La Organización

 Entendemos por organización "La asociación de personas regulada por un conjunto de normas en función de determinados fines" entendiéndose por tanto que se trata de "un cuerpo social integrado" (Psicología de la empresa M. Haire), implicando "una ordenación en la que todas las unidades están relacionadas entre si, pudiendo trabajar como un todo, teniendo cada unidad su propia tarea a desempeñar" (Liderazgo y Organización Tannenbaum y otros). 

O sea al hablar de organización, queremos incluir los distintos tipos de asociaciones que pueden surgir, ya sea industriales, empresariales, organizaciones no gubernamentales, clubes, escuelas, colegios profesionales, fundaciones etc.

O sea cualquier asociación humana que reúna como requisitos básicos que estén compuestos por personas, reglados por normas en relación a metas específicas.

Como cuerpo social, conlleva por ende, el dinamismo propio de este tipo de estructura, compuesto por personas, en espacios bio, psico, socio-temporales, todos ellos sujetos a variaciones. Pese a ello, se puede hablar de aspectos formales e informales de las organizaciones, cualquiera sean sus fines.

Organización Formal

La organización formal se refiere al orden jerárquico, en general, documentado. Estas jerarquías pueden ser más o menos móviles en relación a la posibilidad de ascensos.

Si bien algunos o muchos integrantes de la organización no se sienten interesados en escalar, es ordinario que, a mayor posición, mayor importancia.

La teoría de sistemas determina que la autoridad se delega de un nivel a otro, o sea tiene varios planos, en que -salvo en el nivel superior-, en cada uno existen jefes, que a su vez son jefes de niveles inferiores.

Las órdenes descienden de un nivel a otro (verticalmente), mientras los informes ascienden del nivel más bajo al superior, también verticalmente.

El presupuesto de la organización formal está basado en lo impersonal de los cargos y la idealización de los mismos. 

Esta estructura en línea, es la parte observable de las organizaciones, sin embargo existen otras dos que coexisten, superponiéndose. Estas son las organizaciones "funcional" y la "técnica". La estructura lineal se basa en la autoridad, mientras que la funcional depende del tipo de trabajo a realizar de acuerdo a la división del trabajo preestablecida, ensamblando las actividades; en tanto la técnica, confiere a la especialización, siendo que el que sabe tiene una natural autoridad sobre la materia en cuestión, asesorando incluso a los jefes para la toma de decisiones.

La Administración

Las organizaciones están compuestas por grupos y/o complejos grupales con diferentes combinaciones. Cada uno de ellos, está coordinado por administradores, o sea ellos dirigen a las personas que constituyen sus respectivos grupos, y si se trata de un complejo grupal, a los administradores de cada grupo, por lo tanto, dirigen indirectamente a los integrantes de estos subgrupos.

El administrador es miembro del grupo o complejo que dirige, generando una superestructura respecto a la relación existente entre los administradores, pudiendo incluso combinarse estos en

grupos de acuerdo a las interrelaciones internas (por ejemplo, grupo de administradores de distintos sectores de fábrica o de ventas o de administrativos).

Al plantearnos sobre las funciones básicas y específicas de los administradores, nos encontramos con desacuerdos propios de los estudiosos, pero por sobre todo con la singularidad propia de cada organización, su subjetividad, objetivos y modalidades.

Pese a ello, podemos inferir que algunas funciones son comunes en los administradores y se refieren a:

a) Planificar y Organizar:  es realizar una guía o plan que conduzca hacia determinados fines.

b) Coordinar y Dirigir: armonizar entre los aspectos grupales (humanos), los del trabajo (distribución equitativa y adecuada de tareas), los temporales (sobre horarios del persona y fechas de entregas propuestas), y los productivos (verificar que las metas sean cumplidas).

c) Motivar e Incentivar: logrando el compromiso de sus administrados, para que efectivamente se cumplan con los objetivos finales e intermedios.

d) Controlar y Supervisar: no sólo respecto a la eficiencia, o sea que las metas sean efectivamente cumplidas, sino que el grupo haya logrado desempeñarse según los parámetros y expectativas previstas y/o necesidades emergentes.

Por lo que antecede, se entiende que en la organización formal, la función del administrador, comienza con fijar los objetivos y termina con el cumplimiento de los mismos, cuidando todos los espacios intermedios implicados en el proceso, o sea que la toma de decisiones es la moneda corriente del ejercicio.

La Toma de Decisiones

 

Quiere decir, que decidir conlleva una elección y/o selección conciente de diferentes alternativas de resolución de un problema o cuestión, revisarlas, evaluarlas para finalmente arribar a una que se considere la adecuada, promoviendo la/s conducta/s acorde/s, de quien/es deba/n ejecutarla/s en los tiempos apropiados.    

Sea en el conocimiento de la alternativa conductual, la definición y/ o evaluación de la misma, el administrador debe tener un conocimiento de la situación global y particular considerando los objetivos que aspira, evitando improvisaciones y/o errores basados en la impericia y la desidia.

La toma de decisiones del administrador es básicamente un medio para alcanzar los fines propuestos, ya que es el recurso que utiliza para orientar la conducta de los subordinados responsables de llevar a cabo tal o cual tarea para cierta meta. Por lo tanto, no es un concepto abstracto.

El administrador es uno de los protagonistas de la toma de decisiones, pero el otro eje fundamental

de las mismas son los dirigidos frente a estas alternativas. Si bien, en las organizaciones formales, hemos hablado de verticalismo descendente, indudablemente existe una retroalimentación continua.

Recordemos que en las relaciones humanas, la organización formal es una de las modalidades, pero como en toda relación humana se privilegia la comunicación, con sus actores: emisor, receptor y el proceso (feedback), estos roles se alternan y renuevan continuamente. De hecho, una decisión no comunicada adecuadamente, no entendida o no aceptada por los dirigidos, puede hacer peligrar la finalidad de la misma, e incluso la posición del dirigente.

Sabemos que la conducta humana, tiene connotaciones inconscientes y conscientes. Sobre las primeras, generalmente no tenemos noticias en forma directa, surgiendo mediante alguna formación del inconsciente, y sólo mediante la interpretación se hace asequible al conocimiento del sujeto. En tanto, sobre las segundas, o sea sobre procesos concientes son accesibles en forma directa. Dentro de ellos se encuentran la toma de decisiones.

Los administradores a través de su autoridad formal, llevan a cabo las metas de su organización, siendo la toma de decisiones menester para su función. En cada una de las funciones mencionadas, o etapas de las mismas, el administrador está conduciendo el proceso mediante ese recurso. Decidir proviene del latín decidĕre, cortar, resolver, indicando la idea de conclusión. En tanto la Biblioteca de Consulta Microsoft Encarta 2003 nos dice "Cortar la dificultad, formar juicio definitivo sobre algo dudoso o contestable".

Funcionamiento de la Organización Formal

La organización formal determina órdenes jerárquicos, de funcionamiento y especializaciones. Las organizaciones apelan al organigrama

, para sentar y comunicar su estructura hacia el interior de la misma y también respecto al exterior. Entendemos por organigrama. De acuerdo a la Biblioteca de Consulta Microsoft Encarta 2003 proviene de organización y grama , esquema. Y se refiere a la "Sinopsis o esquema de la organización de una entidad, de una empresa o de una tarea".

En este diagrama esquemático de la organización quedan definidos los grupos existentes, los complejos, las combinaciones y las jerarquías, el proceso de asignación de tareas y responsabilidades, los roles y supervisión junto con la organización del personal.

 

 

 

Este es un ejemplo de organigrama, de una empresa pequeña dedicada a la fabricación y venta de muebles. Debemos tener en cuenta que existen relaciones interdepartamentales, de acuerdo a pautas aceptadas y/o propuestas por los superiores.

Evaluación

 

La evaluación de organizaciones formales está íntimamente ligada al cumplimiento de los objetivos. Al hablar de objetivos, nos estamos refiriendo "a la misión general de investigación y desarrollo asumida por una organización dada y sus diversas sub-unidades" (Liderazgo y Organización Tannenbaum y otros), incluyendo los objetivos a corto, mediano y largo plazo, las metas parciales, como así también las tareas específicas que hay que realizar para alcanzarlos.

Los objetivos parten de distintas fuentes, las propuestas pueden provenir del espacio exterior, según las necesidades del mercado, o pueden surgir desde el interior de la organización, (ejemplo de ello es la adquisición de nuevas maquinarias, que aumentaría la producción de un producto, indicando también la necesidad de hallar nuevos mercados), o también pueden emerger de una de las sub-unidades de la organización, condicionando al resto (un ejemplo es cuando se computarizó las empresas).

El proceso de evaluación, en tal caso, sería acorde de la valoración del rendimiento real, individual y grupal, respecto a los objetivos propuestos (rendimiento ideal). Existen factores que pueden afectar el proceso de evaluación que van desde la idoneidad del evaluador o su objetividad (no es lo mismo que pertenezca a la organización o sea personal externo), el nivel donde se realiza la evaluación en tanto puede cumplirse metas parciales y no finales o incluso a la inversa, hasta afectarse por las características de la organización a evaluar. 

La Organización Informal

Toda organización, en definitiva, está formada por ciertos grupos pequeños, de tam año variable, pero que no superan las 10 ó 12 personas. Estos grupos primarios, informales,  tienen como características que:

a) La comunicación es adecuada. b) Los contactos son cara a cara. c) Tienen un orden natural, por lo tanto son los que tienen mayor influencia sobre la

conducta del individuo.

Estos grupos informales son primarios, porque se basa en ideales y en la naturaleza social de las personas. Dentro de los mismos, no todo es amor y armonía, ya que siendo una unidad diferenciada, la competencia y la reafirmación de la personalidad de los individuos que la componen suelen estar a la orden del día.  Para sostenerse pueden tener funciones ejecutivas, surgiendo líderes que se relacionarán para mantener esas dinámicas.

Las asociaciones que se producen son permanentes, con objetivos particulares, roles definidos, cuyos miembros son conocidos, contactándose permanentemente con el resto, (un ejemplo de ello, son los delegados de los distintos sectores, o los grupos de maestras de primaria y los del jardín de infantes)

Estas organizaciones informales (primarias) coexisten con las formales (secundarias), siendo que estas últimas deben estimarlas, en tanto que son naturales e inevitables de las conductas y relaciones humanas, y ya que es mejor actuar sobre el grupo que sobre el individuo en pro de los resultados esperables. Consideremos además que estos grupos informales son la base del control social, menester para que la organización prospere o subsista. Al decir considerarlas,

nos referimos a tenerlas en cuenta como un elemento importante -entre otros- para todas las tareas competentes a la administración.

Esta coexistencia no siempre es armoniosa y equilibrada, siendo que pueden existir desavenencias formales y/o estructurales, luchas de poder, intereses encontrados, siendo muchas veces estos conflictos, las causas de la solicitud de la intervención profesional externa, ya sea en forma de asesorías, diagnóstico institucional o auditorias tendientes a la resolución de los conflictos planteados.

ETAPA 2

Desarrollo Organizacional

 

Definimos desarrollo organizacional en coincidencia con Beckhard en  "Desarrollo Organizacional: Estrategias y Modelos" como "el esfuerzo planificado  de toda una organización y administrado desde la alta gerencia para aumentar la efectividad y bienestar de la organización, por medio de intervenciones planificadas en los procesos de la entidad, las cuales aplican los conocimientos de las ciencias del comportamiento."

En este concepto, queda entendido que implica un diagnóstico sistemático de la organización, tal que permita determinar las metas, desarrollar una estrategia y disponer de los recursos necesarios para poderlas concretar efectivamente.

Al mencionar la efectividad, nos referimos - siguiendo a Beckhard - a la capacidad que tiene una empresa para afrontar y adaptarse a los cambios externos y/o internos que se sucedan, siendo menester contar con:

Habilidad para obtener y comunicar informaciones pertinentes, Flexibilidad  y creatividad para realizar las modificaciones  necesarias cuando se requieran, Integración con las metas organizacionales, Un clima interno armonioso que facilite la concreción de los ítems anteriores

Para que el desarrollo organizacional sea exitoso, debe ser planeado, contar con el conocimiento y compromiso de los directivos encargados de administrar los programas (o sea llevarlos a la acción), que sean acordes a la misión organizacional, implicando un esfuerzo a corto, mediano y largo tiempo, según sea la estrategia elegida.

Estrategias Tácticas

 

Trabajar es un término con varias acepciones, lo que hace conveniente determinar cual es el sentido al que queremos aludir.  De la Biblioteca de Consulta Microsoft Encarta 2003 seleccionamos las que resultan adecuadas a los fines de este curso: "Trabajar es ocuparse en cualquier actividad física o intelectual". "Intentar conseguir algo, generalmente con esfuerzo". "Obrar o producir un efecto". "Aplicarse o dedicarse con esfuerzo a la realización de algo".

Como se observa, en estas definiciones seleccionadas, hay varias  coincidencias conceptuales con la definición propuesta para desarrollo organizacional, sea  "actividad física o intelectual" (intervenciones planificadas en los procesos de la entidad), "intentar conseguir algo" "producir un efecto" (aumentar la

efectividad y bienestar de la organización) "generalmente con esfuerzo" (el esfuerzo planificado), pudiéndose concluir básicamente que el concepto de desarrollo organización no difiere del  de trabajo.

Las diferencias esenciales son que en el desarrollo organizacional el conjunto de toda una organización (el trabajo puede ser individual), estará conducido cumplimentándose metas y se apuntalará en las ciencias de la conducta, en especial la psicología (individual y grupal, equipos laborales, con variables de flexibilidad y creatividad para resolver problemas), la sociología (con la integración de grupos y metas pertinentes, mantenimiento de la armonía en el ambiente laboral) y las ciencias de la comunicación (incluyendo la habilidad para comunicar intra, inter y extra organización), en tanto el trabajo puede reducirse a cumplir metas sin tener en cuenta los otros factores. 

Es obvio que esta selección de competencias profesionales es un tanto arbitraria, dado que en la práctica (y también en parte en teoría), existen espacios de intersección entre las distintas disciplinas, cumplimentándose la tendencia más aceptada en estos tiempos, que se refiere a la complementación interdisciplinaria.

Los Equipos de Trabajo

 

Partiendo de la base que "la gente apoya lo que ayuda a crear", es apropiado utilizar como estrategia la constitución de equipos para el desarrollo organizacional, en las diferentes áreas, las que a su vez trabajen interrelacionadamente en los distintos sistemas.

Un ejemplo del trabajo en equipo, son las comisiones de graduados, de nuevos matriculados, de turismo, de postgrado, entre otras, de los colegios profesionales, en los que cada grupo de trabajo recibe propuestas, evalúa y promueve proyectos, los que se discuten posteriormente entre los diversos equipos y con la plana mayor, resolviéndose los que son viables, los que resultan urgentes o los que se aplazarán parcial o totalmente, temporal o definitivamente.

Estos equipos de trabajo pueden estar enfocados al proceso mismo -relaciones entre los integrantes del equipo de trabajo o las habilidades personales- o a las tareas en sí, como la planificación o la fijación de objetivos.  En uno u otro caso, lo ordinario es que en algún lado se intercepten las áreas, ya que ambos vértices se relacionan.

En la creación de equipos los procesos son recopilar información, transmisión al equipo de esa información y planificación de acciones con esas informaciones. Estos equipos pueden funcionar dentro o fuera de los espacios laborales, eligiendo también los modos de comunicación que consideren pertinente (verbal, memorando etc.), contando en general con un líder dirigente.

Finalmente, los equipos de trabajo, serán efectivos para el desarrollo de la organización, siempre y cuando puedan interrelacionarse todos entre sí, y aunar esfuerzos en pro a las características y objetivos de la organización entera.

Fijación de Objetivos y Planificación

 

Tanto el desarrollo organizacional como la estrategia gerencial, parten de la idea de que la organización tiene objetivos fijados o que debe establecerlos. Es entendible que las organizaciones tienen metas a diferentes niveles, generando la planificación adecuada para alcanzarlos en tiempo y forma según las expectativas.

O sea, que la fijación de objetivos es por niveles, entiéndase individuales, de los equipos de trabajos y de los sistemas más amplios o toda la organización.

Dentro de los primeros, parte de la comunicación del individuo y su superior, determinando en conjunto cuales serían los objetivos, la posibilidad de mejoras y la forma y tiempo para alcanzarlos. Ambos actores de esta escena, deben comprometerse en esta misión, y juntos evaluar los resultados, a medida de su concreción.

Respecto a los objetivos grupales, pueden existir varios modelos, siendo el más habitual el de las reuniones periódicas con el equipo, donde a partir de escuchar las inquietudes y propuestas individuales, se recaba información necesaria para planificar objetivos grupales a corto, mediano y largo plazo, determinándose las funciones de cada uno, y el/los liderato del/los proyecto/s. Luego, los resultados que se obtengan, son evaluados ya sean por los dirigentes, por los superiores o por todo el equipo, según se determine.

Por último,  los objetivos más amplios, se refieren a que, como aclaramos en otros puntos, las organizaciones tienen diferentes subgrupos trabajando, con metas específicas -tomando el ejemplo del organigrama propuesto en el capítulo anterior, diríamos que diferenciamos el equipo administrativo, el de fabrica y el de ventas, los que  tienen fijado sus propios objetivos-.

Esas metas y sus resultados, se irán comunicando a las planas superiores para su evaluación en el caso de referencia serían los empresarios-. A partir de ello, transmitirán las diferencias observadas, determinándose las conductas a seguir que conduzcan a los objetivos definitivos o a sus modificaciones si lo creyeran oportuno, según la revisión de variables del proceso.

Esta última planificación de desarrollo organizacional, parece que no difiriera mucho de una planificación estándar de la organización formal, mas es importante destacar la diferencia, ya que  como explicamos  oportunamente ésta es lineal mientras que el desarrollo organizacional prioriza el trabajo en equipo, la colaboración  y las comunicaciones, considerando que cada unidad de la organización, cuenta con algunas capacidades para ir moldeando las decisiones e influir sobre los objetivos finales.

Con la participación, se logra un compromiso mayor de toda la organización, con mayor satisfacción individual y grupal, lo que favorece a que los objetivos sean más elevados con mejores posibilidades de concreción.

Educación y aprendizaje

En el desarrollo organizacional, la educación y aprendizaje no son objetivos en sí mismos, sin embargo son parte importante del proceso, ya que hay habilidades o capacidades específicas para cierto tipo de logros por los que la organización se esfuerza.

Para enunciar solo algunos -dado la importancia y amplitud del tema, cabría un cursillo en particular- nombraremos: técnicas para resolución de conflictos, habilidades para la planificación, métodos para diagnóstico institucional, prácticas de adaptación a los cambios, etc.

ETAPA 3

La Naturaleza de las PersonasDijimos hasta aquí que las organizaciones están compuestas por grupos, los que a su vez están integrados por personas, lo que implica que para entender el desenvolvimiento del hombre en el trabajo, ya sea en los grupos y/o en los sistemas, debemos intentar conocer algunas características generales de las conductas humanas. Siendo que la psicología es ciencia amplia y compleja, sustentada básicamente en la singularidad del sujeto, enunciaremos unas pocas características, a los fines del presente curso.

Dentro de las definiciones de psicología proponemos en este caso "Ciencia que estudia los procesos mentales en personas" y "la ciencia de la conducta". Si tomamos estos conceptos aplicados a las organizaciones observamos un constante requerimiento de cambios de la conducta de sus integrantes para alcanzar objetivos, dado que "el mismo camino siempre conduciría a igual destino". Esta necesidad de modificación de las conductas, lejos de ser procesos lineales y sencillos, son las mas de las veces, la cuna de conflictos internos y/o externos, siendo menester en algunos casos la intervención de profesionales especializados para resolverlos, menguarlos o sortearlos.

Sin embargo, muchas veces es el aprendizaje el que lleva a concretar las modificaciones necesarias en el área de la conducta, basada en la "ley de efecto" definida por Mason Haire como "el comportamiento que concede recompensa tiende a repetirse, mientras que el opuesto o que parece conducir al castigo, tiende a no repetirse". Los superiores suelen apoyarse en esta ley para obtener las modificaciones de conducta esperadas (ejemplo de ello, son premios por producción o puntualidad, o sanciones por inasistencia).

De todos modos, debemos tener en cuenta que el sistema de recompensa y castigo no es inefable, siendo que podría utilizarse negativamente, tornarse ilimitado, o convertirse en una forma de castigo produciendo mayor estrés en los trabajadores y por ende menor rendimiento del personal.

Existen otras formas para promover el cambio de conducta, tal como conceptualizamos en el capítulo anterior, la participación de los individuos en las decisiones grupales u organizacionales, genera mayor compromiso, propiciando los cambios, necesarios y adecuados a las situaciones. Adentrándonos en este tema, revisaremos el concepto de necesidad de las personas.

Las Necesidades

La vida de las personas transita en un constante devenir de demandas y satisfacciones de necesidades, las que se superponen, se cubren parcial o

totalmente, surgen nuevas, generando desequilibrios y nuevos equilibrios, los que también se alteraran a las nuevas realidades.

Si bien, desde el psicoanálisis podríamos diferenciar entre necesidad y deseo, poniendo la necesidad del lado de lo biológico y deseo del lado de lo psicológico, a los fines de este curso, saltearemos las diferencias y unificaremos con el término necesidad con las acepciones generales tal las vertidas por Biblioteca de Consulta Microsoft Encarta 2003, como un "Impulso irresistible que hace que las causas obren infaliblemente en cierto sentido", o  "aquello a lo cual es imposible sustraerse, faltar o resistir", o "carencia de las cosas que son menester para la conservación de la vida".

Es entonces, que la persona condiciona sus conductas para cubrir sus necesidades, las que de alguna forma la presionan o incomodan. Fácil sería enumerar tres o cuatro necesidades básicas para la vida, tal como comer, beber, dormir y respirar, sin embargo sería imposible dar cuenta de todas las "necesidades" que pueden surgir en el ser humano, dado la variabilidad, cantidad y modalidad de cada sujeto, situación bio, psicosocial, ambiental y temporal.

Si bien es imposible mencionar las necesidades particularmente, el Dr. W. Langer en Psichology and Human Living, clasificó tres tipos de necesidades, conceptualización útil especialmente para la psicología organizacional:

1) Necesidades físicas: estarían encuadradas las necesarias para la vida, en tanto el trabajo, nos proveería dinero básicamente para cubrir estas necesidades de subsistencia.

2) Necesidades sociales: son las que culminan en la relación con otras personas. Ejemplo de ellas son las necesidades de afiliación y de participación, como lo descrito en equipos de trabajos. Otra necesidad social es el afecto que en las organizaciones se evidencian especialmente como necesidad de reconocimiento.

3) Necesidades egoístas: cuya finalidad es básicamente la satisfacción para uno mismo, tornándose una apreciación subjetiva, sin preocuparse de utilizar al medio para conseguirla o sostenerla. Un ejemplo sería la necesidad de dominar o sobresalir, pudiendo en algún espacio organizacional entorpecer los objetivos para cubrir la propia necesidad, tal el directivo que descarta una innovación, para no reconocer que fue propuesta por un personal de menor rango.

Conceptualizando básicamente las necesidades humanas, vemos que tanto en el segundo como en el tercer grupo, surge como tema imprescindible revisar el concepto de motivación.

Las Motivaciones

Las experiencias modifican  las conductas, mediante el aprendizaje.  Cada  experiencia es subjetiva, y está dada por factores internos del sujeto y por las circunstancias externas, que facilitan u obstaculizan la acción. Si bien "lo subjetivo y lo objetivo" se retroalimentan, dentro de lo primero, la motivación, tiene un rol fundamental.

La motivación  siguiendo a Biblioteca de Consulta Microsoft Encarta 2003 es el "ensayo mental preparatorio de una acción para animar o animarse a ejecutarla con interés y diligencia". Es importante subrayar que  está

relacionada al cambio subjetivo del valor que tienen los estímulos internos o externos-  para cada individuo.

El motivo es una tendencia subjetiva a la acción hacia una dirección determinada, la que puede ser consciente o inconsciente y por lo tanto es susceptible de generar conflictos de instancias y / o defensas específicas. O sea, que puede ocasionar  aprietos consigo mismo, pero también con el exterior.

Conlleva también un concepto económico del aparato psíquico, como la acumulación de cierto tipo de energía con relación a la respuesta, siendo este aspecto facilitar a la hora de la acción.

Existen motivaciones primarias y secundarias, las primeras son individuales, espontáneas y naturales, mientras las segundas tienen vertiente social, puede desarrollarse o potenciarse  desde el exterior, tendiente a una acción exitosa. Un ejemplo de las primarias, es el interés que despierta algún tema a un individuo, y de las secundarias, es el trabajo de motivación que se realiza en los grupos de ventas en las empresas.

Frente a las necesidades no resueltas y/o motivaciones insatisfechas, las personas se confrontan a la frustración.

Las Frustraciones

Definimos con la Biblioteca de Consulta Microsoft Encarta 2003 a frustración como la "privación a alguien de lo que esperaba". Ponemos en descubierto el concepto de necesidad y/o motivación, que está soslayado bajo la noción de frustración.  Las necesidades y/o motivaciones provocan cierto desequilibrio interno (base del impulso hacia la acción).

Si las necesidades/motivaciones logran la satisfacción, se recupera el equilibrio, en tanto si no se alcanza el objetivo, continúa el desequilibrio, produciéndose un estado de frustración.                                                                  Siendo que ambas, necesidades y motivaciones, son manifestaciones en el plano psíquico, el que como enunciamos tienen aspectos concientes e inconscientes, con distintas instancias compatibles con los deseos y necesidades, la consciencia moral y la imagen social, estas pueden superponerse, e incluso contraponerse, lo que puede ser causal de frustración, al menos en alguna vertiente.                                        Esta misma dinámica transita en las organizaciones, siendo que la frustración puede acontecer por no cubrirse alguna o todas las clases de necesidades físicas, sociales y egoístas, o puede satisfacerse una en detrimento de otras. Por ejemplo un empleado que trabaje horas extraordinarias para cubrir sus necesidades físicas, ganando más dinero, pero descuida sus necesidades sociales (integrarse con su grupo que quitó la colaboración para reclamar aumento), y con ello también frustra sus necesidades egoístas, de prestigio y poder frente al grupo.

Lejos de ser solamente un problema individual, la frustración en las organizaciones suelen afectar el adecuado desenvolvimiento del conjunto afectando al sistema global. Si bien, es imposible desarticular totalmente la frustración individual y/o grupal y armonizar definitivamente las relaciones intra e inter grupales, dado que cierto malestar es intrínseco de las organizaciones y de

las relaciones humanas, los estudios y experiencias modernas han demostrado que a mayor satisfacción individual y grupal, mejores son los resultados sistémicos y globales.

Satisfacción en el Trabajo El trabajo es una actividad social, y es una parte importante de la vida humana, confiere identidad y liga al sujeto a la sociedad, suele ser del agrado de las personas que lo realizan, por características propias del individuo y no tanto por el tipo de tarea que realiza, siendo este uno de los modos de satisfacción. Si bien existen trabajos más o menos jerarquizados o prestigiosos desde los valores y parámetros sociales, eso no garantiza que las tareas específicas produzcan agrado a cualquier persona.

Al contrario, la subjetividad hace que cada trabajo tenga una población que disfrute del mismo, "sobre gusto no hay nada escrito", versa el saber popular, un ejemplo anecdotario profesional, es una entrevistada, que pese haber cursado estudios secundarios (escuelas medias)- elegía trabajos de limpieza, relatando detalles de sus funciones con un grado de apasionamiento "Me gusta fregar. ¡Es lo que realmente me gusta!", enunciaba en las entrevistas.

Los incentivos laborales, son generalmente fuente de satisfacción, siendo el dinero uno de los tantos incentivos. Un incentivo es "una meta objetiva capaz de satisfacer lo que subjetivamente llamamos necesidad, impulso o deseo" ("Psicología social en la industria" J. Brown).  Si retomamos el concepto de clasificación del necesidades humanas que usamos para fines didácticos-, referidas a físicas, sociales y egoístas, queda claro que el dinero las puede cubrir solo parcialmente, siendo que todas tienen aspectos que superan ampliamente ese parámetro. Otros incentivos pueden ser ascensos, fiestas sociales, "ser el empleado del mes", etc.

Las satisfacciones en el trabajo incluyen, la participación, el respeto y prestigio, el reconocimiento (de los compañeros, de los superiores, de la empresa, de la familia y/o de la sociedad), los beneficios que surgen del mismo, ya sean económicos (sueldos, premios), vacacionales, la pertenencia, el orgullo por los resultados de su producción, coberturas sociales (atención medica, turismo) y también la autorrealización, por nombrar solo algunas.

Querría terminar este curso compartiendo unas reflexiones realizadas por el Dr. Freud en "El Malestar de la Cultura", cuando se pregunta:

"¿Qué fines y propósitos de vida expresan los hombres en su propia conducta; qué esperan de la vida, qué pretenden alcanzar en ella? respondiendo instantáneamente "Es difícil equivocar la respuesta: aspiran a la felicidad, quieren llegar a ser felices o no quieren dejar de serlo" "Esta aspiración tiene dos fases: un fin positivo y otro negativo; por un lado, evitar el dolor y el displacer; por el otro, experimentar intensas sensaciones placenteras"?"Lo que en el sentido más estricto se llama felicidad, surge de la satisfacción, casi siempre instantánea, de necesidades acumuladas que han alcanzado elevada tensión"?"En cambio, nos es mucho menos difícil experimentar la desgracia"."El

sufrimiento nos amenaza por tres lados: desde el propio cuerpo?; del mundo exterior,? y? de las relaciones con otros seres humanos".  Entonces agrega "bajo la presión de tales posibilidades de sufrimiento, el hombre suele rebajar sus pretensiones de felicidad y se estime feliz por el mero hecho de haber escapado a la desgracia"

Traspasando su discurso reflexivo, agrega "En lo que a las dos primeras -(el cuerpo y la naturaleza)- jamás llegaremos a dominar..." los avatares de la naturaleza son inmanejables y nuestro organismo siempre será perecedero, en tanto que el sufrimiento de origen social podría ser pasible de ser la alternativa para alcanzar la felicidad. Postula varias opciones que descartará a medida que reflexiona sobre cada una considerando que los efectos nefastos son mayores que los positivos, tales como el aislamiento para evitar el sufrimiento social o la intoxicación. Sobre el amor, si bien le da un valor importante, lo considera insuficiente respecto a la canalización apropiada de tensiones, logrando satisfacciones parciales.

Resolviendo el enigma de cómo hallar la felicidad de un modo sumamente interesante que ..."consiste en reorientar los fines instintivos, de manera tal que eluden la frustración del mundo exterior. La sublimación de los instintos contribuye a ello, y su resultado será óptimo si se sabe acrecentar el placer del trabajo psíquico e intelectual. En tal caso el destino poco puede afectarnos. Las satisfacciones de esta clase, como la que el artista experimenta en la creación, en la encarnación de sus fantasías; la del investigador en la solución de sus problemas y en el descubrimiento de la verdad, son de una calidad especial (de felicidad)". Agrega a su vez, el punto débil de este método reside en que su aplicabilidad no es general, en que sólo es accesible a pocos seres, pues presupone disposiciones y aptitudes peculiares que no son precisamente habituales, por lo menos en medida suficiente".

A  los fines de este curso y a modo de cierre, creo oportuno estas reflexiones porque subraya que el trabajo es un canal importantísimo para que el ser humano se aproxime a la felicidad, siendo así, que desde distintas áreas del conocimiento es menester que investiguemos y jerarquicemos al trabajo, elevándolo del mero aspecto productivo económico, que indudablemente tiene, pero que no es el único.

Si bien Freud, enunció el trabajo intelectual y/o artístico como medio de sublimación (reorientar las energías "instintivas" hacia fines "superiores"), podemos afirmar según la actualidad de las ciencias y la filosofía de este curso en particular y la autora- que todo trabajo, de cualquier índole sea, es potencialmente un canal posible de acceso a la felicidad.

 

En tanto, con esta afirmación, disentimos con el padre del psicoanálisis, sobre que es una posibilidad de pocos privilegiados, sino, al contrario, todo ser humano puede canalizar parte de sus energías en su trabajo, y hallar en él una ruta viable para hallar la felicidad o al menos parte de ella.