LA CONCILIACIÓN

La conciliación es un mecanismo de solución de conflictos a través del cual, dos o más personas gestionan por sí mismas la solución de sus diferencias, con la ayuda de un tercero neutral y calificado, denominado conciliador.

La conciliación es un procedimiento con una serie de etapas, a través de las cuales las personas que se encuentran involucradas en un conflicto desistible, transigible o determinado como conciliable por la ley, encuentran la manera de resolverlo a través de un acuerdo satisfactorio para ambas partes.

Además de las personas en conflicto, esta figura involucra también a un tercero neutral e imparcial llamado conciliador que actúa, siempre habilitado por las partes, facilitando el dialogo entre ellas y promoviendo formulas de acuerdo que permitan llegar a soluciones satisfactorias para ambas partes.

Desde una perspectiva diferente además de ser un procedimiento, la conciliación es un acto jurídico en el cual intervienen sujetos con capacidad jurídica y distintos intereses y en donde su consentimiento y voluntad están dirigidos directamente a dar por terminada una obligación o una relación jurídica, a modificar un acuerdo existente o a crear situaciones o relaciones jurídicas nuevas que beneficien a ambas partes.

De esta manera, la visión de la conciliación como institución jurídica la enmarca dentro de una nueva forma de terminación de procesos judiciales que actúa con independencia y autonomía de este trámite y que consiste en intentar ante un tercero neutral un acuerdo amigable que puede dar por terminadas las diferencias que se presentan. Se constituye así esta figura en un acto jurídico, por medio del cual las partes en conflicto se someten antes de un proceso o en el transcurso de él, a un tramite conciliatorio con la ayuda de un tercero neutral y calificado que puede ser el juez, otro funcionario publico o un particular a fin de que se llegue a un acuerdo que tendrá los efectos de cosas juzgada y prestará mérito ejecutivo.

Es importante detenerse en los efectos del acuerdo conciliatorio con el fin de hacer claridad sobre sus alcances: En primer lugar, el acta de conciliación hace tránsito a cosa juzgada, es decir que los acuerdos adelantados ante los respectivos conciliadores habilitados por ley, aseguran que lo consignado en ellos no sea de nuevo objeto de debate a través de un proceso judicial o de otro mecanismo alternativo de solución de conflictos. El efecto mencionado busca darle certidumbre al derecho y proteger a ambas partes de una nueva acción o una nueva sentencia, es la renovación de la autoridad del acuerdo conciliatorio que al

tener la facultad de no volver a ser objeto de discusión, anula todos los medios de impugnación que puedan modificar lo establecido en él.

De otra parte el acta de conciliación presta mérito ejecutivo dentro de los términos de los artículos 78 del Código Procesal del Trabajo y 66 de la Ley 446 de 1998, esto es que cuando el acta de conciliación contenga una obligación clara, expresa y exigible, será de obligatorio cumplimiento para la parte que se imponga dicha obligación. En caso de incumplimiento total o parcial de lo acordado por parte de uno de los conciliantes, la autoridad judicial competente podrá ordenar su cumplimiento conforme a lo dispuesto en la Ley 446 de 1998, dando efectividad a los acuerdos.

En general la conciliación se presenta como una oportunidad que la ley otorga a las partes para que restablezcan sus ánimos a través de una figura que puede ser de carácter judicial o extrajudicial y a la que voluntariamente se someten a raíz de un conflicto con el fin de darle existencia a un acto siempre que los derechos sean susceptible de transacción, desistimiento o conciliación.

De manera concluyente podemos decir que la conciliación es una manera de resolver de manera directa y amistosa los conflictos que surgen de una relación contractual o que involucre la voluntad de las partes, con la colaboración de un tercero llamado conciliador, de esta manera se da por terminadas sus diferencias, suscribiendo lo acordado en un acta conciliatoria. 

CARTAS RECLAMO

Las cartas de reclamo deben ser claras. Deben tener claridad para evitar en todo momento inútiles preámbulos y explicaciones e ir directamente a la exposición del motivo objeto de reclamación. Las indirectas y las alusiones, sólo pueden llevar a confusión al tener que descifrar el destinatario lo que de manera tan poco clara se diga en la carta. Y ese esfuerzo solamente puede conseguir que resulte descortés lo que se pretendió que fuera todo lo contrario.

Y en la duda, debe seguirse aquel consejo puesto por Cervantes en boca de Sancho: “En las cortesías, antes se ha de pecar por carta de más que de menos“.

Una vez que nuestras expectativas no han sido cumplidas, no nos queda otra opción, si no queremos irnos, que quejarnos por escrito mediante un modelo de carta reclamo, donde aparecerá de forma escrita nuestras reclamaciones y las quejas por las que consideramos que no nos ha satisfecho el producto o el servicio.

Aunque son muy pocas las personas que se deciden a redactar una carta de reclamo, ya que muchas veces no sirven para nada, se les debe conceder un justo valor, sobre todo para el empresario, ya que es una fuente primordial para conocer los fallos de nuestro servicio. De ahí que muchos centros muestren siempre el libro de reclamaciones. Les hacemos un favor al plasmar nuestras quejas, y a la vez podemos conseguir que la calidad mejore en un futuro.

CARTA DE DESPIDO

El despido es una acto de voluntad del empresario mediante el cual cesa la relación laboral que vincula al trabajador con la empresa.

La comunicación de esta decisión puede realizarse de varias maneras: verbalmente o mediante actos externos que expresen de manera clara e inequívoca la voluntad de rescisión contractual.

De todas formas la norma legal exige su formalización por escrito. Esta exigencia legal se plasma en la denominada Carta de Despido que el empresario entrega al trabajador.

La extinción del contrato laboral unilateralmente por parte del empresario puede ser por causas objetivas o por despido disciplinario.

El despido por causas objetivas se halla recogido en el artículo 52 del Estatuto de los trabajadores.

Este precepto legal señala como causas objetivas de extinción de contrato:

- La ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida

- La falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas surgidas en la empresa

- Las faltas de asistencia al trabajo

- O cuando exista una necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo.

Por el contrario el despido disciplinario se fundamenta en un incumplimiento grave y culpable del trabajador así como la indisciplina, ofensas verbales o físicas, embriaguez o toxicomanía, transgresión de la buena fe contractual, etc.

Si bien es cierto que sea cual sea la causa sustantiva de la extinción de la relación laboral se exige como requisito imprescindible que el despido sea comunicado al trabajador con antelación y por escrito.

En los casos de despido por causas objetivas, además de la comunicación escrita el Estatuto de los trabajadores exige poner a disposición del trabajador la indemnización correspondiente (20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades).

A su vez se ha de conceder al empleado un plazo de preaviso de 30 días desde la entrega de la comunicación personal hasta la efectiva extinción del contrato laboral.

La Carta de Despido ha de relatar de una manera exhaustiva los hechos que la motivan de manera precisa y concreta, nunca general o global.

Por ejemplo si el despido está fundamentado en las repetidas faltas de puntualidad del trabajador la Carta de Despido ha de especificar las citadas faltas con día y hora concreta, no bastando la alegación de las faltas sin su correcta exposición.

La ley establece los requisitos de la comunicación y la claridad por un lado para dar a conocer al trabajador las causas que motivan su despido con el fin que éste pueda articular su defensa en función de los cargos alegados.

Por otro lado se delimita de manera inequívoca la controversia judicial que se plantea ya que el empleador no podrá alegar como causas de despido otras que no figuren expresamente en la carta de despido.

De hecho la falta de claridad o concreción en los hechos relatados en la carta según la jurisprudencia puede dar lugar a un despido improcedente.

Ésta es una de las cuestiones fundamentales que ha de tener en cuenta el trabajador y el empresario a la hora de recibir y redactar la Carta de Despido respectivamente. La correcta redacción ha de evitar la vaguedad e imprecisión.

Por otro lado es importante fijar por escrito el despido estableciéndose una fecha exacta a efectos de la posible impugnación ante la jurisdicción laboral. No hay que olvidar que en esta jurisdicción la acción para reclamar el despido posee unos plazos muy cortos. Si no son respetados la acción prescribe.

En definitiva el medio por el que se expresa el despido, la Carta de Despido, ha de cumplir unas formalidades expresamente tasadas en el cuerpo legal. La inobservancia de estas exigencias puede dar lugar a que el despido sea declarado improcedente.

DEFINICIÓN DESOLICITUD DE EMPLEO

Una solicitud es un pedido o una diligencia. El término, que procede del latín sollicitudo, refiere al verbo solicitar (pedir, pretender o buscar algo). Empleo, por su parte, es un término con varios significados, aunque en este caso nos interesa su utilización para nombrar a una ocupación, trabajo u oficio.

La noción de solicitud de empleo, por lo tanto, está vinculada a la carta de contacto que una persona envía a una empresa con la intención de postularse para alguna oportunidad laboral, ya sea porque realmente desee trabajar allí o porque sepa que cuenta con puestos disponibles que se ajustan a su perfil.

Por ejemplo: “Esta mañana completé cuatro solicitudes de empleo: espero tener suerte”, “La multinacional informó que aceptará solicitudes de empleo hasta fin de mes y luego cerrará su plantilla”, “Me acaban de llamar del estudio: dicen que aprobaron mi solicitud de empleo”.

La solicitud de empleo puede ser espontánea (cuando el trabajador escribe a la empresa y adjunta su currículum vitae para ser tenido en cuenta en el momento en que surja una vacante) o gestionada por la propia empresa (que diseña un formulario estándar para que los interesados lo completen).

El aspecto central de una solicitud de empleo consiste en la explicación de los intereses de la persona (cuál es el motivo de su contacto) y el detalle de su experiencia, conocimientos y aptitudes. Por lo general se recomienda utilizar un tono formal, que exprese con precisión y sin ambigüedades qué es lo que pretende el sujeto con su solicitud (ser contratado para un determinado puesto, realizar una pasantía, colaborar a tiempo parcial, etcétera).

No existe una serie definida de pasos que aseguren el éxito a la hora de solicitar empleo, pero sí hay ciertos consejos que maximizan las posibilidades de los candidatos. En primer lugar, es imprescindible tener claros los propios objetivos; si no sabemos por qué deseamos trabajar en una compañía determinada, u ocupar un puesto en particular, entonces nos resultará muy difícil convencer a la otra parte de darnos una oportunidad.

Muchas veces nos mueve la necesidad de percibir un ingreso económico, pero esta razón no debería gritarse a los cuatro vientos durante una entrevista laboral; dependiendo del tipo de trabajo para el cual nos postulemos, suele ser preferible mostrar una motivación ajena al dinero, un enfoque hacia el crecimiento profesional y personal.

A diferencia de lo que muchos piensan, no todos los empleadores dan tanta importancia a los títulos universitarios; si bien muchas empresas los incluyen en sus requisitos básicos, las personas verdaderamente talentosas y determinadasa menudo consiguen atravesar dicha barrera. Sabiendo esto, si estamos decididos a trabajar en una compañía en particular, debemos prestar atención exclusivamente en nuestros puntos fuertes, y evitar que nuestras inseguridades se apoderen de las entrevistas.

Una solicitud de empleo puede ser todo un desafío, una batalla en la cual sólo obtienen la victoria aquéllos que saben levantarse y seguir hasta el final. Debemos estar preparados para todo tipo de percances y momentos incómodos, como ser problemas de salud que nos impidan contar con nuestras facultades al 100%, hostilidad por parte de quienes nos entrevisten, la inclemencia del tiempo justo el día de la primera toma de contacto y los potenciales retrasos de los medios de transporte públicos. Pero nada debe detenernos.

Por último, la sinceridad es muy importante a la hora de realizar una solicitud de empleo, ya que nos evita sostener una red de mentiras que, por lo general, tiende a volverse en nuestra contra. ¿Por qué incluir en nuestro currículum una experiencia laboral que no hemos tenido? Aunque la fuerte demanda nos tienta a falsificar nuestros datos, es siempre preferible defender nuestra verdadera trayectoria, nuestros verdaderas capacidades y conseguir el puesto que buscamos siendo auténticos.

ACTA

El término acta puede referirse:

Al acta, un documento de carácter oficial que declara la condición legal de una persona o institución, como el acta de diputado que reciben los parlamentarios electos en algunos países;

al acta, un documento que recoge los puntos discutidos y los acuerdos adoptados en una reunión de una asamblea u órgano colegiado para darles validez, como las reuniones de un Parlamento, Ayuntamiento, comunidad de vecinos, etcétera;

A las actas de una reunión científica, conferencia, congreso o jornada de trabajo, que recogen un resumen de los trabajos allí presentados y, a veces, el contenido de los mismos;

Al Acta Única Europea, uno de los tratados internacionales que definen la organización y funcionamiento de la Unión Europea.

A ACTA, las siglas del Anti-Counterfeiting Trade Agreement o Acuerdo comercial anti-falsificación, un acuerdo internacional para la protección de la propiedad intelectual.

INFORME

Es un documento que se utiliza para dar a conocer el resultado de algún trabajo. El texto del documento lleva capítulos, apartados, conceptos específicos o simplemente el nombre de cada' información que se esté efectuando. En muchas ocasiones quien solicita el informe proporciona un formato especial.

CARTAS DE CONCILIACIÓN

Las cartas de conciliación o cartas conciliatorias, son las cartas que se redactan para enmendar un error, evitar un conflicto o responder a un reclamo.

Se usan en diferentes ámbitos. Pueden ser diplomáticas, pidiendo disculpas por lo dicho por un funcionario o una institución, y que en otro país se interpretó como manifestaciones ofensivas; para aclarar una diferencia y establecer los puntos de acuerdo para lograr una solución o para promover un acercamiento después de cambios políticos o de gobierno.

En el ámbito institucional y empresarial, las cartas conciliatorias se redactan para responder a un reclamo, pidiendo disculpas por un servicio mal prestado, por productos o materiales defectuosos o por otro tipo de conflictos.

También se hacen cartas de conciliación cuando existe un conflicto entre dos personas, que ante la autoridad, en vez de seguir un proceso jurídico, firman un acuerdo en el que establecen las condiciones dentro de las cuales cumplirán sus obligaciones o asumirán sus responsabilidades.

La redacción de la carta conciliatoria se hace en un tono cortés y diplomático, procurando conciliar y evitando frases de reproche o señalamientos; ofreciendo disculpas y en su caso, indicando las condiciones en que resolverá el conflicto, así como ofreciendo las garantías para alcanzar la solución.