1. CONFLICTO LABORAL

CONFLICTO LABORAL POR RECLAMO DE SALARIO MINIMO

Crece el reclamo salarial y la conflictividad, y es normal que ello suceda. El típico

conflicto laboral ofensivo (el que persigue mejorar las condiciones de trabajo y de

empleo) se intensifica cuando se recuperan los niveles de actividad, se dinamizan

los mercados y mejora la rentabilidad de las empresas -tal lo que parece suceder

hoy en el país- y, por el contrario, se debilita cuando la economía se contrae. En

este último caso, es inútil exigirle incrementos salariales a un empleador que no

vende: no estará en condiciones de acceder y el reclamo terminará en fracaso, si

no en despidos que implicarán gravosas y perdurables privaciones.

Otra cosa es, por cierto, la conflictividad de la recesión y de la caída del empleo

que experimentamos durante los últimos años de los 90 y primeros de la década

que corre: ése es el conflicto defensivo, que se desencadena "perdido por

perdido", cuando la empresa cierra, despide o impone la baja de los salarios.

¿Cómo se procesa el conflicto laboral en una sociedad democrática? Hay que

decir, en primer lugar, que ese conflicto es connatural a este tipo de sociedad y al

modo en que funciona la economía de mercado, y que es un dato permanente en

las economías dinámicas. También que con la mayor frecuencia se canaliza por

medio de procesos no traumáticos de negociación y que, por el contrario, tiende a

exacerbarse cuando se producen cambios abruptos en los sistemas de precios

relativos y se agolpan reivindicaciones postergadas (tras la devaluación y los

incrementos de precios; éste es hoy, sin duda, el caso argentino). Esta

exacerbación suele ser sólo transitoria -se neutraliza cuando se recuperan ciertos

equilibrios insatisfechos-. Pero el conflicto salarial en sí, en cambio, es una

constante en una economía que crece.

2. INDICAR SI ES CONSTRUCTIVO O DESTRUCTIVO

El conflicto puede tener resultados constructivos o destructivos para las partes involucradas, sean personas, grupos u organizaciones

3. DETERMINAR LOS INTERESES DE AMBAS PARTES

CONSTRUCTIVO:

El conflicto despierta sentimientos y estimula energías. Un conflicto hace que las personas estén más atentas ay abiertas y que se esfuercen más. Esta estimulación de las energías despierta su curiosidad e interés por descubrir mejores medios para desempeñar tareas y nuevos planteamientos para resolver problemas.

El conflicto fortalece sentimientos de identidad. Cuando un grupo entra en conflicto, se vuelve más unido y cohesionado, además que se identifica màs con sus objetivos e intereses. La cohesión generalmente  aumenta la motivación por el desempeño de la tarea del grupo. SI el grupo “gana”, sus miembros se sentirán más motivados para trabajar en equipo.

El conflicto pone a prueba el equilibrio de poder. El conflicto puede llevar a que se apliquen recursos (por ejemplo, tiempo de la gerencia) para su resolución y equilibra así la diferencia de poder entre las partes implicadas.

DESTRUCTIVO

El conflicto desencadena sentimientos de frustración, hostilidad y ansiedad. Como una de las partes implicadas ve que sus esfuerzos son bloqueados por las otras, hace presión por ganar y el ambiente que se crea genera un clima estresante de frustración y hostilidad que puede perjudicar el buen juicio y la habilidad para desempeñar las tareas, asì como afectar el bienestar de las personas involucradas.

El conflicto aumenta la cohesión del grupo. Con el aumento de la cohesión se eleva la presión social para que las personas se conformen a los objetivos del grupo o de la parte implicada. Esto disminuye la libertad individual y hace que el grupo pierda eficacia en su desempeño.

El conflicto desvía energías hacia sí mismo. Gran parte de la energía generada por el conflicto es dirigida y gastada en él mismo, a diferencia de la energía que se podría aplicar para el desempeño de un trabajo productivo. Así, ganar un conflicto pasa a ser un objetivo más importante que trabajar con eficacia.

El conflicto provoca que una parte entorpezca las actividades de la otra. Un comportamiento característico del episodio del conflicto entre las partes es entorpecer las actividades de la otra parte y la negativa a cooperar con ella. Esto lleva a una desaceleración del desempeño del sistema entero.

El conflicto se alimenta solo y perjudica las relaciones entre las partes involucradas. El conflicto influye en la naturaleza de las relaciones que existen entre las partes, perjudica la comunicación entre ellas y distorsiona sus percepciones y sentimientos. Cada parte, a medida que el conflicto aumenta, tiende a estereotipar a la otra parte y a verla como “enemiga”, le atribuye motivos e intenciones negativos. En consecuencia, se fortalecen las percepciones y sentimientos de que los objetivos y los intereses de la otra parte son incompatibles con los suyos y que no se puede cooperar con la otra parte. Así, el conflicto se realimenta solo: las comunicaciones y las distorsiones de la percepción tienden a ampliar el conflicto y ello, a su vez, maximiza sus efectos negativos y destructivos.

4. PRECISAR LA CAUSA DEL CONFLICTO

a. El incumplimiento o violación de las normas legales y contractuales, lo que generalmente es fuente de conflictos jurídicos.

b. Las aspiraciones de los empleados, que tienden al establecimiento de nuevas condiciones de trabajo o a la modificación de los existentes, generando casi siempre conflictos económicos o de interés.

c. Los cambios que introducen los empleadores en el transcurso de la relación de trabajo, con el propósito de reducir los costos de producción y aumentar el rendimiento.

Hay otras causas frecuentes de estos conflictos que son: La mala organización del trabajo en la empresa, lo que trae consigo

inconformidad, accidentes, bajo rendimiento y disputas de distintas naturaleza. Los problemas personales y de familia del empleado, que a menudo afectan la

producción y el rendimiento, y que son susceptibles también de generar conflictos de trabajo.

5. PRECISAR LA SITUACION

Eduardo Ferreyros de Comex consideró “absolutamente inoportuno” poner en agenda el alza de la RMV teniendo en cuenta coyuntura de desaceleración económica, inversión privada paralizada y la confianza empresarial por los suelos.

El gerente general de la Sociedad de Comercio Exterior del Perú (ComexPerú), Eduardo Ferreyros, informó que un trabajador que es contratado formalmente no solo recibe 12 sueldos al año sino otros tres adicionales si se incluyen las dos gratificaciones y una CTS, por lo que la Remuneración Mínima Vital (RMV) en el país ya es de S/. 937.50.

“En el Perú, el empleador, por ley, debe cubrir 15 RMV, es decir, S/. 11,250 anuales, lo que equivale a S/. 937.50 efectivos al mes, ese es el sueldo mínimo y no los S/. 750 que nos hacen creer”, indicó.

Explicó que si la RMV actualmente es de S/. 750, entonces debería entenderse que la remuneración mínima anual es entonces de S/. 9,000 pero esto “no es real”.

“Por alguna razón (sospechamos cuál es) se abre el debate de elevar la RMV de S/. 750 en un 8%, es decir, a S/. 810, lo que en realidad implicaría elevarla a S/. 1,012.5 efectivos al mes. ¿Eso es mucho o poco? Depende de la productividad, la inflación y la coyuntura económica”, puntualizó.

Ferreyros manifestó que en la coyuntura actual de una evidente desaceleración económica, el esfuerzo del gobierno para detenerla, la inversión privada que está “prácticamente paralizada” y la confianza empresarial por los suelos, resulta “absolutamente inoportuno” poner en agenda el alza del sueldo mínimo.

“Recordemos que el primer ministro César Villanueva tuvo que dejar el cargo por conflictos generados debido a un anuncio no coordinado o decidido sobre hacer movimientos en el salario mínimo”, recordó.

Asimismo, coincidió con el nuevo presidente de la Confiep, Martín Pérez, de que independientemente de evaluar la productividad y la inflación para modificar la RMV, el efecto inmediato será “aumentar la informalidad”.

“Trabajadores de pequeñas empresas dejarán de estar en planilla con una RMV más alta y pasarán a seguir trabajando, pero fuera de planilla: más informalidad”, subrayó Eduardo Ferreyros.