latransformateca.com1

latransformateca.com2

ÍNDICE

4 Cuando te conviertes en el freno de tu propio negocio: ¿cómo superar el miedo a contratar?

8 VIDAS TRANSFORMADAS: la historia de Malena Martín. Del autoempleo a la empresa

10 INSIGHTS CON FRANCK SCIPION. “Sin un equipo no tienes un negocio, sino un autoempleo”

14 Mi primer colaborador: ¿por dónde empiezo a delegar?

18 EL ALUMNO INVITADO: Salvador Ramos. “No vas a elegir las personas adecuadas para tu equipo a la primera. Cometerás muchos errores, pero podrás aprender de ellos”

22 El proceso de selección en 6 fases para montar el equipo perfecto

26 Trabajo... ¿en equipo?

29 Adiós a la improvisación: cómo hacer una entrevista estructurada de trabajo para elegir al mejor candidato

33 ¿Cuánto cuesta contratar un empleado?: contrato laboral vs contrato mercantil

latransformateca.com3

EDITORIAL

“Si caminas solo irás más rápido. Si caminas acompañado, llegarás más lejos”

Querido lector:

No es lo mismo tener un negocio que tener un autoempleo.

Casi todos empezamos la aventura de emprender en solitario y, poco a poco, nos acostumbramos a ser el solista y el coro en el concierto. Cargamos con la responsabilidad de ser la orquesta al completo: marketing, contabilidad, tecnología, ventas...

El problema es que, cuando tu negocio eres tú, tocar techo es cuestión de tiempo.

Llega un momento en el que no puedes seguir ayudando a más clientes y ese lifestyle por el que emprendiste acaba esfumándose. Trabajas sin dar abasto.

Y, cuando esto ocurre, el diagnóstico está claro: necesitas un equipo.

Como dice el proverbio chino, para llegar lejos hay que caminar acompañado.

Por mucho que temas delegar o equivocarte con la persona que contratas o, simplemente, crecer.

El negocio con el que sueñas está al otro lado del miedo. Y la única forma de superarlo es descruzar los brazos y “hacer”.

En esta quinta edición de Objetivo Knowmada hablamos de la contratación de talento.

A lo largo de las siguientes páginas te contamos cómo superar tus bloqueos mentales, aprender a delegar, preparar un proceso de selección o hacer una entrevista de trabajo a tus candidatos.

Además, algunos emprendedores de éxito como Javier Megías, Joan Boluda, Tomás Santoro o Carlos Hernández te dan sus mejores claves para que el trabajo en equipo funcione.

Un saludo,

Franck Scipion y el equipo de La Transformateca

Proverbio chino

latransformateca.com4

CUANDO TE CONVIERTES EN EL FRENO DE TU PROPIO NEGOCIO: ¿CÓMO SUPERAR EL MIEDO A CONTRATAR?

Hace meses, o incluso años, que sabes que has tocado techo. Tu negocio se ha estancado y no puedes seguir creciendo si no te rodeas de un equipo. Pero aun así, te resistes a dar el paso de contratar a tu primer empleado o ampliar el número de colaboradores que ya tienes.

¿Por qué? Básicamente porque te da miedo.

¿Y si sale mal? ¿Y si pierdes clientes? ¿Y si en realidad no estabas preparado?

Pasar del modelo de negocio unipersonal al de empresa con equipo es siempre un reto para cualquier emprendedor. Y, más todavía, en entornos de startups o proyectos bootstrapping en los que los recursos están muy limitados.

Sin embargo, cuando llegas a ese punto en el que has tocado techo y tu lifestyle empieza a tambalearse porque no das más de ti, solo tienes dos opciones: aceptar con impotencia que eres tu propio freno y que ya no puedes tener más impacto en el mercado o “correr el riesgo” de montar un equipo y superar por fin ese vértigo a contratar.

latransformateca.com5

Los negocios de éxito suelen apostar por la segunda opción. Pero antes hay que tumbar algunas barreras mentales.

¿Quiero crecer?

Muchas veces la primera traba que impide formar un equipo es que el emprendedor no está convencido de que realmente quiera crecer.

Antes de pensar en contratar, hay un paso previo y es plantearse seriamente cómo quieres que sea el futuro de tu negocio.

Estamos acostumbrados a apagar fuegos de inmediato y a hacer tareas para ayer, pero a veces hay que pararse a reflexionar en el largo plazo. ¿Cómo te ves dentro de dos o tres años?

Si tu respuesta es que lo que te gustaría es seguir trabajando en solitario con un modelo unipersonal, aunque tu impacto sea menor, olvídate del equipo. No estás obligado a crecer. Solo tú decides cómo es tu negocio.

Si, por el contrario, tus ambiciones van más allá, ponte las pilas y acepta que tú solo no vas a poder. Seguir sin vacaciones o pasarte los fines de semana encerrado trabajando te llevará rápido al temido burnout.

Tener esto claro es el primer paso para que el proyecto de construir un equipo salga a f lote. Aunque eso sí, por el camino vas a encontrarte con algún que otro obstáculo…

Los mayores miedos de formar un equipo y cómo superarlos

Hay cinco preguntas que se hacen todos los emprendedores cuando llega el momento de crecer y que dan rienda suelta a ese miedo a contratar. Afortunadamente, tienen respuesta:

#1 ¿Cómo impactará en mi trabajo contratar a al-guien?

Después de haber pasado mucho tiempo trabajando solo, sin tener que rendir cuentas a nadie, te preocupa la llegada de una nueva persona que te exija estar pendiente de ella.

Crees que, al final, vas a tener que hacer tu trabajo y sumar todavía unas horas extra dedicadas a ese nuevo colaborador. Piensas que tu lifestyle va a ser aún peor…

El problema vuelve a ser el mismo: tienes miedo. Y la incertidumbre te paraliza.

¿Qué debes hacer para superar esta barrera?

• Define bien el puesto que necesitas que cubra el nuevo miembro del equipo.

• Contrata a una persona que esté preparada desde el primer momento para desempeñar ese trabajo.

• Haz un onboarding del puesto al nuevo colaborador. Tómate ese tiempo de “formación” como una inversión. Pasarás unos días a su lado, pero conocer a fondo la empresa le permitirá empezar a liberarte de trabajo enseguida.

• Pon el foco en cómo se está incrementando el valor de tu empresa ahora que cuentas con más recursos.

#2 ¿Será un buen trabajador?

Otro de los miedos más recurrentes es que el nuevo colaborador te salga rana. ¿Qué pasa si después de todo tu esfuerzo contratas a alguien que no es el adecuado para el puesto?

Seguramente tendrás que lidiar con la frustración, pero más allá de eso puedes estar tranquilo.

latransformateca.com6

La decisión de contratar no es irreversible,

aunque ahora lo creas así.

Si te has equivocado, siempre puedes dar marcha atrás.

Esto es lo que debes hacer para superar tu miedo:

• Haz un buen proceso de selección, sin prisas. Contrata solo si crees que el candidato merece la pena.

• Busca a gente proactiva y que sea todavía mejor tú.

• Asegúrate de que el empleado no solo tiene las habilidades laborales necesarias para el puesto, sino que también entiende y acepta tu cultura de empresa (por ejemplo, el trabajo en remoto, los objetivos, tus valores, etc.).

• Si descubres que te has equivocado, despide o reubica a la persona cuanto antes.

#3 ¿Disminuirá la calidad?

Te asusta dejar de tenerlo todo bajo tu control, disminuir la calidad de tus productos o servicios y acabar perdiendo clientes.

La realidad es que si sigues tratando de crecer

sobrepasado como hasta ahora, la calidad

también se resentirá y es probable que acabes

dejando descontenta a mucha gente por el

camino.

Ten en cuenta que, a la hora de contratar, puedes limitar el riesgo con tres acciones muy concretas:

• Define bien los procesos de trabajo para que las tareas se lleven a cabo siempre de la misma manera y se eviten errores.

• Activa un proceso de revisión y validación para asegurarte de que entregas la calidad que buscas.

• Si tienes la posibilidad, paga por tener acceso a candidatos con experiencia contrastada o pide referencias de terceros que validen su trabajo anterior.

#4 ¿De verdad voy a poder confiar en un tercero?

Delegar es la piedra en el zapato de los emprendedores. Es normal que tengas miedo de hacerlo y, la verdad, es que te llevará algo de tiempo superarlo.

La confianza nace de las relaciones. Seguramente, no pondrás la mano en el fuego por alguien que acaba de llegar a tu equipo, pero poco a poco conocerás mejor a esa persona y sabrás cómo te puede ayudar mejor.

Para tumbar este miedo necesitas cambiar el foco. Pensar de forma menos catastrofista y más optimista.

Si aprendes a delegar...

• Recuperarás tiempo y lifestyle.

• Podrás dedicarte a tu zona genius, es decir, a lo que más gusta y mejor se te da, por lo que también serás más feliz.

#5 ¿Podré pagarlo?

Y la gran pregunta, la que no te deja dormir por las noches: ¿te puedes permitir contratar a alguien?

Solo hay una forma de saberlo y es sentarte a hacer números. Más adelante hablaremos de los costes de tener a un empleado, pero lo más importante para que esta pregunta te deje respirar es:

• No sobredimensionar tu negocio. Si empiezas contratando a una sola persona y después vas haciendo crecer el equipo poco a poco, será más fácil que tengas controlada en todo momento la gestión de los recursos.

latransformateca.com7

• Tener un plan. Antes de contratar, tienes que saber qué quieres que te aporte tu empleado en objetivos: un x% de beneficios, la posibilidad de atender a n clientes más, etc. Ten la idea de que tu colaborador genere su propio salario.

• Analizar los gastos de la contratación y elegir la modalidad más flexible (freelance, obra o servicio, indefinido, etc.) antes de tomar la decisión.

Aun así, si te equivocas y las cosas se tuercen, hay vuelta atrás. No te pongas sobre ti presiones innecesarias.

Crecer es un proceso: ten paciencia

Tus miedos y angustias no van a desaparecer de la noche a la mañana. El reto es que no se cronifiquen.

No puedes pasarte meses o años con la idea de montar un equipo sin hacerlo por la parálisis de tus fobias.

Si te conviertes en el freno de tu propio negocio, la frustración te acabará pasando factura.

Al final, el único secreto para superar el miedo

consiste en hacer.

Crecer es un proceso, como aprender a nadar o ir en bici. Esas fobias de entonces no se esfumaron porque sí. Lo hicieron porque un día te tiraste a la piscina sin flotador o te quitaron los ruedines.

Vas a hacer que tu negocio se haga adulto. Date un tiempo para adaptarte, ten paciencia y no dejes de hacer.

A lo largo de la revista vamos a contarte cómo dar todos los pasos que necesitas para montar tu equipo.

Fotografía: Fingers art of people. Concept of loneliness, allocation from crowd

latransformateca.com8

VIDAS TRANSFORMADAS: la historia de Malena Martín

Cuando Malena Martín decidió arrancar su aventura de crear una empresa apoyada en un blog, lo hizo, sobre todo, por tres razones.

Quería generar ingresos, dedicarse a algo que realmente le gustara y diseñar un proyecto compatible con su estilo de vida familiar.

Hoy en día puede decir con orgullo que aprendiendomatermaticas.com, el negocio online que dirige, cumple con esos tres propósitos que la impulsaron a dar el salto.

“Solo tres meses después de haber empezado el blog, una amiga se puso en contacto conmigo porque le había llamado muchísimo la atención algo que había publicado y quería se lo explicara más ampliamente en una especie de taller”, cuenta Malena.

Así fue como empezó a dar cursos presenciales. A partir de aquel momento, las propuestas para impartir formaciones se expandieron como la espuma. Su agenda de cursos se llenaba a tres o cuatro meses vista.

DEL AUTOEMPLEO A LA EMPRESA

latransformateca.com9

Y un día llegó el punto de inflexión…

Algunos seguidores del blog de Malena se pusieron en contacto con ella con una pregunta que marcó un antes y un después en su proyecto: “¿Por qué no das también cursos online?”.

Desde entonces, no ha parado de hacerlo.

“Gran parte del éxito de Aprendiendo

Matemáticas es que creemos en otra manera

de enseñar y educar”, explica Malena.

Unos meses después, sus clientes volvieron a la carga con una propuesta que le llevó a dar un paso más en el negocio. Crearon la primera tienda online en España de materiales de desarrollo lógico y matemáticas.

La importancia de la formación

La receta del éxito en este caso, como en el de la mayoría de negocios, pasa por el esfuerzo, el trabajo bien hecho y la formación.

“Cuando tuve la necesidad de que alguien me

orientara y me ayudara a pasar a otro nivel, sin

duda, pensé en Franck”.

Durante 2 años, Malena se formó con un objetivo muy claro: seguir avanzando y escalar su empresa para llegar aún más lejos.

Ahora aprendiendomatematicas.com ya no es un autoempleo, sino una empresa fuerte con un equipo detrás, en la que también participa su marido y que se ha convertido en su sustento familiar.

“El motivo por el que he creado un equipo es poder tener energía y tiempo disponible para dedicarme a las partes del proyecto que más me motivan y que sé que inciden en la mejora de aprendiendomatemáticas.com”, señala Malena.

Ese trabajo les permitirá ayudar a mucha gente. ¿Su reto? Que un 25% más de maestros, familias y seguidores se beneficien de la nueva manera de hacer matemáticas que ellos han creado.

latransformateca.com10

INSIGHTS CON FRANCK SCIPION

“SIN UN EQUIPO NO TIENES UN NEGOCIO, SINO UN AUTOEMPLEO”

#1 Franck, en esta edición de Objetivo Knowmada hablamos de la contratación de talento. ¿Por qué crees que hay construir un equipo en un negocio?

Básicamente, porque construir un negocio unipersonal es una trampa peligrosa. Lo puedes hacer e incluso conseguir superar una facturación a 6 cifras, pero en un negocio de este tipo tú eres el único que va a apagar fuegos. Esto implica sacrificar el lifestyle que supuestamente este negocio debería traerte en la vida.

#2 Aun así, en el entorno digital quizá esta necesidad podría ser menor… ¿No te permite ya la tecnología automatizarlo casi todo?

En el caso de los emprendedores digitales la trampa es aún más perniciosa...

Al tener negocios que utilizan la tecnología de forma extensiva, se suele caer en el error de pensar que los bots y las automatizaciones pueden suplir a las personas, pero no es así.

latransformateca.com11

Hay que entender que no hay negocio sin

equipo.

De hecho, ningún inversor compraría una empresa que dependa solo de una persona, aunque tenga una marca potente. Al final, sin un equipo no tienes un negocio, sino un autoempleo.

Más allá de este tema, hay que tener claro que con un modelo unipersonal vas a tocar techo. A mí me ha pasado. Llega un momento en que sabes hacer muchas cosas y muy rápido, pero no puedes seguir creciendo. En mi caso, el techo está alrededor de los 500.000 euros de facturación anual.

Cuando pasa esto tienes dos opciones: o lo asumes y no puedes seguir ayudando a más personas; o montas un equipo para seguir creciendo y aumentar tu impacto.

Yo opté por la segunda alternativa para ser coherente con mis ambiciones y continuar ayudando a más clientes.

Y todavía hay otra razón más para formar un equipo: el placer. Vas a tener a gente con la que compartir penas y victorias en un contexto en el que, a menudo, no tienes apoyo en casa o no te acaban de entender. Se dice que, si quieres llegar lejos, tienes que ir acompañado.

Además, con un equipo puedes centrarte en las cosas en las que tú aportas más valor, que normalmente son también las que más te gustan, con lo cual puedes disfrutar más, gestionar mejor tu energía y no llegar al burnout.

#3 ¿Por qué tardan tanto los emprendedores en montar un equipo?

Por creencias limitantes. Siempre solemos procrastinar las cosas que nos dan miedo...

Cuando construyes tu propia empresa desde la nada, se convierte en tu criatura, tu bebé, y

tiendes a sobreprotegerla. Has pasado muchísimo tiempo trabajando solo y tienes miedo a que esa obra que es tuya se estropee con la llegada de otras personas.

Seguramente durante años te has obsesionado con el cómo. Cada vez que entendías qué tenías que hacer, la siguiente pregunta era: cómo lo hago. E inmediatamente aprendías para hacerlo en DIY.

Sin embargo, el DIY llega un momento en el que toca techo. Tienes que cambiar el “qué hago y cómo lo hago” por “qué hay que hacer y quién lo hace”. Ese es el secreto para escalar con tu negocio y tener un impacto mucho mayor.

Aun así, es complicado crear un equipo porque tiene que ver con soltar el control y confiar en terceros. Es un trabajo mental duro de resolver, sobre todo si vienes de una startup bootstraping en la que no tienes que dar cuentas a nadie.

#4 ¿Por dónde empezarías con este proceso de creación del equipo?

Para empezar es fundamental que el dueño del negocio asuma y acepte que el futuro de su empresa pasa por formar un equipo.

Hay que obsesionarse menos con los

clientes y más con aportar valor a tus propios

colaboradores.

Al fin y al cabo, ellos son los que van a hacer la conexión entre tus ideas y las emociones de tus clientes.

Este cambio es difícil de gestionar. Es como, por ejemplo, cuando alguien tiene una tienda como punto de venta directo y decide cambiar a un modelo de intermediarios que gestionan los puntos de venta de sus productos. Sería como pasar de un modelo B2C (venta a consumidor final) a uno B2B (venta a empresa). Esto hace la gestión completamente diferente y es un reto con el que se van a topar.

latransformateca.com12

Sin compromiso y firmeza al máximo nivel, no puedes triunfar en el mercado con un equipo.

#5 ¿Y cómo se construye un equipo desde la nada?

Hay dos formas de empezar a trabajar con un equipo.

Normalmente, puedes empezar a delegar por necesidad. Yo comencé así en 2010 porque trabajaba por cuenta ajena y mi proyecto no avanzaba al ritmo que quería, así que contraté a un asistente virtual y a un periodista. El error que cometí es que, dos años más tarde, cuando hice el proyecto full-time asumí yo todas estas tareas, incrementando la calidad de los entregables, pero perdiendo el rumbo.

Esos tres años de 2012 a 2015 en lo que estuve solo en el negocio creyendo que la tecnología me lo arreglaría todo los estoy pagando ahora porque me han retrasado en el progreso.

Al final, el crecimiento de una empresa pasa por fijar primero la estructura y luego pisar el acelerador. Si no, crecer es un sufrimiento permanente.

La otra razón para delegar es hacerlo por obligación. Has llegado al final de un modelo que se basa en tu propia persona: no puedes trabajar más tiempo ni ser más productivo. Si no haces algo, tus ingresos se estancan.

#6 ¿Qué es lo más difícil de este proceso de crear un equipo?

Para mí lo más difícil tiene que ver con los hábitos de trabajo del dueño de la empresa. En mi propio caso, uno siempre piensa que lo va a hacer mejor (y es cierto) y más rápido (también el cierto). En general, nos cuesta confiar en la gente, sobre todo si has trabajado demasiados años en solitario.

Además, es difícil acompañar al equipo sin ser demasiado directivo y hay que llevar cuidado con esto porque no es divertido trabajar con alguien que te dice cómo tienes que trabajar en cada momento.

También es fundamental en este proceso que el equipo se reafirme y te eche de su zona de actuación: “Zapatero a tus zapatos”.

En una organización moderna y dinámica el cómo

debería estar en manos de los colaboradores.

Básicamente, has contratado a personas que

saben hacer el trabajo.

El emprendedor tiene que entender que contratando a un equipo está recuperando tiempo. Seguramente las cosas no se harán al mismo nivel de excelencia que las hace él, pero al final se puede dedicar a otras tareas que aportan mayor valor y que le harán más feliz.

#7 ¿Qué crees que es más complicado: contratar a tu equipo o delegar en tu equipo recién contratado?

¡Uff! Vaya pregunta difícil...

Para mí, contratar y no meter la pata es una tarea complicada. El proceso de selección es clave, pero es como cuando compras una casa: no hay garantías de éxito de cara al futuro.

En este sentido, es importante buscar a gente capacitada para hacer el trabajo que necesitas que haga desde el primer momento y que, además, sea compatible con la visión de tu proyecto.

En muchos casos, los emprendedores se equivocan con la contratación y luego tienen que asumir un coste tremendo de formar a gente incompetente para el puesto que querían cubrir. Y solo pueden formar a alguien correctamente, si realmente tiene una buena predisposición.

latransformateca.com13

Delegar también es difícil, pero si tienes a las personas correctas en tu organización se simplifica. Al final, delegar es acompañar, controlar y dar feedback de forma continuada; no es desentenderse. El emprendedor sigue siendo el único responsable de las cosas que pasan en la empresa.

#8 Y si te equivocas contratando, ¿qué haces?

El secreto es contratar lentamente, sin prisas, y

despedir rápido.

Cuando uno tiene que operar a un paciente, no espera a que la herida se cure sola.

Aun así, no siempre tienes que despedir. Hay otras vías, como reubicar a la persona en otra zona de tu organización en la que aporte más valor y se sienta más realizada.

Además, hay que tener en cuenta que a veces hay que ralentizar el traspaso de responsabilidades al equipo para que esté preparado. Y eso no significa que las personas de tu organización no valgan, sino que necesitan algo más de tiempo para adaptarse a lo que esperas de ellos.

#9 Ya para acabar nos gustaría saber cuál es tu mejor consejo para gestionar el talento.

Lo que te diría es: busca el talento antes de necesitarlo.

El talento reacciona como el dinero: cuando lo necesitas es demasiado tarde. Y, normalmente, tener prisa suele alejar a los mejores. De alguna forma, huelen tus necesidades, cuando a un campeón lo que le atrae es el placer.

Por eso, buscar talento es un proceso que debes hacer todo el año. Pregunta a tus contactos, a los expertos de tu nicho, a tus empleados, a las personas que te conocen y que podrían ayudar a tu empresa...

A partir de ahí, incorpora a la gente según la vayas necesitando.

Y es fundamental que esos talentos sepan más que tú y aporten valor a tu empresa desde el minuto 1. Si no, significa que no son campeones y que seguramente tu organización no los necesita.

latransformateca.com14

MI PRIMER COLABORADOR: ¿POR DÓNDE EMPIEZO A DELEGAR?

L levas tanto tiempo haciéndolo todo tú solo, que te has convertido en una especie de héroe del Renacimiento en el siglo XXI. Tocas todos los palos: contabilidad, ventas, atención al cliente, marketing…

Tu negocio eres tú.

Por eso, ahora que por fin te has decidido a contratar a un colaborador y empezar a formar un equipo, te preguntas por dónde empezar a delegar…

Hay muchos frentes abiertos, pero tienes que pensar muy bien cómo gestionar tus recursos, sobre todo, si eres un negocio bootstrapper sin financiación externa.

En este artículo vamos a ayudarte, primero a identificar qué tareas puedes dejar en manos de otros y, segundo, a saber cómo delegar.

Los 4 listados que necesitas para tomar tu decisión

Coge un papel y un boli. Te proponemos hacer un pequeño ejercicio que te va a dar claridad a la hora de elegir qué tareas delegar y cuáles no.

Vamos a crear 4 listados.

#1 Cosas que no te gustan

Es verdad que haces casi de todo, pero seguro que en tu rutina diaria te encuentras con actividades que realmente no disfrutas.

latransformateca.com15

Piensa qué es lo más tedioso para ti y escríbelo en el papel.

Por ejemplo: llevar la contabilidad, redactar posts, hacer lanzamientos… Lo que sea.

#2 Cosas que no sabes hacer

Reconócelo. Has llevado en DIY a otro nivel, pero aun así hay tareas que se te siguen resistiendo.

En este listado deberías apuntar todas aquellas actividades que eres incapaz de afrontar tú solo y también esas otras que has hecho alguna vez, pero con un mal resultado.

#3 Cosas que puedes hacer, pero son más baratas en el mercado

Plantéate hasta qué punto eres rentable haciendo ciertas actividades. A veces, cometemos el error de pensar que nuestro tiempo es gratis, cuando en realidad no es así.

Por ejemplo, ¿es rentable que dediques 5 horas a escribir un post? Seguramente no. Su coste en el mercado es más bajo que todo ese tiempo tuyo de trabajo.

#4 Cosas que quieres seguir haciendo

Hazte esta pregunta:

¿Cuáles son las actividades en las que aporto

más valor y me hacen más feliz?

Refleja en tu listado todas esas tareas que te gustaría seguir teniendo en tus manos.

¿Qué tareas puedo empezar a delegar?

Ahora que ya has creado las 4 listas, es más fácil identificar qué tareas puedes delegar. Fíjate en los listados 1, 2 y 3 y prioriza: ¿cuáles son las actividades más importantes para tu negocio?

A todos nos gustaría tener un equipo de 15 personas que hagan todas las tareas que necesitamos, pero la realidad es que si estás en un negocio autofinanciado (bootstraping) tienes que empezar a contratar cuando realmente te duele.

Observa que, a la hora de priorizar, no hablamos de las tareas más fáciles de externalizar, sino de las más importantes.

Lo primero para saber delegar es tener foco y valentía.

Si realmente estás dispuesto a contratar a un equipo para recuperar tiempo, deberías hacerlo con las actividades que de verdad importan, como la venta y la entrega de soluciones, en lugar de hacerlo con tareas anexas, como la comunicación o un asistente virtual.

Ahora mira el listado 4. Esas actividades representan tu zona de excelencia, es decir, las tareas en las que aportas un valor excepcional. A la hora de construir un equipo, debes hacerlo en función de esto. Son tareas que te corresponden a ti y que no vas a delegar en terceros.

Llegados a este punto, ya debes tener más claro por dónde empezar a delegar y en qué área contratar a tu primer colaborador, pero…

¿Cómo delego?

Una vez que hayas decidido incorporar a alguien deberías establecer los procesos de trabajo de su área, si no lo has hecho todavía. Recuerda que lo más conveniente es crear un manual de operaciones de tu empresa, para que la adaptación al puesto sea rápida y eficaz.

Además, necesitas tener muy claros los objetivos del colaborador. Más allá de las actividades, tienes que definir los outputs, es decir, lo que tú esperas de esa persona.

latransformateca.com16

Por ejemplo, si hablamos de la comunicación, puedes tener a un responsable que se encargue de escribir, organizar eventos, redes sociales, etc., pero lo interesante para tu organización, si tienes un negocio infoproductor, sería que los resultados de esa persona se midieran en leads mensuales, la tasa de conversión, etc.

Este concepto de objetivos es todavía muy novedoso en las pequeñas empresas, pero es fundamental.

Hay que dejar de pensar en las actividades que

van a ocupar a tus colaboradores y poner más

el foco en los resultados, aunque esto no sea

fácil.

El siguiente paso sería hacer un onboarding de su puesto a la persona encargada de ejecutar esas tareas, presentarle la organización y acompañarlo.

En este punto, dale también claridad sobre la cultura de tu empresa.

Si quieres tener al talento varios años en tu organización, debes contratar a gente que comparta tu visión y tu forma de ver la vida. Gente que se sienta orgullosa de tu misión y valores y que no vea el trabajo solo como una actividad alimenticia para pagar sus facturas.

Una vez que comience a trabajar, será necesario darle feedback para que pueda mejorar. Y este proceso debería ser bilateral: pregúntale también cómo se siente contigo para que puedas ir mejorando poco a poco en tu papel de líder.

Por último, y lo más importante: deja trabajar a tu colaborador. Tienes que confiar en esa persona sin caer en el micromanaging.

Mentalízate: te importa el qué, pero no el cómo

hace sus tareas.

Si acabas coordinando pequeñas gestiones, tu colaborador será cada vez menos proactivo y no conseguirás liberar tu tiempo, sino todo lo contrario.

Fotografía: man on the top of a stairs helping an other man to climb it, sketch people on chalkboard, concept hand help

latransformateca.com17

latransformateca.com18

Salvador Ramos es un apasionado de la tecnología, del mundo de los datos y del conocimiento que generan.

Lleva 25 años aprendiendo y compartiendo lo aprendido. Y, en la última década, ha crecido como intraemprendedor y knowmada digital. Ahora forma parte del programa Objetivo 6C para seguir avanzando en este sentido.

Nos gustaría saber más sobre ti, Salvador. ¿A qué te dedicas?

Primero te cuento sobre mi empresa, SolidQ, a la que me incorporé en el año 2008. Es una micromultinacional de 200 trabajadores con presencia en los 5 continentes.

EL ALUMNO INVITADO: Salvador Ramos

“NO VAS A ELEGIR LAS PERSONAS ADECUADAS PARA TU EQUIPO A LA PRIMERA. COMETERÁS MUCHOS ERRORES, PERO PODRÁS APRENDER DE ELLOS”

latransformateca.com19

Somos una empresa muy de nicho. Estamos centrados exclusivamente en optimizar la gestión de los datos empresariales (Cloud, Business Intelligence, Big Data, Machine Learning, Artificial Intelligence) con tecnologías Microsoft.

Ahora sobre mí… Mi tarjeta de presentación dice que soy Mentor en Business Analytics y Director de Formación en SolidQ. Pero mejor te cuento lo que hago: ayudo a profesionales y empresas a crear soluciones analíticas avanzadas que les ayuden a tomar mejores decisiones, basadas en las grandes cantidades de datos que tienen. Lo hago, por un lado, creando proyectos para ellos con mi equipo y, por otro, formando a sus profesionales para que también lo puedan hacer por sí mismos.

Tu empresa tenía una actividad fundamentalmente offline, pero tú has decidido impulsar el canal online. ¿Por qué tomaste esta decisión y qué quieres conseguir?

SolidQ nació en 2002, ya con una mentalidad 100% online internamente e infraestructuras tecnológicas adecuadas a ello (sí, en esa época ya existían).

Cada uno de los empleados ha trabajado

siempre desde casa o en las instalaciones del

cliente.

Aunque hace años, por requerimientos de nuestros clientes, la mayor parte de las tareas se realizaban offline, en la sede del cliente. Pero, con el paso del tiempo la mentalidad ha ido cambiando y hoy en día realizamos la mayor parte del trabajo en remoto. Por fin, se han ido dando cuenta de que, si les ofrecemos el resultado firmado en el plazo indicado, no necesitan vernos, ni vigilarnos día a día.

En lo referente a formación, se ha seguido la misma trayectoria, cada vez impartimos más formación online. De hecho, tenemos un “Máster en BI & Advanced Anlytics” que ya nació hace 7 años como formación 100% online. Es más, este Máster iba a nacer como una formación offline, en Madrid, pero solo tuvimos que escuchar a los clientes, que nos decían que no podían estar desplazándose todas las semanas durante un año. Así que pivotamos antes de la primera edición y lo lanzamos online, simulando un presencial con ciclos semanales, haciendo las clases online en directo, mediante un sistema de videoconferencia y montando un portal que tuviese todo lo necesario (tablón de anuncios, calendario, materiales, foros de debate, etc.).

Desde ese momento, apostamos por la formación online y cada día representa un mayor porcentaje de nuestra actividad formativa. En ella, mantenemos nuestra esencia: transmitir nuestra experiencia en proyectos reales en clientes.

latransformateca.com20

¿Cuáles dirías que han sido hasta el momento tus principales logros?

Básicamente, decidir donde vivo y en qué trabajo. Parece algo genérico y sencillo, pero si tenemos en cuenta que vivo cuatro meses al año en la playa (en Águilas) y el resto en mi pueblo (Puerto Lumbreras - Murcia, a 500Km de Madrid), y que estoy tan hiperespecializado, conseguirlo no es nada fácil.

La mayoría de las personas que conozco, con un perfil similar al mío, viven en una gran ciudad. SolidQ me ha permitido esta extraña combinación y, aunque tengo que viajar, de promedio suele ser no más de una semana al mes.

Por otro lado, el haber formado a varios centenares de profesionales y ver cómo han transformado sus vidas. Cómo han evolucionado sus carreras y cómo han conseguido implantar soluciones de BI y analítica avanzada en sus empresas. Esto incluye también a las nuevas incorporaciones de SolidQ, que tienen como requisito realizar nuestro Máster, como no podría ser de otra forma.

Desde el año 2003, durante 14 años consecutivos, he obtenido el reconocimiento (a nivel mundial) de Microsoft MVP (Most Valuable Professional). Creo que esto resume lo que me apasiona. Además, me permite estar en contacto directo con todo este grupo de profesionales y una invitación a un evento anual con el equipo de producto de Microsoft en su sede central, en Redmond (Washington – USA).

¿Hasta qué punto ha sido importante la formación para conseguir estos logros?

En mis más de 25 años de experiencia en el

mundo de la tecnología, no recuerdo ni un solo

año en el que no me haya formado.

A veces de forma autodidacta, pero la mayoría de ellas invirtiendo en formaciones de todo tipo; no solo tecnológicas, que por supuesto, sino también en inversiones, finanzas, ventas, marketing, etc.

Y si te preguntamos por tu vida ideal, ¿a qué dirías que aspiras?

Si he de resumir, te digo que aspiro a trabajar menos y ganar más, jajajaja.

Ahora en serio, a continuación, te explico mi respuesta.

Es muy duro trabajar desde casa, sin compañeros a tu alrededor, con los que poder tomar un café o charlar a lo largo del día. Han pasado ya diez años y eso lo sigo echando de menos. También hay que ser muy autodisciplinado, tanto para conectar (esto para mí es lo fácil), como para desconectar una vez finalizada tu jornada (esto sí que me ha resultado muy complicado). Aun así, hace tiempo que ya no me veo en una oficina con un trabajo tradicional.

Te voy a decir a lo que no aspiro: “no aspiro a trabajar en la playa o cualquier otro lugar idílico con mi portátil, ni chorradas similares”. Me fastidia un montón cuando veo esas fotos de lugares maravillosos donde lo único que no pega es el maldito portátil (en ese lugar, con esa ropa, con esas vistas, sin una mesa… –ya los ponía yo tan solo 3 o 4 horas a trabajar de verdad en esas condiciones-).

Sí, yo decido dónde trabajo. Sí, yo paso cuatro meses al año en la playa, pero trabajo en un despacho en casa y, salvo para cosas más triviales y puntuales, necesito un hábito, un mismo lugar, estar concentrado y mirando a mi pantalla sin distracciones. Eso sí, cuando acabo, me voy a la playa o donde me apetezca a desconectar.

Antes me preguntabas por los principales logros, ahora te voy a contar uno que aún no he conseguido y es a lo que aspiro: reducir un poquito más mi jornada laboral (habitualmente está por encima de las 45 horas semanales) y ganar ese tiempo para mi vida personal. Y, la verdad, nadie en mi empresa me dice a qué hora empiezo o acabo, ni si trabajo más o menos horas (más allá de tener que cumplir las horas que me corresponden por ley

latransformateca.com21

como asalariado), pero mi propia implicación hace que esa sea la realidad desde hace muchos años. Y por supuesto, si puedo aumentar mis ingresos, mejor aún.

En esta edición de Objetivo Knowmada hablamos sobre contratación de talento. Tú ya cuentas con un equipo ¿cuáles son las principales características que buscáis a la hora de incorporar a alguien?

Lo tenemos muy claro: proactividad y altos conocimientos.

En cuanto a la proactividad, no hay otra alternativa, no me imagino en nuestra empresa una persona reactiva, que esté esperando a que el jefe o los compañeros le vayan diciendo cada una de las cosas que tiene que hacer. Es algo que analizamos muy bien en las entrevistas de trabajo y cuando revisamos sus historiales.

Referente a los altos conocimientos, tengo que matizar que es algo relativo. No consideramos los mismos conocimientos para una persona que está terminando sus estudios y quiere comenzar su vida laboral que para una persona con años de experiencia. Lo que sí que valoramos es que destaque y tenga altos conocimientos con respecto a perfiles similares.

Por último, comentar algo importante; cuando requerimos de personas con experiencia, tenemos bastantes problemas en encontrarlos, o al menos en que entiendan cómo medimos la experiencia. Hay una breve conversación, que no sé si es real o ficticia, que resume lo que no queremos:

“Tengo 6 años de experiencia”

“No, usted tiene 6 meses de experiencia y 5 años y medio repitiendo lo que aprendió”

¿Qué 3 recomendaciones darías a un emprendedor que quiere formar un equipo dentro de poco?

Esta es una de las decisiones más complicadas de tomar para cualquier emprendedor.

La primera recomendación es que forme un

equipo cuanto antes, ayer mejor que hoy, y que

deje de ser un autoempleado.

Si no lo hace, que sea consciente de que no tiene un negocio, sino un empleo por cuenta propia.

La segunda, que tenga claro que se va a equivocar: no vas a elegir a las personas adecuadas para tu equipo a la primera. Cometerás muchos errores, pero podrás aprender de ellos. En cualquier caso, no hay que delegar nunca completamente esta función (solo el filtrado previo y el asesoramiento). Debe ser el emprendedor el que decida quién forma parte de su equipo y lo conozca lo mejor posible antes de incorporarlo.

Y la tercera, que cuide a su equipo. Esta es la más difícil de todas, requiere una constancia tremenda y estar pendiente de muchísimos pequeños detalles. Si, además tu equipo es remoto, tiene un mayor grado de complejidad.

¡Buenos consejos, Salvador! Muchas gracias por hablar con Objetivo Knowmada.

latransformateca.com22

EL PROCESO DE SELECCIÓN EN 6 FASES PARA MONTAR EL EQUIPO PERFECTO

Has leído bien: 6 fases. Contratar de hoy para mañana nunca es una buena opción.

Hacer un proceso de selección rápido es, como dice el refrán, “pan para hoy y hambre para mañana”. Todo el tiempo que ahorres en la contratación tendrás que perderlo seguramente unos meses después en enmendar los errores que hayas cometido. Y las decisiones relacionadas con esto no son plato de buen gusto para nadie: despedir, reubicar al candidato en otro puesto, etc.

Por eso, siempre es mejor ir lento y más seguro. No vas a tener una garantía al 100% de haber elegido a las personas correctas para tu equipo, pero las probabilidades de acertar serán mucho mayores.

Tómate el proyecto de contratar en tu negocio

como algo a medio plazo, a lo que deberás

dedicar 2 o 3 meses como mínimo.

latransformateca.com23

Vamos a contarte paso a paso cómo hacer un buen proceso de selección, con el método que seguimos nosotros mismos en Lifestyle al Cuadrado y La

Transformateca.

Antes de empezar el proceso de selección…

Para que el proceso de selección funcione bien, primero necesitas atraer al tipo de candidatos que te interesa para el puesto.

Esto significa que, antes de comenzar con el proceso, debes hacer dos tareas fundamentales: preparar un un buen brief de la oferta de trabajo y publicar un anuncio de empleo.

#1 Redactar el brief de la oferta

Esta tarea es clave para que, internamente, tengas claridad sobre el perfil que buscas en tu empresa y, externamente, acerques solo a esos candidatos.

Lanzar una oferta de empleo puede traducirse en cuestión de pocas horas en cientos de currículums que revisar, así que cuanto más específico seas con lo que necesitas mucho mejor. Te interesa alejar a todos los que no cumplan con las características del puesto.

Esto es lo que debe contener el brief de la oferta:

• Título. No te compliques y usa el nombre del puesto que necesitas cubrir. Por ejemplo: SEO Manager para La Transformateca.

• Descripción del puesto. Cuenta en un par de párrafos en qué consiste el empleo, cuándo comenzaría la incorporación y qué tipo de contrato ofreces ( jornada completa, colaboración freelance, etc.)

• Responsabilidades y tareas que se desempeñan. Enumera las actividades que desarrollará el responsable.

• Requisitos que debe cumplir el candidato. Hazlo también de forma esquemática para que se aprecien en un vistazo.

• Beneficios. Tú decides si publicas la banda salarial del puesto o no, pero en cualquier caso sí debes destacar las ventajas (económicas o sociales) que suponga trabajar en tu empresa: suplemento por objetivos, seguro médico incluido, etc.

• Ubicación y horarios. Si el puesto es en remoto, indícalo también en la oferta. No todo el mundo está dispuesto a trabajar desde casa y te interesa que los aspirantes estén de acuerdo con esta cultura desde el primer momento.

• Descripción de la empresa. Explica a qué se dedica tu negocio y cuál es su filosofía brevemente.

• Instrucciones para solicitar el puesto. ¿Qué deben hacer los interesados? Señala una forma de contactar para entrar en el proceso de selección. También puedes explicar las diferentes fases que deberán superar los candidatos.

#2 Difundir el anuncio de empleo

Cuando ya tengas listo el brief, es momento de publicarlo para que llegue lejos y puedas empezar a recibir solicitudes.

No te olvides de tu audiencia. Anuncia el empleo a tu lista de seguidores, cuéntalo en tu blog y en las redes sociales. Seguro que tienes potenciales candidatos muy cerca de ti.

Además, conviene que lo publiques en LinkedIn, la mayor red social profesional.

Otra opción es utilizar alguna plataforma específica de rectruiting. En nuestro caso, usamos Breezy.

latransformateca.com24

Las 6 fases del proceso

Y ahora sí, vamos a definir paso a paso el proceso de selección. Si apostamos por hacerlo largo, dividido en 6 fases es por dos razones principales:

• Ningún candidato que no esté verdaderamente interesado en el puesto se somete a un proceso tan complejo como este, así que haces una criba antes de empezar.

• Es fundamental ser minuciosos a la hora de valorar las aptitudes de alguien que va a pasar a formar parte de tu empresa.

Leer el currículum, hacer simplemente una

entrevista y esperar acertar con tu decisión es

una lotería.

Eso sí, es fundamental que antes de lanzar de la oferta hayas definido los plazos de cada fase para que no se eternice. Dicho esto. ¡Vamos allá!

#1 El cuestionario inicial

Lo habitual es pedir el currículum para entrar en el proceso de selección, pero nosotros te recomendamos ir un paso más allá.

En lugar de recurrir al clásico CV, puedes pedir que rellenen un cuestionario personalizado que te permita conocer exactamente la información que te interesa.

Puedes incluir algunas preguntas abiertas (cuéntanos tu experiencia profesional) y otras cerradas (¿cuáles de estas herramientas conoces?).

Otra opción es pedir el currículum clásico y hacer un cuestionario complementario más breve, preguntando por aspectos que suelen quedar fuera de este documento y que pueden ser relevantes para el puesto.

Por ejemplo, si el trabajo que ofreces es en remoto podrías preguntar: “¿has teletrabajado alguna vez?”.

Este cuestionario lo puedes gestionar con herramientas tan sencillas como Typeform o Google Forms.

Date al menos dos semanas para recabar toda esta información, cerrar la recepción de candidaturas y seleccionar a los mejores currículums. En esta fase 1 vas a tener un gran número de solicitudes para estudiar.

Cuando hayas decidido…

• Envía un e-mail a los seleccionados con las instrucciones de la fase 2 y el plazo que tienen para completarla.

• Envía también un e-mail a los descartados, dándoles las gracias por participar.

#2 El vídeo de presentación

Seguimos avanzando en el proceso. En la segunda fase, pide a los candidatos seleccionados que envíen un breve vídeo de presentación (entre 1 y 2 minutos) contando quiénes son y por qué quieren trabajar contigo.

Estos vídeos te ayudarán a detectar posibles candidatos tóxicos y también a valorar algunas cualidades importantes en según qué puestos (capacidad de comunicación, originalidad, etc.).

Dales una semana de plazo aproximadamente para enviarlo y resérvate 3 o 4 días más de margen para comunicar la decisión.

Cuando la tengas, haz lo mismo que en caso anterior: avisa tanto a los que hayan pasado la prueba, como a los que no.

latransformateca.com25

#3 El cuestionario en profundidad

El siguiente paso sería hacer un cuestionario en profundidad para evaluar las capacidades técnicas y conocer mejor personalmente a los aspirantes.

Pregunta por cuestiones relativas al puesto y plantea situaciones hipotéticas para saber cómo actuarían (¿qué harías si…?).

Además, incluye algunas preguntas relacionadas con la cultura de tu empresa. Así podrás saber si vuestros valores están alineados.

De nuevo, puedes dejar una semana de plazo aproximadamente para completar el cuestionario.

Una vez que lo evalúes informa a los seleccionados y a los que no lo hayan sido.

#4 La entrevista personal

Esta es una de las fases más importantes y complejas de todo el proceso. De hecho, hemos decidido abordarla de forma específica en otro de los artículos de esta revista, que te recomendamos leer con calma.

En la fase anterior, deberías haberte quedado con 5 o 6 seleccionados a los que entrevistar, como mucho.

Tras las citas cara a cara con ellos, elige a 3 y descarta a los restantes.

#5 Las referencias externas

En la penúltima fase, es momento de obtener validaciones y referencias externas.

Pide a los seleccionados que te pongan en

contacto con dos personas que hayan trabajado

con ellos y otras dos con las que tengan una

relación personal.

Haz un breve cuestionario a las 4 preguntando por las mejores cualidades del candidato, los peores defectos y el por qué lo recomendarían para el puesto.

Sus respuestas te servirán para contrastar las impresiones que tuviste en la entrevista.

Normalmente, esta no es una fase para descartar a nadie, sino simplemente para reafirmar tus decisiones.

#6 El trial

Por último, los 3 candidatos que hayan pasado a la fase final (2 si decidieras eliminar a alguno tras las referencias externas), deberían hacer una prueba de trabajo real.

Contrátalos durante una semana (pagada) y propón determinadas actividades de su puesto, para comprobar qué son capaces de hacer y en cuánto tiempo.

Verlos en acción te dará la claridad y seguridad definitiva para elegir a un candidato final.

¿Preparado para construir tu equipo?

Fotografía: Human resource management and recruitment business concept, Hand putting wood cube block on top pyramid, Copy space

latransformateca.com26

TRABAJO... ¿EN EQUIPO?

Cuando has pasado mucho tiempo trabajando en solitario, volver a adaptarte al trabajo en equipo no es un tarea fácil. Y, menos todavía, cuando eres el líder y nadie te exige darle cuentas.

De hecho, uno de los problemas más frecuentes de los emprendedores que montan un equipo es que, habitualmente, trabajan en paralelo al grupo en lugar de hacerlo junto a él.

¿Las consecuencias? Tareas duplicadas, improductividad y, en definitiva, un aprovechamiento nulo de los recursos humanos de la empresa.

Para evitar que a ti también te ocurra esto, hemos hablado con cuatro emprendedores de éxito con colaboradores a su cargo para que nos cuenten qué habilidades son las más necesarias a la hora de que el trabajo en equipo funcione.

Esto es lo que nos han dicho…

latransformateca.com27

Javier Megías, CEO en Startupxplore

Uno de los problemas más habituales de un equipo es la falta de visión compartida y nada mejor que esta breve historia que lo ilustra:

<<Un filósofo andaba paseando por la ciudad y se encontró a un albañil, al que preguntó qué estaba haciendo, a lo que este le contestó: “Poniendo ladrillos”. Más adelante, se encontró a otro albañil, que a la misma pregunta respondió: “Estoy construyendo un muro”. Caminó unos metros más y se encontró de nuevo a otro albañil, que al ser preguntado, miró al filósofo y le dijo: “Yo estoy construyendo una catedral”>>.

Creo que es clave que todo el equipo entienda

no solo el qué se espera de él, sino por qué está

haciendo el trabajo que se le ha encargado.

Para ello es clave que comprenda hacia dónde va la empresa y cuales son sus prioridades. Eso obliga por tanto a incluir en la lista tres habilidades complementarias e igualmente esenciales:

• Transparencia: yo creo en la transparencia radical, lo que implica no solo contar al equipo los porqué, sino que sepan cómo va la empresa en todos los aspectos. Si uno quiere que el equipo sea de verdad parte del proyecto, hay que contarlo todo, tanto lo bueno como lo menos bueno.

• Confianza: la visión compartida es un primer paso, pero para que un equipo funcione bien es imprescindible en mi opinión una confianza completa en él, aunque uno piense que se está equivocando, y centrarse en el output de la tarea (qué queremos, no cómo hay que hacerlo).

• Ownership: creo que si queremos empoderar a un equipo deben ser dueños de los aciertos y de los fracasos, así como del proceso... Esto no implica abdicar como líder ni mucho menos, sino dejar que el equipo crezca (a menudo más allá de sus propias expectativas) sin limitarlo.

Carlos Hernández, fundador de Quaderno

En primer lugar, una de las habilidades más necesarias es la capacidad de comunicación, especialmente en forma escrita. Es fundamental que los miembros de un equipo sean capaces de comunicarse de un modo claro y sencillo y que no haya problemas de comprensión o malinterpretaciones.

Y, por otro lado, la transparencia. Es muy importante que tus compañeros de equipo sean transparente en lo que hacen y cómo lo hacen, incluso cuando cometen errores.

Cuanta más transparencia haya en un equipo,

mayor será el clima de confianza entre

sus miembros y, por lo tanto, mejorará la

comunicación y el ambiente de trabajo.

latransformateca.com28

Joan Boluda, CEO de boluda.com

Lo más importante en el trabajo en equipo es confiar plenamente en todos y cada uno de los miembros.

Nunca nadie lo hará IGUAL que uno mismo,

pero si damos una oportunidad quizás veremos

como lo pueden llegar a hacer mejor.

Para eso la confianza es clave. Sin ella caeremos en tareas de micromanaging imposibles de gestionar, que implican una gran carga de trabajo de control. Y recordemos que la gracia de formar un equipo es tener menos trabajo, no más.

Por otro lado, un punto clave que debe estar muy trabajado, especialmente cuando se trata en remoto, es sin duda alguna, la f luidez de comunicación entre las personas que lo integran. Debe ser fácil de usar y al alcance de todos y que permita que cualquier problema que pueda surgir pueda solucionarse rápidamente.

Tomás Santoro, CEO de Suma CRM

Para que un trabajo en equipo funcione es clave

que existan los procesos y las herramientas de

comunicación adecuadas para que la gente esté

siempre comunicada, pero sin interrupciones.

De procesos, recomiendo trabajar en sprints de 2 semanas, en los cuales cada día se hacen 3 reuniones. Al inicio un sprint planning, durante el sprint cada día una daily stand up meeting y, al final del sprint, una reunión de retrospectiva.

De herramientas, recomiendo muchas, pero con la que no puedo dejar de vivir sería con un gestor de proyectos, estilo Trello, y con un CRM, como SumaCRM, ya que así toda la comunicación está siempre accesible para todo el mundo sin tener interrupciones diarias, a excepción de la daily y de la retrospectiva.

Fotografía: Business people giving five after dealing and signing contract or agreement with partners abroad. Colleagues showing team work in office interior.

latransformateca.com29

ADIÓS A LA IMPROVISACIÓN: CÓMO HACER UNA ENTREVISTA ESTRUCTURADA DE TRABAJO PARA ELEGIR AL MEJOR CANDIDATO

El entrevistado frente al entrevistador.

Normalmente, se habla mucho del primero y de cómo debe prepararse para conseguir el empleo, pero no tanto del segundo. Y, lo cierto, es que no es una posición fácil.

La entrevista de trabajo es solo una parte del proceso de selección, pero es una de las más determinantes para elegir qué candidato se incorporará finalmente a tu negocio.

Lo malo es que, si no te preparas bien, puedes acabar tomando una decisión tan importante como esta de forma parcial, basándote en intuiciones y otras características que no demuestran objetivamente la valía de tu candidato para el puesto que quieres cubrir. Aspectos tan banales como la presencia física, la similitud contigo o el humor con el que te hayas levantado ese día.

Por eso, muchos estudios confirman que la forma más adecuada de aproximarse al candidato en esta fase es la entrevista estructurada o structured interview en inglés.

latransformateca.com30

¿Qué es una entrevista estructurada?

Workable, una plataforma de procesos de selección, dice que “la estructura es a las entrevistas lo que las reglas al juego”. Sin ellas, es fácil caer en la confusión y la subjetividad.

En general, las entrevistas estructuradas son las que cumplen con dos requisitos básicos:

• Cuentan con preguntas estandarizadas (que se hacen siempre en el mismo orden).

• Las respuestas son medibles con un sistema de puntos.

De este modo, te aseguras que todos los candidatos se han enfrentado a la misma situación y puedes evaluar mejor cómo la han resuelto.

Además, te evitas la improvisación y su escasa fiabilidad.

En una entrevista estructurada, todas las

preguntas están bien pensadas de antemano

y tienen total relación con el puesto de trabajo

que quieres cubrir.

Es cierto que nunca hay garantías de acertar cuando contratas a alguien, pero tu decisión será mucho más fiable.

¿Cómo crear una entrevista estructurada de trabajo?

Vamos a explicarte paso a paso cómo preparar una entrevista de este tipo y qué preguntas deberías hacer.

#1 Define los requerimientos del puesto

Antes de nada, haz un listado de las características que debería cumplir tu candidato ideal para ser un buen trabajador.

Un error frecuente es llegar a la entrevista con una idea vaga de cómo quieres que sea tu nuevo colaborador. El problema es que esto no te permite medir bien sus habilidades y hasta es posible que vayas cambiando los requisitos en cada entrevista.

Cuando ya tengas esa lista, revísala y elimina:

• Las cualidades que se puedan evaluar en otra fase del proceso.

• Los requisitos que no sean imprescindibles o se puedan aprender rápido una vez que empiecen a trabajar (por ejemplo, el manejo de algunas herramientas).

Deberías quedarte únicamente con entre 5 y 10 requisitos claros y bien definidos (si usas conceptos confusos no sabrás medirlos). Piensa que el tiempo de la entrevista es limitado y que vas a tener que preguntar varias veces por todos ellos.

#2 Prepara las preguntas

La improvisación en una entrevista estructurada está prohibida: vas a contratar a alguien para que entre en tu negocio. Te conviene ir sobreseguro.

Esto es lo que debes tener en cuenta:

• Todas las preguntan tienen que estar relacionadas con los requisitos para el puesto que has definido antes. Redacta 2 o 3 preguntas que te permitan evaluar cada uno de ellos (para los importantes, puedes ampliar el número si tienes tiempo).

• Añade también algunas cuestiones extra para comprobar el conocimiento que tiene el candidato sobre tu empresa y, sobre todo, para determinar si es compatible con tus valores.

• Sé claro y conciso. Evita hacer varias preguntas al mismo tiempo. Es fácil que el entrevistado se pierda o responda de forma vaga.

latransformateca.com31

• Haz algunas preguntas que puedan responderse con sí o no.

• Evita incluir la respuesta en tu pregunta. Por ejemplo: “¿no crees que el trabajo en equipo es fundamental en una empresa como esta?”. El candidato ya sabría qué tiene que contestar para tener tu visto bueno, aunque piense lo contrario.

• Enseña las preguntas a alguien que no las haya preparado contigo para que te dé feedback y puedas mejorarlas.

#3 Verifica las respuestas de los candidatos

Aunque la improvisación no esté permitida, de vez en cuando tendrás que replicar a algunas respuestas del entrevistado para comprobar si está mintiendo o para tener una visión más definida de lo que te cuenta.

Por ejemplo, si le preguntas por un éxito profesional y te cuenta una historia con pocos detalles, podrías insistir con otras preguntas como “¿qué papel jugabas tú exactamente en ese proyecto?” o “¿qué acciones concretas desempeñaste?”.

También puedes hacer alguna pregunta trampa para detectar a personas tóxicas o conflictivas.

#4 No dejes el orden de las preguntas al azar

Lo más lógico es comenzar evaluando los requisitos que más te importan a la hora de desempeñar el puesto, después los menos relevantes y por último su compatibilidad con tu cultura empresarial.

Ten en cuenta que si no son buenos candidatos para el puesto, sus valores no te van a importar demasiado.

También es importante comenzar siempre con un enfoque positivo (preguntando por éxitos e intereses) y más tarde abordar otros temas más negativos, como los errores que hayan podido cometer en su andadura profesional.

Una vez que definas el orden, mantén el mismo para todos los entrevistados.

#5 Desarrolla un sistema de puntos

Para ser imparcial y evaluar a todos los candidatos por igual, lo mejor es establecer un sistema de puntuación. Puedes usar una escala de 5 puntos, 3 niveles (alto, medio y bajo) o cualquier otro formato. Lo importante es definir uno y utilizar siempre el mismo.

Para ayudarte a puntuar, lo más recomendable es que vuelvas al listado de requisitos para el puesto que habías establecido y, para cada uno de ellos, definas indicadores positivos y negativos.

Por ejemplo, si quieres medir su capacidad de trabajo en equipo, el egocentrismo o que hable mal de sus antiguos compañeros serían indicadores negativos.

¿Qué tienes que hacer para ser un buen entrevistador?

Si diseñas una entrevista estructurada de trabajo basada en el puesto que quieres cubrir, en lugar de ceñirte a las preguntas que vas a encontrar en Google, ya tendrás mucho camino avanzado.

Cuando llegue el momento de entrevistar a tu

candidato sabrás bien qué quieres evaluar y

tendrás un guion en todo momento para sacarle

la información que buscas.

Aun así, te recomendamos seguir estos consejos:

• Informáte bien sobre el contexto de cada candidato. Lee su currículum y mira los resultados de las otras pruebas del proceso de selección antes de la entrevista. Así podrás hacer preguntas de verificación que sean relevantes.

latransformateca.com32

• Antes de empezar, dedica unos minutos a charlar con el entrevistado para romper el hielo. Podéis hablar del tiempo, el tráfico o cualquier otro tema banal. Así estaréis en un entorno más relajado.

• Sé humano. Que tengas un guion no significa que tengas que actuar como una máquina. Muestra interés por lo te cuentan, mira a los ojos, asiente…

• Al final de la entrevista, pregunta si tienen dudas y respóndelas.

¡Y una recomendación extra! Si tienes oportunidad…

• No seas el único entrevistador. En el caso de que ya tengas un equipo, trata de que alguien más (relacionado con el puesto que quieres cubrir) se reúna con los candidatos.

Fotografía: Job interview, businessman listen to candidate answers.

latransformateca.com33

¿CUÁNTO CUESTA CONTRATAR UN EMPLEADO?: CONTRATO LABORAL VS CONTRATO MERCANTIL

Una vez que te has decidido a delegar e incorporar a alguien a tu equipo, toca hacer números y buscar el tipo de colaboración que más se ajuste a la situación de tu negocio.

Puedes elegir entre dos opciones:

• Externalizar parte del trabajo con una colaboración freelance.

• Contratar a un empleado.

Los costes entre una y otra alternativa difieren mucho, aunque también lo hace la relación laboral que adquieres en cada caso.

Vamos a ver las diferencias en detalle.

Cuánto cuesta contratar a un freelance: el contrato mercantil

En caso de recurrir a un autónomo o freelance, los costes para tu negocio serán básicamente los que acordéis por el trabajo que vaya a realizar el colaborador.

El freelance deberá enviarte un presupuesto con el precio de su hora de trabajo o del proyecto que le has encargado. Si lo aceptas y comenzáis a trabajar, simplemente recibirás una factura periódica con ese importe más el IVA (normalmente el 21%). Es decir, no hay nómina.

latransformateca.com34

Para formalizar este tipo de relación, lo habitual es hacer un contrato comercial de carácter mercantil.

En ese documento se presenta a ambas partes, el objeto del contrato, cuánto durará el servicio, los honorarios, la forma de pago y otra información relacionada con el cese o resolución del trabajo.

Aunque no es obligatorio, el contrato mercantil permite formalizar la relación y tener ciertas garantías a las dos partes.

¿Las ventajas?

No necesitas pagar ningún seguro, ni cotizaciones sociales y te evitas obligaciones, como las bajas laborales, el finiquito, etc.

¿Los inconvenientes?

Solo tendrás un contrato mercantil de prestación de servicios con esa persona. Es decir seguirá siendo un autónomo, que no pertenece a tu organización, sino que trabaja por cuenta ajena.

No tienes un empleado, sino un proveedor.

Es fundamental que tengas esto muy claro. Como autónomo, tu colaborador tiene total libertad de horarios, puede atender a otros clientes y organizar su trabajo como considere.

Si el 75% de sus ingresos o más proviniesen solo de ti, trabajase jornada completa y sin posibilidad de rechazar ningún encargo que le hagas estarías incurriendo en lo que se conoce como “falso autónomo”.

Esta práctica está prohibida y perseguida, cada vez más, por la Inspección de Trabajo con multas de entre 3000 y 10.000 euros.

Cuánto cuesta contratar a un empleado: el contrato de trabajo

Si lo que buscas es una relación más estable con alguien que forme parte de tu empresa, entonces necesitas hacer un contrato de trabajo.

¡Pero ojo!

Los costes de tener un empleado son mucho

más altos que los de contratar un freelance.

Imagina que te puedes permitir pagar a tu trabajador una nómina de 1500 euros brutos al mes. El cálculo que deberías hacer no es 1500 x 12 meses. Hay otros gastos ocultos que necesitas añadir y que van a incrementar la cuenta más de lo que te imaginas:

• Las 2 pagas extra: si las prorrateamos serían 250 euros más cada mes.

• La Seguridad Social: aquí tendrías que añadir un 23,60% de contingencias comunes, un 5,5% por desempleo (si el contrato no es indefinido este porcentaje se incrementa), un 0,20% para el Fogasa y un 0,70% en concepto de formación profesional. Estaríamos hablando ya de 2273,3 euros al mes.

Mira las diferencias:

1500 x 12 = 18.000 euros al año

(1500 + 250 + 773,3) x 12 = 27.279,6 euros al año

El gasto real de tener a tu empleado sería el segundo, casi 10.000 euros más elevado de lo que calcularías a priori.

Además, tendrías que añadir lo que te costaría el finiquito si tuvieras que despedir y tener en cuenta cómo afectan los derechos del empleado a tu empresa.

latransformateca.com35

No basta con que puedas pagar esos 27.000 euros al año. Tu trabajador tiene derecho a vacaciones, bajas por incapacidad, permisos por paternidad, etc. Tienes que asegurarte de poder garantizarle esos beneficios sociales sin irte a pique cuando llegue el verano o se ponga enfermo.

¿Qué tipo de contrato te conviene hacer?

En España, hay muchas modalidades de contratos de trabajo: indefinidos, temporales, de formación, de prácticas, para emprendedores, etc.

Lo mejor es que acudas a un asesor laboral que te recomiende la mejor opción en tu caso para poder beneficiarte de las bonificaciones que haya activas en este momento. Aun así, esta guía te ayudará a encaminarte.

¿Cuáles son las ventajas de contratar a un emplea-do?

Cuando haces un contrato de trabajo, pasas a tener un empleado. Un colaborador que sí forma parte de tu organización: con disponibilidad del 100%, involucrado en el negocio y normalmente más fiel.

¿Y los inconvenientes?

El gran inconveniente son los costes. Antes de dar un paso como este, tu negocio debe estar muy preparado y tener capacidad de asumir los gastos e impuestos que se derivan de contratar.

¿Qué tipo de colaboración busco entonces?

Después de leer este artículo, quizá te has quedado con la duda de si es mejor contratar a un freelance o a un empleado.

Nuestro consejo es empezar siempre con un freelance.

Si tienes un negocio bootstrapper y es la

primera vez que vas a contratar, elige la opción

más flexible.

Haz un contrato mercantil con otro autónomo de unas cuantas horas a la semana. Puedes comenzar con 10 horas e ir ampliando poco a poco.

Si la experiencia es buena, puedes externalizar otras tareas y añadir más freelances al equipo.

Eso sí, con esta modalidad de contrato, ninguno de tus colaboradores autónomos debería trabajar más de 20 horas semanales para ti.

A partir de la media jornada, lo recomendable sería hacer un contrato de trabajo y dejar de tener un proveedor para tener un empleado.

Fotografía: Portrait of attractive hardworking businesswoman with Afro hairstyle busy doing paperwork at office desk, working through finances, using calculator and making notes in her notebook with pen

latransformateca.com36

PRÓXIMAMENTE...

En la sexta edición de Objetivo Knowmada hablaremos de vida sana y lifestyle.

Abordaremos temas como la alimentación, el sueño, el deporte, el ocio, la familia o la desconexión laboral. Asuntos que, en general, los emprendedores solemos descuidar demasiado y que tienen conseucencias directas en nuestra vida personal y profesional.

Además, será un número colaborativo que contará con la participación de diferentes expertos en bienestar que nos trasladarán sus mejores consejos.

¡Nos vemos pronto!

Síguenos en www.latransformateca.com

LinkedIn | Instagram | Twitter | Facebook

--> Haz clic aquí y únete a nuestra comunidad privada en LinkedIn para impulsar tu empresa.

Si tienes alguna sugerencia, duda o propuesta de mejora para Objetivo Knowmada, puedes escribirnos a lectores@latransformateca.com. Tendremos en cuenta tus opiniones para seguir creciendo.

Hecho con por el equipo de La Transformateca: Franck Scipion | Javier Santos | Borja Navarro | Valle Pérez | Cristina Carnero | Antornio Ortega | Ana Vico | Nuria Molina