Las mujeres jóvenes y el trabajo...En general, la plan-tilla fija de la empresa está compuesta por...

Las mujeres jóvenes y el trabajo

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MADRID2006

Edita: Instituto de la Mujer (MTAS)C/ Condesa de Venadito, 3428027 MadridCorreo electrónico: [email protected]/mujer

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Índice

Presentación ............................................................. 7

1. La precariedad laboral en el mercado de tra-bajo flexible ....................................................... 91.1 Flexibilidad y precariedad ....................... 111.2. La posición de las mujeres jóvenes en el

mercado laboral ...................................... 141.3. La temporalidad permanente .................. 181.4. Autoempleo, autoempleo dependiente y

falso autoempleo ..................................... 261.5. El aumento del trabajo informal .............. 361.6. El salario de las personas jóvenes ........... 411.7. La precariedad de las condiciones de tra-

bajo ......................................................... 45

2. El tiempo de trabajo en el mercado flexible ... 512.1. La diversificación de los tiempos labora-

les ............................................................ 542.2. El empleo a tiempo parcial ...................... 582.3. La prolongación de la jornada laboral y la

cultura de la visibilidad ........................... 632.4. Trabajar los fines de semana .................. 682.5. Preferencias en cuanto al tiempo de tra-

bajo y horarios: calidad de tiempo .......... 72

3. El significado del trabajo ................................. 773.1. Cambios en el significado del trabajo ...... 803.2. La importancia atribuida al trabajo re-

munerado ................................................ 873.3. Las características más valoradas del tra-

bajo ......................................................... 923.4. Las funciones del empleo ........................ 1003.5. El significado del trabajo remunerado

para las mujeres jóvenes ......................... 112

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. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4. El trabajo no remunerado ................................... 1174.1. La percepción social de los roles masculi-

nos y femeninos ...................................... 1194.2. La participación de hombres y mujeres

jóvenes en el trabajo no remunerado ...... 133

5. Resumen y conclusiones ..................................... 141

Bibliografía ............................................................... 155

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En este libro se presentan los resultados de una investigaciónsobre la integración laboral de las mujeres jóvenes, subven-cionada por el Instituto de la Mujer con cargo a la convocato-ria de ayudas destinadas a la realización de investigaciones yestudios sobre las mujeres, en el marco del Plan Nacional deInvestigación Científica, Desarrollo e Innovación Tecnológica(Ref.: I+D 41/02). El objetivo de dicha investigación fue iden-tificar los factores estructurales y culturales que inciden en laparticipación de las jóvenes en el empleo, favoreciéndola uobstaculizándola. El estudio se llevó a cabo en dos fases. Laprimera de ellas, de carácter cuantitativo, consistió en la rea-lización de una encuesta a una muestra de jóvenes que se en-contraban en situación de desempleo en el momento en quese inició la investigación (1). La muestra inicial, compuestapor 5000 personas, fue seleccionada aleatoriamente de lasbases de datos del Instituto Nacional de Empleo. El cuestio-nario fue enviado por correo un año después de la selecciónde la muestra. La muestra final, obtenida después de haberenviado el cuestionario en tres ocasiones, estuvo compuestapor 2479 jóvenes (1557 mujeres y 966 hombres), habiéndosellegado, por tanto, a una tasa de respuesta del 52%. En elcuestionario se incluyeron preguntas sobre los siguientes as-pectos: características sociodemográficas, nivel educativo ysituación laboral del padre y de la madre, nivel de estudios,trayectoria laboral pasada, situación laboral en el momentode contestar al cuestionario, condiciones de trabajo, búsque-da de empleo, bienestar psicológico, actitud hacia el trabajo,

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Presentación

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

(1) Esta encuesta fue parte del proyecto “Youth Unemployment and Social Ex-clusión in Europe”, subvencionado por la Comisión Europea (Dirección Ge-neral XII). El investigador responsable del proyecto en España fue JoséLuis Álvaro Estramiana

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expectativas futuras y actitud ante el desempleo. El trabajode campo fue realizado por José Luis Álvaro y Alicia Garrido.

El estudio cualitativo, subvencionado íntegramente por elInstituto de la Mujer, consistió en la realización de 36 entre-vistas en profundidad a mujeres y varones jóvenes. Las va-riables que se utilizaron como criterios a la hora de seleccio-nar a la muestra fueron la situación laboral, la edad y elnivel de estudios. En las entrevistas se recogió informaciónsobre la trayectoria laboral, la situación laboral actual, lossignificados atribuidos al trabajo remunerado, la identifica-ción con el trabajo doméstico y la percepción de las dificul-tades de conciliación entre familia y empleo. El trabajo decampo fue realizado por Mª Silveria Agulló, Coral Palomeroy Alicia Garrido.

La precariedad laboral

en el mercado detrabajo flexible

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1

En las últimas décadas se ha producido un cambio sustancialen la relación que mantienen las mujeres con el trabajo re-munerado. La progresiva incorporación de éstas al sistemaeducativo, que se inició hace unas décadas, ha hecho que sunivel de cualificación esté prácticamente equiparado al de losvarones, algo que es especialmente evidente en el caso de laspersonas jóvenes. A ello hay que añadir el aumento continuode las tasas de actividad femeninas registrado en las últimasdécadas. Si en la década de 1970 las mujeres trabajadorasabandonaban masivamente el mercado laboral en el mo-mento en que formaban una familia, esta situación ha idohaciéndose cada vez menos frecuente y en la actualidad, lamayoría de las mujeres, en especial las jóvenes, se mantie-nen dentro de la población activa incluso después de la llega-da de los/as hijos/as.

Pero la incorporación de las mujeres al trabajo ha coincididocon un momento de grandes cambios sociales y económicosque han tenido un fuerte impacto en la estructura del merca-do laboral. En las década de 1980 y 1990, la voluntad de lasmujeres de acceder al empleo tropezó con el paro masivo de-sencadenado por las diferentes crisis económicas que se suce-dieron en ese período. La dificultad para encontrar el primertrabajo y el desempleo de larga duración fueron los principa-les problemas a los que tuvieron que enfrentarse los/as jóve-nes en ese momento. Actualmente, el desempleo ha perdidoel protagonismo social y político que tuvo hace unos años, noporque haya desaparecido sino porque se ha convertido en unproblema solapado, ocultado por la proliferación de formasde empleo precarias. Encontrar un empleo resulta hoy másfácil que hace unas décadas, pero conseguir estabilizarse den-tro del mercado laboral es cada vez más difícil. Las formas deempleo que se habían convertido en la norma durante la dé-cada de 1960 se encuentran actualmente en vías de extinción.El modelo estándar de un empleo estable, de jornada comple-ta y altamente regulado, está siendo sustituido por una diver-sidad de formas de empleo atípicas que van acompañadas, engeneral, de una mayor precariedad. En este capítulo se anali-zarán algunas de las tendencias de cambio más notables quese observan en el mercado de trabajo actual y la forma en queestos cambios pueden afectar a la integración laboral de lasmujeres jóvenes.

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El empleo estable, de jornada completa y altamente reguladopor un sistema de normas que definían los derechos y debe-res de los trabajadores se consolidó como la forma de em-pleo estándar en las sociedades industrializadas occidentalesdurante las décadas de 1950 y 1960. La introducción de lacadena de montaje y de la producción en serie y las formasde gestión propias del fordismo, basadas en la organizacióncientífica del trabajo, dieron lugar a una progresiva estanda-rización del trabajo asalariado que homogeneizó las formasde contratación, el tiempo de trabajo y los horarios de la acti-vidad laboral. A lo largo de todo el período, se va lograndouna ampliación y estabilización de las clases medias que nofue sólo el producto del progreso económico y de las formasde gestión típicas del fordismo, sino también de la organiza-ción política de la clase trabajadora y del papel mediador delEstado del Bienestar. Este modelo comenzó a entrar en crisisen la década de 1970, aunque su desmoronamiento comenzóa ser evidente en la década de 1990.

Postfordismo, postcapitalismo, sociedad postindustrial, so-ciedad de la información, nueva economía, son algunas delas expresiones que se utilizan para denominar a esta nuevaetapa de desarrollo del capitalismo que, en lo que a la orga-nización social del trabajo se refiere, se caracteriza por la de-sestandarización de las formas de empleo y la individualiza-ción de las relaciones laborales. La globalización económicay la introducción de las nuevas tecnologías de la informacióny la comunicación han estimulado la adopción de nuevas for-mas de gestión empresarial que permitan una adaptación rá-pida y constante a las circunstancias cambiantes del merca-do. La rigidez del sistema de producción en serie ha dadopaso a la flexibilidad de la producción justo a tiempo. Lasempresas competitivas son las empresas “ligeras”, es decir,

Flexibilidad yprecariedad

1.1.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

aquellas que disponen de un reducido número de personasfijas, que normalmente llevan a cabo tareas cualificadas y degestión y planificación, y una mano de obra de reserva quegarantiza la adaptación a las fluctuaciones de la demanda.Las estrategias adoptadas para aumentar la flexibilidad sondiversas, aunque pueden agruparse en cuatro categorías(Goudswaard y Nanteuill, 2000):

a) Flexibilidad numérica, que es la capacidad de las empre-sas para aumentar o reducir la plantilla de forma rápi-da, minimizando los costes laborales derivados del des-pido. El procedimiento habitual para lograr esta formade flexibilidad es disminuir el número de personal con-tratado de forma indefinida y recurrir a los contratos deduración determinada o a las agencias de trabajo tem-poral.

b) Flexibilidad temporal, que se basa en la posibilidad deintroducir modificaciones rápidas tanto en la cantidad detiempo que los trabajadores dedican al empleo como enlos horarios y turnos de trabajo. El empleo a tiempo par-cial, el trabajo por turnos, el trabajo de fin de semana, lasemana condensada, los horarios flexibles, las horas ex-tra, son algunas de las modalidades más utilizadas.

c) Flexibilidad productiva, que consiste en la externaliza-ción de algunos de los procesos de producción, que setransfieren a otras empresas tanto del propio país comode otros ámbitos geográficos. Tercerización, externaliza-ción, outsourcing, son algunos de los términos que seutilizan para hacer referencia a este proceso de “adelga-zamiento”, cuya meta es lograr empresas ligeras, quemantienen a una plantilla fija reducida y que están co-nectadas con una red de empresas subcontratadas enlas que se delegan algunos procesos. En general, la plan-tilla fija de la empresa está compuesta por un númerotan reducido como sea posible de trabajadores/as cuali-ficados/as, que se encargan de los procesos de gestión yplanificación. El trabajo manual, en cambio, se transfie-re a mano de obra externa a la empresa. La subcontra-tación de otras empresas, nacionales o extranjeras, laconsultoría y la subcontratación de empleados/as autó-nomos/as son algunos de los procedimientos utilizadospara llevar a cabo esta externalización.

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d) Flexibilidad funcional, que consiste en la polivalencia delos/as trabajadores/as para hacer posible su rotaciónentre diferentes puestos en función de las necesidadesde la organización. Para garantizar la flexibilidad fun-cional de la plantilla, las empresas exigen un alto nivelde cualificación, capacidad de autoprogramación y dis-ponibilidad para adaptarse a una planificación flexible ypara trabajar jornadas prolongadas.

Todos estos cambios han dado lugar a una transformaciónde las formas de empleo cuyas consecuencias son aún difíci-les de prever. La inestabilidad de las ocupaciones, la diversi-ficación de los tiempos y horarios laborales, la emergenciadel autoempleo dependiente y el aumento del trabajo infor-mal son algunas de las tendencias de cambio del mercado la-boral de la época postfordista.

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La relación de las mujeres con el trabajo remunerado ha cam-biado sustancialmente en las últimas décadas. La sociedad es-pañola de mediados de la década de 1970 se caracterizaba poruna fuerte diferenciación de los roles de hombres y mujeres,que excluía a éstas de la actividad laboral remunerada. La fuer-te caída que experimentaba la tasa de actividad femenina apartir de los 25 años es un reflejo de la retirada masiva de lasmujeres al ámbito doméstico tras el matrimonio y la llegada delos/as hijos/as (Tabla 1.1). Esta situación comenzó a cambiar acomienzos de la década de 1990 y en el último trimestre de2005 la tasa de actividad de las mujeres mayores de 25 años nosólo no disminuye sino que supera ligeramente a la de las mu-jeres más jóvenes. Aunque todavía existen diferencias entre lastasas de actividad femenina y masculina, la distancia que lasseparaba se ha ido acortando en las últimas décadas, algo quees especialmente evidente en el caso de las personas jóvenes.

La posiciónde las mujeres jóvenesen el mercado laboral

1.2.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

TABLA 1.1EVOLUCIÓN DE LA TASA DE ACTIVIDAD MASCULINA Y FEMENINA

1976 1980 1985 1990 1995 2000 2005

Ambos sexosTotal 52,11 50,05 49,02 50,96 51,01 53,98 57,75

< 25 años 57,09 53,14 50,30 51,05 44,93 47,82 51,7225 y más 50,91 49,27 48,70 50,94 52,37 55,13 58,61

VaronesTotal 77,57 73,93 70,44 68,43 64,97 66,88 68,95

< 25 años 62,93 58,35 56,05 54,69 47,42 52,38 56,6425 y más 81,33 78,10 74,29 71,93 69,15 69,75 70,88

MujeresTotal 28,53 27,77 28,96 34,56 37,86 41,76 46,95

< 25 años 51,14 47,81 44,36 47,27 42,33 43,04 46,5625 y más 23,38 23,00 25,33 31,69 36,92 41,54 47,00

FUENTE: Encuesta de Población Activa. Instituto Nacional de Estadística. (www.ine.es)

Pese a este crecimiento de la tasa de actividad, las mujeressiguen teniendo una posición más frágil dentro del mercadolaboral. Como puede apreciarse en la Tabla 1.2, las personasjóvenes son las que más han sufrido los efectos que las suce-sivas crisis económicas han tenido en el empleo. En 1985, latasa de desempleo de los varones jóvenes alcanzó el 45,69%y la de las mujeres llegó al 51,19% y aunque ambas experi-mentaron un descenso durante el período de reactivacióneconómica que transcurrió entre 1985 y 1993, la nueva crisiseconómica que se inició en este año volvió a situarlas en ni-veles muy elevados. Aunque en la última década ha habidouna disminución continua de las tasas de desempleo, el parosigue afectando más a las personas jóvenes, especialmente alas mujeres.

La evolución de la tasa de ocupación femenina también esuna señal inequívoca de la mayor integración de las mujeresdentro del mercado de trabajo. En 1976, las mujeres que te-nían un empleo no representaban ni la cuarta parte de la po-blación femenina mayor de 16 años, mientras que en el últi-mo trimestre de 2005 eran el 42%. Aunque la tasa deocupación femenina sigue siendo todavía inferior a la mascu-lina, la distancia que las separaba se ha reducido considera-blemente durante este período.

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TABLA 1.2EVOLUCIÓN DE LA TASA DE PARO MASCULINA Y FEMENINA

1976 1980 1985 1990 1995 2000 2005


< 25 años 10,73 31,16 47,96 31,78 42,45 25,55 18,5725 y más 3,10 7,34 14,62 12,32 18,99 11,45 7,41

VaronesTotal 4,64 11,59 19,71 11,74 18,03 09,29 06,65

< 25 años 10,59 30,29 45,49 25,68 36,64 20,08 15,8725 y más 3,46 7,85 14,51 9,04 15,00 07,68 5,48

MujeresTotal 4,94 14,54 25,52 24,17 30,41 19,68 11,61

< 25 años 10,90 32,24 51,19 39,11 49,25 32,54 22,0225 y más 1,97 5,77 14,90 19,15 25,88 17,33 10,15


El cambio que se ha producido en la relación de las mujerescon el empleo es más evidente cuando se analizan de formamás pormenoriza los datos referentes a la población joven.Como puede observarse en la Tabla 1.4, aunque la tasa deactividad femenina sigue siendo inferior a la masculina entodos los grupos de edad, la mayoría de las mujeres de entre20 y 24 años y más de las tres cuartas partes de las que tie-nen entre 25 y 29 forman parte de la población activa. Porotra parte, la tasa de actividad se mantiene alta en el siguien-te grupo de edad, lo que indica que el abandono del mercadolaboral para dedicarse en exclusiva al trabajo doméstico yano es tan frecuente como lo era hace unas décadas. En todoslos grupos de edad, la tasa de desempleo de las mujeres esmayor que la de los varones. Sin embargo, la situación delmercado laboral, en lo que se refiere al menos a la probabili-dad de encontrar un empleo, es ahora más favorable queunos años atrás. Como vemos, casi un 70% de las mujeresque tienen entre 25 y 29 años está trabajando, y la tasa deocupación se mantiene en un nivel alto en el siguiente grupode edad.

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TABLA 1.3EVOLUCIÓN DE LA TASA DE OCUPACIÓN MASCULINA Y FEMENINA

1976 1980 1985 1990 1995 2000 2005


< 25 años 50,97 36,59 26,18 34,83 25,86 35,60 42,1225 y más 49,33 45,65 41,58 44,67 42,42 48,82 47,24

VaronesTotal 73,97 65,36 56,56 60,40 53,26 60,67 64,37

< 25 años 56,27 40,68 30,55 40,65 30,05 41,87 47,6425 y más 78,52 71,97 63,51 65,43 58,78 64,40 57,91

MujeresTotal 27,12 23,74 21,57 26,21 26,34 33,55 41,50

< 25 años 45,56 32,40 21,65 28,79 21,48 29,03 36,3125 y más 22,92 21,67 21,55 25,62 27,36 34,34 41,62


Los datos que acabamos de comentar indican que, aunque eldesempleo sigue siendo un problema importante para laspersonas jóvenes, especialmente para las de menor edad ypara las mujeres, no reviste actualmente la gravedad quetuvo en las décadas de 1980 y 1990. Esto no quiere decir, sinembargo, que las personas jóvenes que entran actualmenteal mercado de trabajo tengan ante sí un futuro más favorableque el que tuvieron los/as jóvenes de generaciones anterio-res. Si en décadas pasadas fue el paro lo que dificultó el acce-so de las personas jóvenes al mercado laboral, en el momen-to actual el problema más grave al que tienen queenfrentarse las personas jóvenes es la precariedad laboral,que se ha convertido en un rasgo estructural del mercado detrabajo de la nueva economía.

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TABLA 1.4TASAS DE OCUPACIÓN Y PARO DE LAS PERSONAS JÓVENES

ACTIVIDAD PARO EMPLEO

Ambos sexosTotal 57,72 8,70 52,70

16-19 años 27,73 27,70 20,0520-24 años 67,14 16,15 56,2925-29 años 85,24 10,82 76,0130 34 años 85,33 8,09 78,43

VaronesTotal 68,95 6,64 64,37


MujeresTotal 46,95 11,61 41,50



Una de las principales tendencias de cambio que se han ob-servado en el mercado laboral en las últimas décadas ha sidoel progresivo aumento del empleo temporal, una situaciónque ha afectado de forma más acusada a las personas jóve-nes. Como puede apreciarse en la Tabla 1.5, un tercio de lapoblación española asalariada tiene un empleo temporal,porcentaje que se eleva al 81% en el caso de las personasmenores de 20 años y al 64% en el caso de los/as jóvenes deentre 20 y 24 años.

La contratación temporal fue introducida inicialmente comouna medida de fomento del empleo juvenil en una época enla que el paro era percibido aún como un problema coyuntu-ral asociado a las crisis económicas. En la década de 1980, eldiscurso político sobre el empleo temporal se articulaba entorno a la lógica de la inserción, que concebía esta forma decontratación como la antesala de un empleo estable. La crea-ción de incentivos para la contratación temporal de jóvenesera presentada como una fórmula para evitar una prolonga-ción excesiva de los períodos de desempleo y para facilitar elpaso desde el paro hacia una ocupación estable. Sin embar-

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La temporalidadpermanente

1.3.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

TABLA 1.5EVOLUCIÓN DEL EMPLEO TEMPORAL JUVENIL

1987 1990 1995 2000 2005

Ambos sexosTotal 19,46 31,33 34,56 32,05 33,77

16-19 56,66 78,78 87,60 83,36 81,3020-24 42,74 64,51 73,48 63,39 63,7025-29 23,72 42,83 52,69 43,70 45,96


go, esta forma de entender el trabajo temporal no ha sidoasumida plenamente por las empresas, cuyas políticas decontratación se han regido por una lógica fundamentalmenteeconómica. Por una parte, la contratación temporal abarataconsiderablemente los costes laborales, no ya sólo por las de-ducciones de la cuota a la Seguridad Social que se derivan dela contratación de algunos colectivos, sino también por lamenor cuantía de los salarios de los/as trabajadores/as tem-porales. Por otro lado, la disminución del tamaño de la plan-tilla fija permite dar una respuesta más rápida a las fluctua-ciones del mercado, lo que ha convertido a la contratacióntemporal en una de las bases sobre las que se articulan lasnuevas formas de gestión empresarial, basadas en la flexibi-lidad. La “cultura empresarial de la temporalidad” (Cachón1985; 1999) es incompatible con la utilización del empleotemporal como una etapa transitoria propia de las primerasfases de inserción en el mercado laboral. El abuso de la con-tratación temporal, plenamente integrada en las prácticas degestión flexible, ha dado lugar a situaciones de temporalidadpermanente, en las que el vínculo con la empresa es renova-do periódicamente en una sucesión constante de contratosde corta duración. La instalación en la temporalidad es unode los principales problemas a los que han de enfrentarse ac-tualmente los/as jóvenes.

Desde el punto de vista de las personas jóvenes que se incorpo-ran al mercado laboral, el contrato temporal es percibido, e in-cluso aceptado, como una situación transitoria, apropiada en lasprimeras fases de la carrera laboral. Los/as jóvenes percibenesta modalidad de empleo desde la lógica de la inserción y venrazonable que haya un período de prueba antes de que la rela-ción laboral se consolide. Sin embargo, la temporalidad pierdesu sentido cuando se convierte en una situación permanente:

“Pues demasiado trabajo temporal, pero demasiado. Yademás con a lo mejor chantaje, como `si no quierestemporal vete a otro sitio porque no te voy a hacer fijo´.Y claro, temporal está bien pero en período de prueba,pero un período de prueba no son cuatro años, ni tres,ni dos. A lo mejor son dos meses, tres meses, hasta quecoges el ritmo de tu trabajo y a partir de ahí algo inde-finido o algo en el que no estés tan indefenso.”

Mujer, 24 años, BUP

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“Puede decir la empresa que seis meses y, si tú estásde acuerdo, pues oye, no hay ningún problema, sonseis meses de prueba. Los contratos temporales... lode tres, seis meses bueno, sí, no, dependiendo de quéoficios y qué puestos. Pero a partir de cierta edad, yacon veinticinco, treinta años, que lleva cinco, sieteaños trabajados, pues me parece un pocoabsurdo.¿Está explotado?, sí, pagan muy poco. Esa esla única pega que quizás se pueda decir. Que los suel-dos son míseros y es una persona que está trabajando,que está aprendiendo, está estudiando, estamos deacuerdo, pero no quita que está quitando trabajo y quetrabaja como el que más.”

Hombre, 25 años, BUP

Evidentemente, las personas que tienen un contrato temporalno constituyen un grupo homogéneo, sino que la temporali-dad adquiere un significado muy diferente según el estratodel mercado laboral en el que se observe. Sin embargo, el em-pleo temporal suele ir asociado a una mayor vulnerabilidadde los trabajadores. Las personas que tienen un contrato tem-poral reciben menos formación por parte de las empresas, es-tán menos protegidas en materia de riesgos laborales y perci-ben salarios menores que los contratados indefinidos delmismo nivel ocupacional (Fundación Europea para la Mejorade las Condiciones de Vida y Trabajo, 2000). Además, la tem-poralidad ha contribuido a hacer menos nítidos los límites en-tre el empleo y el desempleo. El desempleo de larga duraciónde la década de 1980, se ha fragmentado en pequeños perío-dos de paro que se han integrado dentro del subempleo. Laamenaza constante del paro crea sentimientos de inseguridady una gran incertidumbre con respecto al futuro.

“Tenía ya en mente que me iba a la calle, que teníaque buscar otro empleo. Y ya después de estar en unsitio dices “pues bueno”. Como que ya tienes expecta-tivas de quedarte, que te gusta y demás, pues estásinseguro. Hasta que te hacen otros seis meses y te di-ces que, por lo menos, seis meses estás seguro. Yacuando llega la hora de renovar y quedan quince díasy todavía no sabes nada, pues empiezas a pensar quete vas a la calle, qué haces… Y seguro sí, porque a na-die le agrada el que está a gusto en una empresa y no

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sabes si te van a despedir o no. A nadie le agrada quele despidan”.

(Hombre, 25 años, BUP)

La renovación del contrato y la estabilización dentro de laempresa se convierten en las principales preocupaciones delos/as trabajadores/as temporales, lo que hace que este sec-tor sea menos conflictivo y esté menos sindicalizado. De estaforma, la utilización de la contratación temporal contribuye ala fragmentación de intereses (Cachón, 1999), dificultando laformación de una identidad colectiva y reduciendo conside-rablemente la conflictividad laboral.

La debilitación de los vínculos con la organización llega a suextremo en el caso de la contratación a través de las Empre-sas de Empleo Temporal (ETT’s), una modalidad de accesoal empleo cada vez más extendida entre las personas jóve-nes. Las ETT’s, que fueron legalizadas en España en 1994,vienen desempeñando desde entonces un papel de media-ción laboral que hasta ese momento había sido asumido ex-clusivamente por el gobierno a través del Instituto Nacionalde Empleo. La función mediadora de las ETT’s consiste en lacontratación de trabajadores/as para ponerlos temporal-mente a disposición de otra empresa (la empresa usuaria),dando lugar por tanto a una triple relación: una relación la-boral (la que se establece entre la persona contratada y laETT), una relación mercantil (la que se establece entre laETT y la empresa usuaria) y una relación de funcionamiento(la que se establece entre la persona contratada y la empre-sa usuaria). La contratación a través de las ETT’s ha hechoemerger una nueva categoría de trabadores/as temporalesque trabajan bajo la dirección y supervisión de una empresacon la que no mantienen una relación laboral. Según elAnuario de Estadísticas Laborales (Ministerio de Trabajo,2005), el número de personas contratadas por empresas detrabajo temporal ascendió en el transcurso del año 2004 a636.256, de las cuales el 68% eran jóvenes menores de 30años. La contratación mediante esta fórmula es más fre-cuente en varones (55%) que en mujeres (44%) y aunqueuno de los objetivos que se perseguía con su legalización erafacilitar la entrada en el empleo de jóvenes con alto nivel deformación, lo cierto es que sólo un 15% de las personas con-tratadas bajo esta modalidad tiene estudios superiores.

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El 77% tienen estudios secundarios y el 7% son personascon nivel educativo bajo.

Uno de los principales argumentos en defensa de las ETT’s esla supuesta demanda de este tipo de mediación laboral porparte de algunos sectores de la población, entre los que se en-cuentran los/as jóvenes que buscan trabajos eventuales parapoder compaginarlos con la dedicación a los estudios. En ge-neral, la percepción de las ETT's es positiva cuando la perso-na no tiene la intención de estabilizarse dentro del empleo:

"Pues buena (experiencia con ETT's). Algunas te paga-ban antes, otras después, pero por lo general siempreha sido buena, no he tenido problemas. Iba allí y a lomejor llamaba y les preguntaba si tenían para tal sitioy para tal cosa y siempre buscaban y, bueno, comosiempre he sido bastante bueno, he sido trabajador, yparece que he dado buenos informes, pues el jefe decocina como que me ha tenido más en cuenta. Hay ve-ces que me llaman a casa y me dicen pues que vaya atrabajar un fin de semana a tal sitio y les tengo quedecir que no, porque ya estoy muy bien colocado don-de estoy ahora mismo.".

(Hombre, 25 años, estudios medios).

Sin embargo, tal y como ocurrió en su momento con las dife-rentes modalidades de contratación temporal, la lógica queha imperado en la utilización de este tipo de contratación porparte de las empresas usuarias ha sido el abaratamiento decostes y la búsqueda de una mayor flexibilidad en la gestióndel personal. Los datos existentes sobre la duración de loscontratos realizados mediante este procedimiento evidencianla enorme precariedad en la que se encuentra este sector delos trabajadores. Casi la mitad de los contratos registradospor ETT’s tienen una duración inferior a un mes y en un 30%de los casos la duración oscila entre 1 y 6 días (Ministerio deTrabajo, 2005). En muchas ocasiones, la relación laboral sefragmenta en pequeños contratos de 5 días que finalizan losviernes y se reanudan pasado el fin de semana. Esta situa-ción ha sido detectada por el Ministerio de Trabajo, al obser-varse una baja en las cotizaciones a la Seguridad Social losviernes y un nuevo aumento los lunes. De la frecuencia con laque se están dando este tipo de situaciones da cuenta el he-

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cho de que la propia Asociación de Grandes Empresas deTrabajo Temporal (AGETT) haya incluido una referencia a lamisma en su página web, dentro de la relación de preguntasmás frecuentes. No obstante, ni la forma en la que está plan-teada la pregunta ni la respuesta que se da a la misma, sir-ven para aclarar las dudas sobre el porqué esta práctica seestá convirtiendo en algo tan usual:

P. ¿Qué beneficio obtiene la ETT dando de baja a untrabajador durante el fin de semana para des-pués volver a darle de alta el lunes?

R: La respuesta a esta pregunta es muy clara. Una em-presa de trabajo temporal que lleva a cabo estapráctica no obtiene ningún beneficio. Esto es así,porque la empresa retribuye al trabajador, no sola-mente por los días efectivamente trabajados, sinoque también le retribuye la parte proporcional delas pagas extraordinarias, descansos y vacaciones.Por tanto, la ETT cotiza a la Seguridad Social por to-dos esos conceptos, y de esta forma, llegado el fin desemana o las vacaciones, la ETT ya ha cotizado poresos períodos, por lo que aunque curse la baja deltrabajador, no se está ahorrando ningún coste.

A juzgar por la información recabada en la fase cualitativade esta investigación, muchas personas jóvenes que han sidocontratadas a través de una ETT permanecen en la empresausuaria a las que han sido cedidas durante períodos de tiem-po prolongados, que exceden en algunos casos el límite tem-poral que la legislación establece para esta modalidad decontratación. En estos casos, la persona es despedida cuandollega el período vacacional y se la vuelve a contratar pasadoese tiempo:

"Según estaba estudiando el módulo empecé haciendode becaria (…) y estuve un año como becaria y luegoya me hicieron me hicieron nómina a través de ETT, nopor empresa, y estuve dos años hasta que ya me mar-ché. (….) La mayoría durábamos un año, dos años, elque no se marchaba antes, pero sí que solía durar lagente de la ETT. O sea, o eras ETT o te ibas a la calle.De fijos, ni por asomo. Yo, por ejemplo, empecé en elnoventa y ocho con otra chica, y esta chica sigue deETT desde el noventa y ocho que entró conmigo y esta-

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mos en el 2004, tú fijate, seis años y todavía no la hanhecho fija"

(Mujer, 24 años, estudios medios)

"Pagas y vacaciones prorrateadas. Luego en Agostonos daban de baja y nos cogían en Septiembre otravez. Y me lo pagaban todo en la liquidación, pero eso,no teníamos antigüedad, o sea, creo que nos puedentener por ETT dos o tres años como máximo, pero cla-ro, nos echaban en Agosto y luego de nuevo en Sep-tiembre nos contrataban y empezaba otro período".


El uso fraudulento de la contratación a través de ETT’s dalugar a una fuerte escisión en la plantilla de las empresas,en la que cada vez hay más distancia entre el pequeño nú-cleo de trabajadores/as estables y el amplio sector de lostemporales. Aunque las personas contratadas a través deuna ETT están sometidas al control de la empresa y desem-peñan las mismas tareas que los/as trabajadores/as de laplantilla fija, perciben una retribución menor, tienen menosoportunidades de promoción y sus derechos laborales seven seriamente recortados:

"También hay muchos contratos por ETT's . Para ac-ceder más rápido al trabajo, la gente actualmente seapunta a la bolsa de trabajo de las ETT's y éstas seencargan de llevarte a una empresa u otra. ¿Quéocurre?, que los salarios son muy bajos. Tambiénson bajos los salarios cuando entras de primera enun trabajo, pero en las ETT's son más bajos aún. Co-nozco a compañeros de universidad que están traba-jando en empresas audiovisuales por medio de lasETT's y reciben únicamente doce pagas al año envez de las catorce que recibe cualquier trabajadoren una empresa normal. Esto lo hacen para que veasque el dinero que ganas es igual o un poco mayorque el que perciben otras personas de la empresa enla que trabajas o el que percibe la gente que trabajaen otras empresas parecidas. Una manera muy bue-na de camelar al trabajador joven e inexperto que enlo único que se fija es en lo que va a ganar al mes,

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sin pensar en el número de pagas, días libres, vaca-ciones, horarios..."

(Hombre, 27 años, estudios superiores)

La generalización de la contratación temporal ha hecho bo-rrosas las fronteras entre el empleo y el desempleo, al tiempoque ha creado una fuerte escisión dentro de la población asa-lariada, entre el sector privilegiado de quienes tienen un em-pleo estable, cada vez más reducido, y el creciente contin-gente de mano de obra de reserva. Para quienes formanparte de éste, el empleo temporal no es una forma de tránsi-to hacia un empleo estable, sino una situación permanenteque dificulta considerablemente el desarrollo de la carreralaboral y crea una gran incertidumbre con respecto al futuro.

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Una de las principales estrategias políticas adoptadas parahacer frente a la crisis del trabajo es el fomento del autoem-pleo. Ante la dificultad para encontrar un puesto de trabajo,las personas desempleadas, especialmente las más jóvenes ylas mujeres, son animadas a construir por sí mismas su es-pacio en el mercado laboral mediante la creación de una em-presa propia. El autoempleo y el fomento del espíritu em-prendedor son, de esta forma, ejes fundamentales en torno alos cuales se articulan las políticas de fomento del empleo encasi todos los países industrializados.

A pesar de este interés político por el fomento del autoem-pleo, éste experimentó una importante caída en todos lospaíses de la OCDE entre 1970 y 1990 y aunque en los últimosaños se está produciendo una ligera recuperación, el porcen-taje de personas que trabajan por cuenta propia sigue siendobajo (OCDE, 2000). A diferencia de lo que ocurre en otrospaíses de nuestro entorno, en España el autoempleo ha se-guido descendiendo, aunque a un ritmo menor que en déca-das pasadas. El porcentaje de personas que trabaja por sucuenta ha descendido en 8 puntos porcentuales entre 1990 y2005, siendo esta disminución más notable en el caso de lasmujeres que en el de los varones.

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Autoempleo, autoempleo dependiente

y falso autoempleo

1.4.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Aunque algunos estudios revelan que las personas jóvenesson quienes perciben de forma más positiva el autoempleo(OCDE, 2000), el porcentaje de trabajadores/asautónomos/as se reduce a la mitad en los grupos de menoredad. El autoempleo juvenil también ha experimentado undescenso significativo en los últimos años, a pesar de quelos/as jóvenes han sido uno de los objetivos prioritarios delas políticas de fomento del espíritu emprendedor.

Muchos/as de los/as jóvenes que han participado en la fasecualitativa de esta investigación se han planteado alguna vezel autoempleo como solución para encontrar trabajo o mejo-rar su posición en el mercado laboral, pero pocos han llega-do a intentarlo. Las principales razones que se esgrimenpara ello son la dificultad para conseguir el dinero necesariopara la inversión inicial, las enormes trabas burocráticas conlas que se encuentra quien quiere montar una empresa y elelevado coste que supone en nuestro país el darse de altacomo autónomo/a. No obstante, también son motivos fre-cuentes la inseguridad, el miedo al fracaso y la excesiva in-versión de tiempo que supone la dedicación a un negociopropio.

“Sí, claro que lo he pensado y se me ha pasado por lacabeza porque en mi área es bastante común. Bueno,es bastante común para quien tiene dinero y puedahacerlo, pero bueno, que eso, que sí que lo he pensadopero que no lo haría, vamos. (...) Porque es un riesgo

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TABLA 1.6EVOLUCIÓN DEL AUTOEMPLEO

1990 1995 2000 2004

Ambos sexosTotal 25,09 25,00 19,80 18,15

Jóvenes 15,58 15,33 9,75 8,91

VaronesTotal 25,11 25,98 21,90 20,58

Jóvenes 17,33 17,28 11,39 10,67

MujeresTotal 25,07 23,15 16,20 14,44

Jóvenes 12,78 12,45 7,43 6,58


muy grande y tienes que invertir mucho dinero, y yocreo que no correría ese riesgo. Puede salir todo mal yeso requiere también estar todo el día ahí, tu tiempocien por cien... no sé, pero que no podría hacerlo”

(Mujer, 22 años, Diplomatura en Nutrición)

“Pues sabes qué pasa, como planteármelo sí. Pero soymuy miedica luego en este aspecto. O sea, soy valientea la hora de ponerme a ir a una puerta friamente ameterme en una casa, que no sabes lo que te vas a en-contrar detrás de una puerta… Pero luego en ese as-pecto, yo creo que me falta coraje para montarme unnegocio por mi cuenta. Aparte que, independientemen-te, me faltan mayores conocimientos, ¿no? para mon-tármelo por mi cuenta. Quizás más formación a al-guien que me forme para poder hacerlo. Pero bueno, síse me ha pasado por la cabeza muchas veces, lo de po-nerme a vender por mi cuenta. O intentar poner unatienda, pero tampoco las cosas son tan fáciles. Esascosas no las puedes hacer a la ligera, porque es algomuy fuerte ya. Que implica mucha inversión y que nolas puedes hacer a la ligera.”

(Mujer, 34 años, FPII)

La existencia de estas dificultades se ve corroborada por lasexperiencias de aquellas personas que sí han optado por elautoempleo. Entre los obstáculos que se señalan, el principales el económico, es decir, la falta de un capital suficiente parainiciar un negocio y mantenerlo durante los primeros años.Aunque los/as jóvenes tienen información sobre las ayudaseconómicas que las instituciones públicas ofrecen para el au-toempleo, la percepción general es que son claramente insu-ficientes y muy difíciles de conseguir. El párrafo siguiente,extraído de la entrevista con un joven de 23 años que haabierto un taller de dermografía, es revelador, no sólo de lasdificultades objetivas con las que tropiezan las personas queoptan por el autoempleo sino también del alto grado de im-plicación personal que requiere una empresa de este tipo enlos primeros momentos. Este entrevistado nos cuenta que, sibien existen subvenciones para las personas jóvenes dis-puestas a montar un negocio, la cuantía de las mismas no eslo suficientemente grande como para que puedan conside-

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rarse una ayuda suficiente. La escasez de recursos le obligóincluso a buscar un empleo suplementario a tiempo parcialpara poder mantener el negocio, lo cual paradójicamente es-tuvo a punto de hacerle perder la subvención que había obte-nido:

“Es muy difícil porque si no tienes un capital inicialgrande, te cuesta mucho, he tenido que pedir ayudasy, aún así, las ayudas que te conceden no son tangrandes. Pedí un crédito subvencionado por la Comu-nidad de Madrid y una subvención que me dieron, ypoco más (.....) Incluso, cuando empecé a trabajar en elvideoclub me mandaron una carta diciéndome que yoestaba trabajando, o sea, que ellos sabían que yo esta-ba trabajando en un videoclub y ese dinero, sabes, mepodían denunciar, me podían quitar la ayuda porqueese dinero no lo dan para enriquecimiento personal.Tuve que presentarme allí y decir: “a ver, me habéisdado cinco mil euros, ¿usted se cree que yo con cincomil euros me voy a hacer rico?, ¿qué se cree que esmontar un estudio?, si me lo he gastado todo en mate-rial y, además, si lo he montado todo yo, o sea no hellamado a nadie para que me pusiera el suelo, meponga las paredes...”. Lo que te decía, monté el estu-dio con mi vecino, mi colega y otro que venía a ponerclavos, o sea, lo he montado así. Y, entonces, pues bue-no, realmente las ayudas son cero”.

(Hombre, 24 años, BUP)

El autoempleo tiene, sin duda, ventajas. La comparación delas condiciones de trabajo de ambas categorías de trabajado-res/as indica que las personas autoempleadas tienen mayorautonomía y mayor control sobre el propio trabajo, así comomayores posibilidades de estructurar por sí mismas el tiem-po de trabajo. Según la Encuesta de Población Activa (INE,2001), mientras que más de un 80% de las personas autoem-pleadas afirma tener control sobre el método y los horariosde trabajo, este porcentaje no supera en ningún caso el 5%en el caso de las personas que trabajan por cuenta ajena.Esto no quiere decir, sin embargo, que las condiciones de tra-bajo sean mejores en el caso del autoempleo, ya que es unasituación que tiene también sus inconvenientes. Entre ellos

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suele destacarse el aislamiento, la falta de apoyo social, lacarencia de oportunidades de formación proporcionadas porla empresa y una menor protección social. En los párrafos si-guientes, extraídos de la misma entrevista aparecen resumi-das las ventajas e inconvenientes:

“Hombre, compensado, compensado... Objetivamenteno, porque no gano lo suficiente como para vivir comovivía antes, por ejemplo, pero bueno, a nivel más per-sonal sí. Claro, porque ya hago los trabajos que quie-ro, evoluciono mucho más, puedo... yo que sé, digamosque puedo hacer lo que quiera, entre comillas. Sabesque siempre dicen que eres autónomo o eres un em-presario, es lo primero que te dicen, y claro, yo no en-tro en todo eso. Lo que te compensa es a título perso-nal, pero hombre, luego tienes más comeduras decabeza, preocupaciones, más papeleos... Siempre hayla ayuda de una gestoría, pero aún así es mucho pape-leo y acabas muy harto de todo eso. Te levantas muypronto y acabas muy tarde. Pero bueno, no está tanmal”.

“Es pésimo, muy pésimo para nosotros. Pagas muchodinero. Vas a pedir un crédito a un banco para un pisoy casi se ríen en tu cara, vamos. Además de pagar unmogollón de pasta, necesitas unos avales, necesitasunos... pero para cualquier cosa. Para un piso de lomás bajos en valor te piden muchísimas, muchísimascosas. Entonces, te dices que por ser autónomo tienesmuchas pegas. Por ejemplo, a un funcionario, le con-ceden hasta un ochenta y cinco por ciento de préstamopara un piso, a mí me conceden un setenta por ciento,no me conceden más. Ahora, lo único, es que nos handado una ayuda para que si estás de baja, a partir delséptimo u octavo día, te pagan tu baja, la paga la Se-guridad Social”

Los datos de la Encuesta de Población Activa (2004) indicanque dentro del autoempleo juvenil predominan claramentelas empresas sin asalariados/as y los/as profesionales autó-nomos/as, que representan el 60% del autoempleo femeninoy el 58% del masculino. Alrededor de un 21% son ayudas fa-miliares, mientras que son minoría los miembros de coope-rativas (3% de los varones y 4% de las mujeres). Sólo un 15%

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de las mujeres autoempleadas y un 18% de los varones hancreado empresas en las que se ha contratado a otras perso-nas.

Una categoría emergente dentro del autoempleo es la consti-tuida por el denominado autoempleo dependiente, un térmi-no con el que se alude a la situación de aquellas personasque, teniendo el estatuto jurídico de trabajadores/as autóno-mos/as, mantienen una relación mercantil fija con una deter-minada empresa, que es su único o principal cliente. En es-tos casos, la persona es autónoma a efectos fiscales y deSeguridad Social, pero la relación que mantiene con la em-presa cliente es, en la práctica, muy similar a la que se da enel caso del trabajo asalariado. Según un estudio realizadopor la Federación Nacional de Trabajadores Autónomos (vé-ase Ortiz Villar, 2006) el 13% de los /as trabajadores/as autó-nomos/as presta sus servicios de forma exclusiva para unaempresa, observándose además que esta categoría ha au-mentado en un 89% entre 2000 y 2005. El crecimiento expe-rimentado por estas formas de autoempleo es una conse-cuencia de algunas de las prácticas de externalización deltrabajo que caracterizan a las formas de gestión de la nuevaeconomía. En aras de lograr una mayor flexibilidad de laplantilla, muchas empresas subcontratan parte del trabajo aotras empresas o a otras personas. En muchos casos, se tra-ta de personas que han formado parte en el pasado de laplantilla y han sido despedidas en un proceso de reestructu-ración organizativa. Aunque algunas formas de autoempleodependiente entran dentro de la definición legal de este tipode trabajo, en muchos casos esta realidad oculta situacionesfraudulentas, en las que la persona trabaja a todos los efec-tos como asalariada para una empresa pero se la incluye enel régimen de trabajadores autónomos con el único fin de re-ducir costes. En estos casos se habla de falso autoempleo,para distinguirlo de aquellas situaciones en las que el auto-empleo dependiente se hace dentro de la legalidad.

Dado que se trata de una realidad nueva, aún no existe unadefinición comúnmente aceptada de lo que se considera falsoautoempleo, aunque hay un cierto acuerdo en que estamosante una situación de este tipo cuando se reúnen tres de lossiguientes rasgos: la persona no tiene empleados/as, depen-de fuertemente de una única empresa cliente, formó parteanteriormente de la plantilla de dicha empresa y desempeña

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las mismas tareas que desempeñaba entonces, realiza tareaspara las que la empresa cliente o empresas similares utilizanormalmente a personas de la plantilla fija, está sometida ahorarios fijados por la empresa cliente y recibe una retribu-ción fija similar a un salario.

En la fase cualitativa de esta investigación se han identifica-do dos situaciones diferenciadas que pueden ser encuadra-das dentro de la categoría del autoempleo dependiente e in-cluso del falso autoempleo.

La primera situación se asemeja más a la forma de peque-ña empresa constituida por un/a profesional autónomo. Setrata de una mujer de 30 años, licenciada en comunicaciónaudiovisual, que ha creado una empresa de diseño gráfico.Dicha empresa fue constituida hace unos años, a instan-cias de una empresa grande para la que trabajaba con uncontrato temporal. Aunque a efectos jurídicos y fiscales esuna trabajadora autónoma, su principal fuente de ingresoses una cantidad fija que se percibe mediante la emisión defacturas mensuales a la empresa cliente. La retribuciónestá distribuida en 12 pagas al año, en las que se contem-pla el pago por el mes de vacaciones, pero no hay pagasextra. De la cantidad que recibe, ella misma paga la cuotade autónomos y los gastos derivados del mantenimiento dela empresa:

“Yo emito todos los meses una factura por trabajos deimagen. Son 340.000 pesetas, en euros no te lo sé de-cir ahora mismo. Pero de ahí ellos descuentan el IRPF,y luego yo tengo que pagar el IVA, así que ya se recor-ta. Y después, tengo que pagar autónomos, que sonunas 35.000 pesetas y todos los gastos de alquiler,ADSL, luz…, que son 110.000, así que al final, con loque ellos me pagan no es suficiente”

En teoría, el hecho de tener el estatuto de trabajadora autó-noma permite a la persona hacer trabajos para otros clientespara aumentar los ingresos pero, en la práctica, esta posibili-dad se encuentra muy restringida por la cantidad de trabajoque demanda la empresa cliente. Dado que los ingresos no lehacen posible contratar a otras personas, la realización detrabajos extra supone una prolongación excesiva de la jorna-da laboral y un alto nivel de estrés:

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“Para que me compense tengo que hacer otros traba-jos, pero con la cantidad de trabajo que ellos me dan ycon los plazos que me ponen, a veces no puedo abar-carlo todo. Si cojo otras cosas, veo que no cumplo losplazos y me crea mucha angustia. Incluso me estoyplanteando que no me compensa estar así, que prefe-riría estar en la plantilla”

Los inconvenientes derivados de esta forma de autoempleono son sólo económicos sino que la situación implica un seriorecorte de los derechos laborales. Si la empresa cliente deci-de terminar la relación mercantil, la persona no tiene dere-cho al subsidio de desempleo y en los casos de enfermedad,aunque el período de baja está cubierto por Seguridad Social,sigue teniendo que hacer frente a los gastos fijos de la em-presa. Por otra parte, dado que no puede contratar a nadieque la sustituya, si la situación de baja se prolonga mucho, secorre el riesgo de perder a los clientes. Esta situación preocu-pa especialmente en el momento actual, en que está embara-zada:

“Derecho a paro no tengo. Y la baja sí, la tengo cubier-ta por la Seguridad Social. Ahora que estoy embara-zada, por ejemplo, la baja maternal me la cubre la Se-guridad Social, pero claro, yo sigo teniendo que pagarel alquiler y todos los gastos, sin tener ingresos. Ade-más, si tengo la empresa cerrada mucho tiempo, pue-do perder a los clientes. Y tampoco sé cómo se lo van atomar ellos”.

Evidentemente, la situación tiene sus ventajas, que se con-cretan en la mayor libertad que la persona tiene a la hora deorganizar sus horarios y en un alto grado de control sobresus métodos de trabajo. Sin embargo, aun cuando el gradode autonomía es mayor que el que tienen las personas asala-riadas, no es equiparable al de los/as verdaderos/as trabaja-dores/as autónomos/as, ya que la empresa cliente tiene mé-todos para ejercer veladamente el control sobre su trabajo,como llamar por teléfono periódicamente o fijar unos plazosque no se pueden cumplir a menos que se tenga una dedica-ción completa y exclusiva.

“Hombre, yo me puedo organizar mi horario y eso esuna ventaja. Ahora, por ejemplo, estoy llegando a la

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oficina a las 9:30, y para tener más tiempo por la tar-de, me quedo allí a comer y salgo antes. Pero ellos sícontrolan. ¿Cómo controlan? Pues llamando por telé-fono, poniendo muchas exigencias con los plazos enlos que les tengo que entregar el trabajo. Amenazandocon que pueden terminar… Yo no tengo contrato conellos, es todo un acuerdo verbal, así que no tengo se-guridad y ellos amenazan”

La segunda forma de autoempleo aparente que hemos identi-ficado implica una mayor precariedad en las condiciones detrabajo. Se trata de personas que aparentemente formanparte de la plantilla fija de la empresa, pero que a condiciónde incorporarse a la misma deben darse de alta como autó-nomos/as en la Seguridad Social. En muchos casos, la em-presa no ofrece un salario fijo, sino que lo que se percibenson las comisiones por los trabajos realizados. La empresaproporciona una cantidad de trabajo y percibe a cambio par-te de las ganancias. Esta situación queda ejemplificada por elcaso de otra mujer, licenciada en Biología y que actualmenteimparte clases en una academia de enseñanza privada. Me-diante un acuerdo verbal, la academia se comprometió a ga-rantizarle 16 horas de clase a la semana a cambio de una re-muneración de quinientos euros mensuales. En cuanto a laregulación de la relación laboral, la academia ofrece dos al-ternativas: o trabajar de modo informal o darse de alta en elrégimen de autónomos.

“Ellos preferían contratarnos en negro, no darnos dealta en la Seguridad Social, ni nada, o sea, los que asílo prefieran, y si queríamos nosotros darnos de altateníamos que dar un mínimo de doce horas, que sé quelegalmente con cuatro horas no es necesario llegar aun mínimo pero ellos dicen que tienes que tener un mí-nimo de doce horas a la semana fijas, y que los gastosde Seguridad Social e IRPF corrían de nuestra cuenta.Si cobrábamos en negro tendríamos todo el sueldo, y sino, corría por nuestra cuenta todos los gastos. Eso fuetodavía más altisonante, por decirlo, cuando me con-trataron ya para dar clases fijas en la academia.Como profesora, ahí, por supuesto, si querías un con-trato con la Seguridad Social, tenías que poner el di-nero de tu parte, lo que significa que en vez de pagar-

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me ellos todas las cotizaciones, me las tenía que pagaryo. Y la otra opción era hacerse autónomo (...) Enton-ces, lo que quieren es a gente pues como autónomo, nosé por qué cotizaciones ni el porqué... vamos, algúnchanchullo tendrán entre manos. Lo único que quierenes que seas autónomo o pagarte en negro”.

Tanto si se produce dentro de los límites de la legalidad comosi cae fuera de ella, el autoempleo dependiente supone unimportante recorte de los derechos laborales más básicos re-conocidos a las personas asalariadas. Bajo la apariencia deuna relación mercantil y, en muchas ocasiones, bajo la apa-riencia misma de un trabajo asalariado, se esconden formasatípicas de relación laboral, con las que las empresas redu-cen costes a la vez que disminuyen sus responsabilidadescon los trabajadores/as.

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El denominado trabajo formal, altamente regulado por unconjunto de normas que definen las relaciones laborales yque garantizan los derechos de los/as trabajadores/as, ha co-existido siempre con otras formas de trabajo que no han es-tado sujetas a regulación de ningún tipo. Junto a los/as em-pleados/as reconocidos/as formalmente como tales, cuyosderechos y deberes han sido objeto de una alta regulación,siempre han existido trabajadores/as cuya actividad ha esca-pado a las definiciones tradicionales. La venta ambulante, elservicio doméstico, el trabajo a domicilio, pequeñas empre-sas que no declaran oficialmente su actividad, trabajos regu-lares sin contrato…. Todas estas situaciones conforman unmercado de trabajo que se ha desarrollado en los márgenesde la sociedad salarial. Trabajo informal, marginal, clandes-tino, invisible, ilegal, oculto, no declarado, sumergido, etc.,son algunas de las etiquetas que se han utilizado para hacerreferencia a una realidad compleja, cuyo rasgo más caracte-rístico es la ausencia de regulación. Aunque no hay una defi-nición comúnmente aceptada, existen una serie de rasgosque definen al trabajo informal y lo diferencian del formal:no existen normas estatales que lo regulen, no hay sindica-tos, no hay una regulación en cuanto a horarios y cantidadde tiempo dedicado al trabajo, no existe el salario mínimo,no hay protección social.

El trabajo informal no es una realidad nueva, sino que siem-pre ha existido, siendo la forma más frecuente de trabajo enlos países no desarrollados o en vías de desarrollo. El fenó-meno nuevo es que, lejos de estar reduciéndose, estas formasde trabajo, caracterizadas por una mayor vulnerabilidad delos/as trabajadores/as y una mayor precariedad, están au-mentando, no sólo en los contextos en los que siempre hanpredominado, sino también en los países desarrollados. Au-tores como Beck (2000) hablan de la “brasileñización de Oc-

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El aumentodel trabajo informal

1.5.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

cidente” para aludir a este proceso de desregulación, quehace que el trabajo informal esté dejando de ser una realidadsituada en los márgenes de la sociedad salarial para inte-grarse completamente dentro de ella.

La información recabada en el transcurso de esta investiga-ción nos indica que el trabajo informal, en todas sus varian-tes, es muy frecuente entre las personas jóvenes, sobre todoen las primeras fases del proceso de inserción en el mercadolaboral. La mayoría de los/as jóvenes a los/as a los que he-mos entrevistado tienen alguna experiencia de empleo en laque la relación con la empresa no estaba regulada por nin-gún tipo de contrato:

“No tenía contrato. Me dijo que me hacía contrato eldía de la entrevista, además, me acuerdo que salí dela escuela y a los tres o cuatro días empecé a trabajar,a hacer las prácticas allí. Me dijeron que me iban ahacer rápidamente el contrato y estuve, ¿cuántos me-ses fueron?, seis meses y en los seis meses no me hi-cieron ningún tipo de contrato.”

(Mujer, 26 años, COU)

“Mi primer trabajo fue en una imprenta de manipula-ción, de manipulación del papel. Este no era un traba-jo continuo, sino que te llamaban al mes dos o tres ve-ces, ibas, y el trabajo duraba dos o tres días, y a losquince días te volvían a llamar otra vez y así era.(...).Entonces, ahí cogían a chicas para esos trabajos, osea, era para hacer los Boletines del Estado. Y nada,cada quince días o así necesitaban a las chicas y, en-tonces, me llamaban.”

(Mujer, 28 años, estudios primarios)

“El primer trabajo que tuve fue de comercial en Retevi-sión, cuando empezó a salir, y era un trabajo donde notenía contrato, ningún contrato. Era apalabrado y te-nía que hacer contratos a pequeños comercios y em-presas. Si era con una empresa me pagaban 1500 pe-setas, era en pesetas, por contrato y quinientaspesetas por particulares. Con lo cual lo que tenía eseso, no tenía un sueldo base y, por lo cual, era todo

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comisión. O vendías y hacías contratos o no ganabasnada”

(Mujer, 26 años, estudios superiores)

“Pues el primero fue la hostelería, de ayudante de co-cina. Estuve en un argentino y fue mediante la escuelade cocina. Pues así, sabía que necesitaban gente y de-más y me presenté. (…) Fui durante un mes, mes ymedio de trabajo. De mes y medio que estuve trabajan-do sólo me dieron de alta dos días”

(Hombre, 25 años, estudios medios)

Muchas personas jóvenes que inician una actividad profesio-nal de forma autónoma trabajan de manera informal paraevitar hacer frente a los elevados costes que supone el alta enla Seguridad Social. La necesidad de maximizar las ganan-cias a corto plazo lleva a renunciar a la protección social.

“Yo llevo siete años trabajando aparte de mi trabajofijo. Yo hago mis reportajes fotográficos, tengo mi pro-pio equipo.. Todas esas cosas, todo el equipo, lo tene-mos nosotros y entonces nos movemos hacia dondesale el trabajo. Yo me dedico a todo lo audiovisual. Michico ha estado haciendo cursos de fotografía. En vídeosoy yo la encargada y nos gustaría montar una empre-sa de montajes fotográficos (…) pero a largo plazo,claro, porque ahora no puedes decir ¡hala¡ me meto enun negocio y que venga el dinero de donde sea.“


La desregulación de los mercados de trabajo y las estrategiasadoptadas por las empresas para aumentar su flexibilidad,están contribuyendo a un crecimiento del trabajo informal.Aunque flexibilización e informalización no tienen por quéser sinónimos, lo cierto es que algunas modalidades de sub-contratación terminan desembocando en una transferenciade parte del trabajo al sector informal. Para lograr mayor fle-xibilidad en la producción, algunas grandes empresas hanido reduciendo la plantilla fija en sus sedes y han recurrido ala subcontratación de otras empresas que, a su vez, subcon-tratan a otras. Es muy frecuente que en los últimos eslabones

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de esta cadena de subcontrataciones, parte del trabajo seatransferido al sector informal (Gallino 2002). En nuestro es-tudio cualitativo hemos encontrado algunos ejemplos queilustran muy bien la forma en que se está produciendo estatransferencia entre el sector formal y el informal. Uno de losmás ilustrativos es el de una de las mujeres a las que hemosentrevistado, que trabajó para una conocida empresa de cat-tering mientras estudiaba su carrera universitaria. Cuandohay que atender eventos especiales (bodas, recepciones, etc),esta conocida empresa subcontrata, a su vez, a otra, que esla que se encarga de la contratación de los/as camareros/as.De esta forma es posible hacer frente a fluctuaciones en lademanda de trabajo con un número reducido de personal enplantilla. En principio, todo este proceso se llevaría a cabodentro del sector de la economía formal si no fuera porque laempresa subcontratada recurre a mano de obra informal:

“¿Qué contrato? No había contrato. O sea no habíaningún contrato. O sea, todo negro. Tú les firmabasalgo, pero es que no sabías ni lo que estabas firmando,te lo digo completamente en serio. No, no, es que niidea: “fírmame aquí”, pero recibí. Y yo creo que nuncales pasó nada pero sí les hubiese pasado… Desde lue-go chanchullos hacían. Eso está clarísimo.”

(Mujer, 30 años, Licenciada en Historia)

Aunque las personas que tienen un trabajo informal no cons-tituyen un grupo homogéneo, se puede afirmar que, en gene-ral, las condiciones de trabajo son notablemente más preca-rias en el sector informal que en el formal. La ausencia deregulación, tanto en lo que se refiere al tiempo de trabajocomo al salario mínimo, y la estrecha dependencia que existeentre ingresos y horas de trabajo, hace que las jornadas su-periores a las 48 horas semanales sean frecuentes. La faltade reconocimiento legal del trabajo informal sitúa a las per-sonas que lo desempeñan en el margen del sistema de pro-tección social. Dado que la mayoría trabaja en empresas pe-queñas, en las que hay una relación directa con elempleador, la tendencia a aceptar condiciones de trabajoprecarias es mayor.

“Estuve sin trabajo hasta que me llamaron de la em-presa donde trabajaba antes de reformas y construc-

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ciones. Y ahí he estado hasta Agosto, que me dieronlas vacaciones. Y, claro, he estado sin contrato ninada. Y como he estado sin contrato, el hijo mayor demi jefe, en una obra se rompió el pie y como le paga unsueldo todas las semanas, pues le dijo que como le pa-gaba igual por no hacer nada, pues que se quedara enla oficina, Y nada, ahora estoy esperando a que se lecure el pie para volver a trabajar. (…) No me haríancontrato aunque lo exigiera porque no lo tiene nadieen esa empresa, ni yo ni nadie. Vamos, allí trabajanhasta sus hijos y no tiene contrato nadie. Hombre des-de que volví de vacaciones y he sabido que no entraríahasta que el hijo se recuperara de lo suyo, yo estoybuscando algo, lo que pasa es que es que de momentono me ha salido nada”

(Mujer, 28 años, estudios primarios)

El aumento del trabajo informal en los países occidentalessupone un retroceso con respecto a los logros conseguidoshasta el momento en materia de derecho laboral. Esto noquiere decir que las condiciones del trabajo informal en lospaíses del Sur sean equiparables a las condiciones en las quese desarrollan este tipo de trabajos en el contexto europeo,en donde el Estado sigue desempeñando parte de su papelasistencial. Pero estamos ante un evidente aumento de lavulnerabilidad de los trabajadores, especialmente de los co-lectivos con más dificultades de inserción laboral: mujeres yjóvenes poco cualificados/as, inmigrantes ilegales, desemple-ados/as de larga duración, etc.

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Según la última Encuesta de Estructura Salarial (2002), el sa-lario mensual bruto medio durante el año 2002 fue de1847,43 euros para los varones y 1313,96 euros para lasmujeres. El salario medio femenino supone, por tanto, un71% del que perciben por término medio los varones, lo queindica que ésta es una de las dimensiones en las que sigueevidenciándose una discriminación de las mujeres dentro delmercado laboral. Las personas jóvenes perciben retribucio-nes notablemente inferiores. El salario medio de los/as me-nores de 20 años es de unos 800 euros al mes y sólo en un25% de los casos supera los 1000 euros. La cuantía mediadel salario sube ligeramente, hasta alcanzar los 1000 eurosen el grupo de 20-24 años, aunque la mitad de las personasde esta edad cobra cantidades inferiores. El salario de lasmujeres más jóvenes (menores de 20) es un 75,58% del delos varones de la misma edad. La distancia entre el salariomedio de hombres y mujeres se va acortando a medida queaumenta la edad hasta llegar al 80,08% en el caso de las per-sonas de entre 30 y 34 años (Tabla 1.7). Sin embargo, los da-tos de la encuesta (INE, 2002) indican que a partir de estaedad vuelve a aumentar hasta llegar a su máximo en el gru-po 55-59, en donde las mujeres cobran por término medio el57,54% de lo que perciben los varones.

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El salariode las personas

jóvenes

1.6.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

En algunos casos, estos salarios bajos se corresponden conjornadas a tiempo parcial o con trabajos ocasionales que tie-nen el único fin de proporcionar un dinero para los gastospersonales en un momento en que se continúa viviendo en elhogar familiar de origen. La información recabada durantela fase cualitativa de esta investigación indica que cuando secumplen estas condiciones, la escasa cuantía del salario noes vivida por las personas jóvenes como un problema e inclu-so en muchos casos se muestra un alto nivel de satisfacciónpor el mero hecho de tener un dinero propio.

"Tenía clases hasta el miércoles, era cuando estaba es-tudiando Biología, y yo trabajaba jueves, viernes y finesde semana. Y trabajaba de una a cuatro sólo, que era lahora punta, a la hora de comer. Y nada, pues eso, treshoritas solo, que bueno, para treinta mil pesetas.."

(Mujer, 22 años, Licenciatura en Biología)

Pero la situación es muy distinta cuando el empleo es ya laactividad principal o cuando el salario sigue siendo bajo a

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TABLA 1.7SALARIO MEDIO MENSUAL DE LAS PERSONAS JÓVENES, SEGÚN SEXO Y EDAD

MEDIA PERCENTIL 25 PERCENTIL 50 PERCENTIL 75

Ambos sexosTodas las edades 1.650,20 964,43 1.319,13 1.989,94Menos de 20 años 807,17 603,12 817,47 1.010,35De 20 a 24 años 1.008,95 7.66,87 960,36 1.192,84De 25 a 29 años 1.299,56 912,12 1.167,19 1.579,08De 30 a 34 años 1.553,89 984,20 1.311,99 1.880,55

VaronesTodas las edades 1.847,43 1.075,44 1.467,57 2.435,31Menos de 20 años 878,73 696,74 891,84 1.078,58De 20 a 24 años 1.101,77 859,83 1.035,20 1.269,01De 25 a 29 años 1.399,88 996,72 1.258,29 1.665,98De 30 a 34 años 1.685,46 1.074,50 1.417,99 2.003,37

MujeresTodas las edades 1.313,96 787,18 1.096,67 1.642,88Menos de 20 años 664,15 442,57 693,54 855,00De 20 a 24 años 878,95 655,21 847,78 1.054,42De 25 a 29 años 1.166,87 803,80 1.046,87 1.426,27De 30 a 34 años 1.349,47 840,24 1.147,37 1.688,12

FUENTE: Elaboración propia a partir de los datos de la Encuesta de Estructura Salarial (2000).

pesar de que la persona lleva ya tiempo incorporada en elmercado laboral, algo bastante frecuente a juzgar por la in-formación recabada durante nuestras entrevistas. Las situa-ciones más extremas se observan en personas que desempe-ñan trabajos poco cualificados:

"Estuve un año entero de aprendiz, porque no me po-dían hacer más contrato de aprendiz, como máximoun año, por los anteriores trabajos, y luego ya estuvedurante dos años con contrato indefinido. Pero se ga-naba muy poco. Ahí ganaba cuatrocientos cincuentaeuros de aprendiz, trabajando de nueve a dos y de tresa seis, o sea, todo el día de nueve a seis con una horapara comer y, eso sí, nos pagaban la comida. Pero bue-no, con cuatrocientos cincuentas euros pelados, queno nos daban nada más... Luego ya, cuando me hicie-ron indefinida me subieron el sueldo a quinientos cua-renta euros o así y al tiempo les dije que eso era muypoco y que aunque fuera cualquier otro trabajo me da-ban como poco seiscientos euros. Entonces, me dieronlos seiscientos euros y así estuve otro año y mediomás y luego ya fue en febrero, marzo de este año,exactamente en marzo, cuando lo dejé.”

(Mujer, 23 años, Graduado Escolar)

A pesar de la baja cuantía de los salarios, que se observa in-cluso en jóvenes que tienen un alto nivel de cualificación, elgrado de privación que experimentan las personas jóvenesen España es bastante bajo. En la fase cuantitativa de estainvestigación se evaluó esta cuestión preguntando a los/asparticipantes en la encuesta si en el último año habían teni-do que renunciar a algunas de sus necesidades debido a laescasez de dinero. Como indican los datos de la Tabla 1.8,son muy pocas las personas jóvenes que tienen frecuente-mente dificultades para cubrir necesidades materiales, comolas comidas, la ropa o el pago del alquiler. Los efectos de lafalta de dinero se observan más en el caso de las necesidadesasociadas al ocio y a las relaciones sociales, pero incluso enestos casos, la mayoría de los/as jóvenes no parece tenergrandes dificultades económicas. Dada la escasa cuantía delos salarios, estos datos sólo pueden ser explicados por el he-cho de que la mayoría de las personas jóvenes siguen vivien-do en el hogar familiar de origen.

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La solución que las personas jóvenes han encontrado parapaliar los efectos personales de su elevada precariedad labo-ral ha sido la postergación de la edad de la emancipación. Laescasa cuantía de los salarios y la inestabilidad de las ocupa-ciones, junto con los elevados precios de la vivienda, hacendifícil, cuando no imposible, que las personas jóvenes rom-pan totalmente los vínculos económicos con sus progenito-res. La postergación del momento de la emancipación nosólo permite a las personas jóvenes mantenerse alejadas dela precariedad económica sino que les da la posibilidad deacceder a objetos de consumo que serían inalcanzables deotro modo. Esta aparente armonía, en la que la precariedadlaboral no impide la participación plena en la sociedad deconsumo, es mantenida a costa de una prolongación excesivade la juventud que dificulta considerablemente la formaciónde la identidad adulta.

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TABLA 1.8PORCENTAJE DE JÓVENES QUE SE HAN PRIVADO FRECUENTEMENTE DE ALGUNAS NECESIDADES

VARONES MUJERES TOTAL

Comidas principales 5,00 2,30 3,30Comprar Ropa 9,00 8,40 8,60Pago de facturas o alquiler 4,50 3,00 3,60Ir al cine, teatro 18,30 21,10 20,00Invitar amigos/as a casa 10,50 9,60 9,90Visitar a amigos/as 17,30 21,70 20,00Comprar regalos 19,10 19,90 19,60Ir de vacaciones 35,70 38,30 37,30Comprar libros, discos 11,50 9,90 10,50Aficiones 19,70 21,80 21,00Ir a bares, restaurantes 23,30 25,20 24,50

Los cambios estructurales que están viviendo las sociedadesindustrializadas occidentales en las últimas décadas handado lugar a una transformación profunda de las relacioneslaborales y de la naturaleza misma del trabajo asalariado. Elempleo típico de la denominada era fordista, caracterizadopor la estabilidad, la jornada completa, un horario fijo y unaalta regulación de los derechos de la población asalariada,está siendo sustituido por formas de empleo atípicas que, engeneral, van acompañadas de una mayor precariedad de lascondiciones de trabajo. La competencia global y las posibili-dades abiertas por la introducción de las nuevas tecnologíasde la información y la comunicación han servido de estímulopara adoptar nuevas formas de gestión que huyen de la rigi-dez de la época fordista y buscan una mayor flexibilidad. Elaumento de la contratación temporal, la diversificación delos tiempos y horarios laborales, la externalización o subcon-tratación de parte del trabajo a otras empresas, tanto nacio-nales como extranjeras y la formación de equipos multifun-cionales, son algunas de las estrategias más utilizadas paralograr empresas más adaptables, en las que la plantilla fijaestá formada por un núcleo reducido de personas que se de-dican a las tareas de gestión y planificación, y existe un con-tingente creciente de mano de obra temporal. La transforma-ción del empleo en la era postfordista, se caracteriza por ladesestandarización del trabajo y la individualización de lasrelaciones laborales.

La nueva realidad se resiste a ser analizada mediante las di-cotomías tradicionales, que contraponían el empleo al des-empleo, el empleo fijo al temporal o el trabajo por cuentapropia al trabajo por cuenta ajena. En el mercado de trabajoactual, el desempleo ha quedado perfectamente integradodentro del empleo temporal. A diferencia de lo que ocurrióen las décadas de 1980 y 1990, el paro no se presenta en la

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La precariedadde las condiciones

de trabajo

1.7.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

forma de grandes contingentes de personas desocupadas du-rante mucho tiempo, sino que se ha fragmentado en peque-ños intervalos de desempleo que se alternan con los períodosde empleo temporal. Aunque fue introducida como una me-dida de fomento del empleo juvenil en la década de 1980, lautilización de la contratación temporal no ha estado regidapor la lógica de la inserción profesional, sino que ha perse-guido el abaratamiento de costes y la flexibilidad de la planti-lla. De este modo, lejos de haberse convertido en la antesalade un empleo estable, el primer empleo temporal es el iniciode una cadena de contratos que se van sucediendo unos aotros generando una situación de temporalidad permanente.La debilitación de los vínculos con la empresa llega a su ex-tremo en el caso de la contratación a través de empresas deempleo temporal (ETT’s), cuya función es la contratación di-recta de personas para cederlas a otras empresas que tem-poralmente necesitan sus servicios. Esta modalidad de con-tratación ha hecho emerger una nueva categoría deempleados/as temporales que si bien trabajan bajo el controly supervisión de una empresa, no mantienen con ella una re-lación laboral, ya que es la ETT la que paga el salario y la queasume los costes de la contratación. Aunque muchos/as jóve-nes utilizan este tipo de contratación para compaginar los es-tudios con la realización de trabajos ocasionales, en muchoscasos, la contratación a través de las ETT’s implica una granprecariedad. Frecuentemente, la relación laboral se inte-rrumpe periódicamente durante el verano para volver a rea-nudarse después del período vacacional y en los casos másextremos, el contrato finaliza los viernes para volver a reanu-darse el lunes. Las vacaciones y el descanso semanal sonsustituidos por el despido.

A la sombra de los procesos de externalización del trabajo,están emergiendo también nuevas formas de autoempleo,que esconden una relación de dependencia con una sola em-presa. Muchos/as trabajadores/as autónomos/as trabajan enla práctica para un solo cliente. En muchas ocasiones, se tra-ta de antiguos/as empleados/as de la empresa cliente quehan sido despedidos/as tras un proceso de reestructuraciónorganizativa. En muchos casos, estas personas siguen de-sempañando las mismas tareas que desempeñaban cuandoformaban parte de la plantilla y reciben una retribución fijaque se asemeja a un salario, pero la relación laboral se ha di-sipado dentro de una relación mercantil que puede ser inte-

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rrumpida en cualquier momento sin grandes costes para laempresa cliente.

Frente al mercado laboral de la era fordista, en el que era fá-cil trazar las fronteras entre el empleo y el desempleo, elmercado de trabajo de la nueva economía es una yuxtaposi-ción de categorías diversas, que se solapan unas con otras, yque encierran grandes paradojas. Temporales permanentes,autónomos dependientes, asalariados que no mantienen re-lación laboral con la empresa en la que trabajan, etc. Estasnuevas formas de precariedad se mezclan con las antiguas,ya que a la desregulación del trabajo en el sector formal, seune el crecimiento del trabajo informal.

“No hay problemas de conseguir empleo. SI tú quieresun empleo, trabajas. El problema es la calidad del em-pleo. Tú, cuando trabajas por comisión, hay muchostrabajos por comisión, hay muchos trabajos en negro yhay muchos trabajos, por decirlo, “basura”, que tecontratan por un mes, por dos meses, te echan y tevuelven a contratar, y nunca eres fijo. Para un joven,que tienes dinero, que tienes un sueldo si quieres parasalir, para tener algo de dinero ahorrado para los fi-nes de semana, no hay ningún problema. El problemaes cuando quieres plantearte la vida y salir de casa yquieres un trabajo de calidad, un trabajo para dedi-carte toda tu vida a ese trabajo. Ahí sí tienes proble-mas”

(Mujer, 26 años, estudios superiores)

Todo ello está contribuyendo a una profunda escisión dentrode la población asalariada, en la que junto al reducido sectorde los/as empleados/as estables emergen nuevas categoríasde trabajadores/as, que se sitúan en zonas borrosas del mer-cado laboral. El mercado de trabajo de la nueva economíaestá dividido entre una mano de obra nuclear, formada porprofesionales que conservan todavía los privilegios de épocaspasadas, y una mano de obra desechable, que puede ser au-tomatizada, despedida o externalizada según la demanda delmercado y los costes laborales (Castells, 1997); entre un nú-cleo central, compuesto por asalariados permanentes y poli-valentes, y una reserva de mano de obra precaria, cuyosefectivos y horarios de trabajo pueden ser ajustados por las

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empresas de modo instantáneo (Gorz, 1981). Esta distinciónentre mano de obra nuclear y periferia precaria no se corres-ponde exactamente con la contraposición tradicional entremercado primario (personas cualificadas, mejor remunera-das, más protegidas) y mercado secundario (personas some-tidas a las fluctuaciones de la demanda). Como señala RobertCastel (1997), el problema actual no es la constitución de unaperiferia precaria, sino la desestabilización de los estables.

El poseer un alto nivel de cualificación ya no es una garantíasuficiente para consolidar la posición en el mercado laboral.A pesar de que el sistema educativo está cada vez más orien-tado hacia la capacitación profesional, y a pesar de quelos/as jóvenes que entran en el mercado laboral están cadavez más formados/as, lo cierto es que la mayoría tiene pro-blemas para encontrar un puesto de trabajo acorde con sunivel de formación. Tampoco el hecho de haber consolidadouna posición estable dentro de una empresa es ya una ga-rantía de seguridad, ya que las nuevas prácticas de gestiónempresarial desembocan a veces en un proceso de evalua-ción y selección permanentes que va dejando fuera a quienesno puedan adaptarse completamente a los cambios (Castel,1997). Frente a la seguridad y la estabilidad que caracterizóal mercado laboral de la década de 1960, el riesgo y la inse-guridad son la característica más distintiva del mercado detrabajo flexible (Beck, 1986).

Como señala Castells (1997; 309): "La sociedad se dividiócomo lo había estado la mayor parte de la historia humana,entre ganadores y perdedores en el proceso infinito de nego-ciación individualizada y desigual. La cualificación no es sufi-ciente, ya que el proceso de cambio tecnológico aceleró suritmo, superando constantemente la definición de los conoci-mientos apropiados. La pertenencia a grandes empresas oincluso a países ha dejado de tener privilegios porque lacompetencia global intensificada sigue diseñando la geome-tría variable del trabajo y los mercados. Nunca fue el trabajomás central en el proceso de creación de valor. Pero nuncafueron los trabajadores (prescindiendo de su cualificación)tan vulnerables, ya que se han convertido en individuos ais-lados subcontratados en una red flexible, cuyo horizonte esdesconocido incluso para la misma red".

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El tiempode trabajo

en el mercadoflexible

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .2

En la sociedad capitalista, la organización social del tiempoha estado basada hasta muy recientemente en dos princi-pios: una separación nítida entre el trabajo remunerado y elespacio doméstico, que estableció una clara diferencia entreel tiempo dedicado al trabajo y los demás usos del tiempo, yuna asignación de roles diferentes a hombres y mujeres, queexcluyó a éstas de la actividad laboral remunerada y las rele-gó al ámbito privado. La alta regulación de la que fue objetoel trabajo remunerado durante la primera mitad del siglo XXdio lugar a un acortamiento progresivo de la jornada y a unaestandarización de los tiempos laborales. En la década de1960, el modelo estándar de estructuración del tiempo labo-ral era la semana de 40 horas, repartidas en jornadas diariasde 8 horas con descanso los fines de semana. Esta forma deorganización del tiempo, que asume la dedicación exclusivaal trabajo de quienes forman parte del mercado laboral, sesustenta en un modelo de familia en el que las mujeres asu-men completamente la responsabilidad del trabajo domésti-co. En el tránsito a la sociedad postindustrial, esta forma deorganización del tiempo ha comenzado a cambiar, debido ala influencia de dos factores: la entrada de las mujeres en elmercado laboral y las nuevas formas de gestión empresarial.

La incorporación de las mujeres al mercado de trabajo ha in-troducido un importante cambio en la organización social deltiempo. Por una parte, ha estimulado el crecimiento del em-pleo a tiempo parcial, introducido inicialmente a través delempleo femenino, como una forma de compaginar la activi-dad laboral con el cuidado de la familia. Por otra parte, lamenor presencia de las mujeres en los hogares ha hecho sur-gir la necesidad de una redistribución del tiempo dedicado altrabajo no remunerado. Aunque éste sigue siendo asumidoen su mayor parte por las mujeres, la demanda de una ma-yor participación masculina en este tipo de tareas es cadavez más fuerte. De este modo, el modelo de organización deltiempo en las sociedades industrializadas ha entrado en con-flicto con los nuevos modelos de familia, en los que la mujerya no tiene una dedicación exclusiva al hogar.

El otro factor que está dando lugar a un cambio en la organi-zación del tiempo de trabajo es el sistema de gestión flexiblepropio de la empresa postfordista. Una de las estrategias uti-lizadas para conseguir una mayor flexibilidad de las planti-llas ha sido la implantación de un nuevo esquema temporal,

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que no está inspirado ya en la homogeneización del tiempode trabajo mediante la generalización de la jornada estándar,sino en su diversificación, a través de las diferentes formasde empleo atípico, como el contrato a tiempo parcial, el tra-bajo por turnos, el trabajo de fin de semana, las horas extrao la flexibilidad de los horarios.

En un principio, la mayor flexibilidad en la organización delos tiempos laborales podría contribuir a facilitar la compati-bilidad entre el trabajo y la participación en otras activida-des. Sin embargo, como veremos en este capítulo, la trans-formación del tiempo de trabajo está guiada por la necesidadde las empresas de ajustarse a las fluctuaciones del mercado,más que por las demandas de la población.

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Hasta la segunda mitad del siglo XX, la evolución del tiempode trabajo en la mayoría de las sociedades industrializadas si-guió dos tendencias: la progresiva reducción de la jornada ysu estandarización en torno a las 40 horas semanales. Elacortamiento de las largas jornadas de trabajo propias de lasprimeras fases de la industrialización fue una de las principa-les reivindicaciones del movimiento obrero a lo largo de todoel siglo XIX. Fue a finales del siglo cuando aparecieron las pri-meras legislaciones que limitaban el número de horas de tra-bajo, aunque su alcance estuvo restringido inicialmente al tra-bajo de mujeres y niños/as, y no se extendió a los varoneshasta la década de 1920. Durante la primera mitad del sigloXX, las formas de gestión propias del fordismo contribuyerona una progresiva estandarización y regulación del tiempo detrabajo, que permaneció estable durante todo el período.

El tiempo de trabajo volvió a convertirse en el centro del de-bate social y político en la década de 1980, en el contexto deuna creciente preocupación por los efectos que la RevoluciónTecnológica tendría en el empleo. Con visiones más o menosoptimistas, algunos autores percibieron la introducción delas nuevas tecnologías como el principio del fin del trabajoasalariado. Entre las visiones pesimistas destaca la de Je-remy Rifkin (1986), quien vaticinó una destrucción masiva depuestos de trabajo que desembocaría en una sociedad deso-cupada. Entre los optimistas se encuentra André Gorz quien,en su Adiós al proletariado (1982), celebraba la introducciónde la tecnología como una posibilidad de reducir la dedica-ción al trabajo, con la consiguiente liberación de tiempo paraactividades alejadas de la esfera de la producción.

La evolución que ha seguido el tiempo de trabajo en las últi-mas décadas no ha dado la razón ni a unos ni otros. Aunqueel desempleo sigue siendo un problema en la mayoría de las

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La diversificaciónde los tiempos laborales

2.1.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

sociedades industrializadas, no tiene ya los rasgos que tuvodurante la década de 1980. El contingente de desemplea-dos/as de larga duración ha ido disminuyendo a costa de unamayor inestabilidad de las ocupaciones, de tal forma que elparo actual no está

Las mujeres jóvenes y el trabajo...En general, la plan-tilla fija de la empresa está compuesta por...

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