MANUAL DE ANÁLISIS DE PUESTOS

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MANUAL DE ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS DE LA UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE QUERÉTARO ASIGNATURA: ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS ALUMNA: LETICIA ALCÁNTARA MAYA GRUPO: D135 NOVIEMBRE, 2010. UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE QUERÉTARO

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MANUAL DE ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS DE LA

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE QUERÉTARO

ASIGNATURA: ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS

ALUMNA: LETICIA ALCÁNTARA MAYA

GRUPO: D135

NOVIEMBRE, 2010.

INTRODUCCIÓN

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE QUERÉTARO

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El presente manual tiene por objetivo brindar de manera ágil y oportuna las herramientas necesarias para cubrir una vacante, identificando de manera inmediata las características y perfil del puesto a solicitar.

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ANTECEDENTES DE LA EMPRESA

La historia de la Universidad Tecnológica de Querétaro (UTEQ) es breve pero enriquecedora, ya que a lo largo de 16 años de trayectoria en nuestra entidad, ésta se ha consolidado como una Institución Educativa de calidad que ofrece una formación profesional, cuyo distintivo es la estrecha relación con el sector productivo.

 

La UTEQ -tras una serie de estudios de factibilidad- comienza sus labores docentes en septiembre de 1994, iniciando la formación de 146 alumnos en las áreas de Administración, Comercialización, Mantenimiento Industrial y Procesos de Producción. Trabajando en aulas prestadas por diversas instituciones de educación superior del estado. El 4 de septiembre de 1994 se inició la construcción de sus propias instalaciones en una extensión de 25 hectáreas ubicadas en la Colonia San Pedrito Peñuelas.

 Actualmente se imparten ocho carreras -a las cuatro primeras se sumaron las de Electrónica y Automatización, Telemática -actualmente Tecnologías de la Información y Comunicación-, Tecnología Ambiental y más recientemente Servicio Posventa: Área Automotriz, todas avaladas por la preparación profesional y curricular del cuerpo docente, en su mayoría con estudios de maestría y doctorado en áreas afines a las materias que imparten y en los atributos del modelo educativo, mismo que incluye actividades culturales y deportivas para la formación integral del estudiantado.

POLÍTICA DE CALIDAD

En la UTEQ tenemos el compromiso de formar profesionistas competitivos mediante el cumplimiento de programas de educación superior, pertinentes y de calidad, en los niveles de Técnico Superior Universitario y Licenciaturas afines,

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vinculados con el sector productivo y social, mediante el Sistema de Gestión de la Calidad y su mejora continua.

MISION

Ofrecer programas de educación superior, pertinentes y de calidad, en los niveles de Técnico Superior Universitario y Licenciaturas afines, vinculados con el sector productivo y social, para promover la competitividad de los egresados y el desarrollo regional y nacional.

VISION

Ser líder, por la pertinencia y la calidad de los programas educativos que se ofrecen y por el reconocimiento nacional e internacional de nuestra comunidad académica.

OBJETIVOS ESTRATEGICOS

1. Impartir programas de educación superior, pertinentes y de calidad, en los niveles de Técnico Superior Universitario y Licenciaturas afines, que cumplan con los atributos del modelo educativo y los ejes académicos establecidos en la planeación estratégica institucional.

2. Vincular al personal académico, alumnos y a la comunidad universitaria, con el entorno económico, público y social, buscando que la tarea educativa, los servicios y actividades de vinculación, incidan en la pertinencia y en una formación de calidad de nuestros egresados.

3. Gestionar los recursos necesarios para la operación institucional, asegurando la optimización de los mismos y con ello, desempeñar las funciones académicas, de vinculación y de administración de la universidad.

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MARCO NORMATIVO

I. ATRIBUCIONES DE LA INSTITUCIÓN

NATURALEZA Y OBJETO:

* Se crea la Universidad Tecnológica de Querétaro como organismo público descentralizado del Poder Ejecutivo del Estado de Querétaro, con Personalidad jurídica y patrimonio propios.

* La Universidad se constituye como miembro de la Asociación Nacional de Universidades Tecnológicas y, por lo tanto, adopta su modelo educativo.

* La Universidad tendrá por objeto:

I. Impartir educación en los niveles de técnico superior universitario y superior, que comprende licenciatura y posgrado, con el objeto de preparar profesionales aptos para la aplicación de conocimientos y la solución creativa de problemas, con un sentido de innovación e incorporando avances científicos y tecnológicos;

II. Realizar investigación en las áreas de su competencia, que se traduzcan en aportaciones concretas que contribuyan al mejoramiento y eficiencia de la producción industrial y de servicios, así como elevar la calidad de la vida de la comunidad;

III. Desarrollar programas de apoyo tecnológico en beneficio de la comunidad;

IV. Promover la cultura científica y tecnológica nacional y universal; y

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V. Desarrollar las funciones de vinculación con los sectores público, privado y social, para contribuir al desarrollo tecnológico y social de la comunidad.

* La Universidad, para realizar su objeto deberá:

I. Impartir educación en los niveles de técnico superior universitario y superior, que comprende licenciaturas y posgrados, vinculados estrictamente con las necesidades de la comunidad;

II. Impartir programas de superación académica y actualización, dirigidos tanto a los miembros de la comunidad universitaria como a la población en general;

III. Organizar actividades que permitan a la comunidad su acceso a la cultura, en todas sus manifestaciones;

IV. Impulsar estrategias de participación y concertación con los sectores público, privado y social, para la proyección de actividades productivas, con altos niveles de eficiencia y sentido social; y

V. Impulsar la investigación de proyectos tecnológicos, con base en la vinculación con el sector productivo de bienes y servicios.

* Son Atribuciones de la Universidad:

I. Crear la organización administrativa que le sea conveniente y contratar los recursos necesarios para su operación de conformidad con este ordenamiento y demás disposiciones legales aplicables;

II. Regular el desarrollo de sus funciones sustantivas y de apoyo, así como la estructura y atribuciones de sus órganos;

III. Someter los planes y programas de estudio, así como las adiciones y reformas de éstos, a la aprobación de la Secretaría de Educación Pública;

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IV. Determinar sus programas de investigación y vinculación;

V. Expedir certificados de estudios, así como títulos y distinciones especiales;

VI. Dar trámite a las solicitudes de equivalencias o revalidación de estudios, de conformidad con lo establecido por la Ley General de Educación y la Ley de Educación del Estado de Querétaro;

VII. Regular los procedimientos académicos y administrativos de ingreso, permanencia y egresos de los alumnos;

VIII. Establecer los procedimientos de ingreso, permanencia y promoción de su personal académico;

IX. Administrar su patrimonio conforme a lo establecido a esta Ley, expidiendo las disposiciones internas que lo regulen;

X. Expedir las disposiciones necesarias a fin de hacer efectivas las facultades que se le confieran para el cumplimiento de su objeto;

XI. Adecuar el calendario escolar al aprobado por la autoridad educativa federal;

XII. Diseñar, desarrollar y evaluar programas de formación docente y de capacitación para el personal administrativo y de apoyo, que coadyuven a elevar la calidad de los servicios que se brindan;

XIII. Organizar actividades culturales y deportivas que permitan la sana convivencia y recreación, que estimulen la educación física y la práctica del deporte de la comunidad universitaria.

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XIV. Impulsar acciones encaminadas a fortalecer la vinculación universitaria con los sectores público, social y privado, que apoyen la prestación de los servicios educativos de la Institución.

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ÁREA DE RECURSOS HUMANOS OBJETIVOS

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METODOLOGÍA DEL ANÁLISIS

El método a utilizar para la elaboración del siguiente análisis es el de aplicación de entrevistas, ya que al cuestionar de manera directa al personal involucrado se obtiene información de primera fuente acerca de las actividades realizadas.

INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN

ENTREVISTA

¿Cuál es el objetivo del puesto de …?

¿Qué tipo de estudios se requieren para ocupar el puesto de ……?

¿Se requiere de un sexo específico para ocupar el puesto de ….?

¿Se requiere un rango de edad determinado para ocupar el puesto de …?

¿Se requiere algún tiempo de experiencia para realizar las actividades del puesto de …?

¿Qué tipo de ambiente se requiere para ocupar el puesto de …?

¿Se requiere algún idioma adicional para ocupar el puesto de …?

¿Se requiere el manejo de algún programa computacional en específico para ocupar el puesto de …?

¿Se requiere el uso de la fuerza física para realizar las funciones del puesto de …?

¿Tiene personal a su cargo el puesto de …?

¿Qué actividades se realizan cotidianamente en el puesto de …?

¿Qué actividades se realizan periódicamente en el puesto de …?

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MANUAL DE ORGANIZACIÓN

DESCRIPCIÓN DE PUESTO

CÓDIGO:

FECHA DE ACTUALIZACIÓN: / /

HOJA: 12 DE 4

CATEGORÍA:

DE BASE

DE CONFIANZA

I. TÍTULO DEL PUESTO

II. PROPÓSITO GENERAL DEL PUESTO

III. TRAMO DE CONTROLPUESTO AL QUE REPORTA PUESTOS SUBORDINADOS

IV. RELACIONESINTERNAS

EXTERNAS

DIR-F-15REV: 02

Fecha: 26.11.2007

V. FUNCIONES ESPECÍFICAS DEL PUESTONo. DESCRIPCIÓN

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1.

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DIR-F-15REV: 02

Fecha: 26.11.2007

VI. FUNCIONES GENERALESNo. DESCRIPCIÓN

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1.

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3.

4.

5.

6.

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10.

DIR-F-15REV: 02

Fecha: 26.11.2007

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VII. PERFIL DEL PUESTO

NIVEL DE ESCOLARIDAD EXPERIENCIA REQUERIDA

PRIMARIA T. S. U.ÁREAS

MÍNIMO DE AÑOS

SECUNDARIA LICENCIATURA

COMERCIO ESPECIALIDAD

PREPARATORIA

MAESTRÍA

TÉCNICO DOCTORADO

ESPECIALIDAD REQUERIDA

CAPACIDADES GENERALES Y ACTITUDES

________________________________________________________ __________________________________

Firma del Rector, Secretario, Director o Subdirector de Área

Firma del Jefe de Departamento

DIR-F-15REV: 02

Fecha: 26.11.2007

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MANUAL DE ORGANIZACIÓN

DESCRIPCIÓN DE PUESTO

CÓDIGO:

FECHA DE ACTUALIZACIÓN: / /

HOJA: 16 DE 4

CATEORÍA

DE BASE XX

DE CONFIANZA

I. TÍTULO DEL PUESTO

ASISTENTE ADMINISTRATIVO

II. PROPÓSITO GENERAL DEL PUESTO

III. TRAMO DE CONTROL

PUESTO AL QUE REPORTA PUESTOS SUBORDINADOS

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IV. RELACIONES

INTERNAS

EXTERNAS

DIR-F-15

REV: 02

Fecha: 26.11.2007

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V. FUNCIONES ESPECÍFICAS DEL PUESTO

No. DESCRIPCIÓN

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DIR-F-15

REV: 02

Fecha: 26.11.2007

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VI. FUNCIONES GENERALES

No. DESCRIPCIÓN

1.

2.

3.

4.

5.

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8.

9.

10.

DIR-F-15

REV: 02

Fecha: 26.11.2007

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VII. PERFIL DEL PUESTO

NIVEL DE ESCOLARIDAD EXPERIENCIA REQUERIDA

PRIMARIA T. S. U.ÁREAS

MÍNIMO DE AÑOS

SECUNDARIA

LICENCIATURA

COMERCIO ESPECIALIDAD

PREPARATORIA

MAESTRÍA

TÉCNICO DOCTORADO

ESPECIALIDAD REQUERIDA

CAPACIDADES GENERALES Y ACTITUDES

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________________________________________________________ __________________________________

Firma del Rector, Secretario, Director o Subdirector de Área Firma del Jefe de Departamento

DIR-F-15

REV: 02

Fecha: 26.11.2007

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CONSIDERAR FACTORES EXTRINSECOS E INTRINSECOS PARA LA DETERMINACION DEL PERFIL DEL PUESTO

VALUACION DEL PUESTO JERARQUIA, ORGANIGRAMA DEFINICIONES

SEGÚN CUADRO 4.4

TABULADOR DE SUELDOS

FIJACION DE SALARIOS

Es aquella parte de la administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de:

Su puesto Su eficiencia personal Las necesidades del empleado Las posibilidades de la empresa

ASPECTOS QUE INCIDEN EN LA FIJACIÓN DE LOS SALARIOS

El puesto: una de las razones básicas para que existan diferencias en el monto del salario, es con relación a la importancia del puesto. Es evidente que la remuneración debe estar en proporción directa a: Trabajo igual, salario igual.

La eficiencia: es justo tomar en cuanto la forma como el puesto se desempeña, ya que varios individuos no las hacen con la misma eficiencia, el mismo trabajo.

La eficiencia se aplica a través de:

1. Incentivos y aumento de salarios2. Calificación de meritos3. Normas de rendimiento4. Ascensos y promociones

Necesidades del trabajador: Se refieren a la justiciaconmutativa y a la justicia social, no se puede desconocer la realidad social.

Posibilidades de la Empresa:

A. Participación de Utilidades: Estimula la eficiencia de los trabajadores.

B. Las prestaciones que la empresa ofrece sea: Las gratificaciones, jubilaciones, habitación, cafetería. Se dan cuando las posibilidades de la empresa permiten.

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¿Cómo determinar adecuadamente el salario de los empleados? 

José Manuel Villaseñor, Director General de Cezanne Software Ibérica

En cualquier organización con un gran número de empleados se hace muy difícil controlar la remuneración adecuada ya que el salario de cada trabajador se fundamenta en varios factores y conceptos que no siempre son fácilmente cuantificables. Para hacer más sencilla esta labor a los directivos y responsables de recursos humanos, existen diferentes aplicaciones en el mercado que, unidas a los programas de software empresarial verticales, vienen a proporcionar una solución para simplificar, lo más posible, esta tarea.

Definir los salarios de los empleados en una empresa puede llegar a convertirse, para los directivos y responsables de recursos humanos, en algo realmente complicado. En este apartado es preciso tener en cuenta muchas variables. No sólo se trata de la cualificación de los empleados, sino de su compromiso con la empresa o de otros valores que no son tan cuantificables pero sí igual de importantes.

El principal consejo para acertar en la remuneración es siempre tratar de alinear los objetivos del empleado con los objetivos de la empresa. Pero, ¿cómo hacerlo si a veces el día a día nos va "comiendo"? Para evitarlo es importante servirse de las soluciones tecnológicas que actualmente existen en el mercado, soluciones que sean modulares y flexibles y que permitan, por tanto, abordar las necesidades en función de su importancia real. Es decir, es necesario determinar los principales objetivos que debemos cumplir e ir estableciendo pautas y estrategias para alcanzarlos. Medir es siempre necesario para determinar el éxito de nuestro planteamiento o la corrección de las posibles desviaciones planteadas. En todo caso, y centrándonos en la definición de los salarios, el principal reto es mejorar la eficiencia de la empresa evaluando el trabajo de los empleados y asignar a cada uno de ellos, la remuneración que merece.

Ahí van, algunas de las claves para triunfar en la tarea de remunerar el trabajo, el compromiso o los objetivos de los empleados, siempre con herramientas que faciliten la tarea y nos despojen de las labores puramente administrativas y de escaso valor.

Primero planificar

Así, una opción muy a tener en cuenta a la hora de facilitar esta labor es planear estrategias salariales eficaces, para lo que existen herramientas de simulación retributiva que ofrecen la posibilidad de evaluar tanto los datos salariales internos como los externos, ayudando a los especialistas de compensación a determinar el coste de los planes estratégicos. De esta forma, se hace más sencillo definir las políticas retributivas.

Pero también, algo útil para los usuarios de estas herramientas es la capacidad de visualizar los datos salariales, una opción que permite identificar rápidamente los empleados a los que se está retribuyendo menos o más de lo previsto en la política salarial e igualar las diferencias en función de los factores que se quieran añadir. De este modo, este tipo de soluciones permiten a las empresas poner remedio a varios conflictos en simultáneo. En primer lugar, ayudan a asegurar la equidad de las políticas retributivas. Al mismo tiempo, permiten utilizar datos de terceras partes para diseñar estructuras salariales competitivas. Por otra parte, habilitan el diseño y la visualización inmediata del impacto financiero de las diferentes simulaciones salariales y, por último, aseguran la correspondencia entre la estrategia salarial y los objetivos de las personas.

En segundo lugar, mirar y analizar Otra herramienta que puede ayudar a las empresas a definir su política salarial es aquella que permite ofrecer a los profesionales de recursos humanos y a los directivos de las empresas la información completa, adecuada y oportuna para apoyar las decisiones retributivas. Es fundamental que se trate de una aplicación segura y que permita su actualización continua para poder hacer propuestas salariales oportunas. Bien es sabido, que en épocas de crisis, cualquier gasto adicional, injustificado o sencillamente, producido por un error de cálculo, puede provocar grandes daños en las organizaciones.

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En todo caso, el hecho de disponer de esta información, permitirá a los managers trazar escenarios retributivos alternativos en el contexto de las líneas corporativas y comprobar la mejor manera de utilizar su presupuesto para retribuir y motivar a su equipo.

En general, una herramienta de este tipo reduce el tiempo y el esfuerzo necesarios para gestionar el proceso de revisión salarial entregando a los directivos toda la información que necesitan para proponer y aprobar las revisiones salariales más adecuadas. Además, hace posible alentar la adherencia con las políticas corporativas por medio de alertas y sugerencias y asegura que los especialistas de compensación y otros profesionales de recursos humanos no pierdan nunca la vista de los datos y de los procesos

Sin olvidar las stock options Por supuesto, otro elemento fundamental en el terreno del pago de salarios es el relacionado con las stock options, que representan una parte importante de cualquier plan de incentivos, ayudando a motivar e incentivar a los empleados en la consecución de los objetivos corporativos. Sin embargo, la administración de estos planes lleva mucho tiempo y resulta, normalmente, muy complicada. En este sentido, existen diferentes herramientas en el mercado que recogen la información sobre el plan de Stock Options en un sistema único y fácil de utilizar, reduciendo el trabajo administrativo y dejando más tiempo para dedicarse a la elaboración de estrategias de incentivación del empleado. Lo ideal será trabajar con herramientas modulares que permiten ampliar o reducir la inversión en función de las necesidades reales de la organización.

Los módulos de Stock Options en concreto, permiten a las empresas gestionar todos los datos relacionados con la administración de los planes de stock options: fecha de ejecución, beneficiarios y finalización de sus derechos. Toda la información se encuentra en el mismo lugar, simplificando enormemente la tarea de marcar todo lo que ocurra. Asimismo, en la mayoría de los casos se permite que el empleado revise la información sobre sus derechos de opción verificando fácilmente las reglas, fechas de vencimiento y los derechos de ejecución, siendo así más conscientes de los derechos de opción aportados y de su valor.

Y por supuesto, gestionar correctamente el presupuesto

Por último, pero no menos importante, se encuentra la gestión adecuada del presupuesto destinado a los recursos humanos de una empresa, presupuesto que suele ser uno de los puntos de mayor impacto económico. Gracias a los módulos destinados a este segmento, se mejora la precisión con la que se pueden prever estos costes, permitiendo a las compañías tener más control en sus presupuestos y realizar ahorros considerables.

 Así, en muchos casos estas aplicaciones permiten recoger datos desde varios sistemas, incluyendo los de administración de personal y nóminas, gestión del desempeño y planes de ventas, con el objeto de recoger los factores clave desde la actual situación del negocio hasta la planificación de las futuras. De este modo, el coste del personal se puede predecir con una precisión tal que los ahorros en el coste total de retribuciones son más fácilmente visibles y, lo que es más importante, previsibles.

Concretamente, estos módulos recogen la información necesaria para crear las previsiones corrientes y los presupuestos para el futuro. Además, permiten simular diferentes situaciones de política retributiva y ver inmediatamente el resultado.

En definitiva apostar por este tipo de soluciones, flexibles y modulares, es estratégico no sólo en los tiempos en los que vivimos, de carencia económica, sino que resultan particularmente

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interesantes a la hora de planificar, gestionar y ejecutar las políticas estratégicas de recursos humanos. La modalidad SaaS también empieza a abrirse paso, siguiendo esta estela de ahorro y contención y se perfila como una de las mejores alternativas posibles para utilizar herramientas de gestión de recursos humanos avanzadas, a un coste verdaderamente competitivo. Pero esto ya es tema de otro artículo.

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CONCLUSIONES

BIBLIOGRAFIA