10

Influencia de los valores en el desempeo organizacional a travs de la cultura organizacionalLa cultura organizacional es hoy en da un intangible muy importante en el mundo globalizado por lo cual se ha convertido en una ventaja competitiva particular que diferencia a una organizacin de otra. Asimismo ltimas investigaciones empricas han denotado una relacin entre la cultura organizacional y el desempeo de la organizacin. Sin embargo los valores individuales y organizacionales - los mismos que sern relacionados a travs del concepto de valores compartidos - denotan importancia en la formacin y consolidacin de la cultura organizacional. Por lo mismo una disonancia entre los valores individuales y los valores de la organizacin puede tener un impacto en el desempeo de la organizacin. Por lo cual en presente documento trataremos de encontrar la interrelacin de los valores compatidos y la cultura organizacional, as como el impacto que tiene este ltimo en el desempeo de la organizacin. En el presente ensayo primero describiremos conceptos importantes como valores individuales y organizacionales as como conceptos, posibles disonancias y los valores compartidos. En la segunda parte del ensayo investigaremos los diferentes tipos de cultura, describiendo conceptos que determinen la influencia de los valores en la cultura organizacional. En la ltima etapa evaluaremos las diferentes investigaciones empricas que denotan la influencia de la CO con el desempeo de la organizacin, para finalmente describir una investigacin sobre la influencia de la cultura organizacional con la innovacin al no existir investigacin empirca entre la cultura organizacional y los valores compartidos -, slo tomaremos como ejemplo un valor compartido. Inicialmente mostraremos conceptos de valores personales con el objeto de resaltar las coincidencias de diferentes autores y as poder contar con una definicin ms consistente al momento de relacionarlo con los valores organizacionales. Segn Rokeach (1973) los valores representan convicciones fundamentales que a nivel personal, cierto modo de conducta es preferible a otro opuesto o inverso. Por su parte Franklin y Krieger (2011) definieron los valores como creencias profundas, sostenidas consciente o inconscientemente, que especifican las preferencias y los comportamientos generales y que definen lo que est bien y lo que est mal (p. 174). En ambos casos los valores son determinados por creencias y convicciones que cuentan con dos opciones de decisin opuestas; ambas sostenidas a lo largo del tiempo. Asimismo para determinar el origen de los valores Robins y Judge (2013) indicaron que una buena parte de los valores que poseemos son establecidos en los primeros aos de vida durante la niez, ello gracias al ambiente y las personas con quienes interactuamos. Finalmente Perez (2008) destaca los siguientes valores individuales: tolerancia, tica, innovacin, emprendimiento, pro actividad, honestidad, empata, responsabilidad entre otros. Para denotar la importancia de los valores individuales y su integracin con los valores de la organizacin, debemos definir previamente los diferentes conceptos de valores organizacionales y su significado dentro de una organizacin. Para ello Hitt (1990) indic que los valores organizacionales son como el espritu de la organizacin, con ello es fcil identificar que cada organizacin tiene un espritu diferente. Asimismo los valores constituyen la base para la toma de decisiones y las directrices para la gestin diaria (Fernald, 1987; Walter, 1995). Visto los indicado por los autores es importante mencionar que los valores son una forma de vida que representa el espritu de la organizacin, dicho ello vemos que los valores organizacionales juegan un rol importante en la organizacin. Asimismo los valores organizacionales facilitan a una organizacin cumplir con su misin, metas y objetivos; as como lograr resultados positivos (Barker, 1994; Nagel, 1998). Sobre la base de la importancia de los valores organizacionales Hassan (2007) indic que las organizaciones deben ser claras sobre sus valores, y como stos son practicados en la organizacin. Por ello es importante que los dueos, accionistas y sobre todo los propios empleados entiendan los valores de la organizacin (Palomino, Espinoza & Lpez, 2012). Por ltimo Sirota (1986) hace hincapi en que los valores organizacionales nos brindan metas sobre comportamientos y ejerce influencia sobre la socializacin de los empleados dentro de la organizacin.Para mostrar la importancia y relacin de los valores individuales y organizacionales describiremos dos puntos de vista: a) punto de vista personal los valores segn Robins y Judge (2013) son esenciales para entender las actitudes y motivaciones de las personas; y la forma en cmo influyen en nuestras percepciones. b) punto de vista organizacional los valores compartidos son importante para las empresas porque segn Boria, Crespi, Gonzales y Vizuete, (2013) stos comparten determinados valores comunes entre sus miembros, en especial: la honestidad, la transparencia, la responsabilidad, el respeto a las personas y la igualdad de trato. Estos valores se sitan en una orientacin colectivista, dicho en otras palabras, aquellos valores ms deseados en nuestro entorno, pues son valores que se identifican con la sociedad (p. 84). Ambos puntos de vista se complementan y reafirman la importancia de los valores individuales y colectivos, asimismo enfatiza la influencia de los valores en nuestras percepciones. De lo anterior vemos que la de sinergia entre los valores organizacionales e individuales se denomina valores compartidos. Finalmente Boria et al. (2013) indicaron que la creacin de sinergias pasa por identificar los valores organizacionales y acercarlo para colocarlos dentro de la escala de valores individuales. Habiendo visto la importancia de los valores compartidos dentro de la estructura de valores organizacionales, asimismo es importante describir la declaracin de valores en las organizaciones, as como opiniones en contra que nos ayuden a encontrar un proceder adecuado en este proceso. Segn Palomino et al. (2012) usualmente los valores organizacionales son moldeadas por los lderes de las organizaciones o de la alta gerencia, ejemplo de ello son Walt Disney y Robert Wood Johnson de Disney y Johnson & Johnson respectivamente. Nagel (1998) indic que los valores posedos por los tomadores de decisiones pueden influir en la direccin de la organizacin. Sin embargo para Dalton (2006) los valores organizacionales en gran cantidad slo sirven para adornar pginas de internet de la empresa o de las salas de los corporativos. Debido a ello Palomino et al. (2012) indic que estos inconvenientes obligan a las organizaciones a practicar los valores organizacionales porque de lo contrario el desempeo puede verse seriamente impactado. Consecuencia de ello el comportamiento basado en valores ya no es una eleccin sino un requisito para la supervivencia (Blanchard & OConnor, 1997). Finalmente Anderson (1997) indic que las prcticas de negocio que no generan discusin o en la consideracin de valores organizacionales podran generar inconvenientes a la empresa. A continuacin describiremos diferentes conceptos que nos ayuden a entender la cultura organizacional para posteriormente encontrar su relacin con los valores compartidos. Pfister (2009) indic que la cultura organizacional es un patrn de supuestos bsicos que un grupo que ha inventado, descubierto o desarrollado para aprender a hacer frente a sus problemas de adaptacin interna y externa. Asimismo este patrn de supuestos se representa a travs de un sistema de valores compartidos que definen las normas y comportamientos que guan a los empleados de una organizacin. Hosftede (1980) indic que la cultura organizacional es un proceso colectivo de la mente que hace diferente a un grupo de otro. Sin embargo Inceoglu (2002) indic que la cultura organizacional es definida como los valores, mitos, hroes y smbolos que tienen un significado preciado para la gente de trabaja en la organizacin. Schein (2010) sintetiza la definicin al afirmar que la cultura organizacional es un sistema de significado comn sostenido por sus miembros, lo cual diferencia a una organizacin a otra. Finalmente Flamholtz y Randle (2011) sintetiza adecuadamente indicando que la cultura organizacional debe manifestarse en todos los lugares de la organizacin, en la forma de cmo nos comunicamos a travs en el leguaje, en las obras que adornan las paredes, las tasas de caf, etc. ya sea de una forma implcita y explcita.Definida la cultura organizacional ahora se describir su formacin y ms adelante su posible relacin con los valores compartidos, este punto es importante porque como veremos el proceso de formacin de la cultura y valores organizacionales es muy similar. Para Plunkett, Allen y Attner (2013) la cultura organizacional tiene origen o se crea a travs del fundador de la empresa. En la misma lnea se ubica Hill y Jones (2008) quienes indicaron que la cultura organizacional se establece a travs del liderazgo del fundador, porque ste imprime sus propios valores en el estilo administrativo de la organizacin. Segn Olivares (2013) para que la cultura organizacional sea fuerte, sta no debe formarse en base a discursos, sino mediante acciones slidas. Williams (2008) menciona que Sam Walton, fundador de la empresa Wall-Mart, imprimi una cultura de costos muy visible para los dems empleados. Por ejemplo cuando viajaba con ejecutivos a otras ciudades de Estados Unidos viajaban en clase econmica y se hospedaban en hoteles baratos, este proceder era seguido por los empleados de Wal-Mart aun cuando Walton no estaba. En lnea con lo indicado Plunkett et al. (2013) concluyeron que una vez que el fundador fija las bases para la cultura, sta es modificada por los gerentes, al estructurar el proceder de los empleados en base a valores y por la creacin de formas de socializacin.Hay pocos estudios empricos que traten sobre cultura organizacional, sin embargo en el presente prrafo describiremos los ms resaltantes, sobre todo los relacionados a la cultura organizacional y el desempeo de la organizacin. En el estudio de Denison (1990) quien examin las asociaciones entre las actitudes de los empleados en forma agregada - entendidas como manifestaciones de la cultura - y el desempeo de la organizacin. En el estudio Denison encontr que las organizaciones que valoraban los recursos humanos mostraron un mejor desempeo financiero en el corto plazo. Trabajos posteriores demostraron asociacin entre la cultura organizacional y el desempeo financiero, la satisfaccin de los empleados, resultado de ventas y la calidad de las salidas de los procesos de innovacin (Denison, 1990; Denison, Haaland y Goelzer, 2003; Fey y Denison, 2003). Los trabajos indicados consideran a la administracin de la cultura como una competencia administrativa que exige al gerente a elegir cul es el tipo de cultura que ms efectiva para su organizacin, as como los cambios que requiera tener su cultura actual para mejorar su efectividad (Martnez, 2010).Debido a la poca existencia de investigaciones sobre la cultura organizacional y los valores compartidos por la organizacin, tomaremos como referencia una investigacin emprica sobre el impacto de la cultura organizacional y la innovacin. En el estudio de Narajo, Jimenez y Sanz (2012) encontraron evidencias de que la cultura incide en la innovacin de la empresa. Especficamente encontraron que la innovacin est asociada de forma positiva a la cultura adhocrtica. Estos resultados con son consistentes con los postulados literarios (Burns & Stalker, 1962). Finalmente en lo escrito vemos una consistencia entre un valor compartido como la innovacin sea considerado como un valor fundamental en la organizacin, por lo mismo se dice que la cultura organizacional es quien puede estimular ms a la innovacin (Hartmann, 2006).En el presente ensayo que describe los conceptos y postulados con un razonamiento deductivo, tenemos las siguientes conclusiones. En primer lugar concluimos que la organizacin puede adaptar sus valores con de sus empleados, de ello tenemos sinergias o similitudes a las cuales llamamos valores compartidos. Asimismo verificamos que la declaracin de valores de una organizacin debe ser coherente y demostrable por todos sus miembros para que no slo sea visto como una retrica o un cuadro que adornarn ambientes de la organizacin, sino debe convertirse una forma de vida. Por otro lado a travs de investigaciones empricas concluimos en que existe una estrecha relacin entre la cultura organizacional y su desempeo. En la ltima parte del ensayo vimos el impacto de la cultura organizacional con la innovacin en una organizacin. De todo ello concluimos de una forma deductiva apoyado con referencias acadmicas que los valores personales influyen en la cultura organizacional y por ende en el desempeo de la organizacin. Finalmente dejamos abierta a nuevas investigaciones empricas con el fin de poder identificar el impacto - de ser posible cuantificable de los valores en el desempeo de la organizacin.

ReferenciasAnderson, C. (1997). Values-based management. The Academy of Management Executive, 11 (4), 25-46Barker, W. (1994). The identification of organizational values in the Minnesota Extension Service (Tesis Doctoral). Disesertation Abstracts International, 55 (3), 543. (UMI No. AAT 9422285).Blanchard, K. & OConnor, M. (1997). Managing by values: Values. San Francisco: Bennet-KoehlerBoria-Reverter, S., Crespi-Valibona, M., Ana, G., & Vizuete-Luciano, E. (2013). Los valores compartidos en la empresa espaola. Universia Business Review, (37), 68-85.Burns, T. & Stalker, G., 1961. The management of innovation. Londres: Tavistock PublicationsDalton, C. (2006). When organizational values are made mere rhetoric. Bussiness Horizons, 49 (5), 345Denison, D. (1990). Corporate culture and organizational effectiveness. New York: John Wiley and Sons.Denison, D.; Haaland, S. & Goelzer, P. (2003). Corporate culture and organizational effectiveness: is there a similar pattern around the word? Advances in Global Leadership, 3, 2005-2227.Fernald, J.L. (1987). Values and creativity. Journal of Creative Behavior, 21 (4), 312-324.Fey, C. & Denison, D. (2003). Organizational culture and effectiveness: can American theory be applied in Russia? Organization Science, 14 (6), 686-706.Flamholtz, E. & Randle, Y. (2011). Corporate Culture: The Ultimate Strategic Asset. United States: Stanford University PressFranklin, E.B. & Krieger, M.J. (2011). Comportamiento Organizacional: Valores. Mxico, D.F.: Pearson EducacinHartmann, A., 2006. The role of organizational culture in motivating innovative behaviour in construction firms. Construction Innovation 6, 159172.Hassan, A. (2007). Human resource development and organizational values. Journal of European Industrial Training, 31(6), 435.Hill, C. & Jones, G. (Eds). (2008). Strategic Management: An Integrated Approach. Boston: Houghton Mifflin Company.Hitt, W. (1990). Ethics and leadership: Putting theory into practice. Columbus, OH: Battelle Pres.Hofstede, G. (1980). Cultures consequences: International differences in work-related values. Newbury Park, CA: Sage.Inceoglu, I. (2002). Organizational Culture, Team Climate, Workplace Bullying and Team Effectiveness, An Empirical Study on Their Relationship. Germany: Herbert Utz Verlag GmbH.Nagel, K.F. (1998). Organizational values and employee health initiatives: Influence on performance and functioning (Tesis doctoral). Disertation Abstract International, 60 (3), 805. (UMI No. AAT NQ36646).Naranjo, J.C., Jimenez, D. & Sanz, R. (2012). Es la cultura organizativa un determinante de la innovacin en la empresa?. Cuadernos de Economa y Direccin de la Empresa 15 (2012) 6372. doi:10.1016/j.cede.2011.07.004Olivares, R. (2013). La cultura organizacional, un activo clave para la supervivencia de la empresa: Los casos de CEMEX, 3M, Google y Cstco. International Journal of Good Conscience, 8 (3), 72-91Palomino, J., Espinoza, J.J. & Lpez R.M. (2012). Valores Organizacionales en las Mipymes. Revista Internacional de Aadministracin y Finanzas, 5(2), 29-41.Prez, C. (2008). Pensamiento estratgico. Unidad III. Fundamentos del pensamiento estratgico. Material de apoyo. Universidad Rafael Belloso Chacn. Maracaibo, Venezuela.Pfister, J. (2009). Managing Organizational Culture for Effective Internal Control. United Kingdom: Physica-Verlas a Springer Publisher CompanyPlunkett, W., Allen, G. & Attner, R. (Eds). (2013). Management Meeting and Exceeding Customer Expectations. Ohio: Cengage Learning.Robbins, S.P. & Judge, T.A. (2013). Comportamiento Organizacional: La personalidad y los valores. Mxico, D.F.: Pearson EducacinRokeach, M. (1973). Nature of humanvalues. New York: The Free PressRokeach, M. & Ball-Rokeach, S. (1989). Stability and change in American values priorities, American Psycholugist, 44, (5), pp. 775-784.Schein, E. (Eds). (2010). Organizational Culture and Leadership. California: John Wiley & SonsSirota, D. (1986). Bridging the gap between philosophy and action. En M.A. Berman, Corporate culture and change: Highlights of a conference. pp. 57-59. New York: The Conference Board, Inc.Walter K. (1995). Value staments that augment corporate success. HR Magazine, 40, 87-92 Williams, C. (2008). Management. Ohio: Cengage Learning