LA CONTRATACIÓN LABORAL: SENTENCIAS

RECIENTES(2014)

Antonio V. Sempere NavarroCatedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

Metodología

• Fecha de conocimiento• Tribunales mayores• Criterio de selección• Criterio de ordenación• Enfoque de la exposición: ratio decidendi• Intervenciones sobre la marcha

No discriminación:Cuestiones generales

STEDH 12 junio 2014 José Ant. Fdez Mtez vs España

Tema: Profesor de Religión que se presenta como miembro del Movimiento pro Celibato Opcional, sacerdote, casado, con hijos.

El Obispado no renueva su nombramiento anual.Abogado José Luis Mazón Costa

28/9/2000 JS nº 3 Murcia: despido nulo26/2/2001 TSJ Murcia: revoca; Obispado ejerce su

facultad; motivos para no renovar18/6/2007 TC: desestima amparo; pondera todos los

derechosSTEDH: no hay vulneración derecho a vida privada(Fallo: 8 vs 7)

¿Puede cesarse al profesor de Religión que publicita su sacerdocio y matrimonio?

1.

STJUE 15-1-14. Asunto C-176/12. Association de médiation sociale

Directiva 2002/14/CE – Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea –

Constitución de órganos representativos del personal a ciertos umbrales de trabajadores empleados

Normativa nacional contraria al Derecho de la Unión Función del juez nacional.• El artículo L. 1111-3 del Código de Trabajo es

incompatible con el Derecho de la Unión, pero no puede ser invocado en un litigio entre particulares para excluir la aplicación de esa disposición nacional.

Solo si el empleador posee naturaleza pública

¿¿Debe aplicarse directamente la Directiva cuando el Estado no la ha traspuesto adecuadamente?

2.

¿Es posible fijar salarios de entrada diversos, en función de la edad?

STJUE 19 junio 2014 (C-501/12 y otros) 1) La Directiva 2000/78/CE (igualdad de trato en el empleo y la ocupación) se aplica a condiciones de remuneración de los funcionarios2) NO es lícito que escalón de sueldo base inicial dependa de la edad.3) Vale que nuevo sistema fije salario teniendo en cuenta el precedente (discriminatorio) y a partir de ahí opere solo experiencia profesional posterior.4) Directiva 2000/78 no exige abono retroactivo diferencias a los discriminados.5) Compete al Juez Nacional determinar si hay responsabilidad de la República Federal de Alemania.6) En principio, el Derecho Comunitario permite obligación del funcionario de reclamar su derecho a prestaciones económicas antes de que finalice el ejercicio presupuestario en curso.

3.

Contrato de Trabajo:

delimitación

¿Es laboral el contrato del tertuliano con la Cadena SER (caso Carlos Carnicero)?

STS 19 febrero 2014 (RCUD 3205/2012) Manuel Ramón Alarcón Caracuel

•Sdh: periodista tertuliano de una cadena radiofónica para la que presta habitualmente sus servicios.•Cobra mediante facturas giradas a través de una sociedad mercantil (posee cuatro)•Elige día de la semana en que interviene y lugar desde el que lo hace.•No recibe indicaciones acerca preparación o sentido opiniones. Espontaneidad.•Remuneración elevada, ausencia de exclusividad, sin vacaciones

Votos ParticularesSe trata de contrato de trabajo a tiempo parcial, escondido bajo los indicios contrarios.

4

¿Se mantiene la “teoría del vínculo” respecto de administradores o directivos?

STS 12 marzo 2014 (Rec. 3316/2012) Manuel Ramón Alarcón Caracuel

•Extinción del contrato de un Consejero de administración que desempeñaba funciones directivas

•En virtud de la teoría del vínculo, en caso de coexistencia de pertenencia al Consejo de Administración y contrato como director general, predomina el vínculo orgánico y, por ende, la naturaleza mercantil de esa relación jurídica compleja.

•Solo cabría hablar de la coexistencia de dos relaciones jurídicas -una mercantil y otra laboral- cuando la segunda fuera una relación laboral común pero no la relación especial de alto cargo directivo

5

¿Cabe despedir al trabajador que falsea permiso de conducir pero lo obtiene antes del despido?

STS 24 febrero 2014 (RCUD 1112/2013) Luis Fernando De Castro Fernández

•AENA convoca pruebas para bomberos en Aeropuerto.•Trabajador afirma cumplir requisitos, supera pruebas y es contratado sucesiva y temporalmente.•Antes primer contrato trabajador aporta permiso posterior a fecha pruebas.•Comprobación rutinaria tras nueves meses de actividad (5 contratos) detecta la anomalía.•Despido considerado improcedente por JS y TSJ Granada.•STS: actuación maliciosa, contraria a buena fe, error sustancial provocado de forma dolosa.Obtención sobrevenida del permiso no convalida nulidad trámites anteriores y posteriores contratos. El cese no es despido improcedente.

6

Contratación administrativa para docencia regular

STS 26-3-14. RCUD 1255/2013. Ponente: M.R. Alarcón Caracuel•Contrato de profesor especialista en Instituto público dependiente de la Comunidad de Murcia. •Naturaleza laboral y no administrativa. •Contrato prestación servicios no vale para tareas de un Profesor•Examen de la LOE de 2006 y la LCSP 2007; confirmación en EBEP•Devolución autos al Juzgado para que examine despido

.. 7

¿Qué sucede al término de un contrato temporal fraudulento?

STS 12-3-14. RCUD 685/2013. M. A. Luelmo Millán

•Despido. Contratación temporal fraudulenta.

•Aux Técnico Servicios especiales en Ayuntamiento de Reus.•CT obra o servicio fraudulentos

•Indefinido no fijo cesado invocando erróneamente terminación obra

8.

Derechos fundamentales inespecíficos

¿Puede despedirse a la cajera de supermercado con base en una grabación de hurto consentido?

STS 13 mayo 2014 (RCUD 165/2013) Fernando Salinas Molina

•Sdh: omite escaneo productos adquiridos por su pareja.•Vulneración 18.4 CE aplicando STC 29/2013 (Univ Sevilla)•Circunstancias: cámaras visibles, instaladas tres años atrás, finalidad control clientes, visibles. •No se acredita razón de la investigación a la despedida•Comunicación a delegada de personal del fin perseguido•Doctrina: necesidad información previa, precisa e inequívoca de la finalidad laboral de las cámaras.

DESPIDO NULO Voto Particular (LGªS)

9

Remuneraciones

¿Qué ocurre con el bonus cuando no se fijan objetivos?

STS 9 julio 2013 (RCUD 1219/2012) (Arastey Sahún) Retribución variable: “en función del cumplimiento de los objetivos fijados por el Consejero Delegado y de acuerdo con el esquema retributivo a aplicar al cargo que ocupa el Directivo […] en cualquier caso, se estipula una retribución variable mínima del 66% de la retribución variable base estipulada para cada ejercicio. La retribución variable será abonada en un solo pago durante los primeros tres meses del ejercicio siguiente al que corresponda ésta”.

Año 2009: no se fijan objetivos. Primer trimestre Año 2010: no se abona la retribución variable del año 2009.

Fallo: procede el abono del bonus cualquiera que sea el alcance de objetivos. Al no haberse fijado éstos, se toma como base del bonus la percibida en la anualidad anterior.

Atención a redacción de las cláusulas de retribución variable

10

¿Valen los objetivos fijados por la empresa, pese a la crisis?

STS 25 marzo 2014 (RCUD 140/2013) Fernando Salinas Molina

•Sdh: fijación empresarial con carácter anual de los objetivos conforme se pactó en contratos trabajo individuales.•Contexto de crisis y establecimiento de objetivos similares a los de años anteriores sin que se pruebe que son inalcanzables, hayan sido fijados de modo irrazonable, inidóneo, arbitrario, desproporcionado o con vulneración de la dignidad o de los derechos fundamentales de los afectados, o bien mediante el establecimiento de unas condiciones que ni siquiera dependan del esfuerzo de los trabajadores.•Criterio: no hay exigencia de acudir al art. 41 ET.

El bonus puede supeditarse a los objetivos marcados razonablemente por la empresa

10bis

¿Cómo opera la mora del art. 29.3?

STS 17 junio 2014 (RCUD 1315/2013) Luis Fernando De Castro Fernández

•Clarificación jurisprudencial. Importante reaordenación•Papel 29.3 ET: deudas de corte salarial estricto•Carácter automático de la mora (sin necesidad de reclamación)•Carácter objetivo: sin necesidad de que la deuda sea pacífica•Aplicación independiente de IPC o interés legal del dinero•Operatividad del CC para los restantes supuestos

Art. 1108 CC: Si la obligación consistiere en el pago de una cantidad de dinero, y el deudor incurriere en mora, la indemnización de daños y perjuicios. no habiendo pacto en contrario, consistirá en el pago de los intereses convenidos, y a falta de convenio, en el interés legalArt. 29.3 ET: El interés por mora en el pago del salario será el 10 por 100 de lo adeudado

11

STS 3-12-13. RCUD 540/2013. Desdentado BoneteImpago de dos mensualidades y dos pagas extras. Retrasos

en el pago durante un largo periodo. Criterio cuantitativo y temporal. Posible gravedad del

incumplimiento. STS 3-12-13. RCUD 141/2013. De Castro FernándezRetraso en el abono de salarios de agosto/09 a julio/11, con

promedio de 45 díasEmpresa con dificultades económicas; en fechas próximas al

acto de juicio regulariza el pago a la totalidad de la plantilla.

STS 19-11-13. RCUD 2800/2012. Segoviano Astaburuaga

Procede extinción al existir retrasos en el pago del salario de entre uno y dos meses, durante un periodo superior a un año, aunque en el momento del juicio no existiera cantidad salarial alguna pendiente de abono. 

¿Puede resolverse el contrato por impagos cuando la empresa atraviesa dificultades económicas?

11bis

Retribuciones y no discriminación

¿Sigue siendo válida la prueba estadística en la discriminación retributiva?

STS 14 mayo 2014 (rec. 2328/2013) José Luis Gilolmo López

•Para apreciar la discriminación indirecta posee relevancia práctica la prueba estadística como reveladora de indicios de discriminación, frente a los cuales la empresa debe aportar una justificación objetiva y razonable,•No es justificación aludir a la mayor “autonomía” o “responsabilidad” en el ejercicio de las tareas mejor remuneradas.•No caben diferencias retributivas si con ello instituye distinciones que sólo se basan en el sexo de sus destinatarios.

Hotel donde el personal de cocina percibe un plus mensual absorbible de 118 € (siendo 13 varones y 2 mujeres), el de bares cobra 168 € (21 hombres y 6 féminas) y el de planta hotelera no cobran nada (solo hay camareras de piso, sin presencia masculina alguna).

12

Tiempo de trabajo

STJUE 22 mayo 2014 Asunto C-539/12. Sdh: trabajador cuyo salario contempla parte fija y otra

variable (comisiones sobre las ventas en que interviene)

Problema: si durante las vacaciones hay derecho a cobro de comisiones sobre ventas inexistentes.

Doctrina: la Directiva 2003/88/CE exige que durante las vacacione se abone una parte de salario variable

Concreción cuantía: no es tema comunitario sino nacionalSSTS: la retribución por comisiones, no puede considerarse como extraordinaria y ha de computarse (STS 17 diciembre 1996 [RJ 1996, 9717]), porque un complemento no se convierte en excepcional por el hecho de ser de cuantía variable (STS 30 mayo 2000 [RJ 2000, 5975])

¿Cobro de comisiones durante la vacación?

13.

STJUE 12 junio 2014 Asunto C-118/132 Bollacke

Trabajador fallecido teniendo 140 días de vacaciones pendiente de disfrute; reclama la viuda.

El artículo 7 de la Directiva 2003/88/CE, sobre ordenación del tiempo de trabajo

EXIGE que cuando la relación laboral se extingue por fallecimiento las vacaciones no disfrutadas deben dar lugar a una compensación económica

El derecho a dicha compensación no puede supeditarse a una solicitud previa del interesado.

*Efecto útil de la Directiva*Evitar pérdida total del derecho

¿Cobro de las vacaciones del fallecido?

14

TTP

¿Es posible que el plus de vestuario se abone de modo diverso que en los casos de tiempo completo?

STS 10 junio 2014 (rec. 209/2013) Jordi Agustí Juliá

•Convenio Empresas Servicios Ferroviarios•Plus de vestuario abonado por meses, pero por días a quienes prestan actividad menos de cuatro días a la semana.•Justificable el diverso criterio pues el deterioro de la vestimenta está vinculado al tiempo durante el que se utiliza.

Recordatorio cuestiones en que se ha aplicado proporcionalidad: permiso asuntos propios; ayudas sociales; plus antigüedad; plus de penosidad por trabajo en domingo; complemento retributivo anual.

15

¿Es constitucional la nueva regulación del despido improcedente??

ATC 43/2014, de 12 febreroEnrique López López

•El derecho al trabajo (art. 35. CE) no consiente el despido arbitrario, pero las consecuencias de su reparación competen al legislador ordinario, quien puede asumir la opción descrita.•No cabe hablar de discriminación (art. 14 CE) aunque otros contratantes privados obtengan una reparación de su daños y perjuicios acorde con la entidad de los mismos y los trabajadores perciban una compensación tasada pues se trata de magnitudes diversas y la propia Ley Fundamental pide que haya un Estatuto específico para los Trabajadores (art. 35.2 CE).•La tutela judicial efectiva (art. 24.1 CE) no exige que el órgano judicial tenga en todo caso a su alcance el otorgamiento de consecuencias ilimitadas a favor de los titulares de derechos vulnerados, sino que ha de otorgarse con arreglo a las normas sustantivas vigentes.

16

Apoyo a emprendedores

¿Es constitucional el pp de 12 meses?

STC 119/2014, de 16 de julio

•El período de prueba anual en el contrato indefinido de apoyo a emprendedores no vulnera el derecho a la negociación colectiva, a la no discriminación o a la tutela judicial pues engarza con las políticas de pleno empleo, permite comprobar la viabilidad económica del concreto puesto de trabajo y está sujeto a diversas restricciones.

17

Transformación del contrato en TTP o

indefinido

¿Transformar contratos a tiempo completo en el marco de un despido colectivo?

STS 19-3-14. RC 226/2013. M.A. Luelmo Millán•DC en GEACAM. Revoca STSJ (nulo) de CLM y desestima •Novación no extintiva y temporal de los contratos de trabajo. Reinterpretación 12.4.e ET• Promesa de recolocación diferida a empleo estable. •Baja indemnizada e impago de la indemnización. Posible fraude de ley. Acuerdo conforme a Derecho. •Voto particular.

18.

¿Qué efectos tuvo la suspensión de la vigencia del artículo 15.5 ET?

STS 3 marzo 2014 (RCUD 819/2013)José Manuel López García de la Serrana

• Presupuestos normativos: el art. 15.5 ET y el RDL 5/2011 suspendiendo su aplicación.

• Sdh: trabajador que en esa fecha ya había adquirido la condición de fijo con arreglo al propio artículo 15.5.

• TS: la norma suspensiva no afecta a virtualidad y exigencia del derecho ya alcanzado.

La fijeza ya alcanzada quedó al margen de esa norma

19

STS de 10 de julio de 2013 (Martín Valverde) (RCUD 1991\2012)

• Sobre la acreditación de la causa temporal en el contrato eventual por acumulación de tareas.

• Es obligatorio expresar con precisión y claridad la causa de la temporalidad en el documento escrito del contrato.

• Cuando la causa consiste en la cobertura de ausencias de otros trabajadores, es necesario consignar el nombre de los trabajadores sustituidos y la causa de la sustitución, siempre que sea posible.

¿Cómo puede sustituirse a los trabajadores durante las vacaciones?

19bis

¿Puede ser diverso el plazo de preaviso extintivo, según la duración del contrato?

STJUE 13 marzo 2014 (C 38/13)Malgorzata Nierodzik (Polonia)

Derecho Polaco:a) Preaviso en CT temporal > 6 meses = 2 semanasb) Preaviso en CT fijo = 2 semanas a 3 meses, según antigüedad

Doctrina• La duración del preaviso integra las “condiciones de trabajo”

respecto de las que no cabe discriminación por temporalidad• Hay que determinar si el trabajador temporal y el fijo están en

situación comparable, lo que compete al Juez nacional• Mera temporalidad de las tareas no rompe comparabilidad…

20

STJU 13 marzo 2014 C 190/13 Márquez SamohanoSdh: renovación sucesiva de contratos como Asociado al

amparo legislación específica.1. Los Asociados están dentro Directiva 70/1999, de 28 junio.2. Contratación posible si existen “razones objetivas” ya que

no se prevé fijeza o límite renovaciones.3. La autorización de la LOU no legitima temporalidad

ilimitada4. Hay que limitar sucesivas renovaciones y evitar abusos.5. Hay que comprobar si se atienden necesidades

provisionales, no permanentes y duraderas.6. Fundamental: especialistas reconocido prestigio para

necesidades concretas y a tiempo parcial.7. Importante experiencia profesional previa y simultánea8. Cumpliéndose requisitos, la Directiva permite la figura9. Anómalo renovar para necesidades NO temporales10.Excepcionalmente, cabe Asociado para necesidad

permanente si la índole de las tareas lo requiere

¿Es libre la celebración y renovación sucesiva del contrato temporal como Profesor Asociado?

21.

Periodo de prueba

STS 20 enero 2014. RCUD 375/2013. José Luis Gilolmo López

• “Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación” (art. 14.1.III RT)

• Objeto del pp: acreditar la aptitud del trabajador para el empleo convenido.

• Elemento determinante de validez: el propio tiempo establecido en el convenio colectivo, no la variación en la modalidad contractual empleada.

Criterio: si no ha transcurrido ese período cabe que, en un nuevo contrato, se establezca un nuevo periodo de prueba siempre que, sumado al anterior, no supere el convencionalmente previsto.

¿Vale un período de prueba en el segundo contrato temporal?

22.

STS 23 enero 2014. RCUD 1181/2013. (reitera) Jordi Agustí Juliá

• Sdh: acceso al empleo tras superación de pruebas calificadas por Tribunal ad hoc

• Criterio: no es necesario que el mismo Tribunal sea quien decida si se supera el periodo de prueba.

• No se vulneran los principios constitucionales de acceso al empleo por el hecho de que la Administración (no el Tribunal) sea quien desiste.

• Concurso y valoración del periodo de prueba tienen ópticas y fines diversos.

¿Quién debe valorar el p.p. si hubo concurso público para la contratación?

23.

Indefinidos no fijos o interinos por

vacante

¿Basta amortizar los puestos para que se extingan las interinidades por vacante o los indefinidos no fijos?

STS Pleno 24 junio 2014 Ponente López García de la SerranaLos contratos de interinidad por vacante están sujetos al cumplimiento del término pactado [la cobertura reglamentaria de la plaza]Es contrato a término (el plazo necesariamente llegará) y no bajo condición resolutoria (realización o no de un hecho futuro e incierto)•La amortización de la plaza por nueva RPT (permitida por art. 74 EBEP) no puede suponer la automática extinción del contrato de interinidad, pues no está prevista como tal, sino que requiere seguir previamente los trámites de los arts. 51 y 52ET , aplicables al personal laboral de las Administraciones Públicas [ arts. 7 y 11 EBEP ], y en los que la nueva RPT ha de tener indudable valor probatorio para acreditar la concurrencia de la correspondiente causa extintiva. •La doctrina es aplicable igualmente a los trabajadores indefinidos no fijos, cuya extinción contractual está igualmente sujeta a la cobertura de la plaza y -en su caso- a la amortización.

24.

Extensión doctrina

STS 8-7-14. RCUD 2693/13 ANTONIO V. SEMPERE NAVARRO

•Despido improcedente. •Para extinguir contrato indefinido no fijo y de interinidad por vacante con Administración Pública hay que acudir a arts. 51 y 52 c) ET. Aplica STS (Pleno) 24-06-2014 (Rec. 217/2013) que rectificó doctrina anterior Sala IV.•Juego condición resolutoria

24 a.

¿Cabe que los funcionarios del Ayuntamiento impugnen lo previsto en convenio colectivo para el personal laboral?

STS-SOC 11 febrero 2014 (RCUD 742/2013)(Jordi Agustí Julià)

• Convenio colectivo para el personal laboral de dicho Ayuntamiento -que establecen un proceso de funcionarización para dicho personal

• Determinados funcionarios de carrera del Ayuntamiento impugnan el convenio.

• El Juzgado aprecia falta de legitimación activa• TS: se les considera "terceros" y pueden cuestionar convenio

por lesividad, al afectar a sus intereses profesionales..

Siempre que se aprecie potencial perjuicio poseen legitimación, en cuanto “terceros”.

24bis

Contratos o supuestos especiales

¿Puede alterarse destino y horario de los Profesores de Religión?

STS 25 marzo 2014 RC 161/2013. Ponente: M.L. Segoviano Astaburuaga

• Sdh: al comienzo de curso se modifican destinos, horarios y retribuciones de los Profesores de religión católica en Centros Públicos.

• Pretensión: que se declare no conforme a derecho el procedimiento seguido por la Administración modificando la jornada y los sueldos de dichos profesores, declarándose subsidiariamente el derecho a extinguir el contrato.

• Doctrina: la peculiaridad del supuesto impide la aplicación de las normas generales sobre msct.

(Relación laboral especial materialmente)

25

¿Hay que indemnizar a los deportistas cuyo contrato finaliza por llegada del término final?

STS 26 marzo 2014 (RC 61/2013)Luis Fernando De Castro Fernández

• Temporalidad del contrato deportivo.• Supletoriedad condicionada de las normas laborales comunes.• La finalidad perseguida por la norma también tiene sentido en el

ámbito del deporte profesional, en el que se prohíbe la contratación indefinida, pero no las sucesivas prórrogas.

• La indemnización es compatible con la naturaleza jurídica de la relación laboral especial.

• A la extinción de su contrato en el término pactado les corresponde percibir la indemnización prevista en el art. 49.1.c) ET, cuando el mismo no se prorrogue por voluntad de la empresa.

Hay que abonar la indemnización, salvo que la finalización del

contrato proceda de voluntad empresarial.

26

STS 14 enero 2014 RCUD 4121/2011Fernando Salinas Molina

Sdh: Contratación “menor” e irregular, claramente equiparada a empleado laboral. Despido verbal

Criterio: el plazo empieza a computar desde que el afectado se da por notificado; la notificación del despido verbal debe entenderse efectuada cuando la parte actora interpuso la reclamación previa.

• Art. 69.3 LRJS: En las acciones derivadas de despido… el plazo de interposición de la demanda será de veinte días hábiles, contados a partir del día siguiente a aquél en que se hubiera producido el acto o la notificación de la resolución impugnada…

• Art. 58.3 LRJAPyPAC: Las notificaciones que … omitiesen alguno de los demás requisitos … surtirán efecto a partir de la fecha en que el interesado realice actuaciones que supongan el conocimiento del contenido y alcance de la resolución o acto objeto de la notificación o resolución, o interponga cualquier recurso que proceda.

(Criterio reiterado: inaplicación Derecho del Trabajo)

¿Qué plazo tiene el empleado público, despedido verbalmente, para accionar?

27.

Terminación escalonada obra

•STS 28-4-14. RCUD 900/2013. Ponente: L. F. De Castro Fernández•Despido. Obra o servicio determinado. Instalación eléctrica de un buque. Ejecución parcial de la obra. •Extinción paulatina de los contratos. No hay despido sino válida terminación progresiva de la obra.• Contratos válidos.

28

Modificación tácita 15 ET: no

( STS 17-6-14. RCUD 2351/13. Ponente: MARIA LOURDES ARASTEY SAHUN •Servicio Andaluz de Empleo: contrato de trabajo para servicio determinado. Plan extraordinario. •Relación laboral indefinida por falta de concreción del objeto del contrato en atención a las funciones asignadas a los trabajadores. •Voto particular.

29

Segoviano..

¿Cómo ha de procederse al comunicar el DC y abonar la indemnización?

STS 2 junio 2014 (rec. 2534/2013) Caso Capgemini Rosa Virolés Piñol

CARTA DE DESPIDO: análisis detallado de cada caso a fin de comprobar si se ha producido indefensión o no; de este modo, aunque la carta sea genérica, debe darse por buena si han existido reuniones informativas, asamblea y comunicados previos de la empresa sobre las condiciones del despido colectivo.

INDEMNIZACIÓN: vale pacto superando de manera clara el importe indemnizatorio legal y se establece un calendario de pagos sin atenerse a las exigencias del despido objetivo

(Art. 51.4 ET: el empresario podrá notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados, lo que deberá realizar conforme a lo establecido en el artículo 53.1)

xx

Telemadrid (No ajustado a Derecho, confirmando)925 despedidos de 1161. Insuficiencia presupuestaria

Reducción de publicidad e ingresos públicos

STS 26 marzo 2014 (rec. 158) Rosa Virolés Piñol (8 Improc; 4 Nulo; 3 Proc)

1.No hay incongruencia omisiva respecto financiación2.No cabe revisión hechos con fundamento en prueba pericial3.El Grupo patológico (apariencia, gestión, consolidación) puede promover DC4.No todo incumplimiento documental genera nulidad5.Buena fe exige pro/contra/propuestas; existe, aunque con deslealtad (aparenta provisionalidad ext., oculta beneficios)6.Aporta criterios (escasos) y evita nulidad; reclamar individual/7.Prioridad permanencia fijos es solo en AAPP, no en todo sector8.No hay situación económica negativa grave sino estrategia9.Control judicial razonable adecuación, idoneidad, proporción10.Reducción presupuesto 10% no justifica magnitud despido11.No hay fraude porque el DC no impide subrogación

Contratos en prácticas

¿Por qué repasar ahora el contrato de trabajo en prácticas?

• El número de personas con titulaciones recientes y sin empleo ha crecido enormemente y el legislador se ha esforzado por incentivar esta modalidad contractual (flexibilizando, bonificando), pero las estadísticas siguen demostrando que las empresas solo lo ponen en práctica de modo casi testimonial.

• Por más que sea perfectible, da la impresión de que la regulación de este tipo contractual y la enorme bolsa de sujetos en disposición de ser contratados constituyen factores que debieran impulsar a los empleadores a una mayor utilización.

¿Qué empresas pueden recurrir a este contrato?

• No existe restricción, limitación o prohibición algún para utilizar este contrato; tamaño de la empresa, actividad, forma jurídica o cualesquiera otras circunstancias resultan indiferentes.

¿Qué prohibiciones o requisitos posteriores acompañan a la celebración del contrato?

• El ordenamiento guarda silencio acerca de las prohibiciones (despidos previos, sanciones, etc.) o restricciones (mantenimiento del empleo, necesidad de agotar el periodo de duración pactado, etc.) que pudieran acompañar al contrato.

¿Dónde está regulado este contrato?

• Hay que estar al contenido del artículo 11.1 ET (en su versión vigente, la última vez retocada mediante Ley 11/2013, de 26 julio); subsisten diversas reglas del RD 488/1998, de 27 de marzo (sobre contratos formativos).

¿Cuál es la finalidad del contrato?

• Lo que se persigue con este contrato es proporcionar a los trabajadores que acceden por primera vez al mercado de trabajo una determinada cualificación profesional, es decir, proveer de la formación profesional práctica a quienes solamente tienen conocimientos teóricos, que los han adquirido mediante la obtención de un título habilitante para el ejercicio de determinada profesión.

• No se trata únicamente de adquirir experiencia en un trabajo determinado, sino también de que esta experiencia actúe sobre los estudios cursados (STS 29 diciembre 2001 [RJ 2001, 1889] ).

¿Qué titulaciones abren la puerta del contrato?

• Título universitario • O de formación profesional de grado medio o

superior • O título oficialmente reconocido como

equivalente• O certificado de profesionalidad que habilite

para el ejercicio profesional.

¿Qué sucede si el trabajador no está en posesión del título?

• La falta de acreditación de la titulación correspondiente, por no haber culminado los estudios académicos, impide la válida realización del contrato en prácticas, por lo que si se concierta en tales condiciones se presumirá por tiempo indefinido, por incurrir en fraude de ley (STSJ Madrid 25-9-1997 [AS 1997, 3001]).

¿Pueden asimilarse a los títulos las autorizaciones administrativas?

• No bastan los títulos formativos constituidos por meras autorizaciones administrativas necesarias para el ejercicio de determinadas profesiones, en la medida en que no presuponen una formación previa de alguna relevancia.

• STSJ Andalucía [Málaga] 7-10-1994 (AS 1994, 3964): necesario títulos que realmente requieran la realización de unos estudios de carácter dogmático o teórico que habiliten para una profesión socialmente vinculada a una capacitación previa, y que sean expedidos por aquellos centros u organismos oficialmente homologados al efecto, luego de la superación de unas pruebas de exámenes».

• Una reiterada jurisprudencia no reconoció el valor suficiente para poder celebrar contratos en prácticas a las autorizaciones gubernativas para el desempeño de actividades de vigilancia y seguridad (STS 28-4-1995 [RJ 1995, 3279] ; STS 31-5-1994 [RJ 1994, 5370] ; STS 26-10-1992 [RJ 1992, 7843] ).

¿Qué ejemplos de títulos no válidos recoge la doctrina judicial?

• Los títulos de Bachiller o de COU por cuanto que no capacitan, por sí mismos, para el ejercicio de una actividad profesional (STSJ Cataluña 28-6-1996 [AS 1996, 3397]).

• El Diploma de participación en curso de administrativo de personal, impartido por el Centro de Estudios INFOREN, al no ser equiparable a título universitario o de formación profesional de grado medio o superior y que haya obtenido como tal dicho reconocimiento oficial (STSJ Andalucía, de 10-10-2007 [AS 2008, 2555]).

• Los títulos expedidos por el INEM en el marco de la Formación Profesional Ocupacional, que amparan, por el contrario, la celebración de un contrato para la formación sin formación teórica (STSJ Castilla y León [Valladolid] 23-2-1999 [AS 1999, 1414]).

¿Cuándo ha debido obtenerse el título?

• El ET dispone que dentro de los cinco años, o de siete años cuando el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios.

¿Cuál es el dies a quo para el cómputo del plazo anterior?

• La fecha de la conclusión de los estudios que dan derecho al título; si los estudios se hubieran cursado en el extranjero, los cinco años se computan desde la reglamentaria convalidación del título en España.

• Sin embargo, a veces se ha entendido que el plazo debe computarse desde la fecha de emisión del título presentado a la empresa, no desde la finalización de los estudios necesarios para su obtención, momento desconocido por la empresa, que no puede verse sorprendida en su perjuicio, ni le es exigible que tenga que cerciorarse de la fecha de terminación de aquellos estudios. Sin perjuicio de que el contrato mencionado pueda suscribirse, «in genere», en el repetido plazo contado desde la conclusión de los estudios», y el mismo se computará de fecha a fecha (STSJ Madrid 22-6-1995 [AS 1995, 2682]).

¿Puede saltarse el plazo general de terminación reciente en algún caso?

• De acuerdo con el art. 13.1 de la Ley 11/2013, de 26 julio, podrán celebrarse contratos en prácticas con jóvenes menores de treinta años, aunque hayan transcurrido cinco o más años desde la terminación de los correspondientes estudios.

• La regla opera en tanto la tasa de desempleo sea superior al 15 por 100.

¿Qué sucede si el título no se obtuvo en el periodo de referencia?

• El contrato en prácticas carece de validez y se entiende el contrato de duración indefinida (STSJ Castilla y León [Burgos] 18-1-1995 [AS 1995, 41] ; STSJ Madrid, 3-11-1994 [AS 1994, 4581]).

¿Cómo se acredita a terminación de los estudios?

• La prueba de la terminación de los correspondientes estudios consistirá en la presentación de fotocopia compulsada del título o certificación de terminación de los estudios.

¿Qué circunstancias pueden influir en el incumplimiento de este requisito?

• La exoneración empresarial de los efectos que conlleva transgredir el plazo máximo de duración de estos contratos por no haber tenido en cuenta contrataciones en prácticas mantenidas por el trabajador en otras empresas, para la misma titulación, únicamente procede cuando el empresario se ha mostrado diligente para conocer ese dato (STSJ País Vasco 1-10-1997 [AS 1997, 3509]).

• El hecho de que el trabajador no declarase su previa vinculación laboral para otra empresa al amparo de esa misma modalidad contractual, aun cuando en sus cláusulas precisaba la inexistencia de un contrato previo de esa naturaleza, trae consigo que deba asumir las consecuencias de tal irregularidad… con la correspondiente exención de responsabilidad para la empresa, aun cuando tampoco había solicitado certificación de la Oficina de Empleo sobre ese particular, lo que supone que el contrato no se entienda celebrado por tiempo indefinido (STSJ Madrid 7-5-1997 [AS 1997, 1572]).

¿Es válida la contratación para cualquier empleo?

• El puesto de trabajo debe permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación cursados.

¿Cómo debe valorarse la adecuación funcional?

• El tipo de trabajo que cabe desarrollar no está siempre encuadrado en categorías cerradas. De ahí que la práctica profesional exija un nivel de cualificación mínimo, de forma que habitualmente se rechace la calificación del contrato en prácticas para los trabajadores que parten de una titulación muy superior a las tareas encomendadas (por ejemplo, cuando se encomiendan tareas de auxiliar administrativo a un licenciado), pero no cuando la experiencia ofrecida por el trabajo se encuentra en los límites superiores de la cualificación, salvo que la diferencia sea de tal entidad que produzca un auténtico salto cualitativo (STSJ Madrid de 15 marzo 2010 AS 2010, 1539).

¿Qué sucede si se celebra el contrato para puesto inadecuado?

• Existe fraude en la utilización del contrato de trabajo en prácticas, en caso de inadecuación entre la titulación del trabajador y el trabajo efectivamente realizado (STSJ Cataluña, de 1 julio 2011 JUR 2011, 331572, STSJ Galicia de 8 julio 2011 AS 2011, 2712).

¿Cómo ha de ser el objeto del contrato?

• El objeto del contrato es proporcionar al trabajador una experiencia o práctica profesional, no de cualquier tipo, sino precisamente la correspondiente a sus estudios (SSTS 15 marzo 1996 [RJ 1996, 2073] y 29 octubre 1996 [RJ 1996, 8182]).

• Esta correspondencia puede ser no obstante parcial ( STSJ Cataluña 4-3-1997 [AS 1997, 1050] ; STSJ Castilla y León [Valladolid] 28-1-1997 [AS 1997, 48] ; STSJ Cantabria 30-7-1996 [AS 1996, 2679] ).

¿Vale la concordancia entre puesto de trabajo y un título alternativo al tomado en cuenta?

• La adecuación entre titulación y puesto se refiere, obviamente, a la utilizada para el correspondiente contrato en prácticas, no a la que, en su caso, posea adicionalmente el trabajador (STSJ Castilla y León [Burgos] 18-1-1995 [AS 1995, 41]).

Progresar en el conocimiento…

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• Consultar sentencias concretas

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