María Nieves Rico Laura Pautassi Unidad Mujer y Desarrollo CALIDAD DEL EMPLEO Y CALIDAD DE LA...
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María Nieves RicoLaura Pautassi
Unidad Mujer y Desarrollo
CALIDAD DEL EMPLEO Y CALIDAD DE LA ATENCIÓN EN LA
SALUD EN ARGENTINA
APORTES PARA POLÍTICAS LABORALES MÁS EQUITATIVAS
SUPUESTOS
CALIDAD DEL EMPLEO
CALIDAD DE LA ATENCION
LA CALIDAD DE LA ATENCION ES EL
RESULTADO DE CÓMO SE DESARROLLA EL PROCESO DE PRODUCCION DEL
SERVICIO
Modelo de análisis del campo de los recursos humanos en el sector salud
LegislaciónSindicatos, colegios profesionales
Convenciones internacionales
Modelos de organización y financiamiento
Representaciones sobre salud y enfermedad
Trabajadores/as de la salud (medicina, psicología)
Instituciones de atención médica
Concepciones y paradigmas de la saludOrganizaciones de Mujeres
FamiliasConcepción de MujerOrganizaciones Sociales
MARCO LEGAL-INSTITUCIONAL
ORDEN SIMBÓLICOACTORES SOCIALES
Usuarios/as y beneficiarios
Representaciones del funcionariado público
Representaciones del trabajador/a
El empleo en Salud
Diagnóstico Nacional Estimación del empleo y condiciones de trabajo, total país, EPH 1999
Recurso Humano descentralizado
Córdoba: Recurso Humano provincial y Municipio de la ciudad de Córdoba (2004).
Condiciones objetivas y subjetivas
EN EMPLEO EN EL SECTOR SALUD EN ARGENTINA
530.000 trabajadores/as en el sector (Total país, Encuesta Permanente de Hogares, 1999)
480.000 en atención directa (70 % mujeres)
43.000 en tareas administrativas(50% trabajadoras)
VULNERABILIDAD LABORAL
OCUPADOS SERVICIOS MEDICOS (Total país, EPH, 1999)
17.121.84.7No Calificados
23.524.819.7Operativos
27.326.429.9Técnicos
32.127.045,7Profesionales
100100100SECTOR PRIVADO
11.211.810.0No Calificados
22.223.918.8Operativos
34.442.717.8Técnicos
32.221.653.4Profesionales
100.0100.0100.0SECTOR PÚBLICO
TOTALMUJERESVARONES
Algunas Evidencias
• Ingreso medio global de las mujeres: 73% del ingreso medio de los varones.
• Ingreso medio horario de las mujeres: 84.2% del de los hombres. (Gran Buenos Aires, 1999)
• Las mujeres ocupan el 56% de las residencias médicas. (Total país, 1999)
Córdoba, 2004
• El 65% del recurso humano provincial y municipal está conformado por mujeres.
• A nivel provincial, el 73% del recurso humano realiza tareas asistenciales y el 28% restante tareas administrativas.
• En el municipio se presenta similar relación.
El recurso humano en el sector público provincial
36
277
55
4144
3220
72.79627.31132Funcionario
35149 653.3426Interino
46.64853.40.8103Suplente
36.3235863.750.86502Personal
Contratado
32.1152267.937.14742Personal
Permanente
Varones
Total %
Mujeres
Total %
% Cantidad Condición de Contratación
Sector público provincial
Distribución de Cargos por sexo. Ministerio de Salud de la provincia de Córdoba, 2004
Tipo de Cargo % Mujeres % Varones
Jefe de Departamento -- 100
Jefe de Servicio 2.5 75
Jefe de División 87.5 12.5
Jefe de Sección 47.3 52.7
Supervisión 75.4 24.6
Operativo 68.7 31.3
Residentes 80.1 19.9
Total 100100
El recurso humano en salud en el sector público municipal
Total de personas ocupadas en el sector salud municipal por sexo - 2004
Sexo Ocupados %
Femenino 1111 64.9
Masculino 602 35.1
Total 1713 100
Sector público municipal
Total de personas ocupadas en el sector salud municipal por condiciones de contratación y por sexo - 2004
Femenino
Sexo Autoridades Planta Permanente
Contratados
Ocupado
% Ocupados
% Ocupado
%
16 47.1 829 65.7 266 64.1
Masculino 18 52.9 432 34.3 152 35.9
Total 34 100 1261 100 418 100
Femenino 16 47.1 829 65.7 266 64.1
La salud de los trabajadores y las trabajadoras de la salud en el Municipio
Causales de ausentismo laboral (Carpetas Médicas, ambos sexos)
Enfermedades infecciosas : 22%
Traumatología : 16%
Quirúrgico : 10.8%
Digestivo : 10.2%
Respiratorias : 8.6%
Emocionales : 7.5%
Por cantidad de días de ausentismo los trastornos emocionales ocupan el primer lugar para las mujeres.
Calidad del Empleo y calidad de la atención en el empleo en salud
BRECHAS SENDEROS
OBJETIVO: eliminar las situaciones de discriminación entre trabajadores varones y
trabajadoras mujeres para mejorar las condiciones de empleo y con ello la calidad
de la atención
Brechas político –institucionales
Heterogeneidad de situaciones de empleo
Nuevas regulaciones laborales: flexibilización contractual y precarización.
Aumento de demandas a los servicios.
Escasa vinculación entre políticas sanitarias y políticas de empleo.
Nula vinculación con políticas de género.
Ausencia de valoración de las promotoras de salud (voluntarias y no remuneradas)
SENDEROS ESTRATÉGICOS
• Incorporar en la agenda política la situación del
RRHH, tanto en los ministerios de salud como en el
ámbito de Economía y Trabajo
• Ampliar la participación de actores privados, no
gubernamentales y gubernamentales.
• Transversalizar la perspectiva de género en las
políticas de salud
Brechas político –institucionales (cont.)
Brechas culturales
Segmentación y segregación laboral vertical y horizontal
para las mujeres.
Inadecuación entre el reconocimiento social y el diseño
del modelo de atención.
Prácticas de salud estereotipadas: sacrificio, abnegación,
caridad, entrega, desprendimiento.
Socialización de género en el ejercicio de la profesión:
Involucramiento afectivo e identificación.
SENDEROS ESTRATÉGICOS:
• Visibilizar y transformar la división sexual del trabajo en el
empleo en salud.
• Cuestionar tanto “la maternalización del rol de las
trabajadoras sanitarias” como el “poder autoritario de los
trabajadores”.
• Buscar el equilibrio en la cantidad de hombres y mujeres
por lugar de trabajo y funciones.
Brechas culturales (cont.)
Brechas de organización
Inseguridad en los lugares de trabajo.
Déficits de información sobre el recurso humano,
condiciones de trabajo y dotación del personal
SENDEROS ESTRATÉGICOS:
Garantizar la seguridad personal de los trabajadores
Producción de estadísticas e indicadores de género.
Identificar las condiciones de trabajo y establecer
prioridades de acción y presupuestarias.
Brechas de relacionamientointer-institucional
Déficit de instituciones ocupadas de la problemática de
las mujeres
Restricciones para la coordinación de los sub-sectores
Falta de articulación entre efectores
SENDEROS ESTRATÉGICOS:
Fortalecer la articulación de cada organización y efector en
redes de cooperación.
Iniciar un diálogo intrasectorial e interinstitucional con el
objeto de alcanzar consensos para la formulación de
políticas laborales con equidad de género.
Política de RR.HH. e incentivos
BRECHAS• Déficits en el establecimiento de concursos para el acceso a cargos y
carreras de formación y especialización.• Impacto del trabajo en salud sobre la salud de los trabajadores y las
trabajadoras.
SENDEROS ESTRATÉGICOS:
• Incorporar veedores de género en concursos y para vigilar el cumplimiento en el sector salud de las leyes y convenios colectivos.
• Mejorar el acceso a la salud de los y las trabajadoras de la salud y estimular el control sanitario.
• Considerar las carpetas médicas y establecer régimen de suplencias.
• Promover políticas de conciliación trabajo/familia. Considerar las responsabilidades familiares al definir turnos, vacaciones, guardias.
Brechas en términos de habilidades
Distancia entre el perfil ocupacional y el perfil profesional
Descalificación de los y las trabajadores/as
SENDEROS ESTRATEGICOS
Establecer políticas de calificación con promoción de la capacitación
en servicio y fortalecimiento del vínculo con el ámbito académico
Mejorar la empleabilidad a través de institucionalización de carreras
profesionales y una política de desarrollo del potencial profesional.
Promover procesos de aprendizaje a través del intercambio de
experiencias comunes entre empleados con saberes diferentes pero
complementarios e interdependientes.
Facilitadores
Mayor representatividad de las mujeres
Diagnóstico y análisis de la situación del empleo a nivel
nacional y local desde un enfoque de equidad.
Acuerdos firmados en el marco del COFESA
Posibilidad de consensuar y articular líneas de acción
entre los diversos actores involucrados.
Ingreso al sector de nuevos actores ( ONGs de mujeres
que aportan una mirada de género).
Guía para políticas de empleo a nivel local con
perspectiva de género