplo, distinguir las tareas perceptivo-motoras de aquellas que necesitan una memorización importante. Con fines didácticos, vamos a seguir el mismo esquema que la el tema 8 del módulo 5: "la carga mental de trabajo", agrupando estos factores de exigencias de la tarea contemplados en



la Norma en los cuatro grandes bloques que se han estructurado en la mencionada unidad: contenido de trabajo, ambiente físico, factores psicosociales y de organización y factores relacionados con el diseño del puesto de trabajo. 1. Contenido de trabajo Se refiere a las exigencias de la tarea propiamente dichas, es decir, a la cantidad y el tipo de información que el trabajador debe tratar en su puesto, información que recibe y a la que debe de dar respuesta. Intervienen en las distintas fases del procesamiento de la información, un conjunto de factores determinantes de la carga mental, (que ayudan a paliar, o que al contrario potencian la aparición de fatiga), entre los que podemos señalar los incluidos en la norma ISO/DIS: 10075 (2ª parte).

• Adecuación de la información: la información que recibe el trabajador debe ser la necesaria para la realización de su tarea. La falta de información obliga al trabajador a tomar decisiones basándose en informaciones insuficientes, mientras que el exceso de información, la recepción de informaciones no necesarias, le obliga a encontrar las necesarias en el conjunto de las que le son dadas, aumentando en ambos casos la carga mental.

• Ambigüedad de la información: Conviene que la información se presente de la forma más clara y precisa posible, ya que la ambigüedad obliga al trabajador a interpretar la información que recibe.

• Detectabilidad de la señal: cuando las señales que transmiten información no se distinguen fácilmente del fondo de informaciones no pertinentes, el trabajador debe hacer un esfuerzo para filtrar las señales. La detectabilidad de la señal puede ser mejorada, por ejemplo, actuando sobre su intensidad, diferenciando las señales por la forma, color, y duración; reduciendo la intensidad del ruido de fondo enmascarándolo o filtrándolo por medios técnicos.

• Redundancia: el grado de redundancia de la información debe adaptarse a las exigencias de la tarea. La presentación de informaciones redundantes puede ayudar al trabajador, pero un exceso de redundancia en la información presentada puede distraerle y aumentar así la carga de trabajo. Lo ideal sería que el propio trabajador pueda escoger el grado de redundancia que considera que es el adecuado para la realización de la tarea

. • Complejidad de la tarea: número de decisiones que el individuo debe tomar en un

tiempo dado. Si la complejidad es excesiva, conviene utilizar sistemas de ayuda a la decisión. Por otra parte también se debe evitar que el trabajo sea excesivamente sencillo, ya que puede generar monotonía o saturación.

• Tratamiento simultáneo o tratamiento en serie: El tratamiento simultaneo hace referencia a aquellas situaciones en las que las señales o informaciones se presentan a la vez, mientras que en el tratamiento en serie, esas informaciones se presentan de forma secuencial. En términos generales, el tratamiento en serie es preferible al simultáneo, pero si se han de hacer comparaciones entre diferentes fuentes de información o diferentes señales, es preferible presentar la información de forma simultánea.

• Juicio absoluto o relativo: Se refiere a la forma de presentación de los estímulos en función de la tarea que deban realizar los trabajadores. En el juicio absoluto ante cada estímulo los sujetos deben dar un tipo de respuestas binaria (si/no), mientras que en el juicio relativo los sujetos tienen que comparar dos o más estímulos entre sí y posteriormente dar una respuesta. Los juicios relativos son preferibles a los absolutos, ya que estos últimos exigen guardar en la memoria las normas de referencia, mientras que los juicios relativos suponen tomar decisiones en relación a una norma de referencia que se presenta simultáneamente.

• Carga de la memoria de trabajo: la memoria de trabajo registra la información de forma temporal, y puede verse sobrecargada cuando las informaciones se presentan a un ritmo elevado, debido a las exigencias que se plantean, de selección y



almacenamiento de la información pertinente. Es conveniente prever un lapso de tiempo apropiado para la presentación de informaciones en serie.

• Carga de memoria a largo plazo: está en función de las exigencias de memorización que se le planteen al sujeto, de la obligación que tenga de memorizar informaciones complejas relativas a una misma tarea o a diferentes subtareas. Es conveniente evitar cargar sin necesidad la memoria a largo plazo, estableciendo sistemas adecuados de búsqueda de la información (por ejemplo ayudas), que puedan ser activados a demanda del operador.

• Modelos mentales: Para organizar la percepción y responder a los estímulos se tienen que dar un conjunto de esquemas interconectados. Los modelos mentales son, por lo tanto representaciones de la información (que se recuperan de la memoria a largo plazo) y que pueden variar mucho en su grado de precisión y complejidad. El sistema debe estar diseñado y dispuesto de manera que permita al operador comprender los procesos en los que interviene. Una representación mental incoherente, incompleta o inexistente obliga al trabajador a realizar un esfuerzo suplementario para poder controlar el sistema. Conviene que la información sea proporcionada de manera que muestre las interrelaciones existentes entre los subsistemas.

• Recuperación o reconocimiento de los datos: Hace referencia al hecho de si para dar una respuesta, el trabajador tiene que "buscarla" y elaborarla (recuperándola de la memoria), o tiene que "reconocerla" entre varias alternativas. Es más fácil reconocer datos que recuperarlos directamente de la memoria, es decir, es más eficaz y supone una menor carga mostrar alternativas, que esperar que el trabajador recuerde ciertos datos.

• Ayuda en las decisiones: Es conveniente proporcionar sistemas de ayuda para la toma de decisiones, que permitan al trabajador predecir los resultados de sus acciones. Si la decisión del trabajador puede entrañar resultados que no sean totalmente previsibles, aumentará la carga de trabajo, sobre todo si esa decisión puede dar lugar a consecuencias negativas, como por ejemplo la pérdida de producción o la seguridad de las personas.

• Tolerancia al error: grado en que el sistema tolera los errores, es decir, que los errores de los trabajadores no tengan consecuencias graves. Los sistemas deben demandar confirmación de las acciones críticas indicando sus posibles consecuencias antes de que sean ejecutadas. Siempre que sea posible, conviene que la última acción del trabajador pueda ser anulada.

• Consecuencias de los errores: las consecuencias de los errores deben ser reducidas al mínimo, por ejemplo a través de controles de coherencia o de redundancia, de manera que se reduzca la tensión del trabajador.

2. Condiciones ambientales La Norma señala también que un diseño adecuado de las condiciones ambientales puede reducir la intensidad de la carga mental de trabajo, asegurando las condiciones óptimas para la percepción y el tratamiento de la información. 3. Factores psicosociales y de organización del trabajo

• Ambigüedad de la tarea: Las tareas ambiguas exigen al trabajador una interpretación de las mismas y la toma de decisiones sobre los objetivos a atender y las prioridades a respetar. Es necesario fijar objetivos claros y establecer las prioridades que se aplican a los distintos objetivos, y cuando hay más de un trabajador implicados establecer una asignación de tareas a cada trabajador.

• Control: grado en que el trabajador puede controlar el sistema dinámico. Depende de factores como el orden de control de la dimensionalidad de los movimientos de control, los retrasos de la respuesta del sistema, la existencia o no de feed-back o información al trabajador sobre sus acciones de control, y de la compatibilidad display-control. Los retrasos en la respuesta del sistema aumentan la carga de trabajo, por lo que es conveniente evitarlos. Las incompatibilidades entre displays (soportes de la información) y controles exigen al trabajador un esfuerzo complementario, y son fuentes de error, por lo que es necesario evitar esa incompatibilidad.



• Interacción social: La posibilidad de interacción social, puede suponer apoyo social para las decisiones críticas, por lo que es conveniente que el sistema facilite esta interacción.

• Dependencia con respecto a las tareas ejecutadas por otras personas: el hecho de depender de la realización de las tareas de los compañeros aumenta la tensión, por lo que es conveniente evitarlo, disociando la ejecución de las tareas por un sistema de amortiguación.

• Presión sobre los plazos: puede perjudicar la realización de las tareas y generar errores. Cuando la ejecución de la tarea puede tener consecuencias importantes, la presión sobre los plazos (retrasos, demoras) aumenta la tensión, por lo tanto es conveniente evitarlos.

• Duración de la jornada de trabajo: el número de horas de trabajo influye directamente sobre la carga de trabajo. La duración de la jornada de trabajo debe reducirse a un nivel donde los efectos de la fatiga no se manifiesten.

• Intervalo entre las jornadas de trabajo, o entre cada turno de trabajo: el periodo de descanso debe ser el adecuado para permitir la recuperación completa de la fatiga provocada por un periodo de trabajo.

• Momento del día: el rendimiento humano está influenciado por los ritmos circadianos. Durante la noche, el rendimiento es menor que durante el día, por lo que los criterios de rendimiento deben reducirse en este turno.

• Trabajo a turnos: exige al operador un esfuerzo suplementario de adaptación, tanto sobre el plano fisiológico como en el social, en función de los ritmos circadianos. En la medida de lo posible habrá que evitar este tipo de trabajo. Si no es posible, es necesario tener muy en cuenta los factores ergonómicos.

• Interrupciones y pausas: las pausas previenen la aparición de fatiga, o ayudan a su recuperación. Por ello, es necesario prever periodos de descanso durante la jornada. Son preferibles las pausas breves después de periodos cortos de trabajo. Para trabajos en turno de noche, se recomiendan periodos de trabajo más cortos en los ciclos trabajo/reposo que durante el día.

4. Acondicionamiento físico del puesto Habrá que prestar atención a la adaptación del mobiliario, y formas y soportes de presentación de la información que deben favorecer al máximo los procesos de detección, discriminación e interpretación de los datos a manejar. La segunda parte de la norma ISO también incluye aspectos a considerar a este respecto, algunos de los cuales se ha incluido en el apartado anterior (de contenido de trabajo), pero que vienen determinadas fundamentalmente por el diseño del puesto:

• Detectabilidad de la señal: posibilidad de diferenciar las señales con contenido informativo de las señales de fondo o no pertinentes.

• Redundancia: presentación de informaciones redundantes que ayuden a realizar comprobaciones.

• Precisión del tratamiento de la información: existencia o no de ayudas técnicas para trabajos con altas exigencias de precisión, por ejemplo con una resolución o una presentación adecuada de las informaciones, para los soportes de la información, y una dinámica de comandos adecuados para los dispositivos de entrada.

• Retrasos: existencia o no de demoras en la respuesta del sistema que obligan al operador a anticipar mentalmente la respuesta del sistema para poder continuar. Conviene evitar las temporizaciones y utilizar soportes de información de respuesta rápida o de anticipación.

Como se ha dicho anteriormente y con el fin de evitar los efectos nocivos, en la concepción de un sistema de trabajo, es necesario tener en cuenta, desde el inicio, las condiciones de trabajo del personal, la tecnología, la organización y la interacción de todos estos factores. Esto significa que es conveniente integrar ergónomos en el proceso de concepción y diseño lo antes posible.



Cuando haya que modificar los puestos de trabajo, ya existentes, conviene integrar la experiencia y formación del trabajador en el proceso de modificación, con el fin de obtener un nivel óptimo de calidad del diseño, para lo cual es conveniente utilizar métodos de participación. Se obtendrá así una mejor aceptación por parte de los trabajadores, lo que contribuirá a la eficacia del trabajo en su conjunto. Si se trata de un sistema enteramente nuevo, habrá que tener en cuenta las capacidades, las cualificaciones, la experiencia y las expectativas de la población teórica de usuarios. Conviene no olvidar que la formación debe estar como apoyo de la concepción de los sistemas de trabajo y no sustituir sus carencias. Hay que tener en cuenta que el trabajo se compone de una combinación de tareas ejecutadas con un equipamiento técnico particular, en un ambiente de trabajo específico, con un estilo de mando determinado, y una estructura de la organización particular. Cada uno de estos factores es pues susceptible de influir en el diseño del sistema de trabajo y por tanto en la carga de trabajo mental. También los factores personales, como las capacidades, el rendimiento y la motivación, influirán en la carga de trabajo resultante; por lo tanto la selección y la formación deben ser correctamente tenidas en cuenta. Además, para diseñar los sistemas de trabajo, conviene no olvidar que las exigencias del ambiente, las necesidades del sistema y el mismo personal cambian con el tiempo, desarrollando cualificaciones, capacidades y expectativas; por lo que en el diseño se deben prever tales cambios de manera que sea posible incorporar tareas al sistema técnico o al operador, según la situación. CAPÍTULO 4: PREVENCIÓN DE LA CARGA MENTAL En el apartado anterior se recoge las líneas directrices que la Norma I.S.O. propone para el diseño o modificación de puestos de trabajo, con el objetivo de evitar o prevenir los efectos negativos sobre el trabajador debidos a una concepción inadecuada del sistema de trabajo, centrándose fundamentalmente en la carga mental. Una de las principales medidas para reducir la fatiga consiste en reducir u optimizar la intensidad de la carga de trabajo, limitar la duración de la exposición o modificar la distribución introduciendo pausas. Hay que tener en cuenta que la reducción de la carga mental de trabajo más allá del nivel óptimo puede tener también efectos negativos, ya que la falta de estimulación es tan perjudicial como el exceso. El aburrimiento y la monotonía es un extremo igualmente nocivo para la salud y, aunque resulte paradójico, un poco de tensión produce un efecto estimulante, vigoriza y es conveniente. Por tanto son necesarias ciertas exigencias mentales para mantener el bienestar, la salud y la cualificación, ya que dichas exigencias proporcionan los estímulos necesarios para la activación, las condiciones para mantenerse en forma, y las opciones de aprendizaje y entrenamiento. La Norma recoge los efectos de estas situaciones como "estados similares a la fatiga" entre los que incluye la monotonía, la hipovigilancia y la saturación mental, y propone también una serie de directrices para prevenir la aparición de las mismas. La monotonía, definida en la ISO 10075 aparece principalmente cuando una tarea requiere un campo de atención muy restringido, con niveles de dificultad sencillos o medios, operaciones repetitivas, o condiciones de ambiente poco cambiantes, sobre todo, si se efectúa durante largos periodos.



En este sentido la norma ISO/DIS: 10075 (parte 2ª) establece que si no es posible modificar la concepción de la tarea por métodos técnicos o por una nueva organización, hay que considerar las posibilidades de intervención siguientes:

-Mecanización o automatización de las funciones repetitivas con exigencias de trabajo muy restringidas. -Rotación de tareas. -Ampliación de tareas. -Enriquecimiento de las tareas.

La monotonía puede ser acrecentada por:

-La ausencia de compañeros. -Las posibilidades reducidas de interacción social. -La ausencia de pausas. -La falta de oportunidades de actividad física. -La falta de oportunidades de cambios de actividad. -El periodo de la jornada (después de mediodía y las horas de noche son más sensibles). -Las condiciones climáticas, (por ejemplo un calor moderado). -Una estimulación acústica uniforme. -La fatiga debida al trabajo.

Conviene pues evitar estas condiciones con una concepción adecuada del puesto de trabajo, en particular por los medios siguientes:

-Enriquecimiento de las tareas en elementos cognitivos. -Ensanchamiento del campo de atención, por ejemplo con tareas más complejas. -Oportunidad de cambiar las tareas. -Oportunidad de actividad física. -Concepción apropiada de las condiciones climáticas. -Reducción del ruido y de la uniformidad de la estimulación acústica. -Iluminación adecuada. -Facilitar la comunicación con los compañeros. -Evitar el trabajo a ritmo impuesto. -Introducción de pausas. -Una organización del trabajo a turnos, si éste es inevitable.

Para prevenir los problemas de hipovigilancia que pueden tener como efectos la reducción del rendimiento en tareas de detección, y por tanto la fiabilidad del sistema. Evitar en la medida de lo posible solicitar una atención sostenida para la detección de señales críticas, durante largos periodos de tiempo. Para ello, es necesario una concepción apropiada de la tarea y del equipamiento, así como una organización del trabajo. Se debe en particular tener en cuenta:

• Asegurar una detectabilidad adecuada de la señal con un soporte conocido de la información y/o cuidando el diseño de las condiciones del ambiente de trabajo (iluminación, ruido, etc.).

• Reducir la incertidumbre de la señal en el tiempo y en el espacio. Utilizar a este efecto una información anticipada.

• Evitar las condiciones que engendren monotonía. • Prever interrupciones frecuentes por medio de pausas, rotación, o cambios de

actividad.



Para prevenir los estados de saturación mental, evitar las tareas repetitivas. No es suficiente evitar la repetición de operaciones idénticas, sino evitar la similitud estructural de las tareas a realizar. Si no se puede evitar la realización de tareas similares o idénticas es esencial que el operador pueda percibir el progreso realizado gracias a su trabajo. Esto puede ser obtenido por los medios siguientes:

• Distribuir adecuadamente las funciones entre operador y máquina, por ejemplo, automatizando las operaciones simples y repetitivas.

• Procurar dar sentido a las tareas, que puedan ser percibidas como un todo, y no como una fracción y que el operador pueda comprender la utilidad del conjunto de la tarea.

• Prever tareas que permitan un desarrollo personal, por ejemplo, tareas donde el operador pueda o deba aprender alguna cosa, y que puedan ser ejecutadas de diferentes maneras, según el nivel de cualificación y capacidad.

• Enriquecimiento de tareas, combinando operaciones de diferentes niveles, por ejemplo, tareas de montaje, de control y de mantenimiento.

• Alargamiento de tareas, combinando diferentes operaciones del mismo nivel, por ejemplo el montaje de diferentes partes o de un conjunto completo.

• Rotación de tareas, es decir, la rotación sistemática entre diferentes posiciones que tengan exigencias específicas.

• Estructuración del trabajo en el tiempo para el establecimiento de pausas. • Estructuración cuantitativa del trabajo para poder establecer los objetivos a atender,

para permitir un adelanto del trabajo por etapas y una información de retorno sobre los resultados.

• Evitar las condiciones que engendran monotonía e hipovigilancia. Conviene destacar que las características del trabajador, como por ejemplo, la educación, la formación y la experiencia son elementos importantes en la percepción de la carga de trabajo, y en particular para el desarrollo de la saturación mental. CAPÍTULO 5: INFORMACIÓN Y FORMACIÓN Otro de los principios generales recomendados en la Norma Internacional para el diseño o la modificación del diseño de sistemas de trabajo en lo que concierne a la carga de trabajo mental, es tener en cuenta la población de trabajadores en el diseño de las tareas, es decir tener en cuenta las diferencias individuales, variando las exigencias de la tarea en función de las características de los trabajadores. Habrá que tener en cuenta, el tipo, la cantidad y la calidad de la información y la formación necesarias para que los rendimientos del sistema sean óptimos, con un grado apropiado para el trabajador de carga de trabajo mental.



RESUMEN DE LA UNIDAD En todas partes donde trabaje un ser humano puede observarse una actividad permanente de reajuste que pone en juego las capacidades cognitivas. La expresión carga mental designa la obligación cognitiva o el grado de movilización de energía y capacidad mental que la persona pone en juego para desempeñar la tarea. A partir de la realización de la tarea, el individuo puede desarrollar sus capacidades. En este sentido no suele hablarse del trabajo como una carga, se entiende como carga mental de trabajo a la incapacidad o dificultad de respuesta que tiene el trabajador en un momento dado. Los mecanismos de la carga mental son complejos, ya que, en primer lugar, las funciones cognitivas no pueden ser analizadas solamente desde un ángulo cuantitativo (cantidad de información tratada por unidad de tiempo), sino que deben serlo también bajo el ángulo cualitativo, es decir, según lo compleja que sea intelectualmente la tarea a realizar. Ligado a estos dos aspectos (cuantitativo y cualitativo), la actividad mental puede dar lugar a una carga por exceso (sobrecarga) o una carga por defecto (subcarga). La norma ISO 10075 define las exigencias de la tarea que inciden sobre el individuo como "presión mental" y el efecto inmediato de esta presión como "tensión mental".A su vez, las



consecuencias de la tensión mental definidas en la citada norma son principalmente la "fatiga" y los "estados similares a la fatiga". La carga de trabajo mental, por tanto, es el resultado de la interacción compleja de factores individuales, técnicos, organizacionales y sociales. Todos estos factores y sus interacciones ,deben pues, ser tenidos en cuenta en la concepción de los sistemas de trabajo, con el fin de asegurar las condiciones de trabajo óptimas sobre el plano de la salud y la seguridad, del bienestar, del rendimiento y de la eficacia, evitando tanto una carga de trabajo muy importante como una carga insuficiente con el fin de prevenir sus efectos negativos. La interacción entre las exigencias de la tarea y las capacidades del individuo, va a tener efectos tanto sobre el rendimiento en el trabajo, como sobre el propio individuo. El problema consiste en encontrar el nivel en el que uno da su mejor rendimiento y conserva una salud adecuada, evitando así los extremos de exceso y falta de trabajo. BIBLIOGRAFÍA NORMA ISO 10075 (Parte 1ª). Principios ergonómicos relativos a la carga mental de trabajo - Términos generales y definiciones. NORMA ISO/DIS 10075 (Parte 2ª). Principios ergonómicos relativos a la carga mental de trabajo: Principios de concepción. SPERANDIO, J.C. (1983), L'ergonomics du travail mental. Coll Psychologie appliquée - París: Massón. WELFORD, A.T., La charge du travail comme fonction des exigences de la capacité, de la stratégie et de l'habilité. Le travail humain, 1977, Vol. 40, nº 2.



20: Métodos para la evaluación de la carga mental de trabajo. INTRODUCCIÓN OBJETIVOS


CAPÍTULO 1: PRESENTACIÓN

CAPÍTULO 2: FACTORES DE CARGA INHERENTES A LA TAREA

CAPÍTULO 3: INCIDENCIAS SOBRE EL INDIVIDUO


BIBLIOGRAFÍA



INTRODUCCIÓN El estudio de una situación de trabajo debe permitir identificar aquellas condiciones de trabajo presentes en la misma, que pueden incidir sobre la salud de las personas que ocupan un determinado puesto. Entre esas condiciones de trabajo habrá que considerar aquellas que pueden producir una carga mental inadecuada. En el tema 5.8 "La carga mental de trabajo", vimos los aspectos fundamentales relacionados con este tema, e hicimos un repaso somero de algunos de los métodos que nos permiten evaluar la carga mental en situación de trabajo. Aquí vamos a centrarnos en este último aspecto, es decir, vamos a profundizar en el conocimiento de distintos métodos y técnicas para realizar esta evaluación. Es importante tener en cuenta que en muchas ocasiones, para valorar la carga mental, se elaboran instrumentos (cuestionarios, escalas, etc.) diseñados específicamente para cada situación concreta. OBJETIVOS En esta Unidad se pretende que el alumno conozca:

• Qué aspectos fundamentales deben considerarse en la valoración de la carga mental de trabajo.

• Qué indicadores utilizan los métodos globales para evaluar la carga mental de trabajo. • Qué indicadores utiliza el método de evaluación de factores psicosociales del

I.N.S.H.T. para evaluar la carga mental de trabajo. • Qué otros métodos se han desarrollado para la evaluación de la carga mental de

trabajo. • Qué tipo de incidencias sobre el trabajador puede tener una carga mental inadecuada. • Qué índices son los más habitualmente analizados para evaluar las alteraciones

fisiológicas producidas por una carga mental inadecuada. • Qué tipo de pruebas pueden realizarse para evaluar las alteraciones psicológicas

producidas por una carga mental inadecuada. • Qué tipo de pruebas pueden realizarse para evaluar las alteraciones de

comportamiento producidas por una carga mental inadecuada. ESQUEMA DE LA UNIDAD



CAPÍTULO 1: PRESENTACIÓN Actualmente no se conoce ningún método para medir directamente la carga mental. Para la fatiga mental no existen medidas tan directas como el consumo de energía o el ritmo cardíaco, utilizadas para medir la fatiga física. Por eso, la valoración de la carga mental debe basarse en métodos indirectos. Además, debido a la complejidad del concepto de carga mental, para poder realizar una valoración lo más exacta posible debemos recurrir a distintos tipos de indicadores, complementarios entre sí. Partiendo de la concepción de que la carga mental se produce cuando las exigencias mentales de la tarea sobrepasan las capacidades del trabajador, para poder evaluar dicha carga mental deberemos tener en cuenta fundamentalmente dos tipos de indicadores:

• Factores de carga inherentes a la tarea: hacen referencia a las exigencias de la tarea, a los factores de carga del puesto.

• Incidencia sobre el individuo: efectos de la realización de la tarea sobre el trabajador.

Vamos a hacer una revisión de los distintos métodos y técnicas que nos permiten evaluar cada uno de estos aspectos, teniendo en cuenta que ninguno de ellos por sí sólo nos dará una valoración precisa, sino que lo ideal es utilizar varios de ellos combinados. CAPÍTULO 2: FACTORES DE CARGA INHERENTES A LA TAREA Como hemos señalado, los factores de carga inherentes a la tarea hacen referencia a las exigencias que la tarea plantea al trabajador, desde el punto de vista mental. En este sentido, existen unos métodos objetivos, conocidos como métodos globales de evaluación de las condiciones de trabajo, que, en su valoración de los puestos de trabajo, incluyen variables relativas a la carga mental, variables que permiten evaluar las exigencias mentales que plantea la realización de una determinada tarea. 1. MÉTODOS GLOBALES El objetivo de los métodos globales de evaluación de las condiciones de trabajo es valorar aquellos factores presentes en el puesto de trabajo que pueden influir sobre la salud de los trabajadores, de manera que pueda determinarse sobre cuál de ellos se debe actuar para mejorar la situación de trabajo. Es importante señalar que los criterios que utilizan estos métodos son válidos fundamentalmente para trabajos poco o nada cualificados. Sin embargo, a pesar de la limitación que esto supone, es interesante ver cómo se plantean la evaluación de la carga mental, ya que los criterios e indicadores que utilizan para su valoración pueden servir como punto de partida para el conocimiento de los aspectos que determinan las exigencias mentales de una tarea, a través de la elaboración de instrumentos específicos (cuestionarios, entrevistas, listas de comprobación, etc.). Estos métodos, para valorar la carga mental se centran principalmente en si el trabajo exige un nivel de atención elevado y si esta atención debe mantenerse a lo largo de la jornada laboral. Además, tienen en cuenta otros factores que, aunque directamente no sean causa de carga mental, pueden influir en la misma, como por ejemplo, el ritmo de trabajo, o las repercusiones de los errores. Dos de los métodos más conocidos son el método L.E.S.T. y el método R.N.U.R. 1.1. Método L.E.S.T. Este método, desarrollado por el Laboratorio de Economía y Sociología del Trabajo (Francia), evalúa la carga mental a partir de cuatro indicadores:

1.1.1. Apremio de tiempo

El apremio de tiempo es un factor fundamental de carga mental. Para los trabajos repetitivos, el apremio de tiempo surge de la necesidad del trabajador de seguir una cadencia o ritmo impuesto. Para los trabajos no repetitivos, el apremio puede resultar de la exigencia de lograr un cierto rendimiento en un tiempo dado. Los criterios que se utilizan para caracterizar este factor son:



• El modo de remuneración: cuando el trabajador se ve obligado a respetar un cierto ritmo de trabajo o a superarlo para obtener una mejor remuneración, esto supone un aumento del apremio de tiempo.

• El tiempo necesario para entrar en ritmo: permite apreciar la carga impuesta al trabajador por el ritmo de trabajo que tiene marcado. Cuanto mayor es el tiempo necesario para entrar en ritmo, más importantes son el apremio y el esfuerzo, no solamente durante el período de adaptación, sino también después de este período.

• El hecho de trabajar en cadena es un factor muy importante de dependencia para el trabajador. También se considera el grado de flexibilidad de la cadena, que se refiere a si, cuando por cualquier razón, el trabajador ha acumulado demora, debe recuperar el retraso durante el curso normal de la cadena (acelerando el ritmo normal de trabajo), o durante los intervalos o pausas (disminuyendo el tiempo de reposo).

• Las pausas constituyen un aspecto fundamental a la hora de valorar el apremio de tiempo, ya que constituyen el momento de reposo para el trabajador.

• Finalmente, el hecho de poder ausentarse momentáneamente del puesto de trabajo, fuera de los tiempos de pausa previstos, es un factor que puede disminuir el apremio a que está sometido el trabajador. Se valora también si el trabajador debe ser reemplazado o no cuando se ausenta, ya que el hecho de tener que esperar un sustituto para poder dejar el puesto limita a menudo la posibilidad de ausentarse, y es generalmente mal aceptado por el trabajador. 1.1.2. Complejidad - rapidez

Este factor hace referencia al esfuerzo de memorización que se le exige al trabajador, en función del número de elecciones que debe efectuar, y de la velocidad con que debe dar una respuesta. Es decir, a la hora de evaluar la Carga Mental, el factor complejidad (dependiente del esfuerzo de memorización o de las elecciones a efectuar, y de las decisiones a tomar), va unido al factor velocidad. El esfuerzo de memorización es más grande cuanto mayor sea el número de operaciones diferentes, pero además, para un mismo número de operaciones, la carga mental crece cuando aumenta la velocidad impuesta para efectuar las diversas operaciones. Se propone distinguir dos factores de complejidad:

• El número de elecciones rutinarias a efectuar, que se supone igual al número de operaciones a realizar en el ciclo de trabajo. Aunque rutinarias, estas elecciones suponen un esfuerzo de memorización tanto más grande cuanto más diferentes y numerosas sean las operaciones.

• Las elecciones conscientes que el trabajador debe realizar en su puesto de trabajo. Es importante destacar que la dificultad de estas elecciones depende enormemente del número de posibilidades entre las que se debe elegir la respuesta. Así, si el trabajador debe efectuar cada una de las elecciones entre 6 posibilidades o alternativas de respuesta, la complejidad es mayor que cuando la elección ha de realizarse solo entre dos posibilidades.

En ambos casos, como hemos dicho, el factor complejidad va unido al factor rapidez. Para una misma duración media de cada operación, cuanto más largo sea el ciclo de trabajo, es decir, cuanto mayor sea el número de operaciones, más grande será la carga mental a causa del esfuerzo de memorización. Esto significa que, aunque debe fomentarse la ampliación o el enriquecimiento de tareas que hagan más interesante el trabajo y que exijan esfuerzos de memoria, es importante reducir a la vez la exigencia de rapidez: para no agravar la carga mental, a un mayor esfuerzo de memoria debe corresponder una disminución del esfuerzo de velocidad.

1.1.3. Atención

Hace referencia al nivel de concentración requerido para realizar una tarea y a la continuidad de ese esfuerzo. El esfuerzo de atención resulta, por una parte, del nivel de concentración y de reflexión más o menos intenso, que se le exige al trabajador, y por otra parte, de la continuidad de ese esfuerzo. En concreto, cuanto más breves sean los intervalos que separan los períodos de movilización de la conciencia, mayor es la carga mental. Para los trabajos simples, el esfuerzo de atención viene determinado por los siguientes aspectos:



• El nivel de atención perceptiva, que es el grado de esfuerzo necesario para permanecer consciente y percibir las informaciones.

• La continuidad de la atención, que es el período durante el cual se debe mantener el esfuerzo de atención.

• La posibilidad de desviar la vista del trabajo, que puede ser un índice del esfuerzo de atención en cuanto a su intensidad y a su continuidad.

• La posibilidad de hablar durante el trabajo es también un indicador de un nivel de atención débil o de una tensión que no se mantiene permanentemente.

• Los riesgos de accidentes corporales o de deterioro del material o del producto se consideran, desde el punto de vista de la carga mental, como un factor de ansiedad. Se considera que todos los esfuerzos de atención ejercidos para evitar los accidentes corporales o los daños del material son factores desfavorables de carga mental. 1.1.4. Minuciosidad

Este método considera la minuciosidad como una forma especial de atención en trabajos de precisión, es decir, como un factor particular de atención, que sólo se encuentra en las tareas donde el trabajador debe manipular objetos muy pequeños u observar detalles muy exactos (trabajos de precisión o detección de defectos poco perceptibles). 1.2. Método R.N.U.R o método de Perfil del Puesto Este método, desarrollado por la empresa RENAULT, en lugar de hablar de Carga Mental utiliza el término "Carga Nerviosa", que define como las exigencias del Sistema Nervioso Central durante la realización de una tarea, y que viene determinado por dos criterios:

1.2.1. Operaciones mentales

En este método las operaciones mentales son entendidas como acciones no automatizadas en las que el trabajador elige conscientemente la respuesta. Sería un aspecto equivalente al que en el L.E.S.T. se recoge como número de elecciones conscientes dentro del factor complejidad - rapidez.

1.2.2. Nivel de atención

Este factor hace referencia fundamentalmente a tareas automatizadas, y tiene en cuenta aspectos como la duración de la atención, la precisión del trabajo y las incidencias.

Como ya hemos señalado, estos métodos son aplicables principalmente a puestos de trabajo repetitivos, de ciclo corto, como es el caso de las cadenas de montaje, aunque los criterios que utilizan pueden ser adaptados y utilizados como base para otros estudios de carga mental.

Así, basándose en los factores considerados en estos métodos, el I.N.S.H.T. ha desarrollado un método de evaluación de los factores psicosociales, que incluye, entre los factores que considera, una valoración de la carga mental de trabajo. 2. MÉTODO DE EVALUACIÓN DE FACTORES PSICOSOCIALES DEL I.N.S.H.T. El objetivo del método de evaluación de factores psicosociales desarrollado por el I.N.S.H.T. es obtener la información necesaria para detectar las condiciones psicosociales desfavorables en una situación de trabajo. Este método incluye, entre los factores psicosociales considerados, la carga mental de trabajo, y la valora a partir de los siguientes indicadores: presión de tiempos, esfuerzo de atención, fatiga percibida, sobrecarga, y percepción subjetiva de la dificultad que para el trabajador tiene su trabajo. Para ver a partir de qué criterios se evalúa cada uno de estos indicadores, consultar la Unidad Didáctica 5.11.: "Factores Psicosociales: Método de Evaluación.", en la que se desarrolla ampliamente este método. 3. OTRAS FORMAS DE VALORACIÓN Además de estos métodos en los que la carga mental se considera como una variable más, se han desarrollado una serie de escalas específicas para la valoración de la carga mental.



Algunas de estas escalas, validadas experimentalmente, y con un alto grado de fiabilidad, se basan en la presentación al sujeto de una serie de preguntas - filtro, de manera que cada respuesta determina la siguiente pregunta. De ellas, presentamos a continuación la más antigua, desarrollada por Cooper y Harper en 1969. Esta escala, que en su origen fue diseñada para evaluar tareas de vuelo, mide la carga mental mediante evaluaciones subjetivas de la dificultad de diferentes tareas. A través de un instrumento en forma de árbol lógico, planteando una serie de preguntas-filtro, y siguiendo ordenadamente la secuencia de las mismas, se obtiene una puntuación de carga mental comprendida entre 0 y 10.

Posteriormente, Wierwille y Casali (1983) propusieron una versión modificada de la escala de Cooper-Harper, que puede aplicarse a una gran variedad de tareas. A partir de aquí se ha continuado trabajando en este sentido y se han ido desarrollando toda una serie de métodos y escalas para la valoración de la carga mental de trabajo. Aunque aquí no vamos a profundizar en estos aspectos, sí podemos al menos señalar la existencia de algunas de ellas, como la escala de Bedford (Roscoe, 1987; Roscoe y Ellis, 1990), la escala de carga global (Overall Workload: Vidulich y Tsang.1987), la SWAT (Subjective Assesment Technique: Reid y col., 1981, 1982), la NASA-TLX (Task Load Index: Hart y Staveland,1988), o el Perfil de carga mental (Workload Profile: Tsang y Velázquez (1996).



CAPÍTULO 3: INCIDENCIAS SOBRE EL INDIVIDUO Partiendo de la base de que la carga mental de un determinado puesto de trabajo depende tanto de las demandas de la tarea, como de determinadas características del individuo que realiza esa tarea, para que la valoración de la carga mental sea lo más precisa posible, es necesario recoger, además de datos relacionados con las exigencias de la tarea, datos relacionados con el trabajador. Para ello, se han desarrollado distintos métodos de evaluación, que utilizan, como indicadores de carga mental (generalmente determinados de forma experimental), las reacciones del trabajador frente a una carga mental inadecuada, reacciones que se producen habitualmente a tres niveles: fisiológico, psicológico y de comportamiento. 1. EVALUACIÓN DE LAS ALTERACIONES FISIOLÓGICAS Se ha comprobado que, ante una situación de carga mental inadecuada, que produce fatiga mental en el trabajador, se producen en éste una serie de reacciones fisiológicas. Así, para poder valorar los efectos que esa situación de carga mental inadecuada está teniendo sobre el trabajador, se estudian una serie de indicadores fisiológicos, a partir de los cuales se miden las reacciones del organismo ante una situación de fatiga mental. Entre los indicadores fisiológicos más estudiados se pueden citar los siguientes:

• Actividad cardíaca. El ritmo cardiaco es uno de los indicadores fisiológicos de carga mental que se utiliza con mayor frecuencia, estudiando por ejemplo las modificaciones de la frecuencia cardiaca o las arritmias a través del electrocardiograma. Sin embargo, al utilizar estos indicadores hay que tener en cuenta que pueden estar influidos por un número elevado de factores como el ruido, el calor, el trabajo físico, las emociones, etc., que podrían enmascarar los resultados.

• Actividad ocular. Se puede registrar la actividad eléctrica del ojo (a través de electrodos), los movimientos de los ojos, etc. Un método muy utilizado en este campo es la medición de la Frecuencia Crítica de Fusión Óptica (FCF). Este método consiste en determinar cuándo un estímulo luminoso intermitente empieza a percibirse como un estímulo continuo. El umbral en el que la luz parece ser continua es lo que se llama FCF. Generalmente, la FCF disminuye con la carga mental de trabajo, es decir, cuanto mayor es la fatiga mental, menor es la frecuencia de parpadeo necesaria para que los estímulos intermitentes empiecen a percibirse como continuos.

• Actividad muscular. Se sabe que existe una relación entre la fatiga y el grado de contracción muscular. Así, a través del electromiograma se puede registrar la actividad muscular como indicador de carga mental, teniendo en cuenta que, como en el caso de la actividad cardiaca, este indicador puede estar influido de forma importante por otros factores, como por ejemplo la postura de trabajo.

• Actividad cortical. Registro de la actividad eléctrica del cerebro a través del electroencefalograma. Se puede estudiar, por ejemplo, cómo se modifican los trazos según el nivel de atención y según el nivel de fatiga. También se estudian los llamados Potenciales Evocados. El método consiste en enviar un determinado estímulo al cerebro y registrar la respuesta que se produce en el mismo. Estos potenciales evocados varían en función del grado de fatiga: cuanto mayor sea la fatiga mental, menor será la respuesta del cerebro ante los estímulos que se le envían.

Todos estos indicadores fisiológicos, y algunos más, pueden ser utilizados siempre que se tengan en cuenta sus limitaciones. Además, es aconsejable no utilizar nunca un único indicador, sino tres o más, con el objetivo de compararlos entre sí para conseguir una mayor fiabilidad en los resultados. 2. EVALUACIÓN DE LAS ALTERACIONES PSICOLÓGICAS La fatiga mental puede producir también una serie de alteraciones psicológicas en el trabajador. Estas alteraciones pueden evaluarse utilizando dos tipos de métodos: subjetivos y objetivos.



• Métodos subjetivos. Estos métodos consisten en utilizar técnicas como cuestionarios, escalas, entrevistas, etc., para recoger la impresión subjetiva de fatiga del trabajador, es decir, para intentar averiguar cómo el individuo siente la fatiga generada por una carga mental inadecuada. Independientemente del grado real de cansancio del organismo, el mero hecho de sentirnos cansados va a influir sobre nuestra conducta. Por tanto, dado que la sensación de fatiga vivida condiciona el comportamiento humano, es importante valorar esa sensación convenientemente a través de las técnicas citadas, y utilizar esas valoraciones como complemento de las valoraciones objetivas obtenidas a partir de los indicadores fisiológicos.

• Métodos objetivos. La fatiga mental se puede evaluar también a través de una serie de pruebas objetivas. Cuando estamos fatigados, se van a producir alteraciones en distintas funciones cognitivas y psicomotoras. Cada una de estas funciones puede medirse de forma objetiva a través de tests psicológicos, a partir de los cuales podremos, por tanto, valorar el grado de fatiga mental del individuo. En este sentido, pueden utilizarse pruebas que nos permitan comprobar cómo la fatiga está afectando a las funciones psicomotoras (a través, por ejemplo, de pruebas de rapidez de reacción o de coordinación de movimientos), y pruebas para valorar las alteraciones cognitivas (fundamentalmente, pruebas de atención, de memoria y de concentración).

3. EVALUACIÓN DEL COMPORTAMIENTO Finalmente, la fatiga mental también puede afectar al comportamiento de las personas, que puede verse modificado en distintos terrenos. Sin embargo, centrándonos en el ámbito laboral, los cambios de comportamiento que más nos interesan, a la vez que los más estudiados, son los cambios que afectan al rendimiento de los trabajadores. Podemos valorar los efectos de la fatiga mental sobre el rendimiento de diversas formas:

• Indicadores de rendimiento. Se trata de analizar las respuestas de un trabajador en el curso de su trabajo. Se mide la cantidad y la calidad de las respuestas dadas, el número de errores o de omisiones, en diferentes situaciones donde varían el número y la dificultad de las informaciones a detectar y las decisiones a tomar. Se pueden utilizar distintos índices, como la frecuencia de respuesta correcta, la tasa de error y/o el tiempo de reacción.

• Estudio de los métodos operacionales. Al hablar de métodos operacionales nos estamos refiriendo a los métodos o estrategias que el individuo utiliza para realizar una determinada tarea. Se sabe que, al aumentar la fatiga, el individuo intenta variar el método operatorio para adaptarse a la situación. Por ello, el análisis de las variaciones de los métodos operacionales suele utilizarse como indicador para la evaluación de la fatiga mental.

• Método de la doble tarea. Las técnicas de la doble tarea abarcan varios procedimientos, cuya característica común es que se pide a los sujetos participantes que realicen simultáneamente dos tareas, asociando a la tarea principal, efectuada con prioridad, una segunda tarea más simple. La hipótesis fundamental es que, cuanto mayor es la dificultad o la exigencia de rapidez de la tarea principal, más bajo es el desempeño en la tarea secundaria. Se trata, por tanto, de medir indirectamente cual es, por unidad de tiempo, la fracción de capacidad mental que no es utilizada por la tarea principal. Los distintos métodos presentados aquí para la valoración de la carga mental o la medición de la fatiga mental son métodos complementarios entre sí, dado que ninguna medida es válida por sí sola para evaluar la carga mental. El mejor planteamiento sería correlacionar las repercusiones sobre el individuo con la existencia de unas determinadas condiciones de trabajo, de manera que pudiera determinarse qué factores concretos deben modificarse, a fin de mejorar una situación de trabajo dada.



RESUMEN DE LA UNIDAD Actualmente no se conoce ningún método para medir de forma directa la carga mental de trabajo, por lo que la valoración de la misma va a hacerse a través de métodos indirectos, teniendo en cuenta fundamentalmente dos tipos de indicadores: los factores de carga o exigencias mentales de la tarea, y las repercusions sobre el trabajador. Para evaluar los factores de carga inherentes a la tarea, los métodos globales de evaluación de las condiciones de trabajo incluyen una serie de variables relativas a carga mental. Igualmente, el método de evaluación de factores psicosociales desarrollado por el I.N.S.H.T. incluye, entre los factores psicosociales que considera en su evaluación, la carga mental de trabajo. Además de estos métodos en los que la carga mental se considera como una variable más, se han desarrollado escalas específicas para la valoración de la carga mental, escalas validadas experimentalmente, y con un alto grado de fiabilidad. Pero, además de estos datos relacionados con las exigencias mentales de la tarea, para realizar una buena valoración de la carga mental, es necesario recoger datos relacionados con el trabajador. En este sentido, los indicadores de carga mental se basan en las reacciones del trabajador frente a una carga mental inadecuada, reacciones que se producen habitualmente a tres niveles: fisiológico, psicológico y de comportamiento. Entre los indicadores fisiológicos más estudiados están la actividad cardíaca, la actividad ocular, la actividad muscular y la actividad cortical. Las alteraciones psicológicas pueden evaluarse a través de métodos subjetivos, con técnicas como cuestionarios, escalas, entrevistas, etc., para recoger la impresión subjetiva de fatiga del trabajador, y/o a través de métodos objetivos, utilizando distintas pruebas psicológicos para evaluar las alteraciones de distintas funciones cognitivas y psicomotoras. Finalmente, los efectos de la fatiga mental sobre el rendimiento de los trabajadores pueden evaluarse a través de indicadores de rendimiento, del estudio de los métodos operacionales, o del método de la doble tarea. Ninguna de estas medidas es válida por sí sola para evaluar la carga mental. Estos métodos deberían utilizarse como complementarios, correlacionando las repercusiones sobre el individuo con la existencia de unas determinadas condiciones de trabajo. BIBLIOGRAFÍA

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21: Organización del trabajo. Variables estructurales y dimensiones contextuales. INTRODUCCIÓN

OBJETIVOS


CAPÍTULO 1: TEORÍAS DE LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

CAPÍTULO 2: MODELOS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

CAPÍTULO 3: TIPOS DE ORGANIZACIONES

CAPÍTULO 4: LA ESTRUCTURA DE LAS ORGANIZACIONES


BIBLIOGRAFÍA



INTRODUCCIÓN El objetivo de la ergonomía es adaptar el trabajo a las capacidades y posibilidades del ser humano. Así como se diseñan todos los elementos de trabajo teniendo en cuenta quiénes van a utilizarlos, con la organización de la empresa debe ocurrir lo mismo; se han de diseñar las organizaciones teniendo en cuenta las características y las necesidades de las personas que las integran. Las necesidades de las personas son cambiantes como es la propia organización social y política; por ello, las organizaciones no pueden ser centros aislados y permanecer ajenos a estos cambios. Hoy lo que se demanda es "calidad de vida laboral", es decir, unas condiciones de trabajo que no dañen la salud y que, además, ofrezcan medios para el desarrollo personal a través de un mayor contenido en las tareas, participación en las decisiones, mayor autonomía, posibilidad de desarrollo personal, etc. Todo lo anterior se traduce en que las empresas, además de las consideraciones puramente económicas y técnicas deben tener en cuenta consideraciones de tipo social. El hecho de primar una de ellas (consideraciones económico-técnicas) va en detrimento de la otra (consideraciones sociales) y viceversa. Una buena organización no puede apoyarse en la incertidumbre de riesgos sin controlar, ni es posible lograr la participación motivada de trabajadores insatisfechos. Por ello hay que plantear una integración de objetivos entre los específicamente económicos y los ligados a la salud en sentido integral. Los nuevos planteamientos organizativos consideran en cierto modo, la participación como un factor productivo más, aunque ello también implica el riesgo de crear un problema nuevo, pues si bien hace el trabajo más sugerente y atractivo al permitir desarrollar las capacidades socioprofesionales, puede ser más estresante por el incremento de responsabilidad que lleva aparejado. Se trata, en definitiva de un problema de equilibrio en el diseño de la organización y del contenido del puesto de trabajo. Los posibles efectos negativos de la organización del trabajo sobre el individuo son claros, especialmente si pensamos en el modelo taylorista, que considera al hombre como un mero apéndice de una máquina, exigiéndole la repetición incesante y exclusiva de una breve operación en la que sólo tiene que poner en juego una parte reducida de su sistema muscular. Además, lo hace en un contexto frecuentemente autoritario, en el que hay una rígida división del trabajo, y casi nulas posibilidades de desarrollo personal, profesional y social. Actualmente, la situación está cambiando y vemos cómo se propone anular o reducir algunas de las características que el taylorismo propugnaba; por ejemplo, la especialización y esa división del trabajo con una separación tan radical entre la concepción y la ejecución. Asimismo, se propugna dar no sólo posibilidades, sino todas las facilidades para que el trabajador analice su trabajo y proponga y aplique mejoras en el mismo. OBJETIVOS

• Conocer las diferentes ideas que sobre las necesidades del hombre, conforman las teorías de la organización del trabajo.

• Conocer la influencia de determinadas variables en el diseño de la organización del trabajo.

• Conocer la influencia de determinadas variables sobre el comportamiento y actitudes de las personas.




CAPÍTULO 1: TEORÍAS DE LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO El análisis de cada una de las teorías de la organización demuestra que el espíritu de la época (junto con las hipótesis implícitas sobre la naturaleza de las personas trabajadoras) tiene una gran influencia sobre el desarrollo de las diferentes teorías, así como sobre los conceptos y técnicas de gestión, de administración y de liderazgo. La evolución de los modelos de organización de trabajo no es lineal ni uniforme, ni su extensión de unos países a otros se produce siguiendo las mismas pautas. A pesar de ello, es frecuente considerar que el punto de partida radica en el paso de una producción artesanal, con un modelo organizativo preindustrial, a la producción industrial "en masa", cuyo esquema organizativo sería el taylorismo. Las teorías de la organización y las técnicas de la gestión se desarrollan en virtud de ciertas hipótesis sobre la naturaleza de la persona, sobre los objetivos y las estructuras de la organización y sobre el entorno social de ésta. A continuación, se analiza las hipótesis psicológicas fundamentales que sobre la naturaleza de la persona formulan algunas de las teorías de la organización, para mostrar a continuación como se han desarrollado a partir de tales hipótesis básicas las correspondientes estrategias y técnicas de organización, dirección y administración, que determinan y regulan las relaciones existentes entre la organización y la persona que ejerce su actividad en ella. 1. Organización Científica del Trabajo (Taylor) La hipótesis de Taylor, combina dos cosas: el estudio de las aptitudes fisiológicas de la persona y el de los aspectos económicos, en la relación que existe entre el individuo y la organización. Busca la forma más racional de lograr unos objetivos dados, a través de una definición de la división del trabajo, de la estructura de la autoridad y de la comunicación y toma de decisiones. Taylor, considera al individuo como: A) Incapaz, desmotivado, perezoso y desprovisto de iniciativa. B) Irracional en sus decisiones, carente de autodisciplina y de autocontrol e indefinible de antemano en sus sentimientos.



C) Se siente inclinado exclusivamente hacia el interés propio y hacia la obtención del máximo beneficio personal, y sus fines personales se oponen casi siempre a los de la organización. D) Está orientado básicamente hacia las recompensas y las retribuciones materiales y económicas. Esta doctrina acerca de la naturaleza de la persona, se basa en una especie de teoría de clases que divide a las personas que participan en el proceso laboral en dos grupos distintos: el primero está formado por los trabajadores cuya motivación y orientación son meramente materialistas, el segundo grupo está formado por los directivos de la organización, por los jefes de servicio y por los gerentes, constituye una elite que está destinada a guiar la masa y a organizar su trabajo. Principios laborales: 1. Especializar al operario en el menor número de trabajos posible para poder producir con mayor eficacia. 2. Vincular la retribución directamente con el rendimiento prestado (salario a destajo). 3. Ajustar el tiempo de fabricación del producto y de la realización de las maniobras con la mayor precisión posible a las limitaciones fisiológicas del personal trabajador. Además de las directrices requeridas que regulan la división del trabajo se necesita, una autoridad encargada de establecer el plan global, de fijar los objetivos de la organización y de la producción y de vigilar toda etapa individual de producción. Estas directrices no sólo incluyen recomendaciones, sino también prescripciones sobre la manera en que se ha de dividir y estructurar el trabajo. Resultado: El objetivo y la misión de la dirección de una organización consisten en lograr una realización eficaz del trabajo. Los principios de gestión necesarios para ello son la planificación, la organización, el control y la motivación. En este caso no se toman en consideración las expectativas, los objetivos y las necesidades del trabajador. La autoridad y el control están asignados a los directivos siendo la función más importante del operario la obediencia. La dirección de la organización, establece en un sistema rígido cómo se divide y subdivide el trabajo, quién ha de recibir órdenes y a quién corresponde dictarlas, y solo ella decide las formas de motivación con las que se intenta conseguir un incremento del rendimiento laboral. 2. Escuela de Relaciones Humanas (Elton Mayo) Las expectativas del trabajador aumentaron en la misma medida que la organización le impuso mayores exigencias. Pero esta nueva situación obligó a revisar las hipótesis sobre la naturaleza humana y a reflexionar sobre ellas. Los psicólogos y sociólogos empezaron a interesarse más por la conducta de la persona en el lugar de trabajo, y a investigar científicamente su motivación, sus expectativas, sus necesidades y sus objetivos. Había nacido un nuevo enfoque de la organización, basado en las teorías de las relaciones humanas o del grupo. Consideran: 1. Que la cantidad de trabajo realizado no está determinada solamente por la capacidad y la energía fisiológica del trabajador, sino por una especie de capacidad social (importancia de las normas sociales, influencia del grupo informal, relación del superior con sus subordinados,...) 2. Que los incentivos no materiales ejercen una influencia muy importante sobre la motivación y la satisfacción del trabajador. 3. Que los trabajadores no reaccionan como individuos, sino como grupo frente a la dirección de la organización y con respecto a sus normas y recompensas. 4. Que el mando debe concentrar su esfuerzo e interés ante todo en el trabajador y sólo en un segundo término en el trabajo. 5. Que en este contexto, la comunicación, las relaciones interhumanas y la participación en la toma de decisiones constituyen los sistemas de recompensa no materiales más importantes de



una organización, mediante los cuales se puede suscitar el interés del individuo y lograr su compromiso con los objetivos y los asuntos de la organización. Según esta teoría, la naturaleza de la persona trabajadora se caracteriza por: A) La motivación del individuo está determinada por necesidades sociales, no por el sistema de retribuciones materiales. B) Su deseo de integrarse en la organización viene dado por sus relaciones con otras personas en el lugar de trabajo. C) Reacciona ante las influencias, las normas y los estándares sociales típicos del grupo al que pertenece (la denominada organización informal) con mucha mayor fuerza que ante los sistemas de recompensa y retribución materiales y de control de la organización. D) La persona que trabaja en la organización debe tratar de recobrar y de recuperar sus necesidades en las relaciones sociales. Como consecuencia de estas características plantean que la función de la gerencia debe ser una función de mediación, integración y coordinación entre los diferentes niveles de la organización, así como de escucha, intervención y esfuerzo para comprender las expectativas, las necesidades y los sentimientos personales del trabajador. Esto implica, que ahora se exige de la dirección de la organización que no sólo preste atención a la consecución de los objetivos y necesidades meramente económicas , sino que dedique sus mayores esfuerzos a satisfacer las necesidades y expectativas de los subordinados. Por consiguiente, la gerencia debe preocuparse por cómo puede llegar a comprender los sentimientos de los trabajadores hacia su trabajo y hacia su grupo. Se exige que se acepte como realidad la existencia del grupo de trabajo. La autoridad debe ejercerse no sobre el individuo sino sobre el grupo de trabajo. Paralelamente al cambio de ideas acerca de la naturaleza de las personas que trabajan se fueron modificando también las hipótesis sobre cual había de ser la estructura de una organización que satisfaciera las necesidades personales y sociales de las personas en el proceso laboral. Se llegó a considerar a la persona como motivada socialmente, como alguien que trata de participar en los procesos de decisión y de integrarse en la organización a fin de colaborar en la consecución de los fines de la misma. Por problemáticas que puedan ser estas consideraciones, estos teóricos han desarrollado al menos un nuevo concepto que ha sobrevivido hasta nuestros días y que sigue influyendo todavía de manera decisiva sobre la estructura de nuestras formas actuales de organización. 3. Organización Burocrática (Max Weber) Los teóricos de la Organización Burocrática cuestionan las conclusiones planteadas por los defensores de la Escuela de Relaciones Humanas al considerar que no han investigado suficientemente los factores de influencia realmente existentes en el grupo informal de trabajo y la importancia psicológica o social de los mismos para el individuo. No disponen de suficientes estudios para demostrar la existencia de este grupo informal en la organización y probar la importancia relativa del mismo para el individuo. Además, consideran que el desarrollo de los grupos sociales en el lugar de trabajo puede hacer más agradable la jornada laboral del individuo, pero no puede contribuir a hacer menos rutinarias sus tareas. Los teóricos de la organización burocrática, consideraban que la burocracia debía ser una estructura racional y formal en la cual estarían perfectamente definidos los papeles de los ejecutivos y trabajadores. La regirían normas impersonales y legales, en vez de criterios personales y subjetivos. Sería un sistema ordenado y lógico, cuyos miembros conocerían sus funciones y sus normas, sin que hubiera transgresión alguna. Postulan además, que la organización más satisfactoria es también la más eficaz, lo que a su vez significa que debería ser posible establecer un equilibrio perfecto entre los objetivos de la organización y las necesidades del individuo. El hecho de conseguir ambos propósitos al mismo tiempo (los objetivos personales y los de la organización), tiene la ventaja de evitar conflictos entre los valores de la organización y sus objetivos y los del individuo. Weber establece la siguiente tipología de autoridad: 1) La autoridad tradicional.



2) La burocracia. 3) La carismática El trabajador puede aceptar como legítima la autoridad de la organización si las disposiciones y las normas se sienten y entienden sobre las bases de "así se ha realizado siempre el trabajo", de la conformidad personal con las reglas de la organización o, finalmente, de la identificación personal con la personalidad del superior. En esencia, el cambio del estilo organizativo consistió en descentralizar la empresa en sus componentes y operaciones, por una rígida jerarquía de control. Weber describió cuatro dimensiones en que descansaba el funcionamiento de la burocracia: 1) división del trabajo, 2) delegación de autoridad , 3) alcance del control, 4) estructura. El trabajador, que ha de cumplir una determinada serie de obligaciones y de tareas dentro de esta división sistemática del trabajo, no sólo dispone de las necesarias competencias y medios de producción, sino que además tiene claramente delimitados su derechos, su poder de disposición y de decisión y su esfera de trabajo. Según Weber, la organización burocrática está perfectamente programada, no hay nada que no haya sido planificado y calculado de antemano y para lo que la organización no haya tomado sus medidas y elaborado sus normas. Pero precisamente estas características confieren al sistema burocrático de organización, que presenta un alto grado de racionalidad inherente a este sistema, una sensibilidad considerable frente a influencias y cambios externos e internos, ya que las reglas y normas son demasiado rígidas para hacer frente de una manera eficaz a los problemas en cualquier situación imaginable. La teoría de la estructura presenta otras dos limitaciones muy importantes que se refieren al individuo empleado en la organización burocrática: 1) La falta de atención hacia las diferencias interindividuales y 2) El insuficiente concepto de motivación que constituye la base de esta teoría. ¿Por medio de qué mecanismos consigue una organización burocrática el compromiso personal del individuo?. Se ignoran totalmente los motivos o sistemas de motivos más complejos de la persona que trabaja, lo que se puede atribuir en parte al hecho de que esta teoría es sociológica y no psicológica. 4. Teoría de la Psicología Industrial (Argyris) A los defensores de la teoría del individuo, les interesan los factores psicológicos que en el lugar de trabajo influyen sobre el rendimiento laboral y sobre la calidad del trabajo de la persona. Los problemas que estos teóricos plantean para su discusión son de naturaleza muy práctica y se resumen concisamente en el postulado de "la persona idónea en el puesto idóneo". Consideran que la naturaleza de la persona trabajadora está formada por:

• Motivos: Los motivos humanos consisten en necesidades dispuestas en forma jerárquico-piramidal. En la medida que están satisfechas las necesidades que se encuentran en el lugar más bajo de esta jerarquía (fisiológicas, de seguridad, sociales), se motivan, se actualizan y tienden a su satisfacción las necesidades situadas en el nivel inmediatamente superior (necesidades del "yo", necesidades de autorrealización).

• Objetivos: La persona aspira a que se la considere como un individuo maduro en el proceso laboral y a perfeccionarse en el puesto de trabajo. Para garantizar esto, es necesario concederle suficiente autonomía e independencia, darle oportunidades para el desarrollo de perspectivas a largo plazo, ofrecerle posibilidades para desarrollar capacidades y aptitudes especiales con arreglo a sus talentos.

• Control intrínseco: La persona está en lo esencial controlada y motivada intrínsecamente. Los sistemas de recompensa y de retribución y los mecanismos de control externos, es decir, establecidos e impuestos por la organización tienden a coartar la personalidad individual y su desarrollo.

• Ninguna contradicción: Entre el deseo individual de autorrealización y el propósito de lograr el rendimiento más eficaz de la organización, no existe ningún conflicto necesario o contradicción.



Postulados: 1. En las organizaciones existe una incongruencia entre las necesidades y expectativas del individuo y las exigencias de la organización formal. Las consecuencias de esta incongruencia son las frustraciones, los fracasos y los conflictos. 2. Los principios formales de una organización conllevan el hecho de que el individuo se sienta arrastrado dentro de cada uno de los planos de la organización a luchas de competencia y de rivalidad con colegas, superiores y subordinados que perjudican las relaciones interhumanas y crean hostilidades entre los trabajadores. 3. Los trabajadores reaccionan frente a las exigencias, métodos y objetivos de la organización adoptando una conducta "informal" y realizando acciones informales que se rigen por las circunstancias y por las posibilidades de que dispone el individuo. 4. La conducta de adaptación del trabajador tiene un efecto acumulativo. El efecto acumulativo de la conducta de adaptación aumenta el grado de dependencia y de sometimiento del individuo en la organización formal y se traduce en apatía y, en una mayor tasa de rotación de la plantilla. Según las ideas de los teóricos del individuo, la organización debería procurar primeramente que los trabajos y los procesos laborales ofrecieran a los individuos verdaderas exigencias técnicas que se adaptaran a las facultades, aptitudes y capacidades de rendimiento, de forma que el trabajador pueda ver un sentido en estos procesos laborales y los perciba como un reto a sus aptitudes mentales y físicas. Los individuos deben estar motivados ante todo por la ejecución del trabajo mismo, es decir, intrínsecamente, deben progresar mediante el desempeño eficaz de su función y se les debe confiar suficiente responsabilidad para que puedan realizar de forma autónoma sus tareas, sin motivaciones ni controles extrínsecos. Las objeciones que se han planteado a esta teoría son que no se reconocen diferencias entre los individuos. Existe la personalidad individual pero sólo dentro de una pauta uniforme de motivación y de necesidad. Las diferencias individuales sólo se admiten, si se acepta la hipótesis de la persona como constante, de tal forma que todos los individuos dentro de una organización tienen que abrigar las mismas expectativas, deben manifestar las mismas necesidades y adoptar los mismos sistemas de valores. CAPÍTULO 2: MODELOS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO El desarrollo industrial va unido, inicialmente, al avance tecnológico y a la incorporación de los conocimientos científicos al sistema productivo. La importancia de los avances técnicos no debe hacernos olvidar que el trabajo es una actividad humana organizada y que los cambios que en él se producen son unas veces causa y otras consecuencia de las formas de organizarlo. La evolución tecnológica y la organizativa están íntimamente unidas, y así hay épocas, como sucedió al inicio de la industrialización, en que la técnica estimuló y obligó a que se produjera un cambio organizativo y otras, como la actual, en que los modelos organizativos son quienes definen, en gran medida, la forma de utilizar las tecnologías disponibles. La evolución de los modelos de organización del trabajo no es lineal ni uniforme, ni su extensión de unos países a otros se produce siguiendo las mismas pautas. A pesar de ello, es frecuente considerar que el punto de partida radica en el paso de una producción artesanal, con un modelo organizativo preindustrial, a la producción industrial "en masa" cuyo esquema organizativo sería el taylorismo. En la actualidad y con las variantes inherentes a la adaptación temporal, geográfica y social, podemos encontrarnos con los siguientes modelos: 1. La producción en masa La producción en masa unida al taylorismo y fordismo que la hicieron posible, se distinguía por una serie de características:



1. Separación radical entre la concepción y la ejecución del trabajo. 2. Especialización de funciones y fragmentación de tareas. 3. Parcelación de los tiempos de ejecución. 4. Motivación exclusivamente económica. 5. Preponderancia de la autoridad. Este modelo plantea varios problemas:

• Excesiva rigidez y dificultad para adaptarse a los cambios tecnológicos y tendencias de mercado.

• Dificultad para crear motivación en los trabajadores, generando en cambio, alienación e insatisfacción.

• Dificultad para incorporar adecuada y eficazmente las nuevas tecnologías. A veces se habla de neotaylorismo para referirse al intento de mantener el mismo esquema organizativo con su incorporación, aunque parece difícil obtener de ellas el mismo rendimiento que desde otro modelo más ágil y abierto.

2. La producción ajustada La producción ajustada o producción ligera, está muy unida al modelo japonés, que ha transformado sustancialmente el mundo del trabajo, especialmente, en la industria del automóvil, extendiendo sus principios a otros ámbitos productivos con gran rapidez. Este modelo se caracteriza por:

• Búsqueda permanente de la mejora continua. Para ello hay que implicar a los trabajadores en la detección de errores y problemas y en la localización de sus causas, para su corrección posterior. Ello requiere la existencia de unos trabajadores que estén los suficientemente formados y motivados.

• El objetivo es la Calidad Total. En torno a ello se puede decir que lo que antes era el control de calidad como una función externa añadida, debe convertirse en calidad total, que es una parte imprescindible del trabajo bien hecho.

• Aplicación intensiva del "justo a tiempo" (just-in-time), eliminando los almacenamientos innecesarios e improductivos de materias primas y productos terminados. Si la producción está bien organizada, los materiales llegarán al puesto de trabajo cuando son necesarios, no antes.

• Trabajo en grupo, con un buen sistema de información sobre el trabajo y sus resultados.

• Flexibilidad funcional que hace posible adaptarse con rapidez a los cambios y exigencias del mercado.

CAPÍTULO 3: TIPOS DE ORGANIZACIONES Hacer una clasificación de las diferentes maneras de organizar el trabajo es complejo. Es muy difícil que absolutamente todos los tipos de organización existentes queden reflejados en una sola clasificación. Algunos teóricos han sintetizado de la siguiente manera los diversos tipos de organización: 1. La estructura simple La división del trabajo que se realiza en ella es mínima, las tareas son poco especializadas y por lo tanto, fácilmente intercambiables. El director es la persona que toma las decisiones y el control, quien decide y formula las estrategias y los planes, ya que existen muy pocos niveles jerárquicos. La coordinación se basa en la supervisión directa de las tareas. La comunicación es básicamente de tipo informal y se da a todos los niveles. Este tipo de estructura tiene como ventajas el que las relaciones personales son fáciles, sin muchas jerarquías, con trabajos poco fraccionados, etc., lo cual redunda en una mayor satisfacción de los empleados. Como desventaja, señalar que en este tipo de organización suele darse un mando autocrático o paternalista. La toma de decisiones está muy centralizada con los consiguientes problemas que de ello se deriva.



2. La estructura burocrática de carácter mecánico Las tareas están bastante definidas pero suelen tener poco contenido, ya que se trata de tareas simples y repetitivas. La estructura de poder y de toma de decisiones está centralizada, realizando una supervisión directa sobre las tareas. Los canales de comunicación suelen ser formales. Casi todo está reglamentado y normalizado. La empresa está organizada en amplias unidades de trabajo, y la producción suele ser en serie. Las ventajas de este tipo de organización desde una perspectiva psicosocial son nulas, ya que este tipo de organización suele conllevar insatisfacción laboral derivada de las tareas rutinarias y de la falta de participación en cuanto a la toma de decisiones, como consecuencia del tipo de control y jerarquización existente. También comporta sobrecarga en los directivos, por la cantidad de decisiones que se ven obligados a tomar. 3. La burocracia profesional Este tipo de organizaciones está compuesto por un conjunto de profesionales que disponen de una serie de conocimientos, habilidades y técnicas especializadas, por lo tanto, son ellos mismos los que ejercen el control sobre su propio trabajo y los que toman las decisiones que les atañen Las ventajas de este tipo de organización son la existencia de cierto nivel de participación y autonomía. En cuanto a las desventajas, habría que citar problemas de coordinación entre sus miembros, derivados de la autonomía y descentralización. 4. La estructura divisional Esquemáticamente, se trata de un conjunto de entidades integradas en una estructura central, cuyos rasgos característicos son: descentralización del poder para esas entidades; estandarización de resultados, que facilita el control de la eficacia; y el papel fundamental de los directivos de las entidades. Cada entidad puede tener una estructura distinta, pero lo más común es que sea la burocracia de carácter mecánico. A causa del control ejercido por la estructura central sobre las entidades (sobre los resultados y en la definición de los objetivos), los directivos de las mismas centralizan y formalizan la estructura de la entidad, por lo tanto, hay una descentralización del poder general hacia las entidades, pero nada más. Las consecuencias que pueden derivarse sobre la salud de quienes trabajan en ellas están en función del tipo de estructura de cada entidad y del grado de autonomía que el directivo de cada una de ellas otorga a sus subordinados. 5. La estructura "adhocrática" Se caracteriza por ser una organización cuyos miembros son profesionales especialistas, agrupados en unidades flexibles y que se reorganizan en pequeños grupos en función de las demandas. La toma de decisiones está distribuida entre todos los niveles jerárquicos y en todas las áreas de especialización. Los directivos coordinan proyectos y unidades, y están, su vez implicados en algún proyecto. No hay divisiones claras, puesto que muchos proyectos requieren una participación multidisciplinar. En cuanto a las ventajas de este tipo de organización, podemos decir que son todas las derivadas de la flexibilidad de su trabajo: mayores posibilidades de desarrollo profesional, un grado elevado de autonomía, etc. Las desventajas tienen que ver con la ambigüedad en el diseño de la organización, en el perfil de los puestos, en el desarrollo personal y en las relaciones humanas. Estas últimas están muy mediatizadas por la fuerte competencia entre los miembros de la organización.



CAPÍTULO 4: LA ESTRUCTURA DE LAS ORGANIZACIONES Se puede definir la estructura de la organizaciones como el conjunto de las unidades que la componen y las conexiones y relaciones que se establecen entre ellas. Para el estudio de la estructura de las organizaciones, se han definido una serie de variables denominadas estructurales y que son las siguientes: 1. Centralización: Forma en que se halla distribuido el poder y la toma de decisiones. 2. Complejidad organizativa: Dada por la variedad de unidades en que se agrupa a los miembros de una organización. Puede ser:

- Horizontal: Distinción de funciones entre departamentos y unidades. - Vertical: Distinción en función del rango de dichas funciones (jerarquía).

3. Formalización y estandarización: Por formalización se entiende el establecimiento de reglas y procedimientos. Por estandarización se entiende la regulación de procesos, métodos y resultados. Además de las variables estructurales se ha observado que existen otras variables que, no siendo propias de la estructura, pueden modificarla. A este tipo de variables se las ha denominado dimensiones contextuales y agrupan los siguientes factores:

1. Origen e historia de la organización 2. Complejidad organizativa 3. Tamaño 4. Naturaleza y rango de bienes y servicios 5. Tecnología 6. Ubicación 7. Dependencia de otras organizaciones

Se han realizado numerosos estudios para conocer las relaciones que se establecen entre ambos grupos de variables: variables estructurales y dimensiones contextuales (aunque de estas últimas, las que han sido estudiadas con mayor intensidad son "tamaño" y "tecnología"). Estos estudios permiten establecer con mayor claridad, los factores de la estructura de la organización susceptibles de mejora para, a su vez, mejorar la calidad de vida laboral. 1. Influencia sobre el diseño de la organización

• Tecnología: Es un factor importante a la hora de definir la estructura de la organización. Muchas organizaciones han tenido que modificar su estructura, cuando han introducido tecnología punta en su proceso. En el caso de nuevas organizaciones, éstas se estructuran partiendo de las necesidades que la tecnología conlleva. Estas organizaciones necesitan de un personal muy especializado, por lo que es difícil decir que la principal causa del cambio en la estructura de la organización sea la tecnología y que no lo sea el que la plantilla esté formada por personal especializado, o porque la empresa ha disminuido o ha aumentado su tamaño. Las organizaciones con un alto nivel tecnológico suelen estar menos centralizadas y son más complejas.

• El tamaño de la organización: Las organizaciones grandes tienen un nivel más alto que las pequeñas de burocratización y especialización. También tienen más reglas y mayor formalización, y más niveles jerárquicos. El tamaño de la organización está relacionado también con la complejidad. A medida que una organización crece se hace más compleja.

2. Influencia sobre el comportamiento y actitudes de las personas

• Los cambios tecnológicos pueden producir alteraciones en los comportamientos y actitudes.

• En las unidades pequeñas existe una mayor satisfacción que en las grandes, también se aprecia una mayor cohesión, tolerancia y mejores relaciones entre el personal. En las unidades grandes se observa un mayor índice de absentismo, de rotación de empleados, y de conflictos y disputas.



• La descentralización favorece las actitudes positivas hacia el trabajo, el rendimiento y la comunicación verbal en aspectos relacionados con el trabajo.

• La formalización y la estandarización: se han encontrado relaciones entre la formalización y la satisfacción. Estas relaciones establecen que los instrumentos utilizados para aumentar la conformidad conducen también a una preocupación excesiva por el cumplimiento estricto de los reglamentos. Ello fomenta la timidez (la norma puede frenar la espontaneidad de acción frente a situaciones imprevistas). Otros tipos de reacciones son la alienación y la consideración de que toda norma es un elemento que conduce a la frustración personal. Esta reacción es más acusada cuando los miembros de la organización son especialistas.

RESUMEN DE LA UNIDAD Las organizaciones han de ser diseñadas teniendo en cuenta las características y las necesidades de las personas que las integran. Los posibles efectos negativos de la organización del trabajo sobre el individuo son claros y pueden impedirle el desarrollo personal, profesional y social Las teorías sobre la organización del trabajo se basan en hipótesis sobre la naturaleza de la persona, sobre los objetivos y las estructuras de la organización y sobre el entorno social de ésta. Estas teorías representan modos de gestión diferentes atendiendo a las distintas concepciones que sobre el individuo tienen. Así podemos hablar del hombre económico cuyo único incentivo de motivación son los incentivos materiales y del hombre social cuyo incentivo sería la satisfacción de sus necesidades sociales a través de la pertenencia a un grupo. La evolución de los modelos de organización del trabajo no es lineal ni uniforme. A pesar de esto, se considera que el punto de partida radica en el paso de una producción artesanal, con un modelo organizativo preindustrial, a la producción industrial "en masa" cuyo esquema organizativo sería el taylorismo. Las variables que conforman la estructura de la organización influyen no sólo en el diseño de la organización sino también en el comportamiento y actitudes de las personas. Es necesario conocer esta influencia para diseñar la organización atendiendo no sólo a consideraciones económico - técnicas, sino también a las consideraciones de tipo social. BIBLIOGRAFÍA ALCALDE CASTRO, M. (1982) "Las nuevas formas de organización del trabajo. Un análisis sobre su viabilidad". Madrid, Ed. Akal. MATEU, M. (1984) "La nueva organización del trabajo. Alternativas empresariales desde una óptica psicosociológica". Barcelona. Ed. Hispano Europea, S.A. PETIT, F. (1984) "Psicosociología de las organizaciones". Barcelona. Ed. Herder. MANZANARES, J. et. al. (1985) "Trabajo y nuevas tecnologías". Madrid. Fundesco. GUIAT, J. M. (1985) "Organizaciones sociales y comportamiento". Barcelona. Ed. Herder. PEIRÓ, J. M. (1987) "´Psicología de las organizaciones". Madrid, UNED. CASTILLO, J. J. et al. (1988) "La automación y el futuro del trabajo". Madrid. Colección Informes. Serie General. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. CASTILLO, J. J. et al. (1988) "Las nuevas formas de organización del trabajo: viejos retos de nuestro tiempo". Madrid. Colección Informes Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (1989) "Automatización, organización y tensión en el trabajo". Madrid. Colección Informes O.I.T. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. SENLLE, A. (1992) "Calidad y liderazgo". Barcelona. Ed. Gestión 2000, S.A. BESTRATÉN BELLOVÍ, M. Et. Al. (1994) "Ergonomía". Barcelona. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. ALMODÓVAR MOLINA, A. Et. Al. (1995) "Psicosociología del Trabajo". Barcelona. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.



22: Estrés laboral. Consecuencias de los factores psicosociales nocivos. INTRODUCCIÓN OBJETIVOS


CAPÍTULO 1: DEFINICIÓN

CAPÍTULO 2: ESTRESORES LABORALES

CAPÍTULO 3: FACTORES MODULADORES: CARACTERISTICAS INDIVIDUALES-APOYO SOCIAL

CAPÍTULO 4: RESPUESTAS DE ESTRÉS

CAPÍTULO 5: CONSECUENCIAS DEL ESTRÉS

CAPÍTULO 6: EVALUACIÓN DEL ESTRÉS CAPÍTULO 7: PREVENCIÓN DEL ESTRÉS


BIBLIOGRAFÍA



INTRODUCCIÓN El estrés es un fenómeno cada vez más frecuente y consecuencias importantes, ya que afecta al bienestar físico y psicológico y también deteriora la salud de las organizaciones actuando en gran medida en el lugar de trabajo, convirtiéndose en un aspecto principal de la seguridad y la salud laboral. De hecho se están llevando a cabo en muchos países programas de intervención para abordar éste fenómeno relevante de la sociedad actual. El estrés es el resultado de la adaptación de nuestro cuerpo y nuestra mente al cambio, adaptación que exige un esfuerzo físico, psicológico y emocional. Una de las causas de que la magnitud de los problemas relacionados con el estrés vaya en aumento es debido a que el carácter del trabajo ha cambiado radicalmente en las últimas décadas. Por un lado la introducción de nuevas tecnologías provoca la reducción de los riesgos tradicionales y la aparición de nuevos riesgos. Tareas de todo tipo, que tradicionalmente requerían fuerza muscular, precisan ahora, muchas veces, un esfuerzo mental motivado en gran medida por la informatización del proceso de producción. Por otro lado, el ritmo de trabajo ha ido incrementándose constantemente, y con un número menor de trabajadores. Pero ligado al cambio tecnológico se da una circunstancia "macro" que favorece la aparición del estrés y es que está habiendo una transformación del mercado laboral y de las relaciones laborales debido a una globalización de la economía. Se está dando una globalización de la producción, basada no simplemente en la exportación de las materias primas o bienes manufacturados de un país a otro, sino también en la organización de la producción a lo largo de las líneas nacionales. Se puede realizar tareas de investigación en un país, manufacturar componentes en otro, montarlos en un tercero, vender los bienes manufacturados en un cuarto, depositar sus fondos excedentes en un quinto, etc. El entorno actual, sujeto a incesantes transformaciones en la organización y en las demandas de trabajo, el estrés laboral se presenta como un fenómeno de importancia creciente que requiere, cada vez con más apremio, la adopción de medidas tendentes a prevenir o paliarlo. Y esto solo es posible desde el conocimiento del fenómeno, su adecuada valoración y la adopción de medidas de intervención. OBJETIVOS

• Adquirir conocimientos sobre los factores implicados en el proceso de estrés • Conocer las posibles consecuencias a la salud derivadas del estrés • Identificar las consecuencias sobre la organización debidas a factores psicosociales

nocivos • Sensibilizar sobre la importancia de la eliminación o reducción de los factores

psicosociales nocivos. • Conocer las diferentes estrategias sobre la organización en materia preventiva




CAPÍTULO 1: DEFINICIÓN El término estrés, literalmente significa "tensión", "sobrecarga" o "esfuerzo". Dicho término, al no encontrar ninguna traducción satisfactoria en otros idiomas, como tal pasó a formar parte del lenguaje científico universal. El estrés no es ni una enfermedad, ni necesariamente tiene que hacer siempre referencia a efectos negativos sobre la salud ya que las respuestas para hacer frente a las demandas muchas veces son necesarias para la supervivencia, y en principio actúan de forma efectiva para permitirnos enfrentarnos a ciertas situaciones de nuestra vida. Por lo tanto se puede hablar de: EUSTRESS o estrés "bueno: Es necesario en nuestra vida cotidiana y ejerce una función de protección del organismo. Gracias a él podemos progresar en todos los sentidos. DISTRESS o estrés negativo: Se produce por una excesiva reacción al estrés, que se manifiesta en una demanda muy intensa o prolongada de actividad. Puede afectarnos física y psicológicamente por el exceso de energía que se produce y no se consume. Defínir el estrés resulta muy complejo y éste tema ha sido objeto de diferentes análisis y constantes debates entre los expertos. Sobre la definición del estrés han existido esencialmente tres enfoques, cada uno con su carga asociada de conceptos, métodos y teorías 1. Enfoque fisiológico Hans Selye, endocrinólogo de la Universidad de Montreal, introduce en fisiología el concepto de estrés (1.936), tomando este término desde su sentido físico, es decir, efectos de fuerzas ejercidas en todos los puntos del organismo. El estrés es un síndrome o conjunto de reacciones fisiológicas, no específicas del organismo, a distintos agentes nocivos de naturaleza física o química presentes en el medio ambiente. Considera, por tanto, el estrés como una respuesta fisiológica generalizada y no específica, a estímulos ambientales nocivos. En 1.946, Selye estableció el concepto de Síndrome General de Adaptación (S.G.A.), como un conjunto de procesos y estados fisiológicos que responden de distintos estímulos o estresores Selye describe tres fases sucesivas de adaptación del organismo. Las tres fases de la reacción defensiva no específica son: alarma, resistencia y agotamiento.



Fase de reacción de alarma: ante un estímulo estresante, el organismo reacciona automáticamente preparándose para la respuesta, para la acción, tanto para luchar como para escapar del estímulo estresante. En esta fase se activa el sistema nervioso simpático teniendo como signos: dilatación de las pupilas, sequedad de boca, sudoración, tensión de los músculos, aumento de la frecuencia cardíaca y respiratoria, aumento de la presión arterial y disminución de la secreción gástrica, aumento de la síntesis de glucosa y de la secreción de adrenalina y noradrenalina. Esta reacción transitoria es de corta duración y no resulta perjudicial cuando el organismo dispone de tiempo para recuperarse. Fase de resistencia: aparece cuando el organismo no tiene tiempo de recuperarse y continúa reaccionando para hacer frente a la situación. En esta fase aparecen diferentes reacciones metabólicas canalizando al sistema o proceso orgánico específico que sea más capaz de resolverlo, haciendo frente a la presencia del estrés por un plazo indefinido. Fase de agotamiento: como la energía de adaptación es limitada, si el estrés continua o adquiere bastante intensidad, superando la capacidad de resistencia, el organismo entra finalmente en la fase de agotamiento, colapsando el sistema orgánico enfrentado al estrés, dando lugar a la aparición de alteraciones psicosomáticas. 2. Enfoque "ingenieril" Considera el estrés como una característica de los estímulos del entorno de las personas, concebido en términos de carga o nivel de demanda que se ejerce sobre el individuo por elementos nocivos de ese entorno. El estrés produce así una reacción de tensión en el individuo normalmente reversible, pero si estos elementos nocivos persisten pueden ser perjudiciales e irreversibles. La crítica que se podría hacer a estos dos enfoques es que consideran la existencia del estrés como un concepto de estímulo-respuesta. Su limitación es no reconocer la importancia de las diferencias individuales en la experiencia del estrés y la respuesta al mismo. La persona es considerada como algo pasivo entre estímulo y respuesta. 3. Enfoque psicológico El estrés no es solamente una dimensión del ambiente físico o psicosocial; no puede ser definido sólo en términos de carga de trabajo o de situaciones que se consideran estresantes, ni tampoco se puede definir sólo en términos de respuesta, como la movilización fisiológica o la disfunción de la ejecución.



El estrés es un estado cognitivo que reside en la percepción que tienen las personas de la adaptación a las demandas de su entorno de trabajo y depende de la valoración cognitiva que las personas hacen de su situación. El estrés, por lo tanto, está en función no sólo de las demandas del entorno, sino de la percepción de los individuos de esas demandas y de su habilidad para adaptarse a ellas. Desde una perspectiva integradora, el estrés se podría definir como la "respuesta fisiológica, psicológica y de comportamiento de un individuo que intenta adaptarse y ajustarse a presiones internas y externas". Otra definición que tal vez nos ofrezca una información que nos permita identificarlo y comprenderlo mejor: "El estrés es un desequilibrio sustancial (percibido) entre la demanda y la capacidad de respuesta del individuo) bajo condiciones en las que el fracaso ante esta demanda posee importantes consecuencias (percibidas)". Mc Grath (1970). Según esta definición, se producirá estrés cuando el individuo percibe que las demandas del entorno superan a sus capacidades para afrontarlas y, además, valora esta situación como amenazante para su situación. Esta definición hace referencia a la necesidad de mantener un equilibrio entre lo que la realidad demanda y la capacidad de respuesta del individuo a estas demandas. El Comité Consultivo de Seguridad e Higiene y Protección de la Salud en el lugar de trabajo, se basa en la siguiente definición: "El estrés en el trabajo es la reacción emocional y psicofisiológica ante los aspectos desagradables y nocivos de la tarea, del entorno laboral y de la organización del trabajo. Es un estado que se caracteriza por elevados niveles de excitación y de angustia y, con frecuencia, se acompaña de sensaciones de no poder más". Con el fin de presentar de forma integrada el concepto de estrés. Seguiremos el siguiente modelo formulado por French y Kahn en el "Institute for Social Rechearch", de la Universidad de Michigan. Este modelo ofrece los componentes básicos que siguen guiando la investigación sobre el estrés. En lo que se establece una secuencia causal que va desde (A) las características del contexto objetivo de trabajo, a través de (B) la experiencia subjetiva del trabajador y (C) de sus respuestas ante él, hasta (D) los efectos a largo plazo que todos estos factores tienen sobre su salud física y mental. En él, las conexiones de tipo A-B establecen relaciones entre el contexto físico y social del trabajo y las percepciones del mismo por parte del sujeto. Las conexiones de tipo B-C señalan las relaciones entre el entorno percibido de trabajo y las respuestas que el sujeto realiza en él.

Las conexiones del tipo C-D se refieren a los efectos de esas respuestas sobre criterios establecidos de salud y enfermedad. El modelo incorpora, además, variables que afectan a todas las relaciones ya señaladas. Me refiero a la influencia de las características o propiedades estables de la persona sobre las formas de percibir la realidad física, la forma de responder ante dicha realidad percibida y el modo en que esas respuestas inciden sobre su salud y bienestar psicológico. También las relaciones interpersonales que el individuo desarrolla afectan a los tres tipos de conexiones. Por tanto esta cadena causal, y la combinación de diversas variables relacionadas entre sí constituye el marco teórico de la relación entre el trabajo y la salud.



Los efectos de la exposición a los factores de estrés, dependen de la intensidad, duración y repetición de la exposición pero también de la forma en que el trabajador expuesto considera dichos factores; de su flexibilidad, de sus recursos para hacer frente a la situación y del acceso al apoyo social y la utilización que de él realiza. CAPÍTULO 2: ESTRESORES LABORALES Como antes se ha comentado, el estrés es la respuesta a un agente interno o externo perturbador; este agente es el estresor, el estímulo que provoca la respuesta al estrés. Puesto que casi cualquier cosa puede convertirse en un estresor sería imposible elaborar una lista exhaustiva de estresores. Sin embargo, se puede afirmar que algunas condiciones externas tienen mucha mayor probabilidad de operar como estresores que otras. Desde esta perspectiva los factores de estrés presentes en situación de trabajo se pueden clasificar en tres grandes grupos:

• Estresores del ambiente físico: * Iluminación * Ruido * Temperatura * Ambientes contaminados

• Estresores relativos al contenido de la tarea: * Carga mental * Control sobre la tarea

• Estresores relativos a la organización: * Conflicto y ambigüedad del rol * Jornada de trabajo * Relaciones interpersonales * Promoción y desarrollo de la carrera profesional

1. Estresores del ambiente físico Se han identificado gran parte de los efectos específicos sobre la salud de factores como ruido, vibraciones, iluminación, temperatura, toxicidad y disponibilidad y disposición del espacio físico. Pero estos factores también pueden, en determinados ambientes de trabajo, constituirse en estresores. La iluminación tiene una influencia importante sobre el rendimiento, la salud y el bienestar psicológico. Una iluminación inadecuada que no permita percibir de manera correcta los estímulos visuales, además de las consecuencias negativas para la visión, puede producir otros efectos, ya que puede hacer la tarea más difícil, incluso imposible de llevarla a cabo. También puede aumentar el nivel de frustración y la tensión mientras se lucha por terminar una tarea bajo condiciones menos que ideales. La luz inadecuada da como resultado un desempeño menor, una mayor cantidad de tiempo invertido para terminar la tarea y una mayor frustración. El ruido, a niveles más bajos de los que producen daños auditivos, puede crear otra serie de problemas. Puede incidir negativamente sobre el nivel de satisfacción, la productividad, la vulnerabilidad a los accidentes y los errores, ya que interfiere en la actividad mental provocando fatiga, irritabilidad y dificultad de concentración. Además las altas intensidades de sonido aíslan a los trabajadores, dificultando la comunicación y enmascarando otras señales auditivas del entorno. Desde el punto de vista del estrés, el ruido es un estresor, principalmente cuando distrae. El ruido excesivo y/o intermitente interfiere con nuestra concentración y es fuente de frustración, se sobrepone a la verbalización interna que usamos al pensar y dirigir nuestros actos. En determinadas situaciones se da una adaptación al ruido pero aún así, esta adaptación es una respuesta al estrés y, como todas las respuestas requieren energía, una prolongada



exposición al ruido puede conducir a la fatiga y a una disminución del rendimiento. Además puede tener costes psicológicos debido a que produce irritabilidad y una reducción de la tolerancia a la frustración. La temperatura es otro factor importante de estrés, debido a su influencia sobre el bienestar y el confort de la persona. Un exceso de calor puede producir somnolencia, aumentando el esfuerzo para mantener la vigilancia, y afectando negativamente a los trabajos que requieren discriminaciones finas y decisiones críticas. Al mismo tiempo, en condiciones de baja temperatura disminuye la destreza manual, lo que puede ser causa de accidente y de una peor calidad del trabajo, obligando al trabajador a aumentar la atención ante la probabilidad del riesgo. El trabajo en ambientes contaminados se está convirtiendo en un estresor importante. El mayor conocimiento de los posibles efectos sobre la salud de los contaminantes, debido al aumento de la formación y a la divulgación de la reglamentación al respecto, ha provocado por un lado, que se tomen medidas de prevención y por otro, que se sea más consciente de los riesgos a los que se está sometido. La percepción de esos riesgos puede producir mayor ansiedad en el trabajador y esto puede repercutir en el rendimiento y en el bienestar psicológico. Por otra parte, los accidentes y enfermedades que se producen contribuyen también a incrementar el estrés de los compañeros. Aunque la percepción de los riesgos en un principio sea capaz de generar estrés, no quiere decir que no se deba informar y formar, muy al contrario, ya que favorece la creación de estrategias para evitar dichos riesgos. 2. Estresores de la tarea Las características objetivas de la tarea son en sí mismas insuficientes para explicar la satisfacción y el estrés en el trabajo. Algunas personas se sienten cómodas al realizar una tarea sencilla y rutinaria, mientras que otras prefieren llevar a cabo tareas más complejas y enriquecedoras. Cuando la tarea se adecua a las expectativas y a la capacidad del trabajador, contribuye al bienestar psicológico y supone un elemento motivador importante. Si existe un desacuerdo entre las percepciones de las personas de las demandas que recaen sobre ellas y su habilidad para afrontarlas, se producirá estrés laboral. Los principales estresores de la tarea son la inadecuada carga mental de trabajo y el control sobre la tarea. La expresión carga mental designa la obligación cognitiva o el grado de movilización de energía y capacidad mental que la persona pone en juego para desempeñar la tarea. Para realizar una tarea hay que llevar a cabo una actividad mental que va a venir determinada, por una parte, por la cantidad de información que deba tratarse en un puesto de trabajo, y por otra, por las características del individuo (edad, formación experiencia, estados de fatiga, etc.). Los mecanismos de la carga mental son complejos, en primer lugar por que las funciones cognitivas no pueden ser analizadas sólo desde un ángulo cuantitativo (cantidad de informaciones tratadas), sino que deben serlo también bajo el ángulo cualitativo, es decir, según lo compleja que sea intelectualmente la tarea a realizar. Al mismo tiempo estos aspectos se pueden presentar tanto por exceso (sobrecarga) como por defecto (subcarga). La sobrecarga o estimulación excesiva se produce cuando estamos sometidos a más exigencias de las que podemos satisfacer. La sobrecarga cuantitativa se produce cuando se han de realizar muchas operaciones en poco tiempo debido al volumen de trabajo, a la especialización y estandarización de tareas que se han de llevar a cabo, a la necesidad de una atención sostenida, y a los apremios de tiempo o ritmo de trabajo elevado, dando lugar a la



aparición de la fatiga mental, disminuyendo así la eficiencia del operador y haciendo que unas mismas exigencias supongan una carga más importante. La sobrecarga laboral tiene una incidencia directa sobre el hábito de fumar, el incremento de la ansiedad y la disminución de la satisfacción laboral. La sobrecarga cualitativa en cambio se refiere a unas excesivas demandas intelectuales o mentales en relación con los conocimientos y habilidades del trabajador, es decir, la sobrecarga cualitativa no consiste en demasiado trabajo, sino en la dificultad excesiva del mismo. El estrés aparece cuando el sujeto no posee la habilidad suficiente para realizar su tarea. Ocurre que muchas veces, para paliar la sobrecarga de trabajo, se alarga la jornada laboral dedicando un mayor tiempo al trabajo. Este exceso de horas de trabajo no sólo va a aumentar la fatiga del trabajador, sino que también pueden verse perjudicadas las relaciones sociales y la vida familiar, reduciéndose por tanto las oportunidades de apoyo social, tan importantes a la hora de afrontar y reducir el estrés. French y Caplan (1973) señalan que la sobrecarga y el exceso de horas de trabajo están relacionadas con la insatisfacción y la tensión laboral, la baja autoestima, la fatiga, los niveles altos de colesterol, la tasa cardíaca elevada y el tabaquismo. El exceso de trabajo o su dificultad producen estrés, pero esto no quiere decir que los que realizan poco trabajo (subcarga cuantitativa) o tareas demasiado sencillas (subcarga cualitativa) no sean susceptibles de sufrir estrés y estén siempre relajados, sino que también lo pueden padecer, es decir, la carga demasiado pequeña ocasiona a veces tanto estrés como la sobrecarga, pudiendo deteriorar la salud. Ya que la falta de estimulación es tan perjudicial como el exceso, el aburrimiento y la monotonía es un extremo igualmente nocivo para la salud y aunque resulte paradójico, un poco de tensión produce un efecto estimulante, vigoriza y es conveniente. El problema consiste en encontrar el nivel en que uno da su mejor rendimiento y conserva una salud adecuada, evitando así los extremos de exceso y falta de trabajo. Un estresor importante es el control inadecuado sobre la tarea. El control se refiere al grado en que un ambiente laboral permite al individuo controlar las actividades a realizar, y viene dado por el grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad. La autonomía se refiere al grado en que el individuo puede planificar su trabajo y determinar los procedimientos para desarrollarlo, es decir, la influencia del trabajador sobre el método de trabajo, el ritmo, las secuencias de las operaciones y el control sobre los resultados. La autonomía contribuye al sentimiento de responsabilidad del trabajador para con los resultados de su tarea. En la medida en que el trabajo proporcione al trabajador autonomía y responsabilidad, mayor será la probabilidad de que perciba que tiene control sobre el mismo. Hay una clara relación positiva entre el grado de control que el sujeto tiene sobre su propio trabajo y la satisfacción laboral. La falta de control produce consecuencias psíquicas y somáticas negativas propias del estrés; ahora bien, el excesivo control y la responsabilidad que conlleva, también puede tener consecuencias negativas. 3. Estresores organizacionales La combinación de lo que espera el trabajador y la realidad de lo que le exige la organización dan como resultado un conjunto de fuerzas que se denominan conflictos de rol. Éstos pueden ser objetivos, cuando se dan, por ejemplo, dos o más órdenes contradictorias, o subjetivos, es decir, provienen del conflicto entre los requisitos formales del rol y los propios deseos, metas y valores del individuo. La presencia de una situación conflictiva constituye un estresor importante y es evidente que muchas veces los roles conflictivos, sobre todo los objetivos, resultan de prácticas disfuncionales de la organización, teniendo como efecto inmediato una baja en el logro de los objetivos de la organización y una disminución de la satisfacción del trabajo.



Otro aspecto generador de estrés en las organizaciones es la ambigüedad del rol, es decir, la falta de claridad sobre el trabajo que se está desempeñando, los objetivos de ese trabajo y el alcance de las responsabilidades. Aunque es frecuente en un momento determinado experimentar ambigüedad de rol ante cualquier cambio en el puesto o en la organización, esta ambigüedad es transitoria y a pesar de no ser positiva no tiene efectos debilitantes. En cambio, si se da una situación de ambigüedad continuada significaría una mayor amenaza para los mecanismos de adaptación del trabajador. Esta incertidumbre es el resultado de la falta de información, y puede producir efectos sobre la salud física y mental con estados de depresión, reducción de la autoestima y de la satisfacción en general. Además otros hechos inherentes a la vida organizacional, como la jornada de trabajo y los tiempos de descanso, las relaciones interpersonales, las dificultades de comunicación y las posibilidades de promoción, pueden ser fuentes de estrés. La jornada de trabajo excesiva produce desgaste físico y mental e impide al individuo hacer frente a las situaciones estresantes. El aumento de la cantidad de tiempo dedicado al trabajo, normalmente está vinculado a la disminución del tiempo disponible para el ocio y el descanso, durante el cual el individuo puede abastecerse parcialmente de las reservas de energía necesarias para la adaptación. Las relaciones interpersonales y grupales generalmente son valoradas positivamente, pero también pueden llegar a convertirse en un estresor importante. Las malas relaciones entre los miembros del grupo de trabajo, con los superiores, con los compañeros, con los subordinados; la falta de cohesión del grupo, las presiones y el clima del equipo de trabajo, así como la reducción de los contactos sociales y el aislamiento en el puesto, pueden producir elevados niveles de tensión y estrés entre los miembros de un grupo u organización. Por el contrario, las buenas relaciones interpersonales, las posibilidades de comunicarse y el apoyo social juegan un papel amortiguador de los efectos negativos del estrés laboral sobre la salud y el bienestar psicológico en el trabajo. CAPÍTULO 3: FACTORES MODULADORES: CARACTERISTICAS INDIVIDUALES-APOYO SOCIAL 1. Características individuales Las diferencias individuales juegan un papel importante en la experiencia del estrés laboral, ya que la combinación de una situación particular y de un individuo determinado (con sus características personales específicas, expectativas, experiencias pasadas, actitudes, aptitudes y sus propios sentimientos) puede dar como resultado una falta de equilibrio que induzca al estrés. Hay que tener en cuenta que los aspectos personales pueden variar en el tiempo en función de factores tales como la edad, las necesidades y expectativas y los estados de salud y fatiga. Obviamente, todos estos factores actúan entre sí e influyen en el estrés experimentado por el trabajador, tanto en el puesto de trabajo como fuera de él. Numerosos investigadores han demostrado que existe una influencia de ciertas características personales en la producción de estrés. Esto no quiere decir que el solo hecho de tener una serie de características personales determinadas desencadenen por sí mismas el estrés, sino que aumenta la vulnerabilidad de una persona determinada. Es decir, un sujeto, cuando posea unas ciertas características personales, ante unas determinadas situaciones o demandas, tendrá más posibilidades que otra de sufrir una situación de estrés y será más vulnerable a éste. Las características de las personas no tienen un carácter estático y reactivo con respecto a las demandas del entorno, sino que las expectativas, deseos y necesidades de la persona tienen



un efecto activo en la relación con el entorno laboral y, en último término, en la generación del estrés. El modo de actuación de estas características en la generación del estrés proviene de la descompensación, desequilibrio o incongruencia entre lo que exteriormente es demandado y lo que los individuos necesitan, desean, o son capaces de hacer. La interrelación que se da entre las demandas del trabajo y las características de la persona no es de carácter automático ni es una comparación de carácter objetivo, sino que está mediatizada por la particular percepción que el individuo tiene de ella y, por lo tanto, es influenciada por aspectos subjetivos. Es más, en la generación del estrés, la significación e incluso la existencia de una posible situación de desajuste o desequilibrio proviene de la apreciación que el sujeto haga de esa situación. Por esto, en la generación del estrés es muy importante comprender cómo el sujeto experimenta sus necesidades, deseos y expectativas en relación con lo que el entorno ofrece o demanda. Entre los rasgos de personalidad que se ha demostrado que tienen una influencia importante en el proceso y generación de estrés estarían:

• Los patrones de conducta específicos • El locus de control (Estilos cognitivos) • Neuroticismo / Ansiedad • Introversión / Extroversión • Dependencia

1.1. Patrones de conducta En relación con las características de personalidad que contribuyen al estrés en el trabajo, hay unas formas de comportamiento llamadas "patrones de conducta específicos", que pueden incidir directamente en la aparición o no de síntomas. Los patrones de conducta específicos son una forma de comportamiento aprendido que influye en cómo nos comportamos en las situaciones cotidianas de la vida. Se podría decir que son maneras de ser y de comportarse que influyen directamente en la salud psicológica y fisiológica de la persona. Hay diferentes patrones de conducta relacionados con el estrés. Estos son los llamados patrones tipo "A", "B" y "C". Los conceptos de patrón de conducta tipos "A" y "B" surgieron en los años 50 y se deben a dos cardiólogos, Friedman y Rosenman, que realizaron un estudio para descubrir cuál era el papel de los factores emocionales en las enfermedades del corazón, constatando que la incidencia de cardiopatías isquémicas en los sujetos con un patrón de conducta "tipo A", con edades comprendidas entre 39 y 49 años, era 6'5 veces más elevada que en los sujetos "tipo B". Se han realizado numerosos estudios similares como consecuencia de situaciones profesionales o medio ambientales muy diversas, mostrando cada vez una incidencia significativamente más elevada de cardiopatías isquémicas en el grupo "tipo A". También se han constatado incidencias idénticas sobre otros factores de riesgo como colesterol, disminución del tiempo de coagulación, etc. El patrón de conducta "tipo A" lo presentan aquellos sujetos que perciben el entorno como amenazante para su autoestima y para lograr sus objetivos. De ahí que, para afirmarse, necesiten constantemente logros personales para, de esta manera, sentir que tienen el control. Esta disposición les lleva a un estado permanente de urgencia en el tiempo y de permanente lucha. Se caracterizan por un fuerte impulso competitivo y gran dinamismo. Son muy ambiciosos, agresivos e irritables. Todas estas características hacen que se incremente en más del triple la probabilidad de padecer una enfermedad coronaria en



comparación con los sujetos "tipo B", que tienen las características opuestas al anterior, manteniéndose relajados sin sufrir las consecuencias negativas del estrés. Otros estudios se centran en la relación existente entre las predisposiciones de la personalidad y el cáncer. En esta línea Temoshok y Fox (1984) propusieron la existencia de un patrón "C" de conducta, presente en los sujetos afectados por cáncer, y que presentan las siguientes características: estilo verbal pasivo y cooperativo, actitudes de resignación y de sumisión y bloqueo o contención expresiva de las emociones. Se vio cómo los pacientes que presentaban este patrón de conducta eran diametralmente opuestos a los sujetos "tipo A" y presentaban peores evoluciones en la enfermedad, ya que estos sujetos, aunque aparentemente no manifiesten estrés, no quiere decir que no lo sufran, muy al contrario, sus conductas no dan salida a toda la energía que liberan, engañando al sistema inmune y pudiendo agravar determinadas patologías. 1.2. Estilos cognitivos Los procesos cognitivos intervienen de forma evidente en los procesos de evaluación primaria y secundaria, pero también indudablemente en la generación de estrategias de afrontamiento, en su puesta en práctica y en la reevaluación del proceso. Una de las características cognitivas que influyen en las respuestas a los estresores, es el "locus de control", que hace referencia a las explicaciones que una persona se da a sí misma sobre las cosas que le suceden. En un extremo estarían las personas con un "locus de control externo", que son las que atribuyen los sucesos que les acontecen a circunstancias externas, que dependen de la suerte o el destino. En el otro extremo, estarían las personas con un "locus de control interno", que son las que atribuyen los sucesos que les acontecen a circunstancias internas. Estos perciben que tienen control de la situación, lo que influye en las expectativas de afrontamiento, experimentando menos amenaza ante los estresores que los externos y respondiendo más adecuadamente, ya que buscan información y se enfrentan al problema. En el ámbito ocupacional se ha señalado que los externos presentan más experiencias de estar quemado y de insatisfacción laboral, y estrés. En la medida en que un individuo juzga que el mismo tiene el control en una situación, será menos probable que perciba la situación como amenazante y que manifiesten patrones de reacción adversos. 1.3. Neuroticismo/ansiedad Otros aspectos individuales, como el grado de neuroticismo/ansiedad, influyen en el estrés experimentado, ya que es evidente que aquellas personas que perciban los estímulos como más amenazantes y ansiógenos serán más vulnerables a la experiencia estresante. En realidad, el neuroticismo/ansiedad-rasgo parecen desempeñar su papel fundamental en la percepción del estrés, ya que predisponen a estados de inquietud acerca de la incertidumbre de los sucesos. 1.4. Personalidad resistente Es una diferencia individual positiva, es decir, que actúa como un modulador que reduce la probabilidad de estrés y minimiza la incidencia y severidad de los resultados y consecuencias disfuncionales. Se trata de un estilo de personalidad que es fuente de resistencia al estrés, teniendo tres atributos fundamentales: compromiso, control y reto. El compromiso es la tendencia a implicarse uno mismo en las diferentes situaciones de la vida (trabajo, familia, relaciones interpersonales e instituciones sociales ).



El control se refiere a la tendencia a creer y actuar suponiendo que uno puede influir sobre los eventos. Las personas con control buscan explicación del porqué ocurren las cosas con énfasis en su propia responsabilidad y no simplemente en términos de las acciones de otros o de su propio destino. El reto se basa en la creencia de que el cambio, más que la estabilidad, es la norma de vida. Las personas con reto buscan el cambio y nuevas experiencias, y se aproximan a ellos con flexibilidad cognitiva y tolerancia a la ambigüedad. El reto permite a los individuos resistentes ver incluso los sucesos indeseables en términos de posibilidades y no de amenazas. De alguna manera el concepto de personalidad resistente integra el locus de control y la tolerancia a la ambigüedad. 1.5. Dependencia Las personas poco independientes toleran mejor que las personas independientes un estilo de mando autoritario (supervisión estricta) y un ambiente laboral muy normalizado y burocratizado. Sin embargo, tienen más problemas que las personas más independientes en situaciones que impliquen tomar decisiones o que impliquen cualquier tipo de incertidumbre y ambigüedad. 1.6. Introversión Ante cualquier problema, los introvertidos reaccionan más intensamente que los extravertidos, ya que son menos receptivos al apoyo social. 2. Apoyo social El apoyo social es importante no sólo en la experiencia de estrés sino también en los efectos que éste puede llegar a producir. El apoyo social se podría definir como "Transacciones interpersonales que implican la expresión de afecto positivo la afirmación o respaldo de los valores y creencias de la persona y/o la provisión de ayuda o asistencia" (Kahn y Antnucci. 1980). El apoyo social tiene dos connotaciones:

• Extensión de la red social • Intensidad de la relación social

House (1981) diferencia cuatro tipos de apoyo:

• Apoyo emocional (estima, afectos, confianza, interés, escucha). • Apoyo informativo (consejos, sugerencias, orientaciones, información). • Apoyo evaluativo (afirmaciones, feedback, comparación social). • Apoyo instrumental (ayuda económica, trabajo, tiempo, cambios en el ambiente.

Tradicionalmente se ha conceptualizado el apoyo social como una característica del ambiente que como se ha comentado incide, de una u otra forma, en las experiencias del estrés y en sus consecuencias. Sin embargo, el proceso que relaciona el estrés con el apoyo social resulta más complejo. Cabe conceptualizar ciertos aspectos del apoyo social como una característica de personalidad, más que como una característica del ambiente. Si consideramos ese apoyo como un proceso transacional podemos considerar que la disponibilidad de ese apoyo dependerá en buena medida de las características de personalidad del individuo en cuestión. Características que van a dificultar o facilitar la habilidad de dar o recibir apoyo. Pero por otro lado, el entorno social y organizacional es un determinante importante del apoyo social. Así en la medida en que predominan determinados valores como la competitividad o el individualismo frente a la solidaridad, el apoyo social surgirá con menos frecuencia.



La estructura organizacional (participativa o, por el contrario, centralizada o formalizada) el número de empleados que hay que supervisar, el diseño de los puestos y de los sistemas de trabajo, su disposición física, el tipo de objetivos y el estilo de dirección puede potenciar la creación de vínculos sociales y un clima de apoyo social, o por el contrario, pueden dificultarlo e, incluso, imposibilitarlo. Las posibles vías a través de las cuales el apoyo puede influir sobre la salud incluyen los efectos directos sobre la ocurrencia del estrés, sobre las apreciaciones de la situación estresante, las estrategias y comportamientos de afrontamiento, la motivación, la autoestima, a los estados de ánimo.

• En ocasiones, el apoyo social puede incidir sobre la ocurrencia o la severidad de un estresor. Por ejemplo, en las organizaciones, el apoyo social puede reducir los estresores relacionados con las relaciones interpersonales.

• Por otra parte, el apoyo social puede influir en la forma en que la persona aprecia el potencial estresor de las demandas.

• Otras pueden influir en la medida en que una situación es percibida como amenazante proporcionando información acerca de esa situación, o sobre los recursos disponibles para la persona con vistas a afrontarla mejor.

• Otra forma en que el apoyo social puede influir sobre las consecuencias del estrés es a través de la modificación de las estrategias de afrontamiento. El apoyo social podría lograr que el sujeto realizase estrategias de afrontamiento más adecuadas incrementando su motivación.

• El sujeto que recibe ayuda de forma adecuada puede desarrollar sentimientos de autoconfianza y autoeficacia y, por tanto, puede estar en mejores condiciones para afrontar la situación estresante.

• Finalmente, el apoyo social puede también proteger a las personas de los efectos negativos del estrés mediante la alteración de su estado de ánimo. El apoyo social contribuye a reducir las alteraciones del estado de ánimo moderando el nivel de activación y ayudándole a controlarlo, el sujeto puede lograr adaptarse mejor a la situación reduciendo las consecuencias negativas de la misma

CAPÍTULO 4: RESPUESTAS DE ESTRÉS Aunque muchos autores distinguen entre estrés fisiológico y estrés psicológico, el organismo funciona como un todo integrado, es decir, no se pueden separar los aspectos físicos, biológicos y psíquicos, ya que cualquier tipo de respuesta repercute sobre las demás, y por tanto, cada respuesta específica sólo adquiere su verdadero sentido en referencia a un todo organizado. Sin embargo, a efectos didácticos haremos una división de qué es lo que ocurre en nuestro organismo, cuando se produce la respuesta de estrés, en los tres sistemas: el fisiológico, el cognitivo y el motor o de conducta. 1. Respuesta fisiológica La respuesta fisiológica de estrés implica a tres sistemas: endocrino, nervioso e inmunológico, presentando múltiples interconexiones que explican la amplitud de las reacciones del organismo. El estrés, tanto físico como emocional, activa una parte del sistema límbico relacionada con los componentes emocionales del cerebro. La respuesta neuronal se transmite al hipotálamo, que es una estructura nerviosa situada en la base del cerebro, y que actúa de enlace entre el sistema endocrino y el sistema nervioso, y en donde se provoca una respuesta hormonal que estimula la hipófisis (glándula situada en la base del cerebro) para que secrete a la sangre otra hormona, ACTH (corticotropina). Esta, a su vez, estimula las glándulas suprarrenales, situadas encima de los riñones. Las glándulas suprarrenales se componen de dos regiones distintas, la parte interna o médula, que secreta adrenalina (epinefrina) y noradrenalina (norepinefrina), y la capa externa o corteza, que secreta corticosteroides minerales (aldosterona) y glucocorticoides (cortisol). La secreción de las catecolaminas (adrenalina y noradrenalina) corresponde a una movilización de



energía en un tiempo corto, por ejemplo ante una situación de lucha o huida, siendo nociva cuando los comportamientos no pueden ser llevados a cabo.

Los glucocorticoides (cortisol) tienen una acción metabólica y antialérgica. El aumento de cortisol se produce muy especialmente en las situaciones de incertidumbre, donde la persona es incapaz de controlar los sucesos y de predecir sus resultados. Los mineralocorticoides, aldosterona y la corticosterona, inducen a una vasoconstricción de los vasos sanguíneos. Cuando se dan en exceso, favorecen las enfermedades hipertensivas y pueden provocar lesiones articulares de tipo reumático. Por otra parte el hipotálamo actúa directamente sobre el sistema nervioso autónomo, para inducir a una respuesta inmediata de estrés, que estimula los nervios sensoriales y a su vez las glándulas suprarrenales. Las glándulas suprarrenales por lo tanto están sometidas a un doble control: por un lado por el sistema nervioso autónomo (simpático vegetativo), y por otro por la hormona secretada por la parte anterior de la hipófisis (ACTH).



Toda esta activación es perjudicial para la salud y reduce la duración de vida si se mantiene. El estrés en dosis elevadas conduce a cambios estructurales y fisiológicos, a enfermedades del corazón e incluso a la muerte. En determinadas situaciones de estrés, el funcionamiento anómalo de la hipófisis puede provocar que las glándulas secreten sustancias químicas en exceso, confundiendo al sistema inmunológico. El estrés por tanto puede tener efectos negativos sobre el sistema inmunitario, ya que inhibe sus respuestas alterando el papel de los leucocitos y su circulación, así como la disminución de su producción. Además todo este proceso bioquímico interacciona con las estructuras implicadas en el análisis cognitivo y emocional, teniendo al mismo tiempo un papel importante en los niveles de alerta al entrar el estrés en interacción recíproca con tres grandes sistemas cerebrales implicados en las funciones cognitivas, afectivas y de decisión. 2. Respuesta cognitiva La vivencia consciente y la elección estratégica de las respuestas a las demandas del ambiente implican a todo el organismo y particularmente a todo el sistema nervioso central. Pero no solamente se da una respuesta puramente fisiológica y bioquímica, sino que se interrelacciona con las respuestas cognitivas, en las que los estímulos no son susceptibles de causar en sí mismos la aparición de los síntomas de estrés, sino que su actuación estará en función de la percepción y la vivencia del individuo, y dependerá de su pasado y de su estado actual. Los procesos puestos en juego no son por lo tanto simples reacciones automáticas de estímulo y respuesta, sino que como anteriormente se mencionó, el impacto de los agentes estresantes depende también de la significación que toman los estímulos para el individuo. En el curso de la transacción persona-ambiente, la evaluación cognitiva hecha por el sujeto constituye el equivalente a una apreciación y a un juicio a propósito de una información. La significación que hace la persona puede hacer que unos mismos acontecimientos puedan parecer como benignos o como graves. Por lo tanto la significación de la situación es determinante. El juicio dependerá de las condiciones exteriores y de los medios de que dispone la persona en particular, es decir, de las posibilidades de hacer frente a la situación. Por lo tanto, la forma en que un sujeto interpreta una situación concreta y se enfrenta a ella determina en gran medida el que dicha situación provoque o no una respuesta al estrés. El proceso de evaluación cognitiva implica al menos cuatro actividades diferentes:

A) Recepción automática de la información. Es muy rápida, y en ella se valora la situación en términos de si ésta es amenazante o no para el individuo. Es predominantemente afectiva y no es consciente. Este procesamiento automático puede facilitar la aparición de respuestas de estrés antes de que se haya identificado una situación como amenazante o aversiva. B) Valoración de las demandas de la situación. Se analiza la posibilidad de que la situación genere algún tipo de daño o beneficio. Es un procesamiento controlado de la información que proviene del medio interno y externo. A partir de la valoración que el sujeto haga de la situación, realizará cambios en su forma de actuar. Se pueden distinguir tres tipos básicos de valoración del medio y sus demandas (Lazarus y Folkman, 1986):

• Irrelevante: se evalúa que las demandas del medio no conlleva implicaciones para el sujeto.

• Benigno positiva: se evalúa que el medio y/o sus demandas son favorables para mantener el bienestar personal.

• Estresante: la evaluación estresante puede ser de daño o pérdida, amenaza o desafío.

C) Valoración de las habilidades para afrontar la situación. La persona evalúa lo que puede hacer en una situación concreta. Valora sus capacidades para ver hasta que punto dispone de estrategias para afrontar la situación de estrés. Las emociones negativas serán siempre menores cuando considere que puede hacer algo para



controlar la situación que si piensa que no hay nada que pueda hacer, siendo más importante la percepción de que puede superarla que la capacidad real para hacerlo. D) Selección de la respuesta. Dependiendo de los pasos anteriores, el individuo selecciona cuál de las posibles respuestas a la demanda debe utilizar, lo que dará lugar a las distintas estrategias de afrontamiento, apareciendo así las respuestas comportamentales.

3. Respuestas comportamentales Las conductas no sólo dependen de las características de la persona y de las estrategias de afrontamiento, sino también de otros factores, como por ejemplo, si ha habido posibilidad de aprender las conductas adecuadas o si la emisión de estas conductas ha sido reforzada, es decir, si se ha obtenido una recompensa. Las conductas básicas son: el enfrentamiento, la huida o evitación y la pasividad. Las dos primeras llevan consigo un alto nivel de activación fisiológica. Como se ha dicho, en una situación de estrés se ponen en marcha gran cantidad de recursos fisiológicos, los cuales si no es posible la respuesta comportamental y no pueden las respuestas cognitivas utilizar estos recursos, provocan por una parte un desgaste en el organismo, y por otra, una acumulación de productos no utilizados al incrementarse la energía movilizada, lo cual puede favorecer el desarrollo de trastornos psicológicos y fisiológicos. La pasividad, a pesar de tener una activación fisiológica menor, lo que implica que las consecuencias negativas serán menores, puede presentar el inconveniente de no permitir el desarrollo de estrategias de afrontamiento necesarias en otras circunstancias CAPÍTULO 5: CONSECUENCIAS DEL ESTRÉS Es obvio que muchas presiones de los trabajadores que, afectan a su salud y al desempeño de su tarea, se originan en el trabajo, debido en parte a que permanecen la mayor parte del tiempo en él y en él se relacionan y desarrollan. Una respuesta eficaz al estrés representa una adaptación exitosa. Pero el organismo no siempre responde perfectamente o de forma adecuada; cuando esto sucede, sobreviene un resultado físicamente negativo o un padecimiento de adaptación. Este tipo de padecimiento puede afectar al corazón, los vasos sanguíneos y el riñón, e incluye ciertos tipos de artritis y afecciones de la piel. Las posibles consecuencias del estrés en la salud quedan incompletas, si no se mencionan los efectos del estrés en la salud mental. A la frustración, la ansiedad y la depresión que pueden experimentar quienes están sometidos al estrés, hay que añadir otras formas en que éste puede manifestarse: alcoholismo, farmacodependencia, hospitalización y, en casos extremos, suicidio. Inclusive, las alteraciones mentales poco importantes producidas por el estrés, como la incapacidad para concentrarse, lo reducido de los rangos de atención y el deterioro de las habilidades para tomar decisiones, pueden tener en el ámbito de la organización un costo significativo, en forma de disminución de la eficiencia y de la efectividad. El sabotaje, el absentismo y la rotación reflejan a menudo estrés ocasionado por la insatisfacción; y un sinnúmero de variables pueden contribuir, aunque sea indirectamente, a los costos del estrés. 1. La aparición de la sintomatología En una situación de estrés se produce una reacción psicosomática, en la que se da la aparición de diversos estados. Se caracteriza por la presencia de un estado de tensión excesiva, en el que se mezcla un cansancio físico y psíquico y, dependiendo del nivel que alcance esa tensión a que se vea sometido, puede llevar al individuo al agotamiento. Sin embargo, el aspecto que juega un papel esencial y es prácticamente el núcleo principal del estrés, es la ansiedad. Siempre que hay estrés, aparecerá la ansiedad. No hay que olvidar que cierto grado de ansiedad y de tensión es adaptativo (si su intensidad no es excesiva), ya que ayuda a enfrentarse a ciertos requerimientos y exigencias concretos de la vida. Cuando este proceso de adaptación a la realidad tiene éxito, la tensión



que provoca es vivida por el sujeto como motivadora y satisfactoria. Sin embargo, si la ansiedad es muy intensa y/o dura mucho tiempo, se producen manifestaciones físicas importantes, que, a la larga, constituyen el núcleo de la patología psicosomática. La patología psicosomática que puede aparecer es muy diversa. Esto quiere decir que el estrés puede afectar a distintos órganos y funciones de nuestro cuerpo. Según F.J. Labrador (1992), las personas tienen diferentes respuestas de activación, en función tanto de sus características personales como de la situación en que se encuentra. Así, una misma persona puede activar órganos o respuestas diferentes en cada situación de estrés. El desarrollo de los trastornos psicofisiológicos a consecuencia del estrés depende, en gran parte, de las respuestas fisiológicas activadas y los órganos corporales implicados. Si la respuesta de estrés provoca una activación fisiológica más frecuente, duradera o intensa de ciertos órganos puede producir un desgaste excesivo en estos órganos más afectados por esa respuesta de estrés. Estos órganos afectados se denominan órganos diana. Si las respuestas de estrés afectan siempre al mismo órgano o al mismo conjunto de órganos, éstos desarrollarán probablemente trastornos asociados al estrés. Así, cuando más similar sea la respuesta de activación ante las situaciones de estrés, más fácil es que se produzca un deterioro en los órganos implicados en ésta, tanto por su mayor utilización como por su menor recuperación.En cambio, si las respuestas de estrés cada vez afectan a un órgano y órganos diferente, permitirá la recuperación de estos órganos. Pero, como se ha dicho anteriormente, el individuo es una unidad inseparable y es por esto por lo que los síntomas que surgen como consecuencia del estrés raramente aparecen de forma aislada, por regla general aparecen conjuntamente. El mecanismo implicado en el desarrollo de un trastorno psicofisiológico asociado al estrés es principalmente el desgaste excesivo de uno o varios órganos que son activados de forma muy intensa y duradera, no pudiéndose recuperar de este desgaste. Las características físicas del organismo, su estado de salud y factores de predisposición determinarán la aparición pronta o tardía del problema. Las consecuencias del estrés pueden ser muy diversas y numerosas. Algunas pueden ser primarias y directas; otras, la mayoría, pueden ser indirectas y constituir efectos secundarios. A continuación, se muestran algunas de las manifestaciones relacionadas con el estrés; unas tienen una relación directa; otras colaboran para que se mantenga o avance. 2. Consecuencias físicas La activación psicofisiológica sostenida lleva a un abuso funcional y posteriormente a un cambio estructural y/o a la precipitación de eventos clínicos en personas que padecen enfermedades crónicas o tienen predisposición para ello. En el siguiente cuadro se presentan algunas de las alteraciones que pueden ser consecuencia de la respuesta inadaptada del organismo ante uno o varios agentes estresantes.



3. Consecuencias psicológicas



Los efectos del estrés pueden provocar una alteración en el funcionamiento del Sistema Nervioso que puede afectar al cerebro. Cualquier alteración fisiológica en el cerebro va a producir alteraciones en la conducta, ya que el cerebro es el órgano rector de aquélla. Entre los efectos negativos producidos por la activación reiterada de la respuesta de estrés estarían:

• Preocupación excesiva • Incapacidad para tomar decisiones • Sensación de confusión • Incapacidad para concentrarse • Dificultad para mantener la atención • Sentimientos de falta de control • Sensación de desorientación • Frecuentes olvidos • Bloqueos mentales • Hipersensibilidad a las críticas • Mal humor • Mayor susceptibilidad a sufrir accidentes • Consumo de fármacos, alcohol, tabaco...

El mantenimiento de estos efectos puede provocar el desarrollo de trastornos psicológicos asociados al estrés. Entre los más frecuentes están:

• Trastornos del sueño • Ansiedad, miedos y fobias • Adicción a drogas y alcohol • Depresión y otros trastornos afectivos • Alteración de las conductas de alimentación • Trastornos de la personalidad • Trastornos esquizofrénicos

Entre los signos o manifestaciones externas en el ámbito motor y de conducta estarían:

• Hablar rápido • Temblores • Tartamudeo • Imprecisión al hablar • Precipitación a la hora de actuar • Explosiones emocionales • Voz entrecortada • Comer excesivamente • Falta de apetito • Conductas impulsivas • Risa nerviosa • Bostezos frecuentes

Además, todos estos efectos deterioran la calidad de las relaciones interpersonales, tanto familiares como laborales, pudiendo provocar la ruptura de dichas relaciones. En definitiva, el estrés negativo es perjudicial para la salud de la persona y el ambiente social y, además, inhibe la creatividad, la autoestima y el desarrollo personal. 4. Consecuencias para la empresa Los efectos negativos citados anteriormente no sólo pueden perjudicar al individuo, sino que también pueden producir un deterioro en el ámbito laboral, influyendo negativamente tanto en las relaciones interpersonales como en el rendimiento y la productividad. Pueden inducir a la enfermedad, al absentismo laboral o incluso a la incapacidad laboral. Para los empresarios, el absentismo por enfermedad genera problemas considerables de planificación, de logística y de personal. El estrés, por consiguiente, induce a una pérdida de producción y puede crear un mal ambiente de trabajo.



Los costes evidentes (enfermedad, absentismo laboral, accidentes, suicidios, muertes) representan un alto tributo, pero también lo hacen los costes ocultos, como son la rotura de las relaciones humanas, los juicios erróneos de la vida profesional y privada, el descenso de la productividad, el aumento de los cambios de puestos, la disminución de la creatividad, el bajo rendimiento, la agresividad en el trabajo y el empeoramiento de la calidad de vida y del bienestar. Realmente, hablar del coste en cifras que todo esto supone a la empresa es muy difícil de determinar, lo que sí es cierto es que un tanto por ciento muy alto de absentismo es causado por problemas relacionados directamente con el estrés. Incluso trabajadores en puestos de trabajo que sufren mucha rotación (en el sentido de que continuamente estén solicitando cambios horizontales de puesto de trabajo) probablemente estén indicando que están sometidos a un alto nivel de presión. Otra circunstancia en este mismo sentido es el bajo rendimiento de muchos trabajadores, lo cual en ocasiones, es el resultado de la tensión a la que se ven sometidos y que está interfiriendo en su actividad. Por tanto, entre las consecuencias del estrés para la empresa estarían:

• Elevado absentismo • Rotación elevada de los puestos de trabajo • Aumento de la siniestralidad • Dificultades de relación • Mediocre calidad de productos y servicios

En definitiva, y como resumen, podemos afirmar que cuando una empresa no es capaz de cumplir a tiempo sus pedidos, o la calidad de sus productos es deficiente; cuando se producen accidentes de trabajo periódicamente, cuando muchos de sus trabajadores abandonarían la empresa si pudieran encontrar otro puesto de trabajo satisfactorio (no sólo en el ámbito salarial); cuando en la empresa se producen enfrentamientos y no es tan infrecuente que se produzcan huelgas, podemos decir que esa empresa tiene mala imagen de cara a la sociedad. Y si la empresa tiene mala imagen, como consecuencia, sus productos también, y esto repercutirá en su grado de implantación en el mercado y, por lo tanto, incidirá directamente sobre la marcha y evolución económica de la empresa. Intentar paliar esta imagen negativa pueden suponer un desembolso muy fuerte a la hora de diseñar campañas de marketing, publicidad etc., para recuperar parte del mercado. Por el contrario, y desde una perspectiva preventiva, creemos que encarar de manera directa el conjunto de problemas psicosociales sería mucho más rentable para la empresa y más satisfactorio para la salud de sus trabajadores. El modo como se controla el estrés en las organizaciones empresariales ejerce una influencia directa sobre la calidad de las ideas y el rendimiento. Además, está estrechamente unido a la salud mental y física de los trabajadores que constituyen el recurso más valioso de la empresa. El nivel de estrés de una empresa no es ni más ni menos que la suma total de los niveles de estrés de su personal. El entusiasmo, la alta productividad y creatividad, el escaso absentismo laboral y cambio de empleo son características de empresas dinámicas que funcionan con un alto grado de motivación, proporcionando un estrés positivo. Si los niveles de estrés se elevan demasiado, la empresa tiende a operar con un estrés negativo, con todas las consecuencias que ello conlleva, como errores de juicio, baja productividad y creatividad, escasa comunicación, falta de espíritu de equipo, relaciones humanas tensas, alto grado de cambio de empleo y absentismo, acarreando un alto coste financiero y humano para la empresa. De particular importancia a la hora de establecer programas y evaluar el estrés es la identificación de signos o señales para que el empresario se plantee la existencia de una problemática de estrés e insatisfacción en la organización.



Entre los signos que indican la existencia de estrés en las organizaciones estarían: • Disminución de la producción (calidad, cantidad o ambas) • Falta de cooperación entre compañeros • Aumento de peticiones de cambio de puesto de trabajo • Necesidad de una mayor supervisión del personal • Aumento de quejas en los clientes • Empeoramiento de las relaciones humanas • Falta de orden y limpieza • Aumento del absentismo • Aumento de incidentes y accidentes • Aumento de quejas al servicio médico • Aumento en el consumo de tabaco, alcohol y medicamentos

CAPÍTULO 6: EVALUACIÓN DEL ESTRÉS La Ley 31 del 8 de Noviembre de 1995 sobre Prevención de Riesgos Laborales, en su capítulo III, artículo 16, punto 1º, establece la obligación del empresario de evaluar los riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores: "La acción preventiva de la empresa se planificará por el empresario a partir de una evaluación inicial de los riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores, que se realizará, con carácter general..." "La evaluación será actualizada cuando cambien las condiciones de trabajo y, en todo caso, se someterá a consideración y se revisará, si fuera necesario, con ocasión de los daños para la salud que se hallan producido..." "...el empresario realizará controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores en la prestación de sus servicios." Para evaluar el estrés laboral hay que tener en cuenta los estresores potenciales de la organización, constituidos por las condiciones físicas y psicosociales del trabajo; además determinadas características individuales, que pueden ser percibidos por los trabajadores como amenazas a su seguridad, desarrollo laboral y/o bienestar físico o psíquico, y los efectos del estrés que en este caso se traducirán en decremento de la productividad, incremento de la rotación, absentismo y accidentes, y costes derivados de la pérdida de salud. El estrés no puede estudiarse aislado de la percepción del propio sujeto, porque depende directamente de ella, y la percepción de los estresores de ámbito socioambiental está influyendo sobre la forma de percibir los estresores de ámbito laboral y viceversa. Por tanto, si se investiga el estrés laboral hay que investigar la percepción de los estresores a los que puede estar expuesto el trabajador. También hay que analizar aquellos aspectos que puedan estar actuando como elementos moduladores de la reacción de estrés. Tampoco se deberá dejar de analizar la respuesta de estrés en sí misma, y para acercarnos a ella no podemos sino determinarla a través de los diferentes indicadores electrofisiológicos y bioquímicos que nos notifican los cambios orgánicos que se producen, y las medidas psicológicas que informan del estado de ánimo, la percepción somática y el nivel de activación. Por último, habrá que constatar los posibles efectos de la respuesta de estrés a nivel de la conducta de los sujetos.



Debido a la complejidad de factores implicados en la generación de estrés no existe, un instrumento único con el que evaluarlo, sino que es necesario utilizar diferentes métodos para así poder evaluar tanto estresores como moduladores, respuestas de estrés y efectos en las dos vertientes, individual y organizacional. Entre los métodos utilizados en la evaluación están:

• Listas de chequeo que tratan de ofrecer una visión genérica de los distintos ámbitos de una organización que pueden ser origen de estrés, y de los posibles estresores que en ella se podrían encontrar. La ventaja de su aplicación es que no hacen falta conocimientos especializados, siendo muy recomendables para que los propios trabajadores las utilicen para controlar su puesto de trabajo.

• Cuestionarios y escalas sobre el estrés en el lugar de trabajo que permiten obtener datos sobre la forma en que los trabajadores perciben sus condiciones de trabajo.

• Inventarios sobre las características personales así como cuestionarios y escalas sobre las formas de afrontamiento en las que se evalúa diferentes estrategias de afrontamiento ante un acontecimiento estresante.

• Indicadores bioquímicos en los que se mide de forma directa la activación autonómica. Se realizan análisis hormonales de muestras de orina y sangre, recogidas a menudo en cortos intervalos y en diferentes horas del día.

• Indicadores electrofisiológicos: son medidas indirectas de la actividad autonómica ya que dicha activación induce a cambios de numerosos parámetros biológicos en varios niveles sistémicos del organismo; estos cambios pueden ser detectados mediante registros electrofisiológicos. Entre los parámetros fisiológicos que se ha demostrado que son sensibles a la experiencia del estrés estarían las reacciones del sistema cardiovascular, de los músculos, de la piel, del sistema gastrointestinal, la temperatura y la dilatación de la pupila del ojo y la actividad eléctrica del cerebro. El avance tecnológico actual ha conseguido la fabricación de equipos monitorizados y portátiles, que permiten el registro de un determinado patrón de respuesta psicofisiológica de un sujeto.

• Los cuestionarios sobre problemas de salud que reflejan las alteraciones neurovegetativas y hormonales causadas por el estrés, entre las que se incluyen escalas de síntomas psicosomáticos.

El conocimiento y la evaluación del estrés laboral va a permitir la elaboración de programas y estrategias de intervención para la prevención y el manejo del mismo.



CAPÍTULO 7: PREVENCIÓN DEL ESTRÉS La Ley 31/1955 de Prevención de Riesgos en su capítulo I, artículo 4, 1º,define la prevención como "el conjunto de actividades o medidas adoptadas o previstas en todas las fases de actividad de la empresa con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo". Al igual que las causas del estrés son múltiples, no existe para reducir el estrés una única medida preventiva, sin embargo se ha de contar con la elaboración de estrategias dirigidas a la situación de trabajo y a la persona:

1) Eliminar o modificar la situación productora de estrés. 2) Adaptar el trabajo a la persona. 3) Vigilancia de la salud.

El Instituto Nacional de Seguridad y Salud Laboral de EE.UU. (N.I.O.S.H.) basándose en experiencias y recomendaciones suecas, holandesas y de otros países, establece las siguientes medidas preventivas en los lugares de trabajo:

• Horario de trabajo: diseñar los horarios de trabajo de manera que eviten conflictos con las exigencias y responsabilidades externas al trabajo. Los horarios de los turnos rotatorios deben ser estables y predecibles.

• Participación/control: dejar que los trabajadores aporten ideas a las decisiones o acciones que afecten a su trabajo.

• Carga de trabajo: comprobar que las exigencias de trabajo sean compatibles con las capacidades y recursos del trabajador y permitir su recuperación después de tareas físicas o mentales particularmente exigentes.

• Contenido: diseñar las tareas de forma que confieran sentido, estímulo, sensación de plenitud y la oportunidad de hacer uso de las capacitaciones.

• Papeles: definir claramente los papeles y responsabilidades en el trabajo. • Entorno social: crear oportunidades para la interacción social, incluidos el apoyo moral

y la ayuda directamente relacionados con el trabajo. • Futuro: evitar la ambigüedad en temas de estabilidad laboral y fomentar el desarrollo

de la carrera profesional. Para prevenir el estrés se ha de empezar a intervenir en la fase de diseño, teniendo en cuenta todos los elementos del puesto, integrando el entorno físico y social y sus posibles repercusiones para la salud. La prevención del estrés laboral ha de pasar por la intervención a nivel organizacional; la intervención de tipo clínico a nivel individual de reducción del estrés o sus consecuencias, puede ser útil en algunos casos, pero no siempre es la solución más eficaz y adecuada para prevenirlo. Las intervenciones pueden y deben dirigirse hacia la estructura de la organización, estilo de comunicación, procesos de formulación de decisiones, funciones de trabajo, ambiente físico y métodos para capacitar a los trabajadores. La base para reducir el estrés, consiste en mejorar las comunicaciones, aumentar la participación de los trabajadores en las decisiones respecto al trabajo y mejorar las condiciones ambientales; también debe considerarse la variedad y estimulación en las tareas de trabajo. Un aspecto importante para la prevención del estrés es el aumento del apoyo social en las organizaciones, favoreciendo la cohesión de los grupos de trabajo y formando a los supervisores para que adopten una actitud de ayuda con los subordinados, ya que el apoyo social, no sólo reduce la vulnerabilidad al estrés sino también sus efectos negativos. Es necesaria una estrategia integrada de promoción de la salud teniendo por objeto responder a las necesidades de los trabajadores y por tanto de la organización en la que éstos se encuentran inmersos.



El estrés negativo no es de ninguna utilidad y no comporta ninguna ventaja. De ahí que toda estrategia global de la salud en el medio de trabajo debe tender a reducirle. Considerando que el estrés es uno de los principales riesgos para la salud y la seguridad, sería prudente incluir indicadores del mismo en la vigilancia de la salud laboral. Un aspecto importante a tener en cuenta es que la inversión en prevención del estrés es mínima en comparación con el ahorro de costes y fuente de ingresos que todo esto supone, situándose la empresa en una situación ventajosa frente a la competencia. RESUMEN DE LA UNIDAD El avance de la ciencia y de la investigación ha puesto a nuestro alcance una serie de adelantos tecnológicos que nos permiten realizar algunas de nuestras actividades más "cómodamente". Tareas de todo tipo, que tradicionalmente requerían fuerza muscular, precisan ahora muchas veces un esfuerzo mental motivado en gran medida por la informatización del proceso de producción. Además, aunque la cultura del "confort" haya facilitado la reducción del esfuerzo físico, no ha podido dotarnos de instrumentos que nos ayuden a adaptarnos a un mundo también lleno de prisas, ruidos y competitividad. El estrés laboral surge cuando se da un desajuste entre la persona, el puesto de trabajo, y la propia organización. La persona percibe que no dispone de recursos suficientes para afrontar la problemática laboral y aparece la experiencia del estrés. En la realidad laboral existen numerosas situaciones que se han revelado como fuentes de estrés. Sin embargo, algunas condiciones de trabajo tienen mayor probabilidad de operar como estresores que otras. El estrés profesional puede ser provocado tanto por factores físicos, como son el ruido, la temperatura, la iluminación, etc., como por factores psicosociales que pueden interactuar de forma compleja. Los aspectos psicosociales estarían ligados a la organización del trabajo y al contenido de las tareas.En este aspecto una falta de objetivos claros, la ambigüedad en las funciones, la falta de control sobre el contenido y el ritmo de trabajo, las demandas conflictivas en el trabajo, la falta de apoyo social, la incertidumbre, la falta de variedad, el trabajo por turnos y los programas de trabajo inflexibles y demasiado amplios son elementos potencialmente inductores de estrés. El mecanismo implicado en el desarrollo de un trastorno psicofisiológico asociado al estrés es principalmente el desgaste excesivo de uno o varios órganos que son activados de forma muy intensa y duradera. Las características físicas del organismo, su estado de salud y factores de predisposición determinaran la aparición pronta o tardía del problema, A las posibles consecuencias del estrés en la salud hay que añadir los efectos del estrés en la salud mental. A la frustración, la ansiedad y la depresión que pueden experimentar quienes están sometidos al estrés, hay que considerar otras formas en que éste puede manifestarse: alcoholismo, farmacodependencia, hospitalización y, en casos extremos suicidio. Inclusive, las alteraciones mentales poco importantes producidas por el estrés, como la incapacidad para concentrarse, la reducción de la atención, y el deterioro de las habilidades para tomar decisiones, pueden tener en la organización un coste significativo, en forma de disminución de la eficiencia y de la efectividad. Por lo tanto estos efectos negativos no solo pueden perjudicar al individuo, sino que también pueden producir un deterioro en el ámbito laboral, influyendo negativamente tanto en las relaciones personales como en el rendimiento y la productividad, acarreando para la empresa un alto coste humano y económico.



La base para prevenir y reducir el estrés consiste en mejorar la comunicación, aumentar la participación de los trabajadores en las decisiones respecto al trabajo y mejorar las condiciones ambientales; también debe considerarse la variedad y estimulación en las tareas de trabajo. Un aspecto importante para la prevención del estrés es el aumento del apoyo social en las organizaciones, favoreciendo la cohesión de los grupos de trabajo y formando a los supervisores para que adopten una actitud de ayuda con los subordinados, ya que el apoyo social no sólo reduce la vulnerabilidad al estrés sino también sus efectos negativos. BIBLIOGRAFÍA ALONSO-FERNANDEZ, F. (1997), Psicopatología del trabajo, Barcelona: Edika Med. ANGUERA DE SOJO PEYRA, I, (1988), Medicina Psisosomática, Barcelona: Doyma. COMITÉ MIXTO OIT/OMS DE MEDICINA DEL TRABAJO (1984), Identificación control de los factores psicosociales nocivos en el trabajo. Ginebra. FUNDACION EUROPEA PARA LA MEJORA DE LAS CONDICIONES DE VIDA Y TRABAJO (1987), Algunas estadísticas e indicadores del sufrimiento en las sociedades industriales, Madrid: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. IVANCEVITCH, J.J. y MATESON, M.T. (1985), Estrés y trabajo, Méjico: Trillas.



23: Metodología para la evaluación de los factores psicosociales. INTRODUCCIÓN OBJETIVOS ESQUEMA DE LA UNIDAD CAPÍTULO 1: CONCEPTOS PREVIOS CAPÍTULO 2: CUÁNDO EVALUAR LOS RIESGOS PSICOSOCIALES CAPÍTULO 3: FASES PARA LA EVALUACIÓN DE FACTORES PSICOSOCIALES RESUMEN DE LA UNIDAD BIBLIOGRAFÍA



INTRODUCCIÓN En una situación de trabajo, debido a las condiciones en que se realiza la actividad laboral, podemos encontrarnos con diferentes problemas de tipo psicosocial. Para poder enfrentarnos a estos problemas de una forma eficaz, igual que sucede con cualquier otro tipo de problemas, es imprescindible fundamentar las soluciones en un conocimiento sistemático y canalizado de la situación, conocimiento que se obtendrá a través de una investigación o proceso de investigación, que es lo que se conoce como "evaluación de riesgos", y en este caso concreto, "evaluación de riesgos psicosociales". En esta Unidad vamos a presentar las distintas fases de este proceso de investigación cuyo objetivo final será permitir al empresario (responsable de la evaluación de riesgos) tomar las medidas adecuadas para garantizar la salud física, psíquica y social de los trabajadores. Como veremos a lo largo de la Unidad, estas fases son las mismas que las de cualquier investigación científica, adaptadas a las características del terreno en el que nos movemos, el de los factores psicosociales en situaciones de trabajo. OBJETIVOS En esta Unidad se pretende que el alumno conozca:

• En qué situaciones puede ser de interés evaluar los riesgos de tipo psicosocial. • Qué fases es necesario seguir para realizar una evaluación de riesgos psicosociales. • Qué aspectos hay que tener en cuenta para determinar los riesgos a evaluar. • Los distintos métodos y de técnicas de investigación que se pueden emplear. • Cómo formular hipótesis de trabajo. • Qué aspectos hay que tener en cuenta a la hora de planificar y realizar el trabajo de

campo, y de analizar los datos obtenidos. • Qué aspectos hay que tener en cuenta en la elaboración de un informe de resultados. • Qué aspectos hay que considerar en la elaboración, implantación, seguimiento y

control de un programa de intervención.



CAPÍTULO 1: CONCEPTOS PREVIOS En cualquier investigación que realicemos en el terreno de las condiciones de trabajo, y en concreto en el área de Psicosociología, las conclusiones a las que lleguemos deberían incluir necesariamente un juicio de valor. Es decir, cuando se estudian aspectos como, por ejemplo, los ritmos de trabajo, la turnicidad, los estilos de mando, la promoción en el interior de la empresa, etc., el resultado final de esa investigación debería permitirnos decidir si esas condiciones de trabajo de carácter psicosocial son buenas o no son buenas, si son adecuadas o no para los que realizan el trabajo. Unas determinadas condiciones de trabajo serán adecuadas si promueven la salud física, psíquica y social de los trabajadores. En el lugar de trabajo, es el empresario quien tiene la responsabilidad de garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores en todos los aspectos relacionados con el trabajo. La evaluación de riesgos permitirá al empresario tomar las medidas adecuadas para garantizar la salud de los trabajadores Si la evaluación de riesgos pone de manifiesto que unas determinadas condiciones de trabajo deterioran la salud del trabajador, será necesario modificar esa situación. El camino para su modificación pasa por elaborar un programa de mejora, ponerlo en práctica y controlar su ejecución. Hay que tener en cuenta que, aunque como ya hemos señalado, el responsable de la evaluación de riesgos es el empresario, es necesaria la participación de los trabajadores o de sus representantes en todas y cada una de estas etapas o fases de evaluación.

Los trabajadores o sus representantes deben ser consultados, y deben participar, desde la primera fase de la planificación, respecto a qué cosas hay que evaluar, dónde y cómo, hasta la fase en la que se decide las medidas que se van a adoptar para la mejora de las condiciones de trabajo, y el control y seguimiento de dichas medidas correctoras.

La consulta y participación de los trabajadores es por tanto necesaria en el proceso de evaluación, por varias razones:

• El trabajador es el que mejor puede evaluar sus condiciones de trabajo, puesto que es él quien vive y experimenta día a día la peligrosidad o la fatiga que le provoca su puesto de trabajo. El trabajador es el que, de forma más segura, puede describir las distintas operaciones de las tareas que realiza, las condiciones de trabajo asociadas, y las posibilidades que existen de modificarlas. Además, también puede indicar la existencia de factores de riesgo que de otra forma sería difícil descubrir, como ocurre en muchos casos con los riesgos de tipo psicosocial. En todo caso, es necesario completar la información proporcionada por los trabajadores con la aportación de técnicos y especialistas en la materia, ya que los factores explicativos de un problema pueden ser múltiples, sus efectos nocivos también pueden ser variados y complejos, o puede ocurrir que el propio trabajador no considere determinados aspectos nocivos, por creerlos intrínsecos al propio trabajo, etc.

• La no-participación de los trabajadores implicados dificulta, e incluso en algunas ocasiones puede llegar a impedir, la implantación de las medidas de mejora o cambios que se decida introducir tras el análisis de los puestos de trabajo.

• Además, el mero hecho de no permitir la participación de los trabajadores implicados en la evaluación de las condiciones de trabajo puede ser en sí misma una nueva molestia adicional para ellos.



CAPÍTULO 2: CUÁNDO EVALUAR LOS RIESGOS PSICOSOCIALES En función de lo establecido por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31 de 8 de Noviembre de 1996), en su capítulo III, artículo 16, la evaluación de riesgos de carácter psicosocial en el lugar de trabajo puede ser necesaria a partir de diferentes situaciones, entre ellas:

• Por requisito legal, se plantea la necesidad de detectar los posibles riesgos psicosociales existentes en una situación de trabajo, con el objetivo de establecer medidas de mejora de la salud y de la seguridad de los trabajadores.

• Cuando, como consecuencia de una evaluación global anterior, se quieren evaluar de forma más específica los factores psicosociales en determinadas actividades, grupos de trabajo o grupos de riesgos específicos.

• Para comprobar que unas determinadas medidas preventivas existentes son las adecuadas, por ejemplo, para verificar si las acciones llevadas a cabo tras una evaluación de riesgos son las idóneas.

• A partir de la constatación de una serie de anomalías o disfunciones, que nos hagan sospechar que existen problemas de tipo psicosocial, por ejemplo, gran cantidad de quejas, aumento del absentismo, disminución de la productividad, etc., en toda la empresa o en alguna sección o departamento específico.

• Siempre que en el lugar de trabajo vaya a introducirse una innovación que pueda alterar significativamente la situación actual, sean nuevos procesos de producción, nuevos equipos materiales o humanos, cambios en la organización del trabajo, etc.

CAPÍTULO 3: FASES PARA LA EVALUACIÓN DE FACTORES PSICOSOCIALES La evaluación de los riesgos de origen psicosocial, como cualquier evaluación general de riesgos, es un proceso complejo que conlleva una serie de actuaciones o etapas sucesivas e interrelacionadas. En general, podemos decir que, para realizar una evaluación de factores psicosociales en una situación de trabajo, debemos seguir las siguientes fases:

• Determinación de los riesgos que se han de analizar • Identificación de los trabajadores expuestos a dichos riesgos • Elección de la metodología y de las técnicas que se deben utilizar • Formulación de las hipótesis de trabajo • Planificación y realización del trabajo de campo • Análisis de los resultados • Elaboración de informes con los resultados • Elaboración de un programa de intervención y puesta en marcha

de dicho programa • Seguimiento y control del programa

1. DETERMINACIÓN DE LOS RIESGOS Es evidente que, al emprender cualquier investigación, la operación primera y básica es decidir qué se va a investigar, y bajo qué aspectos.

En esta primera fase se trata de definir, de la forma más precisa y menos ambigua posible, el problema que vamos a estudiar, y sus diferentes aspectos o facetas, es decir, el objetivo del estudio.

Para conseguir una definición precisa del problema que se va a analizar, es necesario recopilar la mayor cantidad posible de información, que nos pueda orientar en nuestro objetivo. Así, por ejemplo, es muy útil recoger la opinión de todos los grupos sociales implicados: dirección, servicios preventivos, departamento de personal, mandos, trabajadores, etc.



También puede ser de gran utilidad toda la documentación que estos grupos puedan aportar sobre el tema. En general, esta documentación consistirá en:

• Organigrama oficial de la empresa • Horarios, sistemas de promoción, tipo de salario, … • Características de la plantilla (distribución por sexos, edad, antigüedad en la

empresa, antigüedad en el puesto, etc.). • Aspectos que afectan al personal: absentismo, enfermedades, declaraciones de

incapacidad para ciertos puestos, permisos personales, formación, siniestralidad, rotación de personal, solicitudes de cambio de puesto, sanciones, etc.

• Aspectos que afectan a la producción: calidad de la producción, rechazos, recuperación de productos, índices de producción, productividad, intervenciones de mantenimiento, averías, etc.

• Actas de las reuniones del Comité de Empresa y del Comité de Seguridad e Higiene, etc.

Es muy importante además observar el trabajo mientras éste se está llevando a cabo, y registrar las posibles desviaciones entre los procedimientos de trabajo teóricos y los procedimientos reales, para determinar los riesgos que se han de analizar. Por último, es muy útil consultar otros estudios, teorías, y conocimientos existentes relacionados con el tema que vayamos a estudiar, y consultar a distintos especialistas. Puesto que nos encontramos en una primera fase de definición y delimitación del problema, es necesario atender a todos los posibles factores que puedan estar asociados a él de manera directa o indirecta. Por ello, como se verá más adelante, en esta fase es conveniente aplicar técnicas poco estructuradas, como entrevistas semidirigidas, observación poco estructurada, etc. 2. IDENTIFICACIÓN DE LOS TRABAJADORES EXPUESTOS Una vez delimitados y definidos los factores en los que se va a centrar el estudio, y a partir de todos los datos recogidos en la fase previa, hay que precisar qué departamentos, sectores, puestos de trabajo, etc., van a ser analizados.

En esta fase se trata de determinar el colectivo de trabajadores y de puestos de trabajo a los que va a afectar nuestro análisis.

Lo ideal sería poder realizar el análisis a todos los trabajadores y puestos de trabajo afectados. Cuando el colectivo de trabajadores es reducido numéricamente, es posible aplicar la técnica o técnicas elegidas a todos los afectados. Sin embargo, cuando el colectivo es muy amplio, estudiar a todos los afectados puede ser muy costoso, tanto en recursos como en tiempo, y las operaciones de recogida, clasificación y análisis de los datos se hacen muy complejas. Por ello, en estos casos, puede ser más adecuado elegir una muestra representativa ese colectivo. Cuando se opta por realizar el estudio sobre una muestra, es necesario asegurarse de que esta muestra sea realmente representativa del colectivo afectado, de manera que posteriormente sea posible generalizar los resultados obtenidos en la muestra a todo el colectivo. Para ello, se utilizan las llamadas "técnicas de muestreo". 3. ELECCIÓN DE MÉTODOS Y TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN En esta fase se va a decidir qué métodos y qué técnicas que se van a utilizar para realizar el estudio. Antes de nada, es necesario aclarar la diferencia entre métodos y técnicas:

• Método es el camino a seguir para realizar la investigación, mediante una serie de operaciones y reglas prefijadas de antemano, aptas para alcanzar el resultado propuesto.

• Técnica no es el camino, sino el arte o manera de recorrerlo.



El método establece la estrategia global que debemos seguir para alcanzar el fin propuesto en la investigación, mientras que las técnicas son las tácticas o instrumentos que utilizamos para conseguir objetivos parciales dentro del programa. Definir el método de investigación adecuado nos sitúa en el nivel teórico del conjunto de proceso de evaluación, mientras que la elección de las técnicas a emplear se refiere a un nivel práctico; en concreto, las técnicas de investigación son instrumentos para la recogida, el tratamiento y el análisis de la información. Los métodos y técnicas a utilizar dependen en cada caso concreto de una serie de factores tales como la naturaleza del fenómeno a estudiar y el objetivo de la investigación, es decir, del problema concreto que se ha de evaluar, los recursos disponibles, el equipo que realiza la investigación, etc. Según sea la naturaleza del problema que vamos a evaluar, se ha distinguido entre:

• Métodos cualitativos o estructurales • Métodos cuantitativos o distributivos

Es recomendable utilizar métodos cuantitativos cuando se trata de "analizar aspectos en los que la cantidad y su incremento o decremento constituyen el objeto de la descripción o el problema que ha de ser explicado", es decir, cuando se trata fundamentalmente de cuantificar. Por ejemplo, utilizaremos métodos cuantitativos cuando nos interese saber cuántas personas de una empresa han recibido cursos de Prevención de Riesgos, si existe relación, y cuánta entre esa formación recibida por los trabajadores y la disminución del número de accidentes ocurridos, cuántos trabajadores consideran que la formación recibida es suficiente, etc. Por otro lado, nos interesará utilizar métodos cualitativos cuando se trate de obtener información acerca de "por qué las personas piensan o sienten de la manera en que lo hacen". A la hora de elegir los métodos que vamos a utilizar, lo ideal es suplir las deficiencias de un método con las virtudes del otro, y viceversa, es decir, en muchos casos la utilización combinada de ambos métodos sería la opción más adecuada. Por ejemplo, los grupos de discusión o las entrevistas en profundidad (técnicas propias de la metodología cualitativa) permiten precisar los aspectos más significativos del problema que se ha de evaluar, y por tanto, pueden ser útiles para posteriormente preparar una buena encuesta (propia de la metodología cuantitativa); pueden servir, por ejemplo, para perfilar algunas características de la muestra y para determinar mejor las variables que se deben incluir en el cuestionario. En cualquier caso, será el problema a evaluar el que marque las pautas de la elección, tanto de los métodos como de las técnicas que se deben emplear. En cuanto a las técnicas de investigación, las más utilizadas en la investigación psicosocial de trabajo son:

• Encuesta • Entrevista • Observación • Grupos de discusión • Escalas

Como en el caso de los métodos, a menudo es conveniente, e incluso necesario, utilizar varias técnicas en una misma evaluación de riesgos psicosociales.



4. FORMULACIÓN DE HIPÓTESIS Las hipótesis como "las afirmaciones que normalmente sometemos a comprobación real", y que constituyen las soluciones más probables al problema planteado.

Las hipótesis son las "soluciones" (explicaciones) más probables, previamente seleccionadas, al problema planteado.

Después de haberse preguntado qué investigar (es decir, después de definido el objetivo del estudio), hay que plantearse cuál es la solución o soluciones probables a la cuestión planteada. Entre las diversas explicaciones posibles del fenómeno, se seleccionará aquella o aquellas que parezcan más plausibles o verosímiles, para proceder a su comprobación. Las hipótesis, que se formulan a partir de los datos recogidos en las primeras fases, de la lectura de bibliografía, de la observación, de la experiencia, etc., están formadas por conceptos relacionados entre sí, conceptos que, para poder ser estudiados, han de ser definidos explícita y operativamente. Las hipótesis representan, por tanto, una nueva concreción del tema a investigar. Por ejemplo, podemos querer saber en una empresa determinada si existe relación entre "autonomía para realizar el trabajo" y "motivación por el trabajo". En este sentido, intuimos (por los datos recogidos en la primera fase, por la lectura de bibliografía, por experiencia, etc.) que si el trabajador tiene autonomía para organizarse, se siente más motivado para realizar su trabajo; pero también intuimos que la autonomía puede tener grados y que, tanto un exceso de autonomía (que obligue al trabajador a afrontar problemas demasiado complejos), como una autonomía escasa (en la que el trabajador tenga que consultar a cada instante a otros), favorecen la desmotivación del trabajador. Siguiendo este ejemplo, una de las hipótesis que se podría plantear es la siguiente: "la falta de autonomía en el trabajo dificulta la motivación de los trabajadores por su trabajo". Otra hipótesis o "solución" posible al problema planteado sería que "un exceso de autonomía en el trabajo favorece la desmotivación de los trabajadores". Entre todas las posibles "soluciones" o hipótesis planteadas, seleccionaremos aquella que, en función de la información recogida en fases previas, sea más plausible o más probable, y ésta hipótesis será la que someteremos a prueba. Los conceptos relacionados en la hipótesis planteada son "autonomía" y "motivación". Estos conceptos, para ser estudiados, han de ser definidos explícita y operativamente, es decir, ha de quedar perfectamente establecido qué entendemos por autonomía, qué entendemos por motivación, y cómo vamos a medir cada uno de estos conceptos. De las hipótesis se derivan las variables de estudio, (en este caso, obviamente, autonomía y motivación), y en ellas se debe fundar la determinación del campo de investigación, de las informaciones a recoger, de los métodos a emplear, y de los datos o hechos válidos o de interés para el estudio. Una vez realizada la recogida de datos, al final de la investigación, se comprobará si las hipótesis formuladas al principio son correctas o no. Es lo que se denomina "contraste de hipótesis". Como resultado del contraste caben dos posibilidades: verificar o rechazar la hipótesis: cuando se comprueba que la hipótesis que habíamos planteado es cierta, se verifica dicha hipótesis; cuando se comprueba que es falsa, se rechaza.



5. PLANIFICACIÓN Y REALIZACIÓN DEL TRABAJO DE CAMPO

Se llama trabajo de campo a la fase en la que se procede a la recogida de datos propiamente dicha.

En esta fase se recogen sobre el terreno las informaciones necesarias para poder llegar al conocimiento completo de la situación. Por ejemplo, en la realización de una encuesta el trabajo de campo es la etapa en la que se pasa el cuestionario definitivo a las personas integrantes de la muestra elegida, o a todos los trabajadores si es posible. A la hora de aplicar las distintas técnicas, es necesario evitar sorpresas: habrá que avisar previamente a las personas implicadas informándoles, de que se les va a entrevistar o someter a un cuestionario, etc. y ponerse de acuerdo con ellas. Este aspecto es importante, ya que es necesario prever el tiempo necesario y la dedicación suficiente, por parte de los sujetos de estudio. Además, habrá que buscar un lugar adecuado, tanto si se trata de realizar entrevistas, como de pasar cuestionarios, escalas, etc., lugar que permita que los trabajadores estén relajados y en buena disposición para participar en el estudio. En esta fase de trabajo de campo, el principal factor que se debe considerar es el control de que todos los pasos se realizan como se había previsto de antemano. 6. ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS Una vez que se ha realizado el trabajo de campo y se ha recogido la información requerida, se procede al tratamiento de esa información, de esos datos; el modo en que se tratarán dichos datos dependerá fundamentalmente de su naturaleza.

Esta fase de análisis debe permitir encontrar las causas de la existencia del problema, es decir, las posibles causas de unas inadecuadas condiciones psicosociales de trabajo.

En la determinación de estas causas hay que tener en cuenta que un problema concreto puede tener diversas causas, y que hay que tratar de identificar la causa o las causas reales, y no las aparentes. Si el análisis se queda en la identificación de una causa aparente, se puede descubrir que, tras tomar mediadas para atajarla, el problema de fondo persiste, y que pese a las mejoras introducidas, los trabajadores tienen la sensación de que sus condiciones de trabajo no han cambiado realmente. Hay que tener en cuenta que la verificación o el rechazo de una hipótesis no puede nunca estar basado en una deducción teórica (basándonos, por ejemplo, en la lectura de artículos relacionados con otros estudios sobre el mismo tema), sino que siempre debe someterse a verificación sobre el terreno, es decir, sólo podremos afirmar que una determinada hipótesis es verdadera o falsa en función de los resultados obtenidos del análisis de los datos recogidos durante el trabajo de campo. 7. ELABORACIÓN DE UN INFORME DE RESULTADOS La redacción del informe con los resultados de la investigación debe ser objeto, al igual que todas las demás fases, de una atención minuciosa. Uno de los aspectos más importantes en la elaboración del informe de resultados es la presentación de la información de la forma más clara posible, de tal modo que facilite la discusión entre todos los implicados de los resultados obtenidos y de las medidas que se han de adoptar.



8. ELABORACIÓN DE UN PROGRAMA DE INTERVENCIÓN, PUESTA EN MARCHA DEL PROGRAMA, SEGUIMIENTO Y CONTROL A partir del informe elaborado con los resultados de la investigación, el siguiente paso fundamental es reflexionar y discutir entre los interlocutores sociales estos resultados, y poner en marcha un programa de mejora que intente corregir el estado existente. La solución de determinados problemas puede tener consecuencias sobre las personas afectadas, por lo que es fundamental consensuar las propuestas de acción susceptibles de mejorar las condiciones de trabajo. Una vez decididas las medidas que se van a tomar, habrá que ponerlas en práctica, y realizar el seguimiento de las mismas. Por último, es necesario prever la evaluación y el control de las acciones adoptadas, para poder comprobar que se está consiguiendo realmente la corrección esperada. No hay que olvidar que la validez de las soluciones adoptadas puede decrecer con el tiempo, lo que haría necesaria una nueva intervención. RESUMEN DE LA UNIDAD En una situación de trabajo pueden existir diferentes problemas de tipo psicosocial, problemas a los que habrá que buscar una solución eficaz, basada en el conocimiento profundo de dicha situación. Este conocimiento se obtiene a través de una investigación o proceso de investigación, que es a lo que llamamos evaluación de riesgos de tipo psicosocial. La evaluación de los riesgos de origen psicosocial, como cualquier evaluación de riesgos, es un proceso complejo que conlleva una serie de actuaciones o etapas sucesivas e interrelacionadas. En primer lugar, es fundamental definir, de la forma más precisa y menos ambigua posible, el problema que vamos a estudiar, y sus diferentes aspectos o facetas, es decir, determinar el objetivo del estudio. Para ello, será necesario recoger la mayor cantidad posible de información que nos pueda orientar en nuestro objetivo, observar el trabajo mientras se está llevando a cabo, y consultar otros estudios, teorías, y conocimientos existentes relacionados con el tema, así como consultar a distintos especialistas. Una vez decidido qué es lo que vamos a estudiar, es necesario determinar el colectivo de trabajadores y de puestos de trabajo a los que va a afectar nuestro análisis, y decidir si el estudio lo vamos a realizar sobre toda la población o sobre una muestra representativa de la misma. A continuación, habrá que determinar los métodos y técnicas que se van a utilizar para realizar el estudio, teniendo en cuenta que será el problema a evaluar el que marque las pautas de la elección, tanto de los métodos como de las técnicas que se deben emplear. El siguiente paso será ya plantear las hipótesis de trabajo, las explicaciones más probables al problema planteado, que someteremos a comprobación real. De estas hipótesis se derivan las variables de estudio, el campo de investigación, las informaciones a recoger, los métodos a emplear, y los datos o hechos válidos o de interés para el estudio, con el objetivo final de decidir si estas hipótesis se confirman o se rechazan. Para ello, es necesario pasar a la fase del trabajo de campo, en la que se procede a la recogida de datos propiamente dicha, siguiendo todos los pasos que se habían previsto de antemano. Una vez que se ha realizado el trabajo de campo y se ha recogido la información requerida, se procede al tratamiento y análisis estos datos. Esta fase de análisis debe permitir encontrar las causas de la existencia del problema, es decir, las posibles causas de unas inadecuadas condiciones psicosociales de trabajo.



Con los resultados del análisis de los datos, se redactará un informe, en el que se presentará la información de la forma más clara posible, de tal modo que facilite la discusión entre todos los implicados de los resultados obtenidos y de las medidas que se han de adoptar. A partir de este informe, y después de reflexionar y discutir entre los interlocutores sociales los resultados del estudio, se elaborará y se pondrá en marcha un programa de mejora que intente corregir la situación inadecuada. Finalmente, es fundamental prever la evaluación y el control de las acciones adoptadas, para poder comprobar que están consiguiendo realmente la corrección esperada. BIBLIOGRAFÍA · ALMODÓVAR MOLINA, A. y otros (1995). Psicosociología del Trabajo. Madrid: INSHT. · GARCÍA FERRANDO, M. (1986). El análisis de la realidad social: Métodos y técnicas de investigación. Madrid: Alianza Editorial. · MUCHINSKY, P.M. (1994). Psicosociología aplicada al trabajo: una introducción a la psicología industrial y organizacional. Bilbao: Editorial Desclée de Brouwer, S.A. · ONCÍS DE FRUTOS, M.; ALMODÓVAR MOLINA, A. (1997). "Factores psicosociales: fases para su evaluación". Madrid: INSHT. Notas Técnicas de Prevención NTP-450.



24: Escalas de actitudes. INTRODUCCIÓN OBJETIVOS ESQUEMA DE LA UNIDAD CAPÍTULO 1: ¿QUÉ ES UNA ACTITUD? CAPÍTULO 2: ESCALAS DE MEDICIÓN DE ACTITUDES CAPÍTULO 3: ESCALAS ADITIVAS TIPO LICKERT CAPÍTULO 4: EJEMPLO PRÁCTICO RESUMEN BIBLIOGRAFÍA



INTRODUCCIÓN En toda organización hay una tendencia a mantener modos de actuar, que generan conflictos y resistencias. La labor preventiva se verá oscurecida si no somos capaces de vencer esas resistencias. Es de gran utilidad conocer las actitudes de los trabajadores antes de poner en marcha cualquier intervención en materia de salud y seguridad, no sólo para conocer la aceptación que tendrán tales medidas, sino para elaborar programas destinados a vencer los conflictos. Dentro del marco de cualquier empresa no podemos suponer que todos los trabajadores estén de acuerdo y experimenten de igual forma un estímulo tan complejo como es la situación de la propia empresa. Aunque es materialmente imposible tener en cuenta todas las variaciones individuales de experimentar esta situación por todos y cada uno de los trabajadores de una empresa, es interesante saber si existen principios básicos y tendencias comunes que nos ayuden a comprender mejor a las personas. Si sabemos que la actitud de un trabajador es un factor importante para determinar la forma en que percibirá y experimentará un estímulo-situación en el trabajo, el conocimiento de estas actitudes nos permitirá en gran manera comprender las reacciones de los trabajadores. Un auténtico análisis de las actitudes servirá para dar una nueva perspectiva a las relaciones empresa-trabajador, mejorando la moral de trabajo y el rendimiento individual y de grupo. Por tanto, unas actitudes y conductas adecuadas consiguen aumentar el bienestar psicológico del trabajador, redundando en la salud y satisfacción laboral. OBJETIVOS

• Sensibilizar sobre la importancia de las actitudes en el entorno laboral. • Conocer las estrategias en el diseño de las escalas de medición de actitudes. • Capacitar al alumno para el diseño y elaboración de las escalas de actitudes.




CAPÍTULO 1: ¿QUÉ ES UNA ACTITUD? Las actitudes representan un estado mental, que supone un enlace entre estados psicológicos y objetos exteriores, que se adquieren a través de la propia experiencia e incita al individuo a reaccionar de una manera característica frente a determinadas personas, objetos o situaciones. En la actitud hay por tanto componentes cognoscitivos, afectivos y reactivos: Cognoscitivos: por el cual el sujeto organiza los estímulos del medio ambiente. Este componente hace referencia a los conocimientos y creencias que un individuo tiene sobre un objeto particular. Afectivo: una vez formada una categoría, es posible que se asocie un estado agradable o desagradable en el sujeto. Por ejemplo si el objeto es una persona, puede decir que tiene ciertas cualidades buenas o malas, lo cual puede indicar los sentimientos del individuo en el sentido de mostrar atracción o rechazo hacia tal persona. Reactivo: este componente se refiere a la disposición a ejecutar una conducta concreta. Las actitudes son características propias de los individuos, que se ven influidas por el entorno en el que se desenvuelven. Esto significa que la familia, los amigos, los compañeros de trabajo, y el resto de las personas que rodean a cada individuo, aportan una pequeña parte a la formación de sus actitudes, incluso los medios de comunicación, a veces deliberadamente mediante métodos propagandísticos, conforman los modos de pensar y sentir de los individuos. Es más, el propio ambiente físico donde nos movemos desarrolla en nosotros una serie de preferencias y repulsas de origen emocional, que también están ligadas con las actitudes, y contribuyen a la formación de las mismas o a su modificación. Está claro que una persona cuyo trabajo se desarrolle en una oficina, no tendrá la misma idea sobre los accidentes laborales que alguien que trabaje en una obra de construcción. Desde este punto de vista y dado que una buena parte de nuestra vida discurre en el lugar de trabajo, se puede plantear que el medio ambiente de una organización tanto físico como social, aportará estímulos suficientes para transformar, en alguna medida, las disposiciones de las personas que trabajan en ella. Consideradas desde el punto de vista psicológico, las actitudes son una cierta tendencia mental, una predisposición a formar ciertas opiniones. Cuando a un trabajador se le pide que diga lo que piensa de su jefe, lo que responde es su opinión. La actitud es algo más general que está influyendo sobre su opinión. Así una actitud desfavorable hacia la empresa o hacia el mando hará que el trabajador exprese una serie de opiniones desfavorables. En otro sentido una actitud es un marco de referencia, y como tal marco influye sobre nuestra forma de ver las cosas. A modo de ejemplo las figuras geométricas interiores de los recuadros A y B son las mismas aún cuando una nos parezca un cuadrado y otra un rombo.

Esta distinta manera de verlas se debe a que las hemos enmarcado de forma distinta. De la



misma manera que el marco exterior da un sentido a la figura interior, la actitud (marco exterior de referencia) influye y da un cierto sentido a nuestras opiniones (figura interior). Las opiniones por tanto suelen estar basadas, no sólo en los hechos sino también en las actitudes, y una actitud desfavorable puede continuar incluso después de haberse alterado y corregido los hechos. Por ejemplo si un trabajador tiene una opinión mala de su jefe, no sólo porque éste sea más o menos malo, sino porque tiene una actitud desfavorable hacia el mando, considerándolo como opresor, aunque le cambiemos el jefe su actitud desfavorable continuará y su opinión sobre el nuevo mando seguirá siendo mala porque en él continuará viendo al opresor. CAPÍTULO 2: ESCALAS DE MEDICIÓN DE ACTITUDES Las actitudes no son susceptibles de observación directa, sino que han de ser inferidas de las expresiones verbales o de la conducta observada. Esta medición indirecta se realiza por medio de unas escalas. Una escala es una forma particular de índice. Construir una escala implica una serie de procedimientos mediante los cuales se seleccionan "ítems" de juicios o sentencias, sobre los que los individuos manifiestan su opinión y en donde se deducen o infieren las actitudes, expresando con que intensidad un sujeto o grupo de sujetos manifiestan en la variable a medir. Un ítem es una frase o proposición que expresa una idea positiva o negativa respecto a un fenómeno que nos interesa conocer. Por ejemplo, el ítem: "Para estar al día en tu puesto de trabajo, la experiencia profesional es insuficiente", expresa la opinión sobre la formación en el puesto de trabajo. Los ítems o frases de la escala deben ser cuidadosamente seleccionados, de forma que constituyan un criterio válido, fiable, y preciso, para medir la intensidad de la actitud. Por lo tanto en la confección de los ítems, para su inclusión en una escala, se tienen en cuenta normalmente tres criterios:

1º.- Los ítems deben facilitar respuestas relacionadas con el fenómeno medido, aunque dicha relación no tiene porque ser necesariamente manifiesta. 2º.- Cada ítem debe declarar no sólo las dos posturas extremas, sino también graduar las intermedias. A medida que la escala gane en sensibilidad, ganará también en precisión. 3º.- Los ítems deben ser fiables y seguros. La fiabilidad con frecuencia se logra a costa de la precisión. Cuando más refinada es una medición, más probable es que en dos medidas repetidas obtengamos puntuaciones distintas.

1. Tipos de escalas Todas las escalas tienen como objetivo medir la intensidad de una variable cualquiera; pero no todas lo consiguen por el mismo método. Existen principalmente tres tipos de escalas: Aditivas: En ellas el individuo indica su grado de acuerdo o desacuerdo con cada ítem, y su puntuación total es computable mediante la adición de las subpuntuaciones asignadas de antemano a cada ítem. Ejemplo: "Es agradable trabajar en mi empresa"

Diferenciales: Los ítems están graduados de tal forma que la respuesta de la persona localiza su posición.



Ejemplo: "Los sindicados deberían limitar sus actividades a las reivindicaciones económicas de sus representados".

Acumulativas: Los ítems se disponen en series acumulativas. Unos individuos cuya actitud está en un punto determinado de la dimensión que se está midiendo contestará favorablemente a todos los ítems a un lado de dicho punto y desfavorablemente a todos los del otro. Consiste por tanto en una serie de proposiciones perfectamente ordenadas de mayor a menor sobre un determinado tema, desde la máxima adecuación a la mínima. De esta manera, la adhesión a una de ellas, significa la adhesión a todas las que le siguen en orden. Ejemplo: " Por favor marque con un círculo cada una de las frases con las que está de acuerdo".

1. El tabaco puede ser causa de enfermedad. 2. El tabaco es una causa importante de enfermedad. 3. El tabaco es una causa muy importante de enfermedad y muerte. 4. El tabaco es la causa más importante de enfermedad y muerte en nuestro país.

En este tipo de escalas, las frases son siempre de intensidad creciente y referidas a un solo tema o concepto y su número no es superior a cuatro o cinco. El hecho de que el número de frases sea pequeño hace que este tipo de escalas no discrimine lo suficiente entre individuos y limita su uso generalizado CAPÍTULO 3: ESCALAS ADITIVAS TIPO LICKERT De las escalas mencionadas vamos a desarrollar el método Lickert, que corresponde a una escala aditiva, por ser un procedimiento simple en su aplicación, de gran fiabilidad y relativamente sencillo de construir. Consiste en una serie de ítems en los cuales se solicita la reacción del sujeto. El interrogado señala su grado de acuerdo o desacuerdo en cada ítem (muy de acuerdo, de acuerdo, indeciso, en desacuerdo, muy en desacuerdo). A cada respuesta se le da una puntuación favorable o desfavorable. La suma algebraica de las puntuaciones de las respuestas del individuo a todos los ítems da su puntuación total, que se entiende como representativa de su posición favorable-desfavorable con respecto al fenómeno que se mide. La probabilidad de acuerdo o desacuerdo con cualquiera de las series de ítems favorables o desfavorables, con respecto a un objeto, varía directamente con el grado de actitud de un individuo. Un individuo con una actitud favorable responderá favorablemente a muchos ítems, (es decir estará de acuerdo con muchos ítems favorables al objeto y disentirá de los desfavorables); de un individuo ambivalente puede esperarse que responda favorablemente a unos y desfavorablemente a otros; un individuo con una actitud desfavorable responderá desfavorablemente a muchos ítems. La escala Lickert es una escala ordinal y como tal no mide en cuanto es más favorable o desfavorable una actitud, es decir que si una persona obtiene una puntuación de 60 puntos en una escala, no significa esto que su actitud hacia el fenómeno medido sea doble que la de otro individuo que obtenga 30 puntos, pero sí nos informa que el que obtiene 60 puntos tiene una actitud más favorable que el que tiene 30, de la misma forma que 40ºC no es el doble de 20ºC, pero sí indican una temperatura más alta.



1. Construcción de una escala tipo Lickert La construcción de una escala de este tipo implica los siguientes pasos: 1.1 Elaboración de los ítems Es necesario construir una serie de ítems relevantes a la actitud que se quiera medir. Para ello se seleccionan aquellos que expresan una posición claramente favorable o desfavorable. Estos ítems pueden ser elaborados por personas conocedoras del tema que se pretende medir y conocedoras, asimismo, del colectivo de individuos que responderá a la escala definitiva. El tipo de instrucciones a los jueces pueden ser dadas según el siguiente ejemplo: "A continuación le mostramos una serie de frases sobre cómo ve Vd. Las medidas de seguridad en el trabajo. Por favor, lea cada una de ellas y señale con una X la casilla que mejor refleje su acuerdo, o desacuerdo, con cada frase. A continuación le mostramos un ejemplo para que Vd. se familiarice con la forma des responder". Es conveniente partir de una colección de 100 a 150 ítems para construir una escala de 15 a 30 ítems. Para la construcción de los ítems deben tomarse en cuenta los siguientes criterios:

• Evite los ítems que apuntan al pasado en el lugar del presente. • Evite los ítems que dan demasiada información sobre hechos, o aquellos que puedan

ser interpretados como tales. • Evite los ítems ambiguos. • Evite los ítems irrelevantes con respecto a la actitud que quiere medir • Los ítems en la escala deben formularse según expresión, actitudes o juicios

favorables o desfavorables con respecto a la actitud. No se trata de elegir ítems que expresen distintos puntos en el continuo.

• Evite los ítems con los cuales todos o prácticamente nadie concuerda. • Los ítems deben ser formulados en lenguaje simple, claro y directo. • Solamente en casos excepcionales exceda de las 20 palabras cuando formule el ítem. • Un ítem debe contener sólo una frase lógica. • Los ítems que incluyan palabras como "todos", "siempre", "nadie", etc. deben omitirse. • De ser posible, los ítems deben ser formulados con frases simples. • Use palabras que el entrevistado pueda comprender. • Evite las negaciones, particularmente las dobles negaciones. • Combine los ítems formulados positiva y negativamente en una proporción aproximada

al 50%-50%. Un sistema para eliminar muchos ítems dudosos, consiste en que cada miembro del grupo de investigación responda a los ítems, asumiendo, primero una actitud positiva hacia la variable y luego responda como si tuviera una actitud negativa. Si la respuesta en ambos casos se ubica en la misma categoría, el ítem no es apropiado para incluirse en la versión de los jueces. En el ejemplo siguiente presentamos algunos ítems de una escala para medir la actitud hacia "la seguridad en el trabajo".



1.2. Aplicación de los ítems a una muestra de jueces Los ítems deben ser administrados a una muestra de sujetos que van a actuar como jueces, los cuales deben ser seleccionados de una población con características similares a aquella en la cual queremos aplicar la escala final. Estos responden eligiendo en cada ítem la alternativa que mejor describa su posición personal. 1.3. Asignación de puntajes Se asignan puntajes a los ítems según la dirección positiva o negativa del ítem. Con este paso comienza el análisis de la escala. Hay que clasificar a cada ítem según sea positivo o negativo, y luego ponderar las alternativas de respuesta. Existen diferentes criterios para la adjudicación de las ponderaciones. Por ejemplo los pesos para un ítem positivo pueden ser:

Pesos 4 ( ) Totalmente de acuerdo 3 ( ) De acuerdo en general 2 ( ) Ni de acuerdo ni en desacuerdo 1 ( ) En desacuerdo en general 0 ( ) Totalmente en desacuerdo o la alternativa:

Pesos 2 ( ) Totalmente de acuerdo 1 ( ) De acuerdo en general 0 ( ) Ni de acuerdo ni en desacuerdo -1 ( ) En desacuerdo en general -2 ( ) Totalmente en desacuerdo

En general se desaconseja la utilización de signos positivos o negativos en la adjudicación de los puntajes o de pesos en las alternativas de respuesta, ya que puede crear la falsa impresión de que la escala está midiendo a nivel intervalar en vez de a nivel ordinal y los valores de la escala, simplemente indican posiciones de rango. Para los ítems negativos hay que recordar que la serie de números a adjudicar debe ser inversa. Por ejemplo, en un ítem negativo, la ponderación siguiendo la primera alternativa sería:



Pesos 0 ( ) Totalmente de acuerdo 1 ( ) De acuerdo en general 2 ( ) Ni de acuerdo ni en desacuerdo 3 ( ) En desacuerdo en general 4 ( ) Totalmente en desacuerdo

1.4. Obtención de puntajes totales Este paso consiste en la adjudicación de los puntajes ponderados para cada individuo en la muestra de jueces. Esta suma resultará de la adición de los puntajes ponderados para cada ítem. En el caso de ítems con valores negativos la suma es algebraica. El siguiente ejemplo tomado de una escala para medir la actitud de los adultos hacia la formación, nos ilustra sobre la elaboración y asignación de puntajes. Exprese su posición respecto a las siguientes afirmaciones: "Los conocimientos de la escuela tienen poca aplicación en la vida cotidiana".

Para estar al día en tu puesto de trabajo, la experiencia profesional es insuficiente.

En los dos ítems reproducidos, la valoración de las respuestas sería 1, 2, 3, 4, 5. en el primero y 5, 4, 3, 2,1, en el segundo. Un individuo que contesta a estos ítems en las dos respuestas marcadas con el círculo tendría una puntuación de 2 puntos en el primer ítem y de 1 punto en el segundo, su suma, 3 sería la posición de este individuo. Si la escala estuviera formada por estos dos ítems solamente, la puntuación de los individuos iría desde 2, actitud más negativa hacia la formación, hasta 10, actitud más positiva. El individuo que obtiene una puntuación de 3, en principio parece que tiene una actitud baja o en contra del fenómeno que se mide, pero para poder decir esto hay que esperar a compararlo con la puntuación obtenida en la misma escala, por otros individuos.



1.5. Análisis de los ítems: Una vez computados los puntajes totales para todos los jueces, hay que ordenarlos de manera que el sujeto con el puntaje total más alto ocupe el primer lugar, el segundo puntaje más elevado a continuación, hasta llegar a la persona con el puntaje más bajo. Una vez ordenados los sujetos y para asegurarse la precisión en la escala, vamos a operar con los percentiles superiores e inferiores, es decir, el 25% de los sujetos con puntajes más elevados y el 25% de los sujetos con puntajes más bajos. Del 50% del centro no nos vamos a preocupar más. Formamos de esta manera un grupo alto y un grupo bajo con respecto a la variable y a los puntajes totales. Si tuviéramos 52 jueces, el grupo alto estaría constituido por los 13 jueces con los puntajes más elevados y los 13 con puntajes más bajos. Tomamos a estos 26 sujetos y los colocamos en una tabla en dónde situamos las puntuaciones en cada ítem y el puntaje total para cada uno de los sujetos ordenados. A continuación se seleccionan los ítems que discriminan a los sujetos de estos dos grupos, es decir, aquellos con mayor diferencia de puntuaciones medias entre ambos grupos. Para asegurarse la fiabilidad por consistencia interna, se haya la correlación entre la puntuación total y la puntuación de cada ítem para todos los individuos, seleccionándose los ítems con coeficiente más alto. Con los criterios anteriores de precisión y fiabilidad se selecciona el número de ítems deseado para la escala. Para asegurarse la validez del contenido, aproximadamente la mitad de los ítems deben expresar posición favorable y desfavorable la otra mitad. En ciertos casos, para obligar a los individuos a definir su posición de forma más clara se puede suprimir la respuesta "indeciso".



CAPÍTULO 4: EJEMPLO PRÁCTICO A modo de ejemplo presentamos a continuación los datos obtenidos al pasar una serie de 16 ítems a 20 individuos. Las puntuaciones de 1 a 5 significan el grado de acuerdo desacuerdo con que cada individuo responde a cada ítem. En la parte inferior del cuadro I aparece la suma de las puntuaciones dadas por cada individuo y a la derecha la correlación de las puntuaciones de cada ítem con las puntuaciones totales. En el cuadro II se ha seleccionado el 25% de individuos con puntuación más alta y el 25% con puntuación más baja y hemos calculado la diferencia de medias de cada ítem, entre los dos subgrupos, ésta aparece a la derecha del cuadro.

CUADRO I



CUADRO II

El número de ítems definitivo estará formado por aquellos que tengan:

Según estos criterios, se seleccionan los siguientes:

Asegurando así una escala precisa y fiable. En la realidad para obtener de 15 a 30 ítems habría que partir de una batería inicial de 100 a 150 ítems, y someterlos al juicio de 80-100 individuos. Se ha reducido esto en el ejemplo únicamente para hacer una exposición menos complicada, ya que la técnica es siempre la misma.



RESUMEN Las actitudes representan un estado de disposición psicológica adquirida a través de la experiencia que nos predispone a comportarnos de una manera determinada frente a situaciones o personas. El conocimiento de las actitudes nos permitirá comprender en gran medida las reacciones de los trabajadores. Las actitudes no son susceptibles de observación directa, sino que deben ser medidas indirectamente por medio de escalas. Aunque existen diferentes tipos de escalas una de las más sencillas, fiables y de procedimiento simple en su aplicación son las escalas aditivas. Para la construcción de una escala aditiva tipo Lickert, hay que tener en cuenta una serie de pasos. En primer lugar, hay que elaborar los ítems teniendo en cuenta algunos criterios, estos ítems se aplican a una muestra de jueces, seleccionados de una población con características similares a aquella en la cual queremos aplicar la escala final. Se asignan puntajes a los ítems y se obtienen los puntajes totales para posteriormente hacer un análisis de dichos ítems y construir la escala final. Un auténtico análisis de las actitudes servirá para establecer estrategias para mejorar la moral de trabajo, las relaciones interpersonales y el rendimiento tanto individual como de grupo; lo que dará lugar al aumento de la motivación y de la satisfacción laboral. BIBLIOGRAFÍA ANDER., E. (1978), Introducción a las técnicas de investigación social, Buenos Aires: Humanitas. ARGIMÓN PALLÁS, J.M, y JIMÉNEZ VILLA, J. (1991), Métodos de investigación. Aplicados a la atención primaria de salud, Barcelona: Doyma. GARCIA FERRANDO, M. (1986), El análisis de la realidad social: Métodos y técnicas de investigación, Madrid: Alianza. MUTUAL CYCLOPS, (1977), La escala Cyclops, Barcelona: Mutual Cyclops. RUIZ OLABUENAGA, J.I., (1972), Métodos de investigación social, 2º vol., Bilbao: Universidad de Deusto, Departamento de Sociología. SUMMERS, G.F., (1976), Medición de actitudes, Méjico: Trillas. SELLTIZ, C., (1970), Métodos de investigación en las relaciones sociales. Madrid: Rialp. TRIANDIS, H.A., (1974), Actitudes y cambios de actitudes, Barcelona: Toray



25: Estrategias para la implantación de un plan de actuación psicosocial. INTRODUCCIÓN OBJETIVOS ESQUEMA DE LA UNIDAD CAPÍTULO 1: ANALISIS PSICOSOCIAL DE LA SITUACION DE TRABAJO CAPÍTULO 2: PATRONES DE COMPORTAMIENTO CAPÍTULO 3: INDICADORES DE LA NECESIDAD DE CAMBIO CAPÍTULO 4: LA RESPUESTA HUMANA A LOS PROCESOS DE CAMBIO CAPÍTULO 5: ESTRATEGIAS Y HABILIDADES FACILITADORAS DEL CAMBIO RESUMEN DE LA UNIDAD BIBLIOGRAFIA



INTRODUCCIÓN El papel que el individuo juega en las organizaciones ha experimentado un importante cambio a lo largo del siglo. Desde la idea de un trabajador motivado única y exclusivamente por incentivos económicos concebido a principios de siglo por Taylor, hasta la concepción actual de constituirse en el activo más importante de la empresa. Las razones de este cambio de concepción se deben por un lado a la necesidad que tiene la organización de adaptarse más rápida y flexiblemente a la demanda; a razones de competencia que obligan a optimizar cualquier elemento que conforma la empresa; a la adecuación de la organización a los principios y valores imperantes en cada momento en el entramado social en el que la empresa está inmersa y por otro lado a un aumento de sensibilidad social en el seno de las empresas. El recurso humano ha ido adquiriendo una importancia creciente y actualmente se considera como uno de los factores estratégicos de la organización. Los cambios en el entorno social y tecnológico han hecho nuestras organizaciones más complejas y competitivas. La supervivencia en estas condiciones exige encontrar formas de estimular la creatividad y el potencial de la gente en todos los niveles. El hecho de que la estructura organizativa gire en torno a nuevos conceptos, la persona y el equipo, hace imprescindible el incremento del sentido de pertenencia, dedicación y libertad creativa en todas las personas que componen la empresa. La persona debe ser el valor preeminente en la organización y la alta dirección, si quiere que su empresa sobreviva, debe ser consciente de ello. Las auténticas ventajas competitivas están en las personas que componen la organización, de ahí que la implantación de valores, el compromiso, la integración, la capacidad de trabajar en equipo y la formación pasen a ser las herramientas fundamentales que podrán garantizar el éxito de la empresa. OBJETIVOS Conocer aquellos factores que nos indican la necesidad de introducir cambios. Identificar aspectos del comportamiento humano que pueden generar resistencias para implantar un plan de actuación psicosocial. Conocer las estrategias y habilidades comunicativas que pueden ayudar a reducir las resistencias al cambio. Enumerar habilidades de comunicación que facilitan la implantación de un plan de actuación psicosocial. ESQUEMA DE LA UNIDAD



CAPÍTULO 1: ANALISIS PSICOSOCIAL DE LA SITUACION DE TRABAJO El ambiente de trabajo comprende el conjunto de condiciones de vida presentes en el puesto de trabajo. En él se da una convivencia entre tecnología y el sistema social. Ambos aspectos se determinan, influencian e interactúan mutuamente. El enfoque psicosocial de la prevención, partiendo de una premisa claramente asumida (ambiente de trabajo-tecnología-sistema social), analiza y describe los factores sociales y psíquicos del ambiente de trabajo relacionándolos con las alteraciones de la salud producidas en el trabajo. Además, el enfoque psicosocial tras el análisis, descripción y evaluación de los factores psicosociales presentes en el trabajo, emprende una acción operativa destinada a aislar, minimizar o suprimir los factores psicosociales que alteran el nivel de salud. El eje central del enfoque psicosocial es que no se puede considerar separadamente al enfoque técnico de la organización, del sistema social. Es decir, la estructura formal, el medio físico, la naturaleza de la producción, la tecnología utilizada, la definición de tareas por un lado y la psicología de los grupos, la psicología de los individuos, las comunicaciones, las relaciones sociales, la satisfacción de los trabajadores, por otro lado. Hay que entender que el sistema de trabajo es un sistema abierto y en consecuencia no puede olvidarse que ambos subsistemas (técnico y social) están en interacción, y sobre ellos a la vez que en relación con los mismos, estarían los aspectos organizacionales de cualquier tipo, cuya influencia en las condiciones de trabajo, y por lo tanto, en la salud de los trabajadores es incuestionable. La gestión de riesgos debe contemplar a la vez que una intervención sobre aspectos materiales y ambientales, una intervención sobre el subsistema social de la empresa para conseguir los objetivos de eficacia, productividad, calidad, seguridad, bienestar, etc. 1. Subsistema técnico Este subsistema constituye una formalización del comportamiento de los miembros de la empresa tendente a establecer la organización y recursos necesarios para la ejecución de las tareas y el logro de los objetivos del grupo de trabajo. Este subsistema influye en el tipo de relaciones interpersonales propias del subsistema social. De una manera general incluye todos aquellos elementos relacionados con las condiciones materiales del trabajo y además:

A) Delimitación y asignación de tareas. B) Métodos y técnicas empleados. C) Sistemas de producción e intercambios de información. Tecnología utilizada que puede determinar la forma de realizar las tareas, etc.

3. Subsistema social 4.

El subsistema social incluye dos dimensiones: A) La cultura de la empresa que incluye las creencias, los valores y las normas referidos a la calidad de sus productos, a la salud y participación de los trabajadores, a los peligros existentes, al papel de los trabajadores y técnicos en prevención en la promoción de la seguridad y salud en el trabajo, en la organización de las tareas, etc. La cultura de la empresa influye en el comportamiento y la producción del equipo. Las normas ayudan a identificar y a describir al grupo y a definir el comportamiento y el desempeño aceptable en situaciones concretas. El valor de las normas de desempeño y de convivencia como facilitadoras del trabajo del equipo depende de la capacidad del equipo y de sus responsables para influir en su cumplimiento de modo efectivo, recompensándolo o sancionando su incumplimiento.



B) Patrón de relaciones interpersonales entre los miembros del grupo y, redes, canales, estilos y habilidades de comunicación. La estructura de estas relaciones interpersonales es un indicador de la cohesión del grupo y de las corrientes de influencia que hay dentro de él. Cohesión e influencia son dos fenómenos organizacionales que conciernen a los recursos humanos y que pueden jugar un papel decisivo en la producción de comportamientos de riesgo o de comportamientos preventivos. Han de ser tenidos en cuenta, pues, en todo programa de prevención. Las relaciones interpersonales pueden ceñirse a simples contactos que son imprescindibles para el desempeño formal de las tareas asignadas y pueden abarcar aquellos contactos informales que los miembros de dicha organización establecen al margen de las exigencias de la tarea. En general, la efectividad de un grupo de trabajo se acrecienta cuando existen más contactos informales que los estrictamente exigidos por las características formales de las tareas. Si las redes de relaciones informales de una empresa apoyan las políticas preventivas existe más probabilidad de que éstas sean efectivas. Los patrones de relación formal e informal pueden coexistir sin interferirse y apoyándose mutuamente, pero también pueden entrar en conflicto. Un objetivo primordial en la gestión de programas preventivos es el de lograr la cooperación de todas las partes implicadas de modo que se configure una cultura en la que la Seguridad y la Salud se entienda como una responsabilidad común. CAPÍTULO 2: PATRONES DE COMPORTAMIENTO En una intervención sobre el subsistema social cobra especial relevancia los comportamientos de los trabajadores, los cuales son función básicamente de la interrelación de unas determinadas actitudes y de unos determinados contextos laborales. Las actitudes pueden considerarse como unos esquemas mentales desde los cuales el individuo no sólo percibe el mundo que le rodea, sino que además lo interpreta. La percepción se encuentra influida por varios factores, algunos de los cuales son: las necesidades, los conocimientos, los valores de los grupos sociales en los que el individuo está integrado, etc. Todo comportamiento, consciente o inconsciente, es la búsqueda de un equilibrio. Si este equilibrio se rompe se tiene la sensación de carencia de algo, que es lo que se denomina necesidad. El comportamiento humano se puede entender dentro de una organización, bien estudiando las necesidades que inician ese comportamiento hasta lograr unos objetivos, o bien examinando los objetivos que se buscan alcanzar con ese comportamiento, lo que hace entender las necesidades que desea satisfacer. En el proceso de aprendizaje social que afecta a ambos subsistemas de la organización se van produciendo patrones de comportamiento que van a ser decisivos en la aparición de problemas, de factores de riesgo, de logros y de factores de prevención. En todo programa de implantación de un plan de actuación psicosocial, estos patrones de comportamiento han de ser objeto específico de atención. Los patrones de comportamiento que definen el trabajo en grupo dependen de las condiciones relativas al diseño ambiental, a la disponibilidad de tiempo para el trabajo en equipo, a la disponibilidad de tiempo para contactos informales y también dependen de las condiciones institucionales que los promueven o dificultan. 1. Patrones de comportamiento necesarios para lograr que el grupo de trabajo en programas de prevención psicosocial sea efectivo



A) Comportamientos que garantizan la pertenencia, asistencia y permanencia regular en el grupo y que reducen el absentismo y la rotación del personal. Numerosos estudios han puesto de manifiesto que el grupo o grupos en los que se encuentra inmerso el individuo, imponen con considerable fuerza unas pautas de comportamiento e incluso de percepción de la realidad. El grupo puede influir en cada persona de distintas formas como por ejemplo:

• En la sociabilidad: el grupo ayuda a la incorporación del individuo a la vida social, influye en la toma de actitudes (ser pasivo, activo, radical, moderado, etc).

• En el desarrollo de la personalidad: el individuo en los grupos lleva a cabo un ajuste interior y una adaptación al medio. Esto ocurre fundamentalmente, en los grupos pequeños.

• En el control de la conducta: El grupo remoldea al individuo. Una persona que no acepte las normas del grupo sufrirá un rechazo.

En un grupo de trabajo surge lo que se llama "identidad de grupo". Este proceso de identificación del individuo con su grupo origina dos consecuencias importantes:

• La conformidad, sobre todo lo que respecta a las normas del grupo y a los estándares. • El apoyo y el respaldo prestados al individuo frente a la organización y sus exigencias

(y consiguientemente el apoyo psicológico contra la monotonía y la frustración en el trabajo).

Partiendo de la idea de que el grupo social y los procesos de los grupos influyen al parecer en un grado considerable sobre el rendimiento laboral, así como sobre la adaptación del trabajador a la situación laboral, se concluye que los grupos son "instrumentales" en relación con el proceso de trabajo, y que desempeñan una serie de funciones respecto al individuo y a la organización. B) Comportamientos no ligados a la ejecución de la tarea, pero que facilitan el logro de las metas del grupo, por ejemplo:

• Cooperar con los compañeros. • Hacer sugerencias que ayuden a mejorar los métodos de trabajo y las acciones

preventivas del equipo, etc. • Formación continuada en Prevención.

La introducción de un programa de prevención psicosocial puede ser una oportunidad para lograr cambios positivos en la seguridad y satisfacción de los trabajadores, pero en ocasiones, puede constituir un factor determinante de conflictos para la ejecución de la tarea y para las relaciones interpersonales. Los conflictos no resueltos afectan a los dos subsistemas (social y técnico) y puede ser un factor crítico a la hora de implantar un programa de intervención psicosocial, en la medida que los conflictos:

• Reducen la comunicación. • Promueven comportamientos hostiles. • Disminuyen la motivación en el trabajo. • Afectan a la calidad de la tarea realizada. • Crean un clima social incómodo.

CAPÍTULO 3: INDICADORES DE LA NECESIDAD DE CAMBIO Durante los últimos años se está prestando una especial atención a las nuevas actitudes que tienen los individuos hacia su trabajo. Los psicólogos, sociólogos, directivos de empresas, etc., atribuyen estas actitudes al cambio tecnológico, al cambio de los valores sociales y a la nueva composición de fuerzas laborales, señalando que todas estas tendencias están derivadas, en forma prioritaria, del creciente nivel educativo de la población en el mundo industrializado.



Estas nuevas actitudes se concretizan, de forma muy especial en:

• Menor deseo de subordinar la vida personal al trabajo. • Mayor importancia del tiempo libre. • Progresiva pérdida del sentido de la lealtad a las organizaciones laborales. • Mayor tendencia a cuestionar la autoridad. • Aumento de las expectativas de los individuos de hacer oir su voz en las decisiones

que afectan a su vida laboral. • Etc.

Es de suma importancia el análisis de los factores de satisfacción e insatisfacción ya que son causa de unas actitudes concretas hacia el trabajo provocando una necesidad de cambio. Aunque estas actitudes pueden estar estrechamente ligadas a los objetivos de la vida, a la dignidad personal, a las relaciones interpersonales y al sentido del bienestar, únicamente han de ser objeto de análisis las relacionadas de forma directa con el marco laboral. En todas las investigaciones sobre los factores psicológicos que afectan a las actitudes hacia el trabajo, tres son los factores que han atraído de forma especial la atención de los estudiosos del tema: a) la satisfacción en el trabajo; b) la identificación con el trabajo, que se manifiesta con la dedicación y entrega al mismo y c) los valores remunerados ligados a la actividad laboral (estos últimos tratados en cuanto tienen relación con los dos primeros). El hecho de situar en primer lugar los cambios de actitud y satisfacción en el mundo laboral tiene el objetivo de llamar la atención sobre su específico valor de indicadores de lo que sucede en el lugar de trabajo. Al relacionar la satisfacción e identificación laboral con la necesidad de cambio de las organizaciones, se observa que esta necesidad se orienta hacia dos objetivos globales:

a) Los cambios en sus objetivos generales y estructura interna para alcanzar una mejor adaptación a su entorno, y b) Los cambios en los modelos de comportamiento del personal que las integran.

Las organizaciones están luchando constantemente para adaptarse a su entorno, y puesto que la dirección de una organización no puede controlar totalmente los factores externos ni tampoco cambiarlos, las organizaciones se orientan hacia las modificaciones internas que inciden directamente en las actitudes de sus miembros. Por consiguiente, cualquier cambio organizativo, intenta básicamente introducir unos nuevos modelos de comportamiento, unas normas básicas para relacionarse mutuamente y unas pautas de actuación para con sus propias tareas. Estas nuevas pautas de comportamiento, se establecen a partir de un conocimiento de la realidad propia de la organización y, de forma muy especial de las actitudes básicas del personal hacia la organización y el trabajo, tanto en el subsistema técnico como en el subsistema social, determinantes de los niveles de satisfacción e identificación con el trabajo. El creciente desinterés e insatisfacción en el trabajo, puede representar un coste potencial muy importante para la organización en la medida en que influye en la rotación de personal, absentismo laboral, retrasos y en el rendimiento. Pero aún cuando ello no se traduzca en un aumento de costes, el hecho de la actitud negativa de los trabajadores indica por sí misma la existencia de unas condiciones en el puesto de trabajo que reducen su capacidad física y mental, lo que exige plantearse qué ocurre actualmente en las organizaciones laborales, en qué grado las estructuras organizativas y el diseño de los puestos de trabajo obedecen a las necesidades humanas y cómo puede mejorarse la eficacia organizativa sin menoscabar la calidad de vida en el trabajo.



CAPÍTULO 4: LA RESPUESTA HUMANA A LOS PROCESOS DE CAMBIO Las organizaciones están expuestas a constantes procesos formales e informales de desarrollo y cambio, puesto que son sistemas abiertos en interacción constante con un entorno y unas condiciones que cambian. Los objetivos de establecer planes de prevención para mejorar la seguridad y salud de los trabajadores no pueden lograrse si no es a través de cambios y la viabilidad de éstos -sobre todo en aspectos psicosociales- depende en gran medida de la habilidad de los Técnicos de Prevención para afrontarlos. Uno de los problemas más frecuentemente encontrados por los gestores de cualquier programa de intervención reside en la resistencia humana a asumir nuevas situaciones. La inseguridad, la posible pérdida social o económica, las repercusiones no anticipadas pueden ser las fuentes de esa resistencia. La incertidumbre respecto a las consecuencias de un cambio puede provocar confusión y ansiedad. Los individuos suelen estar más confortables con la situación que viven en la medida en que saben que se espera de ellos y por lo tanto el grado de incertidumbre se ve disminuido. Existen otros factores que también pueden determinar resistencias a los cambios propuestos en una organización por un programa preventivo:

• La historia personal de cada uno de los miembros de la organización y su experiencia en procesos de cambio.

• Las características del cambio: impuesto coercitivamente, consensuado, planificado, etc.

• Los costes del cambio en tiempo, prestigio, dinero, etc. • La ausencia de información acerca de los objetivos, estrategias y/o consecuencias del

cambio. • El estilo de gestión. • Etc.

El cambio en la organización es, un proceso muy complejo que requiere estimular a los individuos para que reconozcan la necesidad de introducirlos e incentivar para que los nuevos patrones de comportamiento sean adoptados sobre una base permanente. Comprender el comportamiento es comprender por qué los miembros de una organización se comportan del modo en que lo hacen, por qué se incorporan a un cambio o por qué se resisten a él. En el ambiente de trabajo existen, por lo que al factor humano se refiere, tres componentes que influyen decisivamente en los procesos de aprendizaje y cambio: los antecedentes (que pueden estimular y facilitar los comportamientos preventivos), las consecuencias del comportamiento de los individuos (que pueden ser un incentivo para mantenerlos en el tiempo) y las características del comportamiento (que pueden apoyar o dificultar el cambio propuesto por el programa de prevención). En ocasiones, se ha intentado poner en marcha programas preventivos sin haber analizado convenientemente todos estos elementos, confiando en que un diseño de planificación bien estructurado produciría efectos de cambio inmediatos. Es necesario diseñar cuidadosamente el programa a seguir en la intervención, teniendo en cuenta todo lo dicho anteriormente. Un programa de intervención, debería incluir los pasos siguientes:

A) Especificación de los propósitos de la intervención. B) Determinación del ámbito en que se va a desarrollar. C) Identificación de las conductas que son relevantes para los individuos. D) Evaluación de esas conductas.



E) Establecimiento de estrategias de cambios de conductas dirigidas con preferencia a los grupos más que a los individuos.

Por todo lo anterior, los Técnicos de Prevención deben ser especialistas del cambio y deben saber liderar los cambios. Deben comprender por qué los individuos se resisten al cambio, saber persuadir para que se acepten los procesos de cambio como algo normal y conocer cómo introducir las innovaciones. CAPÍTULO 5: ESTRATEGIAS Y HABILIDADES FACILITADORAS DEL CAMBIO La cualificación profesional para prestar una intervención experta en las organizaciones implica una amplia formación y un largo proceso de adquisición de competencias y habilidades. No solamente son necesarios conocimientos, habilidades y destrezas relacionados con los contenidos disciplinares de la intervención, sino que además, son necesarias otro tipo de habilidades relacionadas con las relaciones interpersonales y sociales. Algunos autores, distinguen dos tipos de habilidades: las interpersonales y las conceptuales. Las habilidades interpersonales hacen referencia a la asertividad, capacidad de dar apoyo, escucha, estilo de gestión y procesos de grupo, etc. Las habilidades conceptuales relativas a los conocimientos base de la profesión que las caracterizan y diferencian de las demás. Dejando al margen casos muy especiales, las actividades profesionales que cualquier experto realiza llevan consigo el establecimiento de relaciones sociales. En los casos de intervención psicosocial, esa interacción ocupa gran parte del tiempo y en ella radica la clave del éxito de la actuación que se está llevando a cabo. Paradójicamente, la formación que reciben los profesionales se centra casi exclusivamente en la adquisición de conocimientos especializados dejando de lado las habilidades necesarias para lograr una interacción eficaz con los demás. 1. Estrategias de actuación Cuando se habla de estrategia, se está haciendo referencia al conjunto de normas que pueden asegurar la eficacia en el proceso de intervención. Como principio general, hay que entender que cualquier innovación que se vaya a realizar sobre la organización, debe ir precedida de la suficiente información a los trabajadores para conseguir un grado elevado de participación. La participación es fundamental en cualquier proceso de innovación ya que aumenta la percepción de control sobre los cambios y los individuos se comprometen más, al considerarlo como algo propio. Desarrollar la participación implica:

• Sugerir líneas de acción (no imponerlas unilateralmente). • Motivar. • Ofrecer retroalimentación adecuada. • Hacer que los individuos participen en la toma de decisiones y solución de problemas.

En las interacciones verbales, se podrá establecer diversos grados de participación (desde reclamar simplemente opiniones e información, hasta llegar a implicar a los trabajadores para que tomen la decisión por sí mismos o encuentren una solución a los problemas detectados). El Técnico de Prevención deberá conocer, dominar y poner en marcha procedimientos de resolución de problemas, métodos de toma de decisiones y técnicas de grupo que faciliten la participación. Las reuniones para intercambiar información, discutir sobre los asuntos, tomar decisiones, resolver problemas, deben ser habituales. El éxito de toda reunión está determinado por una adecuada preparación de la misma, y por el modo en que se dirija. De nuevo aquí, se deben poseer conocimientos de dinámica de grupos con el fin de ser capaz de identificar los procesos que se dan dentro del grupo y emplear las



habilidades de comunicación y dirección necesarias para afrontarlos y llevar a cabo un desarrollo eficaz de la reunión. Las pautas básicas para desarrollar una reunión, serían:

• Establecer los objetivos. • Concretar los asistentes. • Planificar el orden del día con los temas a tratar. • Distribuir el orden del día con antelación. • Establecer contactos previos informativos con los participantes. • Mantener las discusiones centradas en el tema. • Fomentar la participación de los asistentes. • Fomentar la confrontación de ideas. • Evitar la confrontación de personas. • Resumir los puntos abordados y extraer conclusiones. • Cerrar la reunión estableciendo una programación de las acciones que deben ser

llevadas a cabo. • Elaborar un informe final y repartirlo entre los participantes.

Deberá ser evitado que los individuos:

• Acaparen turnos de palabra (por ejemplo, retirándoles la atención o haciéndoles ver que no dejan participar a los demás).

• Interrumpan las intervenciones de los demás (por ejemplo, instándoles a que respeten los turnos).

• Charlen entre ellos (por ejemplo, pidiéndoles que hagan los comentarios para todos). • Eludan participar (por ejemplo, haciéndoles preguntas).

El Técnico de Prevención deberá dejar hablar, mostrar habilidades de escucha y adoptar una actitud activa respecto a las contribuciones de los miembros: reforzándolas (sobre todo las de aquellos que hablan menos), fomentando las intervenciones relevantes, aclarando, reformulando y/o relaborando lo que se dice, haciendo resúmenes parciales, etc. Se deberá realizar una presentación "suave" de los cambios a efectuar. Esto significa que deben enfatizarse los aspectos positivos del cambio tales como la eliminación del trabajo tedioso, el incremento de la variedad de las tareas, mayor autonomía en la toma de decisiones, etc. Es conveniente enfatizar los logros y aportar alternativas de solución a los problemas y dificultades. Ninguna medida deberá ser implantada hasta que todo el mundo conozca lo que se espera y haya tenido una oportunidad para expresar sus preocupaciones. Hay que evitar que se propaguen errores de información. Para ello, se deberá informar a todo el mundo, no olvidando a aquellas personas que están en unas condiciones laborales especiales tales como los que trabajan en un turno de noche o a tiempo parcial. Es necesario practicar habilidades personales tales como la escucha activa, empatizar con los demás, expresar opiniones, deseos y sentimientos, proporcionar retroinformación, transmitir criterios para cambiar, etc. Y sobre todo, animar a los trabajadores a participar en la implantación del cambio. La participación aumenta la comprensión de la naturaleza y probable impacto del cambio, aumenta el sentido de dignidad del individuo puesto que la innovación se realiza a través de consultas. 2. Habilidades para la comunicación interpersonal y transmisión de la información Las habilidades pueden ser definidas como las conductas que emplean los individuos en situaciones interpersonales para obtener o mantener reforzado el ambiente. Las habilidades más relevantes que se deben practicar pueden resumirse en las siguientes:



1. Escuchar activamente: Escuchar es útil para comprender como ven los demás las cosas y la importancia que les dan, sus percepciones, intereses y valores. Cuanto mejor los comprendas, mayor probabilidad de negociar cambios. Escuchar activamente implica que se deberá preparar la situación de tal modo que puedan ser controlados los obstáculos debidos a la falta de tiempo, a las interrupciones y a las preocupaciones. No interrumpir a la persona que está hablando, respetar sus pausas, mantener una expresión facial de atención, tomar notas, si procede, mientras el otro está hablando. Esta habilidad deberá ser utilizada sobre todo, cuando se perciban en los miembros de la organización señales verbales y no verbales que muestran deseos de querer comunicar algo; cuando el interlocutor muestra resistencias al cambio o temor antes las consecuencias que anticipa; cuando se percibe en el interlocutor expresiones que denotan oposición, escepticismo, ironía u hostilidad. 2. Proporcionar información: La comunicación de la información es una función clave en la tarea de intervención psicosocial. A menos que pueda ser comunicado de forma efectiva y por los canales adecuados lo qué ha de hacerse, quién lo ha de hacer y por qué ha de hacerse, la efectividad de la tarea estará muy limitada. Antes de informar, es conveniente, planificar y clarificar los mensajes que se vayan a emitir. Es necesario disminuir las distancias geográficas, de estructura jerárquica, culturales, ya que las distancias debilitan la fuerza de la información transmitida y fomentan los errores (se acepta como verdadera una información falsa o se da como falsa una información verdadera). Hay que tratar de identificar todas aquellas informaciones que pueden ser solicitadas. Promover la difusión de información positiva y procurar mantener una comunicación bidireccional (da a tus interlocutores la posibilidad de hacer preguntas, pedir información adicional, etc.). Sobre todo hay que asegurar que nuestra conducta corrobora los mensajes emitidos, el cambio no se produce por lo que se dice, sino por lo que se hace. 3. Emitir mensajes "yo": El mensaje "yo" es aquel que como su nombre indica se envía en primera persona. Es un mensaje sumamente respetuoso que expresa los sentimientos, las opiniones y los deseos sin reprochar la conducta de los demás, y facilita la expresión de las diferencias y el desacuerdo, al contrario que el mensaje "tu" que puede ser obstaculizador y generar "cerrazón" en nuestro interlocutor. Los mensajes "yo" contienen tres criterios importantes para una confrontación eficaz: a) promueven o facilitan en nuestro interlocutor la disposición a cambiar, b) no suelen implicar, o minimizan, evaluación negativa del interlocutor, y c) no dañan la relación. Un buen mensaje "yo" ha de limitarse a la descripción escueta de los hechos y no evaluar ni emitir juicio alguno respecto al interlocutor. 4. Comunicando retroinformación para la acción: Proporcionar retroinformación es una manera de supervisar el cambio, dando a los miembros de la organización información acerca de su propio comportamiento y de las acciones implicadas en el proceso de cambio, así como de los resultados ya alcanzados, bien para promover los comportamientos preventivos y de seguridad, bien para reconducir aquellos otros que no lo son.



La retroinformación ha de reunir una serie de condiciones para ser útil:

• Positiva. • Precisa. • Específica. • Oportuna en tiempo y lugar. • Orientada al presente y al futuro.

Para que la retroinformación sea positiva, es necesario seguir unas pautas, no sólo a la hora de darla, sino también de recibirla: Pautas para el emisor: a) La información tiene que ser más descriptiva que valorativa, de esta manera se evitan los juicios de valor. b) La información ha de ser concreta, es decir, debe ser específica. c) La información ha de estar orientada al beneficio tanto del emisor como del receptor. d) Ha de estar dirigida a comportamientos que el receptor pueda modificar. e) Debe enfocarse a comportamientos y conductas que afecten al desarrollo laboral. f) Ha de ser inmediata, en el primer momento adecuado después de haber ocurrido el hecho. g) El emisor debe verificar y confirmar que el receptor ha comprendido el mensaje. Pautas para el receptor: a) La retroinformación resulta más útil cuando es solicitada por el receptor, es decir, cuando éste realiza preguntas a sus superiores o compañeros. b) El receptor debe escuchar activamente al emisor hasta que éste termine su mensaje. Es importante no interrumpir, ni anticiparse a sacar conclusiones. c) No hay que adoptar posturas defensivas ni tendentes a excusarse. La retroinformación no debe ser entendida como ataque personal. Utilizar retroinformación requiere dos pasos fundamentales:

o Comenzar dando información positiva acerca de lo correcto de las ejecuciones, practicando la habilidad de ser positivo y recompensante.

o Sugerir alternativas de cómo mejorar lo incorrecto de las ejecuciones. 5. Mostrar acuerdo: Es una habilidad de comunicación que implica escuchar activamente y empatizar, aceptando que los demás también tienen deseos y sentimientos, que sus puntos de vista sobre el cambio están basados en razonamientos, que su autoestima depende en gran medida de la defensa que hacen de sus puntos de vista, y que pueden tener razones legítimas para hacernos las objeciones que nos hacen y para resistirse como se resisten. La extensión del acuerdo puede ir desde el reconocimiento de que al otro le asisten razones y motivos para hacer la objeción, aunque no se esté de acuerdo (acuerdo parcial) hasta estar completamente de acuerdo con la objeción formulada (acuerdo total). 6. Resumir: Es una habilidad orientadora muy necesaria en la habilidad general de escuchar. Informamos al interlocutor que estamos recibiendo lo que nos comunica, le informamos del grado de comprensión y de la necesidad de aclaración. Es una habilidad muy útil porque al mostrar interés por lo que nos dice incentivamos al interlocutor a que siga comunicando, además, le orientamos para que clarifique los mensajes que no hemos entendido correctamente. Debe ser utilizada cuando deseamos terminar una entrevista, conversación, etc.; cuando deseamos revisar la discusión de un tema; cuando el interlocutor se va de un



tema a otro y deseamos reorientarle y cuando algún mensaje del interlocutor no lo hemos entendido correctamente y queremos que lo repita. En definitiva, se trata de mantener una actitud asertiva que es una herramienta de responsabilidad individual que consiste fundamentalmente en ser conscientes de los derechos de los demás. Significa ser honesto con uno mismo y con los demás, ejerciendo la capacidad de decir directamente lo que se desea sin olvidar por ello el respeto que merece el otro. Practicar la asertividad implica escuchar activamente lo que se dice y demostrar a la otra persona que se le presta atención y se le entiende, diciendo lo que se piensa, opina o lo que se desea que suceda. Como se ha visto, existen múltiples habilidades encaminadas a reducir las resistencias de nuestros interlocutores. Cada una de las habilidades debe ser utilizada atendiendo al tipo de conducta de nuestro interlocutor. Cada uno de los tipos de conducta, tiene un estilo de respuesta. A continuación se enumera algunas características de los estilos de respuesta, atendiendo al tipo de conducta: A) Conducta agresiva (Estilo de respuesta)

• La conducta agresiva es la que expresa los sentimientos, opiniones, sin respetar los derechos de los demás.

• Se expresa de forma directa (amenazas, reproches, insultos) y con una manifestación no verbal (miradas, gestos).

• Objetivo: dominar y vencer al otro. Se logra vencer por medio de la humillación. B) Conducta no asertiva (Estilo de respuesta)

• Existe una violación de los propios derechos porque no se expresan las opiniones, pensamientos, sentimientos.

• Hay manifestaciones no verbales no asertivas como retirar la mirada, habla vacilante. • Objetivo: apaciguar a los demás y evitar los conflictos. Esto reduce la ansiedad en un

primer momento. • Se obtienen consecuencias negativas para ambas partes.

C) Conducta asertiva (Estilo de respuesta)

• Se expresan de forma directa los sentimientos, necesidades, derechos legítimos u opiniones.

• La manifestación no verbal tiene que ir en consonancia y apoyar a la verbal. • Objetivo de la aserción: comunicación clara y directa de las necesidades, opiniones,

valorando el límite en el que comienzan los derechos de los demás. • En caso de conflicto, siempre se maximiza las consecuencias favorables y se

minimizan las desfavorables. • Una conducta asertiva, logra una disminución de la ansiedad, unas relaciones más

íntimas y significativas, un mayor respeto hacia uno mismo y una mejor adaptación social.



RESUMEN DE LA UNIDAD Hay que servirse de cualquier variable que pueda de una manera efectiva ser influyente en la conducta. Habrá que optar por aquello que resulte más adecuado y eficaz a la hora de elaborar estrategias de intervención en las organizaciones. Una intervención quirúrgica es una tarea que nadie espera que ocurra por causalidad. Es una tarea que para ser efectiva requiere una organización de la acción, una metodología, un entrenamiento. Tampoco ocurre por azar las tareas que comporta la intervención psicosocial: la comunicación interpersonal, la solución de conflictos, el intercambio de información, etc. El proceso de intervención requiere para ser efectivos el apoyo institucional y de los responsables del equipo, una metodología y organización de la acción, un entrenamiento y aprendizaje. Requiere, además:

• Conocer aspectos muy particulares de la organización en la que se van a desarrollar las acciones de cambio.

• Conocer la naturaleza de los procesos de cambio y los principios que los rigen. • Comprender las razones por las cuales los individuos se comportan como lo hacen, se

implican en comportamientos de riesgo y se incorporan a proyectos preventivos. • Aplicar las habilidades necesarias para hacer más eficaz la comunicación interpersonal

y la transmisión de la información, consiguiendo crear un clima favorecedor del cambio. La creación de un clima favorecedor debe estar en la base de cualquier intervención psicosocial.

BIBLIOGRAFIA BECKHARD, R. (1973). "Desarrollo organizacional: estrategias y modelos". Bogotá: Fondo Educativo Interamericano. ALCAIDE, M. (1982). "Las nuevas formas de organización del trabajo". Ed. Akal. MATEU, M. (1984). "La nueva organización del trabajo". Ed. Hispano Europea. MUNDUATE, L. (1984). "Motivación en el trabajo". Madrid: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. GIL RODRIGUEZ, F.; GARCIA SAIZ, M. (1993). "Habilidades de Dirección en las Organizaciones". Madrid: Eudema, S.A. PEIRO, J.M.; RAMOS, J. (1994). "Intervención psicosocial en las organizaciones". Barcelona: PPU, S.A.

INDICE DE LA ESPECIALIDAD DE ERGNONIMIA · ERGONOMIA Y PSICOSOCIOLOGIA APLICADA Master en...

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