126

CONCLUSIONES

Las conclusiones que se presentan se obtuvieron de los resultados

tabulados en el análisis de los datos y las teorías orientadas por los objetivos

de la investigación.

En respuesta a la primera dimensión denominada tipos de aprendizaje

organizacional, esta se situó según el baremo establecido en la categoría

desarrollados, lo que significa que el personal obrero de los centros

hospitalarios conocen y emplean un aprendizaje de tareas, sistemas o

procesos, comparten valores organizacionales para facilitar el trabajo

logrando un aprendizaje cultural. De igual manera, utilizan la imitación así

como también se encuentran guiados por un líder indicando manejar un

aprendizaje de liderazgo, despliegan el aprendizaje de equipo al funcionar de

forma efectiva y al fomentar nuevos conocimientos.

Por otra parte, el estudio reveló que los obreros practican un

aprendizaje sistemático a raíz de que comprenden la estrategia de la

empresa y que ejecutan acciones para aprender, comparten ideas entre

compañeros lo que indica un buen nivel de aprendizaje empresarial.

Seguidamente, aplican el aprendizaje reflexivo y de la transformación ya que

utilizan patrones para realizar las tareas, determinan las causas ante

127

cualquier problema y aprenden de forma continua a cualquier cambio en el

trabajo.

En relación a la dimensión niveles de aprendizaje organizacional, los

datos arrojaron que la muestra desarrolla cada nivel de aprendizaje ya que

sienten y demuestran un alto grado de aprecio por su trabajo logran

desechar información inútil, promueven ambientes de trabajo colaborativos

logrando combinar en sus tareas el talento con competencias.

Al estudiar los factores que influyen en el desempeño laboral, estos son

dominados y al mismo tiempo aplicados por los obreros, se observó que en

su desempeño laboral interviene la motivación ya que la conducta se dirige al

logro de metas, asimismo mantienen una buena comunicación con los

miembros de la institución, practican la toma de decisiones al evaluar

posibles alternativas y al realizar las tareas bajo el perfil de las características

de su puesto de trabajo. Por otro lado, los resultados arrojados señalan que

los obreros se encuentran capacitados al lograr adecuar su perfil de

conocimientos al del puesto, logrando efectividad al llevar a cabo los

objetivos de la organización.

De la misma manera, la investigación presentó que el personal obrero

trabaja con sentido de calidad al cumplir con exactitud, esmero, sin importar

la dificultad de sus labores y si realiza simultáneamente las tareas. Además,

128

el estudio dejar ver que la población medianamente desarrolla el factor

satisfacción laboral ya que demuestran actitudes negativas y el grado de

bienestar laboral baria según el estado de ánimo del obrero.

En lo que respecta a las competencias de desempeño laboral a ser

medidas en el personal obrero de los centros hospitalariosse desarrollan y

efectúan actividades que conducen al cumplimiento de metas personales

logrando participar en tareas ajenas a las suyas, comprometiéndose a dar

más de lo exigido, demostrando rendimiento al aprovechar al máximo la

ejecución de una tarea y manteniendo las relaciones personales al promover

armonía en el área de trabajo. De la misma forma, los resultados revelaron

que medianamente se desarrolla la negociación al igual que el conocimiento

y capacidad ya que el personal no realiza autoevaluaciones periódicas de su

trabajo.

Con respecto al aprendizaje organizacional y el desempeño laboral del

personal obrero en los centros hospitalarios de la parroquia San Francisco,

se obtuvo una relación positiva y estadísticamente considerable entre las

variables significando con ello que el aprendizaje organizacional se relaciona

de manera positiva con el desempeño laboral de los obreros.

129

RECOMENDACIONES

Con las conclusiones antes mencionadas, se consideran pertinentes

realizar las siguientes recomendaciones:

• Realizar actividades que promuevan entre compañeros un

aprendizaje continuo dentro de la organización y con afán

competitivo para lograr motivar al obrero a hacer sus tareas mejor

que los demás.

• Ejecutar e impulsar tareas en equipo de trabajo para lograr fomentar

el aprendizaje, promover la madurez profesional, conseguirque no

se creen relaciones de autoridad entre compañeros y que el obrero

logre almacenar nuevos conocimientos para el desarrollo de sus

funciones.

• Realizar talleres donde se promueva al obrero el aprendizaje

organizacional a través de una estructura y que le permitan realizar

nuevas experiencias en sus áreas de trabajo.

• Ofrecer estímulos al obrero que determinen su desempeño laboral y

que logren en ellos fijar metas para mejorar su rendimiento. .

• Propiciar encuentros, jornadas y charlas que capaciten, y

mantengan actualizado al personal en temas de su área de trabajo

para conseguir que desarrollen estrategias innovadoras.

130

• Escuchar y prestar atención a las preocupaciones del personal

obrero para que no experimente frustraciones.

• Ofrecer guías o cualquier otro recurso que le permita al obrero

definir su perfil profesional.

• Incentivar al personal obrero a que realice autoevaluaciones

periódicas que se basen en habilidades y destrezas de su trabajo.

• Incitar a realizar las tareas de manera creativa.

• Seguir realizando investigaciones que aborden las variables a fin de

detectar semejanzas y diferencias entre sus resultados con los

obtenidos en este estudio.

131

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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136

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137

SICA, R. (2006). Liderazgo del personal directivo y desempeño laboral docente de las escuelas básicas. Trabajo de Grado publicado. Universidad Rafael Urdaneta. Maracaibo – Venezuela.

ANEXOS

ANEXO A

VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD RAFAEL BELLOSO CHACÍN

VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

PROGRAMA MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO LABORAL DIRIGIDO AL PERSONAL OBRERO EN LOS CENTROS HOSPITALARIOS DE LA

PARROQUIA SAN FRANCISCO

Validación del Instrumento

Autor: Ing. Greblys González C.I: 17.086.368

Tutor: MSc. Leonel Bustillos

Maracaibo, Noviembre de 2010

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD RAFAEL BELLOSO CHACÍN

VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

PROGRAMA MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

FORMATO DE VALIDACIÓN

El presente instrumento es requisito para la culminación del trabajo

especial de grado de post-grado titulada “Aprendizaje Organizacional y

Desempeño Laboral del personal obrero en los centros hospitalarios de

la parroquia San Francisco”.

En función de lo señalado, se requiere su apoyo, para evaluar cada

pregunta diseñada e indicar su pertinencia con la variable, el objetivo general

de estudio, los objetivos específicos de la investigación e indicadores, así

como la redacción y ubicación de los diferentes ítems.

Se agradece altamente su colaboración en la validación del presente

instrumento, así como cualquier otro tipo de acotación, la cual seguramente

redundará en beneficio del desarrollo exitoso de esta investigación.

Atentamente,

Ing. Greblys González

1. IDENTIFICACIÓN DEL EXPERTO. Nombres y Apellidos:

Título o Profesión:

Institución donde trabaja:

Cargo:

2. IDENTIFICACIÓN DEL TRABAJO DE GRADO. 2.1 TÍTULO.

APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO LABORAL DEL

PERSONAL OBRERO EN LOS CENTROS HOSPITALARIOS DE LA

PARROQUIA SAN FRANCISCO.

2.2 OBJETIVO GENERAL.

Determinar la relación entre el aprendizaje organizacional y el

desempeño laboral del personal obrero de los centros hospitalarios de la

parroquia San Francisco, municipio San Francisco, estado Zulia.

2.3 OBJETIVOS ESPECÍCOS.

• Describir los tipos de aprendizaje organizacional presentes del

personal obrero en los centros hospitalarios de la parroquia San

Francisco, municipio San Francisco, estado Zulia.

• Caracterizar los niveles de aprendizaje organizacional del personal

obrero en los centros hospitalarios de la parroquia San Francisco.

• Identificar los factores que influyen en el desempeño laboral del

personal obrero en los centros hospitalarios de la parroquia San

Francisco.

• Describir las competencias de desempeño laboral en el personal

obrero de los de los centros hospitalarios de la parroquia San

Francisco.

• Establecer la relación entre el aprendizaje organizacional y el

desempeño laboral del personal obrero en los centros hospitalarios de

la parroquia San Francisco.

3. POBLACIÓN.

En dicho estudio, la población estará conformada por cincuenta y cinco

(55) trabajadores correspondientes al personal obrero de los centros

hospitalarios de la parroquia San Francisco.

4. TIPO DE INSTRUMENTO.

Para la aplicación de la técnica de la encuesta, se diseñó como

instrumento un cuestionario; el cual se aplicará al personal obrero.

El instrumento está conformado por (84) ítems, el cual contiene

alternativas de respuestas de escala Likert según las siguientes abreviaturas:

• S: Siempre

• CS: Casi Siempre

• AV: A Veces

• CN: Casi Nunca

• N: Nunca

5. SISTEMA DE VARIABLES.

5.1 APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL. DEFINICIÓN CONCEPTUAL.

Es el proceso mediante el cual los administradores buscan mejorar las

habilidades de los miembros de la organización para comprender su medio

ambiente y poder tomar decisiones que continuamente impacten su

efectividad general. Ronquillo, (2006).

DEFINICIÓN OPERACIONAL .

La variable Aprendizaje Organizacional se medirá a través de un

instrumento en el cual se desarrollaran sus tipos y niveles de aprendizaje,

con sus respectivos indicadores aplicado al personal obrero que labora en los

centros hospitalarios de la parroquia San Francisco, municipio San

Francisco, estado Zulia.

5.2 DESEMPEÑO LABORAL. DEFINICIÓN CONCEPTUAL.

Esfuerzo individual dirigido para alcanzar los objetivos fijados, el cual

depende de las habilidades y capacidades de la persona y de la percepción

del papel que desempeña. Chiavenato, (2002).

DEFINICIÓN OPERACIONAL .

Se medirá a través de un instrumento diseñado para la Variable

Desempeño Laboral desarrollada con sus dimensiones los factores que

influyen y las competencias; así como también sus indicadores: motivación,

comunicación, toma de decisiones, adecuación del individuo al cargo,

capacitación, satisfacción laboral, efectividad, calidad de trabajo, cantidad de

trabajo, participación, compromiso, negociación, rendimiento, conocimiento y

capacidad y finalmente relaciones personales; todos estos aplicados a los

obreros que laboran en los centros hospitalarios de la parroquia San

Francisco, municipio San Francisco, estado Zulia.

JUICIO DEL EXPERTO

Leído y revisado el instrumento, por favor, responda las siguientes

interrogaciones:

v ¿Considera que existe pertinencia entre los ítems y los objetivos?

Suficiente

Medianamente suficiente

Insuficiente

Observación:

v ¿Los ítems miden las variables de estudio?

Suficiente

Medianamente suficiente

Insuficiente

Observación:

v¿Considera que hay pertinencia entre los ítems y las dimensiones?

Suficiente

Medianamente suficiente

Insuficiente

Observación:

v¿Considera que hay pertinencia entre los ítems y los indicadores?

Suficiente

Medianamente suficiente

Insuficiente

Observación:

v¿El instrumento está apto para su aplicación?

Suficiente

Medianamente suficiente

Insuficiente

Observación:

Nombre:

C.I:

Firma:

Fecha:

ANEXO B

INSTRUMENTO DIRIGIDO AL PERSONAL OBRERO

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD RAFAEL BELLOSO CHACÍN

VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

PROGRAMA MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

Instrucciones

El presente instrumento tiene por finalidad obtener información para

determinar la relación entre el Aprendizaje Organizacional y el Desempeño

Laboral del personal obrero.

Los datos que usted suministre serán de vital importancia para los fines

del estudio y se procesarán en forma anónima y confidencial. En este

instrumento no hay afirmaciones, que sean correctas e incorrectas, buenas o

malas, sólo repuestas que nutrirán dicha investigación.

La escala que aparece al lado de cada ítem consta de cinco alternativas

de respuesta; siempre (S), casi siempre (CS), a veces (AV), casi nunca (CN)

y nunca (N). Lea cuidadosamente el instrumento y seleccione una sola

respuesta para cada pregunta, marcando con una (X) aquella que usted

considere que corresponde a su opinión. Cualquier duda al responder el

instrumento será aclarada por la investigadora, sea lo más sincero (a) posible

al dar su respuesta, de ello dependerá el éxito de la investigación.

Agradecida por su receptividad e invalorable colaboración.

Atentamente:

Ing. Greblys González

INSTRUMENTO DIRIGIDO AL PERSONAL OBRERO (S) (CS) (AV) (CN) (N)

Variable: Aprendizaje Organizacional Dimensión: Tipos de Aprendizaje Organizacional

Indicador: Aprendizaje de Tareas 1. Con la óptima realización de sus tareas mejora su rendimiento. 2. Ejecuta las tareas con estrategias propias. 3. Realiza de forma coordinada las tareas diarias.

Indicador: Aprendizaje Sistemático 4. Pone en práctica los sistemas operativos de su área de trabajo. 5. Comprende los procesos de su área de trabajo. 6. Al combinar los métodos logra eficazmente sus obligaciones.

Indicador: Aprendizaje Cultural 7. Comparte los valores organizacionales para facilitar el trabajo. 8. Sus creencias influyen en la ejecución de su trabajo. 9. Demuestra actitudes positivas para el logro de un trabajo productivo.

Indicador: Aprendizaje del Liderazgo 10. Se encuentra guiado por un líder en sus labores diarias. 11. Utiliza la imitación como medio de aprendizaje eficaz. 12. En su área de trabajo, existen líderes que ofrecen modelos de conducta aceptables.

Indicador: Aprendizaje de Equipo 13. Funciona de manera efectiva en cualquier equipo. 14. Con el trabajo en equipo fomenta su aprendizaje. 15. Las actividades en equipo promueven su madurez profesional.

Indicador: Aprendizaje Estratégico 16. Comprende la estrategia de la organización. 17. En sus labores diarias ejecuta acciones para aprender. 18. Realiza su trabajo con afán competitivo.

Indicador: Aprendizaje Empresarial 19. Desarrolla un aprendizaje continuo dentro de la organización. 20. Comparte ideas con sus compañeros de trabajo. 21. Almacena nuevos conocimientos para el desarrollo de sus funciones.

Indicador: Aprendizaje Reflexivo 22. Utiliza patrones para realizar una tarea específica. 23. Para la solución de problemas se basa en el razonamiento. 24. Cuando se enfrenta a un problema determina las causas.

Indicador: Aprendizaje de la Transformación 25. Presenta resistencia a cualquier cambio en su trabajo. 26. Ante un cambio es capaz de aprender de forma continua. 27. Desarrolla constantemente saberes frente a los cambios de trabajo.

Variable: Aprendizaje Organizacional Dimensión: Niveles de Aprendizaje Organizacional

Indicador: Nivel Individual 28. Posee la capacidad de desechar información inútil. 29. Cuando los líderes facilitan el aprendizaje de normas aumenta sus habilidades.

30. Demuestra aprecio por su trabajo.

INSTRUMENTO DIRIGIDO AL PERSONAL OBRERO (S) (CS) (AV) (CN) (N)

Indicador: Nivel Grupal 31. Se crean relaciones de autoridad al trabajar en pequeños grupos. 32. Cuando realiza tareas en grupos fomenta ambientes de trabajo colaborativos.

33. Le agrada trabajar en grupos que realizan diferentes funciones. Indicador: Nivel Organizacional

34. Los líderes promueven el aprendizaje a través de una estructura. 35. En su área de trabajo le permiten realizar nuevas experiencias. 36. En la realización de sus actividades combina talento con competencias.

Indicador: Nivel Interorganizacional 37. Mejora su efectividad al imitar habilidades de otros. 38. Adquiere experiencia a través de la exploración. 39. Cuando coopera con otros miembros de la organización explota nuevos conocimientos.

Variable: Desempeño Laboral Dimensión: Factores que influyen en el Desempeño Laboral

Indicador: Motivación 40. Su conducta está dirigida hacia el logro de una meta. 41. Recibe estímulos que motiven su desempeño laboral. 42. Realiza las tareas de la mejor forma si se encuentra totalmente motivado.

Indicador: Comunicación 43. Transmite información entre sus compañeros en base a un objetivo prefijado.

44. Con la retroalimentación le permite comunicarse efectivamente. 45. Con la comunicación mejora las relaciones interpersonales.

Indicador: Toma de Decisiones 46. Al momento de tomar alguna decisión evalúa las posibles alternativas.

47. En oportunidades ha tomado decisiones que afecta la organización. 48. Al tomar una decisión escoge la más conveniente para el grupo.

Indicador: Adecuación del individuo al cargo 49. Realiza las actividades bajo el perfil de las características de su puesto de trabajo.

50. Su nivel de desempeño se adecua al cargo que ocupa. 51. Fija metas que le permiten mejorar su desempeño laboral.

Indicador: Capacitación 52. Siente la necesidad de mantenerse actualizado en los temas de su área de trabajo.

53. Lo aprendido en su puesto de trabajo es requerido en la organización para su desempeño.

54. A través de la capacitación, logra adecuar su perfil de conocimientos al puesto de trabajo.

Indicador: Satisfacción Laboral 55. El grado de bienestar laboral varía según su estado de ánimo. 56. Siente interés por su trabajo diario.

57. En sus labores diarias manifiesta actitudes negativas.

INSTRUMENTO DIRIGIDO AL PERSONAL OBRERO (S) (CS) (AV) (CN) (N)

Indicador: Efectividad 58. Realiza su trabajo llevando a cabo los objetivos de la organización. 59. En sus labores utiliza adecuadamente los recursos suministrados. 60. Los problemas que se le presentan se resuelven con facilidad.

Indicador: Calidad de trabajo 61. En oportunidades cumple con exactitud sus labores. 62. Realiza adecuadamente sus actividades para el beneficio de todos los involucrados.

63. Ejecuta sus labores con esmero, sin importarle que tan difícil sean. Indicador: Cantidad de trabajo

64. En oportunidades ejecuta varias actividades al mismo tiempo. 65. Posee los conocimientos necesarios para la ejecución de sus tareas. 66. Las tareas que ejecuta llevan un orden específico.

Variable: Desempeño Laboral Dimensión: Competencias de Desempeño Laboral

Indicador: Participación 67. Utiliza la participación como herramienta al momento de tomar decisiones.

68. Desarrolla interés para participar en actividades planificadas en su trabajo.

69. Cuando participa en actividades, desarrolla estrategias que conducen a la innovación.

Indicador: Compromiso 70. Se identifica con lo que realiza en su área de trabajo. 71. En sus labores diarias da más de lo exigido sin esperar nada a cambio. 72. Se apega a las normas con disposición.

Indicador: Negociación 73. Tiene la capacidad de influir en otros compañeros para alcanzar metas. 74. En el proceso de negociación estudia las condiciones para evitar conflictos.

75. La negociación forma parte del quehacer diario en su trabajo. Indicador: Rendimiento

76. Aprovecha al máximo la ejecución de una actividad. 77. En ocasiones ha experimentado algún tipo de frustración. 78. Al evaluar su rendimiento laboral su jefe inmediato utiliza algún instrumento.

Indicador: Conocimiento y Capacidad 79. Dispone de recursos que le permitan definir el perfil profesional. 80. Realiza una autoevaluación basada en habilidades técnicas de su trabajo.

81. Desarrolla la creatividad en su área de trabajo. Indicador: Relaciones Personales

82. Los resultados obtenidos de su trabajo dependen de la disposición de sus compañeros.

83. Mantiene una comunicación efectiva con todos los niveles de la institución.

84. En su área de trabajo promueve una relación armoniosa. Leyenda: (S): Siempre (CS): Casi Siempre (AV): A veces (CS): Casi Nunca (N): Nunca