LECTURAS DE ADMINISTRACION

Comercio internacional I semestre

CONTENIDO

1 INFLUENCIA EN LA ADMINISTRACION

2 IMPORTANCIA DE LOS OBJETIVOS

3 ELTON MAYO

4 ABRAHAM MASLOW

1.

TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS (Elton Mayo)

La teoría de las relaciones humanas (también denominada escuela humanística de la administración), desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, surgió en los Estados Unidos como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos en el experimento de Hawthorne, Fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la administración. La teoría clásica pretendió desarrollar una nueva filosofía empresarial, una civilización industrial en que la tecnología y el método de trabajo constituyen las más importantes preocupaciones del administrador. A pesar de la hegemonía de la teoría clásica y del hecho de no haber sido cuestionada por ninguna otra teoría administrativa importante durante las cuatro primeras décadas de este siglo, sus principios no siempre se aceptaron de manera sosegada, específicamente entre los trabajadores y los sindicatos estadounidenses. En un país eminentemente democrático como los Estados Unidos, los trabajadores y los sindicatos vieron e interpretaron la administración científica como un medio sofisticado de explotación de los empleados a favor de los intereses patronales. La investigación de Hoxie fue uno de los primeros avisos a la autocracia del sistema de Taylor, pues comprobó que la administración se basaba en principios inadecuados para el estilo de vida estadounidense. En consecuencia, la teoría de las relaciones humanas surgió de la necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo, iniciada con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente.

ORÍGENES DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las relaciones humanas son:

1. Necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándola de los conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica y adecuándola a los nuevos patrones de vida del pueblo estadounidense. En este sentido, la teoría de las relaciones humanas se convirtió en un movimiento típicamente estadounidense dirigido a la democratización de los conceptos administrativos.

2. El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la psicología y la sociología, así como su creciente influencia intelectual y

sus primeros intentos de aplicación a la organización industrial. Las ciencias humanas vinieron a demostrar, de manera gradual, lo inadecuado de los principios de la teoría clásica.

3. Las conclusiones del experimento de Hawthorne, llevado a cabo entre 1927 y 1932 bajo la coordinación de Elton Mayo, pusieron en

jaque los principales postulados de la teoría clásica de la administración.

EXPERIMENTO DE HAWTHORNE

A partir de 1924, la Academia de Ciencias de E.U.A. inició algunos estudios para verificar la correlación entre productividad e iluminación en el área de trabajo. La investigación que emprendió Elton Mayo, psicólogo y sociólogo estadounidense de origen australiano, entre 1927 y 1932 en la Western Electric's Hawthorne Works de Chicago tenía como objeto establecer la relación entre la satisfacción del trabajador y su productividad. Estos experimentos son la base del pensamiento de la Escuela Neoclásica o Conductista, en los que se observó lo siguiente:

DESCRIPCIÓN DEL EXPERIMENTO RESULTADO

PRIMERA FASE

Estudio de los efectos de la iluminación sobre los rendimientos de los obreros

Dos grupos de obreras que ejecutaban la misma operación en condiciones idénticas fueron

escogidas para la experiencia:

un grupo de observación trabajó bajo intensidad variable de luz,

un grupo de control trabajó bajo intensidad constante.

Reacción de acuerdo con suposiciones

personales; se creían con la obligación de

producir más cuando la intensidad de la luz

aumentaba y producir menos cuando

disminuyera.

Se comprobó la preponderancia del factor

psicológico sobre el fisiológico; la relación entre

las condiciones físicas y la eficiencia de las

obreras puede ser afectada por condiciones

psicológicas.

SEGUNDA FASE

Estudio de las condiciones de rendimiento más satisfactorias

1º período: Se registró la producción de cada obrera durante dos semanas en su área original

de servicio, sin que lo supiese, y se estableció su capacidad productiva en condiciones

normales de trabajo. Ese promedio se comparó con los demás períodos.

2400 unidades semanales por joven

2º período: Se aisló al grupo experimental de la sala de pruebas, manteniéndose normales las

condiciones y el horario de trabajo, y se midió el ritmo de producción. Duró cinco semanas.

Verificó el efecto producido por el cambio de sitio

de trabajo.

3º período: Se modificó el sistema de pagos. Al grupo de control se le pagaba por tareas de

grupo. Se separó así mismo al grupo de jóvenes del grupo experimental, y se verificó que

percibiesen que sus esfuerzos individuales repercutían directamente en su salario.

Aumento de la producción

4º período: Marca el inicio de la introducción del cambio directo en el trabajo. Se introdujeron 5

min. de descanso a mitad de la mañana y 5 min. a mitad de la tarde. Aumento de la producción

5º período: Los intervalos de trabajo fueron aumentados a 10 min. cada uno. Aumento de la producción

6º período: Se dieron 3 intervalos de 5 min. en la mañana y otros 3 intervalos de 5 min. en la

tarde.

La producción no aumentó.

(Rompimiento del ritmo de trabajo).

7º período: Se pasó de nuevo a los intervalos de 10 min., uno por la mañana y otro por la tarde.

Durante uno de ellos se serviría un refrigerio ligero. Aumento de la producción

8º período: Con las mismas condiciones del período anterior, el grupo experimental comenzó a

trabajar solamente hasta las 16:30 horas y no hasta las 17:00 horas, como el grupo de control. Acentuado aumento de la producción

9º período: El trabajo del grupo experimental terminaba a las 16:00 horas. La producción permaneció estable.

10º período: El grupo experimental volvió a trabajar hasta las 17:00 horas, como en el séptimo

período. La producción aumentó considerablemente.

11º período: Se estableció una semana de 5 días, con el sábado libre para el grupo

experimental. La producción seguía aumentando.

12º período: Se volvió a las mismas condiciones del tercer período; se quitaron todos los

beneficios dados durante la experiencia, con la aprobación de las jóvenes. Duró 12 semanas.

¡3000 unidades semanales por joven del grupo

experimental!

TERCERA FASE

Organización de los obreros

Existencia de una organización informal de los obreros con el fin de protegerse contra aquello

que consideraban amenazas de la administración contra su bienestar.

Los obreros se mantenían unidos entre sí

mediante una cierta lealtad.

CUARTA FASE

Estudio de las relaciones informales de los empleados y la organización formal de la

fábrica

Se escogió a un grupo experimental que pasaron a trabajar en una sala especial con idénticas

condiciones de trabajo a las del departamento. Dentro de la sala había un observador y fuera de

ésta una persona entrevistaba esporádicamente a aquellos obreros. Duró de noviembre de

1931 a mayo de 1932.

El sistema de pagos se basaba en la producción del grupo: existía un salario hora con base a

innumerables factores y un salario mínimo horario para el caso de interrupciones en la

producción. Los salarios sólo podían ser elaborados si la producción total aumentaba.

Dentro de la sala los obreros utilizaban un

conjunto de artimañas después de alcanzar lo

que para ellos era su producción normal:

- reducían su ritmo de trabajo

- informaban sobre su producción, de manera que

el exceso de producción de un día se acreditase

al otro día en que hubiese déficit.

Esos trabajadores presentaban cierta uniformidad

de sentimientos y solidaridad grupal.

Sobre la base de estos experimentos se introducen e integran las ciencias del comportamiento humano y de la influencia de la organización no

formal (grupos que se crean espontáneamente entre aquellos que viven en los ambientes de trabajo debido a las propias necesidades asociativas

e independientemente y más allá de estructuras formales y personales).

En “Los problemas humanos de una civilización industrial” de (1933), Mayo argumentaba que los obreros se sienten menos satisfechos cuando la

empresa crece y, por tanto, es más distante e impersonal. Sugería que los directivos debían organizar el lugar de trabajo de tal forma que el obrero

pudiera sentirse aceptado y comprometido con un pequeño grupo para mejorar y aumentar la producción.

CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO

Lo más importante era ser aceptado y que la aptitud fuera aprobada por los demás.

El nivel de la producción es resultante de la integración social (a mayor integración, mayor será su capacidad productiva), no de la

capacidad física o fisiológica.

Analiza el comportamiento social de los trabajadores; los trabajadores trabajan en grupo.

Existen una serie de recompensas y sanciones sociales. Si una persona se sale de los estándares, es rechazada.

Grupos informales, relaciones de amistad entre los trabajadores. Hay mayor productividad y confianza dentro de la empresa.

Relaciones humanas: acciones y actitudes resultantes entre el contacto entre personas y grupos. No sólo los trabajadores, sino la familia

puede influir en la producción.

Importancia del contenido del cargo de todos los trabajadores y jefes.

El personal no constituye una constante en el sistema. Cualquier innovación o cambio produce invariable e inconscientemente una reacción

en el personal.

Énfasis que hace Elton Mayo en los aspectos emocionales: observar los efectos emocionales no planeados y tenerlos en cuenta.

Abraham Maslow

Nacido y criado en Brooklyn, Abraham Maslow fue el mayor de siete hermanos cuyos padres eran emigrantes judíos procedentes de Rusia. Era lento y ordenado, y recordaba su niñez como solitaria y bastante infeliz. En sus propias palabras: «Yo era un niño pequeño judío en un barrio no judío. Era un poco como ser el primer negro en una escuela de blancos. Estaba solo e infeliz. Crecí en las bibliotecas y entre libros». Maslow iba a estudiar Derecho, pero finalmente fue a la Escuela de Postgrado de la Universidad de Wisconsin para estudiar psicología. En diciembre de 1928, antes de terminar sus estudios, se casó con su prima mayor Bertha Goodman, y durante esa época conoció a su principal mentor, el profesor Harry Harlow. Comenzó una línea original de investigación, estudiando el comportamiento sexual y de dominación de los primates. Se graduó (BA en 1930, obtuvo su maestría en 1931 y su doctorado en 1934, todos en psicología y en la Universidad de Wisconsin. Es ese año propuso la teoría psicológica llamada hoy en día «Jerarquía de necesidades de Maslow», una teoría sobre la motivación humana. Un año después de su graduación, volvió a Nueva York para trabajar con Edward Thorndike en la Universidad de Columbia, donde empezó a interesarse en la investigación de la sexualidad humana. Allí encontró a otro mentor en Alfred Adler, uno de los primeros colegas de Sigmund Freud.

Teorías humanísticas de autorrealización

Los psicólogos humanistas postulan que todas las personas tienen un intenso deseo de realizar completamente su potencial, para alcanzar un nivel de «autorrealización». Para probar que los seres humanos no solamente reaccionan ciegamente a las situaciones, sino que tratan de realizar una tarea mayor, Maslow estudió mentalmente a individuos saludables en lugar de a personas con serios problemas psicológicos. Esto le proporcionó información para su teoría de que la gente vive «experiencia cumbre», momentos sublimes en la vida en los que el individuo está en armonía consigo mismo y con su entorno. Desde la perspectiva de Maslow, las personas autorrealizadas pueden vivir muchas experiencias cumbre durante el día, mientras que otras tienen esas experiencias con menor frecuencia.

Pirámide de Maslow La Pirámide de Maslow, o jerarquía de las necesidades humanas, es una teoría psicológica propuesta por Abraham Maslow en su obra: Una teoría sobre la motivación humana (en inglés, A Theory of Human Motivation) de 1943, que posteriormente amplió. Maslow formula en su teoría una jerarquía de necesidades humanas y defiende que conforme se satisfacen las necesidades más básicas (parte inferior de la pirámide), los seres humanos desarrollan necesidades y deseos más elevados (parte superior de la pirámide).

Pirámide de Maslow: jerarquía de necesidades.

Jerarquía de necesidades de Maslow

La idea básica de esta jerarquía es que las necesidades más altas ocupan nuestra atención sólo cuando se han satisfecho las necesidades inferiores de la pirámide. Las fuerzas de crecimiento dan lugar a un movimiento ascendente en la jerarquía, mientras que las fuerzas regresivas empujan las necesidades prepotentes hacia abajo en la jerarquía. Según la pirámide de Maslow dispondríamos de:

Necesidades básicas Son necesidades fisiológicas básicas para mantener la homeostasis (referente a la salud); dentro de estas, las más evidentes son:

Necesidad de respirar, beber agua, y alimentarse.

Necesidad de mantener el equilibrio del pH y la temperatura corporal.

Necesidad de dormir, descansar y eliminar los desechos.

Necesidad de evitar el dolor y tener relaciones sexuales.

Necesidades de seguridad y protección Estas surgen cuando las necesidades fisiológicas se mantienen compensadas. Son las necesidades de sentirse seguro y protegido, incluso desarrollar ciertos límites en cuanto al orden. Dentro de ellas encontramos:

Seguridad física y de salud.

Seguridad de empleo, de ingresos y recursos.

Seguridad moral, familiar y de propiedad privada.

Necesidades de afiliación y afecto Están relacionadas con el desarrollo afectivo del individuo, son las necesidades de:

Asociación

Participación

Aceptación

Se satisfacen mediante las funciones de servicios y prestaciones que incluyen actividades deportivas, culturales y recreativas. El ser humano por naturaleza siente la necesidad de relacionarse, ser parte de una comunidad, de agruparse en familias, con amistades o en organizaciones sociales. Entre estas se encuentran: la amistad, el compañerismo, el afecto y el amor. Estas se forman a partir del esquema social.

Necesidades de estima Maslow describió dos tipos de necesidades de estima, una alta y otra baja.

La estima alta concierne a la necesidad del respeto a uno mismo, e incluye sentimientos tales como confianza, competencia, maestría, logros, independencia y libertad.

La estima baja concierne al respeto de las demás personas: la necesidad de atención, aprecio, reconocimiento, reputación, estatus, dignidad, fama, gloria, e incluso dominio.

La merma de estas necesidades se refleja en una baja autoestima y el complejo de inferioridad. El tener satisfecha esta necesidad apoya el sentido de vida y la valoración como individuo y profesional, que tranquilamente puede escalonar y avanzar hacia la necesidad de la autorrealización.

La necesidad de autoestima, es la necesidad del equilibrio en el ser humano, dado que se constituye en el pilar fundamental para que el individuo se convierta en el hombre de éxito que siempre ha soñado, o en un hombre abocado hacia el fracaso, el cual no puede lograr nada por sus propios medios.

Autorrealización o autoactualización

Este último nivel es algo diferente y Maslow utilizó varios términos para denominarlo: «motivación de crecimiento», «necesidad de ser» y «autorrealización». Es la necesidad psicológica más elevada del ser humano, se halla en la cima de las jerarquías, y es a través de su satisfacción que se encuentra una justificación o un sentido valido a la vida mediante el desarrollo potencial de una actividad. Se llega a ésta cuando todos los niveles anteriores han sido alcanzados y completados, o al menos, hasta cierto punto.

Personas autorrealizadas

Maslow consideró autorrealizados a un grupo de personajes históricos que estimaba cumplían dichos criterios: Abraham Lincoln, Thomas Jefferson, Mahatma Gandhi, Albert Einstein, Eleanor Roosevelt, William James, entre otros.

Maslow dedujo de sus biografías, escritos y actividades una serie de cualidades similares. Estimaba que eran personas:

centradas en la realidad, que sabían diferenciar lo falso o ficticio de lo real y genuino;

centradas en los problemas, que enfrentan los problemas en virtud de sus soluciones;

con una percepción diferente de los significados y los fines.

En sus relaciones con los demás, eran personas:

con necesidad de privacidad, sintiéndose cómodos en esta situación;

independientes de la cultura y el entorno dominante, basándose más en experiencias y juicios propios;

resistentes a la enculturación, pues no eran susceptibles a la presión social; eran inconformistas;

con sentido del humor no hostil, prefiriendo bromas de sí mismos o de la condición humana;

buena aceptación de sí mismo y de los demás, tal como eran, no pretenciosos ni artificiales;

frescura en la apreciación, creativos, inventivos y originales;

con tendencia a vivir con más intensidad las experiencias que el resto de la humanidad.

Características generales de la teoría de Maslow

Sólo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento de todas las personas, pues la necesidad satisfecha no genera comportamiento alguno.

Las necesidades fisiológicas nacen con la persona, el resto de las necesidades surgen con el transcurso del tiempo.

A medida que la persona logra controlar sus necesidades básicas aparecen gradualmente necesidades de orden superior; no todos los individuos sienten necesidades de autorrealización, debido a que es una conquista individual.

Las necesidades más elevadas no surgen en la medida en que las más bajas van siendo satisfechas. Pueden ser concomitantes pero las básicas predominarán sobre las superiores.

Las necesidades básicas requieren para su satisfacción un ciclo motivador relativamente corto, en contraposición, las necesidades superiores requieren de un ciclo más largo.