Master M.a.deza Egea 28-06-2011

Mster Oficial de Lideratge i Gesti dInfermeria

INFLUNCIA DEL CLIMA ORGANITZACIONAL EN LA MOTIVACI

DEL PERSONAL ASSISTENCIAL D INFERMERIA MDIC QUIRRGICA

Autora Mara Antonia Deza Egea

Tutor/a: Dra. M Rosa Girbau Garca

Curs acadmic 2010-2011

Mster Oficial de Lideratge i Gesti dInfermeria

Na Dra. Mara Rosa Girbau Garcia, en qualitat de tutora del Project de recerca, elaborat per la Sra. Mara Antonia Deza Egea amb el ttol: Influncia del clima Organitzacional en la motivaci del personal assistencial

d'infermeria mdic quirrgica

dona el vist i plau a lesmentat projecte per a la seva presentaci i defensa.

I, perqu aix consti, signo el present document a, LHospitalet de Llobregat, 15 de Juny. de 2011 Dra. .................................. DNI:...................................

NDICE Pg.

Resumen

INTRODUCCIN 1

MARCO CONCEPTUAL 1

ANTECEDENTES Y ESTADO ACTUAL DEL PROBLEMA 4

JUSTIFICACION 6

PROBLEMA PREGUNTA 6

OBJETIVOS 6

General

especficos

6

6

METODOLOGIA 7

Diseo o tipo de estudio 7

mbito del estudio 7

Sujetos de estudio 7

Tamao de la muestra 7

Variables del estudio 8

Recogida de datos 9

Instrumentos 9

Prueba piloto 10

ANLISIS DE DATOS 10

ASPECTOS TICOS 10

DIFICULTADES Y LIMITACIONES 11

APLICABILIDAD Y UTILIDAD PRACTICA 11

CRONOGRAMA 11

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS 12

BIBLIOGRAFA CONSULTADA 16

ANEXOS 19

Anexo 1: Clculo de la muestra

Anexo 2: Autorizacin para la aplicacin del cuestionario

Anexo 3: Carta de presentacin del cuestionario

Anexo 4: Cuestionario

RESUMEN El mantenimiento de la calidad asistencial est vinculado al clima

organizacional y este influye sobre el rendimiento de los trabajadores en el

mbito laboral, lo que plantea la importancia que este estudio tiene en la

motivacin de los profesionales.

Objetivo: Determinar la influencia del clima organizacional en la motivacin de los profesionales de enfermera del Hospital Universitario de Bellvitge.

mbito de estudio: Todas las unidades asistenciales mdico quirrgicas del Hospital Universitario de Bellvitge.

Metodologa: Estudio cuantitativo, descriptivo y transversal. Participantes: Todo el personal de enfermera que trabaja en las unidades asistenciales del HUB que cumplen criterios de inclusin y exclusin. La

muestra se seleccionar mediante muestreo probabilstico de forma aleatoria

simple, siendo en total 108 profesionales.

Instrumentos: Encuesta mediante el uso de un cuestionario, previa aplicacin de prueba piloto.

Anlisis de los datos: La informacin obtenida se realizar con anlisis de estadstica descriptiva, correlacin de Pearson y Modelo de regresin lineal.

Limitaciones y dificultades: El tiempo para poder coordinar con los profesionales de enfermera, la cumplimentacin del cuestionario por la

diversidad de turnos y horarios, y el cansancio de los profesionales en la

cumplimentacin de cuestionarios sin tener feed-back en los resultados

obtenidos. Palabras clave: Clima organizacional, enfermera asistencial, motivacin,

hospital.

ABSTRACT The maintenance of caring quality is linked to the organizational climate and the

latter has an influence in the workers performance, which shows the importance

of this study as far as professional motivation is concerned.

Objective: Determine the influence of the organizational climate in the professional motivation of nurses at Hospital Universitario de Bellvitge.

Research focus: All surgical care units at Hospital Universitario de Bellvitge.

Methodology: Transversal, descriptive and quantitative study. Participants: All nursing staff working in care units at HUB complying with inclusion and exclusion criteria. The sample will be selected by simple random

probabilistic sampling, being altogether 108 nurses.

Instruments: Pilot testing prior to inquiry using a questionnaire. Analysis of information: by descriptive statistics analysis, Pearson correlation and linear regression.

Limitations and difficulties: Finding the time to coordinate with nurses, filling in the questionnaire due to the shift and schedule diversity, and the tiredness of

professionals when answering the questionnaires without any feedback on the

results obtained. Key words: organizational climate, caring nurse, motivation, hospital.

M a r a A n t o n i a D e z a E g e a M a s t e r d e L i d e r a t g e r 2 0 0 9 -

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INTRODUCCIN

En la actualidad, las demandas y exigencias de la poblacin plantean nuevos

retos en los servicios de prestacin de cuidados. Esta realidad asistencial en el

mbito hospitalario, tanto pblico como privado, pone de manifiesto la necesidad

de iniciar un proceso permanente de reformas, que ha llevado a cambios en el

desarrollo progresivo de la atencin sanitaria, con el objetivo de conseguir la

excelencia en el cuidado del paciente, as como un nivel de eficacia y eficiencia

ptimos. El personal de enfermera es una pieza clave del equipo asistencial, lo

que requiere una mejor capacitacin para el desarrollo de su profesin y ofrecer

as unos cuidados de calidad, y que a su vez est satisfecho con su actividad

profesional, teniendo un alto nivel de motivacin laboral.

La mejora de los procesos asistenciales, ser efectiva a partir de la participacin

del equipo asistencial en general y las enfermeras en particular, ya que son

stas las que estn cerca de los pacientes y conocen los procesos internos de la

propia organizacin (1).

MARCO CONCEPTUAL

Varios estudios (2-4), sealan la necesidades de estudiar a los trabajadores en

el mbito laboral donde realizan su actividad profesional, con el objetivo de

detectar la influencia que el clima organizacional puede tener en la motivacin

profesional. As pues, el conocimiento de los factores que pueden incidir en el

grado de motivacin de los profesionales de la salud, nos permitir predecir la

calidad de los servicios asistenciales.

Algunos autores (5-7) establecen una asociacin entre el nivel de motivacin y el

absentismo laboral, el nivel de estrs y los problemas de salud del trabajador.

Esta realidad pone de manifiesto que el ambiente laboral del personal de

enfermera y la presin asistencial, en el mbito hospitalario, no facilita el logro

de unos niveles de motivacin adecuados. El cansancio, la rotacin, las escasas

posibilidades de formacin, debido al sistema de turnos y la falta de personal,

traen como consecuencia fatiga y desmoralizacin entre estos profesionales (7).

La necesidad de realizar un plan de cuidados individualizado y, en ocasiones,


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con alto nivel de complejidad, pone de relieve la falta de tiempo, por parte de las

enfermeras, para ofrecer unos cuidados de calidad (8). Al mismo tiempo,

tambin se plantea la dificultad que tienen las enfermeras para realizar una

formacin continuada. Por otro lado los horarios deslizantes dificultan la

conciliacin de la vida familiar y laboral, ya que estos no coinciden con las

rutinas normales de trabajo y estudio del resto de las personas, por lo que las

enfermeras necesitan de muchos esfuerzos para compatibilizar sus actividades

con las de su familia. Otro aspecto a considerar, sera la baja remuneracin de

estos profesionales. Es evidente pues, que la falta de tiempo real para ofrecer

unos cuidados de calidad, los escasos incentivos econmicos y de formacin, y

la dificultad para armonizar el tiempo laboral y familiar puede tener

consecuencias negativas en los procesos asistenciales, afectando a los

pacientes y a la sociedad en general (9-10).

En este sentido, se plantea el clima organizacional (CO) como un condicionante

del nivel de motivacin. Litwin y Stringer definen el CO como un conjunto de

propiedades medibles del medio ambiente de trabajo, percibidas directa o

indirectamente por las personas que trabajan en la organizacin y que

influencian su motivacin y comportamiento, habiendo muchos factores del CO

que influyen en la motivacin de los trabajadores, desde aspectos fisiolgicos y

psicolgicos, hasta oportunidades de desarrollo y reconocimiento. Estas

percepciones de los trabajadores, dependern directamente de su puesto de

trabajo, del entorno, de sus relaciones con los miembros de la institucin, de las

caractersticas personales y tambin de sus relaciones jerrquicas hacia

superiores y subordinados (11).

Otros autores, lo definen, como las percepciones compartidas por un grupo de

individuos acerca de su entorno laboral: estilo de supervisin, calidad de la

capacitacin, relaciones laborales, polticas organizacionales, prcticas

comunicacionales, procedimientos administrativos, ambiente laboral en general

(12). Mientras que otros avanzan en el conocimiento del CO y lo definen como

la percepcin objetiva que tienen los miembros de una organizacin de las

prcticas, acontecimientos, procesos, tipos de conductas esperados y reforzados


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dentro de ella (13). Chiavenato plantea que el clima organizacional se refiere a

los ambientes existentes entre los miembros de la organizacin, que est

estrechamente ligado al grado de motivacin de los empleados e indica de

manera particular las propiedades motivacionales del ambiente organizacional,

es decir, aquellos aspectos de la organizacin que desencadenan diversos tipos

de motivacin entre sus miembros (14). Esta definicin es la que ms se adapta

para el estudio que se realizar.

El concepto de motivacin ha sido ampliamente definido por varios autores

destacando Herzberg y Mausner (15) estableciendo la Teora Dual o 2 Factores:

Factores Higiene/extrnsecos y Factores Motivadores/intrnsecos. Las teoras de estos

dos autores se percibieron como muy similares a la teora de la jerarquizacin de las

necesidades de Maslow (16) establecidas en 5 niveles. Segn Maslow, las necesidades

orientan la conducta (motivan) y existe una jerarqua de necesidades en el individuo de

tal modo que, ste realiza su esfuerzo para satisfacerlas. A medida que las consigue, la

persona se marca unas nuevas motivaciones de nivel superior, aunque ello no tiene

porque ser un proceso secuencial. La motivacin segn Koontz, es todo tipo de

impulsos, deseos, necesidades, aspiraciones y fuerzas similares. (17). Robbins, define

la motivacin como la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo a favor de las metas

organizacionales, condicionadas por la habilidad del esfuerzo de satisfacer alguna

necesidad individual (18). Richards catalog a la motivacin como el grado en que

los empleados evalan su desempeo en el trabajo, la capacidad de toma de

decisiones, su creatividad y entusiasmo para realizar determinada actividad, su

satisfaccin en el cumplimiento de las funciones, el esfuerzo por cumplirlas y por

ltimo, qu tan autorrealizados se sienten al estar desempeando determinado

cargo (19).

Resulta primordial tener en cuenta varios de los aspectos que conforman el

estado motivacional en el mbito laboral, debido a que esta variable determina

en mayor o menor grado la disposicin de los empleados hacia el trabajo, con lo

cual se pueden demostrar las capacidades, habilidades y competencias, los

estados emocionales y afectivos y la percepcin de desarrollo y efectividad

personal, buscando el bienestar y progreso individual y el de la organizacin

(20). Chiavenato la define como el resultado de la interaccin entre el individuo y


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la situacin que lo rodea. Para que una persona est motivada debe existir una

interaccin entre el individuo y la situacin que este viviendo en ese momento, el

resultado arrojado por esta interaccin es lo que va a permitir que el individuo

este o no motivado. Para m, esta interaccin, lo que originara es la

construccin de su propio significado sobre la motivacin (21). Segn Revee la

motivacin es el proceso por el cual la necesidad insatisfecha de una persona

genera energa y direccin hacia ciertos objetivos, cuyo logro se supone habr

de satisfacer dicha necesidad. (22). Adems de plantear que la motivacin se

origina por una insatisfaccin de una necesidad, este autor, conjuga las

emociones dentro del proceso motivacional, segn Revee cuando una necesidad

est satisfecha existe un crecimiento del estado emocional, estos dos factores

en conjunto indican que un individuo est motivado.

ANTECEDENTES Y ESTADO ACTUAL DEL TEMA

Algunas investigaciones, como la de Tordera Santamatilde, estudian la relacin

recproca entre el liderazgo segn la teora del intercambio lder-miembro, clima

organizacional, la satisfaccin general, el compromiso con el equipo y la

propensin al abandono. Los resultados alcanzados confirman la hiptesis de

relacin entre la teora, relacin de intercambio entre un superior y su

subordinado, leader-member-exchange (LMX) y los distintos constructos

considerados, pero no lograron confirmar la hiptesis de causalidad recproca

sino unidireccional. Los resultados muestran que la investigacin de relaciones

recprocas y la introduccin de diseos longitudinales en el estudio del

liderazgo pueden contribuir a mejorar el conocimiento de las relaciones entre

LMX y sus correlatos (23).

En el estudio realizado en Salamanca sobre liderazgo y clima organizacional

destaca la polarizacin de percepciones entre grupos de empleados segn su

antigedad laboral y su tipo de trabajo, as como entre jefes y algunos de estos

grupos (24).

Otro estudio anterior, analiz la influencia que el CO tena en la satisfaccin de

las enfermeras de un hospital comarcal, cuyos resultados describieron que casi

la mitad de los profesionales estaban satisfechos o muy satisfechos con el CO.


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Al mismo tiempo se observ que la satisfaccin estaba fuertemente asociada

con las diferentes dimensiones inherentes a la propia organizacin (25).

En Chile, realizaron una investigacin cuyo objetivo era determinar la relacin

existente entre la motivacin y satisfaccin laboral que tenan las enfermeras

asistenciales del Servicio de Emergencias, obteniendo como resultado que los

profesionales de enfermera estudiados como consecuencia de algunos

motivadores extrnsecos (condiciones de trabajo, compensacin econmica,

medidas de proteccin y recursos materiales inadecuados), tenan un bajo nivel

de satisfaccin laboral (26).

Romero Arias, tuvo como objeto mostrar la relacin que existe entre la calidad y

la satisfaccin laboral; este estudio evidencia su relacin con la calidad, por lo

que se puede inferir que el clima puede tener influencia directa o indirecta en la

calidad de la prestacin de los servicios (27). Otros investigadores analizaron el

clima organizacional en el Hospital de Talca, concluyendo que en general es

posible observar que una de las dimensiones que tiene mayor valor estndar es

Oportunidad de Desarrollo, mientras que la dimensin que posee menor

estandarizacin es Apoyo. Por otra parte, aquellas dimensiones que

presentaron mayor dificultad fueron Apoyo, Comunicacin y Calidez (28).

JUSTIFICACIN (Pertinencia y Relevancia)

El mantenimiento de la calidad asistencial est vinculado al CO y este influye

sobre el rendimiento de los trabajadores en el mbito laboral, lo que plantea la

importancia del estudio de la influencia que el CO tiene en la motivacin de los

profesionales. El papel de las enfermeras ocupa un importante lugar dentro del

funcionamiento y desarrollo de los centros hospitalarios, tanto pblicos como

privados, teniendo en cuenta que el CO de las empresas forma parte de las

polticas de Recursos Humanos, por la toma de conciencia de las necesidades

psicolgicas, fsicas y emocionales de las personas, no slo en su ambiente


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personal o familiar, sino en su ambiente laboral, donde las personas buscan su

crecimiento y desarrollo como profesionales y la influencia que el CO puede

tener en la motivacin de los trabajadores, para que la direccin pueda

reforzarlos con la calidad y la excelencia en los servicios de cuidados y salud

que se prestan a los pacientes y sus familias. A mayor motivacin, ms

fidelizacin, menor absentismo laboral, mejora en la calidad asistencial y en la

relacin entre el equipo asistencial.

PROBLEMA PREGUNTA

Cmo influye el clima organizacional en la motivacin laboral de los

profesionales de enfermera que desarrollan su actividad en el mbito

hospitalario?

OBJETIVOS:

GENERAL

Determinar la influencia del CO en la motivacin de los profesionales de

enfermera del Hospital Universitario de Bellvitge (HUB).

ESPECFICOS

1. Determinar las caractersticas demogrficas de la poblacin en estudio.

2. Describir el nivel de motivacin que tienen el personal de enfermera de

las unidades asistenciales mdico quirrgico del HUB.

3. Identificar la influencia del CO en la motivacin del personal de enfermera

de las unidades asistenciales mdico-quirrgica del HUB.


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METODOLOGA

Diseo o tipo de estudio

Investigacin de enfoque cuantitativo, de alcance descriptivo, transversal.

mbito del Estudio

El estudio se llevar a cabo en las unidades asistenciales mdico-quirrgicas del

Hospital Universitario de Bellvitge (HUB), hospital pblico de tercer nivel.

Sujetos de Estudio

Tamao de la muestra

Poblacin Diana: todo el personal de enfermera que trabaja en el HUB

(1478 Personal de enfermera).

Poblacin de estudio: Todo el personal de enfermera de las unidades

asistenciales mdico quirrgicas (410 profesionales de enfermera).

El tamao de la muestra ajustada a las prdidas: est formado por 108

profesionales. Ver anexo de obtencin de la muestra (Anexo 1).

Criterios de inclusin:

Todo el personal de enfermera estatuario, contratado o suplente del rea

asistencial de las unidades mdico quirrgico que acepten participar en la

investigacin y que se encuentren trabajando en el tiempo del estudio.

Criterios de Exclusin:

Personal que se halle fuera de la institucin en el momento de la

aplicacin, por permiso, comisin de servicio y vacaciones.

Alumnos de prcticas (postgrado) y de programas de intercambio.


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Variables del Estudio:

Definicin operativa de las variables: Las preguntas son de base cerrada, con

estimacin en escala Likert de 4 puntos, con alternativas de respuesta en opcin

mltiple. Las categoras de respuesta lo componen: muy de acuerdo (MA), de

acuerdo (A), en desacuerdo (D), muy en desacuerdo (MD).

VARIABLES INDICADOR TEMS

Estructura La percepcin de los trabajadores acerca de

las limitaciones que hay en el grupo, se

refieren a cuntas reglas, reglamentos y

procedimientos, trmites y otras limitaciones

1,2,3,4,5,7,8,9

10

Responsabilidad Percepcin de los trabajadores sobre su

autonoma en la toma de decisiones.

11,12,13,14,

15,16, 17

Recompensa Percepcin de los trabajadores sobre la

recompensa recibida por su trabajo.

18,19,20,21,

22,23

Riesgo Percepcin en cuanto al sentimiento que

poseen los trabajadores de los desafos que

se le imponen. Se insiste en correr riesgos

calculados o es preferible no arriesgarse en

nada?

24,25,26,27,

28

Relaciones/Calor Sentimiento general de la percepcin de los

miembros de la empresa sobre la posibilidad

de un ambiente de trabajo grato y buenas

relaciones sociales.

29,30,31,32,

33

Estndares de

desempeo

Percepcin del empleado sobre las normas

de rendimiento de la empresa.

34,35,36,37,

38,39


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Cooperacin/

Apoyo

Percepcin de los trabajadores sobre la

presencia de un espritu de ayuda dentro de

la organizacin; desde arriba y desde abajo.

40,41,42,43,

44

Conflicto El sentimiento de que los jefes y los

colaboradores quieren or diferentes

opiniones; el nfasis en que los problemas

salgan a la luz y no permanezcan

escondidos o se disimulen.

45,46,47,48,

49

Identidad Sentimiento de pertenencia de los

trabajadores hacia la organizacin.

50,51,52,53

RECOGIDA DE LOS DATOS.

1) Primera etapa: Solicitud de permisos a la Direccin de Recurso Humanos

y Enfermera. (Anexo 2).

2) Segunda etapa: Aplicacin de una prueba piloto al 10% de la muestra.

3) Tercera etapa: Se pasar una carta de presentacin del estudio (Anexo

3) y el cuestionario (Anexo 4).

4) Cuarta etapa: Se recogern a los 8 das los cuestionarios contestados, en

su sobre en blanco, para elaborar las matrices de los resultados y

efectuar el anlisis de los mismos.

Instrumento:

Para la realizacin del estudio se utilizar un cuestionario estructurado en dos

Partes: variables socio-demogrficas y clima organizacional. El cuestionario

utilizado se detalla a continuacin:

Instrumento Organizational Climate Questionarie, elaborado por Litwin y

Stringer (1968) y modificado en el ao 2001 por Echezuria y Rivas (que

introdujeron 3 tems ms). Est estructurado en 9 dimensiones:

estructura, responsabilidad, recompensa, riesgo, relaciones/calor,


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estndares de desempeo, cooperacin, apoyo, conflicto e identidad;

comentadas anteriormente y que consta de 53 tems.

Prueba piloto

Se aplicar al 10% de la muestra final. En la prueba piloto se valorara: la

comprensin del no se (prestando atencin si es superior a un 10%), el nmero

de preguntas no respondidas, los aspectos consignados en el apartado: otros,

especifique, y los posibles comentarios y anotaciones escritas en los

mrgenes del CUE.

ANLISIS DE LOS DATOS

Para el anlisis de los datos estadsticos se elaborar una base de datos en

Microsoft Excel para las variables definidas anteriormente y se analizarn con el

programa informtico SPSS 18.

a) Anlisis descriptivo de las variables de estudio; se utilizar el anlisis

estadstico de tendencia central (medias, desviacin estndar y rango)

para variables cuantitativas y para las variables cualitativas se utilizar

distribucin de frecuencias y porcentajes.

b) Para las variables dependientes del estudio se realizar un anlisis de

regresin lineal, con objeto de predecir su comportamiento en funcin de

las variables independientes.

c) El nivel de significacin para todos los casos ser para una p 0,05.

ASPECTOS TICOS

La informacin de los datos recogidos ser registrada de forma totalmente

annima siguiendo estrictamente las leyes y normas de proteccin de datos en

vigor (Ley 41/2002; y Ley 15/1999). Anexo (5)


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DIFICULTADES Y LIMITACIONES.

Las principales limitaciones de esta investigacin pueden ser el tiempo para

poder coordinar con los profesionales de enfermera de los diferentes turnos la

cumplimentacin del cuestionario, debido a la gran variedad de turnos y horarios.

Otra limitacin puede ser el cansancio de los profesionales en la

cumplimentacin de cuestionarios sin tener feed-bach de los resultados

obtenidos.

APLICABILIDAD Y UTILIDAD PRCTICA

El conocimiento de la influencia que el CO puede tener en la motivacin del

personal de enfermera asistencial del HUB, nos permite adelantarnos a posibles

situaciones de conflicto. Tambin puede permitir modificar alguno de los

aspectos que ms influencia pueden tener y as mejorar el nivel de motivacin y

de excelencia y cuidado asistencial.

CRONOGRAMA

Septiembre 2011: Revisin bibliografa

Octubre 2011: Elaboracin del Marco conceptual

Noviembre 2011: Elaboracin de los Instrumentos

Diciembre 2011: Prueba piloto

Enero-Febrero 2012: Recoleccin de Datos

Marzo-Abril 2012: Procesamiento de datos y creacin de base de datos

Mayo-Junio 2012: Anlisis de los datos

Julio-Agosto 2012: Redaccin del borrador

Setiembre-Octubre 2012: Actualizacin bibliogrficas

Noviembre 2012: Revisin y correccin del borrador

Diciembre-Enero 2013: Resultados y presentacin del informe


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2 0 1 1

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ANEXOS (1)

CLCULO DE LA MUESTRA

Si deseamos estimar una proporcin, debemos saber:

1z es el valor de la variable aleatoria estandarizada para /2, correspondiente a

un nivel de confianza o seguridad (1- ).

d es la precisin que deseamos para nuestro estudio o Error mximo de

estimacin.

p es una idea del valor aproximado de la proporcin poblacional. Esta idea se

puede obtener revisando la literatura, por estudio pilotos previos. En caso de

no tener dicha informacin utilizaremos el valor

p = 0.5 (50%).

q es el valor del complemento de p, se calcula con: q = 1 p

Donde

Z 2 = 1.962 (ya que la seguridad es del 95%)

p = proporcin esperada (en este caso 5% = 0.05) q = 1 p (en este caso 1 0.05 = 0.95) d = precisin (en este caso deseamos un 10%)

Cuando la poblacin es finita tenemos,

n = 1.96* 410* 0.5*0.5

0.1(409) + 1.96* 0.5*0.5

n = 85,97 = 86

Tamao de la muestra ajustada a las prdidas


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En todos los estudios es preciso estimar las posibles prdidas por razones diversas por lo que se debe incrementar el tamao muestral respecto a dichas prdidas.

El tamao muestral ajustado a las prdidas se puede calcular:

Muestra ajustada a las prdidas = n (1 / 1R)

n = nmero de sujetos sin prdidas

R = proporcin esperada de prdidas

Sustituyendo tenemos:

La Muestra estar conformada por 108 trabajadores


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Anexo 2:

SOLICITUD DE AUTORIZACIN PARA LA APLICACIN DEL CUESTIONARIO

DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS

Seor-a

Por medio del presente escrito solicito autorizacin para llevar a cabo la

aplicacin de un cuestionario de clima organizacional al personal de enfermera

HUB perteneciente al rea de hospitalizacin medico quirrgica.

Esta encuesta es necesaria para poder realizar el proyecto de la Tesis para

optar al ttulo de mster Oficial de Lideratge i Gesti dInfermeria, impartida por

la Universidad de Barcelona, titulado influencia del clima organizacional en la

motivacin del personal de enfermera asistencial medico quirrgica, que

permita conocer la percepcin que tienen los empleados respecto al clima

organizacional en estas dependencias y la influencia de est con la motivacin

de los profesionales de enfermera.

Los resultados obtenidos sern debidamente comunicados.

En la confianza de que tomar en consideracin mi solicitud le agradezco su

atencin y colaboracin y aprovecho esta oportunidad para enviarle un cordial

saludo.

ATENTAMENTE


2 0 1 1

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Anexo 3:

CARTA DE PRESENTACIN DEL CUESTIONARIO

Estimado seor-a:

Este cuestionario forma parte de un proyecto de investigacin de la Universidad

de Barcelona, para el proyecto de tesis, para optar al ttulo de mster Oficial de

lideratge i Gesti dInfermeria. El propsito de este cuestionario es analizar el

clima organizacional segn la percepcin que tienen los empleados del hospital

y la influencia que este tiene en la motivacin de los profesionales del centro al

cual usted pertenece.

El valor de la informacin depende de la sinceridad de su respuesta. En ningn

caso hay respuesta incorrecta, adecuada o inadecuada, lo importante es su

opinin en cada una de las preguntas o tems y esta opinin es siempre correcta.

Es importante mencionar que las respuestas que usted nos proporcione sern

muy valiosas para esta investigacin y servirn para proponer mejoras a su

organizacin las cuales contribuyan a un mejor desempeo y satisfaccin

laboral.

Tenga por seguro, que los datos que nos proporcione, sern tratados de forma

annima y confidencial bajo las leyes y normas de proteccin de datos en vigor:

Ley 41/2002 y ley 15/1999.

Os agradezco vuestra colaboracin, anticipadamente, por el tiempo que

dedicaris en contestar este cuestionario.

ATENTAMENTE

ANEXO (4)


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CUESTIONARIO

Por favor lea atentamente cada oracin y seleccione con una X la opcin que

considere conveniente, no hay respuestas correctas ni incorrectas.

A. DATOS PERSONALES

1. Edad : _____ aos

2. Gnero: Mujer Hombre

3. Estado civil:

3.1. Soltero/a

3.2. Casado/a en pareja

3.3. Separado Divorciado

3.4. Otros, especificar ___________________________________________

4. Cuntos hijos conviven con usted? ____ hijos

5. Cuntas personas conviven en su hogar? _______ personas (incluida usted)

B. ACTIVIDAD PROFESIONAL

6. Titulacin

6.1. ATS

6.2. ATS convalidado

6.3. Diplomado de enfermera

6.4. Auxiliar de enfermera

6.5. Otros, especificar ___________________________________________

7. Cunto tiempo hace que termin los estudios de enfermera?

7.1. ( ) Menos de 5 aos

7.2. ( ) De 6 a 10 aos

7.3. ( ) De 11 a 15 aos

7.4. ( ) Ms de 16 aos

8. Cuntos aos hace que ejerce la profesin?


8.2. ( ) De 6 a 10 aos

8.3. ( ) De 11 a 15 aos

8.4. ( ) Ms de 16 aos

9. Cuntos aos hace que trabaja en el hospital?


9.2. ( ) De 6 a 10 aos


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9.3. ( ) De 11 a 15 aos

9.4. ( ) Ms de 16 aos

10. Cunto tiempo lleva trabajando en el servicio?


10.2. ( ) De 6 a 10 aos

10.3. ( ) De 11 a 15 aos

10.4. ( ) Ms de 16 aos

11. Qu tipo de contrato tiene usted?

11.1. ( ) Fijo

11.2. ( ) Interina

11.3. ( ) Suplente

12. Turno de trabajo actual

12.1. ( )Maana

12.2. ( )Tarde

12.3. ( )Noche

12.4. ( )Fines de semana

12.5. ( ) Corre turnos o retenes

12.6. ( ) Otros, especificar ___________________________________________

13. Cunto tiempo tarda en llegar de su domicilio al centro laboral? ______minutos.

C. VALORACIN DE LA FORMACIN CONTINUA

14. Ha realizado cursos de formacin continua?

( ) NO

( ) SI, Dnde la realiz?

( ) En la misma institucin

( ) Fuera de la institucin

15. La formacin continua en su institucin es:

15.1. ( )Insuficiente

15.2. ( )Suficiente

15.3. ( )Abundante

15.4. ( )Muy abundante

15.5. ( )Excesiva

16. Qu formacin post graduada ha realizado?

16.1. ( )Formacin continua

16.2. ( )Diploma de Postgrado

16.3. ( )Mster

16.4. ( )Otros, especificar ___________________________________________


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CLIMA ORGANIZACIONAL

Valore en qu medida cada uno de estos tems refleja el clima organizacional en

su institucin laboral, de la siguiente manera: MA= muy desacuerdo, A = de

acuerdo, D = en desacuerdo, MD = muy en desacuerdo

N TEMS

MA A D MD

1 En esta organizacin las tareas estn clara-mente

definidas.

2 En esta organizacin-las tareas estn lgicamente

estructuradas.

3 En esta organizacin se tiene claro quin manda y

toma las decisiones.

4 Conozco claramente las polticas de esta organizacin.

5 Conozco claramente la estructura organizativa de esta

organizacin.

6 En esta organizacin no existen muchos papeleos para

hacer las cosas.

7 El exceso de reglas, detalles administrativos y trmites

impiden que las nuevas ideas sean evaluadas

(tomadas en cuenta).

8 Aqu la productividad se ve afectada por la falta de

organizacin y planificacin.

9 En esta organizacin a veces no se tiene claro a quien

reportar.

10 Nuestros jefes muestran inters porque las normas,

mtodos y procedimientos estn claros y se cumplan.

11 No nos confiamos mucho en juicios individuales en esta

organizacin, casi todo se verifica dos veces.

12 A mi jefe le gusta que haga bien mi trabajo sin estar

verificndolo con l.

13 Mis superiores solo trazan planes generales de lo que

debo hacer, del resto yo soy responsable por el trabajo

realizado.


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14 En esta organizacin salgo adelante cuando tomo la

iniciativa y trato de hacer las cosas por m mismo.

15 Nuestra filosofa enfatiza que las personas deben

resolver los problemas por s mismas.

16 En esta organizacin cuando alguien comete un error

siempre hay una gran cantidad de excusas.

17 En esta organizacin uno de los problemas es que los

individuos no toman responsabilidades

18 En esta organizacin existe un buen sistema de

promocin que ayuda a que el mejor ascienda.

19 Las recompensas e incentivos que se reciben en esta

organizacin son mejores que las amenazas y crticas.

20 Aqu las personas son recompensadas segn su

desempeo en el trabajo.

21 En esta organizacin hay muchsima crtica.

22 En esta organizacin no existe suficiente recompensa y

reconocimiento por hacer un buen trabajo.

23 Cuando cometo un error me sancionan.

24 La filosofa de esta organizacin es que a largo plazo

progresaremos ms si hacemos las cosas lentas pero

certeramente.

25 Esta organizacin ha tomado riesgos en los momentos

oportunos.

26 En esta organizacin tenemos que tomar riesgos

grandes ocasionalmente para estar delante de la

competencia

27 La toma de decisiones en esta organizacin se hace

con demasiada precaucin para lograr la mxima

efectividad.

28 Aqu la organizacin se arriesga por una buena idea

29 Entre la gente de esta organizacin prevalece una

atmsfera amistosa.

30 Esta organizacin se caracteriza por tener un clima de

trabajo agradable y sin tensiones.

31 Es bastante difcil llegar a conocer a las personas en

esta organizacin

32 Las personas en esta organizacin tienden a ser fras y

reservadas entre s.


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33 Las relaciones jefe trabajador tienden a ser

agradables.

34 En esta organizacin se exige un rendimiento bastante

alto.

35 La direccin piensa que todo trabajo se puede mejorar.

36 En esta organizacin siempre presionan para mejorar

continuamente mi rendimiento

personal y grupal.

37 La direccin piensa que si todas las personas estn

contentas la productividad marcar bien.

38 Aqu, es ms importante llevarse bien con los dems

que tener un buen desempeo.

39 Me siento orgulloso de mi desempeo.

40 Si me equivoco, las cosas las ven mal mis superiores.

41 Los jefes hablan acerca de mis aspiraciones dentro de

la organizacin.

42 Las personas dentro de esta organizacin no confan

verdaderamente una en la otra.

43 Mi jefe y compaeros me ayudan cuando tengo una

labor difcil.

44 La filosofa de nuestros jefes enfatiza el factor humano,

cmo se sienten las personas, etc.

45 En esta organizacin se causa buena impresin si uno

se mantiene callado para evitar desacuerdos.

46 La actitud de nuestros jefes es que el conflicto entre

unidades y departamentos puede ser bastante

saludable.

47 Los jefes siempre buscan estimular las discusiones

abiertas entre individuos.

48 Siempre puedo decir lo que pienso aunque no est de

acuerdo con mis jefes

49 Lo ms importante en la empresa, es tomar decisiones

de la forma ms fcil y rpida posible.

50 La gente se siente orgullosa de pertenecer a esta

organizacin.

51 Me siento que soy miembro de un equipo que funciona

bien.

52 Siento que no hay mucha lealtad por parte del personal

hacia la organizacin.


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53 En esta organizacin cada cual se preocupa por sus

propios intereses.


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Master M.a.deza Egea 28-06-2011

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