La capacitación y desarrollo de la brigada de cocina.

Definición del concepto:1.-

La capacitación consiste en una actividad planeada y basada en necesidades reales de una empresa y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador

2.- La definición de McGEHEE Y

THAYER : “El adiestramiento, es, por tanto, en

cualquier industria, el conjunto de procedimientos formales que una empresa utiliza para facilitar el aprendizaje de sus empleados, de forma que su conducta resultante contribuya a la consecución de los objetivos y fines de la organización”

Definición 3.- Es dotar de conocimientos técnicos y

psicológicos a los empleados para que puedan desarrollar mejor su actividad y mejorar su profesionalismo haciéndoles posible escalar puestos de mayor responsabilidad.

Finalidad.

La capacitación o formación profesional adaptada a los requerimientos precisos que necesite la organización ayudara a lo siguiente:

a.- Mejorar aptitudes:

Preparar a los cocineros y personal en general para la ejecución inmediata de las diversas tareas especificas de la cada cocina/restaurante.

b.- Facilitar oportunidades:

Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo del personal, tanto en sus puestos de trabajo actuales como para otros de superior nivel.

c.- Cambiar de actitudes:

Modificar la actitud y comportamientos del personal, que incidirá en el clima laboral, incentivara la motivación y formará unas mentalidades mas receptivas hacia los nuevos métodos, tecnologías y cambios organizativos.

d.- Incrementar la polivalencia:

Aumentar la capacidad para desempeñarse en varios puestos de manera eficaz del personal y la facilitación de la movilidad tanto horizontal como vertical.

Par que la capacitación/formaciòn se produzca o las empresas inviertan en ella, tienen que conjugarse los tres niveles de la figura. Si uno de ellos, no resulta atractivo, es difícil que ocurra..

Tipos de formación:

Entrenamiento: Es el proceso educativo a corto plazo

que utiliza un procedimiento sistemático y organizado por el cual el personal adquiere conocimientos y habilidades técnicas para un propósito definido.

Desarrollo:

Es el proceso educativo a largo plazo que utiliza un procedimiento sistemático y organizado que facilita al personal el aprendizaje de conocimientos conceptuales y teóricos con fines genéricos

Causas que originan la necesidad de

formación/capacitación. Cuando al personal le falta

formación/capacitación, empiezan a surgir dificultades y ocurren normalmente las siguientes circunstancias:

Creación de nuevos platos/productos. Apertura de nuevas sucursales. Transformación del restaurante. Apertura de nuevos mercados. Introducción de nueva tecnología. Detección de calidad insuficiente. Necesidad de racionalización de los

procesos productivos. Mejorar la producción, etc.

El origen de la solicitud nace por las necesidades que siente el/la:

La dirección general, (normalmente) El gerente de alimentos y bebidas. Responsable inmediato donde se

halle la falta de capacitación/formación.

De cuanto es el presupuesto para la capacitación?

Cada empresa tiene sus políticas de acuerdo a sus necesidades pero en general los promedios van entre el 0,5 y el 1,25% de la facturación total.

Como determinar las necesidades de capacitación

Determinar las necesidades concretas no es fácil, es un proceso laborioso en el que hay que tener paciencia, habilidad y muchas relaciones publicas.

Es muy importante detectar con claridad las carencias formativas de los empleados y los posibles inconvenientes técnicos u organizativos que existen y forman parte del entorno de los puestos de trabajo.

Técnicas básicas según las características de cada empresa:

A.- La observación: Observar la actividad a realizar

teniendo además contactos muy frecuentes con los principales responsables de la cocina y directivos del restaurante.

b.- Las solicitudes de los responsables de área:

Porque son los que conocen las lagunas formativas de sus colaboradores, requieren la aplicación de un plan de capacitación.

Estas peticiones pueden ser formales o informales.

c.- La entrevista dirigida:

Por medio de la conversación con los interesados, deducir sus necesidades de capacitación y determinar las acciones a emprender.

Se requiere hablar con cada interesado y dejarle hablar sobre su trabajo y sus aspiraciones

d.- Análisis del contenido del trabajo realizado.

Es descomponer el trabajo realizado en sus elementos esenciales.

Fases. Piezas. Etc. Hay que saber los comportamientos y

conocimientos requeridos para la correcta ejecución de una tarea determinada.

Este análisis no es complicado a nivel de trabajos manuales, si es muy complejo en trabajos de servicios.

e.- Reuniones de grupo:

Son muy útiles ya que permiten alcanzar conclusiones distintas de las individuales.

Los grupos se pueden combinar de manera homogénea, por niveles jerárquicos o con diversos niveles.

Es necesario un moderador experto para que la reunión sea fructífera y salgan las necesidades de capacitación.

f.- Cuestionarios:

Utilizando un cuestionario de elección forzada donde se responden las preguntas con un “si” o un “no” se consigue mucha información

g.- Valoración de meritos:

Cuando existe un sistema periódico de valoración de meritos o plan de carreras, los informes relativos al personal evaluado pueden proporcionar indicaciones sutiles relativas de las necesidades de formación del personal.

h.- Análisis de las situaciones anómalas:

Este tipo de situaciones exigen un análisis mas profundo y una consiguiente intervención de los responsables de la capacitación.

La definición de las necesidades: Para determinar con la máxima

precisión posible cuales son las necesidades de capacitación se deben tener ciertas respuestas antes de tomar cualquier decisión.

Cada empresa tiene sus particularidades según su cultura organizacional, pero para obtener respuestas nos tenemos que formular las siguientes preguntas:

Cuadro para el análisis de las necesidades de formación

Preguntas a formular: Detalle de las situaciones:

¿Qué es lo que tendrá que hacer el trabajador? Requiere un análisis profundo de todo ello. Recabando informacional mas detallada posible, para saber en concreto las operaciones a realizar.

¿Cómo tendrá que hacerlo? Ayudado de herramientas, maquinas y demás elementos técnicos y organizativos que deberá utilizar.

¿Donde tendrá que hacerlo? Lugar de la cocina o fuera de ella.

¿Por qué tendrá que hacerlo? Indicando si forma parte de un equipo. Si tiene funciones de supervisión sobre otros trabajadores, etc.

¿Qué hace actualmente el trabajador? Requiere la especificación de las actividades que realiza en la actualidad. Detalle de las operaciones.

El objetivo básico es poner de manifiesto la carencia formativa que existe entre lo que ha de hacer en el futuro y lo que sabe hacer actualmente.

Fases y contenido

Como cualquier plan, deberá seguir las líneas políticas generales de la empresa y aplicar una metodología a seguir, así como las etapas que deban cubrirse y el plazo de culminación de los objetivos que sustentan dicho plan.

Etapas que deberá desarrollar el plan:

Preparación: Es reunir toda la información, estableciendo criterios y políticas a aplicar y ponerlos por escrito.

Elaboración: El tiempo, esfuerzo y costos, hace que primero exista una fase preparatoria para un conocimiento claro y preciso de la situación de la organización y sus necesidades

Elementos que deberá contener el plan de capacitación (Dossier o parte escrita):

1.- Objetivos a alcanzar con el inventario de personal.

2.- Análisis de las características de la organización.

3.- Capacitación a impartir. 4.- Personas a quienes va dirigida la

capacitación.

5.- Persona que va a dirigir o coordinar todo el programa.

6.- Equipo formativo. 7.- Técnicas y métodos. 8.- Lugar de la realización de la

capacitación. 9.- Fijación del calendario. 10.- Costos.

Propósitos de la capacitación: Crear, difundir, reforzar, mantener y

actualizar la cultura y valores de la empresa.

Clarificar, apoyar y consolidar los cambios organizacionales.

Elevar la calidad del desempeño. Resolver problemas. Preparar para un ascenso en la

empresa. Inducción y orientación del nuevo

personal en la empresa.

Actualizar conocimientos y habilidades.

Preparación integral para la jubilación. Como recompensa por un buen

desempeño. Como un intento por corregir sus malos

hábitos.

Como una forma de llenar el “tiempo muerto” en los periodos de poca actividad.

Como un esfuerzo por modificar sus actitudes.

Y muchas razones mas….

Se debe evaluar los resultados reales de la capacitación en los siguientes aspectos:

Cambio real de conocimientos. Nuevas actitudes del personal. Niveles de apertura al aprendizaje. Mejoras en la calidad de vida. Incremento de la productividad. Una mayor integración a la empresa.

Las personas en capacitación, aprenden mejor cuando:

Las expectativas del dueño del restaurante o gerente/chef se definen con toda claridad.

Cuando se demuestran los modelos relevantes.

Cuando se da una retroalimentación constructiva

Y cuando se proporcionan materiales útiles para posterior referencia, si es necesario.

¿POR QUE ES RESPONSABILIDAD DEL CHEF LA CAPACITACION DE SUS COCINEROS?

Tradicionalmente, los chefs se han encargado de la planeación, organización, motivación y control de las actividades de su cocina.

Pero hoy en día también se les exige la función de maestros y coaches.

Muchos cocineros quieren crecer y asumir nuevas responsabilidades, y el chef debe estar ahí para enseñarles a hacerlo.

Esto va más allá de impartir habilidades básicas para un buen desempeño en las labores;

Incluye ayudar a los cocineros a ser aprendices de por vida.

Que sepan como analizar las situaciones. Resolver los problemas y generar nuevas

ideas.

Como chef se le juzga por su capacidad para hacer que quienes trabajan para usted presten un servicio con precisión y a bajo costo.

La capacitación del cocinero es su instrumento más eficaz para alcanzar esa meta.

El chef debe entender la importancia de lo siguiente:

LA DIFERENCIA ENTRE ADQUIRIR CONOCIMIENTO Y APRENDER UNA HABILIDAD

El conocimiento es lo que se aprende por medio de la lectura, de escuchar a un experto o de una observación minuciosa.

La habilidad es la capacidad de realizar una acción relacionada con el trabajo, es una combinación de conocimientos pertinentes y capacidades físicas o de percepción y se adquiere por medio de una práctica guiada.

Casi todos los trabajos en los que el individuo debe colocar sus manos, pies u ojos en el material o el equipo en el lugar de trabajo exigen una singular combinación de información y habilidades motrices.

De manera que el cocinero que se capacita en un trabajo no solo debe saber que hacer y entender por qué debe hacerlo, sino también aprender a ser capaz de desempeñarse apropiadamente

QUE DEBE HACER EL CHEF PARA QUE EL TRABAJO SEA MAS FACIL DE APRENDER Y ENSEÑAR.

Las tareas que al chef le parecen simples se deben a que esta familiarizado con ellos; pero son casi imposibles para quienes nunca los han llevado a cabo.

Tomemos el ejemplo que se le dio una vez a un comensal que tenia la tarea de comerse un elefante: “Cómete un bocado y luego otro”.

La experiencia ha demostrado que el truco para hacer que los trabajos se aprendan con mayor facilidad radica en desglosarlos en pasos simples (del tamaño de un bocado).

Así, los cocineros en capacitación necesitan aprender solo un paso y luego otro y agregar otros en forma sistemática, en lugar de tratar de captar todo el trabajo de un solo jalón.

El desglose de un trabajo para fines de capacitación comprende dos elementos:

El chef debe observar como se realiza correctamente el trabajo y dividirlo en sus pasos lógicos.

En cada etapa de un desglose del trabajo, debe considerar el segundo elemento: el punto clave.

Un punto clave es cualquier aspecto que en determinada etapa pudiera componer o descomponer un trabajo o perjudicar al cocinero.

¿Por qué es importante la capacitación en una cocina?