IV Congreso Internacional sobre Gestión de Recursos … · Gestión de RR.HH. en la Adm. Pública...

manuel fernández ríos- Universidad Autónoma de Madrid

FLEXIBILIDAD ORGANIZACIONAL

IV Congreso Internac. Gestión de RR.HH. en la Adm. Pública

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE MADRIDFacultad de Psicología

DPTº DE PSICOLOGÍA SOCIAL Y METODOLOGÍACUIFE: Unidad de Investigación: Recursos Humanos, Organización y Trabajo

“Flexibilidad organizacional:en busca del equilibrio entre las

necesidades de las personas y de la organización”

M. Fedz. Ríos [email protected]

IV Congreso Internacionalsobre Gestión de Recursos Humanos en la Administración Pública

Vitoria 11-13 de junio de 2008




¿Es posible conciliar los intereses y necesidades de las personas y los recursos y

demandas de las organizaciones?

¿Qué se requiere para conseguirlo?

OBJETIVO GENERAL




Flexibilidad organizacional: en busca del equilibrio entre las necesidades de las personas y de la organización

Flexibilidad organizacional: en busca del equilibrio entre Flexibilidad organizacional: en busca del equilibrio entre las necesidades de las personas y de la organizaciónlas necesidades de las personas y de la organización

1- Introducción2- Definición de flexibilidad y flexibilidad organizacional3- Alcance e influencia de la FO4- Equilibrio entre necesidades de la persona y de la organización5- Necesidades e intereses de la persona en el trabajo y en la org.6- Otras necesidades e intereses de la persona7- Diversidad y clasificación de formas de FO8- Nuevas formas de organización del trabajo (NFOT)9- Otros principios de diseño

10- Conclusiones desafíos




Libro Verde de la UE: Cooperación para una nueva org. del trabajo

GENERA INSEGURIDAD

LA FLEXIBILIDAD:SATISFACE A LOS TRABAJADORES

PROMUEVE LA COMPETITIVIDAD

FACILITA LA INNOVACIÓN

GENERA EMPLEO




¿QUÉ ES LA FLEXIBILIDAD?

Una cualidad

Una actitud




FLEXIBILIDAD ORGANIZACIONAL (FO)

‘Cualidad que tienen las organizacionesen cuya virtud experimentan variaciones

para cumplir mejor su misión’




Alcance de la FO

Intraorganizacional

Extraorganizacional




AJUSTE

“encaje o acoplamiento de unas cosas con otras”

“CONCIERTO, PACTO,CONCILIACIÓN DE INTERESES”




AJUSTE SUPLEMENTARIO

AJUSTE COMPLEMENTARIO

AJUSTE ACTUAL

AJUSTE PERCIBIDO

AJUSTE NECESIDADES -RECURSOS

AJUSTE DEMANDAS -CAPACIDADES

Dimensiones del ajuste Persona – Entorno (P-E)




PROCESODE

SELECCIÓN

AJUSTE P - Pto

Capacidades de la persona-demandas del pto.

Deseos de la persona- atributos del pto.

Operacionalizaciones del ajuste Persona – Entorno (P-E)

AJUSTE P - O

Congr. características persona-organización

Congruencia metas indiv. – metas de líderes

Balance neces. indiv. – estructura/sistema org.

Caract. Personalidad indiv. - clima org.




AJUSTE PERSONA –ENTORNO

AJUSTE SUPLEMENTARIO

¿FUENTE DE INFLEXIBILIDAD?

AJUSTE P - O

AJUSTE COMPLEMENTARIOAJUSTE P – Pto

Conceptualizaciones del ajuste Persona – Entorno (P-E)




EXPECTATIVAS COMUNICADAS

INDIVIDUO

RECURSOS ORGANIZAC.

HABILIDADES Y ENERGÍAS

NECESIDADES Y OBJETIVOS

ORGANIZACIÓN

AJUSTE

DEMANDAS

RECURSOS

Paradigma de interacción entre individuo y organización (Porter, Lawler y Hackman, 1975)

Perspectiva desde la Dirección Estratégica de RRHH




FUENTES DEFUENTES DE

TENSIÓN yTENSIÓN y

DISFUNCIODISFUNCIO--NALIDADNALIDAD

DESAJUSTE

INCONGRUENCIA

CONTRADICCIÓN

REITERACIÓN




NECESIDADES E INTERESES DE LAS PERSONAS EN EL TRABAJO

Maslow (1947)

Thomas (2001)

FisiológicasDe seguridadDe afiliaciónDe autoestimaDe autorrealización

AutonomíaCompetenciaSentido o significadoProgreso

¿ ?

¿ ?¿ ?¿ ?¿ ?¿ ?




OTRAS NECESIDADES E INTERESES

Área familiar

Área social

¿ ?¿ ?¿ ?¿ ?¿ ?

¿ ?¿ ?¿ ?¿ ?

Otras áreas

¿ ?¿ ?¿ ?¿ ?¿ ?




La organización se torna flexible porque:

No vislumbra alternativa satisfactoria

Comprueba que es bueno para ella

Hace de la necesidad virtud




FLEXIBILIDADINTERNA

FLEXIBILIDADEXTERNA

FORMAS DE FLEXIBILIDAD

FLEXIBILIDADTEMPORAL

FLEXIBILIDADCONTRACTUAL y/o

NUMÉRICA

FLEXIBILIDADCUANTITATIVA

FLEXIBILIDADFUNCIONAL

FLEXIBILIDADPRODUCTIVA y/o

GEOGRÁFICA

FLEXIBILIDADCUALITATIVA

CLASIFICACIÓN de las FORMAS DE FO




- Trabajo nocturno a turnos- Trabajo fin de semana- Jornada intensiva- Trabajo por trimestres- Horas extraordinarias- Tiempo trabajo irregular

/impredecible

- Reducción horas de trab.- Trabajo a tiempo parcial

/overtime- Trabajo compartido- Horario flexible- Horas complement. com-

pensadas con tiempo libre- Jornada diaria flexible

FLEX. FUNCIONALFLEX. TEMPORAL

Organización del trabajo:- Enriquecimiento trabajo / rotación- Grupo de trabajo / trabajo autó nomo- Multitarea / polivalencia- Grupos de proyecto- Responsabilidad de los trabajado-res

sobre: planificación, presu-puesto, innovación tecnológica

Tiempo de trabajo:

FLEXIBI-LIDAD

INTERNA

FLEX. PRODUCT. / GEOGRÁF.FLEX. CONTRACTUAL y/o NUMÉRICA

Sistema de producción:- Subcontratación- 'outsourcing'- Autoempleo- Teletrabajo

Estado del empleo:- Contrato no permanente- Contrato a plazo fijo- Contrato temporal mediante agencia - Trabajo estacional- Trabajo bajo demanda- Jubilación anticipada- Suspensión carrera profesional

FLEXIBI-LIDAD

EXTERNA

FLEXIBILIDADCUALITATIVA

FLEXIBILIDADCUANTITATIVA

FORMAS DE FLEXIBIL.

CLASIFICACIÓN de las FORMAS DE F.O.




Puesta en marcha de la FO

Continuum de implementación de flexibilidad

Flexibilidad con base en laacomodación

Flexibilidadcon base ennecesidades

Flexibilidadcon base enla cultura




- Horario flexible- Dos semanas más de maternidad

- Seis semanas de jornada intensiva al año- Ampliación de treinta minutos el período de lactancia

- Ajustes de turno para facilitar reducción de jornada por cuidado hijos- Viernes con jornada intensiva durante todo el año

- Asuntos propios para el turno y día- Coberturas bajas maternales

- Ayuda de guardería

Iniciativas propuestas por empresa modelo




Operacionalizar la FO (Flexibilidad funcional)

NUEVAS

FORMAS DE

ORGANIZACIÓN DEL

TRABAJO

nfot




¿QUÉ SON LAS NFOT?¿QUÉ SON LAS NFOT?

NUEVAS FORMAS DE DIVIDIR Y COORDINAR PROCESOS DE TRABAJO

- Ambiente físico del trabajo

- Sistemas de remuneración

- Tablas horarias

- Etc.

Por extensión




NFOT

1- NUEVAS ESTRUCTURAS ORGANIZATIVAS

2- NUEVAS FORMAS DE ACTIVIDAD

5- NUEVOS MÉTODOS DE TRABAJO

3- INVERSIÓN EN PROCESOS FORMACIÓN

4- NUEVAS CULTURAS CORPORATIVAS

6- NUEVAS TÉCNICAS EVALUAC. RENDIM.

7- NUEVOS SISTEMAS DE COMPENSACIÓN




A nivel del

indivi-duo

EFECTOS DE LAS NFOT

1- MAYOR SATISFACCIÓN LABORAL

2- MAYOR EMPLEABILIDAD

5-

3- NUEVA DIMENSIÓN DE LOS PUESTOS

4- CREACIÓN DE NUEVOS PUESTOS Tr.




A nivel de la

organi-zación

CAUSAS DE LAS NFOT

1- PRESIONES DEL ENTORNO EXTERNO

2- OPORTUNIDADES Y CRISIS

5- MEJORA DE LA EFICIENCIA

3- MEJORAR CAPACIDAD DE INNOVACIÓN

4- CREACIÓN DE NUEVOS PUESTOS DE TR.

6- MEJORAR ATENCIÓN Y SERVICIO

7- MAXIMIZACIÓN DE BENEFICIOS

8- RE-INGENIERÍA ORGs. SECTOR PÚBLICO

9- ESTRATEGIA DE GESTIÓN DE CALIDAD




A nivel de la organización

EFECTOS DE LAS NFOT

1-MEJORAN ÍNDICES DE INTRODUCCIÓN DE PRO-DUCTOS,

SERVICIOS Y PROCESOS INNOVADORES.

2- INCREMENTO DE LA EFICIENCIA OPERATIVA

6- MAYOR RENDIMIENTO FINANCIERO

3- DISPOSICIÓN REALIZAR AJUSTES ESTRUCTURAL.

5- CRECIMIENTO SUBSTANCIAL DE LAS VENTAS

7- EXPANSIÓN DE LAS COMPAÑÍAS

8- NUEVAS INVERSIONES




-AUTONOMÍA

-ELICITAR COMP. ADAPTATIVOS

-VARIEDAD DE TAREAS

-DISEÑO PARTICIPATIVO

-SIGNIFICADO ACEPTADO




NFOTNFOT




factoresde

diseñodel

trabajo

Demanda -Adaptación

Flexibilidad -Polivalencia

Mejora -Autonomía

Conciliación -Participación

Proyecto NORTE




Proyecto NORTE

Correlaciones entre factores de diseño y áreas de eficacia

,027-,051,072,126*FLEXIBILIDAD-POLIVALENCIA

,145*-,142*,251**,535**CONCILIACIÓN-PARTICIPACIÓN

,189**-,215**-,052 ,189**MEJORA-AUTONOMÍA

,063,057,256**,216**DEMANDA-ADAPTACIÓN

ESTABIL.TENSIONALECONÓMICO-PRODUCTIVA

SOCIAL –RR.HH.

ÁREAS DE EFICACIAFACTORES DE DISEÑO

* La correlación es significativa al nivel 0,05 (bilateral)** La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral)




Proyecto NORTE

Relación entre tipo de empresa y flexibilidadFORMAS DE FLEXIBILIDAD Tipo-I Tipo-II Tipo-III Tipo-IV

ActividadesSubcontrat.

(‘outsourcing’)

Actividades de ProducciónActiv. TecnológicasActiv. FinancierasActiv. de asesoramientoActiv. Comerciales y distribuciónActiv. Administrac./contabilidadActiv. Auxiliares

----

Sí-

Sí

-----

SíSí

------

Sí

-------

% actividad como empresa subcontratada

0 %1-25 %26-50 %51-100%

-Sí--

----

----

----

RelaciónContractual

Indefinida, jornada completaIndefinida, jornada parcialTemporal, jornada completaTemporal, jornada parcial

-Sí--

----

----

----

FLEXIBILIDADPRODUCTIVA

FLEXIBILIDADCONTRACTUAL

FLEXIBILIDADTEMPORAL

Cálculo horasSobre base

SemanalMensualAnual

---

---

---

---

Compensarhoras

SíNo

--

--

--

--

Necesidad de personal por

aumento temporal de producción

Redistribución tiempos de trabajoHoras extraordinariasSubcontrataciónNo lo cubreNo hay aumentos temporales

Sí----

-----

-----

-----




Proyecto NORTERelación tipo de empresa y políticas/práct. de RR.HH.

II III IVPOLÍTICAS Y PRÁCTICAS DE RECURSOS HUMANOS

TIPOS DE EMPRESA

I

% TRABAJADO-RES QUE RECIBEN

FORMACIÓN

0 %1-25 %26-50 %51-75 %76-100 %

---sí-

----sí

-----

-----

MODO DEPARTICIPACIÓN

Consulta individual sin contacto directoConsulta individual con contacto directoConsulta en grupo: grupos temporales Consulta en grupo: grupos permanentesDelegación de responsab. a nivel individual sin contacto directoDelegación de responsab. a nivel individual con contacto directoDelegación de responsab. a escala de grupo: grupos temporalesDelegación de responsab. a escala de grupo: grupos permanen-tes

-sí?----

-

--??-sí-

-

-------

-

-------

-SE

EVALÚAN ...Resultados u objetivosActuaciones o desempeñosNo se realiza evaluación

sí?-

sí?-

---

---

LA EVALUACIÓN SIRVE PARA

Determinar parte del salarioGuiar el aprendizajeSolucionar problemas de producción/servicioDeterminar la promoción de los trabajadoresDetectar necesidades de formación

sí--sí-

--?-?

-----

-----

ELEMENTOS DEL SISTEMA RETRIBUTIVO

Salario fijoPagas extraordinariasHoras extraordinariasComplementos fijosComplementos variables

----sí

-----

-----

sísí-sí-




1-Bienestar/desarrollo de las personas se justifican por sí mismos

7-El ajuste complementario debe buscarse en toda la organiz.

3-Importancia del entorno laboral organizacional

5-Estos principios dirigen el diseño del entorno laboral organiz.

Conclusiones:

2-Estos objetivos requieren entornos facilitadores y promotores

6-Las NFOT implican riesgos para aprovechar las oportunidades

4-Entornos diseñados según principios compatibles con valores




Desafíos:

1- USOS Y ABUSOS DE LA FLEXIBILIDAD

3- AJUSTE SUPLEMENTARIO E INFLEXIBILIDAD

4- EFECTOS A MEDIO Y LARGO PLAZO DE LA FLEXIBILIDAD

2- FLEX. ORGANIZ. – FLEX. ENTORNO – FLEX. RELACIONES




¿Es posible conciliar los intereses y necesidades de las personas y los recursos y

demandas de las organizaciones?

¿Qué se requiere para conseguirlo?

OBJETIVO GENERAL

empresasAdministraciones Públicas




por su asistencia

por su atención

por su interés

Eskerrik askoMuchas gracias




UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE MADRIDFacultad de Psicología

DPTº DE PSICOLOGÍA SOCIAL Y METODOLOGÍACUIFE: Unidad de Investigación: Recursos Humanos, Organización y Trabajo

“Flexibilidad organizacional:en busca del equilibrio entre las

necesidades de las personas y de la organización”

M. Fedz. Ríos [email protected]

IV Congreso Internacionalsobre Gestión de Recursos Humanos en la Administración Pública

Vitoria 11-13 de junio de 2008




100310100660Tamaño total de la muestra

4,84,86,196

31,034,50,34,5

1515199643

1071

14

8,96,4

12,338.133,2

-1,1

-

594281

252219

-7-

Local ProvincialAutonómicoNacionalInternacionalMás de un mercadoNo sabe / no contestaPerdidos

MERCADOSDONDE VENDEN

PRODUCTOS / SERVICIOS

30,69,4

31,612,913,2

02,3

952998404107

21,68,6

35,018,27,96,52,3

14257

231120524315

Dirección de RR. HH.Otros direcivosAlta direcciónTécnicosAdministrativoOtrosNo sabe / no contesta

DISTRIBUCIÓNDE EMPRESAS

SEGÚN LA POSICIÓN DELINFORMANTE

63,523,50,61,00,60,6

10,0

197732322

31

58,92,70,2

33,90,62,10,6

395181

2244

144

Sociedad anónimaSociedad laboralAutónomoSociedad responsabilidad limitada.Sociedad cooperativaOtras formasNo sabe / no contesta

DISTRIBUCIÓNDE EMPRESASSEGÚN FORMA

JURÍDICA

21,346,131,60,01,0

661439803

18,333,932,415,30,0

121224214101

0

Grandes empresas (250 ó + trabaj.)Medianas empresas (50-249 trabaj.)Pequeñas empresas (10-49 trabaj.)Microempresas (1-9 trabaj.)No sabe / no contesta

DISTRIBUCIÓNDE EMPRESAS POR TAMAÑO

%n%n

ESTUDIO BESTUDIO ADESCRIPTORES DE LAS MUESTRAS




FACTORES DE DISEÑO

49,44α =.760

11,77 %α =. 771

,766,708,505,598

8,56 %α = .506

,817,753,830,458

6,74 %α = .614

,509,651,521,631

22,36 %α = .810

,747,572,575,666,673,684,446,531-,382

BBBBB

% VARIANZAEXPLICADA

y Alfa Cronbach

48,95 % Varianza total explicada

7,33 %

,697,670,606,502

Colaboración interdepartamental para toma de decisionesToma de decisiones en grupo o equipo Posibilidad de coordinación con otros trabajadores Grupos como unidades productivas en la organización

8,03 %

,806,778,736,619

Decisión sobre cuándo realizar las tareas Decisión sobre qué tareas realizar Decisión sobre cómo realizar las tareas Posibilidad de aportar mejoras en realización trabajo

10,34 %

,725,687,686,525

Conocimientos/habilidades compartidas para desempeño Cualificación para el desempeño de varios puestos Diseño de los puestos de trabajo multiocupanteLos limites entre puestos de trabajo son difusos, variables

23,24 %

,814,801,774,714,662,628,494,470-,450

Complejidad de los problemas a solucionar Demanda de adaptación al cambio Frecuente solución de problemas Iniciativa requerida por el puesto Actualización frecuente de conocimientos Presión del trabajo Variación del tr. por cambios de mét. o procesosAmplitud de la homogeneidad competencial Especialización requerida en los trabajadores

AAAAA

IVCONCIL. -

PARTICIPAC.

IIIMEJORA –

AUTONOMÍA

IIFLEXIB.-POLIVAL.

IDEMANDA-ADAPTAC.

Ítemsque componen cada factor




Relación tipo de empresa y % trabajadores formación

10-1-2-3-4

2

1

0

-1

-2

Porcentaje de trabajadoresque reciben formación

Tipos de Empresa

51-75%

26-50%

1-25%

0%

IV

IIIII

I

76-100%




Relación entre tipo de empresa y NFOT (I)

1,0,50,0-,5-1,0-1,5-2,0

1,0

,5

0,0

-,5

-1,0

Unidades centradas enprocesos productívos

Tipo de empresa

IV

III

II

I

Unidades orientadas a lmercado

Grupos autónomos oSemiautónomos de trabajo

Reducción progresiva delnúmero de niveles jerárquicos

Flexibilidad horaria




Relación entre tipo de empresa y NFOT (II)

43210- 1

3

2

1

0

- 1

- 2

- 3

F o m e n to d e l a p o l iv a l e n c ia d e lo s t r a b a ja d o r e s

T ip o d e e m p r e s a

IV

I I II I

I

M a y o r r o t a c i ó n e n t r e p u e s to s

P r o g r a m a s d e e n r iq u e c im ie n t od e l p u e s to

P r o g r a m a s d e a l a r g a m ie n t od e l p u e s to

P r o y e c to s d e a u t o d e f in i c i ó nd e l t r a b a j o




Diseñar es:

1- Concebir o imaginar medios/situaciones nuevas/diferentes

3- Crear medio / situación nuevos

2- Identificar y definir líneas de acción para alcanzar lo nuevo

4- Verificar que lo creado se corresponde con lo imaginado




COMBINAR TAREAS

ESTABLECER RELACIONES CON LOS CLIENTES

ABRIR CANALES DE RETROALIMENTACIÓN

AUTONOMÍA

VARIEDAD DE DESTREZAS

IDENTIDAD DE TAREAS

IMPORTANCIA DE LA TAREA

RETROALIMENTACIÓN

FORMAR UNIDADES NATURALES DE TRABAJO

AUMENTAR LA CARGA VERTICAL

DISEÑO Y REDISEÑO DEL TRABAJO




CARACTERÍSTICAS DE LOS PROGRAMAS DE CAMBIO CARACTERÍSTICAS DE LOS PROGRAMAS DE CAMBIO CON ÉXITO HACIA LAS NUEVAS FORMAS DE CON ÉXITO HACIA LAS NUEVAS FORMAS DE

ORGANIZACIÓN EN EL TRABAJOORGANIZACIÓN EN EL TRABAJO

Alta implicación de la dirección

Comunicación intensa y regular

Retroalimentación

Desarrollo de un proyecto definido

Liderazgo fuerte

Asociación con organizaciones sindicales

Aproximación paso a paso




NUEVAS COMPETENCIAS DEL EXPERTO EN NUEVAS COMPETENCIAS DEL EXPERTO EN DISEÑODISEÑO

1- NEGOCIACIÓN

2- DESARROLLAR EQUIPOS

3-OBTENCIÓN DEL CONSENSO

4- DIRECCIÓN DEL PROCESO

5- CONOCER LAS NECESIDADES, CAPACIDADES DE LAS PERSONAS

6- ASUMIR UN ROL EN CONSTANTE CAMBIO




-Máxima racionalidad

- Máxima especialización

- Máxima especificación

- Minimización de costes

- Minimización de habili-dades y destrezas

- Investigación e imposi-ción de la mejor forma de hacer

- Especificación crítica mí-nima

- Multifuncionalidad

- Fronteras/límites a partir de tecnología/territorio/tiempo

- Preeminencia de la estruc-tura organizacional

- Diseño como proceso reite-rativo

- Máxima autonomía

- Variedad de tareas

- Identidad de tareas

- Importancia de la tarea

- Autonomía

- Retroalimentación

- Estandarización del trabajo

- Tareas ajustadas al indivi-duo

- Formación especializada

- Control realizado por ex-pertos supervisores de pri-mera línea

- Estandarización de proce-sos (mínima variabilidad)

- El producto determina toda la estructura productiva. No hay unidades naturales. Ba-jaidentidad de tarea.

Principales Modelos de Diseño del Trabajo

TEÓRICOS CLÁSICOS

MOVIMIENTO SOCIOTÉCNICO MCP 'LEAN PRODUCTION'

PRINCIPIOS DE DISEÑO




Balance de situación

1. Herencia: diversos modelos que ponen de manifiesto el interés por la naturaleza, el contenido y la organización del trabajo

2- Omisión de elementos importantes en diseño del trabajo

3- Necesidad de un nuevo marco teórico

4- Libro Verde sobre la organización del trabajo

5- Capítulo central en la construcción social de la UE




Diseño del trabajo y su contexto

CARACTERÍSTICASDEL TRABAJOANTECEDENTES CONTINGENCIAS

RESULTADOSEXPANDIDOS

a- NIVEL INDIVIDUAL

b- NIVEL GRUPAL

c- INTERACCIONESENTRE

CARACTERÍSTICASDEL TRABAJO

ORGANIZACIONALESGRUPALES

INDIVIDUALES

RESULTADOS A NIVEL:- INDIVIDUAL- GRUPAL- ORGANIZACIONAL

MECANISMOS(RESULTADOSINTERMEDIOS)

1- FACTORES ORGANIZACIONALES

EXTERNOS

2- FACTORESORGANIZACIONALES

INTERNOS

3- FACTORES INDIVIDUALES




Diseño del trabajo y su contexto

CARACTERÍSTICASDEL TRABAJOANTECEDENTES CONTINGENCIAS

RESULTADOSEXPANDIDOS

a- NIVEL INDIVIDUAL:-Control del pto.-Variedad de habilidades-Feedback-Demandas cognitivas-Demandas físicas-Demandas emocionales-Conflicto de rol-Oportun. adquirir habilid.-Contacto social- …b- NIVEL GRUPAL:-Autonomía grupal-Feed-back grupal-Variedad de habilid. Grupales-Interdepend. tareas grupales- …c- INTER. CARACT. TRABAJ.-Nivel individ.: demanda y control-Nivel grupal: interdep. y autonomía- …

1- FACT. ORG. EXT.:-Incertidumbre ambiental-Instituciones políticas y lab.-Mercado de trabajo-Tecnología disponible- …2- FACT. ORG.INTER.-Estilo de dirección-Tecnología / tarea-Diseño organizacional (estrategia-cultura-sis. retrib., …)

3- FACT. INDIVID.:-Personalidad proactiva-Creencias de eficacia-Confianza interpersonal- …

ORGANIZACIONALES:•Interdependencia•Incertidumbre•Procesos implement.•Alineamiento de RRHH•Sistª inform., Sistema técnicoGRUPALES:•Normas•Estructuras de conocim.•Tamaño, Claridad de metas•Composición de habilid.•Apoyo informativo•Interdepend. resultados

RESULTADOS A NIVEL:- INDIVIDUAL / GRUPAL:• Rendimiento laboral• Reacciones afectivas• Seguridad en el trabajo• Actividades extra-laborales• Creatividad- …- ORGANIZACIONAL:• Productividad• Satisfacción del cliente• Absentismo-rotación• Accidentes• Innovación

MECANISMOS(RESULTADOS INTERMEDIOS)

-Motivación-Respuesta rápida-Aprendizaje y desarrollo-Procesos interactivvos

INDIVIDUALES: •Fuerza neces. crecim. •Capacidad•Satisfacción con contexto•Personalidad proactiva•Preferen. grupo de trabaj.•Tolerancia ambigüed de rol•Confianza interpesonaL




Objetivo

Para vivir el éxito

es preciso

mecer la flexibilidad




ALGUNOS EQUILIBRIOS DE LA TEORÍA MULTI-ACTOR:

- Dominación racional y legitimación pluralista.

- Coordinación predeterminada y coordinación emergente

- Intereses individuales e intereses de la organización

- Consenso /convenciones culturales y diversidad

- Especialización y polivalencia

- Cooperación y competición




COMPARACIÓN DE TEORÍA DE SISTEMAS Y TEORÍA MULTI-ACTOR

Legitimación de la autonomía del actorLegitimación del gobierno y la dirección

Aprendizaje por evolución / selecciónAprendizaje y ajusteVariedad de agentes, regímenes y opinionesFlexibilidadInterés / efecto de la cooperaciónEfectividad

Interés / beneficio de la cooperaciónEficienciaLegitimidadMotivaciónVariedad de habilidades del actor, conocimiento, culturaVariedad de medidas de controlIndependenciaEstabilidadAutonomíaControlDiálogoMando

Teoría multi-actorTeoría de sistemas

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