InStituto de Segurança Social, i.p. - Biblioteca Digital do IPG...

[INSTITUTO DE SEGURANÇA SOCIAL, I.P.] 14 de Julho de 2014

D a n i e l a C a r d o s o d o s S a n t o s

Página II

Daniela Cardoso dos Santos

Dezembro de 2013

Relatório de Estágio

Daniela Cardoso dos Santos

Relatório para obtenção do grau de Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos

Julho de 2014



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Elementos Identificativos

Aluno:

Nome: Daniela Cardoso dos Santos

Nº: 1010209

Licenciatura: Gestão de Recursos Humanos

Contacto Telefónico: 965326275

E-mail: [email protected]

Estabelecimento de Ensino:

Escola Superior de Tecnologia e Gestão

Instituto Politécnico da Guarda

Empresa Acolhedora:

Nome: Instituto da Segurança Social, Instituto Público/Centro Distrital da Guarda

Morada: Avenida Coronel Orlindo de Carvalho, 6300-680 Guarda

Contactos: 271 232 600 | Fax: 271 232 635

Duração de Estágio:

Inicio: 2 de Outubro 2013

Fim: 7 de Dezembro 2013

Orientadora de Estágio no Instituto da Segurança Social, Instituto Público/ Centro

Distrital da Guarda

Nome: Maria Luísa Bento Mesquita



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Grau Académico: Licenciatura em Sociologia

Carreira e categoria: Técnica Superior

Orientadora de Estágio no Instituto Politécnico da Guarda

Nome: Dr.ª Maria José Valente

Grau académico: Doutor



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“Há um tempo em que é preciso abandonar as roupas usadas, que já

têm a forma do nosso corpo, e esquecer os nossos caminhos, que nos

levam sempre aos mesmos lugares. É o tempo da travessia: e, se não

ousarmos fazê-la, teremos ficado, para sempre, à margem de nós

mesmos.”

Fernando Teixeira



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Plano de Estágio

Estudante: Daniela Cardoso dos Santos

Docente Orientador: Maria José Valente

Supervisor: Maria Luísa Bento Mesquita

Atividades Planeadas

Apoio Organizacional ao nível da avaliação de desempenho

Contacto com a legislação

Controlo e registo de assiduidade

Participação no arquivo de documentação de Recursos Humanos e apoio

jurídico

Apoio Organizacional e preparação da formação

Atividades Planeadas e efetivamente desenvolvidas

Contacto com a Legislação

Controlo e Registo de assiduidade

Participação no arquivo de documentação de Recursos Humanos e apoio

jurídico

Apoio Organizacional e preparação da Formação

Atividades Não Planeadas e efetivamente desenvolvidas

Ajudas de Custo

Apoio Jurídico



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Resumo

O presente relatório de estágio surge no âmbito da disciplina estágio curricular, com o

objetivo de conduzir à conclusão da Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos do

Instituto Politécnico da Guarda.

O estágio realizou-se no Instituto da Segurança Social, Instituto Público/ Centro

Distrital da Guarda, no Sector de Recursos Humanos e Assuntos Jurídicos e

Contenciosos entre os dias, 2 de Outubro de 2013 e 7 de Dezembro de 2013.

No decorrer do estágio curricular foram desenvolvidas diversas atividades das quais se

destacam: contacto com a legislação; controlo e registo de assiduidade; participação no

arquivo de documentação de Recursos Humanos e Apoio Jurídico e auxílio na

organização e preparação da formação.



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Agradecimentos

Um estágio é mais que um período de tempo destinado a formação e à aprendizagem de

uma prática profissional, é, também um momento gratificante de partilha, de

colaboração e de saber entre PESSOAS. Cada um de nós, enquanto PESSOAS, tem

consciência de que o SABER é fruto de conhecimento e de investigação, mas também

de trocas, de opiniões e de muito mais...

Agradeço, desde logo, aos meus pais. Sem os sacrifícios deles e a renúncia aos seus

sonhos para permitir os meus, nada disto seria possível.

Ao Instituto da Segurança Social, pela oportunidade de facultar-me algumas

aprendizagens, complementares ao meu percurso académico.

Um agradecimento muito especial à Professora Maria José Valente orientadora de

estágio e à supervisora Maria Luísa Bento Mesquita que acompanharam de perto os

meus últimos momentos académicos.

Aos assistentes técnicos Manuel Soares e Luísa Andrade, efetivamente pessoas que me

deram grandes ensinamentos, quer profissionais, quer pessoais. Futuramente irão ser-me

muito úteis.

A todos os professores do Instituto Politécnico da Guarda e colegas de curso que muito

me ensinaram nos últimos três anos, contribuindo para o meu enriquecimento

profissional e pessoal.

E por fim aos meus amigos, Ana João Oliveira, Tânia Abrantes, João Madureira, Marco

Alves, Filipe Marques e Ana Ramalho que sempre me acompanharam neste meu

percurso académico, multiplicando alegrias e dividindo tristezas.

“ O teu êxito depende muitas vezes do êxito das pessoas que te rodeiam.”

Benjamin Franklin



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Índice

Elementos Identificativos ............................................................................................................. III

Plano de Estágio ........................................................................................................................... VI

Resumo ........................................................................................................................................ VII

Agradecimentos .......................................................................................................................... VIII

Lista de Figuras ............................................................................................................................ XI

Lista de tabelas ............................................................................................................................ XII

Índice de anexos ......................................................................................................................... XIII

Acrónimos .................................................................................................................................. XIV

Introdução ..................................................................................................................................... 1

Capítulo I ....................................................................................................................................... 3

1. INSTITUTO DA SEGURANÇA SOCIAL, I.P. ............................................................... 4

1.1Missão, Visão e Valores ................................................................................................... 5

1.2Política de qualidade ........................................................................................................ 6

1.3Objetivos estratégicos ...................................................................................................... 7

1.4 Organização dos Serviços Centrais ................................................................................. 8

1.5 Centros Distritais do ISS,I.P ..................................................................................... 9

1.6 Centro Distrital da Guarda ...................................................................................... 10

1.7 Competências do CD da Guarda ............................................................................. 13

Capítulo II ................................................................................................................................... 14

2.1 Ajudas de Custo ................................................................................................................ 15

2.1.1 Enquadramento Teórico ............................................................................................. 15

2.1.2 Atividades Desenvolvidas .......................................................................................... 16

2.2 Apoio Jurídico ................................................................................................................... 16

2.2.1 Enquadramento teórico .............................................................................................. 16


2.3 Formação ........................................................................................................................... 18

2.3.1 Enquadramento teórico .............................................................................................. 18


2.4 Controlo e Registo De Assiduidade .................................................................................. 24

2. 4.1 Enquadramento Teórico ............................................................................................ 24

2. 4.2 Atividades Desenvolvidas ......................................................................................... 26



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Capítulo III .................................................................................................................................. 29

3.1 Apreciação Crítica ............................................................................................................. 30

3.2 Conclusão .......................................................................................................................... 31

Bibliografia ................................................................................................................................. 32

Webgrafia .................................................................................................................................... 32

Legislação Consultada................................................................................................................. 33



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Lista de Figuras

Figura 1: Organograma do ISS,I.P/CD Guarda ........................................................... 12

Figura 2: Etapas do Ciclo Formativo .............................................................................. 20



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Lista de tabelas

Tabela 1 – Unidades Orgânicas Centrais do ISS, I.P ……………………………………………………9

Tabela 2 - Constituição do Dossier Técnico-

Pedagógico de uma Ação de Formação..........................................................................23



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Índice de anexos

Anexo 1 - Organograma do Instituto da Segurança Social, I.P ………………………..35

Anexo 2 - Competências do Núcleo de Apoio à Gestão……………………….............36

Anexo 3 - Pedido de Ajudas de Custo………………………....................................................37

Anexo 4 - Pedido de Alojamento………………………............................................................38

Anexo 5 - Requerimento de Proteção jurídica………………………........................................39

Anexo 6 – Certificado de Formação “ReDescobrir a SSD”..……......................................40

Anexo 7- Participação em Acão de Formação ….............................................................41

Anexo 8 – Lei 59/2008 de 11 de Setembro………………………............................................42

Anexo 9 – Justificação de faltas……………………..…….........................................................43

Anexo 10 – Formulário a preencher na falta de registo ponto métrico ……………………..44



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Acrónimos

CD Centro Distrital

DRH Departamento de Recursos Humanos

GESVEN Programa de Cadastro e Vencimento dos Trabalhadores

IP Instituto Público

IPSS Instituições Particulares de Solidariedade Social

ISS Instituto da Segurança Social

NAG Núcleo de Apoio à Gestão

RH Recursos Humanos

TIC Tecnologias de Informação e Comunicação

SSD Segurança Social Direta

NEXOS Sistema de Gestão de Assiduidade

PAF Plano Anual de Formação

SISTIME Sistema Integrado de tempo

SIADAP Sistema Integrado de Gestão e Avaliação do Desempenho na Administração

Pública



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Introdução

“O estágio é um locus onde a identidade profissional do aluno é gerada,

construída e referida.

Volta-se para o desenvolvimento de uma ação vivenciada, reflexiva e crítica e,

por isso, deve ser planeada gradualmente e sistematicamente”

Burriolla, M. (1995)

Considero que um estágio tem como missão obrigatória desenvolver competências a

nível profissional, no âmbito do saber, conhecer e saber fazer e a nível pessoal, no

âmbito do saber ser e do saber agir em meio laboral.

O estágio curricular proporciona diversas vantagens para qualquer estudante que

consiga tirar proveito do mesmo, tais como conhecer de forma próxima a realidade

laboral, diminuindo assim o choque entre vida académica e vida profissional. A

confiança e a segurança aportadas tornam-se numa mais-valia para quem, futuramente,

ingressar no mercado de trabalho.

O estágio realizou-se no Sector de Recursos Humanos e Assuntos Jurídicos e

Contenciosos do ISS, I.P CD Guarda o que permitiu compreender o funcionamento

destes dois sectores numa Instituição Pública.

Foram desenvolvidas algumas atividades das quais se destacam: contacto com a

legislação, controlo e registo de assiduidade, participação no arquivo de documentação

de RH (Recursos Humanos) e Apoio Jurídico e apoio na organização e preparação da

formação.

O relatório é um documento executado durante e após a prática de estágio, por isso

pretende aliar ação ao conhecimento, procurando dar um maior ênfase à reflexão sobre

as ações praticadas.

No que se refere à estrutura do relatório, este divide-se em três capítulos: no primeiro

capítulo, faz-se a caracterização da Entidade acolhedora, no segundo encontra-se o

enquadramento das atividades desenvolvidas nos processos de Gestão de Recursos



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Humanos e no terceiro encontram-se algumas reflexões finais sobre as contribuições

que este estágio trouxe e a importância que teve para finalizar o percurso académico.



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Capítulo I

CARATERIZAÇÃO DA ENTIDADE ACOLHEDORA:

INSTITUTO DA SEGURANÇA SOCIAL, I.P.



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1. INSTITUTO DA SEGURANÇA SOCIAL, I.P.

O ISS, I.P (Instituto da Segurança Social, Instituto Público) é uma pessoa coletiva de

direito público, dotado de autonomia administrativa, financeira e patrimonial, com

natureza de IP (Instituto Público), sob a tutela do Ministério do Trabalho e da

Solidariedade Social.

O ISS, I.P foi criado em Janeiro de 2001 com o objetivo de instituir um novo modelo de

gestão de regimes de Segurança Social. As alterações foram essencialmente ao nível da

organização administrativa, visando aumentar a capacidade de gestão estratégica e

implementando a coordenação nacional.

As atividades do ISS, I.P cobrem todo o território nacional continental através dos

Serviços Centrais, de 18 Centros Distritais, do Centro Nacional de Pensões e do Centro

Nacional de Proteção contra os riscos profissionais, contando com uma rede alargada de

serviços de atendimento permanentes.

O ISS, I.P rege-se pelos mesmos princípios da Administração Pública, que assentam

essencialmente nas pessoas que os integram, através da adaptação a novos princípios,

novos comportamentos e a novos métodos de trabalho associados às novas formas de

organização.

Assim, destacam-se os seguintes princípios:

Princípio do Serviço Público, em que os funcionários se encontram ao serviço

exclusivo da comunidade e dos cidadãos, prevalecendo sempre o interesse

público sobre os interesses particulares ou de grupo;

Princípio da legalidade, os funcionários atuam em conformidade com os

princípios constitucionais de acordo com a lei em vigor;

Princípio da Justiça e da imparcialidade, na medida em que os funcionários

no exercício da sua atividade devem tratar de forma justa e imparcial todos os

cidadãos;



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Princípio da Igualdade, em que os funcionários não podem beneficiar ou

prejudicar qualquer cidadão em função da sua ascendência, sexo, língua

convicções políticas, ideológicas ou religiosas, situação económica ou condição

social;

Princípio da Proporcionalidade, na medida em que os funcionários, no

exercício das suas atividades, só podem exigir aos cidadãos o indispensável à

realização da atividade administrativa;

Princípio da Colaboração e Boa fé, pois os funcionários, no exercício da sua

atividade, devem colaborar com os cidadãos, segundo o princípio da Boa fé,

tendo em vista a realização do interesse da comunidade e fomentar a sua

participação na realização da atividade administrativa;

Princípio da Informação e qualidade, em que os funcionários devem prestar

informações e/ou esclarecimentos de forma clara, simples e rápida;

Princípio da Lealdade, onde os funcionários devem agir de forma leal,

solidária e cooperante;

Princípios da Integridade, os funcionários regem-se segundo critérios como

honestidade pessoal e integridade de carácter; Princípio da Competência e Responsabilidade, os funcionários agem de

forma responsável e competente, dedicada e critica empenhando-se na

valorização profissional.

1.1Missão, Visão e Valores

A Missão, Visão e Valores de uma organização traduz-se num conjunto de

finalidades estratégicas que orientam a atuação da mesma. No caso da

organização em relato tem-se:



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Missão

A gestão dos regimes de segurança social incluindo o tratamento, recuperação e

reparação de doenças ou incapacidades resultantes de riscos profissionais;

O reconhecimento dos direitos e o cumprimento das obrigações decorrentes de

regimes de Segurança Social e o exercício da ação social;

Assegurar a aplicação dos instrumentos internacionais de Segurança Social e

Ação Social.

Visão

Ser reconhecido como uma entidade de referência na prestação de um serviço

público eficiente, de qualidade e de proximidade promovendo a coesão social.

Valores

Absoluto respeito pelos direitos, interesses e expectativas dos contribuintes e dos

beneficiários;

Cortesia, honestidade e respeito pela dignidade de todos os cidadãos;

Não discriminação dos cidadãos, designadamente em função do sexo,

nacionalidade, raça, religião ou condição física ou psíquica;

Equidade Social - tratamento igual de situações iguais;

Diferenciação positiva - tratamento diferenciado de situações desiguais;

Motivação e empenho dos colaboradores;

Melhoria contínua;

Preservação ambiental.

1.2Política de qualidade

A Politica da Qualidade de uma organização traduz as intenções e diretrizes

globais da mesma relativamente à qualidade formalmente expressa pela alta

administração. O ISS, I.P assegura o cumprimento dos requisitos e a melhoria

contínua do Sistema de Gestão de Qualidade e propõe-se a satisfazer as



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necessidades de cada cidadão, através da prestação de um serviço eficiente e

eficaz, mais próximo do cidadão, personalizado e com prazos adequados.

A adoção de um sistema de Gestão da Qualidade deve ser uma decisão

estratégica, voluntária da organização. No caso do ISS, I.P encontra-se numa

fase de reestruturação dos processos e atividades, de forma a obter o certificado

de qualidade. Importa referir que a certificação do Sistema de Gestão de

Qualidade é o reconhecimento e a demonstração do compromisso da

organização ou instituição com a qualidade e satisfação dos seus clientes,

reforçando a imagem institucional.

1.3Objetivos estratégicos

Os objetivos de uma Instituição devem traduzir os interesses e o resultado

esperado pela mesma. Ao contrário da missão, os objetivos são quantificados de

uma forma concreta, consistente e passível de concretização.

Os objetivos fixados pelo ISS, I.P subdividem-se em estratégicos primários e

estratégicos subsidiários. Os primeiros são fundamentais para a Instituição e os

segundos fazem parte de uma condição necessária para a realização dos

objetivos primários. Assim, apresentam-se os objetivos estratégicos primários (a

negrito) e os correspondentes objetivos subsidiários.

Reforçar a proteção Social

Combater a pobreza dos mais idosos;

Melhorar o apoio às famílias;

Promover a desinstitucionalização de crianças e jovens.

Melhorar o desempenho da atribuição das prestações

Reduzir o tempo de processamento das prestações imediatas;

Reduzir o valor das prestações indevidamente pagas;

Aumentar a reposição de prestações indevidamente pagas.



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Aumentar o grau de cumprimento contributivo

Prevenir e reduzir o incumprimento

Atuar de forma célere sobre os contribuintes devedores;

Melhorar a tempo de conclusão dos processos de incentivos ao emprego.

Melhorar e uniformizar a qualidade do Serviço

Melhorar o atendimento presencial;

Aumentar o nível de utilização das novas tecnologias;

Avaliar e melhorar o grau de satisfação dos utentes do ISS, I.P.

Aumentar a eficiência dos Serviços

Aumentar a produtividade em todos os serviços;

Formar e requalificar os RH de acordo com as necessidades do serviço;

Prosseguir a gestão por objetivos e criar indicadores de desempenho para

todos os serviços;

Melhorar o tempo de resposta dos serviços centrais aos restantes serviços

do ISS, I.P;

Implementar as recomendações aprovadas dos projetos de Serviços

Comuns de Reengenharia de Processos;

Disponibilizar a informação contabilística num prazo mais curto;

Avaliar os sistemas de controlo interno, o desempenho dos serviços e o

desenvolvimento dos processos.

1.4 Organização dos Serviços Centrais

Os Serviços Centrais constituem umas das estruturas centrais a partir dos quais o

ISS, I.P desenvolve a sua atividade em todo o território nacional continental em

coordenação com os 18 Centros Distritais (CD), o Centro Nacional de Pensões

e, ainda, uma rede alargada de Serviços de Atendimento ao público. Os Serviços

Centrais organizam-se por Departamentos e Gabinetes (conforme se pode

visualizar no (anexo 1). Optou-se por apresentar a tabela abaixo para ilustrar a

forma como esses Departamentos e Gabinetes se estruturam em Áreas. Mais

concretamente, nas Áreas Operacionais, Áreas de Administração Geral e Áreas



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de Apoio Especializado. A denominação destas áreas, bem como os

departamentos/gabinetes que agrupam, espelham as competências que lhe estão

atribuídas.

Tabela 1 – Unidades Orgânicas Centrais do ISS, I.P

Serviços Centrais do ISS,I.P

Áreas Departamentos/Gabinetes

Operacionais

Departamento de Identificação, Qualificação e Contribuições

Departamento de Prestações e Atendimento

Departamento de Desenvolvimento Social

Departamento de Fiscalização

Administração

Geral

Departamento de Recursos Humanos

Departamento de Gestão Financeira

Departamento de Administração e Património

Apoio

Especializado

Gabinete de Planeamento

Gabinete de Gestão de Informação

Gabinete de Qualidade e Auditoria

Gabinete de Assuntos Jurídicos e Contenciosos

Gabinete de Comunicação

Gabinete de Apoio a Programas

Gabinete de Apoio Técnico Fonte: Elaborado pela estagiária com base em informação recolhida no

ISS, I.P

1.5 Centros Distritais do ISS,I.P

Relativamente aos CD, referidos em 1.4 (ver anexo 1), os mesmos dispõem dos

Serviços adequados às suas Áreas de atuação, em função da sua dimensão. No

caso do ISS, I.P/CD Guarda essas Áreas abrangem as Operacionais e de

Administração Geral e apoio Especializado, como se pode observar na figura 1,

com o organigrama que as ilustra. Essas Áreas, por sua vez organizam-se em



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Unidades e Núcleos presididos respetivamente por Diretores de Unidade e

Diretores de Núcleo.

A atuação dos CD desenvolve-se de forma deslocalizada, a operar na sua área

de intervenção, mediante serviços locais de proximidade aos cidadãos. Ao nível

de cada um dos distritos, são os serviços responsáveis pela execução das

medidas necessárias ao desenvolvimento e gestão de prestações, das

contribuições e da ação social.

Algumas das competências dos CD, nas suas áreas de intervenção são:

Gerir as prestações do sistema de segurança social e dos seus

subsistemas;

Proceder ao reconhecimento de direitos, à atribuição e pagamento de

prestações, subsídios, retribuições e comparticipações;

Assegurar o cumprimento das obrigações contributivas das entidades

empregadoras e trabalhadores independentes;

Promover as acções adequadas ao exercício, pelos interessados, do

direito à informação e reclamação;

Desenvolver as ações necessárias ao exercício das competências legais

em matéria de apoio a menores em risco;

Planear, programar e avaliar as suas atividades, no quadro do Plano de

Atividades do ISS,I.P.

1.6 Centro Distrital da Guarda

O CD da Guarda, Instituição, onde foi realizado o estágio curricular, mais

precisamente no Núcleo de Apoio à Gestão, sombreado a azul no organograma

(Figura 1) teve a sua génese na Caixa Previdência de Abono de Família do distrito

da Guarda. Em 1984, passou a designar-se por Centro Regional da Segurança Social

da Guarda e a 1 de Setembro de 1993, por Centro Regional da Segurança Social do

Centro - Serviço Sub-Regional da Guarda. Desde Janeiro de 2001 é denominado por

Instituto da Segurança Social, I.P/ Centro Distrital da Guarda.



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Sob o enquadramento da Lei de Bases do Sistema de Segurança Social – Lei nº

4/2007, de 16 de Janeiro, o Instituto assume um peso determinante, abrangendo o

Sistema de Proteção Social de Cidadania, o Sistema Previdencial e o Sistema

Complementar.

O CD da Guarda está estruturado em Áreas Operacionais e Áreas de Administração

Geral e de Apoio Especializado, conforme se pode observar na Figura 1, que

apresenta o respetivo Organigrama.

As áreas operacionais englobam:

Unidade de Identificação, Qualidade e Contribuições

Unidade de Prestações e Atendimento

Unidade de Desenvolvimento Social

As áreas de Administração Geral e de Apoio Especializado englobam:

Núcleo Administrativo e Financeiro

Núcleo de Apoio à Gestão (NAG)



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Figura 1: Organograma do ISS,I.P/CD Guarda Fonte:ISS,I.P



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1.7 Competências do CD da Guarda

Ao CD da Guarda compete a execução das medidas necessárias ao desenvolvimento

e gestão de prestações, das contribuições e da ação social. A atuação do mesmo

desenvolve-se de forma deslocalizada mediante serviços locais de proximidade e

aos cidadãos, a operar na sua área de intervenção.

O CD da Guarda tem uma rede de 16 Serviços de atendimento ao cidadão (nos quais

também se inclui o próprio serviço de Atendimento da Guarda) e um

Estabelecimento Integrado, conforme ilustrado na figura 1 apresentada

anteriormente.

O estabelecimento Integrado, Infantário de Manteigas Favo de Mel, assim como

todos os Estabelecimentos Integrados do ISS, I.P, prosseguem modalidades de ação

social integrada, visando o apoio às populações, nomeadamente nas áreas da

infância, juventude, reabilitação, idosos e famílias.

Cada uma das Unidades Orgânicas e Núcleos apresentados na Figura 1 possuem

competências próprias, no entanto devido ao facto de o estágio curricular se ter

desenvolvido no NAG (Núcleo de Apoio à Gestão), apenas apresento no anexo 2 a

totalidade das competências deste núcleo.



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Capítulo II

Tarefas Desenvolvidas Durante o Estágio



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Nesta parte do relatório a estagiária pretende descrever as atividades que foram

desenvolvidas de acordo com o plano de estágio. Para concretizar esse objetivo a

metodologia seguida baseia-se no enquadramento prévio de cada uma dessas atividades,

só a partir daí se passa à respetiva descrição. Estas atividades serão expostas com a

preocupação de as integrar em termos das atividades constantes do plano, as previstas e

efetivamente cumpridas.

2.1 Ajudas de Custo

2.1.1 Enquadramento Teórico As ajudas de custo são um direito consagrado no Código do Trabalho. No seu artigo

315º lê-se “o empregador deve custear as despesas do trabalhador impostas pela

transferência temporária decorrentes do acréscimo dos custos de deslocação e

resultantes do alojamento”, “o empregador pode, quando o interesse da empresa o

exija, transferir temporariamente o trabalhador para outro local de trabalho se essa

transferência não implicar prejuízo sério para o trabalhador.” Mais, o regime jurídico

do abono de ajudas de custo e transporte aos funcionários públicos está regulamentado

no Decreto-lei nº106/1998, de 24 de Abril.

Enquadrados pelo Código do Trabalho e pelo Decreto-lei nº 106/1998, pode-se afirmar

que o trabalhador pode requerer ajudas de custo se tiver que se ausentar do seu posto de

trabalho, dentro ou fora de Portugal. Para o efeito a distância mínima da deslocação tem

de ser pelo menos de 5 km do local onde exerce habitualmente funções. Nesse caso, o

trabalhador tem o direito de ser ressarcido nos gastos com o transporte e, se necessário,

com a alimentação. Quando as deslocações por dias consecutivos se realizem para além

de 20 km do local onde o funcionário exerce funções, pode, também, requerer ajudas de

custo no que concerne a alojamento. Para solicitar este tipo de ajuda é necessário que o

requerente preencha um formulário próprio para o efeito (anexo 3).

Na hipótese de deslocações por dias sucessivos assiste ao funcionário, ainda, o direito

de solicitar alojamento num Hotel até 3 estrelas, marcado anteriormente pelo Serviço.

Neste caso o formulário a preencher será diferente do anterior, encontra-se ilustrado no

anexo 4.



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2.1.2 Atividades Desenvolvidas

Qualquer funcionário que precise de exercer o direito supra referido tem que se dirigir

ao departamento de RH para requerer a prestação desse serviço. Aí irá proceder ao

preenchimento do formulário próprio para o efeito. O preenchimento desse documento

de pedido de ajudas de custo implica colocação da hora de saída e da hora de chegada,

bem como o local de partida e o local de destino. O objetivo da recolha desta

informação é o apuramento da percentagem correspondente ao tempo em que o

funcionário esteve fora das instalações. Essa informação é registada num sistema ponto

métrico.

O objetivo é cruzar com a informação relativa à assiduidade e à pontualidade do

trabalhador num programa designado por GESVEN (Programa de Cadastro e

Vencimento dos Trabalhadores). O objetivo é evitar a atribuição do subsídio de

refeições nos dias em que o trabalhador esteve ausente.

2.2 Apoio Jurídico

2.2.1 Enquadramento teórico

O apoio jurídico é um serviço que visa conceder igual oportunidade de acesso à justiça e

promover a igualdade de direitos aos mais desfavorecidos.

É exclusivamente destinado a cidadãos nacionais ou a residentes em qualquer país que

integre a União Europeia. Relativamente às pessoas coletivas só as que não têm fins

lucrativos, podem ser beneficiárias do apoio jurídico. Este processo implica avaliação

minuciosa do património dos candidatos, caso o tenham. Se vier a provar-se a

inexistência de rendimentos suficientes para suportar as despesas acarretadas por

processo judicial, então o apoio será concedido.



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Este tipo de apoio consiste especificamente no pagamento a advogados, isenção de

pagamento de custas inerentes ao processo, nomeação e pagamento da compensação de

patrono, pagamento faseado das taxas de justiça e atribuição de agente de execução.

O pedido para o efeito deve ser efetuado corretamente e para isso, o cidadão terá que

entregar o requerimento no ISS, I.P no Sector de Atendimento ao Público, onde será de

imediato reencaminhado para o departamento de Assuntos jurídicos e Contenciosos, ou

enviado por correio eletrónico para qualquer serviço de Atendimento ao Público do ISS,

I.P. A esse requerimento devem estar anexos os documentos necessários, incluindo a

digitalização de todos os documentos identificativos e da última declaração de IRS que

tenha sido apresentada. Assim:

Caso se trate de um trabalhador por conta de outrem, estes devem apresentar:

Recibos de vencimento passados pela entidade patronal nos últimos seis meses.

Se tiverem bens imóveis (casas, terrenos, prédios), caderneta predial atualizada

ou certidão de teor matricial passada pelas Finanças;

Cópia do documento comprovativo, se tiverem automóveis, livrete e registo de

propriedade.

Caso seja trabalhador por contra própria deve apresentar:

Declarações de IVA referentes aos dois últimos trimestres;

Documentos comprovativos do respetivo pagamento;

Se for beneficiário de algum subsídio/pensão deve apresentar documento

comprovativo do valor atualizado;

Se tiverem bens imóveis (casas, terrenos, prédios), caderneta predial atualizada

ou certidão de teor matricial passada pelas Finanças;

Cópia do documento comprovativo, se tiverem automóveis, do livrete e registo

de propriedade.

O requerimento é efetuado em formulários apropriados que são disponibilizados pelos

serviços da Segurança Social sem qualquer tipo de custo, (anexo 5).

A deliberação sobre o pedido de apoio jurídico é da total responsabilidade do órgão

máximo dos serviços da SS da área de residência do requerente. Se o pedido abranger a



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designação de patrono, o requerente deve ser notificado, juntamente com a Ordem de

Advogados.

Este procedimento administrativo tem a durabilidade de 30 dias contínuos, não se

suspende do período de férias judiciais, se ultrapassarem os 30 dias sem que a decisão

seja proferida considera-se tacitamente deferido o processo.

2.2.2 Atividades Desenvolvidas No decorrer do estágio foi prestado apoio ao Sector de Assuntos Jurídicos e

Contenciosos no que diz respeito à confirmação de protocolos, documentos referentes

ao requerimento de Proteção jurídica e recibos de entrega de documentos, que

diariamente chegavam ao departamento.

A análise deste tipo de processos era responsabilidade dos funcionários do Sector e

posteriormente arquivados no respetivo processo, tendo por base de organização a

ordem numérica.

2.3 Formação

2.3.1 Enquadramento teórico

Atualmente deparamo-nos com um mercado cada vez mais competitivo e com

preocupações de eficiência e de eficácia permanentes. Para fazer face a estes desafios as

organizações têm que ter acima de tudo capacidade de reação e de adaptação de modo a

fazer frente às mudanças que consecutivamente vão surgindo no meio envolvente. Neste

contexto, a forma como as organizações gerem os seus recursos humanos,

nomeadamente as suas competências e atitudes é determinante para o seu

sucesso/insucesso. A ideia de que a empresa para alcançar os objetivos a que se propõe,

tem que investir apenas em equipamentos e sistemas de informação, está cada vez mais

obsoleta. O sucesso da organização passa obrigatoriamente pelo aproveitamento que

conseguirá fazer dos conhecimentos e das competências do seu capital humano.

.



Página 19

Nos tempos que correm as empresas têm uma visão mais abrangente dos seus recursos

humanos. Passaram a ser encarados no verdadeiro sentido da palavra, recursos humanos

com valores e objetivos pessoais.

As empresas que têm uma maior taxa de sucesso são as que possuem os colaboradores

mais qualificados, mais flexíveis, mais empenhados e com uma elevada aptidão a novos

métodos de trabalho. A perspetiva da aprendizagem permanente é absorvida pelas

empresas e torna a formação numa vertente da vida das empresas.

Assim, a gestão da formação é um conjunto de atividades coordenadas cujo intuito é

monitorizar e controlar projetos formativos, numa perspetiva de otimização de

resultados, procurando satisfazer as necessidades da organização e as expetativas dos

seus funcionários.

A formação pelo objetivo que pretende atingir pode ser classificada em:

Formação Inicial - responde a necessidades de qualificação para que o trabalhador

desempenhe de forma assertiva uma atividade profissional.

Formação contínua/aperfeiçoamento - consiste em colmatar as deficiências

encontradas na execução de determinadas tarefas, contrariando a possibilidade de baixa

produtividade.

Formação de reconversão profissional - tem origem na extinção de um posto de

trabalho, ou na sequência da aquisição de novos equipamentos que venham a substituir

dada função, modificando significativamente o conteúdo da atividade.

Qualquer que seja o tipo de formação, ela desenvolve-se a partir da identificação e

reconhecimento de necessidades a satisfazer, a denominada fase do Diagnóstico. Só

conhecendo as necessidades se está em condições de elaborar um plano de formação,

esta será a etapa do Desenho. Planeado o processo de formação há que executá-lo, isto é

há que operacionalizá-lo, está-se na fase de Implementação, onde há lugar, também, ao

acompanhamento do programa. Finalmente há que verificar os resultados alcançados

com a formação, a fase de Avaliação. Estas são, também, as quatro etapas em que o



Página 20

Instituto para a Qualidade na Formação (IQF) divide o ciclo formativo, as quais

aparecem ilustradas na figura que se segue:

Figura 2: Etapas do Ciclo Formativo

Fonte: Elaboração própria

No ISS,I.P a formação profissional é o processo pelo qual os trabalhadores se preparam

para exercer uma atividade profissional mediante aquisição e desenvolvimento de novas

aptidões conducentes a comportamentos adequados ao desempenho profissional, e que

têm como consequências a valorização pessoal e profissional.

O ISS,I.P relativamente à participação dos seus colaboradores nessa formação

profissional, tem vários objetivos, tais como:

Melhorar o desempenho profissional;

Assegurar a formação dos trabalhadores;

Contribuir para a mobilidade dos efetivos;

Complementar conhecimentos técnicos.

Ciclo Formativo

Diagnóstico

Desenho

Implementação

Avaliação



Página 21

Quanto à concretização da Formação tem diversas formas de se fazer:

Cursos/Ações de formação de curta, média ou longa duração;

Seminários;

Ações de sensibilização e/ou informações

A formação no ISS,I.P assume várias formas de se fazer:

Formação presencial;

Formação a distância;

Formação em contexto de trabalho

No ISS, I.P existem dois tipos de formação:

Formação Interna – é promovida pela Instituição, podendo os formandos ser

externos, de sectores públicos.

Formação Externa - é promovida por entidades que organizam iniciativas ou

vendem formação com interesse para a melhoria da qualificação profissional dos

recursos humanos. Assume uma dimensão complementar à que se desenvolve

internamente com vista à adequada atualização científica e técnica dos

trabalhadores em áreas específicas, satisfação de necessidades e aspirações

concretas de valorização pessoal e profissional desses trabalhadores refletindo-se

necessariamente nos níveis de motivação e desempenho organizacional.

Diagnóstico das necessidades: este tipo de avaliação é de inteira responsabilidade do

ISS, I.P, com a ajuda de todas as Unidades Orgânicas. É da competência do DRH em

parceria com o CCF (Centro de Competências para a Formação), proceder à atualização

anual no que concerne ao diagnóstico de necessidades de formação.

Todos os anos, até ao final do mês de Novembro, é elaborado pelo DRH, mediante

apoio dos serviços do CCF, o PAF (Plano de Ação de Formação), que integra a

formação interna e externa a desenvolver no ISS, I.P para o ano civil seguinte. É

elaborado com base no levantamento de necessidades de formação efetuado junto de

diversos serviços e nas orientações estratégicas de desenvolvimento de RH definidos

pelo Conselho Diretivo do ISS, I.P.



Página 22

Este processo implica, ainda, os dados avaliativos do SIADAP (Sistema Integrado de

Avaliação de Desempenho da Administração Pública) de forma a identificar possíveis

anomalias na execução das atribuições laborais. O objetivo é potenciar o

desenvolvimento de competências que aplicadas ao trabalho geram uma melhoria na

produtividade. Revelando que que a avaliação de desempenho e o diagnóstico das

necessidades de formação se complementam.

No decurso do estágio curricular a estagiária teve oportunidade de frequentar um Curso

de Formação profissional cujo temafoia “ReDescobrir a SSD”, (anexo 6). O principal

objetivo da formação prendia-se com “conhecer a panóplia de serviços que a SSD

oferece nomeadamente às pessoas singulares e coletivas, através da internet”. Qualquer

formando deste curso, ao tomar conhecimento do potencial de serviços, passaria a poder

aconselhar os utentes a usufruir dos serviços da Segurança Social sem necessidade de se

deslocarem aos Serviços de Atendimento Presencial. Por exemplo, revelar aos utentes a

possibilidade de utilizarem a internet para, consultar informação pessoal registada no

sistema de informação, alterar alguma informação ou propor à Segurança Social que a

mesma seja alterada.

2.3.2 Atividades Desenvolvidas

A organização de pastas com material destinado a formandos para uma formação ECDL

(European Computer Driving Licence) e a organização de um dossier técnico

pedagógico, foram duas das atividades desempenhadas. A formação ECDL certifica

internacionalmente os formandos em competências nas TIC (Tecnologias de

Informação e Comunicação), orientadas para o mercado de trabalho, que atesta que o

seu detentor possui as competências e conhecimentos que lhe permitem utilizar eficaz e

produtivamente as principais aplicações informáticas para o computador. Com um

padrão de competências definido e reconhecido internacionalmente, a Certificação

ECDL assegura aos seus detentores a mobilidade do reconhecimento das suas

competências em toda a Europa e nos cerca de 150 países dos 5 continentes onde a

ECDL se encontra implementada. Esta formação baseia-se nas TIC e era composta por

sete módulos:

1. Introdução à Informática



Página 23

2. Utilização de Computadores e Gestão de ficheiros

3. Processador de Texto

4. Folhas de Cálculo

5. Base de Dados

6. Apresentações

7. Internet e Correio eletrónico

Os interessados deveriam preencher um formulário (anexo 7) com os seus dados

pessoais e assinalar os módulos que pretenderiam frequentar. Essa informação servia,

posteriormente, para a emissão dos respetivos certificados da formação, para cada

participante, pela delegação de Lisboa. Esses certificados, no caso dos colaboradores a

prestar serviço no CD da Guarda, ficavam arquivados no processo individual dos

funcionários participantes.

Os dossiers técnico-pedagógicos, elaborados pela estagiária para organização das ações

de formação, obedecem uma estrutura constituída por vários separados comuns às

diversas ações de formação, como se ilustra na tabela seguinte:

Tabela 2 - Constituição do Dossier Técnico-Pedagógico de uma Ação de Formação

Programa de Formação Programa

Cronograma

Processo individual dos

formadores

Ficha do Formador

CV, fotocópia do cartão de

cidadão

Documentos relativos aos

formandos

Recrutamento e seleção dos

formandos

Lista dos Formandos

Fichas dos participantes

Regulamentos de Formação Regulamento de formação

Tomada de conhecimento

Registo de Presenças e Sumários Folha de Presenças

Mapas de Faltas



Página 24

Folhas da Justificação de Faltas

Avaliações Avaliações e Resultados Finais

Avaliação pelo(s) formador (es)

Avaliação pelos formandos

Relatório da Acção

Cópias dos Certificados

Diversos Ficha de Caracterização da sala

Documentação Distribuída

Ocorrências

Fonte: Elaboração própria com base em informação retirada do ISS,I.P

2.4 Controlo e Registo De Assiduidade

2. 4.1 Enquadramento Teórico

O horário de trabalho corresponde às horas de início e fim de uma atividade profissional

praticada diariamente. Os funcionários devem apresentar-se ao serviço de acordo com o

horário que lhe foi atribuído, não podendo ausentar-se do mesmo, caso contrário

sujeitam-se a uma falta, salvo se o fizer com a autorização do respetivo superior

hierárquico.

. No CD da Guarda, os horários dos trabalhadores são de diversas ordens. Tem-se:

Horário Desfasado – é aquele que, embora mantendo inalterado o período

normal de trabalho diário, permite estabelecer horas fixas diferentes de entrada e

de saída, serviço a serviço ou para determinado grupo ou grupos de pessoal, e

sem possibilidade de opção

Jornada Contínua - consiste na prestação ininterrupta de trabalho, salvo um

período de descanso nunca superior a trinta minutos, que para todos os efeitos,

se considera tempo de trabalho. A prestação de trabalho em jornada contínua

confere o direito à redução do período normal de trabalho diário de uma hora e a

um período de descanso diário nunca superior a trinta minutos. Nesta



Página 25

modalidade não são permitidas tolerâncias, salvo em casos excecionais e

mediante autorização do respetivo superior hierárquico. Este tipo de horário, é

cedido aos trabalhadores que têm a seu cargo filhos menores de 12 anos, lei n.º

59/2008, de 11 de Setembro.

Trabalho por turnos – aquele em que, por necessidade do regular e normal

funcionamento do serviço, possibilita a prestação de trabalho em pelo menos

dois períodos diários e sucessivos, sendo cada um de duração não inferior à

duração média diária de trabalho. A prestação de trabalho por turnos obedece a

determinadas restrições tais como:

(1) Os turnos são rotativos, estando o respetivo pessoal sujeito à sua variação

regular;

(2) Nos serviços de funcionamento permanente não podem ser prestados por

mais de seis dias consecutivos de trabalho;

(3) As interrupções a observar em cada turno devem obedecer ao princípio de

que não podem ser prestadas mais de cinco horas de trabalho consecutivo;

(4) As interrupções destinadas a repouso ou refeição, quando não superiores a

30 minutos, consideram-se incluídas no período de trabalho;

(5) O dia de descanso semanal deve coincidir com o Domingo, pelo menos uma

vez em cada período de quatro semanas; e salvo casos excecionais, como tal

reconhecidos pelo dirigente do serviço e aceites pelo interessado, a mudança

de turno só pode ocorrer após o dia de descanso.

Este tipo de horário, não é praticado atualmente por nenhum trabalhador na

Instituição Segundo informações da orientadora no Centro Distrital da Guarda, em

tempos este horário era praticado pelos funcionários da Informática. Atualmente,

como a nível informático é quase tudo centralizado em Lisboa, tornou-se

desnecessária a prática de turnos nesse serviço.

Horário Rígido - é aquele que, exigindo o cumprimento da duração semanal do

trabalho, se reparte por dois períodos diários, com horas de entrada e de saída

fixas idênticas, separados por um intervalo de descanso.

Isenção de horário – correspondente aos trabalhadores que ocupam cargos

dirigentes bem como os chefes de repartição. Este tipo de horário não dispensa a

observância do dever geral de assiduidade, nem o cumprimento da duração



Página 26

semanal de trabalho legalmente estabelecida, lei nº 59/2008, de 11 de Setembro,

artigos 139º e 140º (anexo 8).

2. 4.2 Atividades Desenvolvidas

A obediência ao horário de trabalho, assiduidade e pontualidade, deve ser verificado

através de um sistema de registo automático. A falta de registo nos equipamentos de

controlo é considerada ausência, salvo nos casos de avaria ou quando o trabalhador

comprove que houve erro ou lapso justificável da sua parte. Assim, neste caso, a

irregularidade tem que ser submetida à apreciação do superior hierárquico, em impresso

a preencher pelo próprio.

O controlo e registo da assiduidade dos funcionários do CD da Guarda são realizados no

Sector de Recursos Humanos através de mapas de presença manuais, ou através de

picagens de ponto, sendo a picagem o mais usual.

Esta aplicação permite no final de cada mês produzir relatórios de assiduidade e

pontualidade referentes ao total de funcionários.

No futuro, a assiduidade será registada a partir do sistema NEXOS (Sistema de Gestão

de Assiduidade), um sistema que permite o controlo de assiduidade dos funcionários

através das impressões digitais dos mesmos.

No que diz respeito a esta matéria a Lei nº59/2008 de 11 de Setembro, lei que pela qual

se rege o regime de Contrato de Trabalho em Funções Públicas, engloba o Artigo 184º

que trata das “faltas”.

As faltas são injustificadas ou justificadas:

Faltas Injustificadas: São todas aquelas que não se encontram previstas na Lei

ou aquela que embora prevista, não são comunicadas à entidade patronal com a

antecedência devida ou sobre as quais não tenha sido feita a prova da sua

justificação, quando solicitada.



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Faltas Justificadas: São faltas justificadas aquelas que derivam de um motivo

atendível, ligado ao trabalhador ou aos seus familiares que justificam a sua não

comparência ao trabalho e que, se devidamente comunicadas, não constituem

violação do dever de assiduidade. As faltas justificadas quando previsíveis têm

que obrigatoriamente ser comunicadas à entidade empregadora com um prazo

mínimo de cinco dias. De entre os vários motivos que podem levar um

funcionário a faltar ao seu serviço, e que estão apresentadas no modelo de

justificação de faltas do Sector de Recursos Humanos do CD da Guarda,

destacam-se dois tipos: as faltas por motivo de falecimento de parentes ou afins

e as faltas por conta do período de férias.

No Artigo 187.º da Lei n.º 59/2008, de 11 de Setembro, (anexo 8) consta que é

falta justificada quando o funcionário não comparece ao serviço derivado a um

falecimento por parte do cônjuge, pais filhos, sogros ou genros, tendo este

direito a 5 dias consecutivos caso o familiar seja de 1º grau, se for de 2º grau,

avós, irmãos, cunhados, os dias reduzem para dois.

De acordo com o Artigo 188.º da mesma Lei, Lei n.º 59/2008, de 11 de Setembro,

(anexo 8), o trabalhador pode faltar dois dias por mês por conta do período de férias, até

ao máximo de 13 dias por ano, os quais podem ser utilizados em períodos de meios-

dias. As faltas por conta do período de férias devem ser comunicadas com uma

antecedência mínima de vinte e quatro horas ou, no caso de não ser possível, poderá ser

comunicado no próprio dia. No entanto, estas estão sujeitas a uma autorização, que pode

ser recusada, se forem suscetíveis de causar prejuízo para o normal funcionamento do

serviço.

A justificação de faltas dos colaboradores, como já foi referido, é realizada através de

um modelo próprio, (anexo 9) que deve ser preenchido pelo colaborador, onde deve

indicar o motivo da ausência e o respetivo comprovativo (dependendo do motivo a

justificar). Esta informação também é registada no sistema ponto métrico SISTIME

(Sistema Integrado de Tempo) assim como no programa de vencimento (GESVEN),

para desta forma se conseguir fazer o controlo da atribuição do subsídio de refeição.



Página 28

Toda a informação referente às presenças é guardada em arquivos divididos por temas e

pelos diferentes meses do ano. Se por algum motivo ou lapso não for realizada a

marcação no ponto métrico pelo funcionário, este tem que a justificar (sob pena de ser

considerada ausência), preenchendo um formulário próprio para o efeito, (anexo10) e

entregando no Sector de Recursos Humanos, devidamente assinado pelo seu superior

hierárquico. Por norma, os motivos de maior destaque para esta ocorrência, são o

esquecimento de picar o relógio ou a avaria do mesmo. No caso de a justificação ser

aceite, a informação é atualizada no sistema ponto métrico, para posterior atualização da

assiduidade do funcionário.

No início de cada mês, o Sector de Recursos Humanos, através dos registos do relógio

de ponto, analisa as faltas (absentismo) de cada trabalhador, referentes ao mês

antecedente, remetendo-os de seguida para os respetivos chefes de Equipa para a

realização dos mapas de produtividade de cada trabalhador.

Durante o período de estágio, realizou-se a análise das faltas dos trabalhadores da

Instituição. Verificava-se se estavam devidamente justificadas e se estavam bem

atribuídos os respetivos códigos relacionados com o motivo da falta. Verificava-se

também se existia alguma falta de picagem ou desfasamento das horas de trabalho.



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Capítulo III Considerações Finais



Página 30

3.1 Apreciação Crítica Com a elaboração do relatório foi possível à estagiária uma ponderação sobre

todo o trabalho e atividades desenvolvidas no decorrer do estágio, bem como a

revisão de alguns conteúdos programáticos do curso.

Por todas as tarefas desenvolvidas neste Estágio, este revelou-se uma

experiência bastante compensadora, pela oportunidade de aplicar na prática os

conhecimentos adquiridos ao longo do curso. É de evidenciar que a Instituição

proporcionou a realização das tarefas constantes do plano de estágio, sem impor

qualquer entrave.

A centralização dos serviços em Lisboa faz com que o ISS.I.P/ CD Guarda seja

uma Instituição onde os trabalhadores não possuem autonomia para

determinadas decisões, o que aporta a desvantagem de falta de celeridade dos

processos e a impossibilidade de inovar, uma vez que os serviços estão

regulamentados. Ainda que essa centralização seja um garante do cumprimento

dos princípios porque se rege o ISS, I.P, nos 18 centros que constituem a sua

estrutura.

A identidade de qualquer organização mede-se pela imagem que ela transmite

para o exterior. Mas essa identidade tem de ser construída através da

comunicação e inter-relação clara e cordial entre os colaboradores internos, os

quais têm um papel fundamental neste processo. Neste enquadramento, a

estagiária observou, ao longo do período em contexto de trabalho, alguma falha

de comunicação entre chefias e trabalhadores

Um aspeto menos positivo que a estagiária notou, foi sem dúvida a duração do

estágio, quatrocentas horas é um período bastante reduzido para uma integração

total da estagiária. A própria organização também teve dificuldade para incumbir

algumas atividades que exigem uma responsabilidade acrescida.



Página 31

3.2 Conclusão

Realizar um estágio é sem dúvida uma experiência única e gratificante. Para

além de proporcionar uma aprendizagem contínua e uma aptidão para

desenvolver eficazmente algumas atividades profissionais, é também uma

possibilidade de enriquecimento profissional e pessoal.

A licenciatura em Gestão de Recursos Humanos coligada à prática, resultou num

enriquecedor contacto interpessoal, bem como uma visão diferente que permitiu

uma maior aproximação com a realidade no que diz respeito aos mecanismos

que fazem parte do mundo das organizações.

No caso do ISS, I.P/ CD Guarda, a centralização da maioria das funções

direcionadas ao Departamento de Recursos Humanos impossibilitou uma maior

perceção do processo de funcionamento de diversas atividades, tais como o

processamento salarial e o processo de seleção e recrutamento. Teria sido uma

mais-valia no que concerne à aprendizagem.

O compromisso da estagiária passava por participar nas tarefas desenvolvidas no

Departamento de Recursos Humanos do ISS, I.P. mediante as condições

disponíveis, as quais contribuíram para um trabalho profícuo e produtivo.

Considera-se, por tanto, que foi cumprido com dedicação o serviço que lhe foi

proposto.



Página 32

Bibliografia

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Figueiredo, Elisa, Apontamentos da disciplina de Gestão da Formação, ano letivo 2011/2012

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Página 33

Legislação Consultada Assembleia da República, Lei n.º 53/2006, Lei da Mobilidade. Diário da

República, de 7 de Dezembro. Assembleia da República, Lei n.º 59/2008, Regime de Contratos de

Trabalho em Funções Públicas. Diário da República, de 11 de Setembro.

Assembleia da República, Lei n.º 106/98, Regime Jurídico do Abono de

Ajudas de Custo e Transporte. Diário da República, de 24 de Abril.



Página 34

Lista de Anexos



Página 35

Anexo 1 Organograma do Instituto da Segurança Social, I.P



Página 36

Anexo 2 Competências do Núcleo de Apoio à Gestão



Página 37

Anexo 3 Pedido de Ajudas de Custo



Página 38

Anexo 4 Pedido de Alojamento



Página 39

Anexo 5 Requerimento de Proteção jurídica



Página 40

Anexo 6 Certificado de Formação “ReDescobrir a SSD”



Página 41

Anexo 7 Participação em Formação



Página 42

Anexo 8 Lei nº 59/2008, 11 de Setembro

Artigos nº 139º Condições de isenção de horário de trabalho

1 40º Efeitos da isenção de horário de trabalho

187º Faltas por motivo de falecimento de

parentes ou afins; 188º Faltas por conta do período de férias



Página 43

Anexo 9 Justificação de Faltas



Página 44

Anexo 10 Formulário a preencher na falta de registo ponto métrico

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