Legislación Laboral Chilena Modulo 2 Contratación

7/25/2019 Legislacin Laboral Chilena Modulo 2 Contratacin

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Curso Legislacin Laboral

Material imprimible:

Mdulo 2. Contratacin


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Contenido

Introduccin al mdulo 2 .................................................................................................................... 3

Clusulas del Contrato ........................................................................................................................ 4

Seleccin y contratacin de personal ............................................................................................. 4

Plazos para escribir el contrato de trabajo ....................................................................................... 11

La jornada de trabajo .................................................................................................................... 11

Traslados ....................................................................................................................................... 15

El lugar de trabajo ......................................................................................................................... 16

Las remuneraciones ...................................................................................................................... 20

Formas de pago de la remuneracin ................................................................................................ 22

El proceso de contratacin ............................................................................................................ 24

La subcontratacin ........................................................................................................................ 25


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Introduccin al mdulo 2

Bienvenido(a) al segundo mdulo Contratacin, donde abordaremos temas como las

clusulas que contiene el contrato, los plazos para escribirlo y las formas de pagar la

remuneracin a un trabajador.

El objetivo de este mdulo es el siguiente:

Conocer las principales leyes y jurisprudencia asociada a la relacin contractual empresa -

trabajador.

En este segundo mdulo Contratacin, revisaremos las normas ms importantes que

regulan el contrato de trabajo y la relacin contractual entre trabajador y empleador.

Le invitamos a revisar los contenidos de este mdulo.


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Clusulas del Contrato

Seleccin y contratacin de personal

Como principio general se considera el hecho de que el empleador tiene plena libertad

para realizar el proceso de seleccin y contratacin de personal. Sin embargo, dicha

libertad tiene ciertas limitaciones, que deben entenderse como normas mnimas a

respetar.

De esta manera el empleador puede hacer uso de su libertad para buscar y seleccionar a

sus trabajadores.

Cules son los lmites?

Los lmites que el empleador debe respetar, se relacionan directamente con lo que a

continuacin se indica:

a. Discriminacin: No se puede discriminar a los postulantes a un trabajo. Los criterios que

deben ser considerados son la capacidad del trabajador y la idoneidad del mismo, es decir,

los mritos, habilidades y potenciales concretas del postulante que sirvan para el cargo

que se busca. Veamos algunos ejemplos:

Criterios para seleccionar:

-Los aos de experiencia: Es un criterio que puede hacer ms apto a un postulante

por sobre otro, hay cosas que se aprenden hacindolas a travs del tiempo.

-La especializacin: Un postulante capacitado en un rea que se vincule con el

trabajo que se busca es ms idneo (tiene que ver con que es ideal para el trabajo)

que uno que no cuente con dicha especializacin. Por ejemplo: una persona

capacitada en el uso de Excel estar en mejor posicin para un empleo que

requiera el uso diario de dicha herramienta, que un postulante que no cuente conesta capacitacin.

-La preparacin acadmica: Esto se relaciona por ejemplo si para un cargo

administrativo una persona cuenta con estudios de administracin de empresas

est mejor preparada que una que no.


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Criterios no aptos para seleccionar:

-El gnero: No puede discriminarse a una persona por ser hombre o mujer.

-La raza: Apellidos o rasgos indgenas no pueden usarse como fundamento para no

seleccionar a un postulante.

Prohibiciones:

-No se puede poner en las ofertas de trabajo requisitos que sean discriminatorios,

como por ejemplo; raza, gnero, estado civil (soltero, casado, divorciado),

sindicacin, religin, opinin poltica, nacionalidad u origen social.

-Se prohbe exigir certificados que acrediten que no se est embarazada.

-Se prohbe exigir exmenes para ver si una persona tiene el virus del SIDA (VIH).

b. Artculo 19 del Cdigo del Trabajo:La normativa que se indica en este artculo, ordena

al empleador a no superar un cierto lmite de trabajadores extranjeros.

Este lmite es el 15% del total de los trabajadores de la empresa.

Por ejemplo, si la empresa tiene 200 trabajadores, no ms de 30 de ellos pueden ser

extranjeros.

Adems, el empleador debe verificar que los extranjeros cumplan los requisitos para

poder trabajar en el pas.

Ellmite de trabajadores extranjeros, solo se aplica en empresas que tienen 26 o ms

trabajadores(artculo 19 inciso 2).

c. Entrega voluntaria de antecedentes:Los postulantes deben entregar sus antecedentes

de forma voluntaria, no se les puede obligar a que entreguen sus datos. Lo que debe hacer

el empleador, es comunicar al trabajador el motivo del porqu est pidiendo dichos

antecedentes.

Adems, se le debe comunicar al postulante a dnde ir a esa informacin. El postulante

debe consentir de forma expresa y por escrito que se usen sus datos para los fines que

se le explicaron, firmando si est de acuerdo. No sirve dar por entendido que el

postulante est de acuerdo con esto.


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Es obligacin de quien tiene acceso a la informacin de los datos personales mantenerla

en secreto.

d. Entrevistas y pruebas: Pueden realizarse entrevista y pruebas, pero siempre deben

enfocarse en ver si el postulante es el ms capaz e idneo para el trabajo o no.

e. Exmenes de drogas: No pueden realizarse exmenes de drogas para seleccionar

personal. La nica excepcin es que para un determinado trabajo sea requisito el no

consumo de una determinada sustancia.

La Direccin del Trabajo seala que se debe indicar de qu manera el consumo de drogas

afectara a la ejecucin de un puesto de trabajo en particular.

En la etapa de seleccin del personal, lo ideal es que las partes sean completamente

sinceras respecto al trabajo. El empleador debe ser claro sobre el trabajo (de qu se trata)

y sus condiciones (lugar de trabajo, remuneraciones, horarios, etc.).

Las clusulasse refieren a los contenidos que componen el contrato de trabajo.

El Contrato de Trabajo est regulado por el artculo 10 del Cdigo del Trabajo,

estableciendo lo que este debe contener y los lmites que deben ser respetados, a

diferencia de otro tipo de contratos, en donde las partes pueden acordar lo que estimen

conveniente realizar.

Dentro de los lmites que se establecen, estn las llamadas clusulas esenciales, las que

deben estar contenidas en el Contrato de Trabajo. Estas son:

a. Lugar y fecha del contrato:

El lugar que se indica en el contrato no necesariamente tiene que ser donde se prestarn

los servicios.

Ejemplo: El contrato se puede celebrar (concretar) en Valparaso, sin embargo, el lugar de

los servicios puede ser Santiago.


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La fecha que tenga el contrato es importante, porque de ella dependern:

El clculo de las indemnizaciones si corresponden,

El pago de las cotizaciones,

El clculo de los descansos, etc.

b. Individualizacin de las partes:

Se refiere a la especificacin de las partes que constituyen el contrato, para que no quede

duda de quin es el Empleador y quin es el Trabajador.

Cmo se debe individualizar en cada caso?

El empleador:

Distinguir si es persona natural (Ejemplo: Juan Gmez) o jurdica (Ejemplo: Elefante

S. A.).

Si es persona natural, esta debe registrar su nombre, profesin y oficio.

Si es persona jurdica, se debe poner la razn social (nombre de la empresa),

domicilio y los datos del representante legal (persona que representa a la empresa

y quien firmar el contrato).

El trabajador:

Registrar nombre, profesin, domicilio, fecha de nacimiento y nacionalidad.

La fecha de nacimiento se exige para corroborar que el trabajador cumpla con los

requisitos de edad para trabajar (ser mayor de 18 aos. Entre 16 y 18 pueden

trabajar si sus padres los autorizan. A los 15 aos pueden trabajar si sus padres los

autorizan y siempre y cuando hayan terminado la enseanza bsica).

La nacionalidad se exige porque, como se vio anteriormente, hay un lmite mximo

de trabajadores extranjeros (no ms de 15%).

c. Naturaleza de los servicios y del lugar de trabajo:

Alude a la descripcin detallada del cargo especfico o la funcin que el trabajador debe

desempear, por ejemplo: reponedor de mercadera.


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No basta con poner cosas amplias como trabajador de local, la idea es que el trabajador

tenga claro para qu se le contrata y de esta manera el empleador pueda exigir lo que

corresponde segn lo que el contrato dice.

Es posible que en el contrato se indique que el trabajador desempear ms de una

funcin, pero para ello es necesario especificar de forma detallada qu es lo que realizar.

El lugar de trabajo debe indicarse, sealando la ciudad, ya que en caso de existir un

conflicto entre el trabajador y el empleador, el tribunal competente que intervenga ser

del lugar donde se prestan los servicios, as como tambin puede ser del domicilio del

demandado.

Las partes no pueden designar o dar competencia a un tribunal diferente al que les

corresponde por ley

d. Monto, forma y perodo de pago de la remuneracin:

Para establecer el monto, que corresponde a la cantidad de dinero que se pagar, existe

una cierta libertad, siempre y cuando se respete el sueldo mnimo(si el trabajo dura

menos que 45 horas semanales, el sueldo mnimo aplica, por lo tanto, deber rebajarse el

sueldo en proporcin).

La forma se refiere a cmo se realizar el pago, por ejemplo: por hora, da, semana,

quincena o mes y se relaciona con el modo de pago de la remuneracin, que de acuerdo al

artculo 54 del Cdigo del Trabajo debe efectuarse en moneda de curso legal, aunque si el

trabajador lo solicita (por escrito) se puede pagar a travs de cheque, vale vista bancario, o

sistema de cajeros automticos.

El perodo de pago de la remuneracin, se relaciona con la fecha en que se realizar.

Aunque existe libertad para acordar cundo se efectuar el pago, este debe realizarse al

menos una vez al mes.

e. Duracin y distribucin de la jornada de trabajo:

Esta clusula obligatoria es muy importante, ya que permite:

Regular el tiempo que el trabajador estar cumpliendo sus funciones,


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Calcular los descansos que le correspondan al trabajador. Al respecto, es necesario

especificar lo siguiente:

El tiempo y las horas semanales que debe el trabajador cumplir (ejemplo 45

horas).

Hora de inicio y de trmino de la jornada laboral (ejemplo: de 09 a 18

horas).

Tiempo de interrupcin destinado a colacin (ejemplo: 1 hora diaria).

La duracin semanal (ejemplo: 5 das de lunes a viernes).

Gracias a lo anteriorel trabajador sabr con certeza los das y las horas que debe prestar

sus servicios.

Qu pasa en el caso de los trabajadores que tienen sistema de turnos?

Solo en el caso de trabajadores que tengan sistema de turnos esta clusula no tiene que ir

en el contrato.

Por lo tanto, ellos se regirn por lo que diga el Reglamento Interno de Orden, Higiene y

Seguridad de la Empresa. El Reglamento ser el que debe especificar las horas en que

empiezan y terminan los turnos.

Tambin es importante sealar en el contrato lo siguiente:

Hay trabajadores que se encuentran excluidos de la limitacin de jornada de trabajo,

conforme lo establece el artculo 21 del Cdigo del Trabajo, por ejemplo:

Los trabajadores que presenten servicios a distintos empleadores;

Los gerentes, administradores y quienes trabajen sin fiscalizacin superior

inmediata.

En estos casos, el contrato debe expresar que el trabajador se encuentra excluido de

limitacin de jornada de trabajo.

f. El plazo del Contrato de Trabajo:

Las partes pueden acordar libremente si el contrato ser indefinido, a plazo o por obra o

faena. En ambos casos, deber especificarse cul es el plazo.

En caso de no existir un plazo, se entiende que se trata de un contrato indefinido.


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g. Las que acuerden las partes:

Esto permite que las partes acuerden lo que estimen conveniente, siempre y cuando

hayan cumplido con las clusulas mnimas o esenciales, que son las que acabamos de ver.

Sin embargo, hay clusulas que estn prohibidas, es decir, no pueden estar en un contrato

de trabajo, aunque las partes estn de acuerdo con ellas.

Estas se refieren a todas aquellas que signifiquen una renuncia de los derechos

establecidos a favor de los trabajadores por la ley (Artculo 5 del Cdigo del Trabajo).

Algunos ejemplos de clusulas prohibidas son:

Renuncia al derecho de indemnizacin en caso de despido injustificado.

Renuncia a tener mximo 45 horas semanales como jornada ordinaria.

Renuncia al derecho al descanso diario y a la colacin.

Renuncia a una remuneracin igual o superior al sueldo mnimo.

Renuncia a demandar a la empresa en caso de que el trabajador considere que el

empleador no est cumpliendo la ley.

Renuncia a sindicalizarse.

Cualquier modificacin en el contrato de Trabajo deber constar por escrito, en donde

ambas partes debern firmar.

Hay que sealar que de acuerdo al artculo 12 del Cdigo del Trabajo, el empleador podr

alterar alguna de las clusulas del contrato (a esto se le llama Ius variandi), de la siguiente

forma:

Alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que deban prestarse a

que se traten de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del

mismo lugar o ciudad, sin que ello importe un menoscabo para el trabajador.

Alterar hasta por 60 minutos la jornada de trabajo convenida, postergndola o

anticipndola, ya sea por circunstancias que afecten a todo proceso de la empresa

o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos. Para que esto

sea efectivo, debe dar aviso al trabajador a lo menos con 30 das de anticipacin.

Frente a la aplicacin del Ius variandi, el trabajador puede reclamar ante la Inspeccin del

Trabajo en un plazo de 30 das hbiles.


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Plazos para escribir el contrato de trabajo

El contrato de trabajo se entiende que ya existe, desde que las partes logren el acuerdo

verbal, sin embargo es muy importante llevar este contrato a escrito.

Si esto no se realiza, puede tener importantes consecuencias jurdicas.

El plazo que tiene el empleador para hacer el contrato es de 15 das. En ese plazo, que

corre desde la incorporacin del trabajador, deber poner por escrito dicho contrato de

trabajo.

En el caso de contratos de trabajo a plazo inferiores a 30 das o bien por obra o faena el

plazo es de 5 das.

Si no se cumple con los plazos,el empleador puede ser multado por la Inspeccin del

Trabajo.

Qu pasa si el trabajador se niega a firmar el contrato?

En caso de que ello suceda, el empleador debe enviar el contrato a la Inspeccin del

Trabajo para que esta le solicite la firma al trabajador. Si aun as se sigue negando a firmar,

podr ser despedido sin el derecho a indemnizacin.

Si el empleador no deja el contrato por escrito, se ver perjudicado. Para ello debe

considerar lo siguiente:

Se entender que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador (por

ejemplo; si el trabajador dice que la remuneracin que se pact es de un milln de

pesos, se presumir que es cierto).

Si el trabajador niega desempear sus funciones al empleador, le ser difcil a este

demostrar cules eran esas funciones.

La jornada de trabajo

Una de las clusulas esenciales del Contrato de Trabajo es la jornada de trabajo.

Qu es la jornada de trabajo?

Se refiere al tiempo que el trabajador debe prestar sus servicios.


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En caso que el trabajador no pueda prestar sus servicios por causas ajenas a l, el tiempo

que tiene que estar a disposicin del empleador tambin se considera jornada laboral .

En este sentido, la Direccin del Trabajo aclara lo siguiente:

-No es parte de la jornada laboral el tiempo que se demore el trabajador en

desplazarse desde su casa hasta el trabajo y viceversa.

-Se debe considerar el tiempo de cambio de vestuario dentro de la jornada laboral.

La jornada de trabajo tiene ciertos lmites, que aluden al derecho del trabajador a

descansar y a desempear otras actividades.

A continuacin se revisarn los tipos de jornada laboral:

Jornada Ordinaria: Esta se delimita en semana (la totalidad), das de la semana y

horas diarias:

La semana en su totalidad, consta de un lmite mximo de 45 horas. Este es un

derecho al que no puede renunciar el trabajador.

Las 45 horas se pueden repartir en das de la semana, con un mnimo de 5 y en

un mximo 6.

El mximo de horas diarias permitido es de 10 horas.

Por situaciones particulares, dado las caractersticas de cada trabajo, hay algunos

trabajadores que no tienen jornada de trabajo. Ejemplo de este tipo de

trabajadores, son:

Trabajadores que presten servicios a varios empleadores.

Gerentes, administradores y apoderados de la empresa.

Los que trabajan en su hogar.

Los que hacen teletrabajo (que trabajan preferentemente por internet desde

cualquier lugar).

Vendedores viajantes o los que cumplen sus funciones fuera de un local de

trabajo.

Jornada Extraordinaria (horas extras): Es la que comnmente se conoce como

horas extra.


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Se considera como horas extra a todas las horas que superan la jornada ordinaria

(sea esta de 45 horas semanales o si se pact una menor, por ejemplo de 42 horas).

Lo anterior no considera el trabajo que se realiza los domingos o festivos.

Tiene algn lmite?

El lmite de la jornada extraordinaria es de 2 horas diarias. Si por ejemplo, la

jornada ordinaria es de 10 horas, nunca un trabajador debera estar ms de 12

horas diarias seguidas.

Las 12 horas del ejemplo anterior se obtienen sumando de la siguiente forma:

Es importante sealar que para que se puedan pactar horas extras, es necesario

que la extensin de la jornada no perjudique la salud del trabajador. Veamos un

ejemplo:

Un jornalero de la construccin, por la labor que desempea, al finalizar las 10

horas de trabajo termina la jornada muy cansado. Si se le agregaran ms horas de

trabajo, podra ser perjudicial para salud.

Por lo tanto, la Inspeccin del Trabajo podr prohibir las horas extras en

determinadas actividades.

Los motivospara poder pactar horas extra siempre deben ser extraordinarios, es

decir, debe tratarse de una situacin especial, que sea temporal.

Los pactos de horas extras deben constar por escrito . Esto significa que requieren

del acuerdo del trabajador. El pacto no puede durar ms de 3 meses. Luego de eso

se podr renovar.

Si no existe el pacto de horas extras por escrito y el empleador sabe que el

trabajador trabaja ms de lo que le corresponde segn su jornada ordinaria, debe

pagar esas horas como extraordinarias.

En caso que no desee pagar horas extras, deber indicarle de forma clara al

trabajador que su jornada concluy.


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La jornada extraordinaria, ya sea la que se pacta o la que se da concretamente con

el conocimiento del empleador, se paga con un recargo de 50% sobre el sueldo

convenido para la jornada ordinaria.

Ejemplo:

Las horas extras se deben pagar junto con el resto de las remuneraciones del perodo.

Si el trabajador pide permisos, las horas extras que trabaje para recuperar el permiso se

pagan como horas normales, sin el recargo del 50%.

Tambin existen situaciones especiales de la jornada de trabajo, que se indican a

continuacin:

Trabajadores a jornada parcial: Este contrato est regulado en el artculo 40 del

Cdigo del Trabajo. La duracin de la jornada semanal no es superior a dos tercios

de la jornada ordinaria mxima. Hoy, siendo la jornada mxima de 45 horas, el

contrato de trabajo parcial ser aquel en que la duracin no es superior a 30 horas

semanales.

As se observa que en este contrato de trabajo tambin existen lmites, pero son

menores. El lmite del contrato de trabajo normal son 45 horas a la semana, en este

caso lo mximo que se puede trabajar son 30 horas.

Trabajadores del comercio: Este contrato permite al empleador extender la jornada

ordinaria hasta en 2 horas diarias en perodos inmediatamente anteriores a

Navidad, Fiestas Patrias u otras festividades. Los trabajadores de comercio respecto

de los cuales el empleador haya ejercido en forma unilateral esta facultad, tendrn

derecho a que las horas que excedan de la jornada ordinaria se paguen con un

recargo del 50% sobre el sueldo convenido y no ser procedente un pacto de

horas extraordinarias.


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En estos casos no es necesario que el trabajador est de acuerdo, sino que el

empleador tiene el poder de imponer estas horas extras. De todas formas, se

pagarn con el recargo de horas extras.

Trabajadores por obra o faena: Pese a que la ley laboral no seala nada al respecto,

se puede entender que para los trabajadores rigen las mismas reglas generales que

se mencionaron para el contrato a jornada completa.

Traslados

El tiempo que el trabajador ocupe en trasladarse desde su hogar al trabajo y desde el

trabajo a su hogar no se cuenta dentro de la jornada laboral.

Evidentemente que el traslado es importante para poder realizar bien el trabajo, por ello

suele incorporarse un monto en el contrato para gastos de movilizacin.

Adems de lo que se menciona, la ley establece un seguro para el trabajador que pueda

sufrir un accidente en este trayecto.

Qu son los accidentes de trayecto?

Son aquellos accidentes que ocurren en el trayecto directo, de ida o regreso, entre el

hogar y el lugar de trabajo y los que ocurran en el trayecto directo entre dos lugares de

trabajo, aunque correspondan a empleadores distintos.

Veamos un ejemplo:

Una persona desde su lugar de trabajo pasa a jugar Pool y luego desde ah, camino a su

hogar, sufre un accidente. Se puede considerar como accidente de trayecto la situacin

vivida por esta persona?

La situacin antes descrita no se considera accidente de trayecto, pues el trayecto que

realiza el trabajador no es un trayecto directo.


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El lugar de trabajo

Se refiere al sitio fsico donde est la empresa (como la oficina), pero tambin se puede

entender como toda zona territorial por la que un trabajador debe transportarse como

motivo de su trabajo.

El empleador tiene la facultad para alterar el recinto o sitio en el que el trabajador presta

sus servicios (Ius Variandi , artculo 12 del Cdigo del Trabajo) .

Existen requisitos para ello?

Revisemos a continuacin:

Requisito 1. El nuevo sitio debe quedar dentro del mismo lugar o ciudad.

Requisito 2. El cambio no debe provocarle menoscabo al trabajador, esto ocurrira

por ejemplo, si a causa del cambio debe gastar ms en movilizacin o si el nuevo

lugar cuenta con condiciones de infraestructura inferiores al lugar anterior.

El trabajador debe acatar el cambio, pero si considera que no se cumplen los

requisitos, tiene el derecho de reclamar a la Inspeccin del Trabajo.

Si para contratar a un trabajador el empleador requiere que este se cambie de residencia,

deber pagarle los gastos de traslado en que el trabajador incurra. Dichos gastos deben

incluir tanto los del trabajador como los de su familia, en caso que esta se traslade con l.

La situacin anterior se considera para el contrato inicial, como un requisito para poder

empezar a trabajar.

Existen distintos tipos de descanso. Para revisarlos, haga clic en cada uno de los botones

que a continuacin se muestran:

Dentro de la jornada:

Este descanso interrumpe la jornada diaria de los trabajadores para la colacin,

dividiendo en dos partes la jornada laboral diaria. Su duracin mnima ser de mediahora (podra ser ms si as lo acuerdan las partes) y no se considera tiempo de jornada

laboral.

Entre jornadas:


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Los trabajadores deberan tener un descanso entre jornadas de 12 horas. Es decir,

desde que termina una jornada y hasta que comienza la otra deben pasar al menos 12

horas.

Semanal:

El Cdigo del Trabajo (artculo 35) establece que los das domingo y aquellos que la ley

declare festivos sern de descanso, salvo respecto de las actividades autorizadas por

ley para trabajar en esos das. De este modo, se establece un mnimo de 1 da de

descanso a la semana, que corresponder, por regla general al domingo, a menos que

el trabajador preste servicios en algunas de las actividades expresamente excluidas por

el Cdigo del Trabajo en su artculo 38, relacionadas al descanso dominical.

Veamos algunos ejemplos:

En faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso

fortuito (cosas graves que no se pudieron prevenir), donde la reparacin es

impostergable (por ejemplo, la reparacin de una lavadora que se da en una

lavandera);

En las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la

naturaleza de sus procesos, por razones de carcter tcnico, por las

necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al inters pblico o

de la industria (por ejemplo, la atencin de un hospital);

En las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en

estaciones o perodos determinados (por ejemplo, la construccin de un

puente daado).

La duracin de este tipo de descanso, debe extenderse desde las 21 horas del da

anterior al domingo o festivo, hasta las 6 horas del da siguiente a estos . El trabajador

tiene derecho, por regla general, a un descanso semanal que tendr una duracin

mnima de 33 horas: las 24 horas del da domingo y adicionalmente 9 horas que

correspondern al perodo que se extiende desde las 21 a las 24 horas de la vspera del

domingo y desde las 0 a las 6 horas del da posterior al domingo. La excepcin a esta


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regla (el comienzo y el trmino del descanso dominical) son los trabajadores por

turnos.

Anual:

Corresponde a lo que la ley denomina feriado legal y que comnmente se conoce

como vacaciones. Este tiene varias modalidades que veremos a continuacin:

Feriado legal bsico:

Se refiere al derecho que tienen los trabajadores con ms de un ao de servicio (desde

que empez la relacin laboral), de descansar 15 das hbiles. Algunas caractersticas

son:

Dentro de estos 15 das no se cuentan los sbados.

Es un descanso remunerado, es decir, se paga igual que si se hubiera

trabajado.

Este feriado debe llevarse a cabo de preferencia en primavera o verano.

Es un feriado de carcter irrenunciable.

Qu sucede en caso que al trabajador le den licencia mdica?

La Direccin del Trabajo ha sealado que el descanso anual en tal caso, debe

reanudarse una vez terminada la respectiva licencia mdica o posteriormente, como

convengan las partes. Por lo tanto, los das de licencia no se cuentan como das de

vacaciones.

Otra caracterstica de este feriado es que se puede dividir, previo acuerdo entre el

trabajador y el empleador. La divisin debe ser de un mnimo de 10 das hbiles de

corrido.

Tambin existe la posibilidad de no tomarlo y acumularlo para el ao siguiente (tomar

dos vacaciones juntas). Sin embargo, no pueden acumularse ms de dos, es decir, no

se puede pasar ms de un ao sin tomar vacaciones. Si esto llegara a ocurrir, se puede

sancionar indemnizando al trabajador o bien otorgando el descanso.

Feriado aumentado:


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Se refiere a sumar das al feriado legal anual (das de vacaciones). Esto puede ocurrir

porque el trabajador y empleador lo acordaron y por la antigedad del trabajador en

cualquier empresa, esto ltimo se conoce como feriado progresivo.

A qu se refiere el feriado progresivo?

Es aquel que tiene derecho todo trabajador luego de 10 aos de trabajo continuo, ya

sea para uno o ms empleadores, de adquirir el derecho a un da adicional de feriado

por cada 3 nuevos aos trabajados con el mismo empleador.

Revisemos un ejemplo de esto:

Si una persona lleva 10 aos trabajando con distintos empleadores, luego cada tres

aos ms de trabajo (sobre los 10 y con el mismo empleador), tendr derecho a un da

ms. As, a los 13 aos tiene derecho a un da y a los 16 aos trabajando, tendr

derecho a 2 das extra anuales. En caso de que se cambie de trabajo, transcurridos tres

aos, tiene derecho a un da feriado, y luego de 6 aos, tendr derecho a 2 das

feriados.

Este feriado s es compensable en dinero. Adems, si el trabajador no lo exige cuando

corresponde, lo pierde (no se puede exigir retroactivamente).

Feriado colectivo:

Se refiere al perodo en el que por cierre temporal de una empresa o establecimiento,

se concede el descanso anual a todos los trabajadores que prestan servicios en este,

tengan o no derecho en forma individual al goce de esto. El empleador busca con esto,

que todos tomen sus vacaciones al mismo tiempo.

Esta es una facultad del empleador, y para que pueda disponer de esta forma de

descanso anual , debe cumplir los siguientes requisitos:

a) Debe ser al menos una vez al ao.

b) Debe ser al menos de 15 das hbiles.

c) Debe otorgarse a todos los trabajadores, sin distincin.


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Las remuneraciones

Qu es la remuneracin?

Es un requisito de la esencia del vnculo laboral, sin el cual no existe contrato de trabajo.

Debe reunir las siguientes caractersticas:

Ser en dinero, ser pagada por el empleador al trabajador y tener por motivo el contrato de

trabajo y sus servicios para percibirla.

La remuneracin es una contraprestacin a un servicio que brinda el trabajador, sea este

material o intelectual.

No todo lo que recibe el trabajador de parte del empleador se considera remuneracin.

De esta manera, hay dineros que no se consideran para calcular las cotizaciones o los

impuestos. Ejemplo de esto son:

Asignaciones de movilizacin y colacin (deben ser acordes a los gastos reales en

ambos casos),

Prdida de caja,

Desgaste de herramientas,

Viticos,

Prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley,

Indemnizacin por aos de servicio establecida en el artculo 163 y las dems que

proceda pagar al extinguirse la relacin contractual,

Devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.

Sin embargo, de acuerdo al artculo 172 del Cdigo del Trabajo para el efecto de pago de

indemnizaciones, la ltima remuneracin mensual comprender toda cantidad que est

percibiendo el trabajador por la prestacin de sus servicios al momento de terminar el

contrato, incluidos los bonos de colacin y movilizacin y aquellos montos que se recibande forma continua.

Entonces, segn la ley laboral qu se considera remuneracin?

Se considera como remuneracin:


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Sueldo: es la cantidad de dinero que recibe el trabajador de manera fija por la

prestacin de sus servicios, pagada por perodos iguales que se determinan en el

contrato. Sin importar las palabras que ocupen las partes, si cumple lo que

acabamos de decir ser sueldo.

Ejemplo: Si las partes hablan de vitico, pero si se refiere a una cantidad de dinero

que se paga fijo mes a mes por el trabajo desempeado, se le considera sueldo.

La Direccin del Trabajo indica que los bonos de asistencia, turno nocturno,

antigedad, seguridad, cargo, entre otros, son sueldo.

Sobresueldo: Es el dinero que se obtiene por trabajar horas extra.

Comisin: Segn el Cdigo del Trabajo, en su artculo 42, es el porcentaje sobre el

precio de las ventas o compras o sobre el monto de otras operaciones, que el

empleador efecta con la colaboracin del trabajador. Entonces esta cantidad de

dinero depender de las ventas, compras u otras operaciones comprendidas en el

giro comercial de la empresa.

Participacin: Es una especie de remuneracin establecida en atencin de las

utilidades de un negocio en particular o de una empresa o de secciones o

sucursales de la misma. No importa si el trabajador tuvo participacin directa en

las ganancias de la empresa. La Participacin debe pactarse en el contrato.

Gratificacin legal: Es una remuneracin anual que debe pagarse al trabajador en

el evento que se cumplan los requisitos establecidos en el Cdigo del Trabajo

(artculo 47), que son:

Que el empleador se trate de una empresa.

Que tenga fines de lucro.

Que tengan que llevar por ley libros de contabilidad.

Que obtengan utilidades lquidas.


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Semana corrida: Es el derecho del que gozan los trabajadores a que se le paguen

los das de descanso (domingo y festivos) y cuyo sistema de remuneraciones le

impide recibir remuneracin por tales das. De acuerdo al Cdigo del Trabajo

(artculo 45) son beneficiarios de este derecho aquellos trabajadores que estn

remunerados exclusivamente por da y que, por ello, jams puede obtener un pago

por los das en que descansan. La jurisprudencia administrativa ha sealado

adems, que los trabajadores que tienen sueldo base ms comisiones o trato (los

que se generan da a da) tambin tienen derecho a semana corrida. Por ejemplo:

un vendedor de seguro, un trabajador de farmacia, que gana un sueldo base fijo y

comisin por ventas.

Para calcular la remuneracin que corresponde por semana corrida, hay que hacer

la siguiente operacin:

Ejemplo:

$20.000 diarios x 6 das (si fue lo que se pact) : 6 = $20.000

Formas de pago de la remuneracin

La remuneracin debe pagarse en dinero en efectivo. Si el trabajador est de acuerdo, el

pago se puede realizar con cheque o vale vista, as como tambin mediante transferencias

de fondos a la cuenta del trabajador.

Cuando el empleador realiza el pago, debe entregar al trabajador una liquidacin, que es

un comprobante que indica el monto cancelado, la liquidacin de remuneraciones (son

deducciones realizadas, por ejemplo restas de las cotizaciones). No es necesario que el

trabajador firme la liquidacin.


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En relacin a las formas de pago de la remuneracin, se pueden destacar tres puntos

esenciales:

Perodo de pago

Las remuneraciones deben ser pagadas con la periodicidad pactada en el respectivo

contrato de trabajo, sin embargo el tiempo no podr exceder de un mes. No hay que

olvidar que siempre debe respetarse lo que diga el contrato de trabajo.

Lugar de pago

En relacin a este punto, el Cdigo del Trabajo indica que las remuneraciones debern

pagarse en da de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar en que el trabajador preste

sus servicios y dentro de la hora siguiente a la terminacin de la jornada. Las partes

podrn acordar otros das u horas de pago.

Dado lo anterior, se deduce que las partes pueden acordar modificaciones relacionadas

con:

Los das en que deben pagarse las remuneraciones, es decir, podran convenir

que se pagarn en das sbado, domingo y festivos.

Las horas en que se efecta el pago, o sea, se podra pactar un pago fuera de la

jornada laboral y ms de una hora siguiente al trmino de la jornada.

Obligaciones del empleador

El empleador debe pagar la totalidad de la remuneracin convenida con los

trabajadores y le est prohibido:

Efectuar otros descuentos que no sean aquellos permitidos por el Cdigo del

Trabajo (como las cotizaciones, cuotas sindicales, impuestos si corresponde).

Descontar, retener o compensar con las remuneraciones del trabajador los

crditos que tuviere en contra de este. Solo podra hacerlo si el trabajador est

de acuerdo y as se pact y tiene un tope mximo de 45% de la remuneracin.


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La Direccin del Trabajo seala que no procede descontar el dinero de cosas

que se hubieren perdido (por ejemplo por robo) mientras el trabajador

desempeaba sus funciones.

En general, no se puede descontar dinero bajo el argumento de que el

empleador hizo gastos de medicinas, luz, herramientas, etc.

Si el empleador se atrasa con el pago de la remuneracin esta se reajustar segn el

IPC, es decir, aumentar lo que debe pagar. Adems de ese reajuste mensual, se deben

pagar intereses.

El Cdigo del Trabajo, en su artculo 62, establece que el empleador se encuentra en la

obligacin de llevar un libro auxiliar de remuneraciones, cada vez que ocupe a 5 o ms

trabajadores, cualquiera sea la duracin del contrato de trabajo que vincul a las

partes.

El proceso de contratacin

El empleador tiene la libertad para ver si necesita o no contratar ms trabajadores.

Verificada la necesidad de contratar ms personas se realiza la bsqueda de quien

desempear la labor.

En este punto es importante recordar que est prohibido discriminar.

Cuando se realiza el proceso de bsqueda de personal, generalmente se publican avisos

que pueden hacerse en medios escritos (diarios), electrnicos (como los portales de

trabajo). Estos avisos no pueden exigir requisitos que se consideren discriminatorios.La

bsqueda de personal, siempre tiene que dirigirse a encontrar a la persona ms

competente para el puesto.


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Estaremos en presencia de trabajo subcontratado, en tanto se trate de actividades

pertenecientes a la organizacin de la empresa principal, aun cuando los trabajos, tareas o

labores que implique la ejecucin de la o las obras o servicios, se desarrollen en recintos o

instalaciones ajenos a la empresa principal, duea de la respectiva obra, empresa o faena.

Lo principal es que las labores se desarrollen en una obra o faena de la empresa

principal o en sus dependencias.

Pese a que el trabajador subcontratado no tiene contrato con el empleador principal, la

ley establece que el empleador principal tiene obligaciones y responsabilidades para con

el trabajador subcontratado.

Veamos a continuacin cules son:

Obligaciones: La empresa principal tiene la obligacin de adoptar las medidas necesarias

para proteger eficazmente la vida y salud de todos los trabajadores que laboran en su

obra, empresa o faena, cualquiera sea su dependencia.


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Responsabilidades: Es de responsabilidad de la empresa principal las materias sobre

higiene y seguridad en el trabajorespecto de los trabajadores del contratista y

subcontratista cuando estos prestan servicios en su obra, empresa o faena.

En cuanto al trabajador, se puede sealar lo siguiente:

El trabajador estar en calidad de subcontratado de acuerdo a lo que diga su

contrato de trabajo. La ley no le pone lmites.

Los trabajadores subcontratados pueden sindicalizarse y negociar colectivamente,

siempre al interior de su empresa contratista. Por tanto, los trabajadores

subcontratados, por regla general, no pueden sindicalizarse ni negociar con los

trabajadores de la empresa principal. Solo podran hacerlo como sindicato inter-

empresa o como sindicato de empresa del contratista que se une con el sindicato

de la empresa principal para negociar en forma conjunta con l.

En todo caso, para el empleador es voluntario o facultativo negociar bajo estas

condiciones.

En relacin a la empresa contratista, se puede decir que:

La empresa contratista debe demostrarle al empleador principal que cumple con

las obligaciones laborales y previsionales de los trabajadores subcontratados.

El empleador principal le puede exigir esa informacin (esto se llama derecho de

informacin).

La empresa contratista demostrar el cumplimiento mediante certificados

emitidos por la respectiva Inspeccin del Trabajo, o bien a travs de certificados

que entregan las instituciones autorizadas para esto (revisar listado en el siguiente

vnculohttp://www.mintrab.gob.cl/documentos-y-descargas/?category=10 ).

El empleador principal le puede exigir esa informacin (esto se llama derecho de

informacin).
http://www.mintrab.gob.cl/documentos-y-descargas/?category=10http://www.mintrab.gob.cl/documentos-y-descargas/?category=10http://www.mintrab.gob.cl/documentos-y-descargas/?category=10http://www.mintrab.gob.cl/documentos-y-descargas/?category=10http://www.mintrab.gob.cl/documentos-y-descargas/?category=10http://www.mintrab.gob.cl/documentos-y-descargas/?category=10


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Si el empleador principal ve que no se estn cumpliendo las obligaciones de pago de

cotizaciones de los trabajadores subcontratados, puede retener el monto necesario y

pagarle al trabajador o a la institucin que corresponda (por ejemplo, a la AFP). Esto se

llama derecho de retencin, y es un mecanismo importante para que se cumplan las

obligaciones de la empresa contratista.

Si el empleador principal no hace valer sus derechos de informacin y retencin ser

solidariamente responsable de estas cotizaciones que haya que pagarle al trabajador.

Esto significa que el trabajador podr demandar al mismo tiempo al empleador principal y

a su empleador directo a causa de esta razn, aun cuando no tenga contrato directo con

este empleador principal.

Adems de lo anterior, la empresa principal tiene responsabilidad subsidiaria cuando el

contratista o subcontratista no cumple con sus obligaciones laborales y previsionales

respecto de sus trabajadores. (Subsidiario quiere decir que puede demandar primero al

empleadorcontratista- y si este no puede hacerse cargo, se le hace exigible la obligacin

a la empresa principal).

A diferencia de lo anterior, en este caso no importa que se haya exigido la informacin de

cotizaciones o que se hayan retenido los montos si corresponda hacerlo. La ley otorga

este derecho sin ms requisitos al trabajador. El trabajador para ejercer este derecho, va a

tener que demandar a ambos empleadores. Es decir, si no obtiene el pago del empleador

directo (el contratista) tendr que pagarle el empleador principal.

En caso de accidente laboral, el trabajador subcontratado podr demandar directamente

a la empresa principal por la reparacin de tales perjuicios.

Legislación Laboral Chilena Modulo 2 Contratación

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