LA MOTIVACIÓN DESDE LA

PERSPECTIVA ORGANIZACIONAL.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.

EDITORIAL LILICAR , SAN FELIPE 2012

Autor: Carla Camacaro Liliana Parra

Los factores motivacionales como afecta a las expectativas y modificar el comportamiento del individuo dentro del contexto organizacional. Por lo general toda persona que se encuentran trabajando en una organización muchas veces necesitan de un estimulo de parte de sus jefes para cumplir con el desarrollo de los procesos administrativos que se realizan a diario en la misma, esto es con la finalidad de que la empresa sea más productiva, es por ello que cuando un trabajador coloca a su disposición el tiempo y el esmero los jefes tienen que tomar las medidas y crear programas que incentiven de manera monetaria pero lo que más vale es la participación que le den en la organización y el aparte que puedan realizar en la toma de decisiones para beneficio de la organización. Según Frederick Herzberg, psicólogo y consultor norteamericano según sus estudios formulo dos factores para explicar el mejor comportamiento de las personas en el trabajo como lo son los: Factores higiénicos o factores intrínsecos los cuales están representados por el ambiente que los rodea y la forma de cómo desempeñan su trabajo dentro de estos factores podemos mencionar: salario, los beneficios sociales la supervisión que reciben los trabajadores de sus superiores, condiciones físicas, políticas físicas de la empresa, reglamentos internos entre otros. Según Herzberg dice que cuando los factores higiénicos son óptimos evitan la insatisfacción de los empleados y cuando son positivos pésimos provocan insatisfacción. Factores motivacionales y factores intrínsecos se encuentran debajo del control del individuo por lo que está relacionado con lo que se hace y se desempeña en el ambiente laboral. Los factores materiales están ligados con los sentimientos vinculados con el crecimiento individual, esto no es más que el reconocimiento profesional y la necesidad que siente cada persona de autorrealizar, ya que cada cargo es diseñado para atender el desarrollo organizacional.

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Los Factores Motivacionales

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La administración de las organizaciones en general está condicionada por el estilo que cada administrador desee dirigirla, como por ejemplo moldear el comportamiento de las personas y la manera de dividir el trabajo y la planeación de la organización y son proyectadas de acuerdo a las teorías administrativas y al comportamiento de las personas que trabajan en la empresa. Cuando un trabajador se siente motivado y satisfecho realiza las actividades de mejor manera ya que se siente una persona realizada esto debido a que al no tener necesidades y sustituirle en todos los aspectos bien elaborara todos los procesos y dará cada día más por su trabajo y puede llegar a ser más productivo de lo que realmente es; además nacería lo que se llama sentido de pertinencia y se involucrara más en el ámbito organizacional. Es por ello que todas las empresa por pequeña que sean deben cortar con todas las herramientas necesarias para sentir motivados a sus empleados, manteniéndolo siempre contentos y expresándole lo importante que son para la organización.

Como la motivación y la satisfacción de las necesidades influyen en el logro de las metas la eficiencia, la efectividad de la organización.

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El comportamiento organizacional se da en un complejo sistema social, el comportamiento del empleado dependerá en gran medida de la motivación de las características personales y el ambiente que lo rodea, parte de ese ambiente es la cultura social, el cual proporciona amplias pistas que determinan cómo será el comportamiento de la persona en determinado ambiente. Así tenemos en el ciclo Motivacional que está dado por el surgimiento de una necesidad. Esta necesidad rompe el estado de equilibrio en el que se encuentra una persona, produciendo un estado de tensión que lleva al individuo a desarrollar un comportamiento capaz de descargar la tensión y liberarlo de la inconformidad y el desequilibrio. Si el comportamiento fue eficaz, la necesidad quedará satisfecha, retomando a su estado de equilibrio anterior. Las organizaciones llegan a triunfar o a fracasar según se desarrollen o no ciertos procesos y las personas se adapten a sus normas, se identifiquen con sus objetivos y logren a través de la organización satisfacer algunas de sus necesidades con las cuales ésta asegura la permanencia de sus empleados. En un organización, uno puede comprar el tiempo de empleado, puede comprar su presencia material en un lugar determinado, hasta se puede comprar cierto número de movimientos musculares por hora. Pero su entusiasmo ni su lealtad y la devolución de su corazón no se puede comprar. Estas cosas hay que ganárselas. La persona en la organización viene a convertirse en el elemento más importante de la misma, por lo que requiere un tratamiento no como una máquina, sino, como un ser humano con necesidades, interés, vivencias únicas, las cuales deben ser tomadas en cuenta para producir las motivaciones necesarias que nos llevará al logro de los objetivos. Una organización no es tal sino cuenta con el concurso de personas comprometidas con los objetivos, para que ello ocurra es indispensable tomar en cuenta el ambiente en el cual se van a desarrollar todas las relaciones, normas y los patrones de comportamiento que forma la cultura de esa organización que llegará a convertirse en una organización productiva eficiente o improductiva e ineficiente dependiendo de las relaciones que entre los elementos de la organización se establezca desde un principio.

Comportamiento Organizacional

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El grado en el cual un empleado se identifica con una organización en particular, con sus metas y desea mantenerse en ella como uno de sus miembros. Según Robbins, el compromiso organizacional es un mejor pronosticador de la rotación que la satisfacción en el trabajo, ya que un empleado podría estar insatisfecho con su trabajo en particular y creer que es una condición pasajera y no estar insatisfecho con la organización. En la actualidad existe consenso respecto a que el compromiso organizacional es un constructo multidimensional, es decir, que bajo la denominación de compromiso común existen diferentes tipos de compromiso independientes entre si, de manera que una persona puede desarrollar uno u otro tipo de compromiso. Uno de los modelos multidimensionales más populares ha sido el enunciado por Meyer y Allen (1991). Para estos autores, el compromiso se divide en tres componentes diferenciados: • Compromiso afectivo, es decir la adhesión emocional del empleado hacia la empresa, adquirido como consecuencia de la satisfacción por parte de la Organización de las necesidades y expectativas que el trabajador siente. • Compromiso de continuación, como consecuencia de la inversión de tiempo y esfuerzo que la persona tiene por su permanencia en la empresa y que perdería si abandona el trabajo. • Compromiso normativo, o deber moral o gratitud que siente el trabajador que debe responder de manera recíproca hacia la empresa como consecuencia de los beneficios obtenidos (trato personalizado, mejoras laborales, etc.).

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Compromiso Organizacional

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Podría definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. La satisfacción en el empleo designa, básicamente, un conjunto de actitudes ante el trabajo. Podemos describirla como una disposición psicológica del sujeto hacia su trabajo (lo que piensa de él), y esto supone un grupo de actitudes y sentimientos. De ahí que la satisfacción o insatisfacción con el trabajo dependa de numerosos factores como el ambiente físico donde trabaja, el hecho de que el jefe lo llame por su nombre y lo trate bien, el sentido de logro o realización que le procura el trabajo, la posibilidad de aplicar sus conocimientos, que el empleo le permita desarrollar nuevos conocimientos y asumir retos, etc.

Hay otros factores que, repercuten en la satisfacción y que no forman parte de la atmósfera laboral, pero que también influyen en la satisfacción laboral. Por ejemplo, la edad, la salud, la antigüedad, la estabilidad emocional, condición socio-económica, tiempo libre y actividades recreativas practicadas, relaciones familiares y otros desahogos, afiliaciones sociales.

La satisfacción laboral está relacionada al clima organizacional de la empresa y al desempeño laboral.La satisfacción laboral según estos autores, puede ser vista desde un enfoque individual y desde un enfoque general o multidimensional. Desde un enfoque individual, la satisfacción laboral suele referirse a las actitudes de un solo empleado y desde un enfoque general o multidimensional, puede concebirse como una actitud general que aplica en las diversas áreas del trabajo de un individuo. Sin embargo, si se considera solo como una actitud general, los administradores pueden ignorar algunas situaciones importantes al evaluar la satisfacción general de un empleado. Estas actitudes respecto del trabajo predisponen a un empleado a comportarse de cierta manera. Entre los aspectos más relevantes de la satisfacción laboral están la remuneración, la naturaleza de las actividades ejecutadas, los compañeros de trabajo y las condiciones físicas de trabajo, ante estos factores el personal administrativo del Núcleo Humanístico de LUZ, puede presentar una satisfacción laboral, en lo que respecta a la remuneración que reciben y a las condiciones físicas existentes, entre otros. Dada la conveniencia de concebir la satisfacción laboral como multidimensional, los jefes harán bien en no permitir que la gran satisfacción de un empleado en relación con un elemento compense su gran insatisfacción en relación con otro. La atención de los estudios al respecto, puede dividirse útilmente entre los empleados directamente relacionados con el contenido laboral (naturaleza del trabajo) y aquellos que forman parte del contexto laboral (los compañeros de trabajo y la organización).

La estabilidad de la satisfacción laboral es otro aspecto importante a considerar por la organización, ya que las actitudes se adquieren por lo general tras un largo periodo de tiempo. De igual manera, la satisfacción o insatisfacción laboral surge a medida que un empleado obtiene cada vez mas información sobre su sitio de trabajo, aún así la satisfacción laboral es dinámica, puesto que puede declinar más rápidamente de lo que se desarrolla. Los administradores no pueden establecer las condiciones conducentes a una alta satisfacción y desentenderse de ellas después, porque las necesidades de los empleados pueden fluctuar repentinamente.

Satisfacción Laboral

Brindarles oportunidades de desarrollo y autorrealización Consiste en brindarles oportunidades o posibilidades de autorrealización, logro, crecimiento, desarrollo profesional y personal. Para ello podemos delegarles mayor autoridad, otorgarles mayores responsabilidades, mayor poder de decisión, mayores facultades, mayor autonomía, nuevos retos, nuevas funciones, nuevas oportunidades para que expresen su creatividad, etc.

Darles reconocimiento por sus logros Una técnica de motivación consiste en reconocer sus buenos desempeños, objetivos, resultados o logros obtenidos. Para ello podemos recompensar económicamente sus buenos desempeños, elogiarlos por el trabajo realizado, o darles reconocimiento ante sus compañeros, por ejemplo, a través de una ceremonia en donde se premie a los empleados que mejor desempeño hayan tenido en un periodo de tiempo.

Mostrar interés por ellos Consiste en mostrar interés por sus acciones, logros o problemas; no sólo por lo que suceda dentro del ámbito de la empresa, sino también, por lo que pueda suceder en su vida personal. Para ello podemos preguntarles y aconsejarlos sobre sus problemas personales, apoyarlos en sus metas personales o de desarrollo, por ejemplo, dándoles tiempo y permiso para que lleven estudios, o incluso financiar parte de éstos.

Hacer que se sientan comprometidos con la empresa Otra forma de motivar a un trabajador, es hacer que éste se sienta comprometido e identificado con la empresa. Para ello debemos hacer que se sienta a gusto trabajando en nuestra empresa, y que sienta que es parte fundamental en el desarrollo de ésta; podemos, por ejemplo, otorgarles mayores responsabilidades, brindarles mayores facultades, mayor autonomía, limitar la supervisión, apoyarlos en sus metas personales. Hacerlos sentir útiles y considerados Otra forma de motivación es hacer que el trabajador se sienta útil, considerado y que sienta que es importante y tomado en cuenta por la empresa. Para ello debemos otorgarles una mayor participación, por ejemplo, permitiendo que expresen sus ideas u opiniones, incentivando a que nos den sus sugerencias, por ejemplo, a través de encuestas, que además de hacerlos sentir útiles y considerados, podemos obtener sugerencias valiosas para el negocio. Darles variedad Consiste en evitar que los empleados caigan en la rutina de tener que cumplir siempre las mismas funciones o realizar siempre las mismas tareas. Para ello podemos rotarlos de puestos, darles nuevas funciones, aumentar las tareas requeridas para su puesto, etc. Darles la oportunidad de relacionarse con sus compañeros Otra forma de motivar, consiste en brindarles a los trabajadores posibilidades y oportunidades de que tengan una mayor relación con sus compañeros. Para ello podemos crear grupos o equipos de trabajo (que además les darán identidad y un sentido de pertenencia), organizar actividades, eventos o reuniones sociales.

Aplicación de la Motivación.

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