Tomado de http://www.virtual.unal.edu.co/cursos/sedes/manizales/4010059/html/contenido.htmlHACIA UN INDICE FINANCIERO DEL CAPITAL HUMANOLos ndices son un mecanismo efectivo y comn para evaluar tendencias. Proporcionan una base efectiva a partir de la cual arriesgar predicciones. Dado que se necesita gran cantidad de estudio, definicin y consideracin de variables y relaciones para establecer un ndice, podemos contar con su confiabilidad.La nica precaucin que debemos observar tiene que ver con la semntica. Algunas veces el trmino ndice es aplicado a cualquier conjunto no relacionado de datos. El diccionario ofrece varias definiciones de ndice. La que ms se acerca a nuestra situacin es algo que sirve para hacer alusin directa a algn hecho, condicin, etc.Yo pienso en los ndices como un conjunto datos valido y confiable que se enfoca en un concepto dado y es mantenido durante un largo periodo de tiempo. Debe tener como punto central la validez interna, es decir, que representa una relacin real entre sus componentes. Los ejemplos ms conocidos de ndices confiables de larga trayectoria son el ndice del costo de vida y el ndice de precios al consumidor. Estos son conjuntos de datos bien establecidos que nos dan una buena idea de cmo se estn comportando estos dos asuntos. El gobierno no afirma que son perfectos, pero a travs del tiempo con modificaciones y crticas han mejorado notablemente. Un ndice no intenta probar nada, ms bien, nos da una visin legtima y consistente de un fenmeno complejo.El primer propsito al desarrollar un ndice de gestin financiera del capital humano es la carencia de bases de datos de negocios longitudinales y cuantitativos. Segn mi experiencia y conocimiento, el nico que ha estado en el ambiente de forma consistente, validada y a gran escala es la base de datos financiera de los recursos humanos del Saratoga Institute. Comenzamos la publicacin anual en 1985. El objetivo original fue desarrollar un modelo estndar para medir los resultados cuantitativos de los programas de recursos humanos y de la actividad del capital humano. Fue de alguna manera un ejercicio de validacin para la profesin de los recursos humanos. La figura 6-1 es una lista de mtricas de benchmarking incluidas en el reporte de 1999.En el transcurso del tiempo, nuestro enfoque se ha desplazado de probar el valor de los recursos humanos a la gestin del capital humano. Normalmente el presupuesto del departamento de recursos humanos representa aproximadamente el 1 por ciento del gasto operativo de la empresa. Obviamente ese no es el asunto por el cual nos debemos preocupar. Ms bien, lo que queremos saber es como el capital humano de la empresa est respondiendo a las inversiones en dinero y tiempo administrativo. Ocupamos gran cantidad de espacio en el reporte explicando las interacciones entre las inversiones en capital humano al contratar, pagar, desarrollar, y conservar el talento y los resultados financieros subsecuentes. El instituto no sostiene que existan correlaciones directas, uno a uno en todos los casos. Sin embargo, creemos y afirmamos que quince aos de observacin han mostrado consistencias que son ms que coincidenciales.En 1999, en un esfuerzo para extender y compartir el conocimiento adquirido en el Reporte Financiero de los Recursos Humanos, publicamos el ndice financiero del capital humano del Saratoga Institute. El ndice se enfoca en tres fenmenos del capital humano: ingresos, costo, y utilidad (ver figura 6-2). Los ndices se definen de la siguiente manera: ndice de Ingresos del Capital Humano (IICH): ndice por empleado equivalente a tiempo completo (ETC). El ingreso incluye todas las entradas por ventas y servicios. Los empleados ETC incluyen todas las personas en la nmina ms todos los trabajadores por la empresa, temporales y otros no incluidos en la nmina (llamados contingentes). No incluye el personal que trabaja por agencias de outsourcing. Se considera que ese esfuerzo humano es parte de los servicios comprados en general. ndice de Costo del Capital Humano (ICCH): comprende el costo laboral total por empleado ETC. El costo del capital humano incluye pagos y beneficios de personas en la nmina, costo de trabajadores contingentes, y el costo de absentismo y retiros. Los dos ltimos son generalmente ignorados en los clculos de costo laboral. Sin embargo es lgico que el absentismo y el retiro de empleados sean costos laborales. ndice de Rentabilidad del Capital Humano (IRCH): ingresos menos servicios comprados por(x) empleados ETC. La utilidad atribuible a la inversin en capital humano es ingresos totales menos gastos no humanos (todo excepto salarios y beneficios), dividido por los empleados ETC. El numerador es una forma estndar para calcular el valor agregado. Este muestra el apalancamiento del esfuerzo humano que resulto en utilidades. Esta es una de las dos mtricas desarrolladas por el Saratoga Institute a mediados de los 90s que mostraban el ROI en el capital humano. La otra divida el numerador arriba por el salario y beneficios. Eso produce una rentabilidad apalancada a partir de los pagos y beneficios al empleado. Se denomina ROI del capital humano y fue mostrado en el captulo 2 en la figura 2-3 y la figura 6-1.

Figura 6-1.Benchmarks del Saratoga Institute 1999.

1. Efectividad Organizacional

Factor de IngresosIngresosTotal empleados ETC

Factor de GastoGastos operativosTotal empleados ETC

Factor de ganancias(Ingresos Gasto Operativo)Total empleados ETC

Valor agregado del Capital HumanoIngresos (Gasto Operativo) - [Costo de compensacin + costo de beneficios])Total empleados ETC

ROI del Capital HumanoIngresos (Gasto Operativo) - [Costo de compensacin + costo de beneficios])(Costo de compensacin + costo de beneficios)

2. Estructura de los Recursos Humanos(RH)

Porcentaje de gasto en RHGastos en RHGastos operativos

Proporcin de Empleados ETC de RHTotal empleados ETCTotal de empleados ETC de RH

Factor de inversin de RHGasto de RHTotal de empleados ETC

Porcentaje de separacin de RHSeparaciones de RHTotal de empleados RH

3. Compensacin

Porcentaje de ingresos de CompensacinCosto de compensacinIngresos

Porcentaje total de Ingresos por compensacin( Costo de compensacin + Costo de beneficios)Ingresos

Porcentaje total de ingresos de costos laborales(Costo de compensacin + costo beneficios + otros costos laborales)ingresos

Porcentaje de gastos de compensacin(Costo de compensacin +costo beneficios)Gasto operativo

Factor de compensacinCosto de compensacintotal fuerza laboral

Factor de compensacin a ejecutivosCosto de compensacin a ejecutivosTotal de ejecutivos

Porcentaje de compensacin a ejecutivosCosto de compensacin a ejecutivosCosto de compensacin

4. beneficios

Porcentaje de Ingresos por beneficiosCosto de beneficiosIngresos

Porcentaje de gastos en beneficiosCosto de beneficiosgasto operativo

Factor de beneficios en SaludCostos por beneficios mdicosempleados cubiertos

Factor de compensacin de los trabajadoresCosto de compensacin de los trabajadorescosto de compensacin

Retiros

Tasa de retiros(retiros voluntarios + retiros no voluntarios)total de empleados

Tasa de retiros involuntariosRetiros involuntariostotal de empleados

Retiros voluntarios por tiempo de servicioRetiros voluntarios por tiempo de servicio por categoraseparaciones voluntarias

6. Personal

Tasa de acceso externo(Contrataciones agregadas externas + Contrataciones de reemplazo externas)total de empleados

Tasa de acceso interno(Contrataciones agregadas internas + Contrataciones de reemplazo internas)total de empleados

Tasa de acceso de universidades(contrataciones agregadas de universitarios + contrataciones de reemplazo de universitarios)total de empleados

Porcentaje agregado externoContrataciones agregadas externastotal de empleados

Porcentaje agregado universidadesContrataciones agregadas de universitariostotal de empleados

Tasa de reemplazo externoContrataciones de reemplazo externos total de empleados

Tasa de reemplazo internoContrataciones de reemplazo internostotal de empleados

Tasa de reemplazo universidadesContrataciones de reemplazo universitariostotal de empleados

Costo por contratacin externa(Costo de contratacin externa x 1.1 Factor)contrataciones externas

Costo por contratacin interna(Costo de contratacin interna x 1.1 Factor)contrataciones internas

Costo por contratacin en universidades(Costo de contratacin en universidades x 1.1 Factor)contrataciones externas

Tiempo para llenar vacantes externasDas para llenar vacantes externascontrataciones externas

Tiempo para llenar vacantes internasDas para llenar vacantes internascontrataciones internas

7. Entrenamiento y Desarrollo

Porcentaje de empleados entrenadosEmpleados entrenadosTotal de empleados

Factor de costo de entrenamientoCosto total de entrenamientoempleados entrenados

Porcentaje de costo de entrenamientoCosto total de entrenamientoGasto operativo

Costo de entrenamiento por horaCosto total de entrenamientohoras totales de entrenamiento

Figura 6-2ndices Financieros del Capital Humano

Ingresos IICHUtilidades IRCHCosto ICCH

1989$ 185.742100.0$ 100.489100.0$ 73.512100.01

1990$ 195.409105.2$ 102.365101.9$ 79.060107.5

1991$ 205.878110.8$ 94.76794.3$ 81.092110.3

1992$ 212.639114.5$ 101.899101.4$ 79.554108.2

1993$ 201.570108.5$ 112.675112.1$ 76.752104.4

1994$ 215.970116.3$ 106.557106.0$ 83.845114.1

1995$ 219.434118.1$ 111.400110.9$ 81.624111.0

1996$ 227.467122.5$ 115.745115.2$ 84.039114.3

1997$ 239.506128.9$ 116.342115.8$ 84.204114.5

La figura 6-2 nos muestra el ndice de datos desde 1989 hasta 1997. Brinda las tendencias en el valor del dlar ms las tendencias en las cifras para cada uno de los tres ndices.Uno de los aspectos ms reveladores de las figuras de costo es que son relativamente uniformes durante los aos 1994 hasta 1997. Nos dice que el costo de la gente permanece casi por encima de la tasa de inflacin. En pocas palabras, de cargo a cargo, ha habido poco aumento real en el dlar. Esta es una de las razones por las cuales la economa Norteamericana ha sido tan fuerte hasta 1999 dado que el costo del capital humano, uno de los dos principales costos de todas las empresas, apenas ha aumentado ligeramente.El otro punto sorprendente e interesante es que la utilidad apalancada por el capital humano no sigui la trayectoria de los ingresos. Mientras que hubo un incremento en los ingresos por empleado ETC de casi el 29 por ciento durante nueve aos, la utilidad por empleado ETC durante esos nueve aos aumento solo en un 16 por ciento. Esto indica algo sobre los efectos de implementacin de downsizings masivos y la inversin en tecnologas durante los 90s.El valor de tener un ndice financiero de capital humano es la capacidad de descubrir y comprender la historia real del valor humano en las organizaciones. Dado nuestro conocimiento de lo que ha afectado las tendencias y mirando esos factores, podemos comenzar a entender como lucira el futuro en el mediano plazo. A partir de all, podemos hacer un trabajo ms efectivo para planear un camino de rentabilidad.