"La gestión de personas en el horizonte del 2020"

Jorge Cagigas 1

La gestión de personas en el horizonte del 2020

Madrid, 22 febrero 2012

http://www.managernetwork.es/m2m/quienes.html�

http://argentina.indymedia.org/uploads/2006/08/turner-norham-castle_turner__1844_.jpg�

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La pregunta que nos hicimos…..

¿Cómo será el mundo del trabajo en 2020?



Jorge Cagigas 3

From Green

BOB ROTELLA “El golf no es el juego de la perfección”

Jaque Mate

JOSH WAITZKIN “El arte de aprender”

DIFERENCIAS CONCEPTUALES



Jorge Cagigas 4

“VARIABLES/VECTORES”

FUTUROS POSIBLES:



Jorge Cagigas 5

VECTORES

SOCIEDAD MULTICULTURAL

COLABORACIÓN PROFESIONALA BAJO DESPLAZAMIENTO

DEMOGRAFÍA Y SEGMENTOSPOR EDADES

INTELIGENCIA COLECTIVA

INVERSIÓN DE USO

EQUILIBRIO PRESENTE-FUTURO

VALORES

NEURO APRENDIZAJE



Jorge Cagigas 6

Escenario “Lucha”:

La confrontación

social prevalece

Eficiencia corporativa

Experiencia humana

Escenario “Gaia”:

La imagen femenina prevalece

Escenario “Sol”:

La imagen masculina prevalece

Escenario “Solidaridad”:La cohesión generacional

prevalece

Cuatro futuros posibles



http://argentina.indymedia.org/uploads/2006/08/turner-norham-castle_turner__1844_.jpg�

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¿ Y LA FUNCIÓN ?BAJANDO AL TERRENO



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Respuestas de RHDeclaración

Nuestro departamento de RH trabaja rápido.15 10 25 39 20

La calidad de l trabajo de nuestro departamentoes alta.

Los empleados que trabajan en el Departamentode RH son competentes.

Nuestro departamento de Recursos Humanoses eficiente en costes.

Nuestro departamento de RH es capaz de alinear sutrabajo con nuestra visión global de negocio

La organización de RH está bien estructurada y tiene una clara definición de responsabilidades

El departamento de RH se ha convertido en un “Business Partner”.

El departamento de RH está orientado al servicio.

Nuestro ejecutivo de RH está muy involucrado en lasdecisiones de negocio en el CdD y en el nivelejecutivo máximo

Porcentaje total en desacuerdo

16%

Sources: Proprietary Web survey, BCG/EAPM analysis.Note: Percentages may not add to 100 due to rounding.

Respuestas de NO-RH

18 24 47 183

06 19 47 262

15 10 24 35 24

13 6 20 38 31

8 11 23 32 232

6 10 25 35 232

15 15 39 373

3 7 9 17 29 34

10 11 21 24 20 14

10 11 18 28 22 11

4 11 16 21 36 12

6 10 20 25 30 10

8 9 14 22 30 17

8 14 17 23 27 11

10 12 14 28 21 16

42%

8 8 14 22 28 19

6 14 14 11 25 30

8%

16%

11%

21%

18%

9%

20% 34%

31%

35%

39%

31%

36%

31%

39%11%

Porcentaje de respuestasque eligieron...

Sí, completamente de acuerdoSí, de acuerdoMás de acuerdoMás en desacuerdo, que de acuerdoNo, En desacuerdoNo, totalmente en desacuerdo

LA REALIDAD GLOBAL



Jorge Cagigas 9Sources: Proprietary Web survey, BCG/EAPM analysis.

Empleados RH con experiencia en línea

100%

53%

61%

81%

77%

85%

41%

88%

69%

29%

Empleados RH sin experiencia en línea

Pequeñas

Grandes

Porcentaje de empleados de RH con experiencia enlínea

¿Qué porcentaje de los empleados del departamento de RH tiene experiencia en línea?

En el 53% de departamentosde RH, 3 de 10 empleados a lo sumo tienen experiencia en línea

LA REALIDAD GLOBAL



Jorge Cagigas 10

Gestionar la responsabilidad social corporativa

Gestionar el talentoConseguir una organización que aprende

Transformar RH en un partner estratégico

Mejora el compromiso de los empleados

Medir el desempeño de RHMejorar la gestión del desempeño y las recompensas

Medir el desempeño de los empleados

Mejorar el desarrollo del liderazgo

Gestionar el balance entre vida personal y profesionalGestionar el cambio y la transformación cultural

Gestionar la demografía y el envejecimientoPlanificación estratégica de los empleados

Mejorar la imagen de marca de empleadorGestionar la globalizaciónConseguir el reclutamiento

Gestionar la diversidad

Reorganizar la estructura organizativa

Gestionar la flexibilidad

Proveer servicios compartidos y outsourcing de RH

Dominar los procesos de RH

Recursos

Desempeño

Desarrollo

Afiliación

RH Excelencia

LA REALIDAD GLOBAL



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2010

Muestra:5.561

Relevancia actual

MuchaPoca

Mucha necesidad de actuar

Poca necesidad de actuar

Necesidadde actuar

Fuente: Encuesta propia a través de la web a 5.561 empresas; análisis de BCG/WFPMA

Baja

AltaIm

porta

ncia

futu

ra

Capacidades actualesAltas Bajas

Desarrollodel liderazgo

Gestióndel talento

Planificación estratégicade la plantilla

Compromisode los empleados

Procesosde RRHH

Costes dela plantilla

Reestructuración de la organización

Selección

Flexibilidad

Gestión del desempeñoy su reconocimiento

Aspectosdemográficos

Cambio y transformacióncultural

Globalización

Medidas dedesempeño

de la plantilla

Servicios compartidos yexternalización de RRHH

Marca delempleador

Diversidade inclusión laboral

Responsabilidadsocial corporativa

Equilibrio vidalaboral/personal

Organizaciónde aprendizaje

RRHH comosocio estratégico

LA REALIDAD GLOBAL



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Low

HighFu

ture

Im

porta

nce

Current capabilityLowHigh

Source: Proprietary Web survey with 5,561 responses; BCG/WFPMA analysis

Sample size:50

2010

Relevance today

HighLow

Mediumneedto act

Strong need to

act

Low need to act

Workforce performancemeasurement

Strategicworkforceplanning

Work-life balanceRecruiting

Performance management and rewards

Managing talent

Learning organization

Leadership development

Labor costs

HR processes

HR as astrategic

partner

Globali-zation

Flexi-bility

Employer branding

Employee engagement

Diversity &inclusion

Demographics

Corporate social responsibility

Change & cultural transformation

Restructuring the organization

Shared services & outsourcing HR

LA REALIDAD GLOBAL



Jorge Cagigas 13Sources: Proprietary Web Survey; BCG/EAPM analysis

Austria

1

4

3

5

2

Bulgaria

1

4

5

2

3

France

1

2

5

4

3

Germany

1

3

2

5

4

UnitedKingdom

1

2

4

3

5

Norway

1

4

5

3

2

Ireland

2

1

3

5

4

Italy

1

2

4

3

5

Nether-lands

1

2

3

4

5

Russia

3

5

1

2

4

Spain

1

2

4

3

5

Country

Managing Talent

Improving Leadership Development

Improving employer branding

Managing demographic aging

Becoming a learning organization

Enhancing employee commitment

Improving performancemanagement and rewards

Transforming HR into a strategic partner

Strategically planning the workforce

Managing change andcultural transformationMeasuring workforceperformance

Managing flexibility

Topic # of mentions in top 3

10

6

3

1

2

5

0

1

2

1

1

1

LA REALIDAD GLOBAL



Jorge Cagigas 14

18192021

1234567891011121314151617

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17 Providing shared services and outsourcing HR


Managing globalization

Managing diversity

Managing work-life balance

Managing corporate social responsibility

Measuring HR performance




Managing change and cultural transformation


Managing Talent

Measuring workforce performance


Mastering HR processes

Improving performance management and rewards




Delivering on recruiting

Sources: Proprietary Web survey, BCG/EAPM analysis.

Analysis of Rankingin Current Importance 2007 Ranking 2009 Ranking

Providing shared services and outsourcing HR



Managing diversity

Managing demographics


Measuring HR and employee performance






Improving performance management & rewards


Improving leadership development

Delivering on recruiting and staffing

Managing talent

LA REALIDAD GLOBAL



Jorge Cagigas 15



Delivering on recruitingEnhancing employee commitment


Managing work-life balanceManaging corporate social responsibility

Managing diversity





Managing change and cultural transformationBecoming a learning organization







1

10111213141516171819

Managing Talent

2021

34

2

6789

5

Analysis of Rankingin Current Importance

Change inprofitabilityChange inrevenue

Very strongdecrease

Strongdecrease

Nochange

Normalincrease

Strongincrease

Very strongincrease

Very strong negative growth

Strong negativegrowth

Nogrowth

Normalgrowth

Stronggrowth

Very stronggrowth

LA REALIDAD GLOBAL



Jorge Cagigas 16

Current Capabilities assessedby Non-HR respondents

Current Capabilities assessedby HR respondents




Managing diversity










Delivering on recruiting







Managing Talent

Low High

Low

High

FutureImportance

Currentcapabilities

LA REALIDAD GLOBAL



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Poco apalancados

•Gestión de la responsabilidad social corporativa •Convertirse en una organización en continuo aprendizaje•Gestión de la vida laboral y la personal•Gestión de la flexibilidad

Mejores prácticas

•Selección de personal •Dominio de los procesos de RRHH•Transformación de RRHH en un socio estratégico•Mejora de la marca como empleado

Temas difíciles

•Gestión del cambio y transformación cultural•Planificación estratégica de la plantilla•Servicios compartidos y externalización de RRHH•Gestión de la diversidad e inclusión laboral•Gestión de los aspectos demográficos•Gestión de la globalización

Mal gestionados

•Mejora del desarrollo del liderazgo•Reestructuración de la organización•Gestión del talento•Mejora del compromiso de los empleados•Medición del desempeño •Gestión de costes de personal•Mejora de la gestión del desempeño y recompensas

Satisfacción por encimade la media

Satisfacción por debajode la media

Iniciativas menos frecuentes

Iniciativas más frecuentes

LAS INICIATIVAS

DE LAS 5 INICIATIVAS MÁS FRECUENTES 4 ESTÁN MAL GESTIONADAS



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personasprocesos

futuro/strategic focus

Enfoque operacional (día a día)

Partner estratégico

• plan estratégico de rh• hr como “business partner”• cultura e imagen

Agente de cambio• selección talento• diseño organizacional• encuestas y plan de acción• mediciones de desempeño• formación y desarrollo

Experto en relacionescon empleado• relaciones con empleados• relaciones laborales• seguridad y prevención• diversidad

Experto administrativo

•compensación•beneficios•Rh sistemas información•Cumplimiento

31%- 36%

69%-64%

Comparativa 2006-2010

SITUACIÓN RECURSOS HUMANOS

11%13% 20%23%

24% 23% 45% 41%

35%

36%

65%

64%1

2

3



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LA REALIDAD GLOBAL

Y EN 2.011, ¿HAN CAMBIADO ALGO LAS COSAS?

Gestionar , planificar y desarrollar del talento : Identificar , atraer y retener las personas adecuadas (no se han producido significativos avances desde el anterior estudio)

Mejorar el desarrollo del liderazgo: Ha aumentado la percepción deimportancia en los dos últimos años.

Gestión del cambio y transformación cultural: Ha incrementado suimportancia en los últimos años, basado en temas como la estructura de edad,experiencia, innovación, cambio del modelo productivo, etc.

Compromiso del empleado: Este aspecto ha sufrido en los dos últimos años como consecuencia de los ajustes, la flexibilidad puede ayudar a su recuperación sobre todo en mandos intermedios

Mejorar la gestión del desempeño de los empleados y las recompensas: Es la segunda prioridad para las compañías con mejores resultados y la novena para las demás, en España sigue apareciendo como muy importante



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