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ASESORÍA

¿Que tiene el “Head Hunter” que debería fortalecer al reclutador interno?

CARLOS VARGAS HERNÁNDEZ “HEAD HUNTER”. VICEPRESIDENTE DE COMUNICA-CIÓN DEL IMEF GRUPO CIUDAD DE MÉXICO CVH@ACGMEXICO.COM

Quienes desempeñamos desde hace va-rias décadas la tarea de atraer perso-nal (talento) para las empresas, nos en-

frentamos con una expresión típica de nuestro cliente interno o externo: “requiero candidatos urgentemente”.

Cuando uno pregunta ¿para cuándo? la res-puesta suele ser como la de un expresidente de

México, “hoy, hoy, hoy”. Esto “pone de cabeza” el área de reclutamiento, y en ese momento se debe decidir la forma de atraerlo (promoción interna o contratación externa). La presión es grande, máxime si el requerimiento es de la dirección general.

Antes, el reclutamiento tenía un sentido de urgencia. Hoy, dada la competencia por el ta-lento y su insuficiencia, la gestión del reclu-tador exige eficiencia, eficacia, y calidad, en una actuación productiva para todos: empresa, candidato y reclutador.

EL PROCESO AYER Y HOY

Para iniciar el proceso, habitualmente, nos llevamos tiempo para tener y validar los docu-mentos básicos.

• Perfil, puesto, persona.• Descripción de puesto.• Paquete de compensación.• Plan de desarrollo.

La cLave deL recLutamiento

Redes Sociales y Social Networking son de utilidad para encontrar y atraer a los candidatos, pero no sustituyen a la comunicación real

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La cLave deL recLutamiento

Con la información anterior lo primero que hacemos es ver si lo podemos cubrir con personal interno, revisamos nuestro sistema de promo-ción interna y si esto no es posible tendremos como opción recurrir al reclutamiento externo.

De acuerdo al nivel jerárquico de la búsqueda, nuestra carga de trabajo, presupuesto del área de reclutamiento evaluamos y decidimos si nos vamos por una búsqueda a través de nuestra área de reclutamiento y selección o acudimos a al reclutador externo.

YO, RECLUTADOR

En mi carácter de reclutador de ejecutivos “cazador de talento” estoy satisfecho de esta “noble tarea” como la llegó a llamar el recono-cido reclutador John Smith.

“El reclutamiento de ejecutivos es una de las actividades más nobles que ha adornado la faz de la tierra, debido a que propone ofrecer algo indispensable: el talento humano” John Smith “El cazador de Cabezas” Editorial CITEM 1996.

Indudablemente, conozco los beneficios, ventajas y desventajas de esta tarea en todos sentidos. No obstante, siempre me he pregun-tado ¿qué tiene el Head Hunter que debería fortalecer al reclutador interno para ganar la confianza y gestionar búsquedas que se le asig-nan a terceros?

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EL HEAD HUNTER Si somos una empresa global o internacional

acudiremos a los tradicionales Head Hunter de grandes firmas internacionales, a quienes deberemos cubrir cantidades importantes (30 a 33 por ciento del paquete de compensación anualizado).

Se cubrirá desde el anticipo, que es una ter-cera parte de los honorarios; pasando por la presentación de una terna, momento en el que se cubre otra tercera parte; hasta completar la búsqueda y liquidar el saldo.

Tendremos un periodo de garantía de 9 y hasta 12 meses, esto de acuerdo a la negociación y habremos cubierto miles de dólares, si no es que cientos de miles de pesos.

Si recurrimos a firmas locales el honorario generalmente es menor (20 a 25 por ciento del ingreso nominal mensual multiplicado por 13 meses, este último es la gratificación de fin de año) y la garantía viene siendo la misma.

Podemos llegar a las firmas especializadas en contratación masiva mismas que dan el ser-vicio del llamado Head Hunting y que llegan a cobrar hasta un mes del salario del ejecutivo a contratar.

Existen los Cazadores de Talento inde-pendientes, mismos que buscamos una tarifa intermedia entre las firmas nacionales y las es-pecializadas en contrataciones masivas.

VENTAJAS DEL RECLUTADOR INTERNO

La mayoría de los reclutadores internos desde directores, gerentes hasta jefes de esta área son personas que conocen sus empresas, la cultura de la misma y la de sus clientes internos.

Son profesionales muy preparados (as) y saben cómo hacer su tarea; conocen co-mo promocionar la vacante con base en los medios disponibles, como lo pueden ser las agencias, los medios electrónicos, actividad personal.

Saben cómo verificar la factibilidad de cum-plimiento para la selección de candidatos, son hábiles en el informe de evaluación del proce-so de reclutamiento, así como en manejar las solicitudes de empleo preseleccionadas y/o su cartera de reclutamiento, la cual la tienen ac-tualizada con candidatos internos y externos a la organización.

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Tiene dominio total de las técnicas de en-trevista, conocen la estructura de su empresa: a la hora de seleccionar aplican instrumentos de evaluación técnicos, psicométricos, médicos, socio-económicos, saben verificar e interpretar dichos instrumentos de evaluación, presentan su informe de verificación de resultados, tiene su cartera de selección actualizada, presentan sus reportes de la evaluación del proceso de selección, conocen de técnicas de entrevista.

Ante esto la pregunta persiste ¿Qué hace la diferencia entre ir con una contratación a través de tu reclutador interno a tener los servicios de un Head Hunter?

BONDADES DEL “HEAD HUNTER”

Dirige todo su expertise y energía en la bús-queda puntual de un candidato. Para el Head Hunter avezado. Esta práctica no tiene posi-bilidad de error.

Vive fortaleciendo la confianza en su tarea, su capacidad de relacionamiento fundamenta-do en su interés por las personas

La gran ventaja de los Head Hunter que son capaces de encontrar perfiles muy específicos y adaptarse perfectamente a las necesidades de cualquier empresa en todos los sectores en los que son expertos.

Las variables para que una empresa se decida por un Head Hunter son diversas, desde que el tema o desafío sea de una búsqueda súper con-fidencial, carga de trabajo del área responsable, política de la empresa, entre otros.

Creo que es una cuestión de confianza. La mayoría de las veces el reclutador interno no logra alcanzar capacidad de relacionamiento dentro y fuera de la empresa.

¿Tendrá suficiente interés por las personas? Esta última pregunta surge cuando conocemos historias de grandes “egos” de algunos recluta-dores principalmente internos, que los lleva a tratar a los candidatos, como si fueran “el señor y dador de vida”.

LA RESPUESTAHoy día, el reclutador interno y el externo

tienen la oportunidad de elevar su nivel de ser-vicio en materia de atracción de talento.

Para esto deberán elevar su capacidad de relacionamiento tanto en el mundo presen-cial -acudiendo a agrupaciones profesionales, cámaras, grupos de networking, entre otros- como su participación en el mundo virtual, conociendo a fondo la forma de operar de las llamadas redes sociales.

Esto último debe hacerlo desde una perspec-tiva social; en primer lugar de relacionamiento, y luego desde una perspectiva de marketing con el fortalecimiento de marca o del llamado branding, de tal forma que le permita ampliar y fortalecer su red de contactos.

La tecnología digital debe ser un gran aliado de Recursos Humanos, para que este último tenga la oportunidad de ser el “agente catali-zador de las redes sociales” y alcanzar lo que llamamos “la Gran Conexión” con los siguien-tes elementos clave:

• Confianza.• Interacción social.• Actitud. • Sentido de participación.• Sentido de pertenencia.• Cohesión social.• Fidelidad.• Confianza.

Para que el reclutador amplíe su capacidad de relacionamiento deberá: sumar contactos, sembrarlos, cuidarlos como se cuida cualquier cultivo y levantar frutos con proceso que nos lleve a captar, cuidar, comunicar y capitalizarlos.

Bien señaló John Smith en “El cazador de cabezas”: “El reclutamiento de ejecutivos se relaciona con las personas y sus sentimientos, sus preocupaciones, emociones, aspiraciones y otras cosas parecidas. Quien nos se interese por la raza humana y estas cualidades, no de-bería estar en esta profesión”,.

Reclutamiento y selección 2.0 no es buscar profesionales en las redes sociales cuando se requiera, es conocerlos antes de que sea necesario reclutarlos