La Psicología de La Salud Ocupacional Positiva

5/20/2018 La Psicologa de La Salud Ocupacional Positiva

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Los importantes y rpidos avancesque la Psicologa del Trabajo ylas Organizaciones est desarro-

llando, tanto a nivel internacional comonacional, han provocado el surgimientode nuevas lneas de actuacin, como la

Psicologa de la Salud Ocupacional Po-sitiva (PSOP).

Esta aproximacin pone el nfasis, adiferencia de los enfoques tradicionalesanclados en los aspectos negativos de laconducta humana, en cmo potenciar lacalidad de vida laboral y organizacionala travs del desarrollo de las fortalezasde los empleados y de un funciona-miento organizacional saludable.

Entre los das 24 y 26 de abril de

2008, el equipo WONT (WONT_Work& Organization Network) de la Univer-sitat Jaume Iorganiz un seminario in-ternacional sobre Psicologa de la SaludOcupacional Positiva en Benicasim(Castelln). Tambin en el mes de abril,se celebr el Da Mundial de la Seguri-dad y la Salud en el Trabajo. Con el ob-

je tivo de profundizar en es te tema,Infocop ha querido entrevistar a MarisaSalanova, Catedrtica de Psicologa

Social de la Universitat Jaume I, espe-cializada en Psicologa del Trabajo, delas Organizaciones y en Recursos Hu-manos, y directora del equipo WONT.

ENTREVISTA

Infocop: Cuando hablamos de Psicolo-ga de la Salud Ocupacional Positiva,

a qu nos estamos refiriendo exacta-

mente? De dnde surge esta corriente?

Marisa Salanova: Antes de hablar de laPsicologa de la Salud Ocupacional Po-sitiva, creo conveniente hacer referencia

a la Psicologa de la Salud Ocupacional.Para ello, hay que tener presente que lainvestigacin sobre la salud psicosocialde los empleados tiene una larga tradi-cin, ya que podemos decir que co-mienza con el Health and MunitionWorkers Committee fundado en 1915 enGran Bretaa. No obstante, es en la d-cada de 1990 cuando la Psicologa de laSalud Ocupacional emerge como unaespecialidad de la Psicologa (Barling y

Griffith, 2003). De acuerdo con el Na-tional Institute of Occupational Safety

and Health (NIOSH), la Psicologa de laSalud Ocupacional se ocupa de laaplicacin de la Psicologa a la mejo-

ra de la calidad de vida laboral y a pro-

teger y promover la seguridad, la salud

y el bienestar de los trabajadores. Coneste objetivo se integran el conocimien-to y la experiencia de diversas discipli-nas tanto psicolgicas como no, ya que

la meta ltima es la aplicacin de estosconocimientos cientficos a la seguri-dad, salud y bienestar de los empleados.

Lo cierto es que, aunque esta defini-cin es bastante comprehensiva, es im-portante sealar algunas aclaraciones

adicionales. En primer lugar, el trminosalud se utiliza como un concepto po-sitivo que incluye recursos sociales ypersonales. Esto coincide con la defini-cin de salud de la Organizacin Mun-dial de la Salud (OMS) entendidacomo un estado de bienestar total queincluye el bienestar fsico, mental y so-

cial y no como la ausencia de enfer-medad. En esta lnea, la Psicologa de laSalud Ocupacional utiliza una nocin

amplia de salud mental ocupacional queno slo incluye el bienestar afectivo delos empleados, sino tambin aspectoscognitivos, motivacionales y conduc-tuales. En segundo lugar, la Psicologade la Salud Ocupacional no se centranicamente en el estudio de los emplea-dos en grandes empresas sino que tam-bin aborda el anlisis del desempleo yla interferencia trabajo-familia.

Es decir, que va ms all del estudio

de los conceptos clsicos de la gestinde recursos humanos y se adentra en te-mas emergentes como es la necesidadde vincular la vida laboral con la fami-liar, los efectos del outplacement enlas organizaciones, los Planes de Asis-tencia a los Empleados (PAN) y un lar-go etctera. Todo ello en consonanciacon las necesidades emergentes de lasorganizaciones modernas y el mundolaboral cambiante. En tercer lugar, la

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LA PSICOLOGA DE LA SALUD OCUPACIONAL

POSITIVAENTREVISTA A MARISA SALANOVAAda de Vicente y Silvia Berdullas

Marisa Salanova


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Psicologa de la Salud

Ocupacional estudia su ob-jeto desde perspectivas ml-tiples: el empleado individual,el clima social de trabajo y elambiente intra y extra-organizacio-nal. Por ejemplo, el absentismo quetanto preocupa desde la gestin de re-cursos humanos, est influido por facto-res tales como: caractersticas delempleado (ej. sintomatologa, estrate-gias de coping), el clima social (ej. falta

de apoyo social, conflictos con el super-visor), organizacin del trabajo (ej. so-brecarga cuantitativa, falta deautonoma) y factores extra-organiza-cionales (ej. cargas familiares). Por lti-mo, la Psicologa de la SaludOcupacional es una disciplina cientficapero, tambin, una profesin con aplica-ciones a la gestin de los recursos hu-manos. Intenta, por una parte,comprender los procesos psicolgicossubyacentes y, por otra, busca mejorarla salud ocupacional, la seguridad y elbienestar de los empleados, lo que a suvez redundar en una mayor eficacia or-ganizacional. Esto hace que sea no slodebate de discurso cientfico sino tam-bin debate de discurso social, econ-mico y poltico. En definitiva, laPsicologa de la Salud Ocupacional ac-ta en la interseccin de la ciencia y dela sociedad, lo cual implica que su futu-ro est orientado en ambos sentidos: ha-

cia las dinmicas internas de la ciencia,as como hacia el desarrollo externo dela sociedad en su conjunto.

No obstante, y aqu viene lo esencialdesde mi perspectiva, la Psicologa dela Salud Ocupacional, en la prctica, haadoptado un modelo tradicional centra-do en el trastorno, que se ocupa, en pri-

mer lugar, de ajustar aquello que fun-ciona mal, como algo opuesto al desa-rrollo de aquello que funciona bien.As, y a pesar de la importante influen-

cia de conceptos positivos como satis-faccin laboral, motivacin intrnseca,apoyo social y autoestima relacionadacon el trabajo, la Psicologa de la SaludOcupacional, paradjicamente, se hacentrado en la falta de salud. De ahsurge la necesidad de desarrollar unaPsicologa de la Salud Ocupacionalms positiva.

Todos sabemos que, desde su inicio, laPsicologa se ha focalizado en los as-pectos negativos de la conducta huma-na. Este sesgo negativo de la Psicologase ilustra tambin en los resultados quese obtienen en el PsycINFO1 sobre art-culos publicados en revistas con revi-sin de pares, que muestran que en losltimos 100 aos (desde 1907 hasta2007) se han publicado 77.614 artculossobre estrs y slo 6.434 sobre bie-nestar. Adems, profundizando en te-mas ms concretos, por ejemplo, se hanpublicado 44.667 artculos sobre de-

presin y 24.814 sobre ansiedad. Encambio, aunque sobre satisfaccin sehan publicado algunos artculos ms(14.535), no es tanta la publicacin detrabajos sobre felicidad (1.159) o so-bre disfrute (304).

Tambin, cuando contamos el nmerode publicaciones que aparecen en una

de las revistas internacionales

lderes en este mbito, como esla Journal of Occupational He-alth Psychology, podemos obser-

var que, desde que apareci larevista, cerca del 90% de los artcu-

los publicados tratan de temas negati-vos como son: absentismo, abuso dedrogas, adiccin al trabajo, alcoholismoen el lugar de trabajo, burnout, conduc-ta anti-cvica, conducta anti-social, con-flicto interpersonal, conflicto

trabajo-familia, mobbing, problemas delsueo, quejas psicosomticas, rotacinde puestos, sndrome de estrs post-traumtico, sndrome de fatiga crnica,tabaquismo, trastornos cardio-vascula-res, trastornos msculo-esquelticos, yviolencia en el lugar de trabajo.

Estos resultados muestran muy clara-mente una realidad: la Psicologa tratacon las 4 Ds (en ingls: Diseases, Di-sorders,Damages andDisabilities) (Sa-lanova y Schaufeli, 2004). LaPsicologa parece ser la ciencia de losdefectos humanos y del mal funciona-miento de las personas en diversos m-bitos. Se utiliza el modelo mdicotradicional caracterizado por un fuertenfasis en el trastorno y su patologaasociada, causada generalmente por unagente biolgico, como puede ser un vi-rus o una bacteria. Las prcticas mdi-cas se organizan en funcin de estemodelo y asumen que las tareas del pro-

fesional son el diagnstico del trastor-no, descubrir sus causas y sntomas ydisear tratamientos especficos. Deforma anloga, la Psicologa de la SaludOcupacional se concentra actualmenteen el malestar de los empleados, en laenfermedad profesional y en los proce-sos psicolgicos que subyacen al estrs

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1 La bsqueda restringida se ha realizado incluyendo el trmino slo en el ttulo de artculos publicados en revistas con revisin de pares.


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laboral, as como en disear interven-

ciones para reducir el dao psicolgicoy organizacional de estos problemas.

Antes de continuar, es necesario sea-lar que realmente no estamos hablandode suplantar la Psicologa Negativapor la Psicologa Positiva, de eliminar elmodelo mdico centrado en las debilida-des, sino que la Psicologa Positiva ir enaumento como una perspectiva cientficacomplementaria a la otra Psicologa.Por tanto, el estudio de la enfermedad

mental y su tratamiento continuar en lamedida que los investigadores se centrenen el anlisis de la etiologa de los tras-tornos, la naturaleza del sufrimiento hu-mano y el tratamiento psicolgico yfarmacolgico de la enfermedad mental.Por tanto, la Psicologa Positiva busca notanto una confrontacin sino ms bien unreconocimiento como un nuevo paradig-ma viable y necesario hoy da. Desde miperspectiva, sera avanzar en una aproxi-

macin ms holstica que tenga encuenta tanto lo negativo, lo que va mal,como lo positivo, lo que va bien, estu-diando la salud ocupacional no como lamera ausencia de enfermedad, sino comomucho ms...

En este contexto, surge la PsicologaPositiva que ya fue definida como: elestudio cientfico del funcionamiento

humano ptimo (Seligman, 1999). Elpunto de partida de la Psicologa Positi-

va incluye tres aspectos: (1) una crticaa las insuficiencias del modelo mdicoactual de la salud, (2) un acercamiento alos resultados positivos y (3) la firmecreencia de que tales resultados podrn,a largo plazo, ser ms eficaces en la re-duccin de los problemas psicosociales.Los principales impulsores de este mo-vimiento son Martin Seligman yMihail Czikszentmihalyi, editores delnmero especial sobre Psicologa Posi-

tiva que ya se public en la revistaAmer ican Psycho logi st en junio de2000. Seligman y Csikszentmihalyi(2000, p. 5) sugieren que el objetivo dela Psicologa Positiva es catalizar uncambio de enfoque de la Psicologa

desde la preocupacin slo en solucio-

nar las cosas que van mal en la vida a

construir cualidades positivas.Desde la Psicologa Positiva, Seligman

y colaboradores han intentado respon-der a la pregunta: qu es la buena vida?

Para ello, han utilizado listas de caracte-rsticas de la buena vida, as como aspec-tos bsicos consensuados de lo que sonlos estados subjetivos positivos. Median-te trabajo en grupos de expertos han idodesarrollando estos listados creando ta-xonomas de la Psicologa Positiva. Co-mo resultado de sus encuentros y trabajoconjunto en miras a la creacin y desa-rrollo de una Psicologa Positiva, stos yotros investigadores han llegado a dise-ar un listado relativo a las races de lavida positiva que incluye entre otros: elamor y la intimidad, el trabajo satisfacto-rio, la ayuda a los otros, ser un buen ciu-dadano, la espiritualidad, liderazgo,creatividad, bienestar subjetivo, sabidu-ra, etc. Siguen publicndose libros alrespecto y realizndose congresos espe-cficos sobre Psicologa Positiva, el lti-mo realizado en Croacia.

I.: Qu papel juega en el marco de laPsicologa del Trabajo, de las Organi-

zaciones y los Recursos Humanos?

Cules son las lneas de actuacin

preferentes dentro de esta aproxima-

cin?

M.S.: Desde perspectivas actuales en lagestin de recursos humanos, el foco enmejorar el desempeo organizacional seamplia tambin a la mejora de la cali-dad de vida laboral y organizacional enun sentido ms amplio, en donde tiene

cabida la mejora de la salud psicosocial,del bienestar y la satisfaccin de los tra-bajadores. Adems, queda demostradoen la investigacin que la mejora deldesempeo pasa por la mejora de la ca-lidad de vida laboral y organizacionalen este sentido ms amplio. Antes sea-laba que la Psicologa de la Salud Ocu-pacional se ha centrado histricamenteen el estudio del estrs laboral y del ma-lestar psicolgico, desde un paradigma

negativo. La cuestin ahora es que esteparadigma ya no es suficiente en las or-ganizaciones modernas y necesita sercomplementado con un paradigma posi-tivo en la gestin de recursos humanos.

Desde un punto de vista cientfico, lainvestigacin sobre el estrs ocupacio-nal slo ha cubierto la mitad del espec-tro en el estudio del funcionamiento delas personas y su gestin en las organi-zaciones la parte negativa-; pero, qu

hay de la parte positiva?, qu hay so-bre el conocimiento cientfico de lascondiciones organizacionales y caracte-rsticas de los puestos de trabajo que in-crementan el crecimiento, el bienestarpsicosocial, la motivacin y la conductaextra-rol? Por supuesto, es necesariauna visin global y cientfica de todo elespectro del funcionamiento de las per-sonas y de los grupos en las organiza-ciones para poder aplicar una gestin


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efectiva de los recursos humanos. Y s-

te es el enfoque de la Psicologa Positi-va aplicada a la salud ocupacional.

Cuando aplicamos el conocimientopsicolgico al mundo organizacional y,en concreto, a la salud ocupacional, po-demos definir la Psicologa de la SaludOcupacional Positiva (PSOP), como elestudio cientfico del funcionamiento

ptimo de las personas y de los grupos

en las organizaciones, as como su ges-

tin efectiva. El objetivo de la PSOP

es describir, explicar y predecir el fun-cionamiento ptimo en estos contextos,as como optimizar y potenciar la cali-dad de vida laboral y organizacional. Elpunto de mira de la PSOP est en des-cubrir las caractersticas de la buenavida organizacional o, mejor dicho, lavida organizacional positiva (Salanova,Martnez y Llorens, 2005).

Para conseguir estos objetivos, laPSOP se debe centrar en los mltiples

niveles del funcionamiento ptimo y lavida organizacional positiva, tales co-mo: nivel individual, interindividual,grupal, organizacional y social. Desdeesta perspectiva, es importante para laPSOP conocer cmo se desarrollan lamotivacin intrnseca y el engagement,qu papel juegan las creencias positivassobre las propias competencias, cmoconciliar los mbitos trabajo-familia, enqu se basa el desarrollo de la satisfac-

cin y la felicidad en el trabajo, cmopueden las organizaciones contribuir alcrecimiento y el bienestar psicolgicode las personas y los grupos que lascomponen y un largo etctera.

En suma, el conocimiento de la vidaorganizacional positiva pasa por irdando respuestas a las dos cuestionesque podemos llamar el corazn de laPSOP: (1) qu caracteriza a los emple-ados saludables? y (2) cmo son los

trabajos y las organizaciones saluda-

bles? El objetivo sera llegar a consen-suar qu caractersticas definen a losempleados positivos y a los trabajos yorganizaciones positivas. ste es uno delos objetivos de la PSOP y, dado su in-cipiente desarrollo, es un objetivo encamino. La investigacin reciente va enla lnea de analizar qu conocemos has-ta ahora al respecto. Y este conocimien-to cientfico viene, bsicamente, de lainvestigacin desarrollada en el marco

de Psicologa Organizacional y de laSalud Ocupacional, como he sealadoanteriormente. Por tanto, se va constru-yendo desde su opuesto: el lado oscu-ro del estrs laboral. Ahora bien,tambin existe evidencia emprica de lainvestigacin anterior sobre tpicos po-sitivos de la conducta organizacionalcomo son: el engagementde los emple-ados, las experiencias ptimas (flow), el

compromiso organizacional, la conduc-

ta extra-rol o de ciudadana organiza-cional, el desarrollo de competencias, laempleabilidad, la confianza en las orga-nizaciones, la felicidad en el trabajo, lacalidad de vida laboral, las organizacio-nes saludables, etc.

I.: Y qu son las organizaciones salu-dables? Podra decirnos algo ms so-

bre ellas...?

M.S.: Desde hace ya un tiempo se viene

escuchando el trmino organizacinsaludable (Healthy Organization).Parece un trmino novedoso y actual,que sin duda lo es, pero como ocurrecon lo nuevo, ha generado tambin mu-cha confusin alrededor de su significa-do y alcance. Ahora bien, por otra parte,la investigacin cientfica, con granaplicacin prctica, como es el caso deldesarrollo de los recursos humanos, ne-

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REVISTA DE HISTORIAREVISTA DE HISTORIADE LA PSICOLOG ADE LA PSICOLOG A

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cesita de conceptos nuevos que cap-

ten la atencin del management paradar un giro a las prcticas empresaria-les, con el objetivo de la mejora y reno-vacin continua.

Con las organizaciones saludables, es-tamos, sin duda, ante un concepto de talcalibre. Con el calificativo de saluda-ble damos a las organizaciones un nue-vo matiz centrado en el cuidado de lasalud tanto de los empleados, como de lamisma organizacin en su conjunto. Su-

pone un giro tambin en la direccin ydesarrollo de los recursos humanos, des-de considerar la salud psicosocial de losempleados como un medio para conse-guir otros fines, a considerarla como unbien en s misma, como un valor estrat-gico central en los objetivos empresaria-les. Es un cambio importante, sin dudaalguna, que aporta valor aadido.

Si nos paramos a reflexionar sobre elmismo concepto de organizacin saluda-

ble (OS) observamos que lleva implcitodos conceptos: organizacin y salud. Poruna parte, la organizacin hace referen-cia a las formas en que se estructuran ygestionan los procesos de trabajo, inclu-yendo el diseo de los puestos, los hora-rios de trabajo, el estilo de direccin, laefectividad organizacional y las estrate-gias organizacionales para la adaptacinde los empleados, esto es, las prcticasde desarrollo de los recursos humanos.

La adicin del trmino saludable derivade la idea de que es posible distinguirsistemas de organizaciones sanos y en-fermos. Distinguir, en definitiva, formasde estructurar y gestionar los procesos detrabajo con resultados ms saludablesque otros (Wilson, Dejoy, Vandenberg,Richardson y McGrath, 2004). Unaasuncin bsica de las organizaciones sa-ludables es que: crear y mantener talesorganizaciones es bueno para todos los

componentes de la misma, esto es, em-

pleados, y empleadores, pero tambinpara sus clientes/usuarios y para la socie-dad en general.

El concepto tiene, adems, implicacio-nes importantes en cmo entendemos lasrelaciones trabajo-salud. Primero, el he-cho de enfatizar cmo se estructura y or-ganiza el trabajo sugiere que ste tieneun impacto directo en la salud y bienes-tar de los empleados. Segundo, combinarel trmino saludable con organizacin

conlleva una visin integradora, inclu-yendo resultados de un variado nmerode disciplinas y especialidades, que in-cluye no slo las perspectivas tradiciona-les de salud en el lugar de trabajo comoel estrs ocupacional, la seguridad y sa-lud ocupacional y la promocin de la sa-lud laboral, sino tambin la conductaorganizacional, la direccin de recursoshumanos y la economa.

Podramos entender que las organiza-

ciones saludables son aqullas que tie-nen empleados saludables y cuyosresultados son tambin saludables. Yello lo consiguen mediante la realiza-cin de esfuerzos sistemticos, planifi-cados y proactivos cuyo objetivo estcentrado en la mejora de la salud de losempleados y la salud financiera de laorganizacin. Esos esfuerzos se podrantraducir en buenas prcticas relaciona-das con la promocin y optimizacin de

una serie de recursos relacionados conla mejora de las tareas (ej. diseo y re-diseo de puestos), el ambiente socialde la organizacin (ej. canales de comu-nicacin abierta, estilos de liderazgotransparente) y la organizacin (ej. se-leccin y socializacin laboral, forma-cin y desarrollo, polticas deestabilidad en el empleo, estrategias deconciliacin trabajo/vida privada). Enotros lugares (Salanova, 2008; Salanova

y Schaufeli, 2009) hemos desarrollado

el concepto de organizacin saludableatendiendo a la cuestin corazn deeste tipo de organizaciones que es la sa-lud de los empleados entendida comocapital psicolgico positivo. Paraello, hemos partido de la idea de que losempleados son una inversin y una ven-taja competitiva y que se pueden consi-derar como capital humano, social ypsicolgico, ateniendo a cada uno de es-tos conceptos. Adems, sin olvidar un

planteamiento prctico-aplicado, hemosintentado all responder a la pregunta:qu pueden hacer las organizacionespara ser saludables? Para ello, descri-bimos los principales resultados de lainvestigacin cientfica sobre la promo-cin de recursos saludables en las orga-nizaciones, atendiendo a las buenasprcticas desde el desarrollo de recursosrelacionados con la tarea, organizacio-nales y sociales.

Finalmente, en la prctica profesio-nal y desde la consultora empresarialtambin se han realizado esfuerzos se-rios por comprender mejor cmo sonlas organizaciones saludables. Entreellos, cabe destacar el trabajo del Gre-at Place to Work (http://www.great-placetowork.com) que a travs deFortune 100 ofrece servicios y herra-mientas que ayudan a diagnosticar ygenerar organizaciones ms eficaces y

positivas. Su experiencia y esfuerzosse basan en ms de 20 aos de investi-gacin sobre la confianza entre di-rectivos y empleados, la cual es, porcierto, la principal caracterstica quedefine las mejores empresas para tra-bajar.

La esencia de un great place to workes un lugar donde los empleados con-

fan en la gente con la que trabajan,

disfrutan de las personas con las que


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trabajan, y confan en lo que hacen .

Todo ello ocurre a travs de la concu-rrencia de tres tipos de relaciones inter-conectadas:

Buenas relaciones entre los emplea-dos y la direccin.

Buenas relaciones interpersonalesentre empleados.

Buenas relaciones y adaptacin en-tre los empleados y su propio traba-

jo/empresa.Por otra parte, basndose en las listas

ya publicadas de las mejores empresaspara trabajar del 2007 -donde Googleencabeza la lista de las mejores empre-sas en EEUU y Microsoft la lista de Es-paa-, se han delimitado de formageneralizada las caractersitcas de estasempresas por ser comparativamente:

Ms flexibles, con mayores oportu-nidades de adaptarse al cambio con-tinuo.

Consideradas como ambientes de

aprendizaje continuado para el de-

sarrollo de competencias.

Son ms diversas, en trminos demujeres y minoras.

Los empleados consiguen apoyo porparte de estas organizaciones cuan-do deben cuidar a familiares.

Son ms democrticas, en cuanto ala propiedad del stock.

Son ms abiertas, ya que se caracte-rizan por potenciar la comunicacinabierta tanto ascendente como des-

cendente.

Y, adems, son ms divertidas, yaque los empleados pueden disfrutarde espacios de relax y tiempo libre.

En definitiva, las organizaciones saluda-bles ofrecen una vida laboral ms signifi-cativa y mayor calidad de vida laboral.

I.:Hablar de calidad de vida laboralsupone un reto para el enfoque de mu-

chas organizaciones y empresas. Desde

su punto de vista, qu grado de im-

plantacin est teniendo la PSOP en

las organizaciones de nuestro entor-

no? Cree que est teniendo una bue-

na ac og ida en nuest ro pa s en

comparacin con el resto de Europa?

M.S.: Desde luego, es un gran reto paramuchas organizaciones y empresas denuestro entorno. Esta cuestin te la po-dra responder desde nuestra propia ex-periencia en consultora de prevencinde riesgos psicosociales. En el equipo

WONT (Work & Organization NeT-work) de la Universitat Jaume I, que di-rijo desde hace ms de 10 aos,realizamos investigacin aplicada enempresas y organizaciones en materiafundamentalmente de salud ocupacio-nal, en concreto, en temas de evalua-cin e intervencin en factorespsicosociales en el marco de la Ley dePrevencin de Riesgos Laborales. Entrenuestros clientes, es ms frecuente la


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consulta sobre la evaluacin e interven-

cin en riesgos que sobre factorespsicosociales. Te digo esto, porque laconnotacin que tiene el concepto deriesgo es ms negativa, haciendo re-ferencia a estresores o fuentes de estrslaboral tales como sobrecarga cuantita-tiva y cualitativa, conflicto y ambige-dad de rol, sobrecarga mental yemocional, entre otros, y daos psicoso-ciales tales como ansiedad, depresin,burnout, tecnoestres... Pero, de hecho,

nosotros siempre trabajamos con losconceptos de factores psicosocialespara dar una visin ms holstica y ofre-cer a la organizacin tanto lo que vabien (los recursos laborales, las expe-riencias subjetivas positivas, la saludpsicoscocial...) como lo que puede me-

jorar (las demandas laborales, las expe-riencias negativas y de estrs laboral,los daos psicosociales...). As pues, lametodologa WONT, al incluir esta do-ble perspectiva, permite llevar a cabouna gestin de polticas de evaluacin yoptimizacin de la salud laboral y la ca-lidad de vida laboral de las organizacio-nes centrada en la mejora continua delbienestar en el trabajo desde una pers-pectiva ms positiva del desarrollo de lasalud ocuapacional (ms info en:www.wont.uji.es). Esta alternativa se laofrecemos a todos nuestros clientes quevienen con la idea de evaluar sloriesgos... Al final, todas las empresas

con las que hemos trabajado hasta elmomento, valoran que les digamos loque se puede mejorar (riesgos y daospsicosociales), pero tambin lo que vabien (recursos laborales y personales,experiencias positivas como el engage-mentde los empleados, las experienciasde flow , la satisfaccin y el bienestarsubjetivo, el compromiso con la organi-zacin...). A todos nos gusta obtener un

feedback balanceado, porque las cosas

no son o blancas o negras, sino que

existen matices de grises. Ver los doslados de la vida organizacional funcionamejor y es ms realista.

Finalmente, considero que en nuestropas vamos algo atrasados en la incorpo-racin de lo positivo al mbito de la saludocupacional, porque venimos de una tra-dicin en donde ya ha sido difcil incor-porar la conciencia y la cultura de laevaluacin e intervencin en riesgos detipo psicosocial. A pesar de todo cada

vez se hace ms y mejor debido a losadelantos metodolgicos y cientficos eneste rea. En comparacin con Europa,vamos por detrs. Pero esto no debe de-sanimarnos, sino todo lo contrario. Desdenuestra perspectiva, lo percibimos comoun reto que hay que superar, y no comouna amenaza que hay que temer y lamen-tar. Es un camino lento, pero conformeobservamos de la propia experiencia, estteniendo una buena entrada en las organi-zaciones del entorno. Somos optimistasrespecto a su desarrollo futuro.

I.: Cules son los hallazgos ms rele-vantes dentro de este marco y cules

seran sus lneas futuras de accin?

M.S.: El reto que se plantea en el mbi-to de la PSOP es responder a la pregun-ta: qu caracteriza la buena vidaorganizacional?, o, en otras palabras,qu es una vida organizacional positi-va y significativa? Una vida organiza-

cional con fines no solo hednicos, sinotambin eudamnicos, siguiendo la filo-sofa aristotlica. Incluso ms, una vidalaboral y organizacional significativapara uno mismo y tambin que tengasignificado para los dems. Esto es,cules son las caractersticas positivasde las personas y grupos que trabajan enorganizaciones positivas. Supone in-vestigar qu caracteriza estos estados yprocesos positivos que tienen las perso-

nas y los grupos y qu potencia estos

estados desde el ambiente de trabajo yel funcionamiento y estructura de lasorganizaciones actuales. Estudiar am-bos: la persona y la organizacin, perosin olvidar las influencias del trabajo enla vida privada y viceversa.

Sin nimo de ser exhaustiva, citar al-gunos ejemplos. Desde la perspectiva dela persona, la investigacin psicosocialha mostrado algunas caractersticas po-sitivas de las personas que han sido ti-

les para la gestin de los recursoshumanos, tales como: la iniciativa per-sonal (til debido a la competitividad ac-tual del mercado de trabajo), lacreatividad (debido a la necesidad deaplicar competencias tales como la inno-vacin en el trabajo y las organizacio-nes), la inteligencia emocional (debido ala necesidad de aplicacin de competen-cias emocionales, sobre todo, en trabaja-dores que trabajan con personas y querealizan el as llamado emotionalwork), el liderazgo transformacional(debido a la necesidad acuciante del tra-bajo en equipo, y el rol del lder para laconstruccin y desarrollo de equipos te-ambuilding y teamdevelopment), y laauto-regulacin de la propia conducta(debido a que, en muchas ocasiones, loslmites de trabajo-familia se hacen cadavez ms borrosos en muchas organiza-ciones actuales). Por otra parte, entre lascaractersticas positivas de las organiza-

ciones, la investigacin en Psicologa dela Salud Ocupacional ha mostrado resul-tados interesantes en el estudio de las or-ganizaciones y los puestos saludables(Healthy jobs and organizations).

Hasta el momento, he pretendido ofre-cer una visin de qu es y qu estudia laPsicologa Ocupacional Positiva, su pa-sado y presente. Pero qu hay de su fu-turo? Al ser una perspectiva reciente,queda mucho por hacer y construir en


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este mbito profesional y de investiga-

cin. A continuacin vamos a sealaralgunas lneas de trabajo futuras de laPOP agrupadas en tres mbitos: (1) lainvestigacin, (2) la prctica profesionaly (3) la docencia y formacin.

Desde la investigacin, es necesarioque se realicen ms estudios en los cua-les se evale la naturaleza y consecuen-cia de diferentes constructos yconductas positivas, as como su vali-dez diferencial en diversos contextos

significativos. Se hace aqu referencia ala validez discriminante de diversosconstructos positivos, as como de di-versas consecuencias de los mismostanto a nivel individual (satisfaccin la-boral, engagement) como a nivel orga-nizacional (mejora de la calidad delservicio, aumento del desempeo orga-nizacional). Ahora bien, la cienciaavanza normalmente de forma lenta ycon incrementos modestos en el conoci-miento. Es por ello por lo que algunosautores han sealado que el proceso deinvestigacin en el marco de la Psicolo-ga Positiva, la publicacin de los prin-cipales hallazgos en revistas cientficasy su comunicacin en foros pblicoscomo congresos, conferencias y jorna-das, debe hacerse con cautela y realizarcuidadosas y apropiadas inferenciasdesde los datos empricos, ya que esta-mos ante un nuevo campo, y el investi-gar de forma apresurada puede daar

la credibilidad de los hallazgos.Adems, la Psicologa Positiva necesita

tener una clasificacin de las fortalezashumanas, que en el mbito de la Psicolo-ga de la Salud Ocupacional se traduciraen una clasificacin de las principalescaractersticas de las personas y de lasorganizaciones saludables. La presenciade todas estas caractersticas en el nivelnecesario podr producir organizacionessanas, empresas donde se estimule el

aprendizaje organizacional y se muestre

inters por crear condiciones de trabajosanas donde las personas disfruten de sutrabajo y tengan la calidad de vida labo-ral que merecen.

Por ltimo, desde la investigacin, yrelacionado con la prctica profesional,el futuro en este mbito necesita reali-zar investigacin bsica focalizada encomprender los procesos de cambio po-sitivos (a travs, por ejemplo, de la in-vestigacin de laboratorio), pero

tambin necesita desarrollar programasde investigacin para explicar cmoocurren esos cambios y, adems, cul esla eficacia de las diversas estrategias demejora para incrementar y optimizar loscambios positivos ocurridos. La Psico-loga Positiva necesita de ms investi-gacin-accin o de investigacinaplicada en contextos reales.

Esta ltima idea enlaza con el siguien-te punto: la prctica profesional. Esnecesario tambin que el psiclogo dela salud ocupacional no est slo vincu-lado a los problemas, a la prevencin ya la intervencin organizacional. Desdela PSOP, tambin cabe la optimiza-cin del funcionamiento de las perso-nas y de las organizaciones. En lamedida en que la ciencia psicolgicapositiva se vaya desarrollando tambinser posible una aplicacin paralela delos principios y hallazgos de la investi-gacin. Hasta el momento existe poca

literatura al respecto de cmo debeorientarse la prctica profesional en elparadigma de la Psicologa Positiva.

No obstante, cabe sealar el trabajo deSnyder, Feldman, Taylor, Schroeder y

Adams (2000) en donde la prctica de laPsicologa Positiva se puede dividir enMejora Primaria y Secundaria. Lo queellos llaman Primary and Secondary En-hancement, a modo de smil a la preven-cin primaria y secundaria. La mejora

primaria incluye actividades para garan-tizar el funcionamiento ptimo y la satis-faccin de las personas, que en el mbitode la PSOP incluira tambin el funcio-namiento organizacional ptimo. Talesconceptos son los que definen la Psicolo-ga Positiva en s misma. La mejora se-cundaria, por su parte, incluye aquellos

esfuerzos adicionales que mejorarn elfuncionamiento ptimo y la satisfaccindesde una perspectiva temporal. Talesmejoras secundarias, a menudo ocurrirndespus de que se produzcan esos nive-les bsicos de funcionamiento y satisfac-cin desde la mejora primaria.

Las estrategias de mejora primaria ysecundaria se conceptualizan desde unabase temporal, comenzando por asegu-rar unas bases de funcionamiento pti-

mo y satisfaccin (mejora primaria) yprogresando hacia niveles mayores defuncionamiento y bienestar (mejora se-cundaria). Por ejemplo, mediante elcontrato de expectativas podemos esta-blecer las bases para alcanzar un fun-cionamiento ptimo del empleado yque se encuentre, adems, satisfechocon el ajuste de sus expectativas (mejo-ra primaria). No obstante, para garanti-zar una mejora en el funcionamiento

ptimo del empleado es necesaria lamejora secundaria, por ejemplo, con laplanificacin en el tiempo de accionesde revisin del contrato psicolgico delempleado. Con ello, podramos garanti-zar no slo su funcionamiento ptimosino tambin que optimice sus nivelesde bienestar psicosocial, as como in-crementar el funcionamiento ptimo dela propia organizacin.

Adems, son necesarias tambin la


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Docencia y Formacin en las universi-

dades y centros de formacin partiendodel paradigma positivo de la Psicologadel Trabajo, de las Organizaciones, y enRRHH. Segn Snyder y Lpez (2002),las experiencias personales y profesio-nales determinan qu es lo que nosotrosvemos. As, nuestra visin de la natu-raleza humana y del funcionamiento or-ganizacional est influida por nuestraformacin como psiclogos. De estemodo, el paradigma en el cual los estu-

diantes han sido formados en la univer-sidad, gua de alguna forma qu venen la conducta humana y en el funcio-namiento de las organizaciones y de lasociedad, adems de guiar el caminoque tomarn para influir en el cambiohumano, organizacional y social. Si alpsiclogo se le forma nica y exclusiva-mente en el modelo tradicional, el mo-delo mdico de la enfermedad y deltrastorno, slo ver a su alrededor pro-

blemas y trastornos, teniendo slo co-nocimiento de una cara de la moneda,

la parte oscura del ser humano, y de c-

mo funcionan las organizaciones. Parael mbito de la Psicologa Positiva, em-pieza a ser viable elaborar rigurososprogramas de postgrado en las universi-dades, que deberan establecer las basesde este nuevo paradigma, su objeto deestudio, as como el mtodo de investi-gacin y las principales estrategias ytcnicas de intervencin y optimizacin.

I.: Para terminar, desea aadir algu-

na otra cuestin de inters?

M.S.: S, algo ms. Para seguir poten-ciando esta aproximacin es necesariollevar a cabo acciones especficas depromocin de la salud en el trabajo, tan-to en el mbito de la academia como enla prctica profesional. En concreto, enla Universitat Jaume I de Castelln he-mos organizado un mster oficial dePsicologa del Trabajo, de las Organiza-ciones y en Recursos Humanos que lle-

va un ao de andadura. Es un msterprofesional y de investigacin, con dos

itinerarios: Desarrollo de RRHH y Sa-

lud Ocupacional. Adems el programade doctorado que lleva por ttulo SaludOcupacional y desarrollo de RRHH re-cibi la mencin de calidad del MEC(MC2007-00068).

Es, en este contexto, en donde surgi laidea de organizar un seminario interna-cional sobre Psicologa Ocupacional Po-sitiva en nuestro pas, para generarnuevas ideas y retos futuros en este mbi-to. En el seminario han participado estu-

diantes de doctorado, investigadoressenior y profesionales de la salud ocupa-cional procedentes de pases de toda Eu-ropa como Holanda, Blgica, Portugal,Italia, Noruega y Espaa. Los facilitado-res de todas estas acciones han sido Mi-chael Frese, Stevan Hobfoll, MarisaSalanova Soria y Lisa Vivoll Straume.

Esperamos encontrarnos y ser creati-vos en la generacin de nuevas ideas yaplicaciones prcticas en el mbito de la

PSOP. Mantendremos este reto con unamiradapositiva hacia el futuro...

REFERENCIAS CITADAS EN ESTA ENTREVISTA

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Salanova, M. (2008). Organizaciones saludables: una per-spectiva desde la psicologa positiva. En C. Vzquez y G.Hervs (ed.). Psicologa Positiva: Bases cientficas delbienestar y la resilencia. Madrid: Alianza Editorial.

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