La Administración y Organización de Rr.hh

Dirección de Recursos Humanos 3º ADE y ADE-TURISMO

Prof. Rocío Blanco Gregory FACULTAD DE E. EMPRESARIALES Y TURISMO

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Tema 1

LA ADMINISTRACIÓN Y ORGANIZACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

La Administración es una disciplina que persigue la satisfacción de los objetivos de la organización contando con una estructura y a través del esfuerzo humano. 1.1. OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RR.HH. Cada objetivo está dirigido a varios grupos de personas: Objetivo institucional: a los grupos a quienes satisface. Objetivo de producción y/o servicios: a los clientes o usuarios. Objetivo social: a los miembros de la organización, a la colectividad en

general, al gobierno. Objetivo económico: a los acreedores, a los propietarios o accionistas, a la

propia organización. Las organizaciones necesitan satisfacer una serie de objetivos para poder funcionar y cada objetivo se va a dirigir a satisfacer una serie de grupos en concreto. Se puede apreciar que el objetivo social tiende a satisfacer a los grupos de personas que van a proporcionar su esfuerzo a la organización, a la comunidad donde se localiza dicha organización y al país en general, mediante el cumplimiento de una serie de disposiciones gubernamentales y legales. Se considera como elemento clave del desarrollo empresarial el hecho de que los objetivos de la organización coincidan plenamente con los objetivos de los trabajadores, es decir, que la integración del factor humano en la empresa (por parte de la organización) favorezca el interés por el éxito de la compañía (por parte de los empleados). (Ver figura).



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Figura 1.1. Claves del desarrollo empresarial en la ADR

EMPRESA

ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL

OBJETIVOS OBJETIVOS DE LA DE LOS

ORGANIZACIÓN TRABAJADORES ECONÓMICOS ECONÓMICOS TECNOLÓGICOS SOCIALES PRODUCCIÓN PERSONALES INTEGRACIÓN DEL INTERÉS POR FACTOR HUMANO EL ÉXITO DE LA EN LA EMPRESA COMPAÑÍA



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1.2. RECURSOS: CONCEPTO Y CLASES Toda organización, para poder lograr sus objetivos, requiere una serie de recursos que son unos elementos que si se administran correctamente van a permitir alcanzar los objetivos perseguidos. Se distinguen tres tipos de recursos:

1. Recursos materiales: el dinero, las instalaciones físicas, la maquinaria, las materias primas, etc.

2. Recursos técnicos: los sistemas, los procedimientos, los organigramas, etc.

3. Recursos humanos: No sólo el esfuerzo o la actividad humana sino también otros factores como: los conocimientos, experiencias, motivaciones, intereses vocacionales, actitudes, aptitudes, habilidades, salud, etc.

Se dejan en último lugar no porque sean menos importantes, al contrario, dentro de la clasificación expuesta son los que poseen mayor importancia, dado que sin ellos no se podría mejorar ni perfeccionar el empleo y el diseño de los recursos materiales y técnicos. 1.3 CARACTERÍSTICAS DE LOS RECURSOS HUMANOS

1. No son propiedad de la organización. Nunca pueden ser propiedad de la organización. Ésta es una de las características que lo diferencian de los otros tipos de recursos. Es decir, los conocimientos, las habilidades, las experiencias, etc. siempre van a ser patrimonio del personal, por lo tanto, los recursos humanos van a implicar una disposición voluntaria de la persona, lo que significa que nadie puede ser obligado a prestar trabajos personales sin una justa retribución y sin su libre consentimiento (exceptuando algunas funciones o tareas obligatorias que existen en la sociedad: formar parte de un jurado, presidente o vocal de una mesa electoral, antiguamente el servicio militar, etc.). Por otra parte, nadie podrá impedir que un individuo se dedique a la profesión, industria, comercio o trabajo que más le convenga, siempre que sea una actividad lícita.

2. Las actividades de las personas en la organización son voluntarias. Las actividades que realizan las personas en las organizaciones son voluntarias, por ello, no sólo por el hecho de existir un contrato de trabajo, la organización va a contar con el mejor esfuerzo de sus miembros, sino que la organización contará con este esfuerzo si sus objetivos son válidos o concuerdan con los objetivos personales de sus miembros; solo en este caso será cuando los individuos pondrán a disposición de la organización los RR.HH. que posean y su máximo esfuerzo. A parte del contrato legal, existe



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también un contrato psicológico referido a que los objetivos de la empresa sean valiosos para el trabajador.

3. Las experiencias, conocimientos y habilidades son intangibles. Es decir, se manifiestan solamente a través del comportamiento de las personas en la organización. Los miembros de estas organizaciones prestan un servicio a cambio de una remuneración económica y afectiva. Por lo tanto, la intensidad del servicio que prestan estos miembros depende del tipo de remuneración (económica y afectiva) que reciban a cambio. Esta característica es bastante importante porque generalmente, se ha pensado que los recursos humanos no cuestan nada y no tienen alguna connotación económica. Por ello y a lo largo de muchos años, este tipo de recursos han sido los que menos atención y dedicación han recibido si los comparamos con otros tipos de recursos. Sin embargo, esta situación ya ha empezado a cambiar y así los economistas están empezando a hablar de “capital humano” y los estados financieros empiezan a reflejar las inversiones y los costes en RR.HH.

4. El total de los recursos humanos de un país o de una organización, en un momento dado, pueden ser incrementados.

Para ello existe dos formas, a través del:

Descubrimiento: se trata de poner de manifiesto aquellas habilidades e intereses desconocidos o poco conocidos por las personas, por medio de 2 técnicas muy valiosas: tests psicológicos y orientación profesional.

Mejoramiento: tratando de proporcionar mejores conocimientos, experiencias y nuevas ideas a través de la educación, la capacitación y el desarrollo.

También hay que tener en cuenta un aspecto negativo y es que los RR.HH. también pueden ser disminuidos por causa de las enfermedades, accidentes y mala alimentación.

5. Los Recursos Humanos son escasos. No todas las personas poseen las mismas habilidades y los mismos conocimientos. El conjunto de características que hacen destacar a la persona en estas actividades sólo las posee un número inferior al total y, en este sentido, se dice que los R.H. son escasos. Por ello van a existir personas y organizaciones dispuestas a cambiar dinero y otros bienes por el servicio de otros, surgiendo, de esta forma, los mercados de trabajo. En términos generales, se puede decir que mientras más escaso sea un recurso, más solicitado va a estar y, por tanto, se va a establecer una competencia entre todas las personas que conforman la demanda, que se traduce en oferta de mayores bienes o mayor cantidad de dinero a cambio de servicio.



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1.4. LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS CONCEPTO Se trata de: un proceso administrativo aplicado a acrecentar y conservar los esfuerzos, las experiencias, la salud, los conocimientos y las habilidades de los miembros de una organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general. La ARH (administración de los recursos humanos) constituye una extensión y complemento de las funciones para dirigir el personal que se desarrollaban en la “vieja” área de administración del personal de las empresas: selección, entrenamiento y compensaciones. Además de estas funciones, la ARH tiene una orientación mas integral, porque persigue administrar el personal por nuevas herramientas y principios que tengan en cuenta la compensación cabal de la conducta humana y como aplicar esos conocimientos para la mayor eficiencia del personal. Podemos decir que la ARH es la interacción dinámica entre la funciones del área del personal y los objetivos de la organización, es decir, que la planeación de los recursos humanos debe estar coordinada con la estrategia organizacional. La ARH tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio a sí mismo y a la colectividad en la que se desenvuelven. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con que cuentan. Puede decirse, sin exageración, que una organización es el retrato de sus miembros.1 ORIGEN Y CONTRIBUCIÓN DE OTRAS DISCIPLINAS Cuando se habla del origen de la ARH hay que tener presente el derecho laboral y la administración científica además de la contribución de otras disciplinas:

1. Derecho Laboral: aparece como consecuencia de la exigencia de la clase trabajadora, con la finalidad de que se reglamentara el trabajo.

2. Administración Científica: los principios de Taylor y Farol pusieron la base de esta administración a través de la coordinación, dirección y mejor empleo de los RR.HH. que intervienen en el trabajo. Fue precisamente el propio Taylor, al ver la importancia de esta área, quien creó las oficinas de selección.

Otras disciplinas:

3. Ingeniería Industrial: a principios del siglo xx apareció en EE.UU. un movimiento llamado “Administración Científica” encabezado por Taylor y otros ingenieros industriales que veían como aspecto fundamental en la

1 Montealegre Oliver - López Calero, Gestión Administrativa de Personal (2006:17).



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empresa, la búsqueda de la eficiencia. Desarrollaron una serie de técnicas muy valiosas como:

Estudio de tiempos: se divide la tarea en elementos básicos y se determina el tiempo que conlleva cada una.

Estudio de movimientos: para poder analizar los tiempos precisos había que analizar cuidadosamente los movimientos que conlleva la realización de una tarea concreta.

Sistema de incentivos: se trata de inducir al trabajador a realizar una tarea determinada; para ello se multaba a quien sólo rendía por debajo de la cuota determinada y se recompensaba a quien superaba dicha cuota.

Valoración de incentivos: necesaria para fijar las tarifas básicas. Oficinas de selección: supusieron el primer intento de lo que

ahora es un departamento de persona, ya que Taylor consideró que no era conveniente que los capataces siguieran seleccionando por sí solos a su personal. Por ello, estas oficinas centralizaron las funciones de reclutamiento y selección.

Adiestramiento de trabajadores: Taylor consideraba y demostró mediante experimentos que era absolutamente necesario el adiestramiento de los trabajadores para progresar en los estudios de tiempos y aumentar la eficiencia de los trabajadores dentro de la organización.

4. Psicología: va a utilizar métodos científicos para comprender mejor las causas del comportamiento humano, para medir las habilidades y aptitudes y para encontrar las causas de la motivación, el conflicto y la frustración además de para adaptar e integrar mejor a la persona dentro de la organización y viceversa. (Al igual que en otras disciplinas, las dos guerras mundiales dieron gran impulso a la psicología, al ser utilizadas en la sección de entrenamiento de las fuerzas armadas). En la actualidad, la contribución de la psicología en la ARH es muy valiosa en los siguientes campos:

Selección de personal. Entrenamiento y capacitación. Orientación profesional Tests psicológicos. Conceptos y modelos de actitudes y motivación Reducción de conflictos, etc.

5. Sociología: es la ciencia que estudia las relaciones recíprocas de grupos y de individuos. Por sus innumerables puntos de contacto con la psicología, es común que en muchos aspectos se confundan. Cuando los principios de la sociología son aplicados a hechos concretos del fenómeno social es cuando surgen sus ramas particulares. (P. Ej: cuando estos principios se aplican a la organización, aparece la Sociología de la Empresa y de las Organizaciones, la Sociología Industrial o la Sociología de la Administración. Entre sus aportaciones se destacan:

Estudios de Hawthorne: fueron realizados por Elton Mayo en una de las principales fábricas de la Western Electric Company en Chicago, con el objeto de determinar la relación existente entre



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los factores físicos del ambiente laboral y la productividad de los trabajadores.

Estudio de los grupos formales e informales dentro de la empresa. Establecimientos de técnicas sociométricas para la integración de

buenos equipos de trabajo. Diferentes análisis de autoridad, de burocracia, de movilidad, etc.

6. Antropología: Destaca la referencia a los conceptos de cultura, los cuales permitieron entender mejor algunas formas de comportamiento.

7. Derecho: ha establecido una serie de principios que deben regir en las relaciones obrero-patronales.

8. Economía: con aportaciones como: Estudios sobre la demanda de mano de obra. Estudios sobre el impacto de los salarios en los procesos

productivos, los costes y la inflación, etc. 9. Matemáticas: entre sus aportaciones destacan:

Modelos de estadística diferencial para la toma de decisiones sobre los recursos humanos.

Modelos de regresión a las curvas de salario y a la evaluación de puestos

EVOLUCIÓN Las empresas, en los años 70,80 y principios de los 90, únicamente se dedicaban a invertir en tecnología, ya que concedían mayor ventaja a las restantes empresas.

En la década de los 90, todos los competidores están en igualdad cuando hablamos de tecnología, y se empieza a descubrir que las personas que trabajan en dicha empresa no suponen únicamente un coste si no que hay que saber como manejarlas, ya que cobran una gran importancia en las organizaciones.

Se empieza a investigar sobre como se puede aplicar las nuevas tecnologías con los empleados para conseguir algún beneficio de forma útil. Con el riesgo de que algún empleado se desmotive frente a las nuevas tecnologías, hay que prever como el factor de recursos humanos va a tomarse toda esta evolución tecnológica.

La evolución de la ARH se puede dividir en 4 etapas:

1ª- Etapa: Modelo del departamento de personal o jefe de personal (clásica). Se caracteriza porque las funciones que tienen asignadas RRHH, es el mantenimiento del orden y tareas administrativas : contratos, nóminas, altas y bajas, etc.

2ª- Etapa: Modelo de relaciones industriales: se empieza a dar en los 70, surge porque las tareas administrativas de RRHH, cada vez son más difíciles, (cada vez hay más contratos, más tipos de trabajadores…) Además se daba un clima sindical muy fuerte. (más huelgas, sindicatos con más peso en la empresa, etc.).Hay que cumplimentar muy bien las nóminas y contratos, por lo que se hace necesaria la presencia de abogados. Las empresas buscarán personas para RRHH, que les protegerán del acoso de los sindicatos (graduados sociales).



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3ª- Etapa: Modelo de gestión de recursos humanos: Se empieza a tener en cuenta los RRHH como factor para la empresa: etapa 80 y 90. En los departamentos de RRHH empiezan a funcionar los psicólogos. También tienen un papel muy importante los abogados. Se inventan técnicas sofisticadas para la selección de personal, se introducen temas de enriquecimiento de puestos de trabajo. Empiezan a surgir en la empresa los temas de formación. Los empleados tienen que tener un gran nivel de formación.

4ª- Etapa: Modelo de dirección estratégica de recursos humanos: La función es integrar al personal en el proyecto de la empresa. Se busca sobretodo optimizar los recursos humanos de la organización a partir de un planteamiento global y dinámico que acompañe a las necesidades de la empresa. Los RRHH ya no se consideran un coste a administrar si no unos recursos en los que hay que invertir para obtener un mayor resultado.

1.5. CAUSAS DE LA APARICIÓN DE LA DIRECCIÓN DE PERSONAL Como antecedente, se puede decir que, como consecuencia de la Revolución Industrial, el número de empresas y organizaciones y la magnitud de éstas experimentaron un gran crecimiento, lo cual hizo que fuera mucho más complejo su manejo. A principios del siglo xx, a fin de encontrar una solución a este problema, Taylor propuso un modelo de organización llamado funcional, que estaba basado en el principio de la división del trabajo, buscando agrupar actividades de la misma naturaleza y que estuvieran coordinadas por especialistas. Taylor se dio cuenta de que la organización perdía considerablemente si no se seleccionaba con anterioridad a quienes fuesen a desarrollar la tarea. La influencia de Taylor y sus recomendaciones para realizar una especialización fue lo que estimuló la idea de implementar un área dedicada específicamente a la ADR. En EE.UU., por ese tiempo, las funciones de ADR se reducían a: contratar, despedir y medir tiempos. Con el paso del tiempo se agregaron otras funciones como: llevar registros y elaborar nóminas. En esta primera etapa es donde aún es frecuente encontrar al “jefe de personal” que únicamente estaba encargado de pagar al seguro social y de la elaboración de las nóminas. Fue en 1912 cuando en USA apareció el departamento de personal en el concepto moderno que hoy entendemos, y hacia 1919 en una docena de universidades ya se daban clases de Administración de Personal. Siempre ha sido necesario contratar y despedir obreros y empleados; siempre se ha precisado enseñar a los recién llegados su trabajo, siempre ha habido que idear sistemas de retribución equitativos e incentivantes, etc., pero no siempre estas tareas las ha realizado una Dirección de Recursos Humanos. Aunque la función de Recursos Humanos ha existido siempre, en vano se encontrará en la bibliografía española anterior a los años 80 del siglo XX referencias a un departamento de Recursos Humanos más o menos semejante a los actuales. Sí se encontrarán menciones a Departamentos de Dirección de Personal e incluso a Jefaturas de Personal. La Teoría General de Sistemas, que es una teoría organicista, hace suya aquella afirmación de los biólogos evolucionistas que dice que «la función crea el órgano». Mientras la función de Recursos Humanos se realizaba de forma esporádica, revestía poca dificultad, y las consecuencias de llevarla a cabo de



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manera incorrecta eran escasas o de importancia irrelevante, no había ninguna necesidad de que las empresas se dotaran a sí mismas de un órgano especializado “ad hoc”. Pero esta actitud cambió a partir del momento en que estas tareas se hicieron más frecuentes, implicaban un cierto «saber hacer», y las consecuencias de no llevarlas a cabo correctamente fueron más importantes en términos económicos o sociales. Las empresas más avanzadas comenzaron a pensar que podría constituir una ventaja competitiva el disponer de este departamento de RRHH. Varias fueron las causas que motivaron la aparición de este departamento:

1. El crecimiento en tamaño de las empresas, y, por tanto, de su complejidad. Mientras una empresa es pequeña, precisa de poca especialización directiva. Normalmente el director-propietario, asistido por sus familiares, y quizás por algún empleado «de confianza», realiza tareas muy dispares. Pero a medida que la empresa crece en tamaño, la política de «hombre-orquesta» ya no sirve y así surge la necesidad de ir delegando parcelas ejecutivas que permitan a la dirección centrarse en su labor principal. Para que la Dirección de Recursos Humanos sea rentable, se requiere un tamaño mínimo de empresa difícil de cuantificar, ya que dependerá no sólo del número de trabajadores, sino también de la cualificación de éstos, la naturaleza de su función, el mayor o menor grado de diferenciación entre sus tareas o cometidos, la centralización o descentralización del centro de trabajo, etc. En cualquier caso, es bueno recordar que cuando el número de trabajadores de una empresa crece en progresión aritmética, las interrelaciones entre ellos y, por tanto, los problemas, crecen en progresión geométrica.

2. La creciente normativización laboral. El Derecho Laboral es

relativamente joven, especialmente si lo comparamos con el Civil, el Penal, o incluso el Mercantil. En España no se puede hablar de la existencia de un Derecho Laboral hasta la década de los 30 del siglo XX. Antes de aquella época se aplicaba «por analogía» en los contenciosos laborales, el Código Civil, y la figura equivalente al inexistente contrato de trabajo era la de arrendamiento de servicios. Ahora bien, en el momento en que las disposiciones de rango jurídico menor se van articulando y aumenta la jurisprudencia, se hace necesario recurrir a unos especialistas en Derecho Laboral, o abogados laboralistas. En España (una vez más la función crea al órgano) a finales de los años 50 apareció una carrera universitaria de grado medio, los Graduados Sociales, con la facultad de ejercer profesionalmente el Derecho Laboral y actuar en los Juzgados de lo Social. Tanto abogados laboralistas como Graduados Sociales, se integraron en muchos casos en los nacientes departamentos de Personal.

3. La creciente tecnificación de los procesos de producción. El cambio

tecnológico es un imperativo para mantener la competitividad. En los últimos años se ha pasado en España de una producción caracterizada por los procesos artesanales y casi manuales, a una producción marcada por el sello de la moderna tecnología. La Teoría General de



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Sistemas tiene como axioma que cualquier cambio en una parte de cualquier minúsculo subsistema afectará necesariamente a la totalidad del sistema. Así, la introducción de tecnología moderna, por un lado propicia el llamado paro tecnológico, es decir, hace innecesaria a una parte de la mano de obra que se requería para procesos de producción más elementales. Pero, por otro lado, se requiere una mayor especialización en las personas que han de manejar las nuevas máquinas. La creciente tecnificación de todos los puestos de trabajo ha suscitado que los procesos de selección, de formación y de evaluación de los empleados, se hayan convertido en otros tantos cometidos de alta especialización dentro de los departamentos de Personal.

4. La compensación es mucho más que la organización de un sistema

burocrático para hacer llegar la paga a los obreros. En los momentos presentes, las empresas conscientes de que los recursos humanos son el activo más importante de toda organización, tienen que esforzarse constantemente por conseguir implantar y mantener un sistema retributivo que cumpla el triple imperativo de ser internamente equitativo, externamente competitivo y motivador. La retribución ya no es sólo la mera contraprestación por el trabajo realizado, sino que pretende convertirse en un sistema de gestión y desarrollo de los Recursos Humanos. En otra época la decisión sobre cuánto pagar a cada obrero o empleado se hacía mecánicamente, aplicando las tablas salariales, o tras una breve negociación o mejor dicho un “regateo”, entre trabajador y patrono. Hoy en día esta decisión requiere realizar previamente un solícito y diligente análisis de lo que paga la competencia en el mismo sector, e implica una decisión estratégica que tiene que tomar en cuenta, no sólo aspectos financieros, sino también psicológicos y legales, que sólo un órgano especializado en la gestión de Recursos Humanos puede llevar a cabo.

5. La acción sindical. Mientras los sindicatos, o no existieron, o no

tuvieron fuerza suficiente para provocar huelgas, paros y otros medios de presión, no era necesario el diálogo permanente con estas instancias representativas de los trabajadores. Pero, en cuanto se constituyeron, y adquirieron el poder de ejercer la acción sindical, se hizo evidente la necesidad de contar con especialistas en la negociación de convenios laborales, en el tratamiento del conflicto individual o colectivo, en las relaciones laborales, en suma.

6. La humanización del trabajo. La tendencia humanizadora del trabajo

provino de varios frentes. Por una parte de los estudios e investigaciones científicos, como los mencionados experimentos de Hawthorne, o los estudios sobre motivación de Maslow, MacClelland, Herzberg, las investigaciones sobre liderazgo de Likert, Blake y Mouton, etc. En cualquier caso, las tendencias humanistas motivaron la aparición de técnicas de personal centradas en la persona. Esto trajo consigo la aparición en los departamentos de Personal de psicólogos, sociólogos, psicosociólogos, etc.



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Como consecuencia de estas causas, los departamentos de personal fueron haciendo acto de presencia en las empresas, a medida que fueron siendo necesarios.2 1.6. FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS El objetivo de las funciones de la ADR es desarrollar y administrar políticas, programas y procedimientos para proveer una estructura administrativa eficiente, unos empleados capaces, un trato equitativo, oportunidades de progreso, satisfacción en el trabajo y una adecuada seguridad en el mismo, asesorando sobre todo esto, tanto a mandos de línea como a la dirección. Por lo tanto, este objetivo redundará en el beneficio de la organización, de los trabajadores y de la colectividad en general.

a. Planeación de Recursos Humanos:

Esta función tiene como objetivo realizar estudios para proyectar la estructura de la organización en el futuro, incluyendo análisis de puestos proyectados y estudios de las posibilidades de desarrollo de los trabajadores para ocupar estos puestos, con la finalidad de determinar programas de capacitación y desarrollo, y, llegado el caso, de reclutamiento y selección. Para ello se han de mantener al día las proyecciones tecnológicas y económicas de la organización y del país, con la finalidad de planear adecuadamente los RR.HH.

b. Diseño, descripción y análisis de cargos:

Relación escrita que define los deberes y las condiciones relacionadas con el cargo. Proporciona datos sobre lo que el aspirante hace, cómo lo hace, y por qué lo hace.

c. Reclutamiento de personal:

Para que se dé el reclutamiento de personal será necesaria la existencia de una vacante en la empresa o la creación de nuevos puestos por extensión del negocio o diversificación de las líneas de producción y/o servicios. Dicha vacante se dará a conocer con el fin de atraer a candidatos para su cobertura, determinándose el tiempo de duración de la misma. Para escoger a la persona más adecuada para el puesto se llevarán a cabo una serie de entrevistas y otras técnicas que posibilitarán el mejor conocimiento de los candidatos.

d. Selección de personal:

El proceso de selección de personal implica elegir entre los candidatos presentados para el puesto al más adecuado para un desempeño eficiente. Hay que destacar la importancia que tiene la confiabilidad con respecto a que la empresa o el departamento de RRHH, más concretamente, deban confiar en

2 PUCHOL, 16: 2007



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la información de aparezca en los currículos así como los trabajadores confiaran en los métodos de exanimación que llevara a cabo dicho departamento para la elección del trabajador que mejor se adapte al puesto que se pretende cubrir.

e. Capacitación y desarrollo:

La capacitación en el área de trabajo es fundamental para la productividad. Es el proceso de adquirir conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que mejorarán el desempeño de los empleados en sus tareas laborales. La buena capacitación puede traer beneficios a las organizaciones como mejorar su imagen y la relación con los empleados, además de que aumenta la productividad y calidad del producto. Para los empleados, también hay beneficios como el aumento en la satisfacción del empleo y el desarrollo del sentido de progreso. Hoy en día, la capacitación es una de las mejores maneras para establecer mejores empleados dentro de la compañía y mejorar notablemente su desempeño.

f. Evaluación de Desempeño: Su función es estimular o buscar el valor, la excelencia y las cualidades de alguna persona. Medir el desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo.

g. Remuneración y administración del personal:

La política salarial es el conjunto de orientaciones, basadas en estudios y valoraciones, encaminadas a distribuir equitativamente las cantidades presupuestadas para retribuir al personal en un período de tiempo determinado, de acuerdo con los méritos y eficacia de cada uno. En general, la retribución percibida varía con arreglo a la dificultad del puesto de trabajo, con la oferta y la demanda, con la habilidad, responsabilidad y educación requerida para su ejercicio, etc. Estas generalizaciones son ciertas, pero no sirven para aplicarlas a casos concretos y obtener retribuciones específicas. Existen factores relativos a los sistemas de retribución que van a influir en la determinación de las remuneraciones: asignación de funciones, evaluación del desempeño, compensación suplementaria (incentivos o premios), control de asistencia, etc.

Para ello, se han creado varios sistemas de evaluación:

1. Sistema de graduación de puestos: supone que varias personas, por lo general en reuniones de comité, evalúen las descripciones de los puestos de trabajo y los gradúen en orden de importancia para la empresa. Entonces, se fijan las retribuciones de algunos puestos dentro de la escala y se interpolan los restantes.

2. Sistema de clasificación: implica la implantación de grados o clases de trabajos en los cuales se ajustan los puestos. Se usa poco en la empresa y sí en cambio, en la Administración Pública y en las Fuerzas Armadas.



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3. Sistema de comparación de factores: Consiste en evaluar cinco factores para cada puesto: requisitos mentales, pericia, requisitos físicos, responsabilidades y condición de trabajo. Una vez determinadas las cantidades monetarias para cada factor, se puede determinar el sueldo sumando todas esas cantidades para obtener la retribución total.

4. Sistema de puntos: es el método más común. Se analizan los puestos evaluando la cantidad de pericia, esfuerzo, responsabilidad, condiciones del puesto etc., involucrados en cada uno de ellos. En vez de usar cantidades monetarias para determinar la valoración de cada factor, como se hace en el sistema de comparación de factores, se utilizan puntos para determinar esas ponderaciones.

h. Relaciones laborales:

Esta función es, sin duda, la más delicada dentro del área de recursos humanos, por las repercusiones y proyección social que se derivan de sus actuaciones. Consiste específicamente en el establecimiento de sistemas, que fomenten el bienestar y seguridad del trabajador en el puesto de trabajo; es la función encargada de mantener el equilibrio de aspiraciones, participación e integración entre los trabajadores y el empleador.

Por ello hay que establecer y ejecutar políticas y normas administrativas, para que el personal pueda conocer y participar en está simbiosis administrativa, como es la relación trabajador- empresa; esta relación debe acercarse cada día más, debe constituirse en una relación sólida, para vencer los obstáculos de la competitividad, globalización y automatización; por ello cada una de las partes deben llegarse a entender y conciliar. Uno de los instrumentos de gestión empresarial en esta área administrativa, lo constituye el Reglamento Interno de Trabajo, el mismo que establece las reglas de juegos sobre responsabilidades, obligaciones, derechos, prestaciones, tanto del trabajador como del empleador.

Las buenas relaciones laborales, se ganan de muchas maneras, como por ejemplo mediante una buena conducción, interpretación, aplicación de las normas y reglamentos, y velando por su cumplimiento, sustituyendo los puntos que lastimen intereses, así como recogiendo y canalizando las aspiraciones de los empleados a través de sus organizaciones o agrupaciones, especialmente las de carácter sindical.

Otras de las formas, aunque no necesariamente es la más optima, es cuando se remunera en forma justa al personal de acuerdo a su productividad y capacidad, dándole estabilidad en el trabajo, procurando la implementación de comedores, programas de vivienda y actividades de recreación, deportiva y cultural. En esta parte se debe agregar que no siempre lo más indicado es incrementar sus salarios o remuneraciones, porque existen trabajadores, que desean ser, por lo menos, bien tratados para estar contentos y deseosos de seguir en las organizaciones.

Se debe de tener en cuenta que los empleados pasan la tercera parte de su vida en el trabajo, por eso, espera que éste y la organización les satisfagan en sus necesidades materiales, sociales y económicas. Pero también hay



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que tener en cuenta que para mantener siempre motivados y contentos a los trabajadores, se deben de tener en cuenta tres aspectos mínimos:

La motivación básica.- se basa en la aplicación del principio de autoridad, así como los beneficios económicos, ésta modalidad consiste en obligarlo a laborar bajo la amenaza de ser despedido o con la reducción de sus ingresos, o sea, el rendimiento es consecuencia del miedo, lo que obliga a usar reglamentos y manuales. En otros casos, cuando los colaboradores alcanzan las metas programadas, se les otorga premios, bonificaciones o aumentos de remuneraciones.

Expectativas por aumentos de remuneraciones.- es la forma de mantener siempre alerta a los trabajadores, y es competencia entre los que esperan aumento de remuneraciones, ascensos o promociones, esta perspectiva se constituye en una meta; alcanzar recompensa económica es también el sentido de realización que muchos aspiran.

Desempeño del trabajador.- Cuando se dan oportunidades para la satisfacción de las necesidades de él mismo, porque el trabajador así lo desea y disfruta de hacer un buen trabajo. Se trata de que el trabajador sea consciente de que el mayor esfuerzo que realiza le va a producir más satisfacción.

i. Seguridad higiene:

Función importante, que consiste en prevenir, resguardar y proteger a los empelados, máquinas y equipos; Referente a las personas dándole la seguridad y confianza para el desempeño de sus responsabilidades, evitando accidentes o riesgos que atenten contra su vida, salud y capacidad psico-física, que contribuyan a mermar el rendimiento.

Toda empresa se encuentra obligada por ley a preservar la seguridad del trabajador, dándole los instrumentos (casco, guantes, protectores bucales, extintores, etc.) para su seguridad personal, así como las medidas y recomendaciones, que el trabajador está obligado a cumplir. Si no hay estas condiciones, los trabajadores no desarrollarían sus tareas o responsabilidades con seguridad, eficiencia y productividad, y por ende la rentabilidad del empresario, depende mucho de la atención que le ponga a esta función.

j. Servicios al personal:

El objetivo de esta función es satisfacer las necesidades de los trabajadores que están empleados en la organización y tratar de ayudarles en cuestiones relacionadas con su seguridad y bienestar personal. Con respecto a la resolución de problemas de tipo personal de los trabajadores, la empresa deberá mantener una actitud de madurez y respeto a la vida privada del individuo, a fin de evitar caer en una situación paternalista. Por otra parte, debe la empresa coordinar, publicar y difundir los derechos y las prestaciones sociales y económicas que otorgan tanto las organizaciones como los organismos externos para que sus beneficios lleguen en igualdad



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de oportunidad a todos los trabajadores. Destacan dentro de estas funciones de servicios al personal: actividades recreativas, los sistemas de seguridad y la protección y vigilancia

k. Base de datos y sistemas de Información:

Su función es recolectar, almacenar y divulgar información, de modo que los gerentes involucrados puedan tomar decisiones, y mantener un mayor control y planificación sobre sus empleados.

l. Auditoria:

Su función es mostrar como está funcionando el programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no están justificando su costo, o prácticas y condiciones que deben incrementarse.

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