Concepto Remuneracin mnima vital. Bonificaciones, asignaciones, gratificaciones. Proteccin de la remuneracin. Identifica las diferencias entre Remuneracin mnima vital de asignaciones, de gratificaciones y otros pagos que realiza el empleador a favor del trabajador. Identifica y Reconoce los diferentes tipos de pagos que le otorgan al trabajador. Reconoce los derechos del trabajador. Sinopsis y explicacin. Ejercicios prcticos Demostracin con copias de folletos

LA JORNADA DE TRABAJO EN EL PERU

I.- Introduccin, II.- La consagracin de la jornada mxima de trabajo como derecho humano laboral, III.- La regulacin de la jornada mxima de trabajo en el Per, IV.- Importancia de la jornada mxima de trabajo en el proceso productivo, V.- Conclusiones, VI.- Bibliografa

I.- INTRODUCCIN

La Jornada de trabajo siempre es un tema de suma importancia dentro de la comunidad jurdica laboral, para el trabajador como tambin para el empleador, para el trabajador por que quiere que se cumpla a cabalidad la jornada de trabajo establecida en la Ley o Convenio a efecto de cuidar su integridad y salud fsico mental; y, para el empleador por que quiere mayor productividad en su empresa, condicionando su cumplimiento a una mejora en el panorama econmico del pas.

Pero cmo es que debe cumplirse la jornada de trabajo, sin transgredir la salud fsico mental del trabajador y sin tener que descuidar el panorama econmico del pas en el proceso productivo empresarial?, interrogante que ser dilucidado con el presente trabajo; por tanto, har un anlisis; primero sobre la consagracin de la jornada mxima de trabajo como derecho humano laboral, luego efectuar una visin sobre la jornada mxima de trabajo en la normatividad peruana desde su reconocimiento legislativo hasta nuestros das; posteriormente tratar sobre la importancia de la jornada mxima de trabajo en el proceso productivo, para finalmente arribar algunas conclusiones que nos sirvan de orientacin y motiven al lector la investigacin sobre la jornada mxima de trabajo en el Per.-

II.- LA CONSAGRACION DE LA JORNADA MXIMA DE TRABAJO COMO DERECHO HUMANO LABORAL

La jornada de trabajo puede entenderse como el tiempo diario, semanal, mensual y en algunos casos, anual que debe destinar el trabajador a favor del empleador, en el marco de una relacin labora.

por su parte el Tribunal Constitucional ha definido a la jornada de trabajo como una unidad de tiempo y que se mide por lapsos en los que el trabajador est a disposicin del empleador para el desarrollo de una actividad productiva, bien sea prestando un servicio realizando actos o ejecutando obras. Dicho lapso de tiempo no puede ser empleado en beneficio personal.

Sin embargo, la fuerza de trabajo que el trabajador pone a disposicin del empleador en ste periodo de tiempo, obviamente tiene limites naturales, que provienen del agotamiento natural de la fuerza fsica y mental en la prestacin del servicio que experimenta cada trabajador en particular, lo que quiere decir que la fuerza de trabajo se agota en el tiempo por la particularidad de cada trabajador; esto es que algunos trabajadores podrn laborar en tiempos mas extensos que otros trabajadores, lo que nos conlleva a concluir la existencia de diversas fuerzas de trabajo conforme a la naturaleza especial de las actividades que se realizan, lo que constituye fundamento a la jornada mxima de trabajo.-

Lo sostenido se ha verificado a lo largo de la historia, desde la Revolucin Industrial en la que el empresario con el fin de obtener mayores capitales aumentaba el proceso productivo, provocando una sobre explotacin a la fuerza de trabajo, lo que se tradujo con extensas jornadas de trabajo de catorce a diecisis horas diarias de labor continuo (jornada mxima de trabajo), provocando el descontento social por la clase obrera, al ver disminuido sus ingresos y el deterioro fsico-mental en su salud, llegndose a formar los primeros sindicatos, quienes tras arduas luchas por la reduccin de la jornada a ocho horas de trabajo (huelgas), se consigui la intervencin del Estado en el proceso productivo de las empresas, dictndose los primeras disposiciones laborales referidos a la reduccin de la jornada mxima de trabajo, la prohibicin en determinados trabajos de menores y mujeres y la obligatoriedad de las inspecciones en los centros de trabajo dispositivos legales que prcticamente dieron origen al Derecho del Trabajo y mas tarde se consagraran en tratados internaciones de Derechos Humanos.

Es as que, a travs de largas luchas sindicales, en va de facto se reconoce la jornada mxima de trabajo como derecho humano laboral, por ser inherente y consustancial al trabajador y tener vocacin de permanencia, ya que ello constituye elemento vital de satisfaccin, frente a una necesidad humana y por constituir base del bienestar social de la comunidad en un Estado de Derecho y un medio de la realizacin de la persona.-Pero la consagracin de la jornada mxima de trabajo como derecho humano se da con su reconocimiento en los Tratados Internacionales de Derechos Humanos y en particular en las Constituciones de cada Estado miembro.

Es as que la Declaracin Universal de los Derechos Humanos de 1948, reconoce este Derecho como derecho humano en su artculo 24 cuando establece que: Toda persona tiene derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre,a una limitacin razonable de la duracin del trabajoy a vacaciones peridicas pagadas (resaltado agregado), por su parte el Pacto Internacional de los Derechos Econmicos, Sociales y Culturales, prescribe en su artculo 7 que : Los Estados partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren en especial: d) El descanso, el disfrute del tiempo libre,la limitacin razonable de las horas de trabajoy las vacaciones peridicas pagadas as como la remuneracin de los das festivos (resaltado agregado).

Que si bien ninguno de los dispositivos internacionales sobre Derechos Humanos referidos, hace referencia en concreto a una jornada especfica, esto es un tiempo lmite; sin embargo, ello queda superado con el Convenio nmero 1 de la Organizacin Internacional de Trabajo cuando en el primer prrafo de su artculo 2, dispone que: En todas las empresas industriales pblicas o privadas o en sus dependencias, cualquiera que sea su naturaleza con excepcin de aquellas en que slo estn empleados los miembros de una misma familia,la duracin del trabajo del personal no podr exceder de ocho horas por da y cuarenta y ocho por semana(resaltado agregado).

Que por tanto universalmente, de facto como normativamente se ha reconocido la jornada mxima de trabajo, como derecho humano laboral; por tanto queda evidenciado que ste derecho forma parte del listado de los derechos humanos laborales y como tal no puede ser afectado arbitrariamente por decisiones polticas, como se infringi en la dcada del Presidente Fujimori que implant una flexibilizacin laboral que condujo a un irrespeto de la jornada mxima de trabajo, considerando en ste periodo a las ocho horas de trabajo como una jornada mnima, lo que no es aceptable por los tratados Internacionales que tienen una tendencia a la reduccin de la jornada de trabajo; como tambin lo sostiene el Tribunal Constitucional al sostener que histricamente, la razn de ser de la jornada de trabajo ha variado con el transcurso del tiempo. Inicialmente Limitar la jornada de trabajo fue () una forma de evitar los abusos del empleador, luego () adecuar el tiempo al salario y viceversa; mas adelante se convirti en un modo de mejorar la calidad de vida dentro y fuera del trabajo yahora se piensa en la reduccin de la jornada como una forma de luchar contra el despido (resaltado y subrayado agregado).

III.- LA REGULACION DE LA JORNADA MXIMA DE TRABAJO EN EL PERU

3.1.- JORNADA MXIMA DE TRABAJO:

El ordenamiento jurdico peruano no ha dejado de lado lo establecido en la Declaracin Universal de los Derechos Humanos de 1948, el Pacto Internacional de los Derechos Econmicos, Sociales y Culturales y principalmente por la Organizacin Internacional del Trabajo, por ser estado miembro, pues tanto en la Constitucin de 1979 y la vigente de 1993 han catalogado a ste derecho como derecho humano constitucionalizado, pues la Constitucin vigente en su artculo 25 establece que la jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales,como mximo. En caso de jornadas acumulativas o atpicas, el promedio de horas trabajadas en el periodo correspondiente no puede superar dicho mximo, enunciado que tambin ha sido desarrollado en el artculo 1 del Texto Unico Ordenado del Decreto Legislativo 854 Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, modificado por la Ley 27671, cuando dispone que: La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales como mximo. Se puede establecer por Ley o convenio o decisin unilateral del empleador una jornada menor a las mximas ordinarias. La jornada de trabajo de los menores de edad se regula por la ley de la materia.

Que al respecto el Tribunal Constitucional, mximo interprete de la Constitucin y de las Leyes ha sealado como parmetros constitucional sobre el cual se asienta la jornada laboral de ocho horas, los siguientesa) Las jornadas de trabajo de ocho horas diarias y de cuarenta y ocho horas semanales son prescritas como mximo en cuanto a su duracin;b) Es posible que bajo determinados supuestos se pueda trabajar mas de ocho horas diarias y de cuarenta y ocho por semana, siempre que el promedio de las horas de trabajo, calculado para un periodo de tres semanas o un periodo mas corto, no exceda de ocho horas diarias ni de cuarenta y ocho por semana. Este supuesto depender del tipo de trabajo que se realice;c) El establecimiento de la jornada laboral debe tener una limitacin razonable; d) d) La jornadas sern de menor duracin cuando se trate de trabajos peligrosos, insalubres y nocturnos, e) e) En el caso de nuestro pas, la Constitucin impone la jornada mxima de trabajo de cuarenta y ocho horas semanales, de modo que, siendo esta la norma mas protectora, prevalecer sobre cualquier disposicin convencional que imponga una jornada semanal mayor (por ejemplo, el artculo 4 del Convenio N 1 (1919) de la Organizacin Internacional del Trabajo

Es importante sealar adems que el tiempo de transporte para ir a prestar el servicio, y de regreso, no se computa como parte de la jornada de trabajo, aunque el medio de transporte sea proporcionado por el empleador.

Lo que quiere decir que la jornada de trabajo no se ha establecido en ocho horas diarias; sino que dicha jornada constituye la mxima que un trabajador puede laborar, segn la peculiaridad y particularidad del servicio que se presta, pues el Tribunal Constitucional reconoce que debe establecerse jornadas menores a las ocho horas de trabajo cuando se trate de trabajos peligrosos, insalubres y nocturnos o trabajos realizados por menores de edad, pues ello resulta razonable desde que la jornada mxima de trabajo se fundamenta en la salud fsico mental y psicobiolgico del trabajador, pues no se puede admitir trabajos con jornadas extraordinarias obligatorias, ya que ello afectara la dignidad del trabajador como persona humana, que es fundamento bsico de la Sociedad y el Estado .

Que tambin mediante ley o convenio se puede establecer jornadas menores, como el Decreto Legislativo 800 que establece como jornada ordinaria de trabajo de siete horas con cuarenta y cinco minutos (7.45h) para los servidores de la Administracin Pblica y que si bien los empleadores pueden ampliar la jornada de trabajo por la facultad de sus variando hasta el mximo con el pago de la remuneracin correspondiente; sin embargo, dicha facultad slo es permisible aquellas jornadas menores que han sido establecidas por el empleador; no siendo de aplicacin dicha facultad a las jornadas menores de ocho horas que han sido establecidas por Ley o convenio ello en aplicacin del artculo 8 del reglamento del Texto nico Ordenado de la Ley de Jornada de trabajo Horario y Trabajo en sobre tiempo aprobado por el D.S. N 008-2002-TR, que al respecto seala que no se podr ampliar la jornada de trabajo para alcanzar la jornada ordinaria mxima, cuando la reduccin de sta haya sido establecida por ley o convenio colectivo, salvo que se haga por la misma va, como ha sucedido con el artculo 63 de la Ley 29062, en la que se ha incrementado el nmero de horas de trabajo en la jornada pedaggica de 18 horas cronolgicas a 30 horas cronolgicas, lo que es factible puesto que no rebasa la jornada ordinaria mxima, esto es las 48 horas semanales, lo que resulta constitucional, como as, lo ha determinado el Tribunal Constitucional -

. LA REMUNERACION

DEFINICION:Percepcinde un trabajador o retribucin monetaria que se da en pago por unservicioprestado o actividad desarrollada.Es la compensacin econmica que recibe un colaborador por los servicios prestados a un determinadaempresao institucin. Y est destinada a la subsistencia del trabajador y de su familia. En otras palabras constituye las recompensas de todo tipo que reciben los colaboradores por llevar a cabo las tareas que les asignola organizacin; la compensacin puede ser directa e indirecta, la compensacin directa es el pago que recibe el colaborador en forma de sueldos,salarios, primas y comisiones. La compensacin indirecta, llamada tambin beneficios, son las que se otorgan porderechosyprestacionesque se adquieren, como son las vacaciones, gratificaciones, asignacin familiar,seguros, etc.Generalmente las remuneraciones o compensaciones, se otorgan a los colaboradores, por los servicios prestados, pudiendo ser esfuerzos fsicos, mentales y/o visuales, que desarrolla un colaborador a favor de un empleador o patrn, en loscontratosde trabajo se establecern las condiciones bajo los cuales se prestan los servicios.

LA REMUNERACION EN LA LEYLa remuneracin es un requisito esencial delcontrato de trabajo.Art. 4 de la LPCL "En toda prestacinpersonalde servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de uncontratode trabajo a plazo indeterminado" Contraprestativo:recibido acambiode los servicios prestados en relacin de dependencia.Slo si hay trabajo hay remuneracin Excepciones: Cuando la Ley indica el pago: Vacaciones Cuando convenio, costumbre o contrato establecen una remuneracin Cuando hay un permiso remunerado Libre disposicin:libertadde uso y libertad de no rendircuentasa nadie de susgastos.

DIFERENCIA ENTRE REMUNERACIN EN DINERO Y EN ESPECIE- REMUNERACIN EN DINERO:modalidad remunerativa otorgada en metlico o signo que lo represente; efectivo,cheque, abono en cuenta.- REMUNERACIN EN ESPECIE:modalidad remunerativa otorgada mediante la entrega o el pago debieneso servicios. Aquello que no constituye entrega de metlico directamente al trabajador.

CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS POR EXCLUSIN LEGAL EXPRESA (ARTCULOS 19 Y 20 DE LA LEY DE CTS) Gratificaciones extraordinarias Cualquier forma de participacin en las utilidades Costo ovalorde las condiciones de trabajo Canasta denavidado similares Valor del transporte Asignacin o bonificacin por educacin Asignaciones o bonificaciones por hechos significativos o das festivos Bienes quela empresaotorgue a sus trabajadores Montos para el cabaldesempeode sus funciones Refrigerio que no constituyaalimentacinprincipal.

REMUNERACIONES POR DISPOSICIN LEGAL EXPRESANOMBRE

1ASIGNACION FAMILIAR

2DESCANSOS REMUNERADOS vacaciones descanso semanal obligatorio das feriados compensacin por reduccin de vacaciones

3OTRAS REMUNERACIONES POR DISPOSICIONES LEGALES 20 das de descanso por incapacidad temporal Hora de lactancia Licencia por adopcin Permisos y licencias sindicales Cierre temporal del establecimiento por infracciones tributarias Reincorporacin del trabajador debido a un despido nulo Das no laborables debido a situaciones de caso fortuito ofuerzamayor alegadas por el empleador no comprobado por la AAT Paralizacin de labores impuesta por el inspector deSeguridadySaluden el Trabajo

INGRESOS CONSIDERADOS REMUNERACINNOMBRE

1Gratificaciones por FiestasPatrias y Navidad

2Bonificacin por tiempo deservicios Bonificacin de 30 aos Bonificacin de 25 aos

3Incrementos de remuneracin incrementos por afiliacin alSistemaPrivado de Pensiones incremento a los asegurados obligatorios del Sistema Nacional de Pensiones Incremento del 10% a trabajadores afectos al FONAVI

4Otras remuneraciones Trabajo en sobretiempo u horas extras Incremento por trabajo nocturno

OBJETIVODE LA REMUNERACIONEl objetivo tcnico tradicional de laspolticasremunerativas, es crear un sistema de recompensas que sea equitativo tanto para el colaborador como para el empleador uorganizacin, lo ideal al final es que, el colaborador se sienta atrado porel trabajoy que est motivado econmicamente para desempearse en forma contenta y armoniosa. En forma resumida manifestaremos que losobjetivosque buscan las polticas remunerativas son que stas sean las adecuadas, equitativas, equilibrada efectiva motivadoras, aceptadas y seguras. Remuneracin equitativa.Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el valor del cargo o puesto que ocupa Atraccin de personal calificado.Las compensaciones econmicas deben ser suficientemente altas y compensatorias para despertarintersy/o atraer postulantes. Retener colaboradores actuales.Cuando los niveles remunerativos no son competitivos, el colaborador est buscando otra oportunidad deempleo, siendo esta generalmente en las organizaciones de lacompetencia, si esto sucede la tasa de rotacin aumenta. Garantizar la igualdad.La igualdad interna se refiere a que la compensacin econmica o remuneracin guarde relacin con el valor relativo de los puestos y/o cargos; la igualdad externa significa compensaciones anlogas o promedios a las de otras organizaciones. Alentar el desempeo adecuado.El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de los esfuerzos y responsabilidades desarrollados. Es decir recompensarlo adecuadamente por su desempeo y dedicacin. Controlarcostos.Unprogramaracional de remuneraciones contribuye a que la organizacin obtenga y retenga el personal adecuado a los ms bajos costos. Cumplir con las disposiciones legales.Elgobiernoestablece las remuneraciones mnimas. Mejorar la productividad y eficiencia administrativa.Indudablemente todo colaborador motivado econmicamente aumentara su productividad y eficiencia.

FORMA DE PAGOLa forma de pago de las remuneraciones se efectuar de conformidad con los dispositivos legales vigentes y porprocedimientosusuales de la empresa. Las remuneraciones se hacen efectivas en dinero y/o especie. Entindase en dinero al valor metlico en curso, en moneda nacional o extranjera. En especie, es el pago que se hace en especie o bienes, segn se acuerde, por ejemplo vveres oalimentosde primera necesidad otorgados mensualmente, cuando lasempresasproducen estos productos; A falta de estos, se le abona el valor de los indicados bienes. Debiendo consignarse tal importe en el de planillas y boletas de pago.Las remuneraciones deben abonarse luego de haberse efectuado la prestacin de servicios y en los perodos convenidos pudiendo ser semanal, quincenal, mensual, semestral o anual, para ello deber elaborarse las respectivas planillas y boletas de pago

FORMAS DE DETERMINACIONFundamentalmente son tres formas de determinar la compensacin econmica de los colaboradores, veamos: 1.POR TIEMPO.-La remuneracin se determina teniendo en cuenta el tiempo laborado, pudiendo ser diaria, semanal, quincenal o mensual; Es la forma usual de remuneracin, tiene la ventaja de asegurarle al colaborador un ingresoseguroy regular mientras dure la relacin laboral. 2.POR RENDIMIENTO O RESULTADO.-Para su determinacin se tiene en cuenta laproduccino resultado del trabajo realizado por el colaborador. Pudiendo ser remuneracin por obra, destajo, o comisin. 3. PORCLASEDE COLABORADOR.-Aunque lalegislacin laboralactual ya no distingue entre colaboradores, obreros y empleados, sin embargo, en la prctica y en la doctrina se mantiene el nombre de sus remuneraciones que son: sueldos (empleados) y salarios.

PRINCIPALES REMUNERACIONES:Entre las ms comunes y principales remuneraciones tenemos: Bsica Bonificaciones Asignaciones Vacaciones Gratificaciones Horas Extras

TRIPLE REMUNERACION VACACIONAL: En caso que el colaborador cumpla con el rcord vacacional pero no disfrute del descanso fsico en el perodo actual en que le corresponde, percibir triple remuneracin que se computar de la siguiente manera: Una por el trabajo realizado. Otra indemnizacin por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y, Una indemnizacin por no haber disfrutado del descanso (este monto por tener carcter indemnizatorio no est sujeto a pago o retencin de ninguna aportacin, contribucin o tributo). Esta no alcanza a los gerentes o representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional.El monto de las remuneraciones indicadas ser el que se encuentre percibiendo el colaborador en la oportunidad en que se efecte el pago. En ningn caso la indemnizacin incluye a la bonificacin por tiempo de servicios

GRATIFICACIONES:Es la suma de dinero que recibe en forma excepcional o habitualmente en razn de sus servicios que presta. Actualmente, se puede considerar como gratificacin toda cantidad que el colaborador recibe del empleador adicionalmente a las dems formas remunerativas, para aumentar susingresos. El empleador o empresa puede otorgar gratificaciones ordinarias y extraordinarias, las ordinarias son de carcter obligatorio y se otorgan por Fiestas Patrias y Navidad; en cambio las extraordinarias son remuneraciones potestativas de la empresa, otorgadas de acuerdo a la situacin econmica .La gratificacin se paga en un monto equivalente a un sueldo o a treinta jornales; vigentes en la oportunidad del pago.El pago ser integro, si se ha laborado los seis meses anteriores a la oportunidad de pago; en caso de no haberse laborado el perodo completo de seis meses, se abonara tantos sextos de gratificacin, como meses completos se haya laborado.

HORAS EXTRAS:Se entiende por la remuneracin otorgada por el trabajo realizado en forma extraordinaria fuera de la jornada ordinaria establecida en el contrato de trabajo. Toda labor realizada ms all de la jornada de trabajo debe ser remunerada extraordinariamente en la forma que por convenio pacto o contrato se establezca, siendo su monto mnimo de acuerdo a ley las tasas de 25% si se labora en das ordinarios y 100% si se trabaja en da domingo o feriado.No siempre existir derecho a percibir la remuneracin extraordinaria, pues el empleador puede compensar el trabajo prestado fuera de la jornada ordinaria, con el otorgamiento de permisos o perodos de descanso de igual extensin al sobretiempo realizado.

LOS DESCANSOS REMUNERADOS:La Constitucin Poltica del Estado en su artculo 25 consagra el derecho de los colaboradores: al descanso semanal remunerado, los feriados no laborables y las vacaciones anuales pagadas, con la necesidad de preservar la salud del colaborador mediante el descanso fsico, de los colaboradores sujetos al rgimen laboral de la actividad privada, sin prdida de la remuneracin habitual a fin de recuperar las energas gastadas durante el tiempo de prestacin de servicios a la empresa. 4. 8.1. DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIORegla general:El colaborador tiene derecho a 24 horas de descanso continuo semanalmente.Oportunidad para el Goce:La norma seala que puede ser cualquier da de la semana y de "preferencia" el domingo, siendo la remuneracin de ese da equivalente a una jornada ordinaria y en el caso de los colaboradores a destajo, se calcular el salario del da no laborado en base a un promedio del salario semanal o quincenal entre los das efectivamente laborados.

Excepciones:Para efectos del pago del descanso semanal se computan los das "efectivamente laborados" de donde se infiere que quin no realiza un trabajo efectivo no genera su derecho a un da de descanso remunerado.Hay das no laborados que por excepcin y slo para el pago del da de descanso semanal se computan como das efectivamente trabajados, estos son:a. Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo o enfermedad profesional, o porenfermedadesdebidamente comprobadas hasta que laseguridad socialasuma la cobertura de tales contingencias.b. Los das de suspensin de la relacin laboral con pago de remuneraciones por el empleador.c. Los das de huelga siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal.d. Los das que devengan remuneraciones en los procedimientos de impugnacin del despido.

4. 7.2. REMUNERACION POR EL DE DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO Y DEL DIA FERIADOA. La remuneracin por el da de descanso semanal y del da feriado ser equivalente al de una jornada ordinaria y se abonar en forma proporcional al nmero de das efectivamente trabajados (anteriormente, por la Ley N 10908 el obrero perda su dominical por inasistencia o por tardanza, y el empleado no tena que cumplir con ningn requisito). Para tal efecto, se consideran tambin como das efectivamente laborados: Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o enfermedad profesional o por enfermedad comn o debidamente comprobadas. Los das de suspensin con goce de remuneracin. Los das de huelga no declarada ilegal o improcedente. Los das que devenguen remuneracin en los procedimientos de impugnacin de despido nulo.B. Por otro lado, debemos hacer una diferencia a partir de la periodicidad de los pagos: La remuneracin de los colaboradores remunerados semanalmente (obreros), es equivalente a la de una jornada ordinaria y se abonar en forma directamente proporcional al nmero de das efectivamente laborados en dicho perodo. De tal manera que si el obrero falta un da durante la semana perder un sexto de la remuneracin por el da de descanso o por el da feriado (con excepcin del da de trabajo). La remuneracin de los colaboradores remunerados mensualmente (empleados), en caso de inasistencia de los colaboradores, el descuento proporcional del da de descanso semanal se efecta dividiendo la remuneracin ordinaria percibida en el mes entre 30 das. El resultado es el valor del da. El descuento proporcional es igual a un treintavo de dicho valor da, es decir, perder un treintavo de la remuneracin mensual (con excepcin del da del trabajo).C.Remuneracin por el da de trabajo, en este caso debemos atender a lo siguiente: La remuneracin por ese da se percibir sin condicin alguna, es decir, sin importar el nmero de das efectivamente laborados. Si el 1 de Mayo coincide con el da de descanso semanal obligatorio se debe pagar al colaborador un da por citado feriado independientemente de la remuneracin por el da de descanso semanal (este doble pago slo se efectuar cuando el feriado que coincide con el descanso semanal obligatorio sea por el da del trabajo). TRABAJO EN DIA DE DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO Y EN DIA FERIADO A.En caso que los colaboradores laboren en su da de descanso semanal obligatorio o durante un da feriado sin sustituirlo por otro da en la misma semana tendrn derecho a: La remuneracin correspondiente al da de descanso. La retribucin correspondiente a la labor efectuada con una sobretasa del 100%. La retribucin ser proporcional a las horas trabajadas respecto a la jornada ordinaria o convencional de trabajo B.Por excepcin, ni el descanso sustitutorio ni el pago por descanso semanal obligatorio no gozado son exigibles en los casos realizados por: Los miembros de una misma familia Los colaboradores que intervienen en labores exclusivamente dedireccino inspeccin. Los colaboradores que laboren sin fiscalizacin ocontrolsuperior inmediato. Los colaboradores que perciban el treinta por ciento o ms del importe de la tarifa de los servicios que cobra el establecimiento o negocio de su empleador C.En el caso de laborar en da feriado sin da de descanso sustitutorio se debe tomar en cuenta que: No se considera que se ha trabajado en feriado no laborable cuando el turno de trabajo se incide en da laborable y concluya en el feriado no laborable.Si se labora un 1 de Mayo que coincida con el descanso semanal obligatorio, el trabajador deber recibir. La remuneracin correspondiente al da de descanso semanal obligatorio. La remuneracin correspondiente al 1 de Mayo. La retribucin correspondiente al trabajo realizado con un sobretasa del 100%. La retribucin ser proporcional a las horas trabajadas respecto a la jornada ordinaria o convencional del trabajo.

PRINCIPALES FACTORES PARA LAESTRUCTURADE REMUNERACIONESPara establecer un adecuado nivel de remuneraciones, debe tenerse en cuenta factores y criterios que no faltan a la hora de establecer una poltica salarial, siendo estos: la valoracin del puesto, la capacidad econmica de la empresa, la productividad, el costo de vida, laoferta y demandade mano de obra, las remuneraciones mnimas vitales, etc. Veamos a continuacin cada uno de estos factores.Valoracin del puesto.- Tcnicamente es el factor ms importante para asignar un valor salarial, por cuanto se debe asignar teniendo en cuenta el trabajo y responsabilidad que