INTELIGENCIA EMOCIONAL

El término inteligencia emocional aparece en la literatura psicológica en el año 1990, en un escrito de los psicólogos americanos Peter Salovey y John Mayer. Sin embargo, fue con la publicación del libro La Inteligencia Emocional (1995) de Daniel Goleman cuando el concepto se difundió rápidamente. A este libro pronto le siguió otro, del mismo autor, con el nombre de La Inteligencia Emocional en la Empresa (1998).La inteligencia emocional es la capacidad de comprender emociones y conducirlas, de tal manera que podamos utilizarlas para guiar nuestra conducta y nuestros procesos de pensamiento, para producir mejores resultados.

Incluye las habilidades de: percibir, juzgar y expresar la emoción con precisión; contactar con los sentimientos o generarlos para facilitar la comprensión de uno mismo o de otra persona; entender las emociones y el conocimiento que de ellas se deriva y regular las mismas para promover el propio crecimiento emocional e intelectual.

Sin dejar de reconocer la importancia que tiene el cociente intelectual y la pericia para el logro de los objetivos de desarrollo en la empresa, Daniel Goleman, el principal estudioso y divulgador del concepto de inteligencia emocional, ha señalado que el éxito en la empresa obedecería nada menos que en un 80 por ciento a este importantísimo factor.

Para Goleman son las competencias emocionales (capacidades adquiridas basadas en la inteligencia emocional, que dan lugar a un desempeño profesional excelente) los factores que determinan los resultados superiores en el puesto. Cuanto más complejo sea el trabajo, mayor es la importancia de la inteligencia emocional. Y es en la cúpula de la pirámide organizativa donde la relación entre inteligencia emocional de los líderes y resultados de la empresa es verdaderamente espectácular.

Goleman construye su proposición de inteligencia emocional sobre los hallazgos científicos de tres investigadores principales, David McClelland, Howard Gardner y Joseph LeDoux, incorporando las aportaciones de muchos otros científicos como Peter Salovey y Mihalyi Csikzentmihalyi. Y ahí radica su genialidad, en encontrar la conexión entre líneas de investigación que no habían sido relacionadas anteriormente, en revelar las implicaciones prácticas para el gran público y la comunidad empresarial, y en transmitir el mensaje con un lenguaje universal.

Howard Gardner a partir de sus investigaciones, revela la existencia de inteligencias múltiples. Específicamente diferencia siete tipos de inteligencia: verbal, lógico-matemática, espacial, cinestésica, musical, interpersonal o social, e intrapersonal. Define la inteligencia interpersonal como la capacidad de comprender a los demás: qué los motiva, cómo actúan, cómo relacionarse o cooperar satisfactoriamente con ellos. La inteligencia intrapersonal es definida como la capacidad de formarse una idea rigurosa y verídica de uno mismo y ser capaz de usar esa idea para operar de forma efectiva en la vida. Serán estos dos últimos tipos de inteligencia pilares básicos en el concepto de inteligencia emocional que proclama Goleman.

Goleman hace de los nuevos conocimientos de la neurofisiología del cerebro un pilar básico en la teoría de la inteligencia emocional. Y específicamente utiliza los hallazgos sobre la amígdala para llamar la atención sobre uno de sus conceptos más populares: "el secuestro de la amígdala": aquellas ocasiones en las que nuestros sistemas de alarma accionan la parte más rápida y primitiva del cerebro, provocando una actuación inmediata con una fuerte carga emocional, que nos conduce finalmente a una situación peor que la inicial.

En 1990 Peter Salovey y John Mayer, basándose en las tesis de las inteligencias múltiples de Gardner, definen inteligencia emocional en función de 5 dimensiones: conocimiento de las propias emociones, autorregulación, motivación de uno mismo, comprensión de las emociones de los demás, y gestión de las relaciones.

Por último Goleman se apoya en la investigación y la experiencia de Richard Boyatzis. Sus trabajos han sido pioneros en la aplicación práctica de modelos de desarrollo que mejoran las capacidades más intangibles y blandas del ser humano adulto. Y han demostrado también la estabilidad a lo largo del tiempo de las mejoras experimentadas

Goleman en su libro La Inteligencia Emocional en la Empresa ha definido el término "inteligencia emocional" se refiere a la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos y los ajenos, de motivarnos y de manejar bien las emociones, en nosotros mismos y en nuestras relaciones.

En esta definición, Goleman ha considerado cinco aptitudes emocionales, clasificadas a su vez en dos grandes grupos:

Aptitud personal: Son las que determinan el dominio de uno mismo. Comprenden las siguientes aptitudes:1.Autoconocimiento.2.Autorregulación.3.Motivación.

Aptitud social: Son las que determinan el manejo de las relaciones. Comprenden las siguientes aptitudes:4.Empatía.5.Habilidades sociales.

Goleman define la aptitud emocional como una capacidad aprendida, basada en la inteligenciaemocional, que origina un desempeño laboral sobresaliente.

Los cinco componentes de la Inteligencia Emocional en la práctica:1. El autoconocimiento consiste en conocer los propios estados internos, preferencias, recursos e intuiciones. Este autoconocimiento comprende, a su vez, tres aptitudes emocionales: 1. Conciencia emocional: Reconocimiento de las propias emociones y sus efectos; 2. Autoevaluación precisa: Conocimiento de los propios recursos interiores, habilidades y límites; y 3. Confianza en uno mismo: Certeza sobre el propio valer y facultades.

2. La autorregulación consiste en manejar los propios estados internos, impulsos y recursos. Esta autorregulación comprende, a su vez, cinco aptitudes emocionales: 1. Autodominio: Mantener bajo control las emociones y los impulsos perjudiciales; 2. Confiabilidad: Mantener normas de honestidad e integridad; 3. Escrupulosidad: Aceptar la responsabilidad del desempeño personal; 4. Adaptabilidad: Flexibilidad para reaccionar ante los cambios; y 5. Innovación: Estar abierto y bien dispuesto para las ideas y los enfoques novedosos y la nueva información.

3. La motivación son las tendencias emocionales que guían o facilitan la obtención de las metas. Esta motivación comprende, a su vez, cuatro aptitudes emocionales: 1. Afán de triundo: Afán orientador de mejorar o responder a una norma de excelencia; 2. Compromiso: Alinearse con los objetivos de un grupo u organización; 3. Iniciativa: Disposición para aprovechar las oportunidades; y 4. Optimismo: Tenacidad para buscar el objetivo, pese a los obstáculos y reveses.

4. La empatía es la captación de sentimientos, necesidades e intereses. Esta empatía comprende, a su vez, cinto aptitudes emocionales: 1. Comprender a los demás: Percibir los sentimientos y perspectivas ajenas, e interesarse activamente por sus preocupaciones; 2. Ayudar a los demás a desarrollarse: Percibir las necesidades de desarrollo de los demás y fomentar su capacidad; 3. Orientación hacia el servicio: Prever, reconocer y satisfacer las necesidades del cliente; 4. Aprovechar la diversidad: Cultivar las oportunidades a través de personas diversas; y 5. Conciencia política: Interpretar las corrientes sociales y políticas.

5. Las habilidades sociales son las habilidades para inducir en los otros las respuestas deseadas. Estas habilidades sociales comprenden, a su vez, ocho aptitudes emocionales: 1. Influencia: Implementar tácticas de persuación efectiva; 2. Comunicación: Escuchar abiertamente y trasmitir mensajes convincentes; 3. Manejo de conflictos: Manejar y resolver desacuerdos; 4. Liderazgo: Inspirar y guiar a individuos o grupos; 5. Catalizador de cambios: Iniciar o manejar los cambios; 6. Establecer vínculos: Alimentar las relaciones instrumentales; 7. Colaboración y cooperación: Trabajar con otros para alcanzar objetivos compartidos; y 8.Habilidades de equipo: Crear sinergia para trabajar en pos de las metas colectivas.

Ambas partes de las que está formada la inteligencia emocional incluyen una serie de competencias. Las pertenecientes a la inteligencia interpersonal, vienen siendo objeto de formación de directivos desde hace años, en cambio las competencias de la inteligencia intrapersonal, como la conciencia de uno mismo, la autorregulación y la automotivación es, de tratamiento novedoso en el campo empresarial, por ello, todavía no se encuentran dentro de los proyectos de formación para directivos, es más estos no están acostumbrados a cuestionarse sus actitudes vitales.

La inteligencia emocional, escribe Daniel Goleman, es "la capacidad de reconocer nuestros sentimientos y los de los demás, para motivarnos y manejar adecuadamente las emociones, tanto en beneficio propio como en nuestras relaciones". La gente que tiene altos niveles de inteligencia emocional puede tratar a empleados conflictivos con más facilidad, y evitar convertirse en un empleado problemático. ¿La IE se puede aprender? Efectivamente, dice el autor, pero no mediante técnicas convencionales de enseñanza. El aprendizaje debe vincularse con las fortalezas y debilidades individuales, y reforzarse con cambios de conducta a lo largo del tiempo. Y muchas veces funciona mejor si es autodirigido.

La inteligencia de una persona está formada por un conjunto de variables como la atención, la capacidad de observación, la memoria, el aprendizaje, las habilidades sociales, etc., que le permiten enfrentarse al mundo diariamente. El rendimiento que obtenemos de nuestras actividades diarias depende en gran medida de la atención que les prestemos, así como de la capacidad de concentración que manifestemos en cada momento. Pero hay que tener en cuenta que, para tener un rendimiento adecuado intervienen muchas otras funciones como, por ejemplo, un estado emocional estable, una buena salud psico-física o un nivel de activación normal.

La inteligencia es la capacidad de asimilar, guardar, elaborar información y utilizarla para resolver problemas, cosa que también son capaces de hacer los animales e incluso los ordenadores. Pero el ser humano va más allá, desarrollando una capacidad de iniciar, dirigir y controlar nuestras operaciones mentales y todas las actividades que manejan información. Aprendemos, reconocemos, relacionamos, mantenemos el equilibrio y muchas cosas más sin saber cómo lo hacemos. Pero tenemos además la capacidad de integrar estas actividades mentales y de hacerlas voluntarias, en definitiva de controlarlas, como ocurre con nuestra atención o con el aprendizaje, que deja de ser automático como en los animales para focalizarlo hacia determinados objetivos deseados.

La inteligencia emocional es una forma de interactuar con el mundo que tiene muy en cuenta los sentimientos, y engloba habilidades tales como el control de los impulsos, la autoconciencia, la motivación, el entusiasmo, la perseverancia, la empatía, la agilidad mental, etc. Ellas configuran rasgos de carácter como la autodisciplina, la compasión o el altruismo, que resultan indispensables para una buena y creativa adaptación social.

Weisinger es mas directo, la presentó en la introducción de su libro, de la siguiente forma: “La inteligencia emocional es, en pocas palabras, el uso inteligente de las emociones: de forma intencional, hacemos que nuestras emociones trabajen para nosotros, utilizándolas con el fin de que nos ayuden a guiar nuestro comportamiento y a pensar de manera que mejoren nuestros resultados...”.

Coopers y Sawaf la definen mas brevemente: “Inteligencia emocional es la capacidad de sentir, entender y aplicar eficazmente el poder y la agudeza de las emociones como fuente de energía humana, información, conexión e influencia...”.

MANEJO DE EMOCIONES E EL LIDERAZGO

A través de la historia se ha visto como los grandes líderes mundiales, han manejado eficazmente las emociones para motivar a sus seguidores, usando eficazmente la energía que de ello se deriva y logrando movilizaciones de masas en forma increíble, como Cristo, Hitler, Ghandi, Musolini, Buda, entre otros. En el caso que nos concierne, nos concretamos en analizar la relevancia que representa para el líder gerencial el identificarse con su potencial emocional, inteligencia, emocional de tal forma, que cuando le da paso a las emociones estas generen resultados positivos en su gestión y aplicabilidad.

Daniel Goleman, Richard Boyatzis y Annie McKee, señalan que lograr mantener un control emocional adecuado nos permitirá ser lideres resonantes, pues para lograr el éxito personal y empresarial, no basta tener un alto coeficiente intelectual, sino que depende en gran medida de la capacidad que se tenga para controlar nuestras reacciones ante situaciones que nos produzcan molestia, tristeza, ansiedad, e incluso alegría; así como, de la capacidad que tengamos para sintonizar con nuestros propios sentimientos y con los sentimientos de los demás.

Buen punto de partida es conocer el papel exacto que desempeñan las emociones en el trabajo de los líderes y en la eficacia de todo tipo de organizaciones, pues aún cuando en la corteza neocortical el aprendizaje de nuevas ideas es mucho más rápido y preciso del que puede lograrse con el cerebro límbico, los programas de desarrollo de competencias de liderazgo proponen cambios en hábitos que muy probablemente adquirimos en temprana edad, y que por tanto están profundamente arraigados, requiriendo de un tipo de aprendizaje diferente, con enfoque emocionalmente inteligente que influya directamente en los centros emocionales.

Esto es un desafío que requiere de un alto grado de motivación pues, desarrollar competencias de liderazgo que no aprendimos en temprana edad, para el adulto representa una doble tarea: deshacerse de los hábitos que ya no nos sirven y reemplazarlos por otros nuevos, teniendo que trabajar más duro y por más tiempo que cuando lo aprendimos por primera vez.Dentro de este orden de ideas, es preciso definir que el primer paso del proceso de cambio en los ámbitos de los equipos y de las organizaciones consiste en identificar la realidad emocional y las normas de la empresa, es decir, lo que las personas hacen juntas y el modo en que lo hacen. Solo entonces pueden realmente acometerse el proceso de transformación de la inteligencia emocional de una organización.

El único modo de alentar una transformación completa y duradera de las organizaciones consiste en promover un liderazgo emocionalmente inteligente en todos sus niveles que permita que sus líderes afronten directamente la realidad.

Aunque la tarea principal del líder consiste en descubrir la verdad y la realidad de una organización, no son muchos en lo que se hallan en condiciones de hacerlo, dada la conocida enfermedad de ceo que acaba desconectándolos de la realidad, en la que parecen no disponer de tiempo para las conversaciones realmente importantes y tampoco suelen establecer el tipo de relaciones afiliativas o de coaching que alientan el diálogo en profundidad sobre lo que funciona y lo que no funciona. Carecen adecuado contacto de sus colaboradores como para saber lo que está ocurriendo en las organizaciones manteniéndolos aislados de la realidad emocional de la vida cotidiana.

En el caso concerniente a la gerencia venezolana, nuestro interés, se nota ausencia del dominio en el manejo de las emociones, en donde muchas veces la gerencia comete, genera errores que dan paso a un clima organizacional negativo, han descuidado mucho su comportamiento emocional y no nos extrañe que constantemente se maneje en base de emociones compulsivas. Definitivamente, se requiere un manejo asertivo de los conocimientos, herramientas del crecimiento personal que le ayuden a crecer, a saber manejar más eficientemente sus estados emocionales, si se pretende mantener ese rol de liderazgo escogido.

El liderazgo también se concibe como Continuo. Existen los extremos en los casos continuos como el administrador que posee un alto grado de libertad, mientras que los subordinados disponen de uno muy limitado. En el otro extremo, la libertad del administrador es muy reducida y muy amplia la de los subordinados, se dice también que los lideres nacen de situaciones dadas. Se concluye o supone que ningún líder es mejor que otro; ya que depende de las situaciones que aparezcan , de los momentos en que se encuentra en la vida y la realidad mundial. Aceptamos que un líder es más eficaz si logra que sus subordinados, cumplan tanto con las metas como con sus aspiraciones personales.Los distinguimos o clasificamos de acuerdo a su conducta el que aclara funciones y tareas, trazan una estructura y ayudan a sus seguidores o grupos a cumplir objetivos; es el transaccional y el transformacional, visionario, inspirador capaz de transformar la organización. El carismático que siendo similar al mencionado recientemente (transformacional) que logra a través de sus servicios inspirar para que otros lo imiten o ayuden en sus objetivos o logros. En pocas palabras y resumiendo, líder es la persona que logra inspirar la admiración, el respeto y lealtad desus seguidores, obteniendo metas y grandes logros.

TECNICAS DE MOTIVACION

El precursor de la investigación moderna sobre la motivación en el trabajo australiano fue Elton Mayo. La experiencia de este en la universidad de Harvard, en la factoria de Harwtorne de la Wester Eletric (Chicago) son de gran interes y de gran ayuda para comprender la necesidad de la comunicación en el ámbito empresarial, aparte de ser un punto vital en la historia del conocimiento de modo que el individuo se integra a la empresa. Elton pone en marcha la escuela de relaciones humanas y la dinámica de grupos y suponen un análisis profundo de la técnica de la entrevista.

En sus investigaciones se deduce la tendencia a la afiliación por parte de los individuos que integran la empresa. Las personas crean grupos informales, como resultado de una necesidad apremiante a la cooperación, disciplina y seguridad el trabajo influyendo en la productividad de la empresa. en consecuencia el directivo tiene que aprender a despertar interes en los individuos en el trabajo tiene que motivarlos

JOB-ENRICHMENT_: Asignación al trabajador de cometidos correspondientes a sectores organizativos auxiliares (mejora en sentido horizontal) o a niveles jerárquicos superiores (mejora en sentido vertical). A diferencia de la ampliaciòn del trabajo, la mejora del trabajo supone un ascenso en cuanto a grado y a mayores responsabilidades, con un cambio sustancial en la relación entre el empleado y sus superiores.

Abraham Maslow creo hace algún tiempo la Jerarquía de las Necesidades Humanas o Pirámide de Maslow (ver mas aquí); y hoy en día mucho de nosotros la empleamos para establecer pirámides de necesidades básicas, de seguridad y protección, estima, afiliación y afecto, y sentimientos de pertenencia dentro del espacio de trabajo.

Actualmente, las organizaciones están actualizando la descripción y perfiles de sus puestos de trabajos y estilos de gerencia de proyecto de tal manera de ayudar a la gente a escalar niveles dentro de la pirámide definida. La idea es generar o potenciar la autoestima de los individuos haciéndoles ver que existe la posibilidad de superarse como profesional y como personas dentro del ambiente de trabajo, a la vez de que logran potenciar al máximo sus capacidades.

El enriquecimiento del empleo, lo que se conoce en inglés como job enrichment, es una de las formas de establecer estas necesidades y al mismo tiempo de motivar a los empleados. Existen cinco técnicas básicas para realizar el job enrichment.

1. Incrementar el empleo de las capacidades – En vez de tener el trabajo del proyecto armado en tareas estilo “línea de ensamblaje” en donde el personal sólo se encarga de una sección de la línea y no más; la gente desea tener oportunidades de emplear todas sus capacidades profesionales en diferentes áreas. Mientras más amplia sea la cartera de habilidades que la persona pueda usar y sea interesante el trabajo, más motivado estará la persona.Para incrementar el interés y el compromiso en el equipo, mezcle las tareas de tal manera que cada uno tenga la oportunidad de demostrar a sí mismo, y al equipo, que puede manejar el trabajo y que es capaz de aprender de sus compañeros.

2. Mostrar cómo las tareas se enlazan - Los miembros de un equipo se motivan más si entienden como la ejecución de sus tareas contribuyen al avance global del proyecto, y obviamente cómo están ayudando en la creación del producto o servicio final.

Hasta ahora ha parecido que el mejor método es hacer ver que el personal está trabajando en una pequeña porción del proyecto y ve como se produce su entregable desde el principio hasta el final; por lo que el hecho de haber terminado satisfactoriamente en tiempo y costo es suficiente para su motivación. Quizás, esta visión puede ajustarse un poco y dejar ver al miembro del equipo cómo se interrelacionan sus actividades con otras, y qué tanto trabajo en el futuro depende el que él o ella puedan culminar con éxito sus asignaciones.

3 Revelar la importancia del proyecto – Es realmente poderoso si un miembro del equipo de proyecto puede entender que su trabajo impacta de una manera positiva en algún proceso, producto, servicio o, en general, en la vida de otras personas. Independientemente que su éxito impacte directamente en la labor de su colega en la oficina o en algún cliente al otro lado del planeta, asegúrese de que la persona tiene bien clara la visión general del proyecto, especialmente de como puede producir beneficios internos en el equipo.

4 Alentar la auto-gestión – El empleo mas satisfactorio es aquel donde la gente se le hes permitido tener un grado importante de libertad, independencia y criterio en cuando programar su trabajo, y al mismo tiempo determinar cual es la mejor manera de llevarlo a cabo. Un grado razonable de autonomía es una poderosa herramienta para ubicarse en el más alto nivel de la pirámide de Maslow.

Tenga al equipo de proyecto como un grupo que defina las dependencias del proyecto y enlace las tareas dentro del cronograma. Si ha experimentado ser miembro de un equipo, trate de dejar que ellos seleccionen las tareas de proyecto que en su mayoría les puedan interesar.

5 Crear lazos de realimentación – El mejor resultado y más alto desempeño proviene de aquellos trabajadores que pueden ver o medir el resultado de su esfuerzo. Si al finalizar una asignación o tarea ellos pueden visualizar información concreta acerca de su efectividad y desempeño, podrán entonces corregir de forma automática y mejorar continuamente en el tiempo.

En resumen, los equipos auto-gestionados que entienden la interrelación de sus tareas y a los que se les permiten hacer pequeñas piezas del proyecto independientemente, serán capaces de ver claramente los resultados del trabajo que han llevado a cabo.En un ambiente global tan dinámico como el nuestro, las organizaciones con los equipos más comprometidos y motivados siempre tendrán una enorme ventaja. Observe qué ajustes debe hacer como gerente de proyecto en la manera en como divide, asigna y gestiona su trabajo para maximizar el poder de los principios del job enrichment

Podemos destacar el pensamiento de autores como Maslow, Herzberg y Vroom. Todos ellos analizan aspectos parciales del fenómeno de la motivación como para tener en cuenta las distintas aportaciones entre las que podemos destacar las siguientes:

LA ESCALA DE VALOR DE MASLOW: es el más destacado del movimiento humanista de la psicología americana. Maslow clasifica las necesidades humanas en 5 niveles que deben satisfacerse de forma progresiva; estas necesidades constituyen una fuente de motivació que desaparece a medida que se satisface.

Según este autor el trabajador se ve impulsado en primer lugar por la motivación económica, que le lleva a obtener los medios necesarios para satisfacer las necesidades básicas.

Una vez quedan resueltas estas necesidades la motivación del trabajador se dirige a la búsqueda de la seguridad, que le permita consolidar los logros adquiridos y valora prioritariamente la seguridad en el trabajo, la protección ante la vejez, el paro, etc...

Una vez cubiertas las necesidades vitales y de seguridad se trata de consolidar un estatus favorable dentro de la empresa intentando que los otros miembros lo identifiquen con el rol que le corresponde, se persigue ocupar un puesto consolidado dentro del grupo y ser aceptado por el mismo, de manera que las personas del grupo lo consideren y respeten en el papel que desempeña.

En esta fase la motivación se dirige a la satisfacción de las necesidades sociales. El paso posterior será desenvolver el autoestima, mediante el logro de objetivos que la persona se proponga dentro de la empresa. En esta fase la motivación económica podría desempeñar un papel importante ya que una remuneración elevada podría ser un índice de la dirección de estima hacia el trabajador, siendo una forma de valorar sus capacidades.El último estadio corresponde a la motivación para buscar la autorrealización global que satisfaga la capacidad de creación, el deseo de poder, la consecución del techo profesional.

TEORIA BIFACTORIAL DE HERZBERG: ENRIQUECIMIENTO EN EL TRABAJO

Herzberg analiza la motivación desde la óptica externa y no desde las necesidades de los trabajadores.El autor considera que en la motivación laboral existen dos grupos de factores: los factores higiénicos que no producen motivación, pero que su carencia genera insatisfacción en la plantilla y factores motivacionales, que están en el origen de la satisfacción en el trabajo.

- Factores higiénicos: el ambiente físico del trabajo, el salario, la estabilidad, las relaciones con los compañeros y superiores, etc...

Estos aspectos son el sustrato básico en el que se desenvuelven las relaciones laborales y su existencia y el buen funcionamiento hacen que no se produzca malestar en el trabajo, pero no motivan de forma directa. Si por el contrario se producen fallos se origina una situación de insatisfacción. Si los trabajadores perciben que los salarios son los correctos, el ambiento es grato pero no se va a trabajar más ni mejor. Pero si los salarios son insuficientes hay insatisfacción por lo que pueden aparecer conflictos y la productividad se resiente.

- Los factores motivacionales impulsan de forma directa a trabajar más y mejor. Según Herzberg guardan relación con el sentido del puesto y la tarea realizada.

La posibilidad de aplicar conocimientos y desarrollo profesional, ser responsable de un puesto o tarea o asumir objetivos y ser evaluado conforme a los mismos define a los factores motivacionales.

Herzberg llegó a la conclusión de que los factores responsables de la satisfacción profesional están desligados y son diferentes de los factores responsables de la insatisfacción profesional.

ENRIQUECIMIENTO DEL TRABAJO (JOB ENRICHMENT)

A partir de la teoría de la motivación de Herzberg se proponen técnicas para dar más contenido a las tareas desempeñadas en determinados puestos. Se trata de evitar la monotonía.

Si además se incrementa la responsabilidad y el puesto adquiere mayor relevancia y la persona que lo desempeña se siente mejor valorada, este proceso dará lugar a que los puestos de trabajo tengan mayor contenido. Esto se conoce como "job enrichment" o enriquecimiento del trabajo.

Se puede enriquecer un puesto de varias maneras:

- Dando a los trabajadores más libertad para decidir sobre cosas tales como: métodos de trabajo, ritmo, recazo/aceptación de los materiales.

- Estimulando la participación de los subordinados y la interacción entre los trabajadores.

- Dando a los trabajadores la sensación de responsabilidad ante las tareas realizadas.

- Tomando medidas para asegurar que los trabajadores puedan ver como su trabajo contribuye al producto terminado.

- Ofreciendo a las personas retroalimentación (información) sobre el desempeño de su trabajo antes que los supervisores.

- Haciendo participar a los trabajadores en el análisis y cambio de los aspectos físicos del ambiente de trabajo.

"CALIDAD DE VIDA LABORAL"

Según Keith Davis y John W. Newstrom en su libro "Comportamiento humano en el trabajo", relaciona la "Calidad de vida laboral y los Sistemas Sociotécnicos". En él nos dice que la calidad de vida laboral produce un ambiente de trabajo más humano. Trata de cubrir tanto las necesidades prioritarias de los trabajadores como las de otro nivel. Busca emplear las habilidades más avanzadas de éstos y ofrecer un ambiente que los aliente a mejorar sus habilidades. La idea es que los trabajadores sean los recursos humanos que serán desarrollados y no simplemente utilizados. Más todavía, el trabajo no debe tener condiciones demasiado negativas. No debe presionar excesivamente a los empleados. No debe perjudicar o degradar el aspecto humano del trabajador. Finalmente, debe contribuir a que el trabajador se desempeñe en otros roles vitales, como los de ciudadano, cónyuge o padre. Esto es, el trabajo debe contribuir al progreso de toda la sociedad.

La calidad de vida laboral se refiere al carácter positivo o negativo de un ambiente laboral. La finalidad básica es crear un ambiente que sea excelente para los empleados, además de que contribuye a la salud económica de la organización. Los elementos de un programa típico comprenden muchos aspectos como: comunicación abierta, sistemas equitativos de premios, interés por la seguridad laboral de los trabajadores y la participación en el diseño de puestos. Los programas de vida laboral ponen en relieve el desarrollo de habilidades, la reducción del estrés ocupacional, y el establecimiento de relaciones más cooperativas entre la dirección y los empleados.

La calidad de vida laboral constituye un avance respecto al diseño tradicional del trabajo de la administración científica, que se centraba principalmente en la especialización y eficiencia para la realización de tareas pequeñas. A medida que evolucionó, fue utilizando la división total del trabajo, una jerarquía rígida y la estandarización de la mano de obra para alcanzar su objetivo de eficiencia. Con ello se pretendía disminuir los costos por medio de empleados que realizaban trabajos repetitivos y no calificados.

TEORIA DE LAS NECESIDADES

Esta teoría aparece en 1962, apoyándose en la de Max Weber , quien sostiene que el desarrollo de países industrializados se debía a factores culturales, entre las cuales destaca la ética. Mc Clelland afirma que los factores que motivan al hombre son grupales y culturales. Mc Clelland sostiene que existen 3 tipos de factores que motivan al ser humano:

• EL DE REALIZACIÓN O LOGRO

o La persona desea lograr sus metas aunque lo rechace el grupo.

Los factores geográficos o naturales son secundarios; lo importante es la motivación de logro.

El factor logro es el centro de desarrollo económico de un país, lo cual puede intensificarse por la influencia de los padres.

El factor logro es el centro de desarrollo económico de un país, lo cual puede intensificarse por la influencia de los padres.

Logro y afiliación son opuestos. Para funcionarios públicos deben ir unidos.

• EL DE AFILIACIÓN

o Están más interesados en establecer contactos cálidos

relaciones estrechas con los demás

• EL DE PODER.

o Las personas tratan de influir sobre los demás

TEORIA DE LAS TRES NECESIDADES.

David McClelland y otras personas han propuesto esta teoría. En su investigación encontró, que los individuos con grandes logros se diferencian de otros, por su deseo de hacer las cosas mejor. Tambien señala que las personas que tienen una fuerte necesidad de logro presentan las siguientes características:

• Prefieren tareas en las que pueden tener un alto grado de responsabilidad.

• Se fijan metas realistas.

• Planean meticulosamente sus acciones para alcanzar resultados.

• Se interesan por reconocer sus éxitos y fracasos.

• Valoran más la competencia que la amistad.

Las personas que tienen una alta necesidad de afiliación se preocupan más por:

• la amistad que por salir adelante

• trabajo en equipo.

Las personas con una fuerte necesidad de poder buscan:

• estatus y autoridad como una vía para satisfacer su necesidad.

Mc. Clelland habla de una “sociedad realizadora” para referirse a que en ciertas épocas y lugares florece la motivación de logros fuertemente apoyada por la sociedad, sus instituciones y sus mitos. Las culturas varían en su evaluación del dominio intelectual como vehículo de expresión de la competencia.

TEORÍA DE Mc.CLELLAND DE LAS NECESIDADES.

Esta teoría se basa en tres necesidades:

Necesidades de Realización, su interés es desarrollarse, destacarse aceptando responsabilidades personales, se distingue además por intentar hacer bien las cosas, tener éxito incluso por encima de los premios. Buscan el enfrentamiento con problemas, desean retroalimentarse para saber sus resultados y afrontan el triunfo o el fracaso.

Necesidades de Poder, su principal rasgo es el de tener influencia y control sobre los demás y se afanan por esto. Prefieren la lucha, la competencia y se preocupan mucho por su prestigio y por influir sobre las otras personas incluso más que por sus resultados.

Necesidades de Filiación, su rasgo esencial ser solicitados y aceptados por otros, persiguen la amistad y la cooperación en lugar de la lucha, buscan comprensión y buenas relaciones.