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17INVESTIGACIÓN BIBLIOTECOLÓGICA, Vol. 30, Núm. 68, enero/abril, 2016, México, ISSN:

0187-358X. pp. 17-50

Artículo recibido:

13 de enero de 2014.

Artículo aceptado:

14 de mayo de 2015.

* Instituto de Investigaciones Bibliotecológicas y de la Información de la UNAM, México. [email protected]

** Posgrado en Bibliotecología y Estudios de la Información de la UNAM, México. [email protected]

Agradecemos el trabajo de entrevistas presenciales de Ariel de la Rosa Alvarado y Nayeli Castillo Moreno del Colegio de Bibliotecología de la UNAM.

Los recursos humanos en

las bibliotecas públicas de

México: una investigación

exploratoria

Federico Hernández Pacheco *

Diana Quezada Escamilla **

Resumen

Ante los nuevos retos que presenta la sociedad de la in-formación, las bibliotecas públicas mexicanas requieren la participación de recursos humanos de alta calidad, que permitan satisfacer las demandas de sus usuarios e impulsar diversas iniciativas para la mejora continua de los servicios. El personal bibliotecario es un factor esencial; por ello, el interés de este trabajo es explorar el panorama actual de los recursos humanos en algunas de las bibliotecas que integran la Red Nacional de Bibliote-cas Públicas de México.

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7-50 Palabras clave: Red Nacional de Bibliotecas Públi-

cas; Bibliotecas públicas; Recursos humanos; Mé-xico.

Abstract

Human resources in Mexican public libraries: an ex-ploratory inquiryFederico Hernández-Pacheco and Diana Quezada-Esca-milla

Facing the new challenges of information society, Mexican public libraries need highly qualified human resources to satisfy demands of users and promote initiatives for ongoing improvement of library servi-ces. Library human resources are an essential part of public libraries; therefore, this research examines the human resources in several libraries of the National Network of Public Libraries in Mexico.

Keywords: National Network of Public Libraries; Public Libraries; Human Resources; Mexico.

Introducción

Las bibliotecas públicas ocupan un lugar estratégico en la construcción

del tejido social de nuestro país, ya que son necesarias para el desarrollo

cultural, lúdico y educativo, aspectos clave no sólo para facilitar el ingreso de

las personas a la denominada sociedad de la información y del conocimiento,

sino para reducir las desigualdades que prevalecen en la actualidad.

En este sentido, es importante recordar que la biblioteca pública es de-

mocrática por excelencia, al facilitar servicios de carácter informativo y for-

mativo en un contexto de inclusión y diversidad, de libertad y de paz, así co-

mo en un marco propicio para la convivencia que, no obstante los avances

de las tecnologías, estará presente por muchos años en la cotidianidad de las

poblaciones.

Sin embargo, resulta indispensable que toda biblioteca pública cuente, en-

tre otras cosas, con un local o infraestructura adecuada, con recursos de infor-

mación vastos y acordes a las necesidades locales, con una variedad de servicios,

así como con recursos financieros justos, pero ante todo, debe tener personas

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LOS RECURSOS HUMANOS EN LAS BIBLIOTECAS PÚBLICAS DE MÉXICO:...

debidamente formadas y con actividades correctamente planificadas a fin de

garantizar el uso y manejo eficiente de todos los medios en beneficio de la bi-

blioteca y de la comunidad a la que ésta sirve.

En efecto, se sabe de antemano que las instalaciones, el presupuesto, el

equipo, el mobiliario, etc., son recursos básicos para el correcto funciona-

miento de diversas organizaciones tanto públicas como privadas, y que son

elementos sin los cuales sería muy difícil o hasta imposible llevar a cabo las

tareas que se efectúan a diario en entornos laborales donde se intercambian

bienes y servicios, como es el caso de las bibliotecas públicas y las interaccio-

nes que se dan con sus usuarios.

No obstante, existe un recurso clave del cual depende la operación ade-

cuada de los medios con los que dispone una organización, y son los recursos

humanos, quienes a través de su talento, trabajo, creatividad y esfuerzo pue-

den conducir a la organización hacia el éxito o el fracaso.1

Cabe destacar que la eficacia de los servicios que prestan muchas biblio-

tecas públicas depende, en gran medida, de las personas que trabajan en és-

tas, pues son quienes representan un papel preponderante en la mejora con-

tinua y en la calidad de los servicios de una comunidad determinada.

Ahora bien, existen diversas problemáticas en torno a los recursos huma-

nos. En el caso de México, según el dato obtenido del 11o. Seminario His-

pano-mexicano de Investigación en Bibliotecología y Documentación,2 en

la actualidad 16 000 personas laboran en la Red Nacional de Bibliotecas. El

gobierno federal, los estados, municipios y delegaciones del Distrito Federal

tienen la responsabilidad, en su ámbito territorial, de seleccionar, contratar,

pagar salarios, capacitar y evaluar a dicho personal. No obstante, prevalecen

situaciones que exhortan a elaborar estudios sobre los recursos humanos en

bibliotecas públicas. Por ejemplo, en los municipios el personal se rota o sus-

tituye cada tres años como consecuencia de los cambios de gobierno munici-

pales. Lo mismo ocurre en los estados y en la federación, donde la rotación

de personal es evidente cada seis años; esto obliga no solamente a formar al

personal de nuevo ingreso, sino a invertir nuevamente en recursos públicos

para esta formación y para otras funciones. Por otra parte, la mayor parte del

personal que labora en estas bibliotecas percibe un salario que oscila entre

los $ 2 000 y $ 3 000; aunado a ello, el nivel de escolaridad en su mayoría es

de educación secundaria y preparatoria, sin alguna especialidad en el área

de bibliotecología. Algunos aspectos desconocidos hasta el momento en re-

lación a los recursos humanos son la manera en cómo se evalúa al personal,

1 F. Hernández Pacheco, Gestión y desarrollo de recursos humanos en bibliotecas, p. 15.2 Celebrado del 23 al 25 de abril de 2014 en Ciudad Universitaria, UNAM, México.

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7-50 en qué medida los salarios se encuentran relacionados con el desempeño, la

valuación y el perfil de puestos de trabajo, así como la forma en que se realiza

el proceso de selección de los recursos humanos.

Al respecto, las Directrices IFLA/Unesco para el desarrollo del servicio de

bibliotecas públicas señalan claramente:

La administración del personal bibliotecario es por sí sola una importante tarea.

Todo el personal deberá tener un conocimiento exhaustivo de la política del ser-

vicio de bibliotecas, tareas y responsabilidades bien definidas, condiciones de

empleo y salarios adecuadamente reglamentados y competitivos con los de otros

empleos similares.3

Asimismo, la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Econó-

micos (OCDE) publicó el martes 18 de marzo la edición 2014 de su reporte

Panorama de la sociedad, donde destaca que México, país que pertenece a

la OCDE desde 1994, tiene el menor ingreso disponible entre los países del

bloque. De igual forma, el reporte advierte que la desigualdad del ingreso y

las divisiones sociales pueden empeorar y volverse persistentes a menos que

los gobiernos actúen rápidamente para impulsar el apoyo a los sectores más

vulnerables de la sociedad.4

En todo este contexto, la Ley General de Bibliotecas en México señala

en su artículo 7o., apartado X, que corresponde a la Secretaría de Educación

Pública “proporcionar entrenamiento y capacitación al personal adscrito a

las bibliotecas públicas de la Red”, función que viene realizando el Conacul-

ta desde su creación a través de su Dirección General de Bibliotecas.

Además, en su artículo 8o. establece que corresponde a los gobiernos de

los estados:

VI. Designar al coordinador de la Red Estatal quien fungirá como enlace con la

Coordinación de la Red nacional de Bibliotecas Públicas.

VII. Nombrar, adscribir y remunerar al personal destinado a la operación de sus

bibliotecas públicas.

Sin embargo, es de notar que estos enunciados no aclaran lo referente al

desarrollo integral de los recursos humanos, que va más allá de la adscrip-

ción, la designación, el entrenamiento o capacitación y la remuneración. Por

ello, es importante dotar de una formación continua al personal, en el marco

de otras funciones básicas de los recursos humanos como son la planeación

estratégica de los puestos, el reclutamiento y la selección basados en aspec-

3 Directrices IFLA-Unesco para el desarrollo del servicio de bibliotecas públicas. 4 Roberto González Amador, “En México 4 de cada diez personas no tienen para comprar ali-

mentos”.

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tos como la escolaridad o la preparación académica, considerando además

las habilidades o las competencias para el trabajo. Asimismo, es importante

tener en cuenta el análisis, la descripción y la valuación de puestos; los planes

de compensación o retribución justos y equitativos, la evaluación del rendi-

miento y del potencial, la promoción del personal o desarrollo de carreras,

la comunicación efectiva y el clima laboral, la administración del talento, la

ergonomía y la prevención de riesgos laborales, así como las relaciones hu-

manas y laborales, entre otros aspectos.

Bajo estas premisas se consideró conveniente realizar un estudio en algu-

nas bibliotecas públicas pertenecientes a la RNBP para explorar la problemá-

tica y brindar una serie de propuestas para la mejora de los recursos humanos

y, por ende, de la calidad en todos los procesos y servicios de las bibliotecas

públicas del país.

De esta manera, en este estudio se lograron respuestas de forma general y

en primera instancia a las siguientes preguntas: ¿cuáles son las características

del personal que labora en las bibliotecas públicas seleccionadas? ¿Cuál es la

preparación, condiciones laborales, habilidades y actividades de los recursos

humanos en las bibliotecas públicas seleccionadas? ¿Cuáles son las princi-

pales problemáticas que se presentan en materia de recursos humanos en bi-

bliotecas públicas? Para ello, se establecieron los siguientes objetivos:

Conocer las características generales del personal de algunas bibliote-

cas públicas de México.

Detectar problemas que aquejan a los recursos humanos en las biblio-

tecas públicas de México.

Proporcionar sugerencias, para abordar en investigaciones posterio-

res, vinculadas el desarrollo de los recursos humanos en las bibliotecas

públicas mexicanas.

En estas condiciones, la presente investigación exploratoria y descriptiva ha

servido para obtener información que ayudará a profundizar en los diversos

aspectos y funciones de los recursos humanos en las bibliotecas públicas mexi-

canas. Su continuación en otros estudios correlacionales y explicativos servirá

para la elaboración de proyectos para la mejora de las condiciones del personal

y contribuirá a llenar los huecos de carácter teórico y práctico en esta materia.

Lo que aquí se reporta da a conocer los primeros resultados de las en-

trevistas y el levantamiento de información que se trabajó en algunas biblio-

tecas de la RNBP con el fin de tener elementos que sirvan para establecer a

futuro un modelo de desarrollo de recursos humanos que se pueda replicar

en el país.

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7-50 Los beneficiados de este estudio serán principalmente las personas que

trabajan en las bibliotecas públicas mexicanas, así como aquellos directivos o

personas en quienes recae la toma de decisiones y que opten por incorporar

este esquema para detectar y brindar soluciones a las problemáticas actuales

en la materia que aquí atañe. Con ello, se reconoce la importancia que tienen

los recursos humanos, su impacto social y la manera en que se puede favo-

recer la difusión y consumo de la cultura con el apoyo de las personas que

atienden las bibliotecas.

Definiciones y aspectos generales sobre

biblioteca pública y recursos humanos

Biblioteca pública

Según el Manifiesto de la IFLA/Unesco sobre la biblioteca pública de 1994, la

biblioteca pública es:

un centro local de información que facilita a sus usuarios todas las clases de cono-

cimiento e información.

Los servicios de la biblioteca pública se prestan sobre la base de igualdad de acce-

so para todas las personas, sin tener en cuenta su edad, raza, sexo, religión, nacio-

nalidad, idioma o condición social. Deben ofrecerse servicios y materiales espe-

ciales para aquellos usuarios que por una u otra razón no pueden hacer uso de los

servicios y materiales ordinarios, por ejemplo, minorías lingüísticas, personas con

discapacidades o personas en hospitales o en prisión.

Todos los grupos de edad han de encontrar material adecuado a sus necesidades.

Las colecciones y los servicios han de incluir todo tipo de soportes adecuados,

tanto en modernas tecnologías como en materiales tradicionales. Son fundamen-

tales su alta calidad y adecuación a las necesidades y condiciones locales. Los

materiales deben reflejar las tendencias actuales y la evolución de la sociedad, así

como la memoria del esfuerzo y la imaginación de la humanidad. Ni los fondos ni

los servicios han de estar sujetos a forma alguna de censura ideológica, política o

religiosa, ni a presiones comerciales.5

La definición anterior, aun cuando data de hace 20 años, sigue vigente

al tener en cuenta la igualdad dentro de la biblioteca pública como un va-

lor fundamentado en el trato idéntico entre todas las personas, así como en

la inclusión, un concepto que tiene como eje el logro de oportunidades y la

5 Federación Internacional de Asociaciones de Bibliotecarios y Bibliotecas, Manifiesto de la IFLA/Unesco sobre la biblioteca pública, 1994.

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distribución de recursos de manera equitativa para disfrutar de calidad de

vida y bienestar. Por otra parte, también resalta las características de las co-

lecciones o materiales bibliográficos en la biblioteca pública, en función de

la diversidad de intereses y necesidades de la comunidad misma a la que ésta

pertenece.

El documento Directrices IFLA/Unesco para el desarrollo del servicio de bi-

bliotecas públicas apunta lo siguiente:

es una organización establecida, respaldada y financiada por la comunidad, ya sea

por conducto de una autoridad u órgano local, regional o nacional o mediante

cualquier otra forma de organización colectiva. Brinda acceso al conocimiento, a

la información y al trabajo intelectual a través de una serie de recursos y servicios

y está a disposición de todos los miembros de la comunidad en igualdad de condi-

ciones sin distinción de raza, nacionalidad, edad, sexo, religión, idioma, discapa-

cidad, condición económica y laboral y nivel de escolaridad.6.

Esta definición nos brinda un elemento más: el respaldo económico que,

en la mayoría de los casos, se realiza con el erario público, lo que concreta a

esta entidad como una institución para todos.

Por otra parte, la biblioteca pública adquiere un valor esencial al incluir

la presencia de una gran diversidad de público usuario, hecho que la IFLA/

Unesco señala en las últimas líneas de su definición, con lo que se le confiere

un estatus igualitario. En nuestro país, tenemos que la Ley General de Biblio-

tecas define a la biblioteca pública en su artículo 2o. como:

todo establecimiento que contenga un acervo impreso o digital de carácter ge-

neral superior a quinientos títulos, catalogados y clasificados, y que se encuentre

destinado a atender en forma gratuita a toda persona que solicite la consulta o

préstamo del acervo en los términos de las normas administrativas aplicables.

La biblioteca pública tendrá como finalidad ofrecer en forma democrática el ac-

ceso a los servicios de consulta de libros, impresos y digitales, y otros servicios cul-

turales complementarios, como orientación e información, que permitan a la po-

blación adquirir, transmitir, acrecentar y conservar en forma libre el conocimiento

en todas las ramas del saber.

En el enunciado anterior destacan los conceptos de gratuidad en la pres-

tación de los servicios, de democracia al dar acceso a todas las personas y

formas de expresión, y de libertad al hacer uso de los materiales con inde-

pendencia, fomentando el trabajo intelectual y colaborativo; no obstante, la

definición es limitada tomando en cuenta que data de 1988.

6 P. Gill, Directrices IFLA/Unesco para el desarrollo del servicio de bibliotecas públicas, p. 26.

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7-50 Por su parte, el artículo 2o. de la Ley de Bibliotecas del Distrito Federal

ofrece las definiciones siguientes:

V. Biblioteca. El espacio físico que cuenta con una estructura organizativa, un

acervo bibliográfico, hemerográfico y documental en cualquier formato, tec-

nologías de la información y comunicación, cuya misión es contribuir al desa-

rrollo de las personas y su calidad de vida por medio de la difusión del pensa-

miento, el acceso a la lectura, la información, la investigación, las expresiones

culturales en igualdad de oportunidades a toda persona que la visite.

VI. Biblioteca pública. Cualquier biblioteca dependiente de la administración

pública del Distrito Federal que preste servicios al público en general.

En realidad la primera definición se acerca más a la misión y objetivos de

la biblioteca pública, mientras que la concerniente específicamente a la bi-

blioteca pública carece de un tratamiento mayor acerca de las características

de una biblioteca de este tipo: la gratuidad de los servicios, la inclusión de

los miembros de la comunidad y la amplia temática de sus colecciones, entre

otros aspectos.

Otras cualidades que posee la biblioteca pública son las siguientes:

Almacena, organiza y suministra toda información contenida en cual-

quier tipo de soporte documental proveniente de fuentes autorizadas y

fiables.

Dispone de información local y global que es útil para la comunidad a

la que sirve. Esto plantea que debe afrontar retos constantes en mate-

ria de acceso, cobertura, amplitud y profundidad.

Brinda servicios culturales y artísticos que permiten a la población ad-

quirir, acrecentar y transmitir conocimientos para su desarrollo perso-

nal.

Cumple una función educativa que la posiciona como una institución

de gran calibre, pues a través de sus servicios ofrece la coyuntura para

transitar a una sociedad más informada, participativa, justa y libre.

Tomando como referente las diferentes definiciones que han sido expues-

tas, se puede concluir que la biblioteca pública es un espacio social que con-

tiene colecciones de materiales impresos o en formato digital sobre temas de

interés general, cuya función primordial es la de servir a una localidad por

medio de diferentes servicios de índole informativo y cultural, los cuales de-

ben prestarse de manera gratuita y libre bajo ciertos lineamientos. Dichos

servicios se hacen posibles a través de diversas estrategias destinadas a los

usuarios y realizadas por el personal con que cuenta la biblioteca, el cual de-

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be estar debidamente preparado, motivado y contar con las condiciones la-

borales adecuadas para el desempeño de sus actividades.

Recursos humanos

A los recursos humanos se les identifica como el conjunto de personas que la-

boran y forman parte de una organización pública o privada, en donde llevan

a cabo diversas tareas que les son asignadas de acuerdo a sus capacidades,

sus talentos y conforme las necesidades que se presenten a diario. Dessler y

Varela señalan que

la administración de los recursos humanos se refiere a las prácticas y políticas ne-

cesarias para manejar los asuntos que tienen que ver con las relaciones humanas

del trabajo administrativo; en específico, se trata de reclutar, capacitar, evaluar,

remunerar y ofrecer un ambiente seguro y equitativo para los empleados.7

Por su parte Chiavenato afirma que

los recursos humanos están distribuidos en el nivel institucional de la organiza-

ción (dirección), en el nivel intermedio (gerencia y asesoría) y en el nivel operacio-

nal (técnicos, auxiliares y operarios). El recurso humano –continua– es el único

recurso vivo y dinámico de la organización y decide el manejo de los demás, que

son físicos y materiales. Además constituye un tipo de recurso que posee una vo-

cación encaminada hacia el crecimiento y desarrollo.8

Ambos conceptos invitan a reflexionar acerca de la importancia de las

personas como el elemento clave de las organizaciones en un mundo cam-

biante y globalizado. Igualmente, el manejo u operación de personas requie-

re de una eficiente organización y de diversas funciones o prácticas totalmen-

te necesarias para el logro de los objetivos.

En este contexto, el Manifiesto de la IFLA/Unesco sobre la biblioteca públi-

ca de 1994 señala que:

La biblioteca pública ha de organizarse eficazmente y mantener normas profe-

sionales de funcionamiento. El bibliotecario es un intermediario activo entre los

usuarios y los recursos. Es indispensable su formación profesional y permanente

para que pueda ofrecer servicios adecuados.9

7 Gary Dessler y Ricardo A. Varela Juárez, Administración de recursos humanos: enfoque lati-noamericano, p. 2.

8 Idalberto Chiavenato, Administración de recursos humanos, p. 128.9 Federación Internacional de Asociaciones de Bibliotecarios y Bibliotecas, op. cit.

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7-50 Asimismo, las Directrices IFLA/Unesco para el desarrollo del servicio de bi-

bliotecas públicas reconocen lo siguiente:

El personal es un recurso de vital importancia en el funcionamiento de una biblio-

teca […] Para prestar servicios óptimos a la comunidad es necesario mantener un

personal capacitado y muy motivado a fin de utilizar eficazmente los recursos de

la biblioteca en respuesta a las demandas de la comunidad […]

Todo el personal deberá tener un conocimiento exhaustivo de la política del ser-

vicio de bibliotecas, tareas y responsabilidades bien definidas, condiciones de

empleo y salarios adecuadamente reglamentados y competitivos con los de otros

empleos similares. […]

El personal de una biblioteca pública deberá contar con una serie de aptitudes

y cualidades, entre ellas sociabilidad, conciencia social, capacidad de trabajar en

equipo y dominio y competencia con respecto a las prácticas y procedimientos de

la institución.10

Tanto el Manifiesto como las Directrices reconocen la relevancia de las

personas en el manejo óptimo de la biblioteca pública, ya que además “son

proveedoras de conocimientos, habilidades, competencias y, sobre todo, de

la aportación más importante para las organizaciones: la inteligencia […] las

personas constituyen el capital intelectual de la organización”.11 Un aspecto

que indudablemente supera cualquier otro recurso con el que se cuente.

Las personas, en definitiva, serán el activo más importante de la bibliote-

ca pública, por lo que deberán tener una formación continua con una visión

y trabajo anticipado a las necesidades de los servicios, pero también deberán

contar con los elementos suficientes que brindan un adecuado desarrollo y

una eficiente administración de los recursos humanos.

Método

El presente trabajo de investigación es de tipo exploratorio-descriptivo, ya

que pretende efectuar un primer acercamiento a la situación actual de los re-

cursos humanos en las bibliotecas públicas pertenecientes a la Red Nacional

de Bibliotecas Públicas de México.

El curso metodológico seguido en este estudio se basa en la utilización

tanto de métodos cuantitativos como cualitativos. De esta manera, la técnica

cuantitativa utilizada consistió en la aplicación de una encuesta en línea a una

10 Gill, op. cit., p. 125.11 Idalberto Chiavenato, Gestión del talento humano, p. 10.

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muestra determinada de bibliotecas a las que se hizo llegar el instrumento de

recolección de datos; por otra parte, las técnicas cualitativas que se emplearon

fueron la técnica de observación directa, de observación participante y de en-

trevista en los entornos en los que se desempeña el personal bibliotecario.

Unidad de análisis

El objeto de estudio de esta investigación comprende la población de recur-

sos humanos que labora en las 7 388 bibliotecas públicas pertenecientes a

la Red Nacional de Bibliotecas Públicas de México. Dicha población se en-

cuentra diversificada y, ante la falta de un registro oficial preciso y actuali-

zado del personal que labora en dichos recintos, la investigación ha tomado

en cuenta, en su conjunto, los diversos tipos de recursos humanos: ya sea el

personal asalariado perteneciente al sindicato y de confianza, el personal que

labora por voluntariado, así como el personal de servicio social y prácticas

profesionales, entre otros.

Muestra

Dada la diversidad de la población y el tamaño de la misma, ha sido impres-

cindible seleccionar una muestra representativa del conjunto. A continua-

ción, se explican el método, tipo y tamaño de la misma.

Método de muestreo

Con el propósito de alcanzar los objetivos trazados y mantener la representa-

tividad de la población, se planteó que los elementos de la población que hu-

bieran de integrar la muestra serían seleccionados a través del muestreo pro-

babilístico con reemplazo, en el cual todas las bibliotecas de la Red tendrían

la misma probabilidad de ser seleccionadas para formar parte de la muestra.

Tipo de muestreo

Para realizar la extracción probabilística, el tipo de muestreo a utilizar fue

el aleatorio, en el cual se obtuvo la posibilidad de recibir respuestas de cual-

quier biblioteca pública en la República mexicana, resultando una muestra

heterogénea en cuanto a la presencia de bibliotecas delegacionales, bibliote-

cas públicas centrales estatales, bibliotecas regionales y bibliotecas munici-

pales.

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Tamaño de la muestra

La determinación del tamaño de la muestra se realizó a partir de la fórmula:

N p q Z2

n= E2 (N-1) + p q Z2

donde:

N (Tamaño de la población finita) = 7 388 bibliotecas públicas

Z (Nivel de confianza) = 90 %

E (Margen de error) = 5 %

p (Variabilidad) = 40 %

q (Complemento de la variabilidad) = 60 %

Lo anterior da como resultado un total de n=249 bibliotecas públicas.

Instrumento de recolección de datos

La técnica cuantitativa empleada en esta investigación consistió en la encues-

ta. Se aplicó un instrumento de recolección de datos constituido por un cues-

tionario en línea que puede ser consultado a través del enlace http://es.sur

veymonkey.com/s/CJ5F5KC

Dicho cuestionario aborda la situación en torno a los recursos humanos,

a partir de las siguientes variables de investigación:

1. Características demográficas.

2. Escolaridad.

3. Situación laboral.

4. Habilidades para el trabajo.

5. Funciones que realizan.

El instrumento se encuentra estructurado en diez reactivos (véase Ane-

xo): el primero (1) lo constituyen cuatro campos abiertos enfocados al cono-

cimiento de la biblioteca pública en la que labora quien responde la encuesta,

así como el cargo o puesto de trabajo que desempeña y la ubicación de su

biblioteca (municipio o delegación y entidad federativa).

Las siguientes dos preguntas o reactivos (2 y 3) se enfocan a responder a

la primera variable de investigación: las características demográficas del per-

sonal, es decir, edad y género, respectivamente.

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La segunda variable, que trata sobre la escolaridad del personal, se es-

tructuró en el reactivo 4, compuesto por ocho diferentes opciones que van en

un rango desde personas sin estudios hasta las que tienen nivel de doctorado.

La tercera variable, concerniente a la situación laboral, se subdivide en

cuatro diferentes rubros: horario laboral, salario que perciben los biblioteca-

rios, antigüedad que poseen como trabajadores de la biblioteca y la capacita-

ción que reciben, aspectos que son tratados en las preguntas 5, 6, 7 y 8.

La cuarta variable, habilidades para el trabajo, se trata en la pregunta 9,

donde se brinda un listado de seis diferentes habilidades básicas que debe

poseer el personal bibliotecario para el desempeño de su trabajo. La medi-

ción se efectúa a partir de una escala en donde el encuestado debe responder

si se considera bueno, regular o malo en cada una de las destrezas propues-

tas.

Por último, el reactivo 10 se adscribe a la valoración de la quinta variable

en cuanto a las funciones que realiza el personal. Para ello se estudiaron las

actividades que deberían estar presentes en el desempeño del personal de

toda biblioteca pública, por lo que se enumeró un listado con una serie de ta-

reas de índole administrativa, técnica, auxiliar, etc., en las que el encuestado

debía seleccionar aquellas que realiza con mayor frecuencia.

Aplicación del instrumento

Se optó por aplicar la encuesta a través de medios electrónicos. De esta ma-

nera, el instrumento de recolección de datos se diseñó con el software Survey

Monkey. La estrategia para su aplicación consistió en hacer llegar el instru-

mento de recolección de datos a cada una de las 31 bibliotecas centrales esta-

tales del país, por lo que fue necesario consultar el Directorio de Bibliotecas

Centrales Estatales de la RNBP, disponible en http://www.rednacionaldebi

bliotecas.gob.mx/mapa_biblioteca_estalRed.php

A partir de la información obtenida en dicho directorio, se envió un co-

rreo electrónico a cada una de las bibliotecas centrales estatales, exponien-

do los objetivos del estudio y solicitando su colaboración para responder el

cuestionario y, a su vez, hacerlo llegar a las bibliotecas municipales y regiona-

les de su respectivo estado.

El enlace al cuestionario en línea estuvo disponible a partir del 7 de julio

de 2013 y las respuestas comenzaron a recibirse a partir del día 22 del mismo

mes, concluyendo la recopilación el 14 de octubre de 2013.

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Límites del estudio

El desarrollo de la investigación se vio afectado por tres principales factores:

a) Límites geográficos. La extensión territorial de la República mexi-

cana hace difícil la realización de un estudio de campo que permita

conocer la situación de los recursos humanos en cada una de las bi-

bliotecas públicas del país de manera presencial y con un límite de

tiempo preestablecido. Por ello se ha tenido que recurrir a la aplica-

ción de instrumentos de recolección de datos de manera electrónica,

con lo cual los resultados pudieron sesgarse.

b) Deficiencias de comunicación y participación. Una de las mayores

problemáticas a las que se enfrentó esta investigación fue la falta de

cooperación en los funcionarios de las bibliotecas centrales estatales.

Este hecho pudo constatarse debido a la escasa recepción de respues-

tas en el cuestionario electrónico; mientras algunos estados se mos-

traron bastante participativos, otros jamás proporcionaron respuesta

alguna. Lo anterior repercutió de manera notable en el análisis de re-

sultados, ya que al haber un mayor número de respuestas en algunas

entidades que en otras, la tendencia de los datos estuvo influenciada.

c) Peligro en la integridad de la personas. Uno de los factores limitantes

que incidieron en la investigación cualitativa para el levantamiento

de los datos in situ fue la situación delictiva y violenta que prevalece

en diversas regiones del país, quedando fuera del proceso aquellas

zonas peligrosas, de alto índice delictivo y lugares inaccesibles.

Por las limitantes expuestas, la presente investigación se establece, por el

momento, como un primer estudio exploratorio-descriptivo en torno a la si-

tuación de los recursos humanos que laboran en las bibliotecas públicas del

país. Los resultados obtenidos permitirán dar una orientación para futuras

investigaciones a este respecto y, a su vez, fungirán como un acercamiento al

tema de investigación aquí tratado.

Corpus de bibliotecas estudiadas

Del total de cuestionarios enviados a las 31 bibliotecas centrales estatales perte-

necientes a la RNBP, sólo se recibió respuesta de Campeche, Durango y Jalisco.

Para complementar los resultados obtenidos mediante la encuesta elec-

trónica, se consideró imprescindible la visita presencial a algunas bibliote-

cas públicas que por su cercanía y representatividad serían susceptibles de

31


aportar datos que se pudieran incluir en la investigación. Para este efecto se

hicieron visitas, en el Distrito Federal, a la Biblioteca Pública Francisco Zar-

co de la delegación Benito Juárez por el impacto social y cultural que se sabe

ha tenido en la comunidad, y a la Biblioteca Juventino Rosas de la delegación

Magdalena Contreras por los estándares ergonómicos y de buenas prácticas

que posee. En el Estado de México se visitó la Biblioteca Beatriz Hampson

Esquivel, del municipio de Ixtapaluca.

El instrumento de recolección de datos mencionado con anterioridad se

aplicó al personal que labora en las bibliotecas del Distrito Federal y en la bi-

blioteca del Estado de México. En total, la encuesta se aplicó a un corpus de

35 trabajadores pertenecientes a 10 bibliotecas públicas de cinco diferentes

estados del país.

En la Tabla 1 se presenta la relación de bibliotecas participantes.

Tabla 1. Corpus de bibliotecas estudiadas

Entidad federativa Municipio/delegación Biblioteca pública Tipo

Campeche San Francisco de Campeche

Francisco Sosa Escalante Central Estatal

Distrito Federal Benito Juárez Francisco Zarco Central DelegacionalDistrito Federal Magdalena Contreras Juventino Rosas Central Delegacional

Durango Vicente Guerrero Octavio Paz MunicipalDurango Vicente Guerrero Tohue MunicipalDurango Vicente Guerrero José Guadalupe

RodríguezMunicipal

Durango Vicente Guerrero José Ángel Ceniceros MunicipalDurango Nombre de Dios Alberto Terrones Benítez Regional

Estado de México Ixtapaluca Beatriz Hampson Esquivel

Municipal

Jalisco Guadalajara Profr. Ramón García Ruiz Central Estatal

Resultados

Primer variable. Características demográficas

Se observa que la cuarta parte de los trabajadores encuestados tiene entre

30 y 39 años, mientras que poco más de la tercera posee entre 40 y 49 años;

estos dos grupos por edad conforman el 71.43 %, según puede constatarse

en la Figura 1 (p. sig.). Con relación a los datos obtenidos, puede afirmarse

que los adultos mayores que laboran en bibliotecas públicas son una mino-

ría, mientras que los jóvenes de entre 21 y 29 años constituyen alrededor del

17 %. Gracias a las visitas realizadas a las bibliotecas delegacionales del Dis-

trito Federal y a las técnicas cualitativas empleadas, se puede ver que la labor

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7-50 desempeñada por los jóvenes en las bibliotecas públicas responde al servicio

social que éstos realizan en dichas instituciones, además, son los trabajadores

jóvenes quienes efectúan tareas principalmente en los Módulos de Servicios

Digitales, lo cual establece una relación directa de esta variable con la forma-

ción así como con las funciones que realizan.

Figura 1. Gráfico de edad

Asimismo, es contundente que casi el 90 % de los recursos humanos que

laboran en las bibliotecas públicas del país son del género femenino (Figura

2, p. sig.). En las bibliotecas del Estado de México y el Distrito Federal pue-

de observarse una mayor diversidad, pues trabajan en igual proporción tanto

hombres como mujeres; sin embargo, en el caso del interior de la República,

la totalidad de las respuestas que hasta ahora han sido obtenidas de los esta-

dos de Jalisco, Campeche y Durango corresponde a mujeres.

Segunda variable. Escolaridad

La formación es considerada un elemento de vital importancia para integrar

a las personas a sus puestos de trabajo, así como para que puedan desempe-

ñar sus actividades de una manera más productiva; es además, una estrategia

organizacional ideal para desarrollar competencias, fomentar la creatividad

de las personas e incrementar la innovación de las mismas.12

12 Hernández Pacheco, op. cit., p. 187.

33


Figura 2. Gráfico de género

Figura 3. Gráfico de escolaridad

Por lo anterior, resulta de suma importancia que el personal cuente con

una formación general y especializada, a fin de dar sustento a los procesos

que tienen lugar en las bibliotecas públicas, no sólo en cuestión del desarro-

llo de colecciones o nuevas tecnologías, sino también en materia de servicios.

En el caso de las bibliotecas encuestadas, la escolaridad máxima de los

bibliotecarios públicos oscila mayoritariamente en la educación media básica

y media superior, esto es, la educación secundaria y preparatoria, con el 31 %

y el 34 %, respectivamente (Figura 3).

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7-50 Las Directrices IFLA/Unesco para el desarrollo del servicio de bibliotecas

públicas sostienen que “los bibliotecarios deben haber realizado estudios

universitarios o de posgrado en bibliotecología y ciencias de la información

en una escuela de bibliotecología”;13 sin embargo, como puede observarse en

la Figura 3, los bibliotecarios que cuentan con estudios de licenciatura (11 %)

constituyen una minoría, mientras que son aún menos los que poseen estu-

dios de maestría (8 %).

Es de señalar que la mayoría de las personas no cuentan con una forma-

ción profesional en bibliotecología o ciencias de la información; por el con-

trario, los profesionales que laboran en bibliotecas públicas suelen poseer

una formación en disciplinas distintas, entre ellas Pedagogía, Economía,

Nutrición, Derecho, Administración y Contaduría, como se desprende de la

encuesta y de las visitas presenciales.

Tercer variable. Situación laboral

Para efectos del estudio en cuanto a la situación laboral de los bibliotecarios,

se han contemplado los siguientes aspectos:

1. Antigüedad laboral

2. Horario

3. Capacitación para el trabajo

4. Salario

Antigüedad laboral

Se entiende por antigüedad laboral el tiempo que el personal lleva trabajando

en una institución, en este caso, la biblioteca pública; esta variable involucra

la experiencia del bibliotecario en el puesto, ya que se considera que mientras

mayor sea la antigüedad que tenga en su trabajo, mejor sabrá desempeñarse

en éste.

Como puede observarse en la Figura 4 (p. sig.), el 48.57 % de los recursos

humanos tiene cinco años o menos trabajando en la biblioteca pública, es de-

cir, que actualmente casi la mitad del personal que trabaja en las bibliotecas

públicas es de nuevo ingreso, ya sea porque lo han transferido a esta área re-

cientemente o bien por el cambio de administración local (municipal, estatal o

delegacional).

13 Gill, op. cit., p. 58.

35


Figura 4. Gráfico de antigüedad

Por otra parte, el 22.86 % afirma tener una antigüedad de 10 a 20 años de

trabajo en la biblioteca, seguido del 14.29 % de quienes poseen entre 6 y 10

años de trabajo. Al revisar y cotejar los resultados de esta variable, ha podido

constatarse que quienes seleccionaron estas dos categorías de antigüedad (6

a 10 y 10 a 20) fueron los encargados y coordinadores de las bibliotecas estu-

diadas. Por lo tanto, se tiene que mientras mayor sea la antigüedad laboral

que posean los bibliotecarios, mayores posibilidades tienen de ser encarga-

dos o coordinadores de la biblioteca.

Horario laboral

El Manifiesto de la Unesco sobre la biblioteca pública afirma que para el buen

funcionamiento de esta institución es necesario ofertar una amplia gama de

servicios dentro de un espacio adecuado, contemplando un horario suficien-

te y apropiado.14

Los datos obtenidos de este estudio muestran que casi la totalidad del

personal trabaja en la biblioteca pública de lunes a viernes (97 %), mientras

que sólo el 3 % de los bibliotecarios señala trabajar en fines de semana (Fi-

gura 5, p. sig.). Lo anterior se contrapone con lo afirmado por las Directrices

IFLA/Unesco para el desarrollo del servicio de bibliotecas públicas: “para pro-

14 Federación Internacional de Asociaciones de Bibliotecarios y Bibliotecas, op. cit., p. 3.

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7-50 porcionar el mejor acceso posible a sus servicios, la biblioteca ha de ofrecer el

horario más práctico a quienes viven, trabajan o estudian en la comunidad”.15

Figura 5. Gráfico de horario laboral

De esta manera se tiene que con un horario de apertura que sólo cubre

los días laborales o escolares (de lunes a viernes) se está excluyendo a una

gran parte de la población susceptible de utilizar los servicios bibliotecarios,

ya que la biblioteca pública no es sólo un centro de información y comple-

mento educativo, sino también una fuente de recreación y ocupación del

tiempo libre, por lo que debería contemplarse su apertura durante los fines

de semana.16

En cuanto al turno laboral, el 40 % del personal encuestado indica tra-

bajar en el turno matutino, mientras que el 31 % en el turno vespertino. Los

15 Gill, op. cit., p. 40.16 Esta propuesta conlleva una serie de esfuerzos: ampliar la plantilla de personal para fin de

semana y, por ende, ampliar el presupuesto destinado a las bibliotecas públicas; sin embargo, ello parte de una reformulación de las políticas bibliotecarias urgentes en nuestro país.

37


coordinadores de las bibliotecas centrales delegacionales del Distrito Fede-

ral refieren que hay una gran carencia de personal para cubrir todos los tur-

nos, por lo que el 28 % del personal se ve comprometido a ampliar sus hora-

rios a un turno mixto.

Capacitación para el trabajo

De acuerdo con las Directrices IFLA/Unesco para el desarrollo del servicio de

bibliotecas públicas

La capacitación es un elemento vital de las actividades de una biblioteca pública.

Debe existir un programa planificado y permanente de capacitación para el per-

sonal en todos los niveles, destinado a los empleados que trabajan a tiempo com-

pleto o a tiempo parcial. La rápida evolución de la tecnología de la información

acentúa aún más la necesidad de una capacitación periódica, y los programas de

formación deben tener en cuenta la importancia del trabajo en red y del acceso a

otras fuentes de información.17

Debido a que el bibliotecario resulta ser un agente intermediario entre los

recursos de información y el usuario, es de suma relevancia que se encuen-

tre sujeto a una formación permanente, a fin de que pueda ofrecer servicios

adecuados.18 Sin embargo, la situación de la capacitación en las bibliotecas

públicas en México ofrece, según la encuesta, un panorama aún deficiente,

pues la mitad del personal que labora en ellas (51 %) reporta haber recibido

capacitación en pocas ocaciones (Figura 6).

Figura 6. Gráfico de la capacitación recibida

17 Gill, op. cit., p. 59.18 Federación Internacional de Asociaciones de Bibliotecarios y Bibliotecas, op. cit., p. 3.

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7-50 La otra mitad reporta haber recibido capacitación tres o cuatro veces al

año (45 %); sin embargo, estos cursos suelen tener una duración de 3 a 5

días, con lo cual resulta mínima la formación que se pueda recibir. Los temas

que se abordan suelen ser prioritariamente sobre los servicios bibliotecarios,

fomento a la lectura y actividades operativas como el préstamo; por otra par-

te, se han establecido cursos de capacitación a lo largo de la República en

torno al manejo de las tecnologías de la información, específicamente la utili-

zación de los Módulos de Servicios Digitales.

El valor de la capacitación o formación –término más apropiado– es in-

dispensable, ya que el personal sujeto a capacitación permanente propiciará

que se oferten cada vez mejores servicios, con mayor calidad y diversidad pa-

ra todos los ciudadanos.

En nuestro país son mínimos los casos en que el personal se capacita

mensualmente (2%), esta situación resulta problemática pues al no haber ca-

pacitación continua, las funciones del personal, los servicios y los procesos

bibliotecarios irán en detrimento, incidiendo de manera directa en la satis-

facción del usuario, quien al no encontrar respuesta a sus necesidades y ex-

pectativas comenzará a recurrir a otras instancias.

Salario

El salario que recibe el personal de las bibliotecas públicas debe estar en re-

lación con las otras variables abordadas, por ejemplo, debe corresponder al

nivel de escolaridad del individuo, así como a las competencias y habilidades

que posea.

El salario es un factor determinante para el desempeño del personal,

pues un salario justo y equitativo que permita cubrir las necesidades perso-

nales sin realizar otra ocupación laboral para solventar sus gastos propiciará

que el bibliotecario desarrolle su labor con mayor dedicación y compromiso.

Las condiciones laborales constituyen elementos indispensables para el

desempeño de las actividades bibliotecarias, por ello, todo el personal de

la biblioteca pública debe trabajar en condiciones satisfactorias no sólo en

cuestión de seguridad, higiene y espacios, sino también en cuestión de sala-

rios, ya que como lo señala Phillip Gill, “los salarios deben ser apropiados en

función del trabajo realizado y ser competitivos con los que corresponden a

otros empleos similares en la comunidad”.19


39


No obstante lo anterior, como puede observarse en la Figura 7, el salario

de más de la mitad del personal que labora en las bibliotecas públicas del

país es de $2 000 a $3 000 mensuales. En contraparte, cerca de la tercera par-

te de los encuestados dijeron estar por encima de la percepción de este grupo

salarial.

Figura 7. Salario

El estudio arrojó resultados coincidentes en relación al tipo de puesto y al

salario, con esto se tiene que quienes poseen el cargo de auxiliar de biblioteca

(que son la mayoría) ganan entre $ 2 000 y $ 3 000 realizando actividades

como el servicio de préstamo o la atención del Módulo de Servicios Digita-

les; algunos de estos auxiliares bibliotecarios poseen estudios de licenciatu-

ra, mientras que otros sólo cuentan con la secundaria, a pesar de ello todos

perciben el mismo salario.

En México, la Ley General de Bibliotecas (1988) no especifica bajo qué

criterios habrá de ser remunerado el personal ni qué elementos serán consi-

derados para ello; aunado a lo anterior, hasta ahora tampoco se ha desarro-

llado una política que incluya una tabulación y un análisis de salarios para

bibliotecarios.

Debido a esta situación, la remuneración que los bibliotecarios obtienen

por su trabajo es desigual y está relacionada con la región en que se encuen-

tra la biblioteca, así como con la administración local en turno y el presu-

puesto asignado a la biblioteca.

Actualmente se sugiere el empleo de un sistema de compensación por

competencias, el cual implica considerar factores determinantes para el buen

funcionamiento de la organización tales como las habilidades, los conoci-

mientos y las actitudes del personal, que en su conjunto constituyen compo-

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7-50 nentes esenciales para el desempeño y bajo los cuales debe establecerse una

remuneración adecuada.20

En este sentido, los resultados obtenidos arrojan casos en los que una bi-

bliotecaria de Durango, con estudios de licenciatura, trabajando en un turno

mixto de lunes a viernes, gana alrededor de $ 3 000 mensuales y ocupa el

cargo de auxiliar bibliotecario; mientras que en Campeche, una biblioteca-

ria encargada de una biblioteca pública municipal gana alrededor de $7 000

mensuales por trabajar durante los fines de semana, pero contando con estu-

dios de licenciatura, diplomados y certificación como bibliotecaria; así tam-

bién tenemos que otra bibliotecaria con una antigüedad de 20 a 30 años de

trabajo en la biblioteca, con carrera técnica y encargada del Módulo de Servi-

cios Digitales, gana menos de $2 000 mensuales.

Como puede observarse, hace falta establecer una valoración de puestos

de trabajo, estudios comparativos y una política bibliotecaria acorde a las de-

mandas del país, a las competencias de los bibliotecarios y a las tareas que

se llevan a cabo en las bibliotecas públicas. Sin lugar a dudas, los resultados

aquí plasmados invitan a realizar más investigaciones y aportaciones al res-

pecto. En otras indagaciones se deberá conocer más sobre esta variable, así

como en qué medida se correlaciona este hallazgo con la escolaridad y las

funciones que realizan quienes ocupan puestos en las bibliotecas públicas.

Cuarta variable. Habilidades para el trabajo

Las bibliotecas públicas, como instituciones sociales, prestan sus servicios a una

comunidad de usuarios con necesidades y características diversas. El personal

que labora en las bibliotecas públicas debe poseer un conjunto de aptitudes y

cualidades que lo ayuden a dar una mejor respuesta a las demandas de una co-

munidad cada vez más cambiante. Las Directrices IFLA/Unesco para el desarro-

llo del servicio de bibliotecas públicas proporcionan un listado de las principales

cualidades y aptitudes requeridas para el personal de una biblioteca pública:21

La capacidad de comunicarse positivamente con otras personas.

La capacidad de comprender las necesidades de los usuarios.

La capacidad de cooperar con personas y grupos en la comunidad.

El conocimiento y la comprensión de la diversidad cultural.

El conocimiento del material que constituye el acervo de la biblioteca

y el modo de acceder a él.

20 Hernández Pacheco, op. cit., p. 170.21 Ibid., p. 55.

41


El conocimiento de los principios del servicio público y la adhesión a

ellos.

La capacidad de trabajar con otros para prestar servicios de biblioteca

eficaces.

Aptitudes de organización con flexibilidad para definir cambios y po-

nerlos en práctica.

Imaginación, visión y apertura a nuevas ideas y prácticas.

Facilidad para modificar los métodos de trabajo a fin de responder a

nuevas situaciones.

El conocimiento de las tecnologías de la información y la comunica-

ción.

A partir de este listado se han establecido las siguientes habilidades:

1. Cooperar y trabajar con el resto del personal.

2. Comunicarse positivamente con otras personas.

3. Atender eficazmente las necesidades de los usuarios.

4. Conocer las colecciones de la biblioteca.

5. Proponer nuevas ideas para la biblioteca.

6. Manejar las tecnologías de la información.

En la Figura 8 puede observarse que el personal se percibe de manera

muy positiva en relación a sus habilidades, exceptuando las dos últimas.

Figura 8. Gráfico de habilidades para el trabajo

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7-50 Aquellas habilidades en las que más del 90 % se califica como bueno son

las siguientes:

Cooperar y trabajar con el resto del personal (bueno = 100 %).

Comunicarse positivamente con otras personas (bueno = 97 %).

Atender eficazmente las necesidades de los usuarios (bueno = 94 %).

Conocer las colecciones de la biblioteca (bueno = 88 %).

No obstante, en cuanto a proponer nuevas ideas para la biblioteca, el

20 % señaló tener una habilidad regular, mientras que el manejo de las tec-

nologías de la información fue la habilidad con la autovaloración más baja, ya

que el 40 % de los bibliotecarios se declaró con una habilidad regularmente

mala.

El factor de las habilidades se encuentra vinculado con otras de las varia-

bles mencionadas anteriormente: la antigüedad, la escolaridad y la edad.

Al analizar los resultados puede constatarse que muchos de los bibliote-

carios que consideran ser buenos en las cinco habilidades tienen una anti-

güedad de 10 a 20 años de trabajo en la biblioteca; asimismo, dicho personal

manifiesta no recibir cursos de capacitación continua, por lo que puede de-

ducirse que la misma experiencia en el trabajo ha contribuido a su desarrollo

y a la adquisición de nuevos conocimientos que ellos mismos, por iniciativa

propia y en beneficio de la realización de sus labores, han estado desarrollan-

do.

Por otra parte, la mayoría del personal que tiene una antigüedad menor a

5 años de trabajo en la biblioteca refiere poseer pocas habilidades para cono-

cer las colecciones de la biblioteca y proponer nuevas ideas para el desempe-

ño de las actividades en la institución.

En lo concerniente a la edad, los resultados revelan una marcada ten-

dencia que sostiene que a mayor edad de los bibliotecarios (específicamente

aquellos mayores de 40 años) es menor la habilidad que poseen para manejar

las tecnologías de la información. Aunado a ello, son pocos los cursos de ca-

pacitación que se reciben, hecho que conlleva a una permanente desactuali-

zación y rezago en este rubro.

Se reporta también que se suele asignar a los jóvenes que poseen entre

21 y 29 años como responsables de los Módulos de Servicios Digitales, y son

ellos quienes en su mayoría se consideran como buenos en el dominio de las

tecnologías de la información; sin embargo, ellos mismos manifiestan que tie-

nen poca habilidad para el conocimiento de las colecciones de la biblioteca.

Los resultados obtenidos con respecto a las habilidades del personal pue-

den permitir un desarrollo más exacto con respecto a la capacitación de los

43


bibliotecarios, pues en la medida en que se identifiquen las áreas de mejora y

las competencias del personal, será posible diseñar planes de formación con-

tinua focalizados.

Quinta variable. Funciones que realizan

Para el estudio de este factor, con base en las Directrices IFLA/Unesco para el

desarrollo del servicio de bibliotecas públicas22 se ha contemplado una serie de

funciones consideradas como las más comunes en bibliotecas públicas (Tabla

2). A partir de este listado se han establecido cuatro grupos de actividades

primordiales.

Tabla 2. Gráfico de funciones que realiza el personal

De la siguiente lista de actividades,

marque aquellas que lleve a cabo con mayor frecuencia

Opciones de respuesta Respuestas

Intercalar los libros en la estantería 85.71% 30

Realizar el préstamo de libros a los usuarios 77.14% 27

Ayudar a los usuarios a encontrar la información que necesitan 88.57% 31

Atender la sala de cómputo de la biblioteca 57.14% 20

Efectuar la limpieza de las instalaciones de la biblioteca 74.29% 26

Velar por la seguridad de las instalaciones y la comunidad de la biblioteca 77.14% 27

Vigilar y controlar la entrada de usuarios a la biblioteca 82.86% 29

Administrar la adquisición de recursos y materiales para la biblioteca 74.29% 26

Analizar las necesidades de información de la comunidad 62.86% 22

Formular y aplicar políticas para ampliar los servicios 65.71% 23

Planificar servicios destinados al público 71.43% 25

Manejar el presupuesto de la biblioteca 25.71% 9

Administrar las relaciones entre el personal 42.86% 15

Gestionar las relaciones con otras bibliotecas 45.71% 16

Catalogar y clasificar el material de la biblioteca 77.14% 27

Etiquetar los libros y otros documentos 82.86% 29

Encuadernar los libros de la biblioteca 34.29% 12

Hacer carteles y material de difusión para la biblioteca 65.71% 23

Participar en actividades de extensión bibliotecaria (obras de teatro, música, talleres, cine, cuentacuentos, etc.)

68.57% 24

Total de encuestados: 35

Al respecto de las funciones que realiza el personal en la biblioteca públi-

ca encontramos que de un total de 19 que fueron propuestas en el reactivo,

más del 80% de los encuestados declara realizar cuatro actividades:


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7-50 Grupo A

Intercalar los libros en la estantería (= 85.71 %).

Ayudar a los usuarios a encontrar la información que necesitan (=

88.57 %).

Vigilar y controlar la entrada de usuarios a la biblioteca (= 82.86 %).

Etiquetar los libros y otros documentos (= 82.86 %).

Entre el 70 % y el 79 % consideran seis actividades:

Grupo B

Realizar el préstamo de libros a los usuarios (= 77.14 %).

Catalogar y clasificar el material de la biblioteca (77.14 %).

Efectuar la limpieza de las instalaciones de la biblioteca (=74.29 %).

Velar por la seguridad de las instalaciones y la comunidad de la biblio-

teca (= 77.14 %).

Administrar la adquisición de recursos y materiales para la biblioteca

(= 74.29 %)

Planificar servicios destinados al público (= 71.43 %).

Entre el 50 % y el 69 % indican otras cinco actividades:

Grupo C

Participar en actividades de extensión bibliotecaria (= 68.57 %).

Hacer carteles y material de difusión para la biblioteca (= 65.71 %).

Formular y aplicar políticas para ampliar los servicios (= 65.71 %).

Analizar las necesidades de información de la comunidad (= 62.86 %).

Atender la sala de cómputo de la biblioteca (= 57.14 %).

Finalmente, cuatro actividades son mencionadas por menos del 50 %:

Grupo D

Gestionar las relaciones con otras bibliotecas (= 45.71 %).

Administrar las relaciones entre el personal (= 42.86 %).

Encuadernar los libros de la biblioteca (= 34.29 %).

Manejar el presupuesto de la biblioteca (= 25.71 %).

La mayoría del personal realiza las actividades del Grupo A, que se con-

siderarían las básicas de cualquier biblioteca pública. En contraparte, las del

Grupo B están más dedicadas para determinados procesos y servicios. Así,

por ejemplo, algunas bibliotecas catalogan y clasifican sus materiales.

45


Las actividades del Grupo C se llevan a cabo en muchas bibliotecas pú-

blicas y se considera que cada día están tomando mayor relevancia.

Las actividades del Grupo D son de carácter directivo o especializado

(encuadernación). Sin embargo, es de llamar la atención que algunas del

Grupo B también pueden considerarse directivas, tales como administrar

adquisiciones y planificar servicios.

Conclusiones

El presente estudio muestra parcialmente la situación de los recursos huma-

nos en las bibliotecas públicas de México y ha permitido detectar la existen-

cia de un perfil laboral sobre el que se requiere investigar con mayor ampli-

tud y profundidad. De esta manera, un ejemplo del perfil del personal de

biblioteca pública que resulta de este estudio es el siguiente:

Una bibliotecaria adulta con escolaridad media, con poca antigüedad trabajando

en la institución, con un horario variable, aunque preferiría el matutino; que no

habría recibido capacitación para este trabajo, ganando menos de dos salarios mí-

nimos, con cuatro habilidades para el trabajo y falta de desarrollo en el manejo de

las tecnologías de la información. Realiza tareas del Grupo A.

Lo que aquí se reporta es exploratorio y no es conclusivo. De lo que he-

mos indicado a lo largo de este informe los siguientes asuntos requieren más

investigación:

Cómo es la capacitación o formación continua del personal, pues la

mitad reporta no haberla recibido.

Cuál es la situación salarial del personal que percibe menos, qué pres-

taciones tiene y en qué medida vive con su sueldo.

Si existe alguna correlación entre el salario y la escolaridad del perso-

nal de las bibliotecas públicas.

En qué medida se pueden reforzar las dos habilidades del personal

con los puntajes más bajos: proposición de nuevas ideas para la biblio-

teca y manejo de tecnologías de la información.

Cómo realiza el personal las actividades en las bibliotecas públicas. En

particular, interesa conocer las competencias que tienen para ello.

Cómo hacer efectivas las propuestas para la mejora de los recursos hu-

manos de las bibliotecas públicas.

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7-50 Así, luego de haber conocido los resultados de este primer abordaje ex-

ploratorio sobre la situación que existe en el ámbito de los recursos humanos

en las bibliotecas públicas mexicanas, consideramos necesario proponer las

acciones siguientes para su mejora:

Establecer una base de datos del personal que labora en las bibliotecas

públicas de México, en la que consten los factores que aquí indicamos,

así como otros relacionados con la administración y desarrollo de los

recursos humanos.

Establecer fórmulas para la selección de personal, la evaluación del

rendimiento y la valuación de puestos de trabajo que conecten con

otros factores.

Establecer una metodología para el análisis y descripción de los per-

files de los recursos humanos de las bibliotecas públicas, con la finali-

dad de asegurar la calidad en el desempeño y proyectar la mejora con-

tinua de los servicios.

Establecer escalas de retribución para el personal de las bibliotecas

públicas en referencia a los salarios mínimos por zona y otros factores

como la escolaridad o las competencias.

Desarrollar herramientas de enseñanza-aprendizaje innovadoras para

la formación continua y el desarrollo de las competencias de los recur-

sos humanos en las bibliotecas públicas.

Desarrollar y aplicar periódicamente encuestas sobre clima laboral.

Incorporar elementos de planeación estratégica para el desarrollo de

los recursos humanos.

En los intentos para emprender estas mejoras, no debe olvidarse que

las bibliotecas, como entidades de cambio, tienen la obligación de evaluar su pro-

pio desempeño y su impacto en la sociedad. Por ello, es necesario y fundamental

adaptar e integrar paradigmas de gestión y desarrollo de personal que se hayan

probado con éxito en otras organizaciones o instituciones a nivel mundial.23

23 Hernández Pacheco, op. cit., p. 294.

Referencias bibliográficas

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Los recursos humanos en las bibliotecas públicas de México

1. ¿En qué biblioteca trabaja y qué puesto desempeña?

Biblioteca pública en la que trabaja ______________________________________Cargo o puesto de trabajo _____________________________________________Municipio o Delegación _______________________________________________Estado o Región ____________________________________________________

2. ¿Cuál es su edad?

� 17 o menos� 18-20� 21-29� 30-39� 40-49� 50-59� 60 o más

3. Genero

� Hombre� Mujer

4. Escolaridad / último grado de estudios:

� Sin estudios � Preparatoria � Maestría� Primaria � Carrera técnica � Doctorado� Secundaria � Licenciatura

En el caso de carrera técnica, licenciatura o posgrado, especifique en qué área o carrera:__________________________________________________________________________________________________________________________________

5. ¿Cuál es su horario laboral?

Seleccione el horario en el que Turno Días laboralestrabaja en la biblioteca

6. Aproximadamente, ¿cuál es el rango de su salario mensual actual?__________________________________________________________________________________________________________________________________

7. ¿Cuánto tiempo lleva trabajando en la biblioteca?� 5 años o menos� 6 a 10 años

Anexo

Encuesta aplicada a los recursos humanos en la RNBP

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� 10 a 20 años� 20 a 30 años� Más de 30 años

8. ¿Con qué frecuencia asiste a cursos de capacitación?

� Mensualmente � 3 a 4 veces al año � Muy rara vez

9. A continuación indique con sinceridad cómo considera su habilidad para

Bueno Regular Malo· Comunicarse positivamente con otras personas ��

· Atender eficazmente las necesidades de los usuarios ��

· Cooperar y trabajar con el resto del personal ��

· Conocer las colecciones de la biblioteca ��

· Proponer nuevas ideas para la biblioteca ��

· Manejar las tecnologías de la información ��

10. De la siguiente lista de actividades, marque aquellas que lleve a cabo con mayor frecuencia

� Intercalar los libros en la estantería� Realizar el préstamo de libros a los usuarios� Ayudar a los usuarios a encontrar la información que necesitan� Atender la sala de cómputo de la biblioteca� Efectuar la limpieza de las instalaciones de la biblioteca� Velar por la seguridad de las instalaciones y la comunidad de la biblioteca� Vigilar y controlar la entrada de usuarios a la biblioteca� Administrar la adquisición de recursos y materiales para la biblioteca� Analizar las necesidades de información de la comunidad� Formular y aplicar políticas para ampliar los servicios� Planificar servicios destinados al público� Manejar el presupuesto de la biblioteca� Administrar las relaciones entre el personal� Gestionar las relaciones con otras bibliotecas� Catalogar y clasificar el material de la biblioteca� Etiquetar los libros y otros documentos� Encuadernar los libros de la biblioteca� Hacer carteles y material de difusión para la biblioteca� Participar en actividades de extensión bibliotecaria (obras de teatro, música, talleres,

cine, cuentacuentos, etc.) Otro (especifique)___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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ISSN

: 018

7-35

8X, p

p. 1

7-50 Para citar este artículo como revista electrónica:

Hernández Pacheco, Federico y Diana Quezada Escamilla. 2016. “Los recursos humanos en las bibliotecas públicas de México: una investigación exploratoria”. Investigación Bibliotecológica: Ar-chivonomía, Bibliotecología e Información. 68: 17-50. Aquí se agrega la dirección electrónica (Consultado el día-mes-año)

Para citar este artículo tomado de un servicio de información:

Hernández Pacheco, Federico y Diana Quezada Escamilla. 2016. “Los recursos humanos en las bibliotecas públicas de México: una investigación exploratoria”. Investigación Bibliotecológica: Ar-chivonomía, Bibliotecología e Información. 68: 17-50. En: Aquí se agrega el nombre del servicio de información y la dirección electrónica (Consultado el día-mes-año)

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