SUBTEMAS

CONCEPTUALIZACIÓN RASGOS DE LOS LIDERES CONDUCTAS Y ESTILOS DE LIDERAZGO TEORÍAS DE LAS CONTINGENCIAS LIDERAZGO TRANSACCIONAL Y TRANFORMACIONAL

EXPOSITORES

LUZ MARIA HIPOLITO DE LA CRUZ

FATIMA DEYANIRA VIDAL MONTEJO

NAYLA DE LOS SANTOS MADRIGAL

MAYENI ROBLES GUEVARA

LIDERAZGO

CONCEPTUALIZACIÓN

La palabra liderazgo define a una influencia que se ejerce sobre las personas y que permite

incentivarlas para que trabajen en forma entusiasta por un objetivo común, quien ejerce liderazgo

se conoce como líder.

Robert Tannenbaum:

El liderazgo es producto de una influencia reciproca entre dos personas, en la que una de ellas

acepta el liderazgo de la otra en razón de su posición jerárquica o de sus capacidades personales.

Ejemplo: Frente a una persona muy participativa y con buenas relaciones, una líder utiliza un estilo

suave y motivador, pero frente a otra persona rebelde y negligente puede utilizar un estilo más

enérgico.

Ralph M. Stogdill:

Proceso de dirigir las actividades laborales de los miembros de un grupo y de influir en ellas. Esta

definición tiene cuatro implicaciones importantes:

1.- el liderazgo involucra a otras personas o sea a los empleados o seguidores. Los miembros del

grupo dado su voluntad para aceptar las ordenes del líder, ayudan a definir la posición del líder y

permiten que transcurra el proceso de liderazgo, si no hubiera a quien mandar, las cualidades de

liderazgo del gerente serian irrelevantes.

2.- el liderazgo entraña una distribución desigual del poder entre los lideres y los miembros del

grupo. Pueden dar forma y de hecho lo hacen a las actividades del grupo de distintas maneras. Sin

embargo por regla general el líder tendrá más poder.

3.- es la capacidad para usar las diferentes formas del poder para influir en la conducta de los

seguidores, de diferentes maneras. Algunos líderes han incluido en los soldados para que mataran

y algunos líderes han influido en los empleados para que hicieran sacrificios personales para

provecho de la compañía.

4.- Es una combinación de los tres primeros ero reconoce que el liderazgo es cuestión de valores.

James McGregor Burns argumenta que el líder que pasa por alto los componentes morales del

liderazgo pasara a la historia como un malandrín o algo peor. El liderazgo moral se refiere a los

valores y requiere que se ofrezca a los seguidores suficiente información sobre las alternativas

para que, cuando llegue el momento de responder a la propuesta de liderazo de un líder puedan

elegir con inteligencia.

Chiavenato, Idalberto

Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de

comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos".

RASGOS DE LOS LÍDERES

Los rasgos son características de la personalidad que distinguen a un individuo de otro, todo

individuo tiene su personalidad sin embargo hay individuos que destacan por sus habilidades de

convocatorias y por lograr que otros adhieran a sus proyectos. Estos regularmente tienen carisma,

que literalmente significan dotado de gracia; por ejemplo tener altas calificaciones y destacar en

deportes, oratoria, sociedades de alumnos, programa de emprendedores y otros.

Los líderes tienen todos ciertos rasgos innatos, los investigadores, en la búsqueda de rasgos

mensurales de los líderes, han adoptado dos enfoques

1) Comparar los atributos de quienes han destacado como lideres con los de quienes no lo

han hecho

2) Comparar los rasgos de los líderes eficaces con los de los lideres ineficaces.

RASGOS:

Personalidad

Es el patrón de actitudes, pensamientos, sentimientos y repertorio conductual que

caracteriza a una persona y que tiene una cierta persistencia y estabilidad a lo largo su

vida, de modo tal que las manifestaciones de ese patrón en las diferentes situaciones

poseen algún grado de predictibilidad.

Apariencia física

La apariencia física de una persona es cómo la ven y perciben otros individuos. Es una de

las componentes principales de la comunicación no verbal.

Su evaluación se suele centrar en:

1. El aseo y la compostura del sujeto y la personalidad.

2. La naturalidad y la desinhibición de su comportamiento.

3. La corrección formal del habla.

4. La propiedad de los modales.

5. Su reacción a las alabanzas o críticas.

6. El carisma.

7. Su forma de vestir.

8. El cabello y piel sanos.

9. Una sonrisa agradable.

10. Estatura y partes del cuerpo proporcionales

Capacidad de oratoria

La oratoria es descripta en términos generales como la capacidad para hablar y exponer

un punto de vista en público de modo claro, atractivo y comprensible. La palabra ‘oratoria’

proviene del término latino orare que significa ‘hablar o exponer en público’. Las

habilidades oratorias de una persona son extremadamente importantes cuando de

convencer, persuadir o atraer al público se trata, y es por esto que son especialmente

trabajadas por políticos, publicistas, líderes empresariales

Simpatía

Capacidad de percibir la situación de una manera similar a la persona involucrada. Esto

implica, por tanto, preocupación, o participación, o deseo de aliviar los sentimientos

negativos que la otra está sufriendo o recibiendo.

Triunfador

Se aplica a la persona que triunfa en una cosa determinada o que generalmente triunfa en

las cosas

CONDUCTAS Y ESTILOS DE LIDERAZGO

El estilo es la forma como se manifiesta el liderazgo: se comunica, decide, motiva, castiga, se

conforta frente a los problemas. Todo líder tiene comportamientos positivos y negativos, ante

ciertas situaciones, puede reaccionar en forma enérgica; en otras aprovechar pequeñas fallas del

personal para motivar o simplemente es tolerante.

LOS ESTILOS DE LIDERAZGOS SEGÚN BLANCHARD

Comportamiento directivo.

1. Define las funciones y tareas de los subordinados.

2. Señala qué, cómo y cuándo deben realizarlas.

3. Controla los resultados.

Comportamiento de apoyo.

1. Centrado en el desarrollo del grupo.

2. Fomenta la participación en la toma de decisiones.

3. Da cohesión, apoya y motiva al grupo.

El líder puede utilizar los dos tipos de comportamiento en mayor o menor medida dando como

resultado cuatro estilos de liderazgo:

Estilo control: Se caracteriza por un alto nivel de comportamiento directivo y un bajo nivel

de comportamiento de apoyo.

Estilo supervisión: Caracterizado por altos niveles de comportamiento directivo y de

apoyo y reconoce los avances y mejoras en el rendimiento.

Estilo asesoramiento: Mantiene un nivel alto de comportamiento de apoyo y bajo en

comportamiento directivo. Las decisiones las toma conjuntamente con los colaboradores.

Refuerza y apoya.

Estilo delegación: Bajos niveles en ambos comportamientos debido a que delega la toma

de decisiones en sus colaboradores.

Cada uno de los estilos de liderazgo se adapta a los distintos niveles de desarrollo por los que

pasa un equipo:

Nivel de desarrollo 1: el líder controla. Es el que determina las metas y tareas asequibles

y realistas, ya que los miembros del grupo tienen un elevado nivel de motivación pero su

nivel de competencia es bajo y no tienen suficientes conocimientos y experiencia. En este

sentido el líder tiene que planear cómo se pueden adquirir habilidades necesarias para la

realización de las tareas.

Nivel de desarrollo 2: el líder supervisa. Incrementa su ayuda a los miembros del equipo

para que desarrollen los conocimientos y habilidades relacionadas con sus funciones,

redefine las metas, se mantiene receptivo para reconocer las dificultades y anima a

establecer relaciones de participación y cohesión. Los miembros del grupo tienen niveles

bajos de competencia y su motivación varía como consecuencia de las dificultades, por

todo ello es fundamental el apoyo del líder.

Nivel de desarrollo 3: el líder asesora. Concede mayor importancia a los esfuerzos y

rendimiento de los miembros del grupo, produce un ascenso en sus niveles de

competencia. El líder va cediendo el control sobre las decisiones y fomenta la participación

y la responsabilidad entre los miembros. Éstos han conseguido una mayor adaptación a las

situaciones y una adecuada integración.

Nivel de desarrollo 4: el líder delega. Estimula y apoya el funcionamiento autónomo del

grupo. Los miembros han logrado incrementar sus niveles de rendimiento como

consecuencia del dominio de las habilidades y conocimientos necesarios para su trabajo.

La experiencia y confianza eleva sus sentimientos de competencia y orgullo de pertenencia

al grupo.

Mandos medios más proclives.

Autoritario: estos procuran resolver los problemas con el uso y abuso de autoridad.

Democrático: convocan al grupo para analizar los problemas y son participativos, en tanto

que provocan que los colaboradores den sus puntos de vista en forma individual y grupal.

Laissez faire (dejar hacer, dejar pasar): permite que los colaborares decidan dentro de

sus competencias y responsabilidades observando reglas y políticas empresariales de

trabajos solidas, este estilo se conoce como facilitador de proceso.

TEORIAS DE LAS CONTINGENCIAS

ENFOQUE DE CONTINGENCIAS EN EL LIDERAZGO

Los investigadores que usaron el enfoque de los rasgos y el conductual demostraron que el liderazgo efectivo dependía de muchas variables, por ejemplo la cultura de la organización y el carácter de las tareas, y que no había un rasgo común para todos los lideres efectivos, ni un estilo efectivo para todas las situaciones.

Por lo tanto, los investigadores empezaron a tratar de identificar los factores de cada situación que influían en la eficacia de un estilo de liderazgo particular.

En conjunto, las teorías resultantes de estas investigaciones constituyen el enfoque de contingencia en el liderazgo. Estas teorías se fundamentan en los factores siguientes:

Requisitos de tarea Expectativas y conducta de los compañeros Características, expectativas y conductas de los empleados Política y cultura de la organización

MODELO DE LIDERAZGO SITUACIONAL DE HERSAY Y BLANCHARD

Uno de los enfoques básicos de las contingencias en el liderazgo es el modelo del liderazgo

situacional de Paul Hersey y Kenneth h. Blanchard, que sostienen que el estilo de liderazgo más

eficaz varía de acuerdo con la disposición como el deseo de superación, la voluntad para aceptar

responsabilidades y la capacidad, las habilidades y la experiencia relativas a las tareas.las metas y

los conocimientos de los seguidores son variables importantes para determinar el estilo del

liderazgo efectivo.

Hersey y Blanchard consideran que la relación entre el gerente y el seguidor pasa por cuatro fases,

conforme los empleados se desarrollan y los gerentes tienen que cambiar su estilo de liderazgo. En

la fase inicial de disposición, lo más adecuado es que el administrador observe muchas conductas

referentes a las tareas. Los empleados deben recibir instrucciones en cuanto a sus tareas y tienen

que familiarizarse con las reglas y procedimientos de la organización. Un gerente que no dirija

despertaría angustia y confusión entre lo9s seguidores nuevos. El enfoque de una conducta muy

participativa y de muchas relaciones no sería adecuada en esta etapa, por que el seguidor

requiere una estructura.

Conforme los seguidores empiezan a aprender sus tareas, la conducta relativa a las tareas sigue

siendo esencial, porque estos todavía no pueden funcionar sin la estructura. Sin embargo, la

confianza y el apoyo que el líder brinda a los empleados aumenta conforme el líder lo va

conociendo y busca fomentar que realicen un esfuerzo mayor. Por tanto, el líder tiene aumentar su

conducta para las relaciones.

En la tercera fase, los empleados tienen más capacidades y su motivación para superarse empieza

a aparecer, además empieza a buscar, de forma activa, más responsabilidades. El líder ya no

tendrá que dirigir tanto (de hecho ,la dirección estrecha puede o ocasionar molestias).Sin embargo,

el líder tendrá que seguir siendo considerado y ofreciendo apoyo, con objeto de favorecer la

resolución de los seguidores que quieren obtener más responsabilidad.

Conforme los seguidores van adquiriendo, gradualmente, más confianza, así como experiencia y

autogestión, el líder puede disminuir la cantidad de apoyo aliento que brinda. En esta cuarta fase,

los seguidores ya no necesitan ni esperan direcciones de su administrador .Son, cada vez más,

autónomos.

El modelo del liderazgo situacional ha despertado gran interés por que recomienda un tipo de

liderazgo dinámico y flexible, en lugar de uno estático, La motivación, la capacidad y la experiencia

de los seguidores se debe evaluar constantemente, a efecto de determinar que combinación de

estilos resulta más adecuada para las condiciones flexibles y cambiantes. Si el estilo es el

adecuado según dicen Hersey y Blanchard,no solo motivara a los empleados, sino que también

servirá para su desarrollo profesional. Por tanto, el líder que quiera formar a sus seguidores,

aumentar su confianza y ayudarles a aprender su trabajo tendrá que ir cambiando de estilo

constantemente.

Sin embargo, en qué medida pueden los gerentes de hecho, elegir entre estilos de liderazgo para

situaciones diferentes .Esta cuestión es importante porque afecta la selección.la colocación y los

accensos de los gerentes, si los gerentes tienen un estilo flexible de liderazgo o si pueden

capacitar para cambiar de estilo, presuntamente será efectivo en una serie de situaciones de

liderazgo. Sin por otra parte, los gerentes tienen un estilo de liderazgo relativamente flexible,

operan con efectividad solo en aquellas situaciones que se ciña a su estilo o que se puedan

adaptar a su estilo esta falta de flexibilidad pueden entorpecer las carreras personales de los

gerentes y complicar las tareas de la organización de llenar los puestos administrativos con

eficacia.

ENFOQUE DE LA RUTA-META EN EL LIDERAZGO

El modelo de la ruta-meta en el liderazgo, al igual que otros enfoques contingencias, trata de

ayudarnos a entender y pronosticar la eficacia del liderazgo en diferentes situaciones. El modelo

fue formulado por Martin g.Evans y Rober J.House

El enfoque de la ruta-meta se basa en el modelo de las expectativas de la motivación, que dice que

la motivación de una persona dependerá de las expectativas que tenga en cuanto a la recompensa

y de la valencia o el atractivo de la recompensa. Aunque los gerentes tienen una serie de formas

para influir en los empleados, Evans dice que lo más importante es su capacidad para

merecerla .Por lo tanto los gerentes determina la disponibilidad de las metas y las rutas mediante

las cuales se ganaran.

FUTURO DE LA TEORÍA DEL LIDERAZGO

Las investigaciones sobre la conducta de los líderes se mueven en muchas direcciones. En esta

sección se analizara el liderazgo carismático o transformador, así como una resurrección reciente

del enfoque conductista. Después se analizaran dos desafíos que enfrenta nuestras ideas

tradiciones sobre el liderazgo. Un reto deposita una mirada escéptica en la personalidad del líder,

mientras que el otro plantea interrogantes sobre la forma en que los seguidores ven sus líderes.

LIDERAZGO TRANSACCIONAL Y TRANSFORMACIONAL

EL LIDER CARISMATICO O TRANSFORMADOR

Un campo que ha despertado un gran interés es el estudio de las personas que tiene un impacto

excepcional en sus organizaciones. Estas personas reciben el nombre de líderes carismáticos o

transformadores. El interés por estos líderes transformadores tienen, cuando menos, dos

orígenes. En primer término muchas compañías grandes han emprendido programas para la

“transformación” de la organización, con enormes cambios que se deben realizar en planos muy

breves. Se ha dicho que estas transformaciones requieren líderes transformadores. En segundo

hay muchos que piensan que la teoría del liderazgo ha perdido de vista al líder, pro concentrarse

en las atribuciones, conductas y situaciones. La visibilidad de un líder empresarial como Lee

Iacocca o una figura militar como el general Norman Schwartzkopf nos recuerda que algunos

líderes al parecer, tiene características personales que los distinguen, pero en las teorías

existentes no toman en cuenta.

TEORIA DEL LIDERAZGO CARISMATICO DE HOUSE.

La teoría de house sugiere que los líderes carismáticos tienen muchísimo poder de referencia y

que parte de dicho poder se deriva de su necesidad de influir en los demás. El líder carismático

tiene una cantidad muy importante de confianza en sí mismo y dominio, así como una solida

convicción en la rectitud moral de sus creencias.

House sugiere que los líderes carismáticos comunican una visión o meta de un orden superior

(transcendente) que consigue el compromiso y la energía de los seguidores. Así mismo comunican

a sus seguidores muchas expectativas, además de la confianza de que los seguidores cumplirán

con dichas expectativas.

LIDER TRANSACCIONALES

Determinan lo que deben hacer los empleados para alcanzar los objetivos de la organización y los

suyos propios, clasifican dichos requisitos y ayudan a los empleados a pensar que pueden

alcanzar sus objetivos que realizan el esfuerzo necesario.

BIBLIOGRAFÍA

“Introducción a la administración “

Sergio Hernández y Rodríguez

“Liderazgo y motivación de equipos de trabajo”

Maria Teresa Palomo Vadillo

6ta Edición

“Administración sexta edición”

Richard L. Daft