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La Reforma Laboral del 10-F El 12 de febrero de 2012 entró en vigor Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral; más allá de las hipérboles con que sus partidarios o detractores resaltan virtudes o defectos, constituye norma muy relevante, valiente, compleja y polémica. Aquí se realiza una primera y urgente aproximación a estas 64 páginas de BOE (35.525 palabras 189.440 caracteres). En primer lugar se ofrece un resumen de sus aspectos principales; seguidamente, una breve opinión valorativa y, por último, encontrará el lector una completa guía de su contenido.Antonio V. Sempere Navarro, Catedrático de la Universidad Rey Juan Carlos. Coordinador del Área Laboral de Gómez-Acebo & Pombo

LA REFORMA LABORAL

Capital Humano www.capitalhumano.es50

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¾¾ ¾Apoyo¾a¾pymes.¾El RDL 3/2012 considera que estas empresas soportan con mayor dificultad las cargas laborales y atiende a su dimensión para aligerar al-gunas de ellas.

− < 250 trabajadores: importantes reducciones de cuotas en los contratos para la formación y el aprendizaje.

− < 50 trabajadores: contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprende-dores, con posibilidad de incentivos fiscales

y bonificaciones en las cuotas, siendo apli-cables éstas también a la transformación de contratos en indefinidos.

− < 25 trabajadores: racionalización de la responsa-bilidad del FOGASA, que se limita al resarcimiento de parte de las indemnizaciones por extinciones de contratos indefinidos que no hayan sido de-claradas improcedentes.

¾¾ Modernización.

− Se dan pautas lógicas y acordes con los nuevos tiempos para el trabajo a distancia (viejo traba-jo a domicilio), aceptando la compatibilidad del trabajo presencial con el online, sin menoscabo de derechos.

No se trata ahora de desmenuzar el contenido íntegro de la norma, sino de resaltar los aspectos que parecen más relevantes:

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> − Se incentiva la formación del trabajador, median-te la “cuenta” personal (en la que se recogerá la formación recibida por el trabajador a lo largo de su vida activa), los periodos de adaptación, o el reconocimiento de un permiso retribuido de 20 horas anuales (para trabajadores con más de un año de antigüedad; la formación debe estar vinculada al puesto de trabajo). La norma quiere evitar que un cambio tecnológico o de otro tipo suponga el despido del trabajador, así como fortalecer la preparación profesional de los trabajadores.

− Se refuerza el derecho a la formación: se exige que el empresario, cuando lleve a cabo una mo-dificación técnica a la que se deba adaptar el trabajador, le ofrezca un curso para que pueda formarse. Dicho periodo formativo suspende el contrato y el trabajador cobra su salario. Úni-

camente se podrá despedir al trabajador por falta de adaptación si antes se ha facilitado esta formación sin resultados.

− Se permitirá además que los centros y entida-des de formación acreditados puedan ejecutar directamente los planes de formación a nivel estatal y autonómico.

¾¾ Fomento¾del¾empleo¾estable¾y¾de¾la¾formación.

− Desaparece el contrato indefinido de fomento y, en su lugar, se crea otro también indefinido de apoyo a los emprendedores, para empresas de menos de 50 trabajadores, con período de prueba de un año (que en el trámite parlamentario debería reducirse sensiblemente), importantes incentivos fiscales y bonificaciones de cuotas (si se mantiene la contratación al menos 3 años) y, si el trabajador


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venía percibiendo una prestación contributiva de desempleo, posibilidad de compatibilizar cada mes, junto con el salario, el 25% de la cuantía de la prestación que tuviera reconocida y pendiente de percibir en el momento de su contratación.

− Se pretende dar prioridad a la colocación. A tal fin, se permite a las ETT (y a las que están en curso administrativo de serlo) actuar como agencias privadas de colocación con una mera declaración responsable de cumplir con una serie de requisitos.

− El fin de la suspensión de la aplicación de las reglas que penalizan el encadenamiento de contratos temporales (art. 15.5 ET) se adelanta a enero de 2013.

− En materia de formación, desaparece el mo-nopolio de las organizaciones empresariales y sindicatos más representativos y se da entrada

La Reforma Laboral aprobada por el Gobierno de Rajoy el pasado es el principal indicador de hasta donde va a llegar el ejecutivo en su política de grandes medidas para combatir la crisis y, en un primer análisis, parece que no se ha llegado tan lejos como se anunciaba. A la luz de lo conocido, parece excesiva la afir-mación de la vicepresidenta cuando dijo que esta Reforma marcaba un antes y un después de las relaciones laborales en España.

El Real Decreto Ley muestra elementos inno-vadores y algunos riesgos. Los cambios que propone darán sus frutos a medio y largo plazo, no a corto, y todo parece indicar que seguire-mos en los cinco millones de desempleados. La Reforma, como todas las anteriores, parte de un presupuesto cultural, de un prejuicio, muy arraigado, según el cual empresarios y trabajadores están condenados a vivir enfren-tados. Un error de base del que se deriva una falta de sintonía, necesaria para combatir el paro. Hay que proteger mucho al trabajador porque los empresarios son muy malos. La realidad es que los empresarios españoles son como sus homólogos europeos: quieren hacer negocio, crecer y, para ello, seguir empleando gente y nada justifica que haya que proteger a los trabajadores en España más que en otros países de Europa.

Por lo que respecta a los trabajadores, ocurre otro tanto, muchas veces podría parecer que las per-sonas activas en España no quisieran tener éxito en su trabajo y ser más productivas, nada más lejos de la realidad. El día en que trabajadores y empresarios entiendan que ambos se necesitan y que pueden progresar juntos, todo será más fácil.

FORMACIÓN Y ESTABILIDAD EN EL EMPLEO

Volviendo a la Reforma, destacan con sobresa-liente las medidas de fomento de la formación.

“UNA RefoRmA mejoRAble”

ChRiStopheR Dottie, DiREcTOR GEnERAL DE HAyS ESpAñA

Opinión

53Nº 263 Marzo 2012

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Si queremos ser competitivos y más producti-vos debemos estar mejor formados. El único problema es que el resultado llegará a medio y largo plazo.

La estabilidad en el empleo seguirá siendo un espejismo y, quizá, un error en el foco. El apoyo a los emprendedores, que fomentará el autoempleo, permitirá hacer crecer la ocupación, pero no garantiza la estabilidad en el puesto, especialmente cuando se ofrece un año de periodo de prueba en nuevos contratos. Ante la dualidad estabilidad vs. temporalidad hay que mostrarse mucho más pragmático en un momento en el que un 77% de la población en edad de trabajar tiene empleo y un 23% no. La estabilidad de muchos condena al paro al resto. Así la mayoría de ese 77% lleva en el puesto de trabajo al menos tres años. No sería malo, por tanto, ser más flexible para evitar que los que hoy no tienen trabajo sigan condenados a no tenerlo en el futuro. De alguna manera habría que repartir mejor el trabajo existente para que más gente pudiera disfrutar de él. Poner en marcha una política de males me-nores según la cual parte de la población con trabajo dejaría un poco del mismo a los que están en paro. Hay que ser más pragmáticos, todo el mundo quiere tener el trabajo de sus sueños, pero para llegar a él hay que pasar por muchas fases. Queremos tener un paro del 5%, pero primero tendremos que tenerlo del 20% y después del 15%. La realidad es que el trabajo estable se ha incrementado desde que empezó la crisis en 2007. El 23% que no tiene empleo suele ser gente que acababa de entrar, sin éxito, en el mercado laboral.

DESPIDO

La Reforma establece medidas que concretan las causas objetivas de despido procedente lo que, en principio, ayudará a mejorar la productividad y la competitividad, pero sigue quedando difuso cuándo se puede despedir a un empleado por motivos disciplinarios o de productividad y es muy necesario ofrecer certidumbre al tema. No basta con abaratar el despido de forma generalizada, las empresas deben tener la capacidad de montar una plan-tilla con los empleados mejores. Por otra parte,

los cambios del mercado son cada vez más radicales e imprevistos y las empresas deben poder ajustar sus plantillas en el momento, pues si no los hacen el daño será mayor: es no tratar una enfermedad hasta que el paciente esté mucho peor. Están muy bien las nuevas condiciones de despido por causas económicas, pero tener que esperar nueve meses antes de poder ajustar la plantilla es condenar a muchas empresas al cierre.

RETROACTIVIDAD

La Reforma cumple con lo que se transmitía en las semanas previas pero se ha quedado un poco corta por temas económicos. Es imposible hacer la Refor-ma perfecta. En ésta hay cosas innovadoras y cosas peligrosas. Destaca la falta de retroactividad en lo relativo a los días de indemnización por despidos, lo que penaliza a los jóvenes que salen al mercado laboral y premia a los que ya tienen trabajo, sean eficaces o no. Tampoco se discrimina lo suficiente, se ha apostado por un igual para todos cuando no es lo mismo un ejecutivo que lleva 10 años en su empresa que una persona que ha trabajado un año y medio en una tienda.

Es evidente que el nuevo marco laboral no va a tener un efecto significativo e inmediato en la creación de empleo. El contrato emprendedor puede ayudar algo pero será insuficiente. Segui-remos en los cinco millones de desempleados y será así mientras la estructura económica sea la que tenemos. Corremos el riesgo de fomentar la aparición de miles de emprendedores que no harán otra cosa que competir entre ellos en el mercado interior, cuando la competencia real está fuera y es global. Debemos trabajar juntos en unos objetivos comunes que nos permitan competir con éxito en ese mercado global. Esa debe se una de las claves para salir de la crisis.

MINI JOBS

Uno de los grandes temas que se echan de menos es el relativo a los mini jobs. Había que haber apostado por ellos. Es muy impor-tante que la gente tenga experiencia, sin ella no se encuentra trabajo, y sin trabajo no hay experiencia. Un círculo vicioso que penaliza a los más jóvenes, un colectivo dónde hay 50%


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>de desempleo. Seguimos entre lo blanco y lo negro, gente con o sin experiencia, y sin un primer trabajo no hay experiencia. La Refor-ma se queda coja en medidas que fomenten de manera eficiente la adquisición de esta experiencia laboral entre los jóvenes. Los mini-trabajos sirven para analizar los puestos y las capacidades. Falta flexibilidad en el aprendizaje, faltan estos mino-trabajos.

TEMPORALIDAD POSITIVA

La temporalidad no es algo negativo, de los últimos 75.000 nuevos contratados de forma indefinida en enero, el 40% venía de la con-versión de un contrato temporal (y menos de 5.000 del programa de fomento del trabajo indefinido). Es una forma de llegar al pues-to de trabajo, quizá la mejor. Las agencias de intermediación, las ETT, tienen un papel muy importante en este aspecto. El problema es que no hay comunicación entre estas empresas y los servicios públicos de empleo, algo que no tiene sentido porque el 48% de las personas a las que encontramos trabajo están en el desem-pleo. La Reforma no va a cambiar esta situación, lo inteligente es promover el contacto entre estas agencias y el sector público. Los servicios públicos de empleo tienen cinco millones de parados y es evidente que no pueden dar una respuesta eficaz al problema. Es cierto que hay más apertura de mente en este aspecto pero aún no sabemos cómo vamos a trabajar juntos.

Sin duda, las dos grandes aportaciones de la Reforma Laboral, desde la óptica de encontrar trabajo, son el fomento de la formación y los contratos de autoempleo, especialmente en

el ámbito de los emprendedores. El peligro, como ya se ha indicado es que éstos se dedi-quen a competir entre ellos y no en el mercado global, perdiendo energía y oportunidades. La Reforma no ayudará demasiado a mejorar la productividad y la competitividad. Al hablar de productividad se piensa en la empresa y no en el empleado y esto es un error. En todo contrato, y también en la Reforma laboral hay de pensar en la interrelación entre la Seguridad del puesto, la Remuneración y la Productividad, y ésta última sigue siendo una gran olvidada.

LUCHA CONTRA EL FRAUDE

Llega tarde pero es importante. Hay muchos trabajadores que no quieren trabajar y no piden la baja voluntaria sino que cobran las presta-ciones de desempleo sin que tengan derecho a ellas. El dinero debería ser para quien lo merece y necesita.

La falta de retroactividad mantiene vivo un viejo problema. Un porcentaje muy importante de tra-bajadores están en sus puestos por antigüedad o por otras razones pero que no porque sean los mejores ¿Por qué el trabajador español ne-cesita tanta protección? El empresario español, como los del resto del mundo, quiere crecer y tener mucho empleados. Pero en España hay una cultura de enfrentamientos, el jefe está “enfrentado” con los empleados y los emplea-dos con la empresa. Mi pregunta es ¿Por qué no podemos tirar del carro juntos, llevar la em-presa a buen puerto y generar beneficios para todos? Y más aún en el mercado actual, donde la competencia no es nacional ni europea, es mundial y necesitamos estar unidos para ganar.

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a otros centros y entidades de formación debi-damente acreditados.

− Mediante una pirueta jurídica, los planes de formación vuelven a ser estatales, pero su gestión se encomienda a las comunidades Autónomas.

¾¾ negociación¾colectiva.

− posibilidad de revisión del convenio durante su vigencia: no a través de la comisión paritaria, sino de la negociadora.

− posibilidad de descuelgue en materia salarial y en otras: tiempo de trabajo (jornada, horario, distribución, turnos), remuneraciones (sistema, cuantía), sistema de trabajo y rendimiento, fun-ciones y mejoras voluntarias. Se mantienen las causas (económicas…) y la exigencia de que sea pactado o arbitrado. Se abandona el camino de las modificaciones sustanciales y se acude al del descuelgue.

− En caso de que no exista acuerdo sobre el des-cuelgue, las partes irán a la solución extrajudicial de conflictos y, en su caso, al arbitraje si lo han pactado en el convenio colectivo. De no ser así, una de las partes elevará el desacuerdo a la comisión consultiva de convenios colecti-vos nacional o sus equivalentes autonómicos, que nombrará un árbitro que resolverá en un máximo de 25 días.

− Se otorga primacía al convenio de empresa, que es inatacable por los superiores en un conjunto amplio de materias.

− Ultraactividad: máximo dos años. pero al finalizar, lo que sucede es que se aplica el convenio de ámbito superior (si existe).

− plazo de un año para acomodarse al nuevo siste-ma de clasificación profesional basado en grupos.

− contenido mínimo: no se hace referencia al pla-zo máximo para el inicio de las negociaciones,

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A pesar de ser un optimista nato, ¿cuáles son mis primeras impresiones sobre la Reforma laboral? De-cepción. Sin duda, bastante decepción. Y es que un servidor esperaba algo que realmente promoviera el empleo. Uno, que es “el más tonto de su clase”, no consigue ver el fomento del empleo por ningún sitio. De hecho, sigo viendo más de lo mismo…

Por mucho que me empeñe, no logro entender que abaratando el despido se consiga mayor compe-titividad, y menos a corto plazo. Al contrario, me preocupa el efecto directo e inmediato sobre las cifras del paro. Llámenme otra vez tonto, pero no lo veo…

Como en otras ocasiones, veo esta Reforma lejos de las necesidades del tejido empresarial de ver-dad. Para la mercería de Dña. Francisca o el bar de Antonio, el despido sigue siendo caro, tan caro que probablemente sea más fácil optar por echar el cie-rre. Por otro lado, para las grandes corporaciones, la desvinculación no deja de ser un cálculo conocido y presupuestado desde el año anterior.

Si me lo permiten, el despido caro o barato no es la clave. El despido debería ser simplemente “libre”, pero con una mochila que se haya ido rellenando mes a mes ante un organismo de gestión, que recaude las cantidades de ese

“DeCepCióN. SiN DUDA, bAStANte DeCepCióN”

félix AlARCóN, DiREcTOR DE RR.HH. DE WOLTERS KLUWER

Opinión

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la duración máxima de éstas, la necesidad de adhesión a acuerdos para solución extrajudicial, las funciones específicas de la comisión paritaria, adopción de medidas de flexibilidad interna, etc.

¾ Flexibilidad¾interna.

− En cuanto a la clasificación profesional, movilidad funcional y distribución irregular de la jornada: lo ya indicado.

− Tanto para la movilidad geográfica como para la modificación sustancial de las condiciones de tra-bajo, las causas son más genéricas y se desvinculan de la finalidad exigida tradicionalmente. Se habla de las que estén relacionadas con la competitivi-

dad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa”.

− Se reconocen posibles prioridades de perma-nencia adicionales a la de los representantes: trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.

− En modificaciones sustanciales, se reduce el plazo de preaviso de 30 a 15 días, se contempla expre-samente la modificación de la “cuantía salarial”, junto a la estructura del salario; se reduce de 30 a 7 días el plazo efectividad en caso de que la colectiva de adopte sin acuerdo.

− Suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas: desaparece la autoriza-ción administrativa, salvo fuerza mayor; en caso de acuerdo, se mantiene la presunción de que concurren las causas y, consiguientemente, se limitan las posibilidades de impugnación; se establecen medidas de apoyo a través de boni-ficaciones y coordinación con el desempleo; no se aplica al sector público.

− Reducción de jornada − La pasividad o el “bloqueo” de los convenios no

pueden impedir que la empresa tome decisiones relevantes en materia de clasificación profesional (ahora por grupos, no por categorías), vincule salarios a productividad/resultados, dispon-ga, si lo precisa, de un porcentaje mínimo de jornada irregular (5%), se descuelgue no solo del salario sino también del tiempo trabajo, del sistema de trabajo, de las funciones, de las mejoras voluntarias, etc.

¾¾ Despido¾improcedente.

− cambios muy relevantes. En despido improcedente con indemnización, el desempleo se percibe “con efectos desde la fecha de cese efectivo”.

− Aunque los salarios de tramitación se suprimen con carácter general, se deroga el art. 105.3 LRJS para permitir a la empresa defender la procedencia del despido que fue impugnado pese a haberse reconocido la improcedencia del mismo.

− Se mantienen salarios trámite en los supuestos de nulidad, donde la readmisión es forzosa, en los casos en que la empresa opte por la readmisión (y readmita efectivamente) o cuando se trata de un representante de los trabajadores que opta por ésta.

− A partir de la reforma, se generaliza la indemnización por la extinción del contrato indefinido que será de 33 días por año trabajado en caso de despido improcedente, con un máximo de 24 mensualidades.

devengo al que algunos llaman “lo mío”. ¿Cuán-to? 45, 50 o lo que sea, pero desembolsado poco a poco buscando un fondo que permita decidir a las dos partes: el empleado, si quie-re o cree que puede seguir trabajando para su empresa; la empresa, si desea prescindir de este colaborador. Así de limpio: déme “lo mío” y el contrato se rescinde sin prolongar la agonía. Para una idea inteligente que hubo en el anterior proyecto…

Pero ¿cómo se entiende firmar una indem-nización millonaria y seguir pagando el paro al indemnizado? ¿Cómo se entiende que sea más fácil despedir que aplicar el incremen-to pactado por el convenio o incluso ir a un conflicto colectivo? ¿Cómo se entiende tener que seguir pagando a quien consideramos de bajo desempeño? ¿Y no pagar un céntimo al empleado eficiente a quien le llega la edad de jubilación y termina su vida laboral sin recibir nada de “lo suyo”?

Perdónenme: uno tenía muchas esperanzas en esta Reforma y sigue sintiéndose decepcionado. Esto no era solo una cuestión de políticos: era un tema que debían resolver políticos y profe-sionales. Pero una vez más, estos últimos han quedado al margen.

Espero ser realmente el “más tonto de mi clase” y, por tanto, equivocarme. Pocas veces lo he deseado tanto…


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− De este modo, se abonarán 33 días año con máxi-mo de 24 meses para contratos nuevos. para contratos anteriores a 12 de febrero de 2012, se

Es una Reforma integral, profunda y decidida para cambiar nuestro mercado de trabajo y nuestro modelo de relaciones laborales. El carácter es es-tructural, pero también introduce elementos com-plementarios dirigidos a limitar la destrucción de empleo que auguran las perspectivas económicas para los próximos meses, y a facilitar la creación de empleo cuando se inicie la recuperación.

Las medidas incluidas en el Real Decreto-ley deben entenderse de forma conjunta, juzgarlas individual-mente puede conducir a interpretaciones erróneas. Estas medidas se pueden estructurar en dos ejes: empleabilidad del trabajador y estabilidad en el empleo.

En efecto, en primer lugar se apuesta por la empleabilidad del trabajador. Todo un acier-to. Frente a la defensa del puesto del trabajo inmodificable, inamovible en el desarrollo de su relación laboral, se prima de un lado su formación configurando un nuevo derecho a la formación como algo básico y que va a llevar incorporado no solo en una empresa concreta, sino a lo largo de su trayectoria profesional. En este sentido se configuran el nuevo permiso retribuido obligatorio de 20 horas anuales para la formación, su nueva cuenta y la potenciación de la formación más cercana a la empresa. Por otro lado, la empleabilidad se consigue con medidas concretas de políticas activas de empleo, como la colaboración privada en la in-termediación laboral o la posible compatibilidad de ciertas prestaciones de desempleo con el trabajo, sobre todo en el colectivo de jóvenes desempleados. Finalmente, las propuestas de flexibilidad interna que harán mucho más fácil la adaptación de la empresa a una situación económica de crisis frente a la alternativa del

despido, es claramente indicativo del deseo del Ejecutivo por invertir la tendencia perversa de estos últimos años dónde curiosamente era más fácil despedir a un trabajador que modificar sus condiciones contractuales.

En segundo término, se busca una estabilidad en el empleo, de mayor calidad. Solo así se entiende la reducción de los costes de despido en el contrato indefinido de forma generalizada (indemnizaciones por despido que aun así están por encima de la media europea), pretendiendo evitar acrecentar la dualidad de nuestro mercado de trabajo, o limitando el encadenamiento de contratos temporales de forma clara a partir de este año. Especialmente llamativa en este sentido es el régimen jurídico de contratación específico que se crea para pymes y emprende-dores, incidiendo directamente en la lacra del desempleo juvenil. Se trata de una novedad muy importante dónde se permite el contrato incentivado de carácter indefinido para jóvenes que estoy seguro va a ser plenamente utilizado. El capítulo de contratación se cierra con una mejora en la regulación del contrato a tiempo parcial y con el teletrabajo, potenciando a la par nuevas formas de trabajo extendidas en otros países y conciliación de derechos de carácter personal y familiar.

Pero es que la Reforma no se queda ahí. Trata de aspectos como la lucha contra el fraude, el absen-tismo (con una regulación mucho más flexible) y la remoción de obstáculos en los expedientes de regulación de empleo, verdadera rémora para muchas pequeñas y medianas empresas, y prácti-ca totalmente excepcional del resto de los países europeos, salvo Grecia.

En fin, estamos en presencia de un cambio histórico, una transición laboral, porque la pro-fundidad del cambio, en todas las instituciones básicas del ámbito laboral, va a propiciar una nueva realidad en nuestras empresas, si la ley se aplica adecuadamente.

“eN pRimeR lUgAR Se ApUeStA poR lA empleAbiliDAD Del tRAbAjADoR. toDo UN ACieRto”.

iñigo SAgARDoy De SimóN, pRESiDEn-TE SAGARDOy AbOGADOS

Opinión


− Desaparece la referencia a la razonabilidad de la medida y a la acreditación de los resultados alegados.

− Se pretende dar seguridad jurídica vinculando la disminución persistente de los ingresos (como situación económica negativa) a pérdidas con-tinuadas durante tres trimestres consecutivos.

− El procedimiento se simplifica notablemente: la autoridad laboral actúa de manera coordinada con la inspección de Trabajo y con el Servicio público de Empleo, pero no interviene en la decisión final.

− El Fondo de Garantía Salarial resarce a la empresa del abono de 8 días de la indemnización, pero solo en extinciones procedentes de contratos indefinidos en empresas de menos de 25 tra-bajadores.

− El control de los despidos se encomienda a las Salas de lo Social de los TSJ o de la An, sin vías previas.

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impone un doble módulo (45 días con máximo de 42 meses teóricos para los servicios prestados hasta 12 de febrero de 2012; 33 días con máximo de 24 meses para servicios prestados a partir del 12 de febrero de 2012), con máximo de 720 días, salvo que el módulo privilegiado sea superior (hasta 42 meses).

¾¾ Despidos¾económicos¾(“flexibilidad¾externa”).

− Despidos colectivos: desaparece la autorización administrativa y el procedimiento se centra en la negociación y en el plan social.

− En empresas de más de 50 trabajadores se exige, además, un plan de recolocación (outplacement) cuyo incumplimiento es constitutivo de infracción muy grave. Se introduce esta obligación para em-presas que despidan a más de 100 trabajadores de articular un plan de recolocación externa diseñado para un periodo de, al menos, seis meses.

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Una de las novedades de la Reforma Laboral es que permite a las ETT funcionar como agencias de colocación. Desde Manpower consideramos que se trata de una medida acertada, en tanto que supone aunar los esfuerzos del sector públi-co (a través de los diferentes Servicios Públicos de Empleo) y del sector privado, con el objetivo de conseguir la mejora de la empleabilidad de las personas desempleadas y su recolocación. En esta línea, la medida supone un reconoci-miento y un impulso al rol de intermediación que desempeñamos las ETT.

En la práctica, la posibilidad de que las ETT actúen como agencias de colocación supone equiparar la realidad del mercado laboral es-pañol a la existente en la gran mayoría de los países europeos.

La Reforma Laboral marca un antes y un después en nuestro sistema de relaciones laborales.

Hemos creído siempre en el potencial de la colaboración público-privada en este campo y en todo lo que una empresa conocedora del sector y con tantos años de experiencia como la nuestra puede aportar para mejorar las cifras actuales del mercado laboral. Por ello, el año pasado fuimos la primera gran empre-sa de RR.HH. en solicitar y obtener la licencia para operar como agencia de colocación en España, una labor a la que ahora va a poder optar cualquier ETT siempre que reúnan los requisitos establecidos en la Ley 56/2003, de 16 de diciembre.

“lA meDiDA SUpoNe UN ReCoNoCimieNto y UN impUlSo Al Rol De iNteRmeDiACióN qUe DeSempeñAmoS lAS ett”

RAúl gRijAlbA, DiREcTOR GEnERAL DE MAnpOWERGROUp En ESpAñA

Opinión

“CReo qUe eS DemASiADo SimpliStA ADjetiVAR lA RefoRmA úNiCAmeNte eN téRmiNoS De DeSpiDo”

DANiel pAtRiCio jiméNez, pROFESOR DE ESic

Opinión

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− Se reconoce la viabilidad jurídica de estos despi-dos en el sector público en casos de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente. Esta medida pretende facilitar el redimensionamiento de aquellas estructuras administrativas que crecie-ron desmesuradamente durante la fase de fuerte crecimiento económico y que no son sostenibles

desde un punto de vista financiero en el momento actual, ni existe una previsión de que lo sean en los próximos años.

− Despidos por causas objetivas no económicas. La falta de adaptación exige a la empresa dar forma-ción. En el despido por absentismo desaparece por fin la referencia al 2,5% del centro de trabajo.

¾¾ Colaboración¾en¾la¾búsqueda¾urgente¾de¾empleo.

para sumar los esfuerzos urgentes de todos aquellos que pueden colaborar en la búsqueda de un puesto de trabajo, se autoriza a las Empresas de Trabajo Temporal, que cuentan con una amplia red de sucursales distribuidas por todo el territorio y con amplia experiencia en el mercado de trabajo, para actuar como agencias privadas

A mi juicio el alcance de la misma se puede comparar con la que, en mi opinión, ha sido la más representativa hasta la fecha, me es-toy refiriendo a la Reforma del Estatuto de los Trabajadores del año 1994. La actual Reforma anuncia, con carácter de permanencia, una nueva estructura en el modelo de relaciones laborales, y si bien todavía quedan materias por construir y desarrollar, no cabe duda que por sí misma desarrolla y facilita aspectos importantes en términos de empleabilidad.

La Reforma resuelve y pone claridad a cuestiones importantes en el día a día de nuestras orga-nizaciones y creo que es demasiado simplista adjetivar la misma únicamente en términos de despido. La Reforma apuesta por un modelo laboral más flexible y sostenible. Flexible, eli-minándose la autorización administrativa en los ERE, impulsando la polivalencia, propiciando nuevas salidas al conflicto mediante el arbitraje o la incorporación de los planes de recolocación. Sostenible, a través del tratamiento que se hace de la contratación, la liberación en materia de absentismo, la formación como derecho, o la preferencia aplicativa de los convenios de em-presa. Y es que la flexibilidad y la sostenibilidad son instrumentos clave para salir transitoria-mente de la crisis y con carácter permanente hacernos de futuro más competitivos. Por ello, la Reforma Laboral del 2012, merece a mi juicio una valoración positiva, siendo deseable que su aplicación se desarrolle en términos de consenso y dialogo social

Quizá lo más lamentable es que hay que vivir el presente, para hacer un tránsito en materia de re-laciones laborales. Esperemos que este espíritu conlleve en el futuro la revisión de otras materias todavía pendientes, como la regulación de la huelga, el denominado fondo austriaco, la simplificación de los contratos, etc.

Que necesitábamos una Reforma profunda del Estatuto de los Trabajadores, que haga más flexible las relaciones laborales y se adapte a la realidad empresarial actual es algo que, en mi opinión, no admite dudas. Las medidas adop-tadas d flexibilidad interna, movilidad funcional, modificación de condiciones, clasificación pro-fesional… van a favorecer el mantenimiento del empleo y una adaptación de la empresa a las circunstancias del mercado en cada momento, favoreciendo tanto a la empresa como al traba-jador. Se potencia la formación y la adaptación del trabajador a los cambios en su puesto de trabajo, por lo tanto, mayor preparación, mayor polivalencia, valor añadido.

Los cambios introducidos en la contratación son más de lo mismo de cada Reforma. Innu-merables veces se han modificado los contratos de trabajo sin grandes cambios sustantivos en el empleo. Se bonifican y a corto plazo se realizan más contrataciones, pero a largo plazo no creo que sean la solución al empleo. Los

“loS CoNtRAtoS DebeRíAN ADAptARSe A lAS NeCeSiDADeS empReSARiAleS, y No Al CoNtRARio”

ANA feRNáNDez lUCio, FERnánDEz cAvEDA & ASOciADOS AbOGADOS

Opinión


absentismo como causa de despido. A partir de ahora solo se tendrá en cuenta el absentismo del trabajador. >

de colocación.En ningún caso, las Empresas de Trabajo Temporal cobrarán a los trabajadores.

¾¾ Modalidades¾contractuales:¾contrato¾para¾la¾formación¾y¾el¾aprendizaje.

− Se eleva la edad máxima para tener acceso a este tipo de contrato, teniendo en cuenta la prolongación de los periodos de estudio y la elevada tasa de desempleo en el colectivo de menores de 30 años hasta que la tasa de des-empleo baje del 15%.

− Tras agotar un periodo de formación en una actividad, el trabajador podrá utilizar esta mo-dalidad de contrato en otros sectores, lo que mejorará su empleabilidad y le permitirá una segunda oportunidad. Además, podrá recibir la formación en la propia empresa, si dispone de instalaciones y personal adecuado.

¾¾ Lucha¾contra¾absentismo¾y¾fraude.

− Se impulsará que los desempleados que estén co-brando la prestación realicen servicios de interés general en beneficio de la comunidad a través de convenios de colaboración con las Administra-ciones públicas.

− para combatir comportamientos individuales de absentismo injustificado que ocasionan a la em-presa un elevado coste económico y organizativo. Se elimina la vinculación del grado de absentis-mo del trabajador y la plantilla para justificar el

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contratos, la norma, deberían adaptarse a las necesidades empresariales, y no al contrario.

Control del absentismo, clarificación de las causas del despido objetivo, mayor protago-nismo del convenio de empresa e indemniza-ciones menos gravosas en caso de despido, son medidas, todas ellas que, en principio y sobre el papel, y siempre que se apliquen de-bidamente, creo que nos permitirán tener un sistema de relaciones laborales más estable. Que se cumplan los objetivos previstos y las expectativas despertadas es algo que habrá que ir viendo en la práctica diaria y, por supuesto, tras un estudio más profundo de las sesenta y cuatro páginas del Real Decreto que modifica muchas normas.

La Reforma laboral presentada por el Gobierno abor-da los puntos fundamentales de las relaciones la-borales: el despido, la negociación colectiva, y el impulso a la contratación de jóvenes y parados de larga duración. En resumen, esta Reforma supone un paso importante y completo pero con un punto de prudencia en la que habrá que profundizar cuando se conozca la letra pequeña de la Reforma aprobada hoy por el Consejo de Ministros”.

Respecto a los despidos, algunos pueden pensar que la Reforma se ha quedado corta y otros que ha ido demasiado lejos. Pasar de una in-demnización por despido improcedente de 45 días con un máximo de 42 mensualidades, a 33 días con un tope de 24 meses, es un paso importante, aunque el Gobierno podría haber sido más valiente. De todas formas, probable-mente ha primado la prudencia.

La prioridad de los convenios de empresa sobre los sectoriales y la limitación de la ultraactividad a 2 años es un avance aunque probablemente el periodo de 24 meses sea excesivo. Podría haberse obligado a empresa y sindicatos a llegar a acuerdos bastante antes.

El impulso y las medidas que facilitan la con-tratación de jóvenes y parados de larga dura-ción ya estaba avisado y es razonable, aunque estas contrataciones no se realizarán por las subvenciones sino porque la economía crezca y haya confianza en la generación de puestos de trabajo e inversión productiva.

“lA RefoRmA lAboRAl ApRobADA poR el gobieRNo eS UN pASo impoRtANte peRo pRUDeNte”

joSé RAmóN piN, pROFESOR DEL iESE

Opinión

> − Se mejorará la eficacia de la evaluación de la incapacidad temporal a través de las Mutuas de accidentes de trabajo.

UNA bReVe opiNióN

La norma en cuestión es “de urgencia” pero en modo alguno improvisada. presupone toda una concepción en aspectos clave de las relaciones laborales y deja a un lado habituales prejuicios o miedos; no se piensa en el qué dirán ni se busca favorecer a una sola de las partes. Es como si nuestro sistema laboral hubiera sido sometido a una auditoría y ahora se ejecutasen las recomendaciones del pertinente informe sobre anomalías, incoherencias,

proteccionismos excesivos e injustificados, discordancias, rigideces, etc.

Las novedades no propician la indiferencia. basta ver las primeras reacciones desde medios patronales (“se trata de una reforma amplia, que incide sobre aspectos fundamentales y en la buena dirección, a la espera de los detalles técnicos”) y contrastarlas con las sindicales (“una norma clasista que impone la confiscación violenta de espacios decisivos de poder contractual colectivo y de derechos laborales básicos ligados a las garantías de empleo”). con el ánimo de contribuir a la generación de la propia opinión se exponen seguidamente algunas reflexiones y puntos de vista:

La Reforma Laboral se ha presentado como una metamorfosis profunda y agresiva del mercado laboral, que pretende dotarlo de la flexibilidad necesaria para que las empresas puedan adap-tar sus plantillas a las actuales circunstancias del mercado, con un objetivo claro: mejorar su competitividad para poder crear empleo. La exposición de motivos afirma el carácter es-tructural de los problemas de nuestro mercado de trabajo; la consecuencia necesaria de este reconocimiento debe ser un cambio drástico en las relaciones laborales.

Con este objetivo el Decreto adopta diversas medidas que deben calificarse de moderadas, y que, a pesar de ello, pretenden ser claves para su consecución: la prioridad del convenio de empresa frente a cualquier otro y la posibilidad de inaplicar los convenios vigentes cuando existan causas que lo justifiquen y que la pro-pia norma define. En materia contractual, el

contrato por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores para empresas de menos de cincuenta trabajadores. En él destacan, junto con las deducciones fiscales y las bonificaciones, el periodo de prueba de un año de duración. El contrato indefinido con una indemnización de 33 días y un máximo de 24 mensualida-des, unido a importantes medidas de fomento, servirá de incentivo a los empresarios para la realización de nuevas contrataciones. Se reducen los costes empresariales en los contratos para la formación y el aprendizaje, que contribuirá a la recuperación del empleo.

Especial interés tendrá para las empresas en dificultades que intentan evitar el cierre, la posibilidad de suspensión de contratos y la reducción de jornadas sin necesidad de contar con autorización administrativa, medidas que van unidas a bonificaciones en las cuotas em-presariales a la Seguridad Social mientras dure esta situación y siempre que exista un compro-miso del empresario en el mantenimiento del empleo. En cualquier caso, la Reforma plantea diversas incógnitas en aspectos importantes, como la gestión de los fondos destinados a la formación, en la que se pone especial énfasis, el desarrollo del denominado cheque para la formación, o la eficacia de las ETT como Agencias de colocación. Solo el desarrollo del Real Decreto Ley permitirá ver su verdadera capacidad de corregir las graves deficiencias de que adolece el sistema en la actualidad que impide que la economía española sea verdaderamente competitiva.

“Solo el DeSARRollo Del RDl peRmitiRá VeR SU VeRDADeRA CApACiDAD De CoRRegiR lAS DefiCieNCiAS qUe impiDeN A NUeStRA eCoNomíA SeA CompetitiVA”

ANA VAleNCiA ChiCote, UnivERSiDAD pOnTiFiciA cOMiLLAS

Opinión


>

¡ El RDL aborda temas mayoritariamente coincidentes con los retocados durante los dos años anteriores, por lo que estamos ante una enmienda virtual a esa etapa.

¡ En varias cuestiones (contratos indefinidos de fomen-to, despido exprés, ultraactividad, ETT, tiempo parcial, formativos, etc.) actúa con claridad, desechando perífrasis.

¡ Se amplía y normaliza el contrato a tiempo parcial, que admite la realización de horas extras (además de las complementarias) en proporción a la jornada

¡ Remodela distintos bloques (colectivo, individual, procesal, Seguridad Social, Empleo, Jurisdicción) y es transversal.

¡ Mantiene la moda de convertirse en proyecto, gene-rando regulación bifásica y claudicante.

65Nº 263 Marzo 2012

La nueva Reforma Laboral contempla la mayoría, si no la totalidad, de los puntos que los expertos nacionales e internacionales señalaban como los definitorios de un sistema regulatorio que estaba contribuyendo a consolidar cifras de desempleo insostenibles.

Aunque la Reforma en sí misma no es gene-radora de empleo, sí que contribuye a crear condiciones para que el empresario tenga más flexibilidad y pueda ser más competitivo. Porque lo fundamental de esta Reforma no es tanto el abaratamiento del despido -argumento que se está utilizando para categorizar e identifi-carla- como la simplificación del proceso y la eliminación de trabas sin sentido que derivaban en el despido como la mejor opción, y también la más cara. Por eso, se da la paradoja de que para crear empleo hay que hablar de la manera de prescindir del mismo.

La Reforma en general es buena, quizás insufi-ciente desde el punto de vista empresarial, pero

haber rebajado más algunos derechos hubiera llevado a una respuesta más dura por parte de los sindicatos, que ya empiezan a perder mucho protagonismo en el sistema. Estamos con 5,3 millones de parado y el 23% de la población activa. Es una Reforma que generará empleo a medio y largo plazo porque da a las empresas más flexibilidad y posibilidades de seguir ade-lante. Las empresas incorporarán más plantilla si pueden despedir más fácilmente cuando lo necesiten.

Lo más destacado, si se agilizan los procesos, es el que el despido procedente se pueda aplicar por la caída de las ventas. Una empresa podría tener beneficios y acogerse a este despido con una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de un año de salario. Habrá que ver cuál y cómo es el control judicial y la práctica de todo esto. La eliminación de la autorización administrativa en los ERE también conllevará un despido más barato, al evitarse la negociación con los sindicatos en la que se podía llegar a obtener indemnizaciones de hasta 90 días, o pactar un ERE con 45, como era habitual.

En empresas de menos de 50 trabajadores la deducción fiscal aprobada de 3.000 € o 4.500 € está bien, pero deberíamos estar hablando ya a estas alturas de contratación y despidos libres como en otros países de Europa. Estas pequeñas y medianas empresas son las que más han sido afectadas por la crisis, han cerrado muchas de ellas y han destruido empleo. Pero, por otro lado, son las que solucionarán el problema del desempleo en el futuro. Dotarlas de una flexibilidad total en materia laboral es para mí una auténtica necesidad.

Muy acertado el hecho de que los desemplea-dos que cobren el paro realicen servicios a la co-munidad mediante convenios de colaboración con las administraciones públicas. Aunque se echan de menos algunas alternativas deman-dadas con frecuencia, como la simplificación de las modalidades de contratación o acaso un mayor desarrollo de la flexibilidad en la negociación colectiva, esta Reforma puede calificarse como positiva. A priori parece que va en la dirección correcta, sin embargo, abre

“eS lA pRimeRA RefoRmA lAboRAl qUe AboRDA temAS De CAlADo CoN iNteNCióN De moDifiCAR RigiDeCeS eStRUCtURAleS”

jUNtA DiReCtiVA De AeDipe cEnTRO

Opinión

>

¡ Funcionalmente es variado: modifica, concuerda, aña-de, retoca, innova, deroga, precisa, resucita, clarifica, remite, etc.

¡ Aborda ciertos tabúes (45 días/42 meses, salarios de tramitación, autorización administrativa, derechos adquiridos).

¡ Reduce la protección clásica frente al despido individual (indemnización, absentismo suficiente, consecuencias de reconocer la improcedencia, etc.). Más que la rebaja a 33 días (con transitoriedad enrevesada), destaca la casi supresión de los sa-larios de trámite si se abona indemnización (no basta la opción).

¡ Elimina intervencionismo administrativo en novacio-nes (traslados, suspensiones, reducciones de jornada, despidos), conservándolo para la fuerza mayor. pero el papel de la Administración no se suprime sino que se transforma.

¡ La jurisdicción social apenas se ha estrenado como fiscalizadora de autorizaciones en los ERE (desaparece el objeto controlado); pero su nueva función es tanto o más decisiva.

¡ La norma redefine las causas económicas, con el claro propósito de restringir la discrecionalidad judicial, pero sería un error pensar que esta nueva identifi-cación sobre su concurrencia (o la persistencia de las pérdidas) elimina el debate. Acierta con la relevancia del plan de recolocación.

¡ Simplifica la farragosa ordenación de algunos temas (contenido de convenios, modificaciones sustancia-les, procedimiento de negociación, causas despidos económicos o análogos).

demasiados interrogantes en materias que eran críticas para las uniones sindicales y las relaciones laborales. Tendremos que esperan a una reglamentación y/o aplicación en Tribunales para saber exactamente hasta donde pueden llegar sus efectos.

Con esta Reforma nos quitamos un poco la imagen de inflexibilidad laboral y de costes desmesurados que tenemos en Europa. Con los tiempos que corren lo importante es que se ge-nere algo de empleo y ayudas a los empresarios; al menos sobre el papel está. Era el momento de hacerla y el país no está para una “posible huelga general”. Está claro que si favoreces en algo al empresario el empleo llegará, pero no será algo inmediato.

Hay mucha gente, más de la que pensamos, que se pregunta ¿Qué hicieron los Sindicatos en los últimos ocho años para ayudar a resolver el problema del paro? La contestación es: nada de nada. Y ahora que un Gobierno, con el respaldo mayoritario otorgado por mucho millones de españoles, quiere afrontar el problema con nuevas iniciativas se echan enci-ma. ¿Por qué? Porque la política y la ideología se antepone a los intereses de más de cinco millones de personas que buscan de forma desesperada un puesto de trabajo. ¿Qué es mejor un despido de 20 días o que no tengas ninguna opción al despido porque sigues en las listas del Inem? Es muy fácil dar una rueda de prensa delante de cientos de medios utilizando la demagogia y sin aportar ni una sola idea que ayude a resolver de verdad el problema. Estos sindicalistas tendría que mentalizarse de que el problema no está en los ocupados sino en los desocupados.

Cuando se observa las reacciones de algunos partidos llamados de izquierdas, uno se pregunta qué concepto tienen de la democracia. ¿Es que el actual Gobierno no ha sido elegido por una mayoría absoluta de ciudadanos? ¿Es que los que han votado al PP no sabían que les esperaban medidas muy duras y de gran sacrificio para todos? El otro día Alberto contador, después de conocer su sentencia en contra, decía que ahora toca “Sacrificio y duro entrenamiento, nuestro único secreto”. ¿Podría ser éste nuestro secreto para ayudar a los que no tienen la suerte de tener una razón para levantarse cada mañana?

El paro no se arregla con huelgas ni con mani-festaciones, tampoco con palabras huecas que se las lleva el viento. Por supuesto no se arregla

“Se tRAtA De UNA ReVolUCióN SileNCioSA qUe fAVoReCe A loS empReNDeDoReS, CAStigA A loS opoRtUNiStAS y bUSCA el bieN geNeRAl”

jAime peReiRA, ExpERTO En RR.HH.

Opinión


¡ innova en formación ocupacional (“cuenta” personal, periodos de adaptación, 20 horas anuales retribuidas, fin a la exclusividad de la gestión por agentes sociales) y teletrabajo.

¡ Deroga el contrato indefinido de fomento pero lo sustituye por otro de apoyo a los emprendedores, con un período de prueba anual quizá inconstitucional, que desnaturaliza su razón de ser.

¡ Moderniza aspectos que debían haber sido asumidos por la negociación colectiva (clasificación profesional por grupos, retribuciones vinculadas a resultados, jorna-da irregular, movilidad, descuelgues, ultraactividad bienal).

¡ El descuelgue se admite para más materias, pero sigue siendo causal y pactado (o arbitrado). La primacía del convenio de empresa es inatacable por los superiores (cautela coherente).

¡ neutraliza ciertos criterios judiciales poco acordes con la flexiseguridad (causas modificativas o extintivas).

¡ Acaba con viejas incoherencias legislativas (modificación sustancial legal y contraria a la formación profesional, concurrencia de convenios prohibida y luego admitida).

¡ Dinamiza la intermediación en el empleo (ETT) y retoca (pero no elimina) las bonificaciones.

¡ Retoma el arbitraje obligatorio como solución última a ciertos conflictos de regulación. no consigue eliminar los recelos ante el mismo.

¡ particulariza cuestiones de actualidad (expresa ad-misión de ERE en el ámbito público y en grandes empresas con beneficios, limitaciones retributivas o indemnizatorias en el sector financiero, caducidad de las vacaciones). >

67Nº 263 Marzo 2012

a la griega, que están dando un ejemplo lamen-table. Ni se soluciona con movimientos urbanos tipo 15M, que sin representación de nadie su única táctica es la violencia, el caos, el desorden y la anarquía. No, así no arreglamos nada. Se arregla poniendo cada uno de nosotros nuestro granito de arena para, siendo más constructivos, ser más solidarios y olvidar las ideologías que tanto daño hacen en situaciones como esta en donde la unidad es más necesaria que nunca. Guardemos las ideologías para otras situaciones, seguro que entonces serán muy necesarias.

La Reforma es histórica, porque histórica y dra-mática es la situación. No es posible ignorar de dónde venimos, porque entonces no se entenderán las decisiones ni se valorara ade-cuadamente las responsabilidades del anterior Gobierno. En los últimos ocho años, a parte de negarse la situación, se han tomado decisiones que han fracasado rotundamente. ¿Te acuerdas, entre otros, de los Planes E? Es hora de probar otras soluciones que, el tiempo y solo el tiempo, nos dirán si fueron las correctas. Sino es así los ciudadanos castigaran al Gobierno retirándole la confianza y en consecuencia los votos. Hablar antes de tiempo solo conduce a generar más crispación y desconfianza. Y esto no es bueno para nadie pero menos para los que necesitan salir de la pobreza.

Esta Reforma no es una revolución pero sí que es un buen punto de partida para aliviar situaciones indeseables. Permite una mayor flexibilidad a los que crean puestos de trabajo, que no son otros que los emprendedores/empresarios, tan necesaria para perder ese miedo a cargas que no se puedan sobrellevar. Todos tenemos que entender y aceptar que el concepto de trabajo fijo y para toda la vida ha desaparecido para siempre. Sino cambiamos el modo de pensar no viviremos con los pies en la tierra y seguiremos reclamando lo que ya no es posible reclamar. El primer interesa-do en crear puestos de trabajo es el propio empresario. Eso sería la mejor señal de que su negocio marcha.

La Reforma intenta ser equilibrada, repartien-do cargas y beneficios, avances y recortes,

pero no hay duda de que tiene sus favo-ritos: las pequeñas empresas, los jóvenes, los parados de larga duración. Se trata de una revolución silenciosa que favorece a los emprendedores, castiga a los oportunistas y busca el bien general a través del beneficio de los individuos.

En definitiva, una Reforma valiente, incompleta, histórica, polémica, pero sobre todo está pen-sada para explorar nuevas vías que nos ayuden a resolver el mayor problema que hoy tiene la sociedad española: el desempleo. Deseo con todo mi corazón que en las próximas elecciones vuelva a ser elegido el mismo partido. Sería la mejor señal para dejar claro que esta Reforma era la que necesitábamos.

> ¡ Acentúa la dualidad entre trabajadores blindados (nu-lidad del despido si no hay procedencia) y ordinarios; es previsible un aumento de los primeros.

¡ no aparece el contrato único, ni el idealizado Fondo austríaco (reconduce acertadamente el papel del Fogasa), ni deroga el “contrato para la formación y aprendizaje” (remodelado).

¡ concibe las medidas de flexibilidad interna como coadyuvantes de la estabilidad, reactiva el art 15.5 ET (sin afrontar las enormes dudas aplicativas de los torpes avatares normativos) y conserva medidas de apoyo (incluso reposiciones) a la suspensión cuando la empresa atraviesa dificultades.

¡ Desde la óptica de los derechos, elimina garantías históricas de los trabajadores (los 45 días de sala-rio por año trabajado en las indemnizaciones por despido improcedente, el control administrativo en los ERE o en los traslados colectivos, los salarios de tramitación).

¡ poniendo término a la larga espera (desde 1994 lo pedía el ET) se arrumba el muy consolidado concepto de categoría profesional, abriendo un paréntesis de adaptación.

¡ permite a las empresas y a los representantes de los trabajadores negociar con libertad, sin el corsé de lo pactado “en la cumbre”, con los peligros y ventajas que ello comporta.

¡ Aumenta las posibilidades de flexibilidad interna (descuelgues en más materias, movilidad funcional en el grupo, modificaciones sustanciales que permiten reducir el salario)

¡ permite que las ETT (y aún las que están en trámite de serlo) actuar como agencias de colocación, pri-vatizando aún más la intermediación en el mercado de trabajo.

¡ Realmente, abarata el despido, pero no tanto por la rebaja indemnizatoria del improcedente cuanto por la eliminación de los salarios de tramitación, en línea con lo hecho en 2002 durante unos meses.

¡ Fomenta el empleo y la contratación con bonifica-ciones e incentivos fiscales.

Los cambios están llenos de posibilidades interpreta-tivas; la redacción de los preceptos es generalmente mejor que la precedente; la ordenación por bloques temáticos parece artificiosa; la extraordinaria y ur-gente necesidad que todo Real Decreto-Ley exige no concurre respecto de algunas materias; constituye un lógico reduccionismo de primera hora considerar a la norma meramente abaratadora y facilitadora del despido, del mismo modo que una ilusión pensar que per se generará masiva creación de empleo.

Podría decirse también que es bastante comple-ta ya que afronta la mayoría de los problemas de nuestro mercado de trabajo. Y lo hace con la muy sana intención de parar la dramática de destrucción de empleo que hemos tenido en estos últimos años, acercándose más a la empresa, a sus verdades y realidades, poniendo por delante la flexibilidad como alternativa al despido. Importante es la apuesta por la forma-ción, por los jóvenes y por las pymes, verdadero motor de nuestra economía.

Merece una reflexión el ejercicio hecho en materia de Política Activa de Empleo, permi-tiendo que las ETT puedan operar como Agen-cias Privadas de Colocación, como de hecho funcionan en toda Europa. Reconocer por fin nuestra capacidad, infraestructura y experiencia a la hora de sumar esfuerzos en la búsqueda de empleo era algo ineludible y necesario. Ahora de lo que se trata es de que, partiendo de un buen diagnóstico de la situación, se di-señen e implementen Programas y Convenios de Colaboración entre el sector público y el privado que realmente consigan los objetivos que se pretenden en términos de inversión y retorno del gasto.

Se reconoce a la ETT como Agencia y se reco-noce su capacidad de gestionar y de generar empleo. Sin embargo se echa en falta el mismo reconocimiento para ahondar en lo que sin duda mejor sabe hacer la ETT, gestionar temporalidad. Si la ETT es buena para gestionar empleo, es mejor si cabe para gestionar temporalidad, y en este sentido, se podrían haber hecho muchas más cosas. Se pretende poner coto a la elevada dualidad de nuestro mercado de trabajo vía reducción del coste del despido y vía incentivos

“Si lA ett eS bUeNA pARA geStioNAR empleo, eS mejoR Si CAbe pARA geStioNAR tempoRAliDAD”

SANtiAgo SoleR, SEcRETARiO GEnERAL DE ADEccO

Opinión


la crítica de los estudiosos, el desdén de los observadores, la impugnación de otras fuerzas políticas o las reclama-ciones empresariales son reacciones tan lógicas cuanto inocuas a la hora de examinar y aplicar una norma con rango de Ley que, por ello mismo, solo en la medida que sea declarada contraria a la Ley Fundamental por nuestro Tribunal constitucional podría inaplicarse.

A la vista de las materias que se modifican y la inten-sidad de los cambios algunas voces están hablando de “un nuevo modelo de relaciones laborales”, lo que sin duda es exagerado. Otra cosa es que estemos ante modificaciones de alcance emparentado con las del año 1994.

Quiere el RDL 3/2012 que el trabajador abandone en buena medida su condición de contratante débil; que los sindicatos, aunque reforzados en la empresa, pierdan también –los más representativos- impor-tantes prerrogativas: exclusividad en la formación, negociación sectorial; en fin, la Administración asume la mayoría de edad de la regulación de empleo y abandona controles propios de otra época (despidos colectivos, traslados).

Al eliminar cautelas, autorizaciones, prohibiciones, ga-rantías, automatismos o generalizaciones, aumenta la importancia del asesoramiento técnico para todos los implicados. El papel de los Directores de Recursos Huma-nos, Graduados Sociales, Abogados u otros profesionales emparentados pasa a ser cada vez más decisivo porque la realidad depende cada vez menos de lo que digan las normas heterónomas y más de las prácticas, acuerdos o convenios. ¾

Es innegable que, como hicieran a Ley 35/2010 o el RDL 7/2011, moderniza y aborda cuestiones de actualidad, al tiempo que relevantes para el sistema de relaciones laborales. Al igual que entonces, la contestación sindical,

a la contratación indefinida, cosas ambas enca-minadas en la buena dirección, pero también habría resultado tremendamente útil para las empresas y garantista para los trabajadores, dar mayor espacio y recorrido a la ETT en el ámbito de la contratación temporal.

Seguiremos insistiendo porque es bueno para la economía, para las empresas y para los tra-bajadores. Seguiremos diciendo que aunque resulte paradójico, a mayor penetración de la ETT, menor temporalidad y menor paro; y se-guiremos poniendo el acento en que son los jóvenes los que más se acercan a nuestras ofi-cinas y las pymes las que más necesitadas están de contar con proveedores serios y eficaces. De modo que, siendo una buena Reforma, todavía quedan cosas importantes por hacer en cues-tiones tan relevantes como es la temporalidad y la participación de las ETT.

En todo caso, todo nuestro apoyo y nuestro ánimo a seguir actualizando y modernizando un sistema de relaciones laborales al que ya le tocaba renovación, siendo esta Reforma Laboral una primera, pero importante piedra en ese siempre difícil camino.


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GUÍA (PARA EXPERTOS) DE SU CONTENIDO

A continuación se expone el esquema sistemático de la norma; se trata de una guía para personas expertas en el estudio de leyes. Viene a ser como un sumario enriquecido de los contenidos por dominar y puede utilizarse como sumario de cualquier exposición o jornada.

I. ANTECEDENTES

¡ Reformas de 2010 y 2012. ¡ Programa electoral del PP y Discurso de investidura. ¡ Acuerdos Sociales de 9 y 25 enero 2012. ¡ Comparecencia de la Ministra.

II. CARACTERIZACIÓN GENERAL DEL REAL DECRETO-LEY 3/2012

¡ Extensión, contenido, estructura, funcionalidad. ¡ Vigencia, transitoriedades, concordancias. ¡ Cuestionamiento total o parcial.

III. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

A. Descuelgue

¡ Ampliación concepto (no solo €): tiempo trabajo, remuneraciones, sistema de trabajo, funciones, mejoras voluntarias.

¡ Causas económicas1. ¡ Procedimiento: conforme 41.4 ET. ¡ Acuerdo: presunción causas, alcance, notificación. ¡ Desacuerdo: solución extrajudicial; posible activación

de arbitraje. ¡ Eficacia del laudo: acuerdo en período consultas; im-

pugnación.

B. Concurrencia

¡ Reformulación regla. ¡ Prioridad aplicativa del convenio de empresa, inataca-

ble, ampliable y mínima: salario, horas extras, turnos,

1 Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante dos trimestres consecutivos.

tiempo de trabajo, clasificación profesional, mo-dalidades contratación, conciliación.

C. Contenido Obligatorio

¡ Omite: plazo máximo inicio negociaciones, duración máxima negociaciones, necesidad adhesión a acuerdos para solución extrajudicial, funciones específicas de la Comisión Paritaria, medidas de flexibilidad interna, imposición 3 meses como mínimo para denuncia.

D. Ámbito Temporal

¡ Posibilidad de “revisión” durante la vigencia. ¡ Ultraactividad: máximo dos años; eventual aplicación

de convenio de ámbito superior. ¡ El caso de los convenios ya denunciados: dos años

desde 12-2-12.

IV. ACCESO AL EMPLEO y FORMACIÓN PROFESIONAL

¡ Las ETT como agencias privadas de colocación. Tran-sitoriedad para las provisionalmente autorizadas. ¡ Potenciación de las entidades formativas.

V. EMPLEO, DESEMPLEO Y EMPLEABILIDAD

A. Formación Profesional para el Empleo

¡ Papel de “centros y entidades debidamente acre-ditados”.

B. Incentivos por Transformación a Indefinidos

¡ Bonificaciones por transformación prácticas, relevo, anticipados.

¡ Requisitos empresas (<50). ¡ Contratados: objetivo prioritario para recualificación.

C. Desempleo

¡ Surgimiento inmediato tras despido (sin referencia a salarios trámite).

>


GUÍA (PARA EXPERTOS) DE SU CONTENIDO

¡ En despido improcedente con indemnización, el desempleo se percibe “con efectos desde la fecha de cese efectivo”.

¡ Múltiples cambios de concordancia con innovaciones contractuales.

¡ Capitalización.

D. Fomento Del Empleo

¡ Revitalización de normas cuasi derogadas: medidas de ámbito estatal.

VI. MODALIDADES CONTRACTUALES

A. Tiempo Parcial

¡ Horas extras en proporción. ¡ Régimen de Seguridad Social (DF 9ª).

B. Apoyo a Emprendedores

¡ Contrapartida: derogación indefinido fomento empleo. ¡ Requisitos subjetivos (<50) y objetivos (indefinido, TC). ¡ Prohibiciones: despidos objetivos improcedentes

o despidos colectivos en seis meses precedentes; amnistía para anteriores a 12.2.12.

¡ Régimen jurídico: período de prueba “de un año en todo caso”.

¡ Beneficios empresariales: incentivos fiscales y bonificaciones. Conditio sine qua non: tres años mantenimiento contrato.

C. Formación y Aprendizaje

¡ Duración ampliada (12 a 36 por 6 a 24) y modi-ficable (entre 6 y 36).

¡ Edad: menores 30 años hasta desempleo baje del 15%. ¡ Posible reiteración para otra actividad u ocupación. ¡ Obligaciones formativas: en empresa o fuera. ¡ Trabajo efectivo a partir 12 meses: hasta 85% (antes

75%). ¡ Reducción de cotizaciones. ¡ Actividad formativa y financiación (Transitorias 7ª y 8ª).

D. Trabajo a Distancia

¡ Desaparece “a domicilio”. Concepto: preponderancia. ¡ Derechos: retributivos, formativos, acceso a presen-

cialidad, colectivos, representativos.

E. Fijeza

¡ Adelanto a enero 2013 de la reactivación del 15.5 ET. Problemas.

VII. FLEXIBILIDAD INTERNA

A. Clasificación Profesional Y Movilidad Funcional

¡ Sistema de clasificación profesional: por grupos. ¡ Asignación al trabajador: grupo profesional pre-

ponderante. ¡ Movilidad: omisión de categorías equivalentes. ¡ Un año para que los convenios se adapten a este

sistema.

B. Tiempo De Trabajo

¡ Si convenio o acuerdo no lo impiden: 5% jornada distribución irregular.

C. Movilidad Geográfica

¡ Redefinición causas: mayor genericidad. ¡ Omisión condicionantes teleológicos de la medida. ¡ Desaparición facultad administrativa de posponerla

hasta seis meses (y de la infracción administrativa muy grave concordante).

¡ Prioridades permanencia adicionales a la de los re-presentantes.

¡ Impugnación obligada mediante modalidad procesa.l

D. Modificaciones Sustanciales

¡ Redefinición causas: mayor genericidad. ¡ Omisión condicionantes teleológicos de la medida. ¡ Reducción (30 a 15 días) plazo preaviso en individuales. >

73Nº 263 Marzo 2012

¡ Desaparece mención al art. 50 ET. ¡ Art 50: MSCT sin respetar art. 41 ET y contrarias a

dignidad (omite FP). ¡ Reducción (30 a 7 días) plazo efectividad MSCT.

colectiva sin acuerdo. ¡ Remisión MSCT de convenios colectivos al descuelgue. ¡ Impugnación obligada mediante modalidad procesal.

E. Suspensión del Contrato

¡ Inaplicación a sector público. ¡ Titularidad empresarial: consultas, sin autorización. ¡ Virtud del acuerdo: presunción causas, impugnación. ¡ “Decisión” empresarial: notificación, efectos. ¡ Impugnación jurisdicción, individual o colectiva. ¡ Supuestos de fuerza mayor: subsiste autorización. ¡ Medidas apoyo (art. 15): bonificaciones y reposición. ¡ Impugnación obligada mediante modalidad pro-

cesal.

F. Reducción de Jornada

¡ Inaplicación a sector público. ¡ Causas, porcentaje (10/70%), sin horas extras. ¡ Medidas apoyo: bonificaciones (art. 15) y reposición

(art. 16). ¡ Impugnación obligada mediante modalidad procesal.

VIII. FLEXIBILIDAD EXTERNA

A. Despidos Colectivos

¡ Expedientes “en tramitación” el 12-2-12: normas anteriores.

¡ Fin de la autorización administrativa y nueva moda-lidad procesal.

¡ Remodelación de las causas*. ¡ Omisión: acreditación resultados alegados y justi-

ficación deducción razonabilidad para preservar o favorecer posición competitiva.

¡ Simplificación del procedimiento. ¡ El escrito empresarial: especificación causas, emplea-

dos y afectados, período implementación, criterios designación. Memoria explicativa.

¡ Papel de la Autoridad Laboral: con INEM, con ITSS, advertencias, recomendaciones, tutela.

¡ Plan de recolocación (si despido >50) vs Plan Social. Nueva infracción muy grave.

¡ Comunicaciones empresariales tras fin consultas. Carta de despido como en objetivos.

¡ Posibles prioridades de permanencia adicionales. ¡ La “enigmática” indemnización. Resarcimiento

de 8 días (por el FOGASA) en extinciones pro-cedentes si es CT indefinido y empresa < 25 empleados.

¡ Competencia Salas Social TSJ o AN: sin vías previas

¡ Art. 124 LRJS: impugnación decisión empresarial por representantes; plazo, motivos, procedimiento.

¡ Calificación de los despidos: nulidad, procedencia, improcedencia.

¡ Recursos frente a la sentencia. ¡ Impugnaciones individuales. ¡ El sector público: insuficiencia presupuestaria sobre-

venida y persistente. ¡ Empresas, con > 500 empleados y beneficios, que

despidan a > 50 años: aportación económica anual-mente determinado.

B. Despido Por Fuerza Mayor

¡ Mantenimiento de autorización administrativa.

C. Despidos Objetivos

¡ Causas económicas: reforma tácita. ¡ Falta de adaptación: obligatoriedad formativa para

la empresa. ¡ Absentismo: individualización (omite 2,5% en centro

de trabajo). ¡ Identificación del procedente (que no del improce-

dente). ¡ Redimensionamiento de la responsabilidad del FO-

GASA.

D. Despidos Disciplinarios Improcedentes

¡ Eliminación de salarios de tramitación: regla general2. ¡ Salarios tramitación si readmisión o representantes

trabajadores. ¡ 33 días año/24 meses para contratos nuevos. ¡ Opción empresarial: requisitos, consecuencias. ¡ Tránsito de los 45 a los 33 días: doble módulo.

Importe no superior a 720 días (curioso) salvo

2 El abono de la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.

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NEGOCIO

COMPROMISOy

DESARROLLO

TALENTOy

LIDERAZGO


que módulo privilegiado sea superior (hasta 42 meses).

¡ Derogación 105.3 LRJS (vinculación empresarial a sus opciones.

IX. DERECHOS INDIVIDUALES

A. Formación Ocupacional

¡ Formación adaptativa y retribuida frente a modi-ficaciones “en el puesto”.

¡ Permiso anual 20 horas (a partir 12 meses antigüedad) acumulables trienalmente para formación “vinculada al puesto”.

¡ “Cuenta de formación” (DF 2ª). ¡ “Cheque formación” (DF 3ª).

B. Conciliación Vida Familiar y Laboral

¡ Lactancia: inclusión adopciones y acogimientos. Titularidad genérica pero ejercitable solo por uno de los progenitores.

¡ Reducción jornada por cuidado de menor u otra per-sona: diaria.

¡ Concreción derechos por el trabajador: con preaviso 15 días.

C. Vacaciones

¡ Las pospuestas por IT caducan a los 18 meses de acabar su año de disfrute.

X. TEMAS SECTORIALES

A. Entidades de Crédito

¡ Entidades participadas mayoritariamente o apo-yadas por FROB.

¡ Tope a indemnizaciones por terminación contrato (ad 24 meses €).

¡ Sanciones administrativas como cauda de despido disciplinario.

¡ Suspensión contractual por suspensión administrativa provisional cargo.

B. Sector Público Estatal

¡ Contratos mercantiles o de alta dirección.

¡ Tope indemnizaciones por desistimiento empre-sarial: 7 días/6 meses.

¡ Exclusión indemnizatoria si hay reingreso. ¡ Retribuciones: estructura obligada. ¡ Adaptación (dos meses) y vigencia (inmediata para

indemnizaciones).

XI. GESTIÓN Y ORGANIZACIÓN

¡ Futura modificación del régimen de las Mutuas para más eficaz gestión IT.

¡ Apoyo a la CCNCC. ¡ Abandono integración SPEE y FOGASA.

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El resumen de la Reforma LaboralRubén Agote eguizábal, Socio de Cuatrecasas

LA REFORMA LABORAL

1. MERCADODETRABAJO:ETTCOMOAGENCIASDECOLOCACIÓN

¡¡ Las¡ETT¡podrán¡actuar¡como¡agencias¡de¡colocación¡siempre¡y¡cuando¡presenten¡una¡declaración responsable¡mediante¡la¡cual¡manifieste¡que¡cumple¡con¡los¡requisitos¡establecidos¡en¡la¡Ley¡56/2003,¡de¡16¡de¡diciembre,¡de¡Empleo,¡y¡su¡normativa¡de¡desarrollo.¡Para¡el¡resto¡de¡entidades,¡se¡requiere¡previa¡autorización¡administrativa¡(art.¡1¡del¡RDL)

2. CONTRATACIÓN

2.1Bonificaciones

¡ Contratosparalaformaciónyaprendizaje:¡

¡¡ Nuevos¡contratos:¡Se¡bonifica¡de¡manera¡íntegra¡o¡casi,¡las¡cotizaciones¡a¡la¡Seguridad¡Social,¡dependiendo¡de¡si¡la¡plantilla¡supera¡los¡250¡trabajadores,¡

¡¡ Transformación¡en¡indefinido¡de¡cualquier¡contrato¡para¡la¡formación¡y¡aprendizaje:¡1.500¡€¡(1.800¡€¡en¡mujeres)¡anual¡y¡por¡tres¡años.¡

¡ Conversiónenindefinidosdecontratosenprácticas,derelevoosustitución:¡Bonificaciones¡de¡la¡cuota¡em-presarial¡durante¡3¡años¡para¡empresas¡con¡menos¡de¡50¡trabajadores,¡incluidos¡autónomo¡y¡sociedades¡laborales¡o¡cooperativas¡a¡las¡que¡se¡incorporen¡trabajadores¡como¡socios¡trabajadores¡o¡de¡trabajo,¡siempre¡que¡éstas¡hayan¡optado¡por¡un¡régimen¡de¡Seguridad¡Social¡propio¡de¡tra-bajadores¡por¡cuenta¡ajena.

2.2Contratodeapoyoemprendedores

¡¡ Las¡empresas¡con¡menos¡de¡50¡trabajadores¡pueden¡realizar¡con-tratos¡indefinidos¡a¡tiempo¡completo¡en¡los¡que¡la¡duración¡del¡período¡de¡prueba¡será¡en¡todo¡caso¡de¡un¡año.


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¡¡ Además,¡se¡prevén¡una¡serie¡de¡incentivos¡fiscales:¡En¡contratos¡a¡menores¡de¡30¡años,¡una¡deducción¡fiscal¡de¡3.000¡€.¡Adicionalmente,¡en¡caso¡de¡contratar¡desempleados¡beneficiarios¡de¡una¡prestación¡contributiva¡por¡desempleo¡la¡empresa¡tendrá¡derecho¡a¡una¡deducción¡fiscal¡con¡un¡importe¡equivalente¡al¡50%¡de¡la¡prestación¡por¡desempleo¡que¡el¡trabajador¡tuviera¡pendiente¡de¡percibir¡en¡el¡momento¡de¡la¡contratación¡(se¡concretan¡una¡serie¡de¡requisitos¡configuradores¡de¡este¡supuesto,¡ver¡RDL).¡Se¡disponen¡una¡serie¡de¡bonificaciones¡a¡las¡cuotas¡a¡la¡Seguridad¡Social,¡en¡caso¡de¡contratar¡a¡desempleados¡que¡pertenezcan¡a¡los¡grupos¡de¡jóvenes,¡mujeres,¡mayores¡de¡45¡años.

¡¡ En¡todo¡caso,¡para¡la¡aplicación¡de¡los¡incentivos¡referidos,¡el¡empresario¡deberá¡mantener¡al¡trabajador¡al¡menos¡3¡años¡desde¡la¡fecha¡de¡inicio¡de¡la¡relación¡laboral,¡procediendo¡en¡caso¡de¡incumplimiento¡(no¡se¡considera¡causa¡de¡extinción¡imputable¡al¡trabajador)¡a¡su¡reintegro.

2.3 Contratos temporales

¡ Contrato para la formación (art. 11.2 ET)

¡¡ Se¡facilita¡que¡la¡formación¡teórica¡se¡pueda¡impartir¡en¡la¡empresa.¡¡ Se¡amplía¡el¡trabajo¡de¡tiempo¡efectivo¡en¡el¡segundo¡y¡tercer¡año¡(85%).¡¡ Hasta¡que¡la¡tasa¡de¡desempleo¡se¡sitúe¡por¡debajo¡del¡15%,¡podrán¡realizarse¡contratos¡

con¡menores¡de¡30ª¡años¡(DT9ª¡RDL)

¡¡ ¡Encadenación de contratos temporales: Se¡suspende,¡hasta¡el¡31¡de¡diciembre¡de¡2012,¡la¡aplicación¡de¡lo¡dispuesto¡en¡el¡artículo¡15.5¡ET.

2.4 Contrato a tiempo parcial (art. 12.4) ET)

¡¡ Se¡permite¡la¡realización¡de¡horas¡extraordinarias¡por¡cualquier¡trabajador¡contrato¡a¡tiempo¡parcial.¡En¡todo¡caso,¡la¡suma¡de¡estas¡horas¡con¡las¡ordinarias¡y¡las¡comple-mentarias¡no¡podrá¡igualar¡la¡jornada¡a¡tiempo¡completo¡de¡un¡trabajador¡comparable.

3. CLASIFICACIÓN PROFESIONAL (Art. 8 RDL V. Art. 22 ET)

¡¡ El¡referente¡de¡clasificación¡profesional¡será¡exclusivamente¡el¡grupo¡profesional.¡Modificación¡relevante¡a¡efectos¡de¡movilidad¡funcional¡(art.¡39¡ET).

79Nº 263 Marzo 2012

¡¡ La¡D.¡Ad.¡9ª¡del¡RDL¡dispone¡un¡plazo¡de¡un¡año¡para¡que¡los¡convenios¡colectivos¡en¡vigor¡adapten¡su¡sistema¡de¡clasificación¡profesional¡al¡nuevo¡marco¡jurídico.

4. CONDICIONESDETRABAJO

4.1Permisosretribuidos(20.1ET)

¡¡ Se¡modifica¡el¡artículo¡20.3¡ET¡reconociendo¡al¡trabajador¡un¡derecho¡a¡permiso¡retribuido¡de¡20h/año¡para¡formación¡vinculada¡al¡puesto,¡acumulables¡por¡período¡de¡hasta¡tres¡años.

4.2Tiempodetrabajo(art.9RDLv.art.34ET):Distribuciónirregulardelajornada

¡¡ En¡defecto¡de¡pacto¡en¡contrario,la¡empresa¡podrá¡distribuir¡de¡manera¡irregular¡a¡lo¡largo¡del¡año¡el¡5¡%de¡la¡jornada¡de¡trabajo.

4.3Conciliacióndelavidapersonal,familiarylaboral(DF1ªRDL)

¡¡ Reducción¡de¡jornada¡y¡concreción¡horaria¡(art.¡37.6¡ET):¡Los¡convenios¡podrán¡establecer,¡criterios¡para¡la¡concreción¡horaria¡de¡la¡reducción¡de¡jornada,¡en¡atención¡a¡los¡derechos¡de¡conciliación¡y¡las¡necesidades¡productivas¡y¡organizativas¡de¡las¡empresas.¡El¡trabajador,¡salvo¡fuerza¡mayor,¡deberá¡preavisar¡con¡una¡antelación¡de¡15¡días¡o¡la¡que¡se¡determine¡en¡el¡convenio¡aplicable,¡precisando¡la¡fecha¡en¡que¡iniciará¡y¡finalizará¡el¡periodo.¡Vaca-ciones¡e¡IT¡(art.¡38.3¡ET):¡En¡el¡supuesto¡de¡que¡el¡período¡de¡vacaciones¡coincida¡con¡una¡incapacidad¡temporal¡por¡contingencias¡distintas¡a¡las¡señaladas¡en¡el¡párrafo¡anterior,¡que¡imposibilite¡al¡trabajador¡disfrutarlas,¡total¡o¡parcialmente,¡durante¡el¡año¡natural¡a¡que¡corresponden,¡éste¡podrá¡hacerlo¡una¡vez¡finalice¡su¡incapacidad,¡siempre¡que¡no¡hayan¡transcurrido¡más¡de¡18¡meses¡a¡partir¡del¡final¡del¡año¡en¡que¡se¡hayan¡originado.

5. MODIFICACIÓNDECONDICIONESDETRABAJO

5.1Movilidadfuncional(art.10RDLv.art.39ET)

¡¡ Se¡flexibiliza,¡ampliándola,¡la¡“movilidad¡funcional¡ordinaria”¡al¡causalizarse¡y¡limitarse¡temporalmente¡la¡movilidad¡de¡funciones¡que¡no¡correspondan¡al¡grupo¡profesional,¡suprimiendo¡cualquier¡referencia¡a¡la¡noción¡de¡“categoría¡profesional¡equivalente”.

5.2Movilidadgeográfica

¡¡ Se¡flexibiliza¡el¡entendimiento¡de¡la¡causa:¡Se¡consideraran¡tales¡las¡que¡estén¡relacionadas¡con¡la¡competitividad,¡productividad¡u¡organización¡técnica¡o¡del¡trabajo¡en¡la¡empresa,¡así¡como¡las¡contrataciones¡referidas¡a¡la¡actividad¡empresarial.

¡¡ Se¡elimina¡la¡capacidad¡suspensiva¡que¡ostentaba¡la¡APU¡en¡los¡traslados¡colectivos.

5.3Modificacióndecondicionesdetrabajo(art.12RDLv.art.41ET)

¡¡ Se¡flexibiliza¡el¡entendimiento¡de¡la¡causa:¡Se¡consideraran¡tales¡las¡relacionadas¡con¡la¡competitividad,¡productividad¡u¡organización¡técnica¡o¡del¡trabajo¡en¡la¡empresa,¡así¡como¡las¡contrataciones¡referidas¡a¡la¡actividad¡empresarial.

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¡¡ Modificación¡de¡acuerdos/pactos¡colectivos:¡La¡modificación¡de¡condiciones¡disfruta-das¡en¡virtud¡de¡una¡decisión¡unilateral¡del¡empresario¡de¡efectos¡colectivos,¡solo¡será¡calificada¡como¡“modificación¡colectiva”¡a¡los¡efectos¡de¡exigir¡la¡sustanciación¡de¡un¡período¡de¡consultas¡cuando¡en¡un¡período¡de¡90¡días¡afecte¡al¡menos¡a:

¡¡ 10¡trabajadores,¡en¡las¡empresas¡que¡ocupen¡menos¡de¡100¡trabajadores.¡¡ Al¡10¡%¡del¡número¡de¡trabajadores¡en¡empresas¡con¡100-300¡trabajadores.¡¡ 30¡trabajadores,¡en¡empresas¡que¡ocupen¡más¡de¡300¡trabajadores.¡¡ De¡no¡alcanzarse¡dichos¡umbrales,¡se¡calificará¡como¡individual¡à¡preaviso¡de¡15¡días.¡¡ En¡caso¡de¡no¡alcanzarse¡acuerdo¡colectivo,¡la¡modificación¡surtirá¡efectos¡en¡el¡

plazo¡de¡los¡7¡días¡siguientes¡a¡su¡notificación¡(posterior¡a¡la¡finalización¡sin¡acuerdo).¡¡ Modificación¡de¡Cco¡(remisión¡a¡la¡nueva¡redacción¡del¡art.¡82.3¡ET)¡¡ Se¡permite¡la¡modificación¡de¡las¡siguientes¡condiciones¡de¡trabajo¡pactadas¡en¡Cco¡

sectorial¡o¡de¡empresa:¡a)¡Jornada¡de¡trabajo;¡b)¡Horario¡y¡la¡distribución¡del¡tiempo¡de¡trabajo;¡c)¡Régimen¡de¡trabajo¡a¡turnos;¡d)¡Sistema¡de¡remuneración¡y¡cuantía¡salarial;¡e)¡Sistema¡de¡trabajo¡y¡rendimiento;¡f)¡Funciones,¡cuando¡excedan¡de¡los¡límites¡que¡para¡la¡movilidad¡funcional¡prevé¡el¡art.¡39¡de¡esta¡Ley;¡g)¡Mejoras¡voluntarias¡de¡la¡acción¡protectora¡de¡la¡Seguridad¡Social.

¡¡ Con¡relación¡a¡las¡causas¡económicas:¡se¡entiende¡que¡concurren¡cuando¡de¡los¡resultados¡de¡la¡empresa¡se¡desprenda¡una¡situación¡negativa,¡en¡casos¡como¡la¡existencia¡de¡pérdidas¡actuales¡o¡previstas,¡o¡la¡disminución¡persistente¡de¡su¡nivel¡de¡ingresos.¡Se¡entenderá¡que¡la¡disminución¡es¡persistente¡si¡se¡produce¡durante¡dos¡trimestres¡consecutivos.

¡¡ Finalización¡con¡acuerdo:¡¡¡ Solo¡podrá¡ser¡impugnado¡ante¡la¡jurisdicción¡social¡por¡la¡existencia¡de¡fraude,¡

dolo,¡coacción¡o¡abuso¡de¡derecho¡en¡su¡conclusión.¡¡¡ El¡acuerdo¡deberá¡determinar¡con¡exactitud¡las¡nuevas¡condiciones¡aplicables¡

en¡la¡empresa¡y¡su¡duración,¡que¡no¡podrá¡prologarse¡más¡allá¡del¡momento¡en¡que¡resulte¡aplicable¡un¡nuevo¡convenio.¡Asimismo,¡el¡acuerdo¡deberá¡ser¡notificado¡a¡la¡comisión¡paritaria¡del¡convenio¡colectivo¡y¡a¡la¡autoridad¡laboral.

¡¡ Finalización¡sin¡acuerdo:¡Cualquiera¡de¡las¡partes¡podrá¡someter¡la¡discrepancia¡a¡la¡Comisión¡paritaria¡del¡convenio¡que¡dispondrá¡de¡un¡plazo¡máximo¡de¡7¡días¡para¡pronunciarse,¡a¡contar¡desde¡que¡la¡discrepancia¡fuera¡planteada.¡Cuando¡no¡alcanzara¡acuerdo,¡las¡partes¡podrán¡recurrir¡a¡los¡procedimientos¡que¡deben¡establecerse¡en¡los¡acuerdos¡interprofesionales¡de¡ámbito¡estatal¡o¡autonómico,¡previstos¡en¡el¡art.¡83¡de¡la¡presente¡Ley,¡para¡solventar¡de¡manera¡efectiva¡las¡discrepancias¡de¡la¡negociación¡de¡los¡acuerdos¡a¡que¡se¡refiere¡este¡apartado,¡incluido¡el¡compromiso¡previo¡de¡someterse¡a¡un¡arbitraje¡vinculante,¡en¡cuyo¡caso¡el¡laudo¡arbitral¡tendrá¡la¡misma¡eficacia¡que¡los¡acuerdos¡en¡periodo¡de¡consultas¡y¡solo¡será¡recurrible¡conforme¡al¡procedimiento¡y¡en¡base¡a¡los¡motivos¡establecidos¡en¡el¡art.¡91.

¡¡ En¡caso¡de¡que¡las¡partes¡no¡se¡hubieran¡sometido¡a¡los¡procedimientos¡men-cionados¡o¡estos¡no¡hubieran¡solucionado¡la¡discrepancia,¡cualquiera¡podrá¡someter¡la¡solución¡a¡la¡Comisión¡Consultiva¡Nacional¡de¡Convenios¡Colectivos¡cuando¡la¡inaplicación¡de¡las¡condiciones¡de¡trabajo¡afectase¡a¡centros¡de¡la¡empresa¡situados¡en¡el¡territorio¡de¡más¡de¡una¡comunidad¡autónoma,¡o¡a¡los¡órganos¡correspondientes¡de¡las¡comunidades¡autónomas¡en¡los¡demás¡casos.¡La¡decisión¡de¡estos¡órganos¡habrá¡de¡dictarse¡en¡plazo¡no¡superior¡a¡25¡días¡a¡contar¡desde¡la¡fecha¡del¡sometimiento¡del¡conflicto¡ante¡dichos¡ >

81Nº 263 Marzo 2012

órganos. Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en periodo de consultas y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el art. 91.

6. SUSPENSIÓNDELCONTRATODETRABAJO(Art.13RDLV.Art.47ET)

¡ Se suprime la intervención autorizadora de la administración: Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión. La autoridad laboral comunicará la decisión empresarial a la entidad gestora de la prestación de desempleo, fecha a partir del cual surtirá efectos la decisión em-presarial sobre la suspensión de los contratos, salvo que en ella se contemple una posterior.

¡ Prestación por desempleo ¡ Medidas de apoyo a la suspensión de contratos y a la reducción de jornada. Bonificaciones

(art. 15 RDL): solicitudes de ERE presentadas desde el 1/01/2012 hasta el 31/12/2013. ¡ Reposición del derecho a la prestación por desempleo (art. 16 RDL): Máximo de 180 días,

siempre que: a) las suspensiones o reducciones de jornada se hayan producido entre el 1/01/2012 y el 31/12/2012, ambos inclusive; b) que el despido se produzca entre la fecha de entrada en vigor de este RDL y el 31/12/2013.

¡ DF6ª RDL. Acreditación de situaciones legales de desempleo que provengan de despido colectivo o suspensión del contrato y reducción de jornada.

¡ ERE en tramitación y resueltos/vigencia (DT10ª RDL): ¡ En tramitación: se regirán por la normativa vigente en el momento de su inicio. ¡ Los resueltos y con vigencia: se regirán por la normativa en vigor cuando se dictó la resolución.

7. EXTINCIÓNDELCONTRATODETRABAJO

7.1Extinciónporvoluntaddeltrabajador (art. 50 ET): la letra a) queda reducida a las afectaciones a la dignidad, despareciendo las referencias a la promoción y a la formación profesional.

7.2Despidocolectivo(art.51ET)

¡ Causa económicas: Cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación negativa, en casos como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas durante tres trimestres consecutivos.

¡ Finalización del período de consultas sin acuerdo: Se suprime la intervención autori-zadora de la administración.

¡ La autoridad laboral velará por la efectividad del periodo de consultas pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes que, en ningún caso, no supondrán la paralización ni suspensión del procedimiento.

¡ Extinción de contratos sin acuerdo con los representantes: deberán haber transcurrido un mínimo de 30 días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.

¡ Plan Social: La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de 50 trabajadores deberá ofrecer a los afectados un plan de recolocación externa a través de empresas autorizadas. Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de 6 meses,

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deberá incluir medidas de formación y orientación profesional, atención personali-zada al afectado y búsqueda activa de empleo. En todo caso, lo anterior no será de aplicación en las empresas que se hubieran sometido a un procedimiento concursal. El coste de la elaboración e implantación de dicho plan no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores.

¡ El incumplimiento de la obligación o de las medidas sociales de acompañamiento asumidas por el empresario, podrá dar lugar a la reclamación de su cumplimiento por parte de los trabajadores, sin perjuicio de las responsabilidades adminis-trativas que procedan por el incumplimiento (ver nueva redacción, apartado 14 del art. 8 del Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social).

¡ Afectados de 50 o más años: Las empresas que realicen despidos colectivos según lo establecido en este artículo, y que incluyan a trabajadores de 50 o más años de edad, deberán efectuar una aportación económica al Tesoro Público.

¡ Ver DF4ª del RDL que modifica la DA16ª de la Ley 27/2011 en materia de des-pidos colectivos que afecten a trabajadores mayores de 50 años en empresas con beneficios.

¡ DT12ª RDL: Normas transitorias sobre las aportaciones económicas de empresas con beneficios que realicen despidos colectivos. Las empresas afectadas por la disposición adicional decimosexta de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actua-lización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social, que hayan realizado despidos colectivos ya autorizados por la autoridad laboral antes de la entrada en vigor del presente RDL, únicamente deberán efectuar las aportaciones económicas a que se refiere dicha disposición cuando las resoluciones afecte al menos a 100 trabajadores.

¡ Despido colectivo en el Sector Público (D.Ad. 2ª del RDL v. nueva D.Ad. 20 ET). ¡ Se efectuará conforme a lo dispuesto en los art. 51 y 52.c) del ET y sus normas de

desarrollo y en el marco de los mecanismos preventivos y correctivos regulados en la normativa de estabilidad presupuestaria y sostenibilidad financiera de las Administraciones Públicas.

¡ Se entenderá que concurren causas económicas cuando se produzca una situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la financiación de los servicios públicos correspondientes. En todo caso, se entenderá que la insuficiencia presupuestaria es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos.

¡ ERE en tramitación y resueltos/vigencia (DT10ª RDL): ¡ En tramitación: se regirán por la normativa vigente en el momento de su inicio. ¡ Se regirán por la normativa en vigor cuando se dictó la resolución del expediente. ¡ DT11ª RDL: La modalidad procesal prevista en el art. 124 de la Ley 36/2011, de 10

de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social será de aplicación a los despidos colectivos iniciados con posterioridad a la entrada en vigor de este real decreto ley

7.3 Extinción por causas objetivas: Absentismo (art. 52.d ET) ¡ Se elimina el referente acumulativo del 2,5% del índice total de absentismo de la plantilla.

7.4 Despido improcedente (art. 56 ET) >

83Nº 263 Marzo 2012

¡¡ Indemnización¡(art.¡56.1):¡Nuevos¡despidos¡a¡33¡días¡por¡año¡trabajado¡con¡un¡máximo¡de¡24¡mensualidades.

¡¡ Contratos¡formalizados¡con¡anterioridad¡a¡entrada¡en¡vigor.¡¡ ¡(DT5ª¡RDL):¡Se¡calculará¡a¡razón¡de¡45¡días¡de¡salario¡por¡año¡de¡servicio¡por¡el¡

tiempo¡de¡prestación¡de¡servicios¡anterior¡a¡la¡fecha¡de¡entrada¡en¡vigor¡y¡a¡razón¡de¡33¡días¡de¡salario¡por¡año¡de¡servicio¡por¡el¡tiempo¡de¡prestación¡de¡servicios¡posterior.¡El¡importe¡resultante¡no¡podrá¡ser¡superior¡a¡720¡días¡de¡salario,¡salvo¡que¡del¡cálculo¡de¡la¡indemnización¡por¡el¡periodo¡anterior¡a¡la¡entrada¡en¡vigor¡de¡este¡RDL¡resultase¡un¡número¡de¡días¡superior,¡en¡cuyo¡caso¡se¡aplicará¡éste¡como¡importe¡indemnizatorio¡máximo,¡sin¡que¡dicho¡importe¡pueda¡ser¡superior¡a¡42¡mensualidades,¡en¡ningún¡caso.

¡¡ Contrato¡de¡fomento¡de¡la¡contratación¡indefinida¡y¡despido¡disciplinario¡improcedente¡(DT6ª¡RDL):¡la¡indemnización¡por¡despido¡improcedente¡se¡calcula¡conforme¡a¡lo¡dis-puesto¡en¡el¡apartado¡2¡de¡la¡Disposición¡transitoria¡quinta¡de¡este¡RDL.

¡¡ Salarios¡de¡trámite¡(art.¡56.2):¡Solo¡se¡asumirán¡de¡optarse¡por¡la¡readmisión,¡no¡por¡la¡resolución¡indemnizada.¡De¡ahí¡que¡se¡elimine¡la¡posibilidad¡de¡indemnizar.¡

8. NEGOCIACIÓNCOLECTIVA

8.1.Concurrenciadeconvenioscolectivos(art.84.2ET)¡¡ Prioridad¡no¡condicionada¡del¡Cco¡empresarial¡sobre¡el¡sectorial.¡Principio¡de¡prioridad¡

aplicativa¡con¡relación¡a¡las¡siguientes¡materias:¡a)¡La¡cuantía¡del¡salario¡base¡y¡de¡los¡complementos¡salariales.b)¡Abono¡o¡compensación¡de¡horas¡extraordinarias¡y¡la¡retribución¡específica¡de¡los¡turnos.c)¡El¡horario¡y¡la¡distribución¡del¡tiempo¡de¡trabajo,¡el¡régimen¡de¡turnos¡y¡la¡planificación¡anual¡de¡las¡vacaciones.d)¡La¡adaptación¡del¡sistema¡de¡clasificación¡profesional¡de¡los¡trabajadores.e)¡La¡adaptación¡de¡los¡aspectos¡de¡las¡modalidades¡de¡contratación¡que¡se¡atribuyen¡a¡los¡convenios¡de¡empresa.f)¡Las¡medidas¡para¡favorecer¡la¡conciliación¡entre¡la¡vida¡laboral,¡familiar¡y¡personal.g)¡Otras¡disposiciones¡a¡los¡acuerdos¡y¡convenios¡colectivos¡a¡que¡se¡refiere¡el¡art.¡83.2.

Igual¡prioridad¡aplicativa¡tendrán¡en¡estas¡materias¡los¡convenios¡colectivos¡para¡un¡grupo¡de¡empresas¡o¡una¡pluralidad¡de¡empresas¡vinculadas¡por¡razones¡organizativas¡o¡productivas¡y¡nominativamente¡identificadas¡a¡que¡se¡refiere¡el¡art.¡87.1.¡Los¡acuerdos¡y¡convenios¡colec-tivos¡a¡que¡se¡refiere¡el¡artículo¡83.2¡no¡podrán¡disponer¡de¡la¡prioridad¡aplicativa¡prevista¡en¡este¡apartado.

8.2.Vigenciayultractividad(art.86.3ET)¡¡ Mediante¡los¡acuerdos¡interprofesionales¡de¡ámbito¡estatal¡o¡autonómico,¡previstos¡

en¡el¡art.¡83,¡se¡deberá¡establecer¡procedimientos¡de¡aplicación¡general¡y¡directa¡para¡solventar¡las¡discrepancias¡existentes¡tras¡el¡transcurso¡del¡procedimiento¡de¡negociación¡sin¡alcanzarse¡un¡acuerdo,¡incluido¡el¡compromiso¡previo¡de¡someter¡las¡discrepancias¡a¡un¡arbitraje,¡en¡cuyo¡caso¡el¡laudo¡arbitral¡tendrá¡la¡misma¡eficacia¡jurídica¡que¡los¡convenios¡colectivos¡y¡solo¡será¡recurrible¡conforme¡al¡procedimiento¡y¡en¡base¡a¡los¡motivos¡establecidos¡en¡el¡artículo¡91.¡Dichos¡acuerdos¡interprofesio-nales¡deberán¡especificar¡los¡criterios¡y¡procedimientos¡de¡desarrollo¡del¡arbitraje,¡expresando¡en¡particular¡para¡el¡caso¡de¡imposibilidad¡de¡acuerdo¡en¡el¡seno¡de¡la¡

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comisión negociadora el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al pro-cedimiento arbitral por las partes; en defecto de pacto específico sobre el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral, se entenderá que el arbitraje tiene carácter obligatorio.

¡ Transcurridos dos años desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado uno nuevo o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.

¡ Cco ya denunciados. Norma transitoria (DT4ª): En los convenios colectivos que ya estuvieran denunciados en la fecha de entrada en vigor del presente RDL, el plazo de dos años al que se refiere el apartado 3 del art. 86 ET, en la redacción dada al mismo por este RDL empezará a computarse a partir de su entrada en vigor.

9. OTRASCUESTIONES

¡ Teletrabajo (art. 6 RDL v. art. 13 ET): Cuando la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.

¡ Contenido mínimo del Cco: se suprimen las modificaciones introducidas en la Reforma de 2010. ¡ Negociación de Cco (art. 89.2 ET): Se eliminan las referencias a plazos máximos de ne-

gociación. En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación, se procederá a constituir la comisión negociadora; la parte receptora de la comunicación deberá responder a la propuesta de negociación y ambas partes establecerán un calendario o plan de negociación.

¡ Proceso agosto. El apartado 4 del art. 43 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, queda así redactado: «Los días del mes de agosto serán inhábiles, salvo en las modalidades procesales de despido, extinción del contrato de trabajo de los artículos 50, 51 y 52 del Texto Refundido de la Ley del ET, movilidad geográfica, modificación sustancial de las condiciones de trabajo, suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor, derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del artículo 139, impugnación de altas médicas, vacaciones, materia electoral, conflictos colectivos, impugnación de convenios colectivos y tutela de derechos fundamentales y libertades públicas, tanto en el proceso declarativo como en trámite de recurso o de ejecución el marco de los procedimientos de despido colectivo».

¡ Entidades de crédito: ¡ Véase la DA7ª con relación a la limitación de las indemnizaciones por terminación del

contrato en entidades participadas mayoritariamente o apoyadas financieramente por el Fondo de Reestructuración Ordenada Bancaria. Regla general: no podrán satisfacer indemnizaciones por terminación de contrato que excedan de la menor de las siguientes cuantías: a) dos veces las bases máximas resultantes, respectivamente, de las reglas 3ª y 4ª del art. 5.3.a) del RDL 2/2012, de 3 de febrero, de saneamiento del sector financiero; o b) 2 años de la remuneración fija estipulada. Salvo excepciones

¡ Igualmente, véase la regulación sobre la extinción del contrato de personas que ejerzan cargos de administración o dirección en una entidad de crédito por razón de imposición de sanciones; y en materia de suspensión del contrato de personas que ejerzan cargos de administración o dirección en una entidad de crédito.

¡ Sobre Especialidades en contratos mercantiles y de alta dirección del sector público estatal, véase DA8ª.¾

85Nº 263 Marzo 2012

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