Informe de Psicologia Laboral (2)

5/8/2018 Informe de Psicologia Laboral (2) - slidepdf.com

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Introducción a la Psicología

Trabajo de Investigación

Psicología Laboral.

Por

Luis Berrios

Alex Guadalupe

Claudia Leiva

Camila Loaiza

German Sepúlveda

Juan Pablo Reyes



2011

Índice

Introducción _____________________________________________________3-5

Desarrollo _____________________________________________________6-10

Discusiones _____________________________________________________11-12

Bibliografía _____________________________________________________13

Anexo, entrevista __________________________________________________14-29

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Introducción

El objetivo de este informe es dar a conocer la psicología del trabajo, conocida

como laboral u organizacional, una de las áreas más abarcadas por la psicología, ya que

comprende el manejo, estudio y mejoramiento del capital humano dentro de una

organización laboral de 2 o más trabajadores.

Para dar a conocer esta importante rama de la psicología, además de una indagación

bibliográfica frente al tema, se realizó una entrevista a un profesional del área para

comparar los conocimientos obtenidos en la indagación y contrastarlos con la aplicación

práctica que nos proporcionara dicho experimentado profesional.

De esta manera, buscaremos responder a las preguntas surgidas a raíz de los

conocimientos teóricos y las aplicaciones prácticas de los mismos, así como también las

principales críticas referentes al ejercicio de la profesión, mirados desde el particular punto

de vista de nuestro entrevistado. Entre estos, cabe destacar las críticas a los intentos de

capacitaciones para mejorar la relación entre los trabajadores y las implicancias que posee

el ejercicio de la selección de personal, y como esto genera un gran conocimiento de las

personas y el enriquecimiento que obtienes al ver distintas realidades y formas de ver el

mundo.

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Para este trabajo el pilar fundamental ha sido la entrevista realizada al profesional

de la psicología laboral, ya que gran parte de la indagación bibliográfica ha sido obtenida

gracias a la información y los conceptos entregados por nuestro entrevistado, es de esta

manera como el desarrollo de este trabajo es realizado a base de los postulados y

comentarios de nuestro experimentado profesional y marca las pautas para determinar el

desarrollo de la discusión final sobre esta área de la psicología, dando a entender los pro y

contra de la rama laboral, para que el lector entienda y pueda autogenerar el mayor

conocimiento posible sobre la materia y dominar ampliamente a que se dedica un psicólogo

laboral y en alguna medida crear un interés por el desarrollo de esta área, o simplementedespertar la curiosidad por esta interesante rama de nuestra profesión.

Como mencionaba anteriormente, el trabajo se organiza por la presentación del

mismo, la presentación del profesional entrevistado, mencionando las circunstancias en la

que se generó la entrevista, una presentación del entrevistado y el contenido de dicha

entrevista contrastada con la información adicional obtenida en la indagación bibliográfica.

Luego se realiza una discusión final, en la cual los planteamientos del entrevistado, la base

bibliográfica y nuestras opiniones personales se ven mezcladas en un análisis comparativo

para esclarecer disyuntivas, mitos y malos entendidos con respecto a la práctica profesional

de la psicología laboral.

Para culminar anexando una completa transcripción de la entrevista realizada al

profesional del área laboral y así poder comparar de manera directa todos los postulados e

impresiones generadas por el profesional frente al desarrollo de la psicología laboral.

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Esperamos en este trabajo, responder entre otras preguntas, ¿Qué es, a qué se dedica

y para qué sirve la psicología laboral?, entre otras, y como mencionaba anteriormente,

entregar la mayor cantidad de conocimiento posible de manera clara y precisa, para poder

entender a cabalidad el desarrollo profesional en ya mencionada área.

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Desarrollo

A continuación nos referiremos a la entrevista, la cual fue desarrollada en el

domicilio de la psicóloga Marcela Villalobos Sepúlveda, a petición de ella misma, para así

desarrollar la entrevista en un ambiente grato y agradable. La entrevista se llevó a cabo en

la comuna de las Condes, para así poder indagar más en el conocimiento de la psicóloga la

cual se desempeñó como psicóloga organizacional en distintas Empresas de nuestro País.

Licenciada en psicología de la Pontificia Universidad Católica de Chile, Marcela

se especializo en el área laboral y clínica, ejerciendo en esta última menos años de los que

dedico a sus estudios como tal. Lo que no considero menos importante, ya que según

comenta en la entrevista: la psicología clínica le dio la base para desarrollarse como

psicóloga organizacional, profesión que ha Ejercido en los últimos 20 años en distintas

Empresas como lo son CITIBANK, Clínica Las Condes y la consultora Sommer Group.

Desempeñó cargos como: Analista de reclutamiento y Selección, posteriormente

cargos de jefatura y/o gerencia dentro de las mismas áreas, para así poder desarrollar

labores como liderazgo, manejo de los procesos de inducción y capacitación a miembros

del equipo de selección.

Además, en administración de procesos de desarrollo de carrera del personal de la

empresa y del equipo profesional y administrativo del área de selección y desarrollo.

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Dentro de las motivaciones que impulsaron a la psicóloga para desarrollarse en el

área laboral está el hecho de pertenecer o ser parte de una empresa, que en comparación

con la psicología clínica esta se desarrolla en un ambiente más colectivo. Además de temas

económicos y el hecho de que la psicología clínica le dio bases sólidas para desarrollarse

en el ámbito de la selección de personal, frente a este mismo tema surgió la consulta sobre

¿Cuál es el campo de acción de un psicólogo laboral?, a lo que nos contesto que hoy en día

un psicólogo laboral esta capacitado para realizar cualquier gestión dentro del área de

recursos humanos ya sea selección, capacitación, desarrollo e incluso compensación.

Desarrollando con esto una carrera muy completa en las áreas relacionadas en recursoshumanos, ya que el conocimiento de distintos ámbitos es algo transversal. Sin dejar de lado

lo que significa la gestión desde ser un analista de recursos humanos, hasta llegar a la

gerencia del mismo.

Ahora, para alcanzar todas estas metas es necesario tener algunas competencias,

que son indispensables de acuerdo a lo que comenta la entrevistada para el desarrollo de la

profesión, dentro de las que encontramos el manejo interpersonal y comunicacional, sin

dejar de lado la técnicas que también son importantes, ya que desde las empresas en la que

estemos o la consultoría somos interlocutores y puede existir la posibilidad de trabajar con

personas externas o internas y no existe una preparación previa para saber qué es lo que la

persona quiere o el hecho de entender a un postulante o un paciente y que por esta razón

se nos tilde como el psicólogo de las manchas por no poder establecer una buena

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comunicación con el otro. Es por esto, que entender la disciplina es fundamental y mucho

más entender lo que se quiere hablar.

En general nos sentimos cómodos, frente a la persona entrevistada, al ser una

persona conocida por una integrante del grupo ayudó a interiorizar y generar aún más

confianza para tratar diversos temas dentro de la entrevista. Además, cabe destacar el

tiempo para atendernos fuera del horario laboral y mucha disposición de su parte.

Por otro lado, la psicología industrial-organizacional recibe diferentes

denominaciones. En el Reino Unido su nombre es Psicología Ocupacional , en varios países

europeos se conoce como Psicología Laboral y Organizativa. En África del Sur se le

conoce como Psicología Industrial .

Pero aunque todos tengan un tipo de nombre en particular para esta área, tienen el

mismo interés. Específicamente, la psicología laboral se ocupa de la conducta humana en

situaciones laborales, donde existen dos facetas: la científica y la práctica, en este campo,

es legítima la investigación científica, comprometiéndose con el conocimiento sobre las

personas en el trabajo y en el cual se plantean preguntas para encauzar su investigación,

utilizando métodos científicos para así conseguir las soluciones ante sus inquietudes.

“Psicología organizacional es el estudio científico del comportamiento individual y

de grupo en la configuración formal de la organización. Si bien es un campo legítimo de

estudio por derecho propio, la psicología organizacional es en realidad parte del

campo de más amplio de la Psicología Industrial / Organizacional” (Spector, 2008)

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En el aspecto profesional, la psicología laboral se orienta a la ocupación del

conocimiento para resolver problemas reales en el mundo laboral. Con estas

investigaciones se puede contratar mejor personal, y discernir si la persona es apta o no

para cuya labor es designada, esto reduce efectos negativos en la empresa, mejora el

dialogo y aumentar la satisfacción laboral, entre otros puntos.

El grupo de profesionales en sí es reducido, pues la mayoría se desempeña en el

ámbito de la psicología clínica o de asesoría, definiendo así el estereotipo que se tiene de la

profesión.

Como la psicología en general, la psicología organizacional es diversificada al

contener subespecialidades, las que pueden agruparse en seis grupos generales:

Selección y colocación: los psicólogos en esta área se ocupan de métodos de

evaluación para la selección, colocación y promoción de empleados, dedicándose al estudio

de puestos de trabajo y a determinar hasta qué punto las pruebas predicen el desempeño de

estos puestos y a identificar a los individuos que ejercerán dichos cargos.

Capacitación y desarrollo: este campo se interesa en la identificación de

habilidades de los empleados, las que deben mejorarse para aumentar el rendimiento en el

puesto. Por ejemplo capacitar a los empleados, programas de desarrollo y entrenamiento

para trabajar en equipo, entre otros.

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Evaluación de desempeño: en este proceso se identifica los criterios y normas para

determinar el desempeño de los empleados y determinar la utilidad o valor del desempeño

del puesto para la organización.

Desarrollo de la organización: proceso de análisis de la estructura de la

organización para maximizar la satisfacción y eficacia de los individuos, grupos de trabajo

y clientes.

Calidad de vida laboral: los psicólogos que trabajan en esta área se ocupan de

factores que contribuyan a que la fuerza laboral sea saludable y productiva. (Muchinsky,

2002)

Una de las técnicas más utilizadas en esta área de la psicología, es la técnica del

Coaching, el cual en su término más amplio hace referencia a “la forma en que alguien

ayuda a otra persona a que sea capaz de conseguir sus propios resultados en conexión con

el equipo al que pertenece” (Payeras, 2004, p. 2). En un principio esta terminación sólo

estaba asociado al deporte, pero desde hace dos décadas aproximadamente, el concepto se

comenzó a utilizar en el mundo laboral, especialmente a los directivos o gerentes, ya que

son ellos los que toman las decisiones más importantes y muchas veces se inseguros e

hacia la toma de importantes decisiones dentro de la empresa, por lo cual acuden a un

asesoramiento permanente de alguien externo.

Esta técnica es mencionada por Marcela, en la entrevista esencialmente cuando se

refiere a las nuevas técnicas que han emergido al área laboral.

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Discusiones

Por lo que, al observar la corriente de psicología laboral, podemos distinguir

distintos puntos sobre esta.

Puesto que, de manera inmediata surge la interrogante si el psicólogo tiene que

velar por el bien de la empresa o bien por el compromiso social, es decir, si el cliente

requiere una persona con un perfil no grato (no quiere decir violadores, ni asesinos), que

necesariamente intervenga en la integridad de un otro, independiente si este es ajeno al

psicólogo ¿Cómo se debe actuar? Lo situamos en un ejemplo, si el cliente pide al psicólogo

una persona con perfil intimidante para trabajar en una sección de cobranzas, esto trae

como consecuencia negativa al “otro”, ya que se ignora la totalidad de las causas que este

tuvo para no pagar y atenta puede atentar contra la integridad psicológica de este, si bien es

cierto existe una Ética, que no permite realizar acciones que conlleven a consecuencias

negativas para una persona, nos planteamos en el caso del psicólogo laboral ¿Qué sucede si

no se lleva a cabo la petición de este? Es simple, se pierde el trabajo. Esta es un dilema al

que se pueden enfrentar muchos psicólogos laborales, y como se mencionó anteriormente

si bien es cierto existe una Ética que norma como actuar, prima en todos los casos la

autonomía valórica de cada psicólogo, pues no existe un medio que regule esto.

Así mismo, apreciamos como se adquiere las capacidades o “competencias” para

poder ejercer dentro de esta área, la cual prima la experiencia dentro de esta.

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Por lo que se discute si una persona que ha adquirido bastante nivel de

conocimiento a través de post grados o magister para poder ejercer esta disciplina,

comparándola por otro lado con una psicóloga como lo es en el caso de nuestra entrevistada

que solo tenga el título de psicología clínica, pero además una rica experiencia en la

disciplina, ¿Qué es lo que prima esto? Si bien es cierto en otras corrientes prima el nivel de

conocimiento adquirido, acá de igual manera es un factor relevante, sin embargo, no tan

fundamental como en otras áreas de la psicología, ya que la experiencia permite aplicar o

conocer ciertas prácticas que no están escritas en ni tampoco son enseñadas en la

universidad, como el lidiar con un cliente egoísta y austero o el compartir con compañerosde trabajo desarrollado en otra área de la sociedad, como ingenieros, arquitectos. Y a su vez

como hacer valer la autonomía y no sumergirse dentro de la monotonía que existe dentro de

una empresa u cualquier aspecto que se de en el ámbito laboral. Como también la facultad

de poder entender a un postulante y las herramientas que usa para poder engañar a un

evaluador.

En resumen, las herramientas aplicadas, como un esbozo conceptual de la

psicología laboral, y por otra parte el entrevistar a una psicóloga con 20 años de experiencia

en el ámbito laboral o en su defecto organizacional, nos permite generar una concepción

general sobre esta área de la psicología desde cómo se aplica, cual es el conocimiento o

competencias que se deben adquirir para poder desarrollar de una manera óptima. Además

de exponer ciertas disyuntivas que surgían en el grupo, con tal de aclarar lo que influye y es

determinante en esta área de la psicología, psicología laboral.

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Bibliografía

Muchinsky, P. M. (2002). Psicología aplicada al trabajo: una introducción a la psicología

organizacional. Cengage Learning Editores.

Muchinsky, P. M. (2002). Psicología aplicada al trabajo: una introducción a la psicología

organizacional. Cengage Learning Editores.

Peña, G. (2006). Una Introducción a la Psicología. Caracas: Editorial Texto, C.A.

Payeras, J (2004). Coaching y Liderazgo: Para directivos interesados en incrementar sus

resultados. Madrid: Díaz de Santos S.A.

Spector, P. (2008). Industrial and organizational psychology: Research and practice, 5e. New York, NY: John Wiley & Sons, Inc.

Anexos

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Camila: somos alumnos de la universidad santo tomas de primer año de la carrera de psicología ya idea del trabajo es poder conocer un poco mas en que se basa y la función del psicólogo laboral, es decir, el campo ocupacional y las funciones que tiene el psicólogolaboral. Entonces nos vamos a presentar, el es Germán Sepúlveda y yo Camila Loaiza yvamos a entrevistar a una psicóloga que tiene varia experiencia en el área laboral. ¡

¿Cual es su nombre?

Psicóloga: Marcela

Camila: cual es su área de especialización en el ámbito de estudios.

Psicóloga: yo no tengo una especialización, sino que en la época mía, mi escuela no teniaespecialización, en la época que yo salí de la universidad que fue en el año 1991 launiversidad católica no tenia especialización, tu salías como psicólogo general, lo que si noespecializaban eran ramos de formación general, que uno tomaba adicionalmente a losramos de la malla básica.

Germán: ¿se puede decir que eso es como un psicólogo integral?

Psicóloga: no, psicólogo, antes no existía, habían, pero tu salías con el titulo de psicólogo yte especializabas en laboral, en clínico, con mas ramos, lo que te permitía optar a un practica en ese ámbito. En mi época habían tres especialidades, laboral, educacional yclínico. Entonces en mi caso yo tome ramos de formación general tanto del área clínicacomo del área laboral, por lo tanto me permitió hacer dos prácticas en el área clínica y elárea laboral. Mi cartón no dice psicóloga laboral, como si hoy dice en la misma católica yen otras universidades.

Camila: ¿tiene algún otro estudio aparte del de psicología?

Psicóloga: no, ni post titulo ni otra carrera.

Camila: ¿cuantos años lleva ejerciendo?

Psicóloga: 20 años

Camila: ¿solo en el ámbito laboral?

Psicóloga: no, también incursione en la clínica, pero ejercí menos tiempo que lo queestudie y luego siempre me mantuve trabajando en el área laboral.

Camila: ¿que la motivo a usted a optar por esta área?

Psicóloga: habían varios temas, pero el fundamental es un tema económico y una opción personal, como te decía pude hacer las practicas en los dos ámbitos. Mi interés primero erahacer clínica, pero la práctica laboral me gusto por el tema de las empresas, me gusto ser parte de una empresa porque la parte clínica es muy sola.

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Me gusta el trabajo en equipo, ser parte de una empresa, el dinamismo que tiene laempresa. Pero por otro lado siempre me llamo la atención selección. Tal vez a diferencia deotras áreas de la organizacional, no me gustaba, entonces asociaba más lo que podía hacer selección o la formación que yo había tenido en el área clínica con selección, lasherramientas que me daba en la parte clínica para hacer una selección.

Camila: ¿Eso es como el diagnostico?

Psicóloga: Si, el psicodiagnostico, algunas herramientas, pero no tan solo el diagnostico.También en intervenciones, ósea, de repente te encuentras en el area organizacionalentrevistando gente, pero aparecen muchas cosas que no son propiamente de una entrevista,lo que significa aplicar otras técnicas, contención..., otro tipo de técnicas que se dan mas enel área clínica. Pero este tu a tu que tiene la selección a mi siempre me ha gustado.

Germán: ¿según su experiencia podría definir el campo de acción de la psicología laboral?

Psicóloga: hoy día dentro de lo que es recursos humanos yo creo que un psicólogo laboralesta preparado para desempeñarse en cualquier gestión de lo que es rrhh, selección,capacitación, desarrollo e incluso compensaciones y es hacer carrera a también en recursoshumanos. Es una cosa transversal el conocer distintos ámbitos, pero también ir haciendouna carrera a nivel de gestión desde ser un analista, hasta asumir la gerencia de rrhh.

Germán: es decir, ¿es un cargo al que también puede optar un psicólogo laboral? o eso lova dando el tiempo, lo va dando el ejercicio.

Psicóloga: de todas maneras la experiencia, no hay ninguno que ni quiera ser jefe. partir primero de abajo como cualquier ámbito de su vida, esto desde el punto de vista de laempresa, porque un psicólogo laboral también se puede desempeñar desde el punto de vistade la consultoría y otro gran ámbito de intervención desde donde tu puedes hacer

intervenciones en distintas empresas y especializarte también en temas de selección, decoaching, asesoría por un procesos de transición, cuando una persona es desvinculada , el proceso que vive de duelo también una asesoría y un proceso de apoyo que hace el psicólogo. También en especial se desempeñan mucho aunque no es exclusivo delespecialista. Pero si hay artos psicólogos que se desempeñan en esa área dando servicios.

Germán: ¿y eso se da externo?

psicóloga: habitualmente son empresas externas, que la misma empresa contrata, como por ejemplo, cuando se desvincula a un ejecutivo alto de la empresa o a gente de cargos bajos en donde tu les haces planes masivos , los apoyas y los orientas en buscar trabajo, un poco por la salida que hacen los ayudas a emplearse en otros lugares.

Germán: ¿que otras profesiones forman parte de su equipo de trabajo?

Psicóloga: ingenieros comerciales, administrativos, secretarias en otras áreas que apoyandirectamente la gestión de selección y capacitación no generalmente tienen que tener una profesión, lo importante es que da apoyo en reclutamiento y sin una formación profesional.

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Germán: ¿hay algún campo que no haya desarrollado en el campo laboral?

Psicóloga: capacitación.

Germán: ¿pero eso es por una decisión personal?Psicóloga: si, desarrolle un poco de selección, remuneraciones, compensaciones osolamente como oyente o formándome en eso.

Germán: ¿cuando dice compensación a que se refiere?

Psicóloga: con el manejo de platas, la escala salarial, en que tramo de renta entras tu, cuales tu plan para ir aumentando las compensaciones, en función de que, cuales van a ser tus bonos, en función de que, cuantos. Esas son tablas o modelos para hacer eso.

Camila: nos podría definir las funciones que tiene en su cargo, en selección de personal,

¿cual es la función del psicólogo?psicóloga: cuando hay un proceso de selección que se abre , tiene que haber unlevantamiento del perfil, que es lo que necesita el cliente, interno o externo según elservicio que estés dando, después en ese levantamiento de perfil, que tiene que ver tantode la persona tanto de función del cargo que quedó vacante. Un proceso de reclutamiento, buscar personas con ese perfil que definiste, después el proceso de selección propiamentetal que varia según el tipo de cargo, o la batería que tu has definido antes, pruebasentrevista. Puedes hacer solo una entrevista, buscar baterías de prueba o hacer una ses man,eso se define en conjunto con tu cliente y asesores en función de lo mismo no que sea elcargo que tipo de modelo usas y luego de eso viene la elaboración de los informes, de laterna que este preseleccionada, la presentación a tu cliente y luego las entrevistas de lcliente y del candidato. Lo ideal es hacer un cierre después con el candidato que es dondehaces el intercambio de expectativas, donde generas la oferta final y defines fechas deingreso.

Camila: ¿esa es como las catar oferta que les llaman a veces y las genera la jefatura o el psicólogo?

Psicóloga: las pocas que hacíamos en la clínica o las que me han tocado hacer a mí enotras empresas las hace el área de rrhh. Uno puede generar eso o puede tener una entrevista

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de cierre, que es donde. Tu no solo haces una carta de cierre sino que un intercambio deexpectativas, es decir, cuando tu sabes que el candidato va a flaquear en algo, o sabes que ala jefatura tiene dudas en este aspecto, tu le puedes reforzar ese aspecto a la persona, notiene que ver con plata, sino decirle, mira el estilo de la empresa es terriblemente formal yyo te sugiero que adoptes un estilo mas formal. Tú vas orientando a la persona para que

tenga una mejor inserción, entonces eso tiene mucho que ver con el cierre que hagas.Camila: seria ideal hacerle un seguimiento al candidato una ves que ya este, ¿como a losdos meses, tres meses o al paso de contrato indefinido?

Psicóloga: si, es lo ideal.

Camila: ¿como para saber lo que esta faltando?

Psicólogas porque hay personas y hay estudios que han definido que los primeros tresmese son claves para la persona, para su adaptación y su mantención en la empresa, porquequizás no se adapta por x motivo, no porque no sea un candidato idóneo, sino porque sesintió raro en la empresa o no logro llevarse bien con el jefe y se va. y era un buencandidato, lo que faltaba era haber hecho una intervención para que esa persona se llevara bien o se acercara mas a su jefe y eso era todo. Es clave, ahora, no siempre se puede por untema de recursos, pero es lo ideal.

Germán: con respecto al hecho de la selección o de buscar un perfil, nunca hubocontradicciones mientras usted ejercía, dentro de la cínica, que le estuviesen solicitandoalgo que era como poco ético. Y buscaban un perfil que en muchas veces no era eladecuado para el cargo

Psicóloga: si, muchas veces, pero la falta de ética no va en decir que vaya a ser una persona que meta las manos (robar), sino que tiene relación con la discriminación que es

muy difícil tener que lidiar con eso. El cliente te dice mira yo no quiero una persona sobrecuarenta años o una mujer morena o no quiero un hombre mechita de clavo. Entonces tú ahítienes muy buenos candidatos que tienen esas características y el conflicto ético es de uno,no del cliente. El cliente tiene súper claro porque no quiere mujer o porque no quiere unamujer separada. Ahora cuando tú trabajas para una empresa mi opinión es que cuando tútrabajas para una empresa obviamente tienes que tratar de hacer la gestión para reducir esadiscriminación. Pero lamentablemente tienes que entender que trabajas para un negocio, por lo tanto si tu pones una persona muy diferente a lo solicitado la persona probablementeno va a ser exitosa, Y cuando trabajas desde la consultoría si a ti te genera un conflictoético, es mas fácil decir que no. y a mi en la consultoría si me ha pasado el tener que decir que no, cuando un cliente nos ha pedido no trabajar con gente separada o mamas solteras o

gente que no sea ABC1. Yo con ese perfil no puedo.Pero cuando trabajas en una empresa y dices que no, es como perder tu trabajo.

Camila: ese código de ética del psicólogo esta, uno lo aprende...

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Psicóloga: no, tu no firma nada, así como lo médicos, no, aquí no existe nada. Lo que pasaes que hay que entender, si me genera un conflicto a mi me genera un conflicto ético ladiscriminación, ahora legalmente van haber mucho mas temas, ya los han habido desde queyo para ti. Cuando yo partí hacíamos exámenes de embarazo, test de doga, ahora no se puede. Como el hecho de poner la foto. La ley nos va a ir apoyando y lamentablemente el

empleador es el que manda y tú corres el riesgo de decir que yo no hago eso y que tecorran de la pega, cuando la necesitas.

Lo otro que hay que entender que estas trabajando para un negocio y tienes que tener lamirada del negocio lamentablemente. Lo que no quiere decir que uno no de la pelea por alguien que se vea muy competente.

Germán: ¿le ha tocado que han trascurrido los tres meses y las personas no se hanadaptado?

Psicóloga: si, uno se equivoca en selección, yo te diría que cuando uno tiene menosexperiencia se equivoca mas, pero con mas experiencia uno se equivoca también. No es una

cosa que uno supere con experiencia sino por varias razones: trabajas con personas,entonces nunca vas a nacer exclusivamente lo que quiere tu cliente, cuando uno hacelevantamientos hay cosas que no se dicen. Cuando nosotros trabajábamos en la consultora,teníamos un cliente conocido, del retail y el hacia lo que quería, quería gente creativa porque esta era una empresa bien creativa, chora, una empresa súper relajada. Que no sea pituca, que no sea de acá, eran todos medios artistas y los votaban, los votaban y una vezen reunión con el gerente general nos dijo: yo no quiero trabajar con hombre. Entoncesclaro nos votaban mucha gente ya que el después no dice que necesita un perfil, pero quefuera mujer. Entonces claro se nos caía un perfil por no terminar de conocer lo que queríatu cliente. Pero otras veces porque tampoco terminábamos de entender tampoco el postulante, o porque lo sobredimensionábamos, porque estábamos contra el tiempo o

porque la persona era mala y nos equivocábamos en la entrevista. Entonces hay errores queuno comete. Además de que selección trabaja contra el tiempo y el postulante miente frentea su motivación nos dice me encanta esta empresa, yo me vendría a trabajar mañanamismo, pero resulta que también esta postulando en otro lado y nunca le gusto esa pega latomo por mientras.

Camila: ¿y eso no e puede ver reflejado en las pruebas que uno hace?

Psicóloga: no, a mí una vez me toco un tipo que había hecho una estafa en un banco y postulaba a otro banco. Las primeras veces funciono súper bien, pero de repente,investigando antecedentes legales nos damos cuenta que el tipo había sido un estafador. Nunca apareció eso en ninguna prueba, sobre todo los psicópatas, no salen en las pruebas.

De hecho hemos contratados a especialistas clínicos que nos ayudaran y tampoco se haencontrado.

Camila: ¿cualés cree usted que son las proyecciones de un psicólogo laboral?

psicóloga: yo creo que son altas y hartas, creo que el psicólogo laboral esta abriendo masespacios en donde se puede desarrollar, no solo a nivel de empres sino también

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consultorías, creo que con el paso de los tiempos los ámbitos en los que se esta haciendoconsultoría son mucho mas que los que existían hace años atras hoy apareció esta rama delcoaching o la intervenciones que puedes hacer en onboaoarding, este apoyo que tu le hacesa la gente que recién entra a trabajar que es otro tipo de coaching también y así distintosámbitos, por lo tano te da una posibilidad de hacer distintas carreras, desde ser empresario

en tu propia consultora a tu clientes o hacer una carrera en empresa y llegar al cargo degerente de rrhh. Creo que pocas veces un psicólogo va a poder llegar a ser gerente general,no me ha tocado conocer. Si me ha tocado conocer psicólogos que han llegado a ser gerentes comerciales o de marketing, porque a veces están con un cliente comercial y sabenmucho del tema y es gente de capacitación que se mete todo el día con los de marketing.Ahora que tan buenos gerentes puede ser no se. Pero creo que no es el ámbito donde mejor nos desenvolvemos, pero un gerente de rrhh absolutamente, no es algo que sea privativo delos ingenieros comerciales, civiles o de otras profesiones.

Germán: hay datos del colegio de psicólogos que indican que hay un 20% de lo colegasque se especializan en la psicologia laboral, cree usted que esa es una sobrepoblación en elcampo.

Psicóloga: no, depende de la economía, todo depende de si hay plata para invertir en esto,lo que significa una buena oferta, pero un 20% puede ser representativo de lo que necesitanlas empresas hoy en día.

El laboral el único riesgo es que te lo paga una empresa, por ejemplo la polar, hoy en día novan a contratar gente para consultoría o relacionado, ellos están enfocados en otras cosas ydejan de invertir en rrhh, pero estando en un mercado que este bien o estando la economíade un mercado bien, yo creo que se van a abrir las espacios para que las empresas contratenexterna o internamente los servicios de un psicólogo, es decir, yo creo que el porcentaje podría subir.

Germán: ¿la profesión del psicólogo en general es muy inestable, según su percepcióncuan estable es su trabajo en lo que es laboral?

Psicóloga: insisto, depende de como estén los resultados de la empresa y si por políticas dela empresa cree en rrhh, creo que es tan estable como cualquier otra área de esa empresa,creo que nadie tiene el trabajo asegurado.

Ahora si la empresa esta con problema de resultados, la empresa va a optar por el área derrhh que es un área cara, probablemente no sacrifique otras áreas. En ese sentido puede ser un poco más inestable. Pero hoy como están las cosas, no creo que sea una pega masinestable que otras, nisiquiera en el ámbito clínico hasta un medico y un psiquiatra están

sujeto a los mismo.Camila: existe una relación apropiada entre el trabajo realizado con la remuneración que serecibe.

Psicóloga: para lo que un psicólogo recién salido y con lo que esta aportando, creo que sele paga lo justo, porque además el aprendizaje en general no te lo da la universidad y

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tampoco el post titulo, lo que si lo tienes que aprender en la practica, por lo tanto hay una preparación, una capacitación que se tiene que dar in situ ahí que igual le cuesta plata a laempresa.

Germán: ¿es como una retribución?

Psicóloga: si, es que yo creo que en la formación nuestra todavía falta mas practica, que enclínica se ha logrado, porque en clínica tu tienes consultorio y te hacían atender pacientes,antes de titularnos, en cambio en laboral no hacen nada, puros cursos, de tést, decompetencia, investigación o lo que fuera, pero en una empresa, vivir lo que pasa en unaempresa no te lo enseña nadie. Entonces quien te lo enseña, la persona que esta ahí y eso esun costo ya que la persona deja de hacer su pega para enseñar al otro. Lo que en cualquieraempresa pasa, pero en el área nuestra lo que uno aporta desde la teoría o de los libros no estan porque tienes porque tienes que conocer mucho.

Germán: ¿que competencias son indispensables para el ejercicio de la psicología laboral?

Psicóloga aparte de las técnicas, lo que no es menor porque yo creo que no toda la gentesale muy bien formada, muchas que tienen que ver con manejo interpersonal ycomunicacional nosotros en generales la empresa o desde la consultora somosinterlocutores, trabajamos con cliente internos o externos y ese trabajo que se hace conestos clientes poca gente te prepara para ver lo que ese otro quiera, es lo mismo queentender a un postulante o a un paciente. entender el negocio, delo que te quiere hablar , ser un interlocutor que estés validado porque a veces te pueden ver como el psicólogo quehace las manchitas porque no tiene la capacidad de darse a entender con otro , explicar,adaptar tu lenguaje a lo que el otro necesita. Yo creo que falta entrenamiento en eso y estashabilidades son esenciales. Otras competencias esenciales tienen que ver con esto de poder entender para quien trabajo, todo lo que sea a nivel interaccional y comunicacional yo creoque es básico y en el área de rrhh el tolerar la frustración es un recurso importante. Se ve yse siente mucho en esa área y uno debe saber como manejar eso, el criterio ahí es clave.

Camila: ¿según su experiencia los jóvenes egresados o futuros profesionales cuentan con buenas competencias para el ejercicio profesional de la psicología?

Psicóloga: técnicamente no se como están saliendo, pero creo conocer a varios que creoque están súper débiles o faltan muchos conceptos de lo que es la psicología, perotrascendiendo eso que yo creo se puede arreglar, basta buscar un libro y ponerse al día, creoque es justamente lo que te decía, las competencias comunicacionales, no. hay gente quetiene dificultades todavía con para darse a entender con el otro.

Camila: se basa mas en el área del diagnostico, como que en eso se están basando mas.Psicóloga: tiene que ver con el criterio, con la inseguridad con la que salen hoy , que notransmiten mucha seguridad, porque tu estas siendo un representante de recursos humanos por lo tanto generar confianza en el otro es difícil . Y se le esta poniendo recurso a esotambién.

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Para el ámbito laboral, no se si están entendiendo el rol que tienen adentro, siento quetodavía van, como un poco, a jugar. Cual es tu rol que quiere la empresa contigo y que te la juegues por eso.

Ahora una competencia que yo valoro mucho y no se si es compartido con todos es el locusinterno ( la atribución la pongo en mi , es decir en este caso, la responsabilidad la pongo enmi ) , no es que a mi me vaya mal en mi pega o que nadie me cree este jefe me corto elteléfono porque es paso o mi paga no resulto porque me tiene mala sino que es porque yono me estoy poniendo las pilas, ósea cuando la pega no resulta y la culpa es del otro yllovió o porque hubo un terremoto el año pasado es locus externo, la pega no resulta porquees algo que no estoy haciendo yo.

Yo creo que en general los profesionales jóvenes, están muy perdidos todavía y no es porque todo tiempo pasado fue mejor, sino que creo que están muy relajados en ese sentido, pero están preparados para otras cosas para irse de viaja, para otras cosas, pero el trabajono. tal vez nosotros veíamos la pega como algo súper prioritario antes.

Germán: ¿pero fue mas duro para usted ingresar al área laboral?Psicóloga: yo me sacaba la mugre, yo estuve un año y medio pololeando mi pega, despuésde boletear muchos meses me tuvieron a plazo fijo, o sea nada que te ofrecemos pega y yoiba y corría y estaba ahí. Hoy en día a los cabros les ofreces pega y les da lata, ya no llegana las entrevistas. Creo que es una cosa más generacional como que no se quieren involucrar ni comprometer tan pronto.

Camila: es que para nosotros es distinto, ya que nosotros ya tenemos la experiencia laboraly le damos mucha importancia a los estudios.

Psicóloga: es que ustedes no van a ser los jovencitos recién egresados de la escuela, ya son

gente con experiencia, cuidan mas su plata porque saben lo que cuesta ganarla. Es lo mismoque nosotros cuando trabajamos decíamos de ahí nos vamos a comprar el auto, en cambiohoy todos se pueden comprar un auto si tienen crédito y los que no piden crédito, se losregala el papa. Hay menos compromiso de lo que había antes.

Camila: ¿Es suficiente un ciclo de profundización o mención laboral o se requiere al

menos un curso de post-grado?

Psicóloga: Siempre es bueno un post grado, pero no creo que sea bueno un post- grado enel ultimo año de la universidad como lo están haciendo algunas universidades, creo que el post-grado se justifica en la medida que tienes experiencia. En la práctica si tu sales con un post-grado y probablemente si haces el post-grado en la misma universidad y con los

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mismos profesores hay muy poco valor comparado a que si el día de mañana con másdistancia decides donde lo quieres hacer, con que tipo de profesores lo quieres hacer, conque formación, con que línea lo quieres hacer y agregarle valor y complementar tu profesión

Germán: Osea, ¿Sería mas conveniente que la persona estuviese ya inserto en lo quesignifica por ejemplo ser un psicólogo laboral?

Psicóloga: Es que te basas en lo que te pasa hoy día, estas estudiando y le das mucho masvalor al estudio que si se lo hubieras dado en cuarto medio, probablemente cuando lleves 5años trabajando vas a saber bien en que quieres hacer el post-grado, hoy día si les pregunto¿En qué harían ustedes el post-grado? No tendrían idea, pueden ver en un futuro que lo queeligieron no fue la decisión correcta, cuesta plata y es difícil un post-grado.

Camila: En base a eso, y según su experiencia. En una empresa que estén necesitando aalguien ¿Van a preferir a un psicólogo con este tipo de especialización?

Psicóloga: Yo te digo que desde todos los años que llevo trabajando en selección nunca, pero nunca nadie me ha pedido que un psicólogo tenga post-grado en algo, si, te ven laexperiencia, que sepa de esto, que sepa de lo otro, ahora, si lo sabe por un post- grado, o silo sabe porque trabajo, da lo mismo pero nunca nadie, hasta el día de hoy y no solo en psicólogos si no también en otras líneas han valorado que tenga un post-grado en esto, porque lo más importante es como te digo levantar el perfil de la persona, los atributos personales, lo que sepa, y que demuestre experiencia.

Una vez entreviste a una niña que venia saliendo de la Adolfo Ibáñez, era Ingeniero Civil ytenía un post-grado en finanzas, este post-grado se lo habían dado por un trimestre más,osea, si tienes a una niña que nunca, nunca había trabajado y tendría que haber tenido unos24, 25 años y con Magíster en Finanzas, no encontraba trabajo. ¿Tú crees que alguien la ibaa contratar por que era “Magíster en finanzas” ella? O mejor, alguien se vuelve de esacategoría siendo un tipo con 10 años de experiencia, “capisimo”, “topisimo” en finanzas.

Entonces al final el Magíster hoy día no sé si agrega un valor tan importante, tal vez se estaconvirtiendo en una necesidad de hacerlo por todos lo hacen.

Germán: ¿Seria un valor agregado si tuviese la experiencia?

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Psicóloga: Claro, y si globalmente significara una diferenciación respecto de tuscompañeros pero como hoy en día están todos haciendo cualquier Magíster e incluso buscan el mas barato, porque son caros, no necesariamente vas a diferenciarte en términos

cualitativos que tengas una mejor formación, yo creo que realmente lo que te hace mejor profesional es que tengas una mejor formación en la escuela, una buena formación a nivelteórico y también a nivel pragmático, porque hoy en día tu sales con harta teoría, sobre todolos psicólogos, pero de repente conocemos poco lo que esta pasando afuera. Por ejemplo,en psicología organizacional no hay ramo con ingeniería comercial, que te enfrente almundo de los negocios, no tienen idea de lo que es un negocio. No sabes como armar unorganigrama y hay muchas cosas que no sabes y esas cosas son esenciales para entender después porque si no, como te digo te las tienen que explicar sentada en tu puesto y tedemoras harto en aprender esto. Los post-grados van dirigidos a otras cosas a habilidadesde gestión, de administración, pero eso es algo ya cuando estas haciendo una carrera,

primero hay que “machacarse”, “sacarse la mugre” y después darse el gusto de los post-grados.

Un psicólogo de selección en una empresa, imagínate que esta buscando un psicólogo con 2años de experiencia y tiene un Magíster, te genera un problema, mas que te lo soluciona,¿por que? Porque si lo contratas al tener un Magíster va querer ganar mas plata o en 1 añomas va a querer ser “Jefe de…” y al final lo que hace la empresa mejor es buscar otro.

Germán: ¿Cree usted que esto tiene relación con la oferta académica que entregan lasuniversidades?

Psicóloga: Para este tipo de especialización creo que hay algunas que son buenas no sé sinecesariamente de psicología, mucha gente del área laboral que hace hoy en día Magíster lohace en la escuela de Administración, no en psicología. [Creo que muchos si son negocios,es que en laboral… (Esto opinión personal ni siquiera lo pongan en la entrevista) en lolaboral es poco lo que tienes que saber que sea nuevo por ejemplo en la selección que se

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hacia hace 20 años no es tan distinta a la que se hace hoy, la capacitación tampoco, a lo mashan cambiado los códigos de CENSE, D.O sigue siendo lo mismo antes no le llamamosD.O pero era lo mismo. Estudios de clima se hacen hace mucho tiempo no hay cosas tannuevas, a lo mejor como en clínica, donde cada vez aparecen técnicas nuevas o corrientesteóricas nuevas, el Coaching apareció pero ahí no más como a nivel de diplomado. Yo creo

netamente siendo un opinión personal que el Magíster en la medida que lo necesitas, elijas bien y se justifique bien, si no, no agrega ni un valor, hoy cuantos Gerentes hay, altosGerentes que no tienen ni un Magíster y son buenos Gerentes, “la experiencia es lacapacidad”]

Camila: ¿Usted recomendaría especializarse en Psicología Laboral?

Psicóloga: Sí, pero no más que en otras áreas, no podría, porque también me gusta muchola clínica, recomendaría que el que se especialice le guste, no lo haga solo por necesidad, por que después se nota, muchos se van por esta área porque se empieza a ganar plata antes

que en clínica por ejemplo. Solo que le guste, creo que no hay peor profesional que el queeste haciendo lo que no le guste porque se nota y vas a hacer la pega mal donde sea, en eldesempeño, rendimiento, la motivación, el compromiso.

Germán: Como profesional en el campo laboral. ¿Tiene alguna crítica hacia el área?

Psicóloga: Soy súper crítica cuando se inventan cosas, o se le ponen nombres nuevos acosas que ya son conocidas y se ponen a dar vuelta, en cosas que no son necesarias, se estánreinventando pero no en el sentido de innovar si no de hacer lo mismo. Por ejemplo lascompetencias ahora las hacen y antes tenían otro nombre pero son las mismas y pierden una

cantidad de tiempo importante para lo que es la empresa y para los resultados de laempresa, el psicólogo hoy en día para posicionarse en la empresa psicologiza todoinventando nuevos términos, en vez de alinearse con su cliente y hablar en conceptostradicionales como por ejemplo, cuales son las habilidades para cierto cargo o quehabilidades voy a evaluar o medir, pero no, por el contrario vamos haciendo diccionario decompetencias y esto llevas meses, meses, y meses y te “descentra de..” Y creo que muchos psicólogos han caído en eso por el querer ser “expertos en”, pero en eso soy súper crítica ycreo que eso le resta mas a empresa a que le sume necesariamente, siento y creo que los psicólogos no van a la necesidad de lo que hoy quiere la empresa, no entendemos mucho el“negocio”.

Germán: ¿Y eso influye en el cliente interno de la empresa?

Psicóloga: Es que muchas veces el cliente no se da cuenta y lo compra no más

Germán: ¿Y eso puede ser para verse bonito o más profesional?

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Psicóloga: Hace poco conocí el ejemplo de una empresa y psicólogos compraron un producto, que trajeron desde afuera, ellos querían hacer un estudio para demostrar cuantosignificaba en dinero la capacitación, osea yo capacito a 100 personas al mes, cuanto meretornaba eso al año en términos de plata. Imagínense hacer ese estudio lo complejo que es, porque cuantas variables influyen en eso, y el que invento este modelo dijo, bueno como

son tantas variables, vamos a aislar algunas variables y era todo un modelo científicocomplicadísimo y era inaplicable en las empresas, hubo varias empresas que compraron ese producto y ni una lo implemento, por que era tan engorroso y era impracticable y ademáslos gerentes igual cuestionaban el numero final que daba, cuestionaba el modelo,cuestionaba todo y además era carísimo pero que ellos intentaban decir “Soy experto en tal producto”

Germán: Si lo llevamos a tema de costos hubiese sido más fácil aplicarlo y ver el costoque me significa el hecho de hacer una capacitación v/s lo que me retribuye

Psicóloga: Es que yo creo que se ve por si solo, si yo estoy haciendo una buenacapacitación los resultados deberían subir obviamente, o tienes que tener un sistema demedición de capacitación que sea efectivo no mas. Pero estas cosas como los diccionariosde competencias me toco conocer varias empresas que el modelo no resulto, al añosiguiente cambiaban el diccionario, y probaban con otro y tampoco, contratabanconsultoras para que les hicieran diccionarios de competencias y al final la empresa tenialos mismos resultados estaba donde mismo y RRHH era percibido como ineficiente que nohacia nada, y contrataban consultoras externas para que les hicieran la pega y muchas veceslos psicólogos tenemos este ejercicio de darle vuelta en lo mismo y además le ponendedicación a esto mismo y ¿Para qué? ¿Te fijas? Y esto a los laborales no se les quita

mucho tampoco, hay pocos que son orientados como al resultado de la pega, pero hay otrosque son rimbombantes y les gusta esto. [Yo soy súper crítica así que no me pregunten másde eso]

Camila: ¿Usted tiene algún tipo de especialización a parte de los ramos que tomo en launiversidad?

Psicóloga: Es que son clínicos, el único que hice mas en el área laboral fue el Coaching para tener una herramienta distinta, tengo, pero en clínica y no me sirve para aplicarlo en elárea laboral porque fue en psicoanálisis.

Germán: ¿Dentro del cargo que tenía le toco desarrollar otros cargos u otros trabajos quetal vez no estaban dentro de su descripción?

Psicóloga: Es que haber, cuando estuve dentro de una consultora estuve como 8 años ahí,fui dando vuelta por distintos cargos, éramos mas in estructurados, entonces yo iba

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asumiendo como distintos cargos de jefatura y lo último que hice también fue de temascomo de desarrollo, de armar planes de capacitación para gente interna, de cotizar cursos,hasta casi de armar comités paritario o sea como ver temas legales del seguro de saludtemas que no eran propiamente tales de selección.

Germán: ¿Eso fue de manera dependiente o independiente trabajando?

No, dependiente, trabajando como empleada de una consultora pero asumiendo distintoscargos, después en selección cuando estaba trabajando en un banco tenía a cargo toda laadministración del personal externo a parte del interno ver estas empresas de serviciosexternos, tener que coordinar todo eso, falto la secretaria, entonces había que buscar lasecretaria, los cajeros temporales, porque era banco, tener el control sobre eso, el cobrocosa que no tuve en la última empresa.

Capacitación nunca hice por que no me gusta, me ofrecieron pero no, no.

Camila: ¿Pero es por una opción personal?

Psicóloga: A ver, opción personal porque no le creo. Creo en la capacitación técnica, si tuentras a un banco y te empiezan a enseñar, no se, al ejecutivo de cuentas, le empiezan aenseñar, como funciona la cuenta corriente, cuales son las tasas de interés, cómo funcionanlos cheques, los pagare, etc. Creo en esa capacitación pero en la capacitación mas psicológica que se hace, como trabajo en equipo, liderazgo no creo, y no creo porqueimplica desarrollar habilidades y las habilidades se desarrollan a lo largo de la vida, por años, no creo que en dos o tres cursos o en taller lo hagan y menos sin un seguimiento ymenos cuando es masivo, en la capacitación a mi me pasa que me han tocado a mi estar

como alumna en capacitación en donde te sacan de Santiago, te llevan al Marbella, te hacenhacer trabajo de equipo todo un día somos todos amigos y después llegas el lunes y esta elmismo ambiente, todos peleados con todos, porque no puedes resolver los conflictos ni lasdinámicas que se dan en un día o unos días, no se puede, yo creo que no se puede. Si unoestando en una terapia individual demora años, imagínate como vas a resolver un conflictoque es entre grupos en una tarde. Obviamente si salen todo juntos lo van a pasar bien peroel cambio profundo, el cambio que realmente se traduzca en resultados que es lo que laempresa quiere, porque no le interesa a la empresa que se lleven bien porque si, si no por los resultados, en esa capacitación no creo. Ahora la capacitación que se coordina para que

la enfermera sepa aspectos técnicos o para que el ejecutivo de cuenta sepa cosas como definanzas si le creo, pero en ese sentido el rol del psicólogo es mucho mas de el valor que yole doy a el diseño más metodológico del curso, cuando imparten relatorías de liderazgo, yoeh conocido muy buenos lideres de empresas súper exitosas que cuando uno los mira noson los mejores lideres de grupo son tipos que no saben escuchar, son prepotentes, sonsoberbios pero que les va el descueve en la empresa y no tiene que ver con las habilidades

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de liderazgo que uno ve y que tiene tan metidas en la cabeza como el mejor ejemplo, elcercano a la gente el que le da la palmadita en la espalda.

Camila: ¿Usted cree que el trabajo en selección de personal, su área de desempeño, esmonótono o poco innovador?

Psicóloga: Sí, pero creo que en general en RRHH pasa eso, ustedes se van a fijar, si lesgusta psicología laboral van a sobrevalorar DO, hoy día tu contratas a una psicóloga o un psicólogo joven y les interesa mucho DO si no hay en esa área le dan preferencia acapacitación, bueno si no en selección, pero DO, ¿Qué es DO? Estar haciendo estudios declima, descripciones de cargo, evaluaciones de desempeño, y eso se ha hecho toda la vidacaptas que no tiene nada de innovador, que es lo nuevo…? Competencias, Coaching, perode las ramas tradicionales, en general no y por ahí no va lo innovador de las empresas.

Germán: ¿No se vuelve monótono el trabajo?

Psicóloga: Sí,

Camila: ¿Qué puede ser diferente?

Psicóloga: A lo mejor algunas técnicas son distintas, Assessment se empieza a aplicar enlas empresas más masivamente no hace tanto tiempo acá, afuera, te lo digo afuera porqueyo tenía el modelo de una empresa gringa en donde yo partí, en donde ya se hablaba decompetencias y de Assessment hace 20 años atrás y se hablaba de muchas cosas que no seaplicaban en otras empresas en selección puede que se vayan implementando herramientasnuevas pero en selección no puedes variar mucho porque no puede dejar de ser lo que es.

La monotonía esta en el procedimiento en lo que haces lo que te da diversidad y con lo quematizas es la cantidad impresionante de gente que conoces de profesiones, de mundosinfinitos y se te abre la cabeza conociendo lo que hace el barrendero de acá, el chofer detaxi, la enfermera, el gerente general de allá, y conoces mucha gente conoces tantashistorias y conoces un mundo de las empresas y eso hace lo que le quita la monotonía,ahora te devuelvo la pregunta ¿Qué trabajo no se vuelve monótono? Porque un diseñador eslo mismo solo te cambia el contenido, bueno aquí te cambian los cargos, capacitacióncambian los cursos, la metodología del curso puede que sea la misma, tampoco van acambiar mucho, la evaluación de desempeño pueden ser escalas de 4 o 5 variables, la típicadiscusión, pero mas allá de eso no cambia.

Camila: ¿A usted la enriquece trabajar en esta área labora?

Psicóloga: Mucho mucho, por lo que te decía conoces infinidad de maneras de pensar, elcomentario de una persona en la entrevista te puede dar vuelta algo, tener un problema parecido al que tu tenias y lo resolvió de otra manera y decir chuta?, la persona en la

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entrevista te muestra otro mundo, a mi me impacto mucho una vez que entreviste a unhombre que necesitaba el trabajo por plata, porque el tenia una familia grande que mantener y estaba postulando a un trabajo que ofrecían $230.000. y con eso mantendría a todos susniñitos a su señora, a su familia, y como que de repente dices, chuta eso y yo estoyalegando por otras cosas y este caballero esta pendiente de esa plata como que te aterriza

tanto te hace conocer un aspecto tan amplio de gente y tantas realidades distintas que esobvio que te va a enriquecer, para mí hablar con cualquier otro ser humano me enriquece,imagínate un trabajo donde el trabajo es conversar con mucha gente, eso y ser jefa, estar acargo de un equipo me encanta el interactuar, de formar gente, de escuchar gente, ayudar a personas eso también me gusta y me enriqueció.

Camila: ¿Desde hace cuanto tiempo tomo cargos de Jefatura?

Psicóloga: Súper joven, como al año y medio fui jefa debo haber tenido como 26 años.

Camila: ¿Siempre tuvo cargos de jefaturas, nunca dejo de entrevistar?Psicóloga: Siempre después cargos de jefatura. Deje de entrevistar un tiempo cuando estuveen la consultora era la encargada de visitar al cliente, ver temas de capacitación, haciendocrecer un poco la empresa, hacer un poco de marketing. El fuerte ha sido entrevistar, ahí sihay mucha diversidad, desde el junior del Sr. Yarur (Multimillonario) un junior que supieramanejar y servir la mesa y que vaya a los talleres de arte a ayudarle a bajar los cuadros a laseñora hasta el Gerente general de una empresa.

Camila: ¿En las consultoras tienen muchas empresas como clientes?

Psicóloga: Habitualmente con la competencia no puedes trabajar mucho, por ejemplonosotros trabajábamos con abastible y metrogas, y hasta ahí llegamos no podemos tener otra empresa de gas porque si no ¿a quien le levantas?

Camila: ¿Algún comentario extra?

Psicóloga: En términos de la formación comentar que es importante, por lo general en eltema de laboral se le da poca relevancia y otra cosa que ha pasado que yo creo que no esmuy buena es que las personas que hoy trabajan en área laboral no terminaron su formaciónclínica en qué sentido, que antes, por lo menos la formación que me toco tener a mi queaunque te fueras al área laboral tú tienes que haber tenido pacientes, si o si y después con eltiempo uno valora mucho esa formación, por el desarrollo de habilidades por el hecho desaber escuchar al otro, de la capacidad de analizar y sacar información eso te afinadestrezas que otra gente no desarrolla porque no te lo exigen, yo creo que más lo que unohace después es importante la formación de antes. En lo laboral se han abierto más

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espacios, para hacer más cosas, se suman cosas nuevas que se están reinventando, se han pulido, pero creo que si puedes aportar mucho como psicólogo.

Camila: Bueno, no tenemos mas preguntas, muchas gracias por su tiempo y por lainformación entregada.

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Informe de Psicologia Laboral (2)

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