La Gestión por Competencias y la FP
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Madrid, 20 y 21 de Noviembre de 2007
Lanbide Heziketako Kalitaterako eta GaitasunaEbaluatzeko Euskal Agentzia
Agencia Vasca para la Evaluación de la Competencia y la Calidad de la Formación Profesional
PRESENTE Y FUTURO DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL EN LA FAMILIA DE
EDIFICACIÓN Y OBRA CIVIL
FUNDACIFUNDACIÓÓN LABORAL DE LA CONSTRUCCIN LABORAL DE LA CONSTRUCCI ÓÓNNLA GESTILA GESTI ÓÓN POR COMPETENCIAS Y LA FORMACIN POR COMPETENCIAS Y LA FORMACI ÓÓN PROFESIONALN PROFESIONAL
GESTIÓN DE COMPETENCIAS. Proyecto ARDATZ.Objetivo: MEJORAR LAS COMPETENCIAS DEL PROFESORADO Y ALINEARLAS CON LA ESTRATEGIA DEL CENTRO.
• Realizar una experiencia en redexperiencia en red con un amplio colectivo de 5 centros que puede tener objetivos de competencias comunesobjetivos de competencias comunes y para los que se puede diseñar formaciones compartidas.
• Identificar perfiles bperfiles b áásicossicos que garanticen unos niveles de logro de partida y sirvan de base para posteriores actualizaciones.
• Diseñar un plan de formaciplan de formaci óónn orientado a cubrir la brecha competencial identificada.
•• Socializar conceptos, metodologSocializar conceptos, metodolog íías y herramientasas y herramientas de gestión de personas.
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TIPOS DE COMPETENCIASTIPOS DE COMPETENCIAS
Técnicas - DCB
PedagógicasCargo
Transversales
Actitudinales
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Definir el MAPA DE COMPETENCIAS del centroDefinir el MAPA DE COMPETENCIAS del centro
Matriz
competencial
de partida.
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CADA COMPETENCIA GENERAL INCLUYECADA COMPETENCIA GENERAL INCLUYE...sus REALIZACIONES y sus CRITERIOS DE REALIZACI...sus REALIZACIONES y sus CRITERIOS DE REALIZACI ÓÓNN……
Realización
Criterio de
Realización
Competencia
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IDENTIFICAR LAS IDENTIFICAR LAS FIGURAS PROFESIONALESFIGURAS PROFESIONALES
Definir las figuras
profesionales y
personas
asociadas
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ASIGNAR A CADA FIGURA SUS COMPETENCIAS …(Pedagógicas / Actitudinales / Transversales / Cargo / Técnicas)
Se asignan
competencias a las
figuras
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ESTABLECER UN PERFIL META ESTABLECER UN PERFIL META
Nivel
establecido
Niveles en
actitudinales:
De 0 a 4 según
la frecuencia
en que se
adoptan
Niveles de
competencia:
de 0 a 4 según
el grado de
autonomía
requerida en
el desempeño
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LAS PERSONAS SE AUTOEVALÚAN FRENTE AL PERFIL META…
Nivel Meta
Nivel Real
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SE IDENTIFICAN LOS “GAP”COMPETENCIALES
Mapa Gráfico
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PLAN DE FORMACIÓN:IDENTIFICAMOS LAS NECESIDADES DE MEJORA DE COMPETE NCIASIDENTIFICAMOS LAS NECESIDADES DE MEJORA DE COMPETE NCIAS
Seleccionamos
las competencias
que están por
debajo del nivel
de logro crítico
establecido
(80%)
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PLAN DE FORMACIPLAN DE FORMACIÓÓN:N:HACEMOS LA SELECCIHACEMOS LA SELECCI ÓÓNN
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PLAN DE FORMACIPLAN DE FORMACIÓÓN:N:IDENTIFICAMOS PERSONAS POR DEBAJO DEL UMBRAL ESTABLECI DOIDENTIFICAMOS PERSONAS POR DEBAJO DEL UMBRAL ESTABLECI DO
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PLAN DE FORMACIPLAN DE FORMACIÓÓN:N:PLANIFICAMOS LAS ACCIONES FORMATIVASPLANIFICAMOS LAS ACCIONES FORMATIVAS
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PLAN DE FORMACIPLAN DE FORMACIÓÓN:N:MEDIMOS Y EVALUAMOS LOS RESULTADOS DEL PLANMEDIMOS Y EVALUAMOS LOS RESULTADOS DEL PLAN
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PLUSES Y DELTAS DEL PROYECTOAvances:
�Cambiar la propia imagen del profesor de FP como un referente básicamente técnico. Incorporar una dimensidimensi óón pedagn pedag óógica y actitudinalgica y actitudinal al perfil.
�Asegurar un nivel competencial bnivel competencial b áásicosico , para los cinco centros, haciendo del perfil un “label” de calidad.
�Romper la idea de “isla” asociada al profesor propiciando la autocrautocr íítica tica (autoevaluaci(autoevaluaci óón) y la reflexin) y la reflexi óónn a partir de la evaluación a 180º.
�“Profesionalizar” los cargos en los centros a través de foros de formaciforos de formaci óón n comunes.comunes.
�Hacer de los objetivos de competenciasobjetivos de competencias una preocupación de todos.
�Extender la experiencia: ACTUALMENTE 21 CENTROSACTUALMENTE 21 CENTROS
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PLUSES Y DELTAS DEL PROYECTO
+�El punto de partida de los planes de Formación son las necesidades necesidades del centrodel centro y los requerimientos del trabajo.requerimientos del trabajo.
�Se toman en cuenta las necesidades de mejora competencial concretas de las personas personas para mejorar su desempeño.
�Siempre hay espacio para los intereses personalesintereses personales (plazas libres en los cursos de formación).
�Las personas saben lo que se espera de ellas y como pueden contribuir contribuir a los objetivos del centro desde su desarrollo profesional.desde su desarrollo profesional.
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∆�Demasiado ambicioso y complejo al contemplar todastodas las competencias.
�No se establecen prioridades a partir de la estrategiaprioridades a partir de la estrategia y planes de centro sino del “gap” existente.
�No existen criterios de prioridad para las competencias tprioridad para las competencias t éécnicascnicas ; no todos deben tener todas las competencias.
�La adquisición de competencia no se logra ssóólo vlo v íía formacia formaci óónn; la tutoría y/o ayuda de los compañeros es un método muy eficaz.
�Se hace “lejano” y poco útil trabajar contra una aplicaciaplicaci óón externa;n externa;más cercanía y autogestión por parte del personal y Alorgunes
PLUSES Y DELTAS DEL PROYECTO
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GESTIÓN DE COMPETENCIAS. Proyecto ARDATZ.Nuevos retos:
�Trabajar sobre competencias crcompetencias cr ííticasticas (derivadas de la estrategia y planes del centro) y sobre prioridades.prioridades.
�Establecer los criterios para la polivalencia.polivalencia.
�Responder al problema de la movilidad de plantillas. movilidad de plantillas. (*)(*)
�Pasar el testigo a los Gestores de Alorgune como tractores de las tractores de las competenciascompetencias del centro.
�Comunicar e inculcar en el profesorado el protagonismo de su propia protagonismo de su propia formaciformaci óón y desarrollo.n y desarrollo.
�Acercar el “sistema de gestión de competencias al puesto de trabajo.
�Hacer realidad el desarrollo competencial de TODASdesarrollo competencial de TODAS las personas.