PLAN ESTRATÉGICO DE GESTIÓN HUMANA COMISIÓN DE REGULACIÓN DE ENERGÍA Y GAS, CREG

Subdirección Administrativa y Financiera Área de Talento Humano

2020

PLAN ESTRATÉGICO TALENTO HUMANO

INTRODUCCIÓN

El plan estratégico de la Comisión de Regulación de Energía y Gas – CREG, define como eje estratégico transversal el de “Mejorar la productividad del talento humano”. En desarrollo de este propósito, se impulsarán estrategias desde la gestión del talento humano en función de agregar valor al quehacer misional de la CREG para alinearse con aportes definitivos a la estrategia de la organización que estarán enmarcados en las siguientes líneas de acción:

1. Ajustar la estructura a las responsabilidades y retos asumidos en la planeación

estratégica y agenda regulatoria anual.

2. Desarrollar capacidades a través de la adopción de buenas prácticas para la

gestión del conocimiento propio de la organización. Se busca fortalecer y

potenciar las habilidades y destrezas de los servidores para que a su vez

éstos se conviertan en multiplicadores y facilitadores internos, de tal manera

que se aprenda a gestionar el conocimiento propio de la organización

3. Fortalecer la cultura organizacional reforzando valores institucionales,

potenciando hábitos para el aprendizaje en equipo y aplicando prácticas de

salario emocional. Promover estándares de conducta organizacional

establecidos en el Código de Ética, con el propósito de hacerlos cada vez más

competentes en el ejercicio de sus labores y motivarlos en su crecimiento y

desarrollo personal.

4. Fomentar una cultura de gestión del desempeño a través de una

retroalimentación que permita el mejoramiento continuo.

1. OBJETIVO GENERAL

Planear, desarrollar, ejecutar y evaluar las actividades orientadas a la gestión del Talento Humano en Comisión de Regulación de Energía y Gas - CREG, con el fin de proveer a la CREG, un equipo humano idóneo para el desarrollo de los procesos y construir un ambiente laboral apropiado para el desempeño institucional.

2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

• Fortalecer la cultura organizacional reforzando valores institucionales,

potenciando hábitos para el aprendizaje en equipo y aplicando prácticas de

salario emocional.

• Desarrollar capacidades a través de la adopción de buenas prácticas para la

gestión del conocimiento propio de la CREG.

• Ajustar las responsabilidades y retos asumidos en la planeación estratégica a

estructura organizacional.

• Fomentar una cultura de la prevención y manejo de los riesgos laborales, a

través de la implementación del Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo.

• Administrar la vinculación, permanencia y retiro de los servidores de carrera

administrativa.

• Fomentar una cultura de gestión del desempeño a través de prácticas de

mejoramiento continuo.

3. PLANEACIÓN DE LA GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO

La construcción de este plan surge como resultado del ejercicio de planeación estratégica y los resultados de las mediciones realizadas durante el año 2019. 3.1 Caracterización de la población A continuación se presentan las principales características que se consideran relevantes para la planeación estratégica del talento humano:

En la CREG, prevalece el género masculino en un 56% frente a un 44% que representa el género femenino.

El tipo de vinculación más representativa es el de libre nombramiento y remoción con un 59%, seguida de la provisionalidad con un 27%, periodo fijo con un 9% y carrera administrativa en un 5%.

3.2. Análisis de información - Resultados de las mediciones Diagnóstico de la estrategia de la Gestión del Talento Humano Una vez adelantado el diagnóstico de las variables que el proceso de Gestión Humana debe cumplir para ajustarse a los lineamientos de la política y las variables definidas en el instrumento de autodiagnóstico Matriz GETH, se evidencia que el proceso de Gestión Humana ha mejorado su calificación respecto del año anterior, pasando de un 79,3 a 86,6 sobre un total de 100, ubicándola en el nivel de madurez de “CONSOLIDACIÓN”. Este resultado permite identificar las fortalezas y oportunidades de mejora para incrementar el crecimiento de la Gestión Estratégica del Talento Humano, como se muestra en la siguiente gráfica:

Rutas Valor: Los resultados de las rutas de valor indican mejora en algunas áreas y la necesidad de reforzar acciones en otras, como se muestra a continuación:

Resultados de la encuesta sobre Ambiente y Desempeño Institucional La Encuesta sobre Ambiente y Desempeño Institucional Nacional – EDI – aplicada por el Departamento Administrativo Nacional de Estadísticas - DANE dirigida a los servidores públicos de entidades del orden nacional; indaga sobre su percepción en aspectos relacionados con el ambiente y el desempeño en las entidades en las cuales prestan sus servicios, como una aproximación para la medición del desarrollo institucional en el país”. En el año 2018 se observó una variación de un punto hacia abajo en el componente de ambiente institucional. Las variables que se observa pudieron afectar este puntaje, revisando comparativamente con el año anterior son las siguientes:

Variables que afectan 2018 2017

Conformidad con carga laboral 3,5 3,9

Maltrato laboral 15,8 7,1

No hay teletrabajo 77,2 74,2

Retroalimentación desempeño 3,9 3,9

Resultados encuesta de clima laboral El objetivo de la medición del Clima Organizacional es obtener información sobre lo que es valioso para los funcionarios y determinar los aspectos que desvían o influyen en la percepción del talento humano con respecto a los objetivos organizacionales. En diciembre del año 2019 se aplicó la encuesta de clima laboral obteniendo los siguientes resultados:

2017 2018

87,1 86

De acuerdo con este diagnóstico, se identifican unos retos para la gestión estratégica del talento humano y para el mejoramiento del clima laboral en la CREG: ① Establecer un plan concreto para el mejoramiento de las condiciones relacionadas con: desarrollo y organización de su trabajo, responsabilidades

asignadas, posibilidad de tomar decisiones y reto profesional que les demanda el cargo. ② Revisar y fortalecer la toma de decisiones con el equipo directivo de tal manera que se perciba que las decisiones son efectivas, participativas y acordes con la filosofía de la CREG. ③ Realizar un diagnóstico de necesidades de formación, desarrollado de forma estratégica en función de las habilidades y recursos que se requieren para desempeñar el cargo. Resultados de auditorías Como aspectos a mejorar que resultaron de la auditoria interna realizada en octubre de 2019:

➢ El ciclo laboral del servidor público, para que se incluya la fase de retiro, en el Plan

estratégico del talento humano, favoreciendo una apuesta estratégica en esta línea.

➢ La evaluación de desempeño laboral, de manera que las evidencias asociadas en

la concertación de resultados, sean tangibles y verificables, para facilitar la valoración del avance del colaborador, además de garantizar el total diligenciamiento de la información.

➢ La creación de una línea de Inteligencia competitiva y vigilancia estratégica, para

que se cuente con información relevante que permita desarrollar procesos de mejoramiento a nivel misional y administrativo. Teniendo en cuenta los resultados anteriores, se incluirán las acciones de mejoramiento en el Plan de acción de Gestión Humana que faciliten el aumento de las variables bajas en la medición aplicada

4. DESARROLLO DEL PLAN ESTRATEGICO DE TALENTO HUMANO

La implementación de este plan se enfoca en potencializar las variables prioritarias, obtenidas en el autodiagnóstico de la Matriz GETH y en las otras mediciones identificadas que se relacionan en el punto anterior, y al cierre de brechas entre el estado actual y el esperado, a través de la implementación de acciones eficaces que transformen las oportunidades de mejora en un avance real enmarcado en las normas y políticas institucionales.

4.1. Estrategias de Gestión Humana 2019 - 2023

OBJETIVO 1 Mejorar los requerimientos ocupacionales del personal para contar con talento humano idóneo y competente.

ESTRATEGIA ACCIONES INDICADOR

Ajustar estructura de acuerdo a roles y responsabilidades

Ejecutar plan de Previsión de RRHH y plan de vacantes

% ejecución Plan de Previsión de RRHH.

Adelantar convocatoria para concurso de méritos para proveer empleos vacantes con la CNSC.

% cumplimiento plan de trabajo con la CNSC

Implementar mecanismos para la reorganización del trabajo y adecuada distribución de cargas

Mediciones asignación eficiente del Talento Humano

OBJETIVO 2 Fortalecer la cultura organizacional reforzando valores institucionales, potenciando hábitos para el aprendizaje en equipo y aplicando prácticas de salario emocional.

ESTRATEGIA ACCIONES INDICADOR

Reforzar valores institucionales, potenciar hábitos para el aprendizaje en equipo y aplicar prácticas de salario emocional.

Realizar actividades para la apropiación del Código de Integridad.

Evaluación FURAG

Formular y ejecutar el Plan de Bienestar incorporando prácticas de salario emocional

Puntaje ruta de la felicidad

Programar actividades para potenciar habilidades de cohesión grupal, liderazgo y gestión del cambio

Resultados medición clima laboral

Desarrollar actividades para la prevención de riesgos laborales, con el apoyo de la ARL.

% cumplimiento plan de SGSST

OBJETIVO 3 Desarrollar capacidades a través de la adopción de buenas prácticas para la gestión del conocimiento propio de la CREG.

ESTRATEGIA ACCIONES INDICADOR

Desarrollar actividades de formación y capacitación con el enfoque de gestión del conocimiento

Diseñar estrategias de formación y capacitación a partir de la gestión del conocimiento para el aprendizaje organizacional

Estrategias de aprendizaje organizacional implementadas

Formular, ejecutar y evaluar el Plan Institucional de Formación y Capacitación

% ejecución plan formación y capacitación Eficacia capacitación Eficacia de la inducción

Establecer mecanismos para transferencia del conocimiento

Mecanismos de transferencia implementados

Medición y valoración de competencias.

% cumplimiento planes mejoramiento competencias

OBJETIVO 4 Fomentar una cultura de gestión del desempeño a través de prácticas de mejoramiento continuo.

ESTRATEGIA ACCIONES INDICADOR

Aplicar nuevos criterios de evaluación del desempeño y prácticas de mejora continua.

Implementar mecanismos de evaluación de acuerdo a la aplicación de nuevas metodologías de organización del trabajo

Mecanismos implementados

Desarrollar etapas del proceso de evaluación del desempeño.

Sistema evaluación desempeño implementado

OBJETIVO 5 Desarrollar la fase de desvinculación de personal brindando espacios y herramientas que permitan un retiro en condiciones favorables para la vida postlaboral del funcionario y la consolidación del conocimiento que deja el funcionario.

ESTRATEGIA ACCIONES INDICADOR

Implementar acciones orientadas a proporcionar herramientas que faciliten el tránsito de servidor activo a retirado o pensionado

Analizar causalidad de retiro de los funcionarios y formular sugerencias

Análisis de causalidad

Promover los mecanismos para transferir el conocimiento de los servidores que se retiran de la Entidad a quienes continúan vinculados

Mecanismos de transferencia del conocimiento utilizados

Brindar apoyo emocional y herramientas para afrontar el cambio por parte de las personas que se retiran por pensión o cualquier otro motivo inesperado

% ejecución de actividades

4.2. Plan de Acción matriz estratégica Gestión Humana 2020

Como resultado del autodiagnóstico de la Matriz Estratégica de Talento Humano, se identifica un plan de acción con las variables que se consideran prioritarias para trabajar en la vigencia 2020, de acuerdo a las necesidades y capacidades del proceso, donde se establecen acciones que permitirán generar mayor impacto y contribuirán a incrementar el puntaje de consolidación. Anexo 1. Así mismo, el plan contempla la ejecución de las acciones que potencian las variables del resultado de las evaluaciones EDI, FURAG y la medición de clima laboral para el año 2020; las especificidades de estas acciones se encuentran plasmadas en el desarrollo de las estrategias de este plan y mediante el desarrollo de los planes operativos que forman parte de este: 1. Plan de Previsión de Recursos Humanos 2. Plan de vacantes 3. Plan de Formación y Capacitación 4. Plan de Bienestar e incentivos 5. Plan de Seguridad y Salud en el Trabajo

5. EVALUACIÓN DE LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE GESTIÓN HUMANA

Los mecanismos desarrollados para evaluar la Gestión Estratégica de Talento Humano, son los siguientes:

a. Matriz de Seguimiento Gestión Estratégica. El seguimiento se realizará a través de la herramienta de matriz auto diagnóstica que lleva la Responsable de Gestión Humana.

b. Matriz Cumplimiento Plan de acción institucional 2020. El mecanismo para la verificación del cumplimiento de actividades de Gestión Humana, se evidencia en la Matriz de cumplimento de plan de acción institucional para la vigencia 2020, donde se establecen los pesos porcentuales de la ejecución.

Elaboró: Ingrid Marcela Barrera Correa Responsable Talento Humano Profesional Especializado Grado 24 Revisó: Diego Armando Chitiva Sánchez Subdirector Administrativo y Financiero Aprobó: Comité de Gestión y Desempeño Institucional Sesión 30 de enero de 2020

Alternativas de mejora

Mejoras a Implementar

(Incluir plazo de la

implementación)

Evaluación de la eficacia de

las acciones implementadas

3

4

5

2

Variables resultantes

Realizar reinducción máximo cada

dos años

Implementar aula virtual en la CREG

para garantizar que el 100% de los

funcionarios participen y evaluar su

eficacia

En la hoja "Rutas Filtro", filtre las tres Subrutas seleccionadas en el paso anterior para encontrar las v ariables que

impactan en estas rutas, e identifique las v ariables que son comunes

Gestión del conocimiento

Desarrollar etapas para la

implementación de dimensión de

gestión del conocimiento: análisis del

contexto organizacional, análisis de

contexto global, Definición de las

estrategias de gestión del

FORMATO DE PLAN DE ACCIÓN - GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO

Pasos

5 6 7 8

1Se muestra la Ruta

de Creación de

Valor con menor

puntaje

Nombre de la Ruta de Creación de Valor

con menor puntaje

RUTA DEL SERVICIO

Al servicio de los ciudadanos 

31/12/2020

Ruta para implementar una cultura basada en el servicioEstablecer mecanismos de evaluación

periódica del desempeño en torno al

servicio al ciudadano

Evaluar competencias de los

funcionarios relacionadas con

servicio al ciudadano

30/08/2020Identifique en la hoja "Rutas Filtro" las Subrutas

seleccionadas en los puntos anteriores

Seleccione en la

hoja "Resultados"

las SubRutas en las

que haya obtenido

puntajes más bajos

Subrutas con menores puntajes (máximo tres)

Ruta para implementar una cultura basada en el logro y la

generación de bienestar

Ruta para implementar una cultura de liderazgo preocupado por

el bienestar del talento a pesar de que está orientado al logro

31/12/2020De las v ariables encontradas, identifique aquellas en las que sería pertinente y v iable iniciar mejoras en el corto plazo.

Transcríbalas en la columna No. 5: "Variables resultantes"

IR

Nombre Hito Actividades Plan de Trabajo Fecha de

inicio Fecha Fin

Plan Estratégico de Talento Humano consolidado y documentado

Elaborar diagnóstico planes de capacitación, bienestar e incentivos, SST y plan previsión de RH.

• Elaborar encuesta de necesidades

• Recopilar información

• Presentar plan de trabajo consolidado

02/01/2020

31/01/2020

Definir estrategias (capacitación, SST, bienestar, clima y cultura e incentivos)

• Formular plan de capacitación

• Formular plan de Bienestar e incentivos

• Formular plan clima y cultura

03/02/2020

31/03/2020

Establecer el plan de trabajo para la implementación de la estrategia (capacitación, SST, bienestar, clima y cultura e incentivos)

• Realizar cronograma del Plan de Bienestar e Incentivos

• Realizar cronograma del plan de SST

• Efectuar acciones de Cultura organizacional y clima organizacional incluidas en cronograma de Bienestar e incentivos

3/02/2020

31/03/2020

Desarrollar estrategias para la ruta de la felicidad y el crecimiento

• Generar espacios de comunicación

• Generar espacios de diversión y esparcimiento. Realizar actividades de cultura organizacional

• Desarrollar actividades de bienestar, Salario emocional, Incentivos, Código de Integridad.

• Desarrollar las actividades de SST

• Adelantar la medición de Clima Laboral

• Medir clima organizacional

03/02/2020

15/12/2020

Diseñar el portafolio de capacitación - componente de capacitación

• Detectar las necesidades de capacitación - portafolio de capacitaciones.

• Formular Plan Institucional de Capacitación de acuerdo con las necesidades detectadas

• Aprobar el PIC por parte del Comité Institucional de Gestión y Desempeño.

• Ejecutar las acciones planeadas para Capacitación

03/02/2020

15/12/2020

Desarrollar las etapas para la evaluación del desempeño

• Analizar los resultados de las evaluación del desempeño y Acuerdos de Gestión para determinar definir las debilidades de los servidores públicos

• Socializar herramienta y nuevos lineamientos si los hay.

• Brindar acompañamiento a las áreas cuando sea requerido.

• Consolidar evaluaciones del desempeño Realizar seguimiento y monitoreo

• Presentar informe de evaluación del desempeño

03/02/2020

15/12/2020

Desarrollar actividades de administración de personal

• Administrar proceso de nómina y seguridad social.

• Gestionar situaciones administrativas

• Gestionar proceso de selección, vinculación y retiro.

02/01/2020

31/12/2020

Efectuar seguimiento al desarrollo de las actividades del Plan Estratégico del Talento Humano (Plan de Bienestar, el Plan de Seguridad y Salud en el Trabajo, Plan Institucional de Capacitación y el Plan de previsión de RH) y evaluar eficacia.

• Revisión de indicadores

• Acciones de mejoramiento

• Evaluaciones

01/02/2020

31/12/2020