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XI Congreso Internacional de la Academia de Ciencias Administrativas A.C. (ACACIA)

LA FORMACIÓN DEL PROFESIONAL DE RECURSOS HUMANOS ¿REPONDE A LAS NECESIDADES DEL ENTORNO?

Mesa de trabajo Administración de recursos humanos y Liderazgo

Berta Ermila Madrigal Torres Margarita Camarena Luhrs Rosalba Madrigal Torres

Universidad de Guadalajara

Centro Universitario de Ciencias Económicas Administrativas

Periférico Norte 799 Núcleo Universitario los Belenes

Edificio “ F” aula 103

madrigal@cucea.udg.mx y madrigal808@hotmail.com

Teléfono (33) 37703332 5059

Mayo 2007

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LA FORMACIÓN DEL PROFESIONAL DE RECURSOS HUMANOS ¿REPONDE A LAS NECESIDADES DEL ENTORNO?

Berta Ermila Madrigal Torres Margarita Camarena Luhrs Rosalba Madrigal Torres

Resumen El presente trabajo es parte de la línea de investigación “Administración del talento

humano” que se desarrolla en el Centro Universitario de Ciencias Económico

Administrativas (CUCEA) de la Universidad de Guadalajara. En este caso se

presentan dos variables: la formación de los profesionales de la licenciatura de

administración de RH 1 y la evolución de los conceptos y alcances tanto de la

administración de los recursos humanos como del capital humano. 2 .

Por ello, se plantearon las siguientes preguntas de investigación: ¿En México,

la función de recursos humanos ha evolucionado, o bien, sólo se ha adoptado el

concepto de talento humano? Es decir ¿Qué tanto responde el avance a las

funciones cognoscitivas? ¿Cuál es el perfil de este profesional? ¿Cuáles son los

roles que desempeña el responsable de RH? Si es así, ¿Qué hacen las instituciones

de Educación Superior para desarrollar talento humano en nuestro país? ¿Cómo

estamos formando a los profesionales que serán los expertos en desarrollar y

fomentar el capital humano en cualquiera de las organizaciones? ¿Cómo han

evolucionado los conceptos y las funciones?

Para responder a la pregunta de ¿cómo se forman los profesionales en el

área?, se realizó un análisis mediante la metodología de administración comparada

de los programa de las diferentes licenciaturas que ofrecen las universidades

localizadas en los cinco estados más industrializados de nuestro país: Distrito

Federal, Estado de México, Monterrey, Jalisco y Chihuahua. Se encontraron

diferencias desde el contenido y nomenclatura. A manera de conclusión preliminar,

se pude detectar que sólo en algunos casos se ha cambiado el concepto de

recursos humanos por talento humano. Cuando bien, su alcance no es lo mismo. Se

administra el recurso humano, descuidando la gestión de su capital y talento

humano; el mismo fenómeno sucede en la formación del profesional en esta área. Palabras clave: Recursos humanos, capital humano, perfil, roles, talento humano

1 RH: Recursos humanos 2 Agradecemos la accesoria del Dr. Fernando Arias Galicia así como el apoyo y colaboración de la alumna: Martha Alcalá y Omar Zumaya.

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Justificación En la era del conocimiento y próximos a arribar a la era de la sabiduría, como lo ha

llamado Steven Covey (2006). Sin embargo, más que sabiduría es de de la

idoneidad, de ver como se analiza, asimila y aplica el conocimiento. Este fenómeno

no se puede dar, si en las empresas, las organizaciones y escuelas no capacitan y

desarrollan al personal para que aplique en forma idónea el conocimiento. Este

fenómeno se aprecia con mayor nitidez en los países más desarrollados, porque la

Administración de Recursos Humanos ha venido desarrollándose con nuevas

estrategia sobre la gestión de su capital humano. Las ideas que centran las

reflexiones sobre este estudio, comprende las siguientes variables, que justifican la

importancia del estudio, análisis y desarrollo de la disciplina

a) ¿Por qué el interés en este tema? Porque el índice de desarrollo humano

de un país se mide con relación a sus recursos humanos. Por considerar el

aspecto humano como el pilar angular de cualquier organización. Incluso,

por medio de una eficiente administración de RH se podrá formar el capital

humano que se convertirá en capital intelectual, social y conocimiento para

sostener su desarrollo.

b) Cada una de las variables que hemos desarrollado se representa en el

siguiente esquema. Recursos humanos, más capital humano, más capitul

intelectual igual a conocimiento intelectual, ecuación: RH+CH+CS=CI

©Madrigal Torres Berta Ermila 2005 6 03/02/2007

TALENTO HUMANO

CAPITAL INTELECTUAL

INTANGIBLES EN LA EMPRESA CAPITAL SOCIAL

INNOVACION Y CREATIVIDAD

RECURSOS HUMANOS

EL LADO HUMANO

EVOLUCION DE LOS CONCEPTOS

c) Otra inquietud es ¿Cómo cambiar la filosofía de los profesionales de RH?

con el fin de que comprendan el alcance y la importancia del proceso de

contratación de mano de obra; por lo consiguiente, con una eficiente

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administración del talento se convierte en el capital humano, para

desempeñarse de acuerdo con las necesidades de la empresa, se

considera que las nuevas habilidades que adquiera le permitieran pasar a

formar parte del capital social e intelectual de la misma. La cual le llevará a

ser más competitivo.

d) Los procesos sociales y económicos debido a la Mundialización y

globalización, implican un permanente cambio del contexto como

valoración del conocimiento.

e) El antiguo paradigma del recurso humano ha cambiado, pasa de ser un

sustituible del engranaje de la producción a un ente indispensable para

lograr el éxito de la organización. En el siglo XXI el elemento humano es la

nueva ventaja competitiva de las organizaciones. Debe ser valorado por

sus conocimientos, aportes intelectuales y de talento en la consecución de

las metas de la organización.

Metodología Para intentar dar respuesta a las preguntas de investigación se realizó un análisis de

contenidos y temas tanto en base de datos duros y blandos, como son:

1. Contenido temático de las licenciaturas de Administración de Recursos y

Relaciones Humanas de las universidades que se localizan en los cinco

estados más industrializados: Distrito Federal, Estado de México, Jalisco,

Nuevo León y Chihuahua.

2. Ahora bien, ante la interrogante ¿En México, la función de recursos humanos

ha evolucionado, o bien, sólo se ha adoptado el concepto de talento humano?

Para contestar esta pregunta de investigación. Se analizó el concepto de

recursos humanos, sus alcances, así como su proceso evolutivo.

3. En tercer lugar ¿qué estamos haciendo para desarrollar talento humano en

México? En este caso, encontramos que existe poca literatura de autores

nacionales relacionada sobre el tema, y por lo tanto, consideramos necesario

documentar los procesos desarrollados en las empresas que permitan

situarnos en la realidad inmediata del contexto nacional vs el internacional.

4. En cuarto lugar, ¿Cómo estamos formando los profesionales que serán los

expertos en desarrollar y fomentar el capital humano en cualquier de las

organizaciones? Decidimos analizar las universidades registradas en ANUIES

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(Asociación Nacional de Universidades e Instituciones de Educación Superior)

y sus licenciaturas que se concentran en los cinco estados más

industrializados de acuerdo al PIB (Producto Interno Bruto) de acuerdo a la

clasificación de Ruiz Durán, 2004: Distrito Federal, Estado de México,

Jalisco, Nuevo León y Chihuahua; los cuatro primeros corresponden a las

entidades con mayor población, los cinco estados concentran el 34.19 por

ciento de la población del país, así como la localización del mayor número de

empresas. Por lo tanto, en este caso el mayor número de trabajadores y las

empresas que tienen la capacidad de contratar a un profesional de esta área.

Los programas de las licenciaturas fueron analizados mediante aplicación de

los programas de cómputo para el análisis de contenidos (QSR*NUDIST y Atlas­Ti),

para identificar los patrones de discurso asociados a las variables de interés.

Característica de la muestra

En la tabla uno, se describen las características de los estados de la República

Mexicana con dos indicadores: el número de habitantes que tiene cada estado; el

segundo el producto interno bruto (PIB) que genera por su actividad.

Tabla 1. Estado, población y PIB Entidad Población PIB 2003 en

dólares Distrito Federal 7.110.214 130,226 Estado de México 14.007.495 53,852 Nuevo León 4.199.292 40,464 Jalisco 6.752.113 35,761 Chihuahua 3.241.444 23,748

Fuente elaboración propia con datos de INEGI y el PIB, Ruiz Durán, 2004.

En la tabla dos se aprecian las instituciones educativas que cuentan con la

licenciatura de recursos humanos y relaciones laborales objetivo de análisis de

nuestra investigación. La cual responde a las siguientes interrogantes ¿Qué

universidades ofrecen esta licenciatura? ¿Cuáles son sus características? ¿Cuál es

su programa de estudios?

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Tabla 2. Estado Universidad y programas educativos 3 Estado Universidad Programa

Distrito Federal Universidad del Pedregal Lic. en Recursos Humanos Estado de México Universidad Iberoamericana Lic. en Recursos Humanos Jalisco U de G. CUCEA

ITESO Panamericana

Lic. en Recursos Humanos Lic. en relaciones humanas Lic. en Relaciones Industriales

Nuevo León U. Autónoma de Nuevo León Universidad de Monterrey

No oferta la carrera Lic en Recursos Humanos

Chihuahua U. Autónoma de Chihuahua No oferta la carrera Fuente: Elaboración propia 2006.

2. Desarrollo

El lado humano de la empresa

Empezando con la geografía humana, la cual nos describe cómo está estructurada

la población su composición distribución y sus causas. Quizás al conocer la

geografía humana podemos responder varias preguntas ¿Qué hacen los habitantes

en los hogares y empresas? ¿Por qué lo hacen? ¿Cuál es su cultura? ¿Cuáles son

sus hábitos su productividad y competitividad? Pero, para llegar y conocer su

productividad y competitividad antes necesitamos conocer. ¿Cómo gestionan sus

recursos humanos, su talento humano, sus capacidades y habilidades? Es por ello

que hacemos una diferenciación del proceso lógico de la conceptualización y del

alcance de la administración del recurso humano y capital humano. Ver anexo uno y

dos.

¿Qué son los recursos humanos?

Cárdenas (2002), define los recursos humanos como un término que engloba al

conjunto de las personas que trabajan en una entidad económica y aportan su

trabajo físico e intelectual. Hace la diferenciación entre el trabajo físico y el

intelectual.

Sin embargo, cuando se habla del término en singular, entendemos que son

personas que poseen las habilidades, motivación y características personales que

encajan funcionalmente en el recurso humano lo que nos lleva a la estructura de

3 En este caso, por ser objetivo el estudio. Sólo se presentan las licenciaturas de Recursos Humanos o Relaciones Laborales con que cuenta la Institución muestra de esta investigación. Debido a que el Estado de Chihuahua no oferta las licenciaturas, incluimos a Sinaloa y Puebla quien siguen en el orden de los estados más industrializados.

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una empresa u organización. Pero, para descubrir o desarrollar estas habilidades se

necesita una eficiente Aministración y de Recursos Humanos.

Koler (2002), menciona que es un conjunto de elementos disponibles de una

comunidad para resolver una necesidad o llevar a cabo una empresa. El lado

humano visto como un elemento, no le da vida ni capacidades.

Se llaman recursos humanos al conjunto de los empleados o colaboradores

de esa organización. Pero lo más frecuente es llamar así a la función que se ocupa

de adquirir, desarrollar, emplear y retener a los mismos en la organización. Manuel

Fernández describe a los recursos humanos como: "Recursos Humanos (RH). Conocimientos, habilidades, capacidades, etc., de cualquier tipo que tienen las personas pero que no deben confundirse con las personas mismas. Tales capacidades, habilidades... son consideradas como verdaderos recursos cuya utilización o accesibilidad es objeto de relación e intercambio."

Fernández Ríos, lanza el argumento defensor de la persona, pero irreal en la

práctica del mercado laboral y del propio funcionamiento del capital, debido a la

relación que tiene con las personas. Por lo cual menciona: "La consideración de los recursos que posee un individuo como su más preciado, valioso y verdadero capital del que es dueño y señor, lejos de deshumanizar a la persona supone más bien el enseñoramiento de la misma, el reconocimiento máximo de la diferencia que existe entre quien es y lo que es capaz de hacer".

Vemos como cada autor a través de sus definiciones, puede defender sus ideas y

dotarles de cualidades que desearíamos tuviera, al margen de la realidad. El

resultado crea expectativas imposibles, bases del pensamiento que no lo son,

aunque nos gustaría que lo fueran.

Por lo anterior, se requiere un enfoque crítico de mayor rigor y objetividad en

la construcción de cada uno de los conceptos y análisis de los mismos. Lo que

nosotros planteamos no es criticar lo ya existente, sino, que los contextos donde se

desenvuelven los recursos humanos han cambiado, por lo tanto, los debemos ver,

analizar y entenderlos con el fin de poder aplicarlos en la realidad actual. Aunque la

administración de recursos humanos nos lleva a pensar de acuerdo a los conceptos

y experiencia vertida en esta ponencia, que:

"Los recursos humanos que necesita una organización pueden ser objeto de planificación, previsión, dirección estratégica, etc., siempre y cuando se cuente con la voluntad de los titulares. No ocurre así con las personas

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quienes no pueden ni deben ser objeto de tales maquinaciones, proyectos y estrategias 4 .

El recurso humano vs. Recurso económico

Otro enfoque que tiene que ver con la economía del conocimiento, en auge en las

últimas décadas, es el papel importante que juega el recurso humano más su talento

humano más su capital humano se convierte en capital intelectual, RH+TH+CH=CI,

este a su vez se cambia en capital económico.

En la actualidad no estamos en una época de cambios sino en un cambio de

época. No olvidemos que la década de los setenta fue llamada la economía

informática y en los noventa se le conoció como la economía del conocimiento,

puesta en marcha, sobre todo en los países desarrollados.

La mundialización plantea un reto cada vez mayor para América Latina frente

a los complejos problemas de desarrollo por implementar políticas propias que, en

esta coyuntura económica, resultan cada vez más difíciles, mientras se mantenga el

actual modelo económico. Éste es el caso de México, el país pierde competitividad

en su mercado exterior, el cual ha caído cerca de un 20% en este último año, en

especial frente a los países asiáticos, en industrias ya tradicionales tales como: la

textil, el calzado y recientemente en el caso de las manufacturas electrónicas.

Pero, ¿Por qué se da este fenómeno? La respuesta es clara. Por las políticas de

empleo; han proliferado maquiladoras y se ha descuidado la conformación,

desarrollo, gestión de las capacidades, habilidades, conocimientos y experiencias de

los recursos humanos con que cuenta esta nación. Es por ello la importancia estriba

en el profesional de RH y el papel que debe desempeñar ante los fenómenos de

mundialización y globalización que se viven en la actualidad.

La economía mundial se ha movido, en su transformación, de una sociedad

de la información (flujo de mensajes) a una del conocimiento Nonaka y Byosiere,

(2000) consideran a este último como el recurso principal del crecimiento, la

competitividad y el empleo. Hoy se abren nuevos caminos para gestionar las

capacidades, rentabilizar los conocimientos y convertir al capital intelectual en

oportunidades para el crecimiento y desarrollo.

Iglesias Lesaga, (2004), hace hincapié de cómo la producción del

conocimiento requiere gestión en el mismo. Esto ligado a nuestro enfoque

4 Dirección de recursos humanos, capital humano, dirección de personal, 763 y 764.

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administrativo del recurso humano y su capital lleva a encontrar la simbiosis de los

conceptos antes mencionados. Sin embargo, las actividades para la producción del

conocimiento necesitan recursos. En este proceso de reproducción del conocimiento

tácito o implícito, es donde aparece el factor trabajo y elementos técnicos y

cognoscitivos que convierten a la producción del saber en un recurso económico 5 .

¿Qué son los Recursos Humanos y Capital Humano?

Ambos conceptos giran en relación con el lado humano de la empresa. Pero, ¿Sólo

ha evolucionado el concepto o ha evolucionado su alcance, función y el resultado

que emana de su gestión? ¿Es lo mismo administrar recursos humanos que

administrar el capital humano? ¿Cambia en algo el concepto o el alcance del

mismo?, para intentar dar respuestas a estas preguntas, a continuación

relacionamos distintas eras históricas con las actividades que les corresponden y las

condiciones del ser humano (ver tabla 3).

Tabla 3. Evolución de las eras productivas y del el impacto en la organización el recurso humano

Era Actividad Organización humana Énfasis en las funciones cooperativas

Prehistoria Subsistencia Recolección Caza Disfrute

Tal vez actividades diferenciadas genéricamente entre hombres y mujeres. Indicios de la división del trabajo. Instinto

Gestión colectiva de los recursos sin propiedad y con distribución equitativa de los beneficios

Agraria Siembra Cosecha Trueque Comercio

Indicios de especialización de funciones. Indicios de las Estructuras organizacionales

Gestión grupal y testamentaria de los recursos con propiedad común, trabajo y apropiación colectiva de los beneficios

Extracción de los recursos materiales

Extracción Minería Petróleo

Cooperación basada en principios de diferenciación y división del trabajo Fuerza de trabajo Mano de obra

Control privado del manejo de los recursos con trabajo colectivo y distribución privada de los beneficios

Industrial Producción en serie

Organización de la mano de obra e indicios de la gestión de Recursos humanos­

Gestión privada de recursos, distribución privada de los beneficios con el soporte del estado­nación capitalista moderno

Conocimiento científico y tecnológico

Comunicación Mundialización Globalización

Organización compleja basada en: inteligencia Habilidades Capacidades

Administración de recursos humanos

5 Problemas del desarrollo. Revista Latinoamericana de Economía, México, VOL. 37 núm. 147, oct­ dic­ 2006, IIEc­UNAM, p. 5.

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Talento humano Internet 1 Telecomunicaci

ones Planeación Optimización de dinámicas. Capital intelectual Inteligencia artificial

Administración del Capital Humano. Intelectual, social, económico y estructural

Conocimiento Idoneidad

Conocimientos Creación Ocio

Automatización de dinámicas óptimas experiencias

Gestión del talento Cualidades Innovación Creatividad …

Fuente: Madrigal Torres y Camarena Luhrs, 2006. Preliminar

¿Qué es talento humano?

El componente del talento humano, no es solo el esfuerzo o la actividad humana,

sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad:

conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes,

actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc. Chuquisengo, (1997), define a la

gestión del talento humano como las habilidades y características del individuo que

le dan vida, movimiento y acción a toda organización

¿Qué es capital humano?

El capital humano es el conocimiento que posee, desarrolla, y acumula cada

individuo. La diferencia entre mano de obra y capital humano estriba que la primera

se cotiza por la fuerza muscular y la segunda por la fuerza mental.

De la corrientes del capital humano. En este caso presentamos la

economisista y humanista. Los precursores de la teoría económica a la estructura

del Capital Humano son: Gary Becker , 1964 desarrollo la teoría del capital, humano

Alfred Marshall, T. W Schultz citados por Marcos Hernandez (2006) su legado es: “El capital más valioso de todos es el que se ha invertido en seres humanos” En cambio Schultz premio novel de economía 1979 alude que el capital humano, es la suma de

conocimientos y habilidades, plantea el problema así:

“Aunque el hecho de que los hombres adquieren habilidad y conocimientos útiles es algo evidentes, no es evidente sin embargo que habilidad y conocimiento sean una forma de capital, que ese capital sea en gran parte un producto de inversión deliberas, que en las sociedades occidentales ha crecido aun ritmo muchos más rápido que el capital convencional (no humano), y que su crecimiento bien puede ser el rasgo más característico del sistema económico. Se ha observado ampliamente que los incrementos de producción nacional han sido relacionados en gran manera con los incrementos de la tierra, horas de trabajo y capital físico

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reproducible. Pero la inversión en capital humano es probablemente la principal explicación de esa diferencia.

Vemos la concepción de este premio novel de economía como con gran sencillez y

humildad menciona la diferencia entre que implica una eficiente gestión del capital

humano.

El segundo es el enfoque Humanista de Gestión, plantea que las personas

son un recurso tangible en la organización y su valor va a depender del

conocimiento y las habilidades que este posea. Siendo Peter Druker considerado

como el padre de la gerencia, hace énfasis en el papel del capital humano y la

gerencia, dice. La tarea de la gerencia es la de capacitar a las personas para que se

desempañen juntas, hacer efectivas sus fortalezas e irrelevantes sus debilidades,

Druker (2006) En el lado humano del capital humano, Marcos Hernández, menciona

que no es lo mismo Gerencia de Recursos Humanos y Gestionar Capital humano.

“Gerencia Recursos Humanos no es igual que Gestionar Capital Humano, a pesar que muchas organizaciones y especialista dicen y aseguran que es lo mismo, no, para nuestro estudio y permítannos hacer un ejemplo, un recurso humano es un diamante en bruto, necesita ser trabajado para lograr su estética, mientras un capital humano es un diamante tallado, atractivo por su estética, solo requiere de mantenimiento para que brille permanentemente”

Esa es la gran diferencia entre recurso humano y capital humano. Pero, en si el

reto del administrador de RH, debe ser el de transformar y convertir el recurso

humano en talento humano. Pero, antes de ello implica realizar todas las

actividades y funciones que presentamos en la tabla cinco. Así como jamás olvidar

el lado humano de la empresa, donde se desarrolle al personal y tenga una calidad

de vida laboral la más sana o amigable para el trabajador.

2.2. Evolución de los conceptos históricamente, tal como se relacionan en la

siguiente tabla, demuestra un progresivo aumento de la complejidad de las

funciones de cooperación­competencia, liderazgo, saturación en el cumplimiento de

las funciones en las organizaciones, se destaca el impacto que tiene la evaluación

del concepto y práctica del recurso humano.

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Tabla 4. Evolución del recurso humano e impacto en cada periodo Espacio histórico 1900­1980 1981­1990 1991

Etapa histórica Estandarización Orientación al cliente Innovación Estructura Jerarquizada Adhocracia,

horizontal red Celular

Estructura organizacional

Jerarquizada (funcional, divisional matricial)

Información Conocimiento

Activo clave Bienes de capital Gerente de informática

Gerente de conocimiento “chief knowledg officer cko”

Gerente clave Gerente de operaciones

flexibilidad y capacidad de respuesta

Diseño de la creatividad

Fuente: Adaptado por Snow et al. (1997).

Especialización y flexibilidad son los principales impactos evolutivos a lo largo de las

eras productivas desde 1900 al 2007. Ahora veamos cual es la función de

administrar recursos humano y el perfil del profesional.

¿Cuál es la función de administrar recursos humanos?

Los clásicos definen la administración de recursos humanos, en su mayoría como la

administración de personal. Wayne, (1997), menciona que “es la utilización de

recursos humanos para alcanzar objetivos organizacionales”. Arias Galicia (1979),

dice que es “aplicar el proceso administrativo al acrecentamiento y conservación del

esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades de los

miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y

del país. Es de los teóricos clásicos, que describe la administración de personal con

un sentido visionario, humanista, donde engloba el desarrollo del talento humano en

la organización y del individuo.

En cambio Mora (1996), afirma que la disciplina es la que se encarga de

organizar a los trabajadores y a las personas que laboran en una empresa. Mientras

tanto, Mora Frank, (2003), menciona que es el conjunto de previsiones, medios y

ejecutorias que orientan a procurar justicia y armonía en los ámbitos de trabajo,

además, refiere como lograr la eficacia interna en cualquier tipo de organización.

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2.3 El perfil del administrador, sus habilidades y competencias

El administrador de recursos humanos

En el proceso de ingreso a una organización o empresa, con el primer profesional

que tiene contacto el aspirante es con el responsable de recursos humanos en la

fase de selección de personal. Este, además de ser el gestor del talento humano

en la organización, tiene que realizar un eficiente programa de administración del

recurso humano; sigue el proceso lógico operativo de la función de recursos

humanos, (ver anexo uno y dos).

Estas variables demuestran los agregados relacionales o redes que

comprende la administración de los recursos humanos. Ahora bien, Madrigal Torres

y Camarena Luhrs, (2006), proponen un perfil idóneo del administrador de RH; las

cualidades que ha de reunir en relación a sus habilidades, técnicas, interpersonales,

cognoscitivas y sociales, (ver tabla cinco y siete)

2.3.1. Habilidades y competencias del administrador de RH

La Habilidad, es la astucia o pericia e inteligencia para abordar un asunto o para

tratar con las personas, Madrigal Torres, (2002), en cambio la competencia, es una

característica subyacente de un individuo, casualmente relacionado con un estándar

de efectividad y/o una performance superior en un trabajo o situación determinado,

Alles (2006­A).

Las habilidades técnicas implican tener conocimiento y dominio de las

técnicas administrativas u otras inherentes al puesto, así como de las herramientas

de apoyo para la gestión del recurso y capital humano. Las habilidades

interpersonales le darán elementos para la relación con los trabajadores así como

con los directivos.

Las habilidades sociales Martínez Negreira, (2006), las describe como la

capacidad de ejecutar la conducta en si y de un resultado favorable de esta. Es una

conducta social de intercambio y tiene como principios básico la autoestima y la

asertividad. Podemos definirla como la capacidad que tiene el individuo para

relacionarse con los demás, en forma que consiga un máximo beneficio y mínimas

consecuencias negativas. Es por ello la importancia que estriba que el profesional de

RH.

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Tabla 5. Construyendo el perfil del administrador de recursos humanos

Habilidades Técnicas

habilidades Cognoscitivas

Habilidades Interpersonales

Habilidades Sociales

Conocimiento de negocios Administración Contabilidad Cultura organizacional Uso de información y análisis de datos Conocimiento de la estrategia del negocio Organización de eventos y Procesos de intercambio de conocimientos Planeación a mediano y largo plazo

Pensamiento analítico Critico Capacidad de aprender Capacidad para solucionar problemas Habilidades directivas Creador de entornos de sociabilidad Ambiente de entusiasmo y compromiso Orientación hacia la satisfacción del cliente Velocidad Implementación Innovación Integración

Comunicación Trabajo en equipo Creatividad Inteligencia emocional Motivación personal Toma de decisiones Líder –guía Administración del tiempo y de la vida Administración del cambio Liderazgo negociador Manejo del conflicto

Autoestima Pedir ayuda Dar información Dar instrucciones Recibir ordenes Manejo del stress Disculparse Sonreír Asertividad

Fuente: Adaptado de: Liquidano Rodríguez, (2006)

Como se puede apreciar, hemos diseñado el perfil del administrador con cuatro

habilidades que debe dominar y además conocerlas para que pueda desarrollarlas

el responsable de RH y en el personal de la empresa.

Además del dominio de habilidades y competencias, el responsable de

recursos humano deberá contar con ciertos rasgos personales características

demográficas que demanda el puesto, de acuerdo como lo menciona Liquidano

Rodríguez, (2006), que a continuación indicamos.

Tabla 6. Rasgos y características demográficas del administrador de RH. Características demográficas Rasgos personales

1. Género 2. Edad del ARH 3. Escolaridad 4. Experiencia en el puesto 5. Antigüedad en la empresa 6. Antigüedad en el puesto 7. Formación profesional 8. Capacitación disciplina

1. Flexibilidad 2. Se adapta 3. Toma de decisiones 4. Dinámico 5. Visionario 6. Auto confianza 7. Competente 8. Valores humanos 9. Paciente 10. Preciso y firme en sus decisiones 11. Humano 12. Visionario

Fuente: Adaptado de Liquidano Rodríguez (2006).

2.4 Roles del responsable de Recursos Humanos Los cambios vertiginosos en los negocios, asociaciones y organizaciones, así como

los procesos de globalización y mundialización que viven las naciones. Son

fenómenos que se manifiestan mediante convenios, tratados, acuerdos trilaterales,

asociaciones, integraciones de redes de cooperación, clousters, entre otros. Lleva

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consigo que el rol tradicional de recursos humanos cambie de acuerdo con los

cambios que ocurren en los objetivos de la organización y en las capacidades de sus

actores como lo menciona Dave (2006):

“Los roles desempeñados por los profesionales de RH, son en realidad, múltiples, no únicos. Deben cumplir con roles tanto operativos como estratégico: ser tanto policías como socios, asumir responsabilidades por objetivos tanto cualitativos como cuantitativos, a corto y largo plazo. Para que los profesionales de RH aporten valor a las empresas cada vez más complejas, deben cumplir roles cada vez, más complejos, a veces, paradójicos.”

Así mismo, Dave presenta un modelo múltiple de los roles que debe desempeñar el

administrador de recurso humano de acuerdo con las necesidades del entorno y el

medio donde se desempeña este profesional, (ver tabla 7).

Tabla 7. Redefiniendo los roles del Administrador de Recursos Humanos Rol/célula Aporte

/resultado Metáfora Actividad

Administrador de recursos humanos estratégicos

Ejecutar estrategia

Socio estratégico

Alinear la estrategia de RH. en los negocios, Diagnóstico Organizacional

Administrador de la infraestructura de la firma

Construir una infraestructura eficiente

Experto administrativo

Reingeniería de los procedimientos de la organización “servicios compartidos”

Administrador de la construcción de empleados

Incrementar el compromiso del empleado y su capacidad

Adalid de los empleados

Escuchar y responder a los empleadores. “Aportar recursos a los empleados”

Administrador de la transformación y el cambio

Crear una organización renovadora

Agente de cambio

Administrador de la transformación y el cambio. “asegurar que exista la capacidad de cambiar”

Fuente: Adaptada de Dave (2006).

Además de los roles que sugiere Dave (2006), en la siguiente tabla hemos integrado otro

cuatro roles que hoy en día debe desempeñar el responsable de recurso humanos. Pero,

esto implica formación y capacitación para el profesional de esta área, el cual debe

coadyuvar a la organización, asimismo, responder a las necesidades del entorno, que

cada día son más competitivas.

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Tabla 8. Roles que debe asumir el administrador de RH y CH

Rol Aporte /resultado

Metáfora Actividad

Administrador del capital humano

Crear capital humano

Desarrollador de capital humano

Administrar las habilidades y capacidades del capital humano. Asegurar el crecimiento y desarrollo del personal”

Administrador de competencias

Desarrollar las competencias

Promotor y gestor de competencias

Capacitación Desarrollo Innovación

Administración del conocimiento

Gestionar el conocimiento

Administrador del conocimiento

Administración del proceso creativo e innovador para generar, conocer y aplicar el conocimiento

Administrador de la diversidad cultural

Gestionar la diferencias culturales

Socialización e información de las diferencias culturales

Administrar, socializar y negociar en un contexto multicultural. Para integrar la filosofía de la empresa.

Administrador de los liderazgos

Reorientar los liderazgos

Desarrollar y redescubrir liderazgos

Identificar las habilidades de líder Reorientar los líderes para cada puesto.

Fuente: Diseño propio 2006

Como se puede observar en la tabla anterior, las variables que conforman el perfil

de un administrador de personal es la combinación de competencias, rasgos

personales y demográficos que lo distinguen de otro profesional. En el primer caso

las habilidades y competencias interpersonales predominan.

Después de haber analizado, los conceptos y alcances de RH, el perfil del

responsable de desarrollar la función y los nuevos roles que tiene que realizar.

Ahora veamos cual ha sido el avance en la formación de los recursos humanos.

¿Cuáles son los programas de estudio? ¿Responden a las necesidades del

entorno? ¿Han evolucionado de acuerdo como evolucionan las organizaciones? ¿Se

adaptan de acuerdo como evoluciona el conocimiento generado por el mismo

hombre? ¿Qué temas impartes?

3. La universidad ante la formación de recursos humanos

El presente estudio, aporta elementos importantes para el profesional de recursos

humanos, sobre todo para las instituciones y los académicos interesados en esta

área. No pretende evaluar el currículum de esta disciplina 6 , sino aportar elementos

6 Evaluar el currículum supone poner a consideración y juicio de valor, el conjunto de experiencias diseñadas en una institución escolar para contribuir al aprendizaje de los alumnos. Esto incluye objetivos, contenidos, actividades, recursos, métodos, tiempos, espacios, etc., tal como señalan Bertoni­ Poggi­Teobaldo, debemos diferenciar entre currículum enseñado y el aprendido, de tal

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para la toma de decisiones de los profesionales responsables de formar al

profesional de esta área; que identifiquen lo que demanda el entorno social; incluso,

reflexionar sobre la pertinencia del proceso de enseñanza aprendizaje, lo que se

enseña y lo que el profesional debe aprender, incluso, dominar. Las demandas de

conocimientos nuevos, así como, la flexibilidad del programa. Sólo se ha analizado

tres variables: el perfil del profesional, los contenidos de los programas y temas.

Aportan elementos para reflexionar. ¿Cuántos años tiene el programa?,

seguimiento sistemático para identificar los logros del programa y la institución, así

como, evaluar el conjuntos de experiencias y aprendizajes que lleven al

mejoramiento educativo.

Por lo cual nuestra teoría estriba que hay tres grandes área para llegar a

alcanzar índices de desarrollo humano, competitividad y generación de conocimiento

como los países desarrollados. Tiene primero que trabajar en una eficiente

administración de personal, generar talento y capital humano de acuerdo al

siguiente diagrama, donde la Administración de recursos humanos es la plataforma

principal, para contar con capital humano, por tanto, este será capaz de generar el

capital social e intelectual que se requiere para generar creatividad, innovación que

lo llevan a contar con nuevo conocimientos necesarios.

Diagrama núm. 1 La plataforma del capital humano son los RH

Fuente. Diseño propio 2007.

manera, poder evaluar de un modo más eficaz los procesos pedagógicos que se desarrollan en la escuela. Mientras que ésta debe garantizar y certificar la incorporación de determinados conocimientos, es necesario dar cuenta de los procesos que han favorecido u obstaculizado dichos aprendizajes.

Administración Recursos humanos

Capital humano

Capital social Capital intelectual

Conocimiento

18

18

El diagrama anterior, tiene relación con el dos, donde se presentan los ciclos de vida

del trabajador. El primer ciclo se denomina desarrollo; es donde la función de

recursos humano cumple su misión de: formar, capacitar y desarrollar el capital

humano. Segundo ciclo de vida, el individuo es capaz de generar capital humano,

intelectual y social. El administrador del capital humano debe gestionar y motivar al

capital humano para que se desarrolle y con ello producir el capital intelectual que

demanda el entorno, además, de saber administrarlo y aplicarlo en forma ética y con

amplia responsabilidad social.

Diagrama núm. 2 ciclos de vida del trabajador

Fuente: Madrigal Torres, 2003.

El perfil ideal y el real

La conceptualización del CH y RH, así como la red semántica de las dos funciones y

el rol del responsable o profesional; tomemos en consideración los temas que se

imparten en las licenciaturas que ofrecen en las IES (Instituciones de Educación

Superior) de la muestra. Son suficientes para desarrollar las habilidades y

competencias del profesional; por lo tanto, podemos diseñar el perfil deseable que

incluya los roles antes mencionados, de acuerdo a los retos que enfrentan los

recursos humanos, estos especialistas deben desarrollar habilidades y destrezas

que les permitan a los trabajadores:

1. Generar competencias 2. Trabajar en entornos adversos 3. Recursividad (cualidades repetidas) 4. Utilizar de tecnología 5. Dar respuesta rápida en contingencia

Valor comer cial

Los tres ciclos de la vida profesional

Fin de la car r er a

Nivel de costos

Ganancias

Inver sión

Nuevo ciclo de vida

E D A D

Com

petencia profesional

MPE Fernando Fuentes Tovar MPE Fernando Fuentes Tovar MPE Fernando Fuentes Tovar

19

19

6. Contenidos de baja investigación 7. Aptitud y actitud del recurso humano 8. Adaptase a las condiciones cambiantes 9. Ofertar servicios (forma de venta) 10.Contar con mano de obra técnica y operativa 11.Dominar las competencias que demanda la globalización: idioma, cultura

hábitos, costumbres, tradiciones.

De las licenciaturas de la muestra, se analizó el perfil de egreso, así como, el

contenido temático del plan de estudios. Se encontraron coincidencias y ausencias

en relación al perfil en cuanto a los roles que debe desempeñar el profesional de

esta área.

Las ausencias en el perfil de egreso

En lo que se refiere al perfil de egreso del profesional, se encontraron ausencias en

lo relacionado a la nomenclatura; los temas de talento humano aparecen en el

programa que ofrece la Universidad de Puebla; respecto a lo que concierne a capital

humano, lo trabajan en la Universidad de Monterrey. El término de competencias no

aparece; en cambio, Habilidades directivas es ofertada en la Universidad de

Guadalajara.

El perfil se encamina a las actividades básicas de la función lógica operativa

de los recursos humanos, ver anexo uno. Es el caso de los programas que ofrecen

la Universidad de Guadalajara, ITESO y la de Universidad de Puebla. En lo que se

refiere a la formación del un profesional emprendedor, únicamente lo mencionan en

la Universidad Panamericana, el ITESO. Esta última institución le permite al alumno,

que conforme su plan de estudios, la configuración libre le ayuda al alumno

conformar su perfil acorde con su proyecto.

La Universidad de Monterrey, ITESO y Panamericana platean el perfil de

ingreso como un listado de temas y competencias que deberá dominar el estudiante.

Sin embargo, cuando se hace el análisis y cruce de los temas de las materias no

aparecen evidencias en los contenidos temáticos, como son: Inteligencia emocional,

líder, emprendurismo entre otros.

El plan de estudios

En lo que se refiere a los contenidos temáticos del plan de estudios. El cual es la

enseñanza organizada, donde se constituye el aprendizaje temporal y definitivo del

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20

alumno. Se ha identificado fortalezas en el plan de estudios, así como, ausencias de

acuerdo a las nuevas necesidades de las organizaciones y el entorno de los

recursos humanos, los resultados quedan de manifiesto en la siguiente tabla.

Tabla 9 Ausencias en los programas

Asignatura UdG ITESO UM US IBERO Puebla. UP

Capital Humano X Dirección X Equidad y género X Filosofía X X Habilidades directivas X Innovación y tecnología X X X Interculturalidad X Liderazgo X X Psicología laboral X X X Talento Humano Capital Humano X Capital intelectual Fuente: Elaboración propia 2007 7

Ante las ausencias en la currículo de las licenciaturas presentadas nos

cuestionamos ¿Cómo podrá el capital Humano, capital social y la generación de

nuevo conocimientos solventar los retos en lo relacionado a los recursos humano en

el presente?

Los contenidos de las materias

En este caso, analizamos el contenido de dos programas de la asignatura de

recursos humanos, en la Universidad de Guadalajara y de la Panamericana. En la

primera el objetivo general de la materia menciona:

“El alumno al final del curso, comprenderá la importancia del ámbito de la función sustantiva de administración de recursos humanos y la organización, además de elaborar los planes y programas de la capacitación del factor humano e implantará los diferentes sistemas de salarios, así como las prestaciones conforme a las relaciones laborales. Así sigue hasta completar 38 objetivos. El último es: identificar por medio de la auditoria los cambios probables que pudieran realizarse con el personal de la empresa”.

Es impresionante que todas las funciones que implican la administración de

Recursos humanos estén programadas en esta materia. En cambio en el

7 Fuente: Pagina web de la Institución.

21

21

“Seminary of management of the leadership” planteada en el cuadro de materias de la Universidad Panamericana, el objetivo principal es:

“It will identifity the characteristics and it will apply the method of solid management of leadership in his place of work, stimulating a high performance by means of the work whit its empoloyees any situation”.

En este seminario se pretende que el participante identifique sus características y

estilo de mando para aplicar en el lugar de trabajo; sin embargo, plantea ver al

trabajador como un individuo que necesita supervisarlo y no orientarlo a fomentar el

capital humano.

4. Conclusiones A manera de conclusión preliminar, la función de recursos humanos no ha

evolucionado. Sino que ha adoptado el concepto de talento humano, en lo

relacionado a literatura con la cual se enseña esta disciplina Chiavaneto 8 . Lo cual

no responde al avance a las funciones cognoscitivas que demanda el entorno, así

como el perfil del profesional que hemos sugerido en este trabajo.

El perfil del responsable de RH, requiere que domine habilidades técnicas,

interpersonales, cognoscitivas, interpersonales y sociales. Ya que este profesional

va a desarrollar con personas y para personas. Pero, mas que eso, es el líder que

demanda toda empresa para capacitar, desarrollar, orientar y guiar al personal de la

institución y con su potencial poder formar un capital humano que responda a las

necesidades del entorno. Que sea generador de nuevos conocimientos y nuevas

estrategias de trabajo.

De acuerdo los programas analizados, a las necesidades del entorno y las

nuevas tendencias podemos encontrar ausencias como en los programas para la

formación de RH como son: equidad y género, Habilidades directivas, Innovación y

tecnología, liderazgo, filosofía, Capital Humano, creativaza entre otras, Este

profesional queda al margen de los nuevos conocimientos y competencias que se

requieren para desempeñar de manera eficiente esta profesión.

Los programas y contenidos temáticos marcan ausencias en la formación del

profesional ¿Cómo lograr a que este profesional sea competitivo, además, sea el

que fomente el desarrollo del capital humano que demanda la competitividad y

desarrollo de las regiones? Cómo fomentar y constituir regiones de aprendizaje en

8 Adalberto Chiavenato, Gestión del talento Human, McGraw Hill, México2005

22

22

innovación a través del capital humano, si esta temática ni siquiera aparece en el

plan de estudios.

El reto de las empresas y corporativos es combinar acciones orientadas a que

su equipo de personal o su elemento humano realicen actividades de valor social,

como son emprendimientos conjuntos y jornadas de trabajo social. Pero, en este

caso se notan ausencias de vinculación Universidad Empresas. Al no encontrar

seminarios ni laboratorios de prácticas profesionales en el currículo. Ya que este es

el espacio donde los trabajadores aportan el “know how” 9 y brinden asesoramiento.

Es por ello, la necesidad de flexibilizar el programa y actualizarlo con el fin de

vincular al alumno con las necesidades del entorno.

Para el profesional de recursos humanos le es difícil trasmitir una ideología

que no comparte o no es parte de tu vida. ¿Cómo establecer relaciones

interpersonales exitosas, si su formación profesional no le permite desarrollarlas? Es

necesario que el profesional de recursos humanos cuente con un perfil mínimo

indispensable para desempeñar eficientemente esta función. Identificar y desarrollar

las características, habilidades, capacidades que un profesional en esta área se

debe cultivar, ya sea mediante los procesos de capacitación y entrenamiento o en su

fase de formación profesional, acorde con la misión de la universidad.

Esta investigación aporta elemento importante a las instituciones educativas

que ofertan la carrera de recursos humanos para la formación de profesionales en el

área. Así mismo surgen nuevas preguntas de investigación. ¿Cómo impacta a la

organización las nuevas forma de organizar el trabajo? ¿Cuál es el perfil del

personal que desempeña esta profesión en las empresas? ¿Qué instituciones hacen

seguimiento de egresados y cuáles son los resultados? ¿Qué impacto tiene la

subcontratación u outsourcing en este profesional? Entre otras.

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Argentina.

9 Este trabajo de formación al nuevo profesional con un perfil de emprendimiento y ayuda a la sociedad y empresas de alta responsabilidad social. Lo hace la organización de Estudiantes en la Libre Empresa (SIFE, por sus siglas en inglés) con su lema “change de Word” red más grande de universidades que ayudan al desarrollo del emprendurismo social.

23

23

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Anexos Anexo. 1 Función lógico operativa del área de recursos humanos

Función Variable 1 Variable 2

Vacante Obrero Oficina Directivo

Empleo Empleado Bolsa de trabajo

Reclutamiento Interno Externo

Agencia Aplicación Competencias

Selección Selección de personal Evaluación de

Antecedentes laborales Contrato psicológico

RECURSOS HUMANOS

Inducción Al puesto A la institución

Destreza Habilidad

Contratación de trabajo colectivo psicológico

Por hora Selección de personal Confianza Ingreso

Adiestramiento Formación entrenamiento Adiestramiento personal

Aptitud

Capacitación Para el trabajo Para la vida

Aprendizaje Asesor Instrucción

Desarrollo Planificación de carrera Desarrollo Técnico

Desarrollo humano

Formación Conocimientos Habilidades

Asertividad

Evaluación Evaluación de personas Evaluación de puestos Evaluación del desempeño

Calificación de meritos Examen

Relaciones laborales sindicales interpersonales sociales

Relaciones culturales Apoyo social Beneficios sociales Acoso sexual

Rotación de personal Aceptación

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25

Rotación y movilidad Movilidad de personal Movilidad de puestos

Agrupación Acuerdo

Sistema de escalafón

de puestos de funciones

Afiliación Ascenso

Sistema de salarios Tabulador Crédito Desempeño

Asignación Bono Aumento salarial Apoyo Bonificación

Salarios mensual por hora por contrato

Salario por servicios Aumento salarial Autoliquidación Compensación

Suspensión

Suspensión de labores Suspensión de trabajos Rescisión Jubilación Despido Recolocación Rotación interna

Ausentismo Acumulación Antigüedad Ausencia Depresión Incapacidad Ineptitud Indisciplina Liquidación

Auditoria de personal de talentos de intangibles de capital humano

Base de datos Dato

Procesos interpersonales

Motivación Satisfacción Igualdad de oportunidades

Animo Angustia Test de angustia

Fuente: Elaboración y diseño Madrigal Torres y Camarena Luhrs 2006.

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26

Anexo .2 Función y alcance del capital humano capital humano Función Variable 1 Variable 2

Capital humano Facultades personales humanas autoridades

Autoridad Mando

Habilidades Técnicas Interpersonales Sociales

Destreza Pericia

Competencias Administración por competencias

Competencias Cartera de competencias

Motivación Motivación intrínseca Motivación extrínseca

Motivación personal Auto motivación

Actitud Actitud personal Actitud emprendedora Actitud de líder

Aptitudes Aptitud personal Aptitudes

Desarrollo de aptitudes

Se divide el esquema en: el talento del individuo, de la organización y el de la gestión

Valores Valor personal Valor institucional Valores sociales Valores compartidos

Antivalores Aceptación Beneficiario Beneficios

Desempeño Desempeño profesional Desempeño institucional

Capacidad Estímulo

Comportamiento Comportamiento humano Comportamiento institucional

Familia Alienación Compromiso

Cultura Subcultura Multiculturalismo Cultura organizacional Cultura laboral

Cultura emprendedora Valores culturales Croscultura Choque de culturas

Desarrollo humano Desarrollo social Desarrollo cultural Desarrollo de la capacidad Desarrollo personal Desarrollo organizacional

Equipo Estructura Fases Formación Formación académica Formación del talento para el trabajo

Gestión Gestión del talento Gestión de habilidades

Aptitud Cazatalentos Enseñanza Facilidad Habilidad Innovación

Autoridad Autoridad forma Autoridad informal

Dirección Delegación Venta

Desempeño Alto desempeño

Formación Del trabajador Del talento

Actividad Aprendizaje Autoaprendizaje Colegio

Líder

Líder personal Líder institucional Líder directivo Líder administrativo

Líder orientado a personas Líder orientado a proyectos

Liderazgo Autoridad Poder Política

Pilares del liderazgo

Estilos de liderazgo

Modos del liderazgo personal institucional cognoscitivo moral

Acciones Actitud Activo Aptitud Autoridad Carácter

Poder de mando institucional de puesto

Abuso Despido

Visión Empresarial Personal

Actitud

Activo Activo humano Activo de propiedad intelectual

Fuente: elaboración y diseño por Madrigal Torres y Camarena Luhrs 2006.

27

27

Anexo. 3 Perfil de egreso de seis programas de recursos humanos UDG Recursos humanos

A. Sinaloa Ibero Puebla U. Panamericana U. Monterrey ITESO Relaciones industriales

Será un profesional con elevada calidad académica, sensibilidad y responsabilidad en la conservación y acrecentamiento del capital más importante de cualquier organización: sus recursos humanos, además de desarrollar permanentemente iniciativas que induzcan a innovaciones constantes en el ámbito de las relaciones industriales, planeará y mantendrá una fuerza de trabajo altamente competitiva y dispuesta a involucrarse en los retos que la dinámica internacional, nacional y organizacional demanden, fomentará además con un sentido común, criterios e iniciativa para el desarrollo de proyectos de vanguardia en el área de la administración de recursos humanos. Tendrá asimismo un amplio conocimiento en planeación estratégica de los recursos humanos, planeación operativa de los recursos humanos, desarrollo organizacional, seguridad, los sistemas de valuación de puestos, los sistemas para medir el desempeño, sistemas de recompensas y remuneración, desarrollará habilidades en materia de inducción a la organización, el reclutamiento y selección de personal, el manejo del ambiente interno y la psicología industrial, el desarrollo de programas para capacitación y desarrollo, la dirección de personal, manejo e integración de equipos y auditoría de personal. Preparar profesionistas

Diseñar y operar programas de desarrollo, capacitación y adiestramiento de recursos humanos. Conocer y aplicar las políticas básicas de sueldos y salarios, en la perspectiva de hacer compatibles los intereses de la empresa con los de sus empleados. Valorar la importancia, trascendencia y efectos de las estrategias de intervención sobre las actitudes y el comportamiento humano involucrados en un proceso de desarrollo organizacional. Formular programas de incentivos y de beneficio social, con el objeto de mantener y estimular la permanencia en la organización e incrementar la productividad en favor de la empresa y los trabajadores. Analizar y aplicar los principales conceptos, recursos y procedimientos del proceso de desarrollo organizacional que permitan incrementar la eficacia y eficiencia operacionales, así como la optimización de recursos y maximización de beneficios mediante la adaptación provechosa del organismo social (empresa) a su medio ambiente

Al finalizar la licenciatura en Gestión de Personal y Organizaciones el egresado será capaz de: Promover y acompañar la creación y desarrollo de empresas y organizaciones, generando estrategias y utilizando técnicas de desarrollo del talento humano para incrementar su eficacia, eficiencia y desarrollo. Al terminar esta carrera podrás ejercer como consultor y asesor para alcanzar la efectividad organizacional, por medio del diseño de los sistemas de trabajo en los que las personas se desempeñan. Elaborarás estrategias de administración y desarrollo del personal para la prevención, negociación y solución de problemas laborales, y para promover culturas organizacionales orientadas al pensamiento positivo y al cambio en las organizaciones. Tendrás las habilidades para mantener y desarrollar una fuerza de trabajo de alto desempeño, así como la sensibilidad para establecer relaciones interpersonales e intergrupales de trabajo, y para implementar sistemas de trabajo colaborativos Captar y transmitir, en consonancia con el lenguaje organizacional, necesidades relacionadas con el personal para articular el trabajo de cada persona. Utilizar sistemas de información requeridos en la gestión de personal

1. Líder 2. Con capacidad para dirigir personas 3. Conducción del cambio. 4. Manejo de conflicto 5. Integrador del talento 6. Socio estratégico de negocio 7. Headhunter

DESARROLLO PROFESIONAL Corporativo Áreas administrativas de la empresa, Áreas funcionales del departamento de Recursos Humanos, Gerente/Director de área, Director de Recursos Humanos, Consultor de empresa, Head Hunter. Agente de Cambio En Empresa Propia, Empresas Industriales o de Servicio, Empresas Públicas o Privadas, Cualquier tipo de organización donde existan personas prestando un servicio. Emprendurismo

Administración Estratégica del Capital Humano Liderazgo, cambio e innovación organizacional Administración de Tecnología de la información para toma de decisiones Visión completa de todos los procesos de la organización Derecho laboral, individual y colectivo La persona en las organizaciones Habilidades de liderazgo y comunicación: Negociación y mediación Resolución de conflictos Manejo de estrés Inteligencia emocional Orientación al servicio Ética profesional Manejo de grupos Comunicación oral y escrita Comunicación organizacional e ínterorganizacional Creatividad en la solución de

Al terminar esta carrera podrás ejercer como consultor y asesor para alcanzar la efectividad organizacional, por medio del diseño de los sistemas de trabajo en los que las personas se desempeñan. Elaborarás estrategias de administración y desarrollo del personal para la prevención, negociación y solución de problemas laborales, y para promover culturas organizacionales orientadas al pensamiento positivo y al cambio en las organizaciones. Tendrás las habilidades para mantener y desarrollar una fuerza de trabajo de alto desempeño, así como la sensibilidad para establecer relaciones interpersonales e intergrupales de trabajo, y para implementar sistemas de trabajo colaborativos Estarás calificado para desarrollar tu negocio propio en alguna de las diferentes áreas de Relaciones Industriales. También podrás desempeñarte en todo tipo de organizaciones industriales, de servicios, organismos de gobierno en:• Selección y contratación del personal. • Compensaciones y beneficios al trabajo. • Relaciones laborales y con el sindicato. • Administración de los servicios al

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capaces de valorar el papel protagónico que representan los recursos humanos en las organizaciones educativas, públicas y de servicios; que les permita entender al mismo tiempo la importancia que desempeña la articulación de las estrategias y las políticas adecuadas en la administración del personal.

empleando las tecnologías de información y medios electrónicos adecuados. Diseñar estrategias acertadas para instrumentar y evaluar el impacto que tienen en el personal los sistemas de calidad de una organización. Crear y conservar relaciones humanas respetuosas, propositivas y constructivas para favorecer acciones éticas en situaciones de riesgo e incertidumbre de una organización. Podrán impulsar nuevas formas de gestión de personal para que las organizaciones respondan a las demandas del mercado y a las necesidades sociales.

personal. • Cambio y mejoramiento de la cultura de las organizaciones. • Desarrollo del talento y potencial de las personas y los equipos de trabajo. • Calidad y servicio al cliente. • Desarrollo del compromiso, los resultados y la satisfacción laboral

ANEXO. 4 UNIVERSIDADES DE LOS CINCO ESTADOS

Distrito Federal Estado de México Nuevo León Jalisco Chihuahua

Centro Universit. de Comunicación U. Autónoma Chapingo

U. Autónoma de Nuevo León

U. Autónoma de Guadalajara

U. Autónoma de Chihuahua

U. Anáhuac del Sur U. Autónoma del Estado de México U. de Monterrey U. de Guadalajara

U. Autónoma de Ciudad Juárez

U. Autónoma Metropolitana U. Hispanoamericana U. Regiomontana U. de Occidente

U. Chapultepec U. T. de Nezahualcóyotl

U. T. Santa Catarina

U. del Valle de Atemajac

U. de la Comunicación

U. T. de Tecámac U. Panamericana Guadalajara

U. de Negocios ISEC

U. T. del Sur del Estado de M.

U. T. de Jalisco

U. del Pedregal

U. T. del Valle de Toluca

U. del Tepeyac U. del Valle de México

U. Iberoamericana Ciudad de México U. Intercontinental U. La Salle U. Motolinía U. Nacional Autónoma de México

U. Panamericana U. Salesiana U. T. de México

Siglas U= Universidad T= Tecnológica M= México