Marcos de referencia del liderazgo y el poder e influencia del lider
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AUTOR:
EVARISTO BORJA, Eugenio Marlon.
Huánuco – Perú.
TEMA:
EL PODER E INFLUENCIA
DEL LIDERAZGO.
[EL PODER E INFLUENCIA DEL LIDERAZGO] Eugenio Marlon Evaristo Borja
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Marcos de Referencia del Liderazgo
Un marco es la perspectiva del líder para ver el mundo. El concepto de los marcos
de referencia centra la atención en la forma mediante la cual las personas reúnen
información, toman decisiones y ejercen poder. Los cuatro marcos de referencia, que
como una serie de escalones: son el marco estructural, el de los recursos humanos, el
político y el simbólico. Estos marcos de referencia determinan la forma en que los líderes
definirán las situaciones y las medidas que tomaran. Muchas veces los líderes parten de
la perspectiva de una estructura limitada de la organización y desarrollan los otros marcos
con base en su desarrollo y experiencia personales en la organización. Un estudio
encontró que los líderes usaban el marco de referencia estructural 60 por ciento de las
veces y que usaban el marco simbólico tan solo en 20 por ciento de las ocasiones.
Cada marco de referencia presenta ventajas y desventajas, y los líderes eficaces
luchan por tener una perspectiva equilibrada que permita satisfacer todas las necesidades
de la organización.
1.Estructural 2.Recursos Humanos
3.Politico 4.Simbólico
Mentalidad: Ve a la organización
como una máquina, como
economía y planes.
Énfasis: Metas,
sistemas, eficiencia
autoridad formal. Peligros: Rigidez
y tiranía.
Mentalidad: Ve a la organización como
una familia, como un clan.
Énfasis: Personas, apoyo, atribución de
facultades Peligros: Falta de
contenido o sustancia.
Mentalidad: Ve a la organización como una jungla, como
poder y como maquinaciones
Énfasis: asignación de recursos, negociación, creación de
alianzas. Peligros: Ejercicio
del poder para efectos de un
interés personal.
Mentalidad: Ve a la organización como
un teatro, como significado espiritual
y como sueños Énfasis: Visión, cultura y valores,
inspiración. Peligros: Complejo
de “mesías”.
[EL PODER E INFLUENCIA DEL LIDERAZGO] Eugenio Marlon Evaristo Borja
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El Marco Estructural
La imagen dominante en el marco de referencia estructural es la de la
organización como una máquina. Los líderes luchan por conseguir una eficiencia
mecánica y toman decisiones con base en la eficiencia económica. Las herramientas
principales de la administración son los planes y las metas y los líderes, para influir en
otros, recurren ostensiblemente al poder y la autoridad que les confiere la posición que
ocupan en la organización.
El marco estructural de referencia hace hincapié en establecer metas y esclarecer
las expectativas respecto al trabajo como vía para imprimir orden, eficacia y continuidad.
Los líderes conceden suma importancia a las descripciones claras de las tareas, las
políticas y los procedimientos específicos y a la visión de la organización como un sistema
racional. Los líderes dan valor a los datos duros y el análisis, no pierden de vista la línea
de fondo y subrayan la observancia de las normas aceptadas, el respeto de las reglas y la
creación de sistemas administrativos como vía para imprimir orden y lógica en la
organización. La claridad del rumbo y el control de los resultados son características muy
importantes de este marco.
El Marco de los Recursos Humanos
Según el marco de los recursos humanos de referencia, las personas son el
recurso más valioso de la organización. Este marco define los problemas y los asuntos en
términos interpersonales, y busca la manera de modificar la organización para que
satisfaga las necesidades humanas. Los lideres no recurren exclusivamente al poder de
[EL PODER E INFLUENCIA DEL LIDERAZGO] Eugenio Marlon Evaristo Borja
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su posición para ejercer influencia. En cambio, se centran en las relaciones y los
sentimientos y lideran atribuyendo facultades y brindando apoyo.
Los líderes eficaces usan la perspectiva de los recursos humanos para propiciar la
participación de otros y para brindarles oportunidades para su desarrollo personal y
profesional. Estos líderes valoran a las personas, están siempre visibles, son accesibles y
sirven a otros. Las imágenes de esta panorámica son el sentimiento de conformar una
familia, de pertenencia y de la organización como un clan. Sin embargo, este marco de
referencia también puede conducir a la ineficacia si los líderes son indecisos y si ceden
siempre a los caprichos de otros, sobre todo si usan el efecto y la participación como
pretexto para evitar la responsabilidad.
El Marco Político
El marco político de referencia ve a las organizaciones como campos de tensión o
de conflictos permanentes por la asignación de recursos escasos. Los líderes pasan
mucho tiempo creando redes y alianzas y coaliciones para influir en las decisiones.
Estos líderes luchan conscientemente por construir una base de poder y con
frecuencia, ejercen su poder personal y organizacional para obtener los resultados que
desean. El marco de referencia político, llevado a un extremo, puede conducir al engaño,
a la falta de honradez y a los juegos de poder con el propósito de servir a intereses
individuales. Sin embargo, los lideres políticos eficaces normalmente usan sus habilidades
para negociar, regatear y crear alianzas con el objeto de servir a las necesidades de la
organización.
El poder y la política son una parte importante, aun cuando muchas veces oculta,
de todas las organizaciones. La mentalidad del marco político concibe una organización
como una jungla. El poder es una realidad y las maquinas políticas forman parte natural
de la vida de de la organización. Una parte importante de liderazgo eficaz en la mayoría
de las organizaciones radica en adoptar este marco, pero no al grado de excluir los otros
marcos. Las secciones restantes de este capítulo abordan el enfoque político del
liderazgo con más detalle.
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El Marco Simbólico
Los líderes, para aprovechar todo su potencial de liderazgo, también desarrollan el
cuarto marco de referencia: el marco simbólico con el cual los líderes ven a la
organización como un sistema de sentidos y valores compartidos. En lugar de solo recurrir
al poder formal y a la política, el líder simbólico se encuentra en la visión, la cultural y los
valores compartidos con el propósito de influir en otros y de liderar a la organización.
Los líderes simbólicos muchas veces influyen en las personas para alcanzar
niveles más altos de desempeño y dedicación; sin embargo, si usan una visión para la
organización con este marco de referencia, ello puede llevar a problemas. Uno de los
peligros de depender demasiado en el marco simbólico es que los líderes desarrollan un
complejo de “mesías”. El líder se vuelve el punto focal, en lugar de la organización y todos
sus miembros. También pueden usar los símbolos para propósitos falaces, poco éticos y
egoístas. Los líderes simbólicos son eficaces cuando articulan una visión que es
ampliamente compartida y entendida, y cuando apoyan las inquietudes y los valores más
profundos de los seguidores. El líder piensa en la organización como si fuera un teatro, le
preocupa el estado de ánimo y el sentido, y se concentra en aprovechar los sueños y los
deseos de las personas para beneficio de todos y de la organización.
Conclusión:
Cada uno de los cuatro marcos ilustrados ofrece muchas posibilidades de mejorar la
eficacia del liderazgo, pero cada uno está incompleto. Los líderes pueden entender su
propio marco natural de referencia y reconocer sus limitaciones. Además, pueden
aprender a integrar varios marcos para poder aprovechar plenamente su potencial de
liderazgo. No todos los líderes pueden desarrollar capacidades en todos los campos. Sin
embargo, los lideres eficaces “comprenden sus fortalezas, se esfuerzan por ampliarlas y
crean equipos que en conjunto, pueden proporcionar el liderazgo en sus cuatro formas:
estructural, de recursos humanos, político y simbólico.
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Poder e Influencia del Liderazgo
Dentro de los cuatro marcos de referencia, esta la deferencia en que los
lideres obtienen y usan poder y la influencia. El poder seguramente es uno de los
conceptos más importantes en el estudio del liderazgo. Sin embargo, llegar a
entender el significado de los términos poder e influencia resulta bastante difícil.
El poder es una fuerza intangible en las organizaciones. No se ve, pero su
efecto si se siente. Con frecuencia, el poder es definido como la capacidad que
puede tener una persona para influir en otras personas con el fin de que cumplan
sus ordenes o de que hagan algo que, de los contrario, no habrían hecho. Otras
definiciones señalan que el poder es la capacidad para alcanzar las metas o los
resultados que desean las personas que detentan el poder.
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Poder
Es la capacidad que tiene una persona o departamento de una organización
para influir en otras personas para que produzcan los resultados deseados. Se
trata del potencial que tienen las personas para influir en otros miembros de la
organización con el objeto de que alcancen los resultados que desean las
personas que detentan el poder. El potencial del poder se realiza por medio de los
procesos de la política y la influencia. A veces, los términos poder e influencia se
usa como sinónimos, pero hay algunas diferencias entre ellos.
Influencia
Es el efecto que los actos de una persona producen en las actitudes, los
valores en las actitudes, los valores, las creencias o los actos de otros. Si bien el
poder es la capacidad para conducir un cambio en una persona, cabe decir que la
influencia es el grado real del cambio. Por ejemplo, en su infancia usted tal vez
vivió la experiencia de participar en un juego en el que realmente no quería
participar porque una persona del grupo influía en otros para que hicieran lo que
ella quería. O tal vez haya cambiado de opinión respecto a la licenciatura que
estudiaría debido a la influencia de alguien importante en su vida, o quizás haya
cambiado de opinión sobre algún asunto social debido a la influencia de líderes
políticos o religiosos. Si bien normalmente pensamos que el poder y la influencia
pertenecen al líder, en realidad son resultado de la interacción de los líderes y
seguidores en situaciones específicas.
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Cinco Tipos de Poder del Líder
El poder es descrito, con frecuencia, como una característica personal, pero
como hemos mencionado antes, la posición que ocupa el líder en la organización
también influye en su poder. La mayor parte del poder incluye cinco tipos que
están al alcance de los líderes.
En el siguiente cuadro se ilustra estos cinco tipos de poder del líder, cabe
decir que los primeros tres (poder legitimo, poder por recompensa y poder
coercitivo) son tipos de poder por posición, que en gran medida son definidos
por las políticas y los procedimientos de la organización. La posición que la
persona ocupa en la organización determina la cantidad de poder que tiene, sobre
todo respecto a su capacidad para premiar o castigar a los subalternos con el fin
de influir en su comportamiento. Sin embargo es importante recordar que poder
por posición y liderazgo es lo mismo. Los líderes eficaces no dependen
exclusivamente de la posición formal para influir en otros con el fin de que
alcancen metas. Dos fuentes de poder personal, llamadas el poder experto y el
poder referente, se fundan en el conocimiento especial del líder o en sus
características personales.
[EL PODER E INFLUENCIA DEL LIDERAZGO] Eugenio Marlon Evaristo Borja
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Poder Legítimo
El poder legítimo es la autoridad conferida por una posición formal en una
organización. Por ejemplo, cuando una persona ha sido escogida para actuar
como supervisor, la mayoría de los trabajadores comprenden que están obligados
a seguir sus instrucciones para las actividades laborales. Los subalternos aceptan
esta fuente de poder como algo legitimo y por ello lo acatan. Quienquiera que
ocupe una posición formal de liderazgo goza de ciertos derechos,
responsabilidades y prerrogativas. Los seguidores aceptan los derechos legítimos
que tienen los líderes formales para establecer metas, tomar decisiones y dirigir
actividades.
Poder por
posición
Legitimo
recompensa
coercitivo
Poder Personal
Experto
referente
Cinco tipos de poder del Lider
[EL PODER E INFLUENCIA DEL LIDERAZGO] Eugenio Marlon Evaristo Borja
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Poder de Recompensa
Este tipo de poder se deriva de la autoridad para conceder premios a otras
personas. Por ejemplo, los líderes designados pueden tener acceso a
recompensas formales, como los aumentos de sueldo o los asensos. Es más, las
organizaciones asignan enormes cantidades de recursos a los niveles inferiores
por medio de los líderes superiores, quienes controlan los recursos y su
participación. Los seguidores de los niveles más bajos dependen de los líderes
para obtener recursos económicos y materiales necesarios para desempeñar sus
tareas. Los líderes que tienen poder de recompensa usan premios para influir en
el compromiso de los subalternos.
Poder Coercitivo
Lo opuesto del poder para recompensar es el poder coercitivo, que se
refiere al poder para sancionar o sugerir una sanción. Los supervisores gozan de
poder coercitivo cuando ejercen el derecho de despedir a sus subalternos, bajarles
de categoría, criticarles o no aumentar aumentos de sueldo. Por ejemplo, si el
desempeño del trabajador Paul no es tan bueno como se esperaba, su supervisor
tiene poder de coerción que le permite criticarle, reprenderle, anotar su comentario
negativo en su expediente y afectar su posibilidad de recibir un aumento. El poder
coercitivo es la cara negativa del poder legitimo y el poder para premiar.
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Poder Experto
El poder que se deriva de un conocimiento o habilidad especial de un líder,
en tanto de las tareas realizadas por sus seguidores, se conoce como un poder
experto. Cuando el líder es un verdadero experto, los subalternos siguen sus
recomendaciones debido a que el tiene más conocimientos. Los líderes que están
en niveles de supervisión muchas veces no tienen experiencia en el proceso de
producción que les a llevado a merecer un ascenso. No obstante, en los niveles de
alta dirección, los líderes tal vez carezcan de poder experto porque los subalternos
saben más acerca de los detalles técnicos que ellos.
Poder Referente
Este tipo de poder deriva de las características de personalidad del líder
que despiertan la identificación, el respeto y la administración de los seguidores,
de tal suerte que quieren emular al líder. Cuando los trabajadores admiran a un
supervisor por la forma en que los dirige, su influencia está fundada en el poder
referente. El poder referente depende de las características personales del líder, y
no de su titulo o posición formal, y es visible en el sentido del liderazgo
carismático.
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Respuestas al uso del Poder
Los líderes usan los distintos tipos de poder para influir en otros con el
propósito de que hagan todo lo necesario para alcanzar las metas de la
organización. El éxito de un intento cualquiera por influir en estos es cuestión de
medida, pero el ejercicio del poder puede tener tres consecuencias: el
cumplimiento, la resistencia y el compromiso.
Cuando las personas ejercen con éxito el poder de su posición, la respuesta
es el cumplimiento. Cumplimiento, quiere decir que las personas siguen las
instrucciones de la persona que detenta el poder, independientemente de que
estén de acuerdo con ellas o no. Obedecen a las órdenes y cumplen instrucciones
a pesar de que no les gusten. El problema radica en que, en muchos casos, los
seguidores solo hacen el mínimo de trabajo necesario para satisfacer al líder y tal
vez no aporten todo su potencial. Además, si el ejercicio del poder por posición
sobre todo la coacción, pasa de un nivel que las personas consideran legitimo,
estas seguramente opondrán resistencia al intento de esta influencia.
Resistencia, quiere decir que los empleados, deliberadamente, trataran de no
cumplir las instrucciones o de desobedecer las órdenes. Por lo tanto, los lideres
que se basen exclusivamente en el poder de su posición no serán muy eficaces.
La respuesta que el poder personal (experto o referente) suele generar en
los seguidores es el compromiso. Compromiso, quiere decir que los seguidores
adoptan el punto de vista del líder y cumplen instrucciones con entusiasmo.
Si bien el cumplimiento puede bastar para cuestiones de rutina, el
compromiso tiene particular importancia cuando el líder esta buscando cambiar las
cosas. Dado que el cambio conlleva riesgo o incertidumbre, el compromiso del
seguidor ayuda a superar al seguidor ayuda a superar el temor y la resistencia que
van de la mano con los esfuerzos para conducir a un cambio. Los líderes exitosos
ejercen el poder personal y el poder por posición para influir en otros.
[EL PODER E INFLUENCIA DEL LIDERAZGO] Eugenio Marlon Evaristo Borja
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El Papel de la Dependencia
Uno de los aspectos fundamentales del poder es que está en función en
cierta dependencia; es decir, en la medida que la persona B dependa mas de
poder de la A, tanto mayor será el poder que A tenga sobre B. En las
organizaciones como cualquier otra parte, las personas tienen poder porque otras
personas dependen de ellas para obtener información, recursos, cooperación y
demás. Cuantas más personas dependan de alguien, tanto más poder tendrá esa
persona.
Cuando los buenos trabajos abundan, las personas sienten que dependen
menos de sus supervisores y los administradores dependen más de los
empleados porque estos son difíciles de remplazar.
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Cumplimiento Resistencia Compromiso
Poder por posición Poder personal
Respuestas al uso del poder
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Características que afectan la dependencia y el poder en las organizaciones
El líder tiene Control de: El líder tiene control de: Se Se considera considera que los recursos Que los recursos son muy importantes No son importantes. Muchos recursos Escasez de recursos Disponibles. Recursos que tienen Recursos que no tienen sustitutos Sustitutos aceptables Se depende poco Del líder = menos Se depende mucho del líder = Poder más poder
Como ilustra la siguiente figura las personas son más dependientes, y por
consiguiente los líderes y las organizaciones tienen más control y poder, cuando
los recursos están muy sujetos a tres características: su importancia, su escasez y
su imposible sustitución. Las personas de la organización deben percibir que el
recurso es importante, es decir, si nadie quiere lo que uno tiene, eso no producirá
dependencia alguna. Los recursos pueden ser importantes por varias razones. Por
ejemplo pueden ser elementos esenciales de un producto clave, pueden generar
ventas directamente o pueden ser críticos para reducir o evitar la incertidumbre de
las personas de alto rango que toman las decisiones de la organización.
La escasez se refiere al hecho de que los recursos sean fáciles o difíciles
de obtener. Un recurso de cara o difícil adquisición es más valioso y crea mayor
dependencia que uno que está ampliamente disponible.
La no sustitución, significa que los lideres o empleados que tienen control
de los recursos sin sustitutos viables tendrán más poder. Estos recursos pueden
incluir el conocimiento y la experiencia, así como el acceso a personas que tienen
mucho poder.
Importancia
Escasez
Insustituibles
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Coyunturas Estratégicas que Afectan el poder del líder en las Organizaciones
Fuentes de poder del Líder dentro de las Organizaciones
Entender la dependencia sienta las bases para estudiar varias fuentes de
poder del líder dentro de las organizaciones. Los cinco tipos de poder que
explicamos antes se derivan de la posición formal o de las cualidades personales
del líder. Estas fuentes sientan las bases de una parte importante de la influencia
del líder. No obstante, existen otras influencias y fuentes de poder dentro de las
organizaciones. La teoría de la contingencia estratégica señala fuentes de poder
que no están ligadas a una persona o puesto específicos, sino con el papel que el
líder desempeña en el funcionamiento general de la organización. En este sentido,
las fuentes de poder son: la dependencia interdepartamental, el control de la
información, la importancia central, y el manejo de incertidumbre.
Dependencia
Interdepartamental
Control de la
Información
Importancia central
Manejo de la
Incertidumbre
Mayor Poder
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Dependencia Interdepartamental
En muchas organizaciones, una fuente clave del poder de líder es la
dependencia interdepartamental. Los materiales, los recursos y la información
pueden influir entre departamentos en una sola dirección. En estos casos, los
líderes del departamento que reciben los recursos tendrían menos poder que los
del departamento que los proporcionan.
Control de la Información
No obstante la tendencia hacia la atribución de facultades y hacia compartir
más información, el hecho es que, casi siempre, algunas personas tendrán acceso
a mas información que otras. El control de la información, que implica el acceso a
la información y también el control de cómo y a quien se entrega, es una fuente
importante de poder para los lideres. La mayoría de los líderes reconoce que la
información es un recurso fundamental de la empresa y que si se controla la
información y se reúne como se interpreta y como se comparte, pueden influir en
cómo se toman las decisiones. En cierta medida, la posición de la persona en la
organización determina su acceso a la información. Los líderes con mayor
jerarquía normalmente tienen acceso a más información que los supervisores de
niveles más bajos o que otros empleados, y pueden distribuir la información
selectivamente para influir en otros y para dar forma a las acciones y las
decisiones. Sin embargo, el control de la información también puede ser fuente de
poder para los líderes de niveles más bajos y para los empleados. Los empleados
que son los únicos que tienen acceso a información que tienen los lideres para
tomar decisiones, por lo mismo, adquieren más poder.
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Importancia Central
La importancia central refleja el papel que un líder o departamento
desempeñan en la actividad principal de la organización. Una medida de
importancia central es el grado en que el trabajo del departamento del líder afecta
el resultado final de la organización.
Manejo de la Incertidumbre
El entorno cambia velozmente y crea incertidumbre y complejidad para los
líderes. Ante la incertidumbre, los líderes cuentan con poca información sobre los
cursos de acción adecuados. Los líderes de departamentos que manejen bien
esta incertidumbre aumentaran su poder. Por ejemplo, cuando las personas que
investigan los mercados prevén correctamente cambios en la demanda de
productos nuevos, su poder y prestigio aumentan porque han disminuido la
incertidumbre crítica.