LOS INDICADORES EN UNA EMPRESA SALUDABLENATÀLIA GIMFERRER

DIPLOMADA EN NUTRICIÓN Y LICENCIADA EN CIENCIA Y TECNOLOGÍA DE LOS ALIMENTOS. TÉCNICO EN PRL

ngimferrerm@mc-mutual.com

EL MÉDICO DE LA ANTIGUA GRECIA HIPÓCRATES AFIRMABA QUE “UN HOM-

BRE SABIO DEBERÍA DARSE CUENTA DE QUE LA SALUD ES SU POSESIÓN MÁS

VALIOSA” Y NADA MÁS CERCA DE LA REALIDAD: LA SALUD NO LO ES TODO

PERO, SIN ELLA, NO SOMOS NADA. LA SALUD ESTÁ LIGADA A LA BIOLOGÍA

HUMANA Y, DE IGUAL MANERA, A LOS HÁBITOS DE VIDA, A LAS CREENCIAS,

A LA EDUCACIÓN, AL ENTORNO LABORAL, FAMILIAR Y SOCIAL, A LOS SER-

VICIOS DE SALUD O AL ESTADO ECONÓMICO Y TECNOLÓGICO DEL PAÍS DE

RESIDENCIA. SON MUCHOS LOS FACTORES QUE PUEDEN ALTERAR LA SALUD

DEL INDIVIDUO Y NO ÚNICAMENTE LA ENFERMEDAD FÍSICA.

En este concepto global de salud, la

empresa se considera un escenario

idóneo para la promoción de la sa-

lud, ya que se calcula que la mitad

del tiempo que estamos despiertos

lo pasamos en el trabajo. También

porque las empresas poseen es-

tructuras de gestión que facilitan la

divulgación e implantación de pro-

gramas de promoción de la salud y,

además, porque responde a un inte-

rés común tanto para los trabajado-

res como para los empresarios. De

aquí nace el concepto de entorno

de trabajo saludable, definido por

la Organización Mundial de la Salud

(OMS) como aquel en el que traba-

jadores y directivos colaboran en un

proceso de mejora continua para

promover y proteger la salud, segu-

ridad y bienestar, así como la soste-

nibilidad del ambiente de trabajo, a

partir del ambiente físico de trabajo,

el ambiente psicosocial, los recursos

personales de salud y la participa-

ción de la empresa en la comunidad.

En la imagen 1 se refleja el modelo

de empresa saludable.

Imagen 1. Modelo de la OMS de ambientes de trabajo saludables:

vías de influencia, procedimientos y principios básicos.

Compromiso líderes

Participación trabajadores

AMBIENTE FÍSICO DE TRABAJO

RECURSOSPERSONALES

DE SALUD

iNVOLUCRACIÓN DE LA EMPRESA EN LA COMUNIDAD

ENTORNO PSICOSOCIAL DEL TRABAJO

MOVILIZAR

REUNIR

EXAMINAR

PRIORIZAR

PLANEAR

HACER

EVALUAR

MEJORAR

ÉTICA Y VALORES

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El concepto de empresa saluda-

ble no quiere sustituir ni alejarse

del  enfoque de la prevención de

riesgos laborales, sino que preten-

de ser un complemento, un paso

más allá en la seguridad y en la sa-

lud laboral. Es un concepto que ha

nacido para cambiar los modelos

empresariales de aire retrógrado,

poco flexibles, autoritarios, jerar-

quizados y cada vez más obsole-

tos.

La empresa saludable es aquella

que se preocupa de sus trabajado-

res, tanto dentro como fuera del

entorno laboral; establece acciones

centradas en las necesidades reales

de las personas; enseña o proporcio-

na herramientas para gestionar el

estrés y así reducirlo; implanta po-

líticas y programas que facilitan la

conciliación familiar y la flexibilidad

horaria, precisamente por la reduc-

ción que aporta a los niveles de es-

trés; ofrece acciones, clases, forma-

ciones y otras iniciativas enfocadas

a prevenir lesiones, a comer mejor

y a prevenir enfermedades crónicas;

promueve entre los empleados acti-

vidades físicas como partidos de fút-

bol o cualquier otro deporte, o rutas

para pasear o participar en carreras

populares; y fomenta el transporte

público, el transporte colectivo y el

transporte sano y sostenible como la

bicicleta.

En definitiva, la empresa cede la voz

al trabajador, su activo más impor-

tante, para que éste se sienta cui-

dado, valorado y atendido, lo que

se traduce también en una mayor

productividad y un menor absen-

tismo. Aquellos empleados más

comprometidos, saludables y felices

crean empresas más sostenibles y

rentables.

VALORAR EL PUNTO

DE PARTIDA

Sin embargo, no se puede empezar

nunca la casa por el tejado. Antes

de iniciar cualquier acción o pro-

grama de Promoción de la Salud

en el Trabajo (PST), las empresas

deberán asegurar que cumplen

estrictamente con la legislación en

seguridad y salud y disponen de un

Sistema de Gestión de la Prevención

adecuado e implantado. Una vez

consolidado y en correcto funciona-

miento, la empresa puede plantear-

se ir un paso más allá. El siguiente

paso debe ser conocer el punto de

partida, ya que no se pueden em-

pezar acciones de promoción de la

salud sin conocer las necesidades

reales. No tiene demasiado senti-

do que la empresa priorice salidas

de running si el índice de sedenta-

rismo en la empresa es bajo o nulo,

febrero 2020

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ni poner un nutricionista si la gran

mayoría del personal de la empresa

está en su normopeso. En cambio, sí

que priorizará valorar la realización

de talleres de mindfulness, facilitará

un coach en la empresa si los índi-

ces de estrés salen muy disparados o

colaborará con el alquiler de bicicle-

tas si un porcentaje elevado de los

trabajadores puede desplazarse en

dicho vehículo. Y así, con la realidad

palpable de cada empresa, se em-

pieza a ser una empresa saludable.

Todas las acciones que decidan lle-

var a cabo deberán planificarse con

anterioridad y analizarse poste-

riormente con el fin de evaluar su

resultado y efectividad aseguran-

do el proceso de mejora continua

de acuerdo con el ciclo de calidad

PDCA. (Imagen 2)

Por este motivo, no se puede em-

pezar ninguna acción saludable

sin  conocer primero el escenario

de la empresa. Resulta imprescindi-

ble realizar un correcto diagnóstico

de la situación del estado de salud

y bienestar de los trabajadores y

trabajadoras, a fin de conocer cuá-

les son los aspectos que afectan al

colectivo. De esta forma podremos

establecer prioridades y centrar los

esfuerzos en aquellos factores que

tengan un mayor impacto sobre la

organización.

INFORMACIÓN COMO

INDICADOR INICIAL

¿De dónde puede obtenerse infor-

mación para conocer el estado inicial

de salud y bienestar de la empresa?

Algunas organizaciones cuentan ya

con fuentes de información impor-

tantes que permiten tener una idea

clara del estado de salud y bienestar

de los trabajadores de la empresa y

poder empezar a organizar acciones

enfocadas a la mejora del estado de

salud.

PLAN

DO

CHECK

ACT

P

DC

A

ACTUAR (ACT): Modificar el plan de acción según las con-

clusiones del paso anterior. Aplicar nuevas mejoras si se han

detectado incidencias o nuevas necesidades.

VERIFICAR (CHECK): Volver a recopilar datos de control y

analizarlos, comparándolos con los objetivos y especificacio-

nes iniciales, para evaluar si se ha producido la mejora espe-

rada.

HACER (DO): Implementar las acciones definidas.

PLANIFICAR (PLAN): Establecer los objetivos y procesos

necesarios para obtener los resultados de acuerdo con el

resultado esperado. Incluye la definición de objetivos y de

medidas para alcanzarlos, la definición y asignación de

personas responsables y la definición de los medios, recursos

económicos y materiales necesarios.

P

D

C

A

Imagen 2. Ciclo de calidad PDCA

ESTUDIO EPIDEMIOLÓGICO

El estudio epidemiológico es una

herramienta básica para conocer el

estado de salud colectivo en la em-

presa. Se puede obtener mediante

la realización de los exámenes mé-

dicos de los trabajadores, pudien-

do facilitar información, siempre

agregada, de porcentajes de índice

de masa corporal, hipertensión, co-

lesterol, sedentarismo, niveles de

estrés, hábitos de sueño y un largo

etcétera. Toda la información que se

pueda obtener dependerá siempre

de lo que cada empresa quiera pedir

en sus exámenes médicos.

ENCUESTAS DE CLIMA LABORAL

Con las encuestas de clima laboral

se pueden extraer resultados sobre

la percepción que tienen los trabaja-

dores y trabajadoras de la empresa y

cómo de bien se sienten en ella, as-

pecto que va ligado a la productivi-

dad, al rendimiento, al liderazgo de

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los mandos superiores o a la gestión

de personas. Cabe tener en cuenta,

además, que realizar un estudio de

clima laboral permite a los emplea-

dos y empleadas expresar sus opi-

niones a través de una herramienta

formal y posteriormente analizada.

EVALUACIÓN DE RIESGOS

PSICOSOCIALES

Los riesgos psicosociales son aque-

llos relacionados con las condicio-

nes de organización del trabajo y

las características de la tarea. Es una

evaluación que  permite detectar

factores del entorno laboral  que

pueden generar daños psicoso-

ciales en los empleados, pero no

evalúa el estado psicológico real de

los trabajadores. Por este motivo es

recomendable, en términos de em-

presa saludable, añadir además he-

rramientas más eficientes y eficaces

para la valoración del estado psico-

lógico de las personas que trabajan

en la organización. Como, por ejem-

plo, el  GHQ (cuestionario de Salud

General de Goldberg), en cualquie-

ra de sus distintas versiones, un ins-

trumento que permite detectar de

manera precisa los trastornos que

afectan a la salud,  bienestar emo-

cional y rendimiento del colectivo

de trabajadores.

INFORMES DE ABSENTISMO

Según la Organización Interna-

cional del Trabajo, el absentis-

mo laboral se define como “la no

asistencia al trabajo por parte de

un empleado que se pensaba iba

a asistir”. El absentismo es, cuan-

to menos, un tema controvertido

y objeto de diferentes análisis e in-

terpretaciones. Según los últimos

datos del estudio de absentismo

elaborado por la consultora de re-

cursos humanos Adecco, en colabo-

ración con la Asociación de Mutuas

de Accidentes de Trabajo (AMAT), la

tasa de absentismo ha aumentado

en el último año (2018) un 5% y ha

crecido un 21% desde 2014, lo que

la sitúa en un máximo histórico. El

absentismo es un problema latente

y relacionado de manera muy direc-

ta con el trabajador, la empresa y

las características del trabajo. Como

indicador de estado de salud y bien-

estar de una empresa, el informe de

absentismo aportará información

de las tipologías más comunes de

motivo de incapacidad temporal,

pudiendo detectar, por ejemplo,

colectivos con mayor incidencia en

función del género, la edad o el

puesto de trabajo, para así actuar de

acuerdo a estos resultados.

INFORMES DE SINIESTRALIDAD

Este tipo de informe recoge anual-

mente los siniestros laborales regis-

trados. Aunque el objetivo principal

de dichos informes es reducir la si-

niestralidad laboral y evitar acciden-

febrero 2020

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tes, también dará información de

cómo poder actuar para mejorar las

condiciones de salud de los trabaja-

dores. El análisis de las causas de los

accidentes puede aportar informa-

ción que se puede trabajar en accio-

nes de promoción de la salud en el

trabajo.

Plataformas de salud

Otra manera complementaria para

facilitar el análisis inicial de la si-

tuación de la empresa son las he-

rramientas eHealth, plataformas

online que ofrecen desde la reali-

zación de un análisis inicial hasta la

creación de todo un programa de

empresa saludable. Son plataformas

que analizan, gestionan y evalúan

los hábitos de salud y bienestar de

los trabajadores. Además, pueden

englobar todas las acciones de los

distintos departamentos de la em-

presa (RRHH, servicio médico, PRL…)

y recoger el impacto de las mismas.

Con esta misma finalidad,

MC MUTUAL ha elaborado

Healthmeter, una herramienta

online gratuita dirigida a las em-

presas mutualistas que nace con la

intención de proporcionar informa-

ción acerca de los hábitos de salud

de los trabajadores. Los datos obte-

nidos de dicho cuestionario propor-

cionan una herramienta de análisis

y detección de necesidades reales

para las empresas. Es un cuestiona-

rio práctico, sencillo, fundamenta-

do y validado. Dispone de acceso

online para los trabajadores desde

cualquier dispositivo y, una vez fi-

nalizado el cuestionario, se elabora

un informe de resultados del colec-

tivo y su comparativa con datos de

población española. Los resultados

se comparan con los datos de la En-

cuesta Nacional de Salud de España

2017 (ENSE 2017), realizada por el

Ministerio de Sanidad, Consumo y

Bienestar Social. En algún caso se

usan valores de referencia proce-

dentes de la OMS o de otros estu-

dios poblacionales.

CONCLUSIONES

Empezar un programa de empresa salu-

dable es un compromiso de la empresa

con el bienestar de las personas que en

ella trabajan, más allá de la obligación

legislativa aplicada, y representa la vo-

luntad de crear una verdadera cultura

preventiva y de bienestar laboral.

En un programa de promoción de la sa-

lud en el trabajo quedan reflejados va-

lores de la empresa que los lleva a cabo.

Así, incluirla en los planes estratégicos

corporativos es sinónimo de una direc-

ción comprometida en la mejora de la

calidad de vida y del bienestar de sus

trabajadores y trabajadoras, asegurando

un crecimiento más productivo, seguro y

saludable.

Sin embargo, convertirse en una empre-

sa saludable no es ni rápido ni fácil. Para

que el programa sea un éxito y los resul-

tados los esperados, resulta de vital im-

portancia hacer un correcto diagnóstico

inicial para obtener la información clave

y útil. Y, a partir de aquí, comenzar a tra-

bajar en base a la misma.

Además, estos mismos indicadores ini-

ciales sirven también para realizar el

seguimiento del programa de empresa

saludable y así fomentar el proceso de

mejora continua. Volver a evaluar los

mismos indicadores una vez se hayan

implantado acciones de mejora permite

evaluar el impacto de las mismas y esta-

blecer cambios, si es preciso.

HEALTHMETERNueva herramienta de diagnóstico de hábitos saludables

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