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LEGISLACIÓN LABORAL / DR. HUGO IMBAQUINGO
UNIVERSIDAD TÉCNICA
DEL NORTE
FACULTAD EN CIENCIAS
APLICADAS
DOCENTE: DR.HUGO
IMBAQUINGO
MATERIA: LEGISLACIÓN
LABORAL
LEGISLACIÓN LABORAL / DR. HUGO IMBAQUINGO
CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA DEL ECUADOR
Capítulo sexto
Derechos de libertad
Art. 66.- Se reconoce y garantizará a las personas:
1. El derecho a la inviolabilidad de la vida. No habrá pena de
muerte.
2. El derecho a una vida digna, que asegure la salud,
alimentación y nutrición, agua potable, vivienda, saneamiento
ambiental, educación, trabajo, empleo, descanso y ocio, cultura
física, vestido, seguridad social y otros servicios sociales
necesarios.
3. El derecho a la integridad personal, que incluye:
a) La integridad física, psíquica, moral y sexual.
b) Una vida libre de violencia en el ámbito público y privado. El
Estado adoptará las medidas necesarias para prevenir, eliminar y
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Sancionar toda forma de violencia, en especial la ejercida contra
las mujeres, niñas, niños y adolescentes, personas adultas
mayores, personas con discapacidad y contra toda persona en
situación de desventaja o vulnerabilidad; idénticas medidas se
tomarán contra la violencia, la esclavitud y la explotación sexual.
c) La prohibición de la tortura, la desaparición forzada y los tratos
y penas crueles, inhumanas o degradantes.
d) La prohibición del uso de material genético y la
experimentación científica que atenten contra los derechos
humanos.
4. Derecho a la igualdad formal, igualdad material y no
discriminación.
5. El derecho al libre desarrollo de la personalidad, sin más
limitaciones que los derechos de los demás.
6. El derecho a opinar y expresar su pensamiento libremente y en
todas sus formas y manifestaciones.
7. El derecho de toda persona agraviada por informaciones sin
pruebas o inexactas, emitidas por medios de comunicación
social, a la correspondiente rectificación, réplica o respuesta, en
forma inmediata, obligatoria y gratuita, en el mismo espacio u
horario.
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8. El derecho a practicar, conservar, cambiar, profesar en público
o en privado, su religión o sus creencias, y a difundirlas individual
o colectivamente, con las restricciones que impone el respeto a
los derechos.
El Estado protegerá la práctica religiosa voluntaria, así como la
expresión de quienes no profesan religión alguna, y favorecerá
un ambiente de pluralidad y tolerancia.
9. El derecho a tomar decisiones libres, informadas, voluntarias y
responsables sobre su sexualidad, y su vida y orientación sexual.
El Estado promoverá el acceso a los medios necesarios para que
estas decisiones se den en condiciones seguras.
10. El derecho a tomar decisiones libres, responsables e
informadas sobre su salud y vida reproductiva y a decidir cuándo
y cuántas hijas e hijos tener.
11. El derecho a guardar reserva sobre sus convicciones. Nadie
podrá ser obligado a declarar sobre las mismas. En ningún caso
se podrá exigir o utilizar sin autorización del titular o de sus
legítimos representantes, la información personal o de terceros
sobre sus creencias religiosas, filiación o pensamiento político; ni
sobre datos referentes a su salud y vida sexual, salvo por
necesidades de atención médica.
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12. El derecho a la objeción de conciencia, que no podrá
menoscabar otros derechos, ni causar daño a las personas o a la
naturaleza.
Toda persona tiene derecho a negarse a usar la violencia y a
Participar en el servicio militar.
13. El derecho a asociarse, reunirse y manifestarse en forma libre
y voluntaria.
14. EI derecho a transitar libremente por el territorio nacional y a
escoger su residencia, así como a entrar y salir libremente del
país, cuyo ejercicio se regulará de acuerdo con la ley. La
prohibición de salir del país sólo podrá ser ordenada por juez
competente.
Las personas extranjeras no podrán ser devueltas o expulsadas
a un país donde su vida, libertad, seguridad o integridad o la de
sus familiares peligren por causa de su etnia, religión,
nacionalidad, ideología, pertenencia a determinado grupo social,
o por sus opiniones políticas.
Se prohíbe la expulsión de colectivos de extranjeros. Los
procesos migratorios deberán ser singularizados.
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15. El derecho a desarrollar actividades económicas, en forma
individualo colectiva, conforme a los principios de solidaridad,
responsabilidad social y ambiental.
16. El derecho a la libertad de contratación.
17. EI derecho a la libertad de trabajo. Nadie será obligado a
realizar un trabajo gratuito o forzoso, salvo los casos que
determine la ley.
18. El derecho al honor y al buen nombre. La ley protegerá la
imagen y la voz de la persona.
19. El derecho a la protección de datos de carácter personal, que
incluye el acceso y la decisión sobre información y datos de este
carácter, así como su correspondiente protección. La recolección,
archivo, procesamiento, distribución o difusión de estos datos o
información requerirán la autorización del titular o el mandato de
la ley.
20. El derecho a la intimidad personal y familiar.
21. El derecho a la inviolabilidad y al secreto de la
correspondencia física y virtual; ésta no podrá ser retenida,
abierta ni examinada, excepto en los casos previstos en la ley,
previa intervención judicial y con laobligación de guardar el
secreto de los asuntos ajenos al hecho que motive su examen.
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Este derecho protege cualquier otro tipo o forma de
comunicación.
22. El derecho a la inviolabilidad de domicilio. No se podrá
ingresar en el domicilio de una persona, ni realizar inspecciones
o registros sin su autorización o sin orden judicial, salvo delito
flagrante, en los casos y forma que establezca la ley.
23. El derecho a dirigir quejas y peticiones individuales y
colectivas a las autoridades y a recibir atención o respuestas
motivadas. No se podrá dirigir peticiones a nombre del pueblo.
24. El derecho a participar en la vida cultural de la comunidad.
25. EI derecho a acceder a bienes y servicios públicos y privados
de calidad, con eficiencia, eficacia y buen trato, así como a recibir
información adecuada y veraz sobre su contenido y
características.
26. El derecho a la propiedad en todas sus formas, con función y
Responsabilidad social y ambiental. El derecho al acceso a la
Propiedad se hará efectivo con la adopción de políticas públicas,
entre otras medidas.
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27. EI derecho a vivir en un ambiente sano, ecológicamente
equilibrado,libre de contaminación y en armonía con la
naturaleza.
28. El derecho a la identidad personal y colectiva, que incluye
tener nombre y apellido, debidamente registrados y libremente
escogidos; y conservar, desarrollar y fortalecer las características
materiales e inmateriales de la identidad, tales como la
nacionalidad, la procedencia familiar, las manifestaciones
espirituales, culturales, religiosas, lingüísticas, políticas y
sociales.
29. Los derechos de libertad también incluyen:
a) El reconocimiento de que todas las personas nacen libres.
b) La prohibición de la esclavitud, la explotación, la servidumbre y
el tráfico y la trata de seres humanos en todas sus formas. El
Estado adoptará medidas de prevención y erradicación de la trata
de personas, y de protección y reinserción social de las víctimas
de la trata y de otras formas de violación de la libertad.
c) Que ninguna persona pueda ser privada de su libertad por
deudas, costas, multas, tributos, ni otras obligaciones, excepto el
caso de pensiones alimenticias.
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d) Que ninguna persona pueda ser obligada a hacer algo
prohibido o a dejar de hacer algo no prohibido por la ley.
Formas de trabajo y su retribución
Art. 325.- El Estado garantizará el derecho al trabajo. Se
reconocen todas las modalidades de trabajo, en relación de
dependencia o autónomas, con inclusión de labores de auto
sustento y cuidado humano; y como actores sociales productivos,
a todas las trabajadoras y trabajadores.
Art. 326.- El derecho al trabajo se sustenta en los siguientes
principios:
1. El Estado impulsará el pleno empleo y la eliminación del
subempleo y del desempleo.
2. Los derechos laborales son irrenunciables e intangibles. Será
nula toda estipulación en contrario.
3. En caso de duda sobre el alcance de las disposiciones legales,
reglamentarias o contractuales en materia laboral, estas se
aplicarán en el sentido más favorable a las personas
trabajadoras.
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4. A trabajo de igual valor corresponderá igual remuneración.
5. Toda persona tendrá derecho a desarrollar sus labores en un
Ambiente adecuado y propicio, que garantice su salud,
integridad,
Seguridad, higiene y bienestar.
6. Toda persona rehabilitada después de un accidente de trabajo
o enfermedad, tendrá derecho a ser reintegrada al trabajo y a
mantener la relación laboral, de acuerdo con la ley.
7. Se garantizará el derecho y la libertad de organización de las
personas trabajadoras, sin autorización previa. Este derecho
comprende el de formar sindicatos, gremios, asociaciones y otras
formas de organización, afiliarse a las de su elección y
desafiliarse libremente.
De igual forma, se garantizará la organización de los
empleadores.
8. El Estado estimulará la creación de organizaciones de las
trabajadoras y trabajadores, y empleadoras y empleadores, de
Acuerdo con la ley; y promoverá su funcionamiento democrático,
Participativo y transparente con alternabilidad en la dirección.
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9. Para todos los efectos de la relación laboral en las
instituciones del Estado, el sector laboral estará representado por
una sola organización.
10. Se adoptará el diálogo social para la solución de conflictos de
trabajo y formulación de acuerdos.
11. Será válida la transacción en materia laboral siempre que no
implique renuncia de derechos y se celebre ante autoridad
administrativa o juez competente.
12. Los conflictos colectivos de trabajo, en todas sus instancias,
serán sometidos a tribunales de conciliación y arbitraje.
13. Se garantizará la contratación colectiva entre personas
trabajadoras y empleadoras, con las excepciones que establezca
la ley.
14. Se reconocerá el derecho de las personas trabajadoras y sus
Organizaciones sindicales a la huelga. Los representantes
gremiales gozarán de las garantías necesarias en estos casos.
Las personas empleadoras tendrán derecho al paro de acuerdo
con la ley.
15. Se prohíbe la paralización de los servicios públicos de salud y
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saneamiento ambiental, educación, justicia, bomberos, seguridad
social, energía eléctrica, agua potable y alcantarillado,
producción hidrocarburífera, procesamiento, transporte y
distribución de combustibles, transportación pública, correos y
telecomunicaciones. La ley establecerá límites que aseguren el
funcionamiento de dichos servicios.
16. En las instituciones del Estado y en las entidades de derecho
privado en las que haya participación mayoritaria de recursos
públicos, quienes cumplan actividades de representación,
directivas, administrativas o profesionales, se sujetarán a las
leyes que regulan la administración pública. Aquellos que no se
incluyen en estacategorización estarán amparados por el Código
del Trabajo.
Art. 327.- La relación laboral entre personas trabajadoras y
empleadoras será bilateral y directo.
Se prohíbe toda forma de precarización, como la intermediación
laboral y la tercerización en las actividades propias y habituales
de la empresa o persona empleadora, la contratación laboral por
horas, o cualquiera otraque afecte los derechos de las personas
trabajadoras en forma individual ocolectiva. El incumplimiento de
obligaciones, el fraude, la simulación, y elenriquecimiento injusto
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en materia laboral se penalizarán y sancionarán de acuerdo con
la ley.
Art. 328.- La remuneración será justa, con un salario digno que
cubra al menos las necesidades básicas de la persona
trabajadora, así como las de su familia; será inembargable, salvo
para el pago de pensiones por alimentos.
El Estado fijará y revisará anualmente el salario básico
establecido en la ley, de aplicación general y obligatoria.
El pago de remuneraciones se dará en los plazos convenidos y
no podrá ser disminuido ni descontado, salvo con autorización
expresa de la persona trabajadora y de acuerdo con la ley.
Lo que el empleador deba a las trabajadoras y trabajadores, por
cualquier concepto, constituye crédito privilegiado de primera
clase, con preferencia aun a los hipotecarios.
Para el pago de indemnizaciones, la remuneración comprende
todo lo que perciba la persona trabajadora en dinero, en servicios
o en especies, inclusive lo que reciba por los trabajos
extraordinarios y suplementarios, a destajo, comisiones,
participación en beneficios o cualquier otraretribución que tenga
carácter normal. Se exceptuarán el porcentaje legal
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de utilidades, los viáticos o subsidios ocasionales y las
remuneraciones adicionales.
Las personas trabajadoras del sector privado tienen derecho a
participar de las utilidades liquidas de las empresas, de acuerdo
con la ley. La ley fijará los límites de esa participación en las
empresas de explotación de recursos no renovables. En las
empresas en las cuales el Estado tenga participación mayoritaria,
no habrá pago de utilidades. Todo fraude o falsedad en la
declaración de utilidades que perjudique este derecho se
sancionará por la ley.
Art. 329.- Las jóvenes y los jóvenes tendrán el derecho de ser
sujetos activos en la producción, así como en las labores de
autosustento, cuidado familiar e iniciativas comunitarias. Se
impulsarán condiciones y oportunidades con este fin.
Para el cumplimiento del derecho al trabajo de las comunidades,
pueblos y nacionalidades, el Estado adoptará medidas
específicas a fin de eliminar discriminaciones que los afecten,
reconocerá y apoyará sus formas de organización del trabajo, y
garantizará el acceso al empleo en igualdad de condiciones.
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Se reconocerá y protegerá el trabajo autónomo y por cuenta
propia realizado en espacios públicos, permitidos por la ley y
otras regulaciones.
Se prohíbe toda forma de confiscación de sus productos,
materiales o herramientas de trabajo.
Los procesos de selección, contratación y promoción laboral se
basarán en requisitos de habilidades, destrezas, formación,
méritos y capacidades. Se prohíbe el uso de criterios e
instrumentos discriminatorios que afecten la privacidad, la
dignidad e integridad de las personas.
El Estado impulsará la formación y capacitación para mejorar el
acceso y calidad del empleo y las iniciativas de trabajo
autónomo. El Estado velará por el respeto a los derechos
laborales de las trabajadoras y trabajadores ecuatorianos en el
exterior, y promoverá convenios y acuerdos con otros países
para la regularización de tales trabajadores.
Art. 330.- Se garantizará la inserción y accesibilidad en igualdad
de condiciones al trabajo remunerado de las personas con
discapacidad. ElEstado y los empleadores implementarán
servicios sociales y de ayudaespecial para facilitar su actividad.
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Se prohíbe disminuir la remuneración del trabajador con
discapacidad por cualquier circunstancia relativa a su condición.
Art. 331.- El Estado garantizará a las mujeres igualdad en el
acceso al empleo, a la formación y promoción laboral y
profesional, a laremuneración equitativa, y a la iniciativa de
trabajo autónomo. Se adoptarán todas las medidas necesarias
para eliminar las desigualdades.
Se prohíbe toda forma de discriminación, acoso o acto de
violencia de cualquier índole, sea directa o indirecta, que afecte a
las mujeres en el trabajo.
Art. 332.- El Estado garantizará el respeto a los derechos
reproductivos de las personas trabajadoras, lo que incluye la
eliminación de riesgos laborales que afecten la salud
reproductiva, el acceso y estabilidad en elempleo sin limitaciones
por embarazo o número de hijas e hijos, derechos de maternidad,
lactancia, y el derecho a licencia por paternidad.
Se prohíbe el despido de la mujer trabajadora asociado a su
condición degestación y maternidad, así como la discriminación
vinculada con los rolesreproductivos.
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Art. 333.- Se reconoce como labor productiva el trabajo no
remunerado de auto sustento y cuidado humano que se realiza
en los hogares.
El Estado promoverá un régimen laboral que funcione en
armonía con las necesidades del cuidado humano, que facilite
servicios, infraestructura y horarios de trabajo adecuados; de
manera especial, proveerá servicios de cuidado infantil, de
atención a las personas con discapacidad y otros necesarios
para que las personas trabajadoras puedan desempeñar sus
actividades laborales; e impulsará la corresponsabilidad y
reciprocidad de hombres y mujeres en el trabajo doméstico y en
las obligaciones familiares.
La protección de la seguridad social se extenderá de manera
progresiva a las personas que tengan a su cargo el trabajo
familiar no remunerado en el hogar, conforme a las condiciones
generales del sistema y la ley.
Art. 424.- La Constitución es la norma suprema y prevalece
sobre cualquier otra del ordenamiento jurídico. Las normas y los
actos del poder público deberán mantener conformidad con las
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disposiciones constitucionales; en caso contrario carecerán de
eficacia jurídica.
La Constitución y los tratados internacionales de derechos
humanos ratificados por el Estado que reconozcan derechos más
favorables a los contenidos en la Constitución, prevalecerán
sobre cualquier otra norma jurídica o acto del poder público.
Art. 425.- El orden jerárquico de aplicación de las normas será el
siguiente: La Constitución; los tratados y convenios
internacionales; las leyes orgánicas; las leyes ordinarias; las
normas regionales y las ordenanzas distritales; los decretos y
reglamentos; las ordenanzas; los acuerdos y las resoluciones; y
los demás actos y decisiones de los poderes públicos.
En caso de conflicto entre normas de distinta jerarquía, la Corte
Constitucional, las juezas y jueces, autoridades administrativas y
servidoras y servidores públicos, lo resolverán mediante la
aplicación de la norma jerárquica superior.
La jerarquía normativa considerará, en lo que corresponda, el
principio de competencia, en especial la titularidad de las
competencias exclusivas de los gobiernos autónomos
descentralizados.
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LA ORGANIZACIÓN DE LOS TRABAJADORES Y LA
EVOLUCIÓNDEL DERECHO DEL TRABAJO EN EL
ECUADOR.-
EL MOVIMIENTO DE LOS TRABAJADORES.-Durante los
primeros tiempos de la independencia se mantiene la situación
económica y social de la última época de la colonia. En el
período final del siglo XIX, junto a los gremios que aún
subsisten,aparecen nuevas formas de sociedades,de tipo
mutualista para prestación de determinados servicios a los
socios. Aparecen los círculos católicos obreros,con aspectos
culturales y de ayuda a los asociados,círculos influidos sin duda
por aquellos creados en Francia por Alberto de Mum.
Las organizaciones son predominantemente artesanales,dada la
práctica, inexistencia de la industria y entre los campesinos se
dan coaliciones que promueven los levantamientos y continúan
aquellos de los indígenas en la época colonial.Solamente hacia la
década de los años 20 del presente siglo encontraremos la
creación de los primeros sindicatos agrícolas.La huelga general
del 15 de Noviembre de 1922,en la ciudad de Guayaquil,ahogada
en sangre por la represión del gobierno,constituye la fecha clave
en la que podemos señalar el nacimiento del sindicalismo
moderno yla toma de conciencia de los trabajadores de su
capacidad de influencia en lo económico y político,al mismo
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tiempo que ven los condicionamientos que la situación general
socio económica del país establece para el desarrollo de la
organización laboral y el nivel de vida de los trabajadores. La
década de los años30 y 40 se caracteriza por el afianzamiento
del sindicalismo a través del cual se expresa el movimiento
obrero y si bien en la década anterior se desarrollan importantes
movimientos,sindicatos y federaciones de trabajadores, es esta la
última a la que ven aparecer a las centrales sindicales.
La primera de ellas la CEDOC (Confederación Ecuatoriana de
Obreros Católicos),hoy denominada Central Ecuatoriana de
Organizaciones Clasistas(cristiana) seguida en1944 por la
constitución definitiva de la Confederación de Trabajadores del
Ecuador (CTE.), (comunista) y luego en 1962 la CEOSL
(Confederación Ecuatoriana de Organizaciones Sindicales Libres
(socialista),siendo actualmente la cuarta central reconocida,la
CEDOCUT (socialista) que se origina en la división producida en
la CEDOC en el año de 1976. Existe además,no reconocida por
el Estado,la UGTE (Unión General de Trabajadores
Ecuatorianos) que representa parcialmente una división de la
CTE. y numerosas organizaciones no alineadas en dichas
centrales que constituyen más del 50% de la fuerza laboral
organizada,las principales son la Confederación Nacional de
Servidores Públicos (CONASEP),la Confederación de Artesanos
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Profesionales del Ecuador(CAPE),la Confederación de
Nacionalidades Indígenas del Ecuador (Conaie),que ha adquirido
especial fuerza en los últimos tiempos,la Federación Nacional de
Choferes y la de Transporte Pesado,las Federaciones de
Trabajadores del Banco Central,Sistemas de Bancos de
Fomento, Banca Privada y otras Federaciones por ramas de
trabajo de carácter independiente. La Unión Nacional de
Educadores (UNE),que si bien estaturiamente es un colegio
profesional, realiza actividades sindicales con mucho
dinamismo.Con la UGT (Unión General de Trabajadores del
Ecuador) la UCAE (Unión de Campesinos Asalariados Agrícolas
del Ecuador)la FEUE (Federación de Estudiantes Universitarios
del Ecuador), la FESE (Federación de estudiantes Secundarios
del Ecuador) integra el frente popular bajo la inspiración del
partido comunista leninista.
A partir de 1975 va gestándose el Frente Unitario de
Trabajadores que agrupa a las diversas centrales tradicionales y
representa un esfuerzo, aún de difícil realización,para la unidad
del movimiento de los trabajadores.
El conjunto de organizaciones de trabajadores,repartidas entre
las centrales o de tipo independiente, alcanza un número de
afiliados 1.199.291 a un 35.59% de la población económicamente
activa (censo de 1990) incluyendo en el universo a
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Cooperativas.Excluidas éstas el porcentaje es de 20.5%. A
primera vista esta integración de las organizaciones
populares,llega a niveles comparables con los grados de
organización en los países altamente desarrollados de Europa.
Sin embargo, tenemos que anotar que incluimos en las cifras a
las cooperativas y comunas y las organizaciones incluyen un
número alto de trabajadores autónomos, mientras que en los
estudios realizados en los países de alto desarrollo se considera
solamente a los trabajadores enrelación de dependencia.- De ahí
que las cifras no son exactamente comparables.Sin embargo los
porcentajes señalados denotan un grado relativamente alto de
integración del movimiento de los trabajadores.Este a pesar de
ello presenta una debilidad por la dispersión que se debe a la
creciente intromisión de los partidos políticos en el movimiento
de los trabajadores. Carentes de sólidas bases de sustentación
las buscan en las organizaciones sindicales, a veces sin lograrlo
pero produciendo la división entre los trabajadores. Además en
1990 se dio un aumento considerable de las organizaciones
independientes que representan el 53% en relación con todas las
centrales,lo que confirma lo expresado sobre la dispersión del
movimiento de los trabajadores,que lleva a su debilitamiento. Hay
en los últimos años una modificación de los porcentajes de
organizaciones en los sectores primario y terciario que merece
LEGISLACIÓN LABORAL / DR. HUGO IMBAQUINGO
señalarse. Al iniciarse la reforma agraria,los campesinos se
organizaron en asociaciones con miras a adquirir tierras.
Conseguidas estas las asociaciones se transformaron en
cooperativas,no siempre se integraban a las centrales y
organizaciones sindicales,de ahí el decrecimiento en el sector
primario.En el sector terciario,el aumento considerable de
organizaciones se debe al anormal crecimiento de este sector,en
el que trabajan,en forma autónoma obreros que han dejado sus
labores en diversas empresas,trabajadores
jubilados,subempleados integrando lo que se ha venido a llamar
el sector informal de la economía. En el sector secundario el
aumento se da entre 1975- 1981 y decrece a 1990.
LA LEGISLACION LABORAL EN EL ECUADOR
El primer cuarto del presente siglo vio nacer el derecho del
trabajo a través de leyes aisladas. En la Constitución de la
República,por primera vez se inscriben los derechos sociales en
la Carta Fundamental de 1929, en el artículo 151 trata en su
numeral 14 de las limitaciones al derecho de propiedad que
exijan las necesidades y el progreso sociales y en el número 18
específicamente de la protección al trabajo y su libertad. El
Estado protegerá, especialmente al obrero y al campesino y
legislará para que los principios de justicia se realicen en el orden
de la vida económica,asegurando a todos un mínimum de
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bienestar,compatible con la dignidad humana, debiendo fijar la
jornada máxima,los salarios mínimos,el descanso
semanal,establecer seguros sociales,reglamentar la salubridad y
seguridad industriales,el trabajo de mujeres y niños.Establece la
obligatoriedad de indemnización por accidentes de trabajo.En el
numeral 24 garantiza la libertad de asociación,especialmente la
libertad sindical.Determina que para la solución de los conflictos
colectivos se constituirán Tribunales de Conciliación y Arbitraje y
que la ley reglamentará todo lo relativo a coaliciones,huelgas o
paros.En la Constitución dictada por la Asamblea de 1938,de
efímera vigencia, se establecen similares principios,hablándose
ya,en el artículo 159,que contiene la declaración de derechos,de
leyes especiales para la más adecuada distribución de las
tierras.Manteniendo el texto anterior sobre el trabajo,prohíbe
expresamente el trabajo de menores de 14 años y dispone que el
Estado protegerá la organización de los sindicatos.
La Constitución de 1945,también de corta vigencia,contiene ya
artículos específicos sobre la economía,el trabajo y la previsión
social,incorporando a la declaración de derechos,las normas
fundamentales que regulan el trabajo entre los cuales, además
de los principios de las constituciones anteriores,la protección de
los contratos colectivos, la irrenunciabilidad de los derechos del
trabajador,el principio de que a trabajo igual corresponde salario
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igual,sin discrimen alguno, la protección del salario que se
considera crédito privilegiado,la jornada de ocho horas y semana
de cuarenta y cuatro, jornada nocturna de menor duración y
remuneración con recargo,prohibición de trabajo nocturno de
mujeres y menores,jornada de trabajo de 6 horas en el
subsuelo,reconocimiento del derecho sindical y de organización
de los empleados públicos, el derecho a la huelga y al
paro,prohibición de despido sin junta causa,protección a la madre
trabajadora,estabilidad en el trabajo de la mujer grávida,
participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa,
derecho a la jubilación, la responsabilidad de aquel,en cuyo
beneficio se realiza el trabajo, por el cumplimiento de las leyes
sociales,aunque el contrato de trabajo se efectué por
intermediario(art.148). El art.149 establece el derecho al seguro
social y señala las prestaciones básicas del mismo. En el art.141
numeral 20 se prevé el establecimiento de la carrera
administrativa.
La Constitución de 1946 mantiene en su art.185 los mismos
preceptos y además establece la inembargabilidad de la
remuneración del trabajo,la participación de todos los
trabajadores en las utilidades líquidas de las empresas en un
porcentaje no menor del 5%. En cambio modifica, en lo tocante a
la jornada nocturna,lo relativo a su menor duración,refiriéndose
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solamente al pago con recargo, suprime el precepto de la
estabilidad en el trabajo de la mujer grávida y la prohibición del
despido sin junta causa, dispone que los empleados
públicos,como tales no pueden formar sindicatos. La Constitución
que establece en la forma más amplia los derecho sociales es la
de 1967 tanto en lo que lo que se refiere a la propiedad y a la
economía como al trabajo y a la seguridad social. Merece
señalarse especialmente la inclusión en la Carta Fundamental
del principio de interpretación a favor del trabajador,en caso de
duda sobre el alcance de las disposiciones legales,la
intangibilidad de los derechos reconocidos a los trabajadores por
la legislación y especialmente la introducción de la doctrina de la
realidad de la persona jurídica que asegura la libertad sindical y
el reconocimiento del derecho de asociación y de huelga de los
servidores públicos regulado en su ejercicio por la ley (arts.64 y
76).La Constitución vigente codificada con sus reformas en
1984,omite la enunciación de varias de las garantías constantes
en las constituciones anteriores,como los preceptos específicos
de protección al salario,a la jornada de trabajo,a la madre
trabajadora y a los menores,la protección a los contratos
colectivos y especialmente el derecho de asociación y de huelga
de los empleados públicos, manteniéndose los preceptos básicos
introducidos en la Constitución de 1967,a excepción del último,
LEGISLACIÓN LABORAL / DR. HUGO IMBAQUINGO
incluye por otra parte el concepto de remuneración para el pago
de indemnizaciones que comprende todo lo percibido por el
trabajador en dinero.
EL CODIGO DEL TRABAJO.-Dictado el 5 de Agosto de 1938 por
el General Alberto Enríquez,en ejercicio del gobierno de facto,
ordenada su promulgación por la Asamblea Nacional
Constituyente convocada por el mismo mandatario,nuestro
Código del Trabajo se publica en el Registro Oficial No.78 al
81,con fechas 14 a 17 de noviembre de 1938. Tiene varios
antecedentes en nuestra legislación, ya que en el Ecuador como
en los otros países,fueron dictadas primeramente leyes laborales
sobre determinadas materias, antes de que se llegue a una
codificación. En 1916 la Legislatura dio un decreto sobre jornada
máxima de trabajo fijándola en 8 horas,sobre descansos de
domingos y días festivos, pago de horas extraordinarias, como
también estableciendo la institución del desahucio o sea el aviso
previo obligatorio para dar por terminado el contrato de trabajo.Es
el primer paso hacia un derecho autónomo del trabajo,que
comienza así a separarse del derecho civil,en el que se
encontraba incluido en el contrato de arrendamiento, el de
arrendamiento de servicios o sea el contrato de trabajo. En 1921
el Congreso da normas sobre la indemnización en caso de
accidentes de trabajo y el reglamento que,para la aplicación de
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dicha ley, dicta el ejecutivo, considera patronos para el
efecto,alEstado, Municipalidades y más personas de derecho
público. Por decreto de 13 de julio de 1926 el Dr. Isidro Ayora en
ejercicio de las facultades supremas establece la Inspección
General del Trabajo. El 15 crea la junta consultora del trabajo. El
4 de marzo de 1927 se expidió la Ley de Prevención de
Accidentes de Trabajo. El 6 de octubre de 1928 se dictan las
siguientes leyes: Ley sobre responsabilidad por accidentes de
trabajo, Ley sobre contrato individual de trabajo, Ley de duración
máxima de jornada de trabajo y de descanso semanal, Ley sobre
el trabajo de mujeres y menores y de protección a la maternidad,
Ley de desahucio del trabajo y ley de procedimiento para las
acciones provenientes del trabajo. El 31 de octubre de 1934 el
Congreso establece el descanso en la tarde de sábado para los
empleados privados y en 1935,el 13 de febrero, se expide el
Reglamento que concede media jornada de descanso semanal a
obreros y empleados particulares. En el año de 1936 se expiden
otras leyes relativas al trabajo: prohibición de venta de licores en
los campamentos de trabajo y mineros, se reforma la ley sobre
contrato individual de trabajo y la de desahucio, se establece la
responsabilidad del Estado en los accidentes de trabajo de los
empleados públicos, se dicta la Ley Orgánica del Trabajo,
estableciendo la Dirección del Trabajo, se crea el Consejo
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Técnico del Trabajo, se ordena que los obreros nacionales que
fueren contratados para prestar sus servicios en el exterior,
celebren forzosamente contratos por escrito, se dictan reformas
al procedimiento para las acciones provenientes del trabajo, se
expide la ley de huelgas y se fijan salarios mínimos como
también en 1937. En este último año se establece el trámite para
reclamo de indemnizaciones por accidentes de trabajo contra el
Estado, el pago del salario íntegro en días de vacancia, el
desahucio de los empleados públicos. En el régimen del General
Enríquez se dictó la Ley de control de trabajo y desocupación,
secreó el comisariato de industrias, el decreto sobre protección
de salarios y sueldos, poco antes de la expedicióndel Código se
creó la Comisión calificadora de enfermedades profesionales y
accidentes de trabajo. Y esto sin hablar de la iniciación del
SeguroSocial, con la creación de la Caja de Pensiones en
1928,la del Seguro Social obligatorio y establecimiento del
Instituto Nacional de Previsión en 1935.
El Código del Trabajo de 1938 se mantiene en su estructura y en
sus disposiciones fundamentales, sustancialmente el mismo, en
las sucesivas codificaciones de 1961,1971 y 1978,que incorporan
las diversas reformas de que han sido objeto. Son estas de
carácter desigual, escasas en la primera época ya que,
demostrando un sentido realista, la clase trabajadora ecuatoriana
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defendió como suyo el Código oponiéndose a toda reforma al
influir que cualquiera que se diera sería más bien un perjuicio de
los trabajadores. Bien hubiera valido que los campesinos
tomasen una actitud similar con la ley de Reforma Agraria, la cual
por efecto de sus múltiples reformas fue pocoeficaz. Fue
especialmente la CTE que afirmó la intangibilidad del Código,
conquista de los trabajadores. El sindicalismo cristiano vio en
general en el código, un reflejo de las enseñanzas de la iglesia
en materia social y la CEDOC tomó la iniciativa de promover
algunas reformas que llevasen adelante la Legislación del
Trabajo, llenando sus vacíos, a partir de 1955,o sea cerca de 20
años después de promulgado el código. Conviene distinguir las
reformas relativas al derecho individual y al derecho colectivo del
trabajo. Las primeras en general reafirmaron el carácter protector
del derecho del trabajo. Lassegundas son muy desiguales y
algunas provienen de las circunstancias del momento.En materia
de derecho individual algunas disposiciones reformatorias
tuvieron carácter restrictivo.
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RELACIONES DEL
DERECHO DE TRABAJO
CON OTRAS RAMAS
DEL DERECHO
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RELACIONES DEL DERECHO DE TRABAJO CON
OTRAS RAMAS DEL DERECHO
CON EL DERECHO CIVIL.- El Derecho Civil reguló durante
mucho tiempo las relaciones de trabajo a través del contrato
de arrendamiento. Como el vacío para juzgar los conflictos de
trabajo eran evidentes y por ende acusaban muchas
controversias, la clase trabajadora a través de sus luchas y
reivindicaciones logró crear un derecho del trabajo que ampare
sus derechos y obligaciones tanto para el trabajador como para
el empleador.
El actual Código del Trabajo nos dice que en todo lo que no
estuviere previamente prescrito en este Código, se aplicarán las
disposiciones del Código Civil y Código de Procedimiento Civil,
así mismo nuestro Código Civil en el Art. 4 establece algo
correlativo, al decir que en el juzgamiento sobre materias
arregladas por leyes especiales no se aplicarán las disposiciones
de este Código Civil, sino a falta de esas leyes.
CON EL DERECHO ADMINISTRATIVO.- Toda vez que el
Derecho Laboral regula las relaciones de trabajo entre los
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empleadores y los servidores públicos acogidos a la ley de
Servicio Público, La Ley de Régimen Administrativo, La Ley
Orgánica del Ministerio Público y la Ley Orgánica de
Administración Financiera y Control.
CON LA SEGURIDAD SOCIAL.- Nace vinculado al derecho del
Trabajo y se ha desarrollado como un derecho irrenunciable de
los trabajadores. En el Ecuador la Seguridad Social se aplica
legalmente a través de la Ley de Seguro Social obligatorio que
tiene más de 25 años de existencia y que ha sufrido
innumerables modificaciones.
CON EL DERECHO INTERNACIONAL.- Los Congresos y
Conferencias Internacionales cuya actividad técnico-legal e
informativa han suministrado al Derecho del Trabajo una buena
parte de su contenido actual. Por ejemplo la Organización
Internacional del Trabajo, le ha dado un carácter de
Universalidad y de normas de contenido supranacional a la
Legislación del Trabajo y se ha llegado a proponer un Código
Internacional del Trabajo, deducido del análisis de los convenios
y recomendaciones aprobadas.
CON EL DERECHO MERCANTIL.- Pues este regula las
relaciones entre los agentes productivos, esto es entre
empresarios, mientras que el derecho laboral regula las
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relaciones entre empresarios y trabajadores por lo que la
interrelación entre los dos derechos se vuelve tácita en los
sistemas de retribución del trabajo con participación de los
trabajadores en las utilidades que las empresas deben entregar
normalmente a sus trabajadores, y dentro de la norma Mercantil
podría considerarse como una participación en la ganancia
empresarial.
FUENTES DEL DERECHO ECUATORIANO DEL
TRABAJO
DE ORIGEN ESTATAL.- Que es la ley manifestada a través de la
Constitución de la República del Código del Trabajo y sus
Reglamentos Especiales. Además se considera también como
fuente del Derecho Laboral a la Jurisprudencia dictaminada por el
Pleno de la Sala de lo Laboral y Social de la Corte Suprema de
Justicia (hoy Corte Nacional de Justicia).
DE ORIGEN CONVENCIONAL.- Que es la que surge a partir del
acuerdo de voluntades al margen de los Tribunales y Juzgados
de Justicia, y que por el contrario son producto de Acuerdos o la
Costumbre.
CONVENIOS INTERNACIONALES.- Son convenciones Jurídicas
Internacionales mediante las cuales el país accede para crear,
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disolver, o modificar instrumentos jurídicos que se enmarquen
dentro del Derecho Internacional. Por ejemplo la Organización
Internacional del Trabajo.
ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DE LOS
CONTRATOS DE TRABAJO
Son comunes a todos los contratos de Trabajo:
CAPACIDAD PARA CELEBRAR CONTRATOS.- La capacidad
jurídica de una persona consiste en poder obligarse por sí
misma, sin autorización de otra. El Art. 1489 del Código Civil nos
señala que toda persona es legalmente capaz para celebrar
actos o contratos excepto las que la ley declara incapaces. Son
absolutamente incapaces.
A) Los dementes
B) Los impúberes;
C) Los sordomudos que no pueden darse a entender por
escrito.
En el Derecho del Trabajo la capacidad para contratar de una
persona natural comienza a los 18 años de edad, regla que se
aplica para patronos y trabajadores por igual. En el aprendizaje la
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rebaja de edad se refiere al trabajador porque el maestro de taller
para adquirir el carácter de tal, requiere entre otros requisitos ser
mayor de edad. La mujer casada tiene plena capacidad para
suscribir contratos de trabajo y hacerlos valer en juicio, sin
intervención alguna de su marido. De acuerdo a las últimas
reformas al Código Orgánico de la Niñez de la Adolescencia los
menores de edad pueden celebrar contratos de trabajo si han
cumplido 15 años y pueden recibir directamente su
remuneración.
Las personas naturales como empleadores son sujetos capaces
de adquirir derechos y contraer obligaciones por sí mismos y sin
necesidad de representante legal. Los trabajadores son personas
naturales y si es mayor de 18 años podrá contratar siempre y
cuando no esté sujeto a interdicción Civil.
Las personas Jurídicas como Sociedad o Agrupación de
Individuos son consideradas personas ficticias pero capaces de
ejercer derechos y contraer obligaciones, pero por intermedio de
su representante legal, ya sean éstos Gerentes, Directores,
Presidentes, Administradores, etc. Serán responsables solidarios
con las obligaciones contraídas para con sus trabajadores.
CONSENTIMIENTO
Es el acto y efecto de la adhesión de la voluntad de una persona
a la voluntad de otra sobre un hecho que lo aprueban
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conjuntamente con pleno conocimiento; es el vínculo jurídico que
une a las partes. Para que un contrato de trabajo pueda ser
válido y producir efectos legales debe ser consensual, es decir
debe haber el acuerdo de voluntades expresadas libre y
espontáneamente. Este es un elemento esencial inherente a todo
contrato, en caso de no existir este elemento básico el contrato
no puede constituirse. Las partes deben expresar su libre
consentimiento para establecer las condiciones de trabajo,
siempre y cuando estas estén encausadas dentro del mandato
de la ley. No se puede estipular condiciones contrarias a lo que
manda la Constitución. Podemos asegurar que una relación de
trabajo que no refleja el consentimiento como una expresión fiel
de la voluntad de las partes, constituye un hecho irregular que
puede considerarse como ilegítimo y nulo, y puede denunciarse a
la autoridad correspondiente. En todo caso, cualquier motivo de
nulidad, sólo podrá ser alegado por los trabajadores.
El Art. 1924 del Código Civil señala los vicios de que puede
adolecer el consentimiento: error, fuerza y dolo.
OBJETO Y CAUSA LÍCITA.- Se refiere a la actividad de la
persona natural o de la empresa o a la prestación del servicio por
parte del trabajador, que no deben ser contrarias a la ley y a las
buenas costumbres. El trabajo debe ser personal y lícito, pues al
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establecerse una relación consensual, ésta debe tener un
objetivo moral, legalmente permitido por la ley y la Constitución,
ya que en caso de transgresión no surte ningún efecto o
consecuencia legal.
SOLEMNIDADES O FORMALIDADES.- Aunque el contrato de
trabajo verbal entre empleador y trabajador es válido, es
aconsejable que los contratos de trabajo se celebren por escrito,
para formalizar la relación. El Art. 19 del Código del Trabajo, dice
que se otorgarán estos contratos ante la autoridad competente;
es decir ante la autoridad del trabajo que para el caso, establezca
la respectiva disposición legal y a falta de determinación expresa,
ante el Juez del Trabajo de la respectiva Jurisdicción.
EFECTO DE LOS CONTRATOS.- El efecto directo del contrato
individual del trabajo, salvo otras consecuencias accesorias es el
de crear una relación del trabajo que implica un conjunto de
obligaciones y derechos tanto para el patrono como para el
trabajador.
El art. 1454 del Código Civil dice que el contrato es un acto por el
cual una parte se obliga para con otra a dar, hacer o no hacer
alguna cosa. Cada parte puede ser una o muchas personas.
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Para que una persona se obligue a otra por un acto o declaración
de voluntad es necesario:
1) Que sea legalmente capaz
2) Que consienta en dicho acto o declaración, y su
consentimiento no adolezca de vicio.
3) Que recaiga sobre un objeto lícito; y,
4) Que tenga una causa lícita.
La capacidad legal de una persona consiste en poder obligarse
por sí misma, y sin el ministerio o la autorización de otra.
Art.1462 Personas Capaces.- Toda persona es legalmente capaz
excepto las que la ley declara incapaces.
Art. 1463 Incapaces. Efectos de sus actos.- Son absolutamente
incapaces los dementes, los impúberes y los sordomudos que no
pueden darse a entender por escrito…
CONCEPTO DE CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
Contrato individual de trabajo es el convenio en virtud del cual
una persona se compromete para con otra u otras a prestar sus
servicios lícitos y personales, bajo su dependencia, por una
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remuneración fijada por el convenio, la ley, el contrato colectivo o
la costumbre.
ELEMENTOS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DEL
TRABAJO
CONVENIO O ACUERDO DE VOLUNTADES.- Esto es el
consentimiento de las partes sobre lo que va a ser objeto de la
contratación. Para alcanzar validez jurídica el acuerdo o convenio
de las partes deberá no apartarse del ámbito delimitado por la
ley. Si al contratar, se pactaren condiciones que signifiquen
renuncia de los derechos del trabajador, esos convenios
carecerían de valor legal. Se puede convenir una jornada de
trabajo inferior a las 8 horas diarias fijadas por la ley, pero no
exceder ese tope máximo de tiempo, a no ser que se consideren
como horas extraordinarias o suplementarias.
Nuestro Código Laboral permite la libre contratación siempre que
favorezca a la parte más débil en la relación (el trabajador), pues
las relaciones laborales en nuestra legislación se consideran de
interés social o común y no de interés privado de los
contratantes.
PARTES CONTRATANTES.- Son el empleador y el trabajador.
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Art. 9.- Concepto de trabajador.- La persona que se obliga a la
prestación del servicio o a la ejecución de la obra se denomina
trabajador y puede ser empleado u obrero.
Art. 10.- Concepto de empleador.- La persona o entidad, de
cualquier clase que fuere, por cuenta u orden de la cual se
ejecuta la obra o a quien se presta el servicio, se denomina
empresario o empleador.
El Estado, los consejos provinciales, las municipalidades y demás
personas jurídicas de derecho público tienen la calidad de
empleadores respecto de los obreros de las obras públicas
nacionales o locales. Se entiende por tales obras no sólo las
construcciones, sino también el mantenimiento de las mismas y,
en general, la realización de todo trabajo material relacionado
con la prestación de servicio público, aun cuando a los obreros
se les hubiere extendido nombramiento y cualquiera que fuere la
forma o período de pago. Tienen la misma calidad de
empleadoresrespecto de los obreros de las industrias que están
a su cargo y quepueden ser explotadas por particulares.
También tienen la calidad de empleadores: la Empresa de
Ferrocarriles del Estado y los cuerpos de bomberos respecto de
sus obreros.
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PRESTACIÓN DE SERVICIOS LÍCITOS
Y PERSONALES.-
Es necesario que la prestación de servicios o la realización de
actividades que el trabajador debe efectuar este dentro de la ley,
la moral y las buenas costumbres; no existe contrato laboral
cuando este se acuerda para el cometimiento de ilícitos. Además
deben ser servicios que se prestan en forma personal, pues no
puede ser desempeñado por otra persona que no sea la que se
obligó. Esta regla general admite una excepción: ocasionalmente
ciertas actividades permiten remplazos eventuales (vacaciones,
enfermedad, maternidad o cuando el trabajador se ausenta en
goce de una beca).
SUBORDINACIÓN.- Se trata de una dependencia de carácter
jurídico que consiste en la facultad del empleador de exigir y
obligar la realización de una obra o la prestación de un servicio,
existiendo de la otra parte la obligación de obedecer, esta
subordinación se refiere exclusivamente a lo que es objeto del
contrato.
REMUNERACIÓN.- Es la suma calculada en dinero efectivo que
percibe el trabajador a cambio de los servicios prestados o del
trabajo realizado. Es sinónimo de retribución y comprende los
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sueldos y salarios. Su cuantía se establece mediante el convenio
(entre las partes contratantes), la ley, el contrato colectivo y la
costumbre. La remuneración que perciba el trabajador, en ningún
caso podrá pactarse bajo los salarios mínimos vitales
establecidos para las diversas categorías de trabajadores.
art. 11.- Clasificación.- El contrato de trabajo puede ser:
a) Expreso o tácito, y el primero, escrito o verbal;
b) A sueldo, a jornal, en participación y mixto;
c) Por tiempo fijo, por tiempo indefinido y ocasional;
d) A prueba;
e) Por obra cierta, por tarea y a destajo;
f) Por enganche; e
,g) Individual o por equipo.
Art. 12.- Contrato tácito.- es aquel que a falta de acuerdo previo
entre las partes sobre las condiciones del trabajo, rigen las
estipulaciones establecidas por la ley, las mismas que suplen la
falta de voluntad expresamente manifestada. En todo caso se
necesitan manifestaciones que se den a entender que se ha
establecido una relación jurídica: el empleador da una orden al
trabajador, un principio de ejecución de obra o servicio, etc. De
esto se entiende que el Contrato Tácito nace en virtud del
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Derecho Laboral que demuestra el ánimo de contratar entre las
partes. En este contrato se incorporan todas aquellas
disposiciones legales de la Legislación Laboral a que deben
sujetarse los contratos. Se tendrán por condiciones las
determinadas en el Código del Trabajo, en las leyes, los pactos
colectivos, los usos y costumbres del lugar, en la industria o en
trabajo de que se trate.
CONTRATO EXPRESO VERBAL.- Es aquel en que las partes
han acordado de palabra las condiciones y modalidades
mediante las cuales se efectuará el trabajo y la retribución que
tendrá que abonarse como compensación a la labor realizada.
Establecida así la relación todas las demás condiciones serán
suplidas por la ley y entran a formar parte del Contrato Individual
del Trabajo.
CONTRATO EXPRESO ESCRITO.- Es aquel en el cual el
empleador y trabajador han dejado constancia en un documento
público o privado sobre las condiciones que va a sujetarse el
contrato. Los contratantes pueden suscribir este documento ante
autoridad competente y por consiguiente es solemne o
simplemente celebrarlo sin intervención de autoridad alguna en
cuyo caso es privado.
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Hay contratos de trabajo que necesariamente deben consignarse
por escrito por cuanto la ley exige este requisito y deben
realizarse ante el Juez del Trabajo o Inspector del Trabajo
Art. 19 CT.- Contrato Escrito Obligatorio.- Se celebrarán por
escrito los siguientes contratos:
a) Los que versen sobre trabajos que requieran
conocimientos técnicos o de un arte, o de una profesión
determinada;
b) Los de obra cierta cuyo valor de mano de obra exceda de
cinco salarios mínimos vitales generales vigentes;
c) Los contratos a destajo o por tarea, que tengan más de
un año de duración;
d) Los contratos a prueba;
e) Los contratos por enganche;
f) Los contratos por grupo o por equipo;
g) Los contratos eventuales, ocasionales y de temporada;
h) Los contratos de aprendizaje;
i) Los contratos que se estipulan por uno o más años; y,
j) En general, los demás que se determinen en la Ley.
Art. 20.- Autoridad Competente y Registro.- Los contratos que
deben celebrarse por escrito se registrarán dentro de los treinta
días siguientes a su suscripción ante el Inspector del Trabajo del
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lugar en el que preste sus servicios el trabajador, y a falta de
éste, ante el Juez de Trabajo de la misma jurisdicción. En esta
clase de contratos se observará lo dispuesto en el artículo 18 del
Código del Trabajo.
Art. 21.- Requisitos del contrato escrito.- En el contrato escrito
deberán consignarse, necesariamente, clausulas referentes a:
1. La clase o clases de trabajo objeto del contrato;
2. La manera como ha de ejecutarse: si por unidades de
tiempo, por unidades de obra, por tarea, etc.;
3. La cuantía y forma de pago de la remuneración;
4. Tiempo de duración del contrato;
5. Lugar en que debe ejecutarse la obra o el trabajo; y,
6. La declaración de si se establecen o no sanciones, y en
caso de establecerse la forma de determinarlas y las
garantías para su efectividad.
Estos contratos están exentos de todo impuesto o tasa.
Art. 22.- Condiciones del contrato tácito.- En los contratos que
se consideren tácitamente celebrados, se tendrán por
condiciones las determinadas en las leyes, los pactos colectivos y
los usos y costumbres del lugar, en la industria o trabajo de que
se trate.
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En general, se aplicarán a estos contratos las mismas normas
que rigen los expresos y producirán los mismos efectos.
CONTRATO DE TRABAJO A SUELDO.- Este tipo de contratos
es el más común. La remuneración se conviene tomando como
unidad de tiempo el mes, esto es, el pago por los servicios
prestados no depende de la ejecución de una cierta cantidad de
trabajo, sino del transcurso del tiempo, un mes, para el que
se ha pactado la retribución correspondiente. Las partes han
convenido una remuneración de tipo mensual que puede ser
pagado en cada quincena, como es costumbre en las empresas
privadas o en mensualidades como se paga generalmente en las
instituciones públicas.
CONTRATO DE TRABAJO A JORNAL.- Este tipo de
remuneración se le paga generalmente a los obreros cada
semana por eso se ha denominado semana integral. La
remuneración se pacta tomando el día como unidad de tiempo y
por consiguiente el salario se paga por jornadas de labor, pago
que puede hacerse acumulativamente hasta por el plazo de
una semana. Este tipo de contratos no eximen al empleador de
sus obligaciones sociales para con el trabajador.
LEGISLACIÓN LABORAL / DR. HUGO IMBAQUINGO
CONTRATO DE TRABAJO EN PARTICIPACION.- Son aquellos
en los cuales las partes establecen como remuneración un monto
de las utilidades provenientes de la labor o tarea emprendida
cantidad que no puede ser inferior al mínimo legal, por el tiempo
de trabajo realizado. El porcentaje o condiciones por los servicios
u obras ejecutadas pueden ser libremente fijadas por las partes,
generalmente se habla de un tanto por ciento. El Código Laboral
dice que es aquel en que el empleado tiene parte en las
utilidades de los negocios del empleador como remuneración de
su trabajo, lo cual debe entenderse que el porcentaje será del
producto de la empresa.
CONTRATO DE TRABAJO MIXTO.- A esta modalidad de
contrato generalmente se someten los comerciantes, agentes de
comercio, agentes viajeros, vendedores, etc. Las partes
establecen como remuneración una participación en las
utilidades y además una remuneración mínima por mes, que se
verificará en dinero fijo y determinado, en cambio la participación
en las utilidades puede ser variable pues dependería de las
ganancias patronales.
CONTRATO DE TRABAJO
LEGISLACIÓN LABORAL / DR. HUGO IMBAQUINGO
PRIMERA.-COMPARECIENTES.-Concurren a la celebración de
este contrato, por una parte, el Sr. Ing. Ángel Guzmán Enríquez,
en su calidad de gerente y representante legal de la empresa
ETATEX S.A., quien para efecto de este contrato se denominara
el empleador; y, por otra parte, el Sr. Medardo Luzuriaga Álvarez,
que así mismo en este contrato se denominara el trabajador,
capaces para contratar y obligarse, quienes libre y
voluntariamente convienen en celebrar el presente contrato de
trabajo al tenor de las cláusulas que a continuación se detallan:
SEGUNDA.-OBJETO DEL CONTRATO.-El Sr. Ing. Ángel
Guzmán Enríquez en calidad de gerente de la empresa ETATEX
S.A. contrata los servicios lícitos y personales del Sr. Medardo
Luzuriaga Álvarez a fin de que realice las funciones de
bodeguero en la empresa antes mencionada. Su Horario de
trabajo será de lunes a viernes de 8 a 12 horas y de 14 a 18
horas.
TERCERA.-REMUNERACION.- El Sr. Ing. Ángel Guzmán
Enríquez en su calidad antes indicada pagara en concepto de
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remuneración a favor del Sr. Medardo Luzuriaga Álvarez la
cantidad de 500 dólares mensuales, más los beneficios de ley.
CUARTA.-TIEMPO DE DURACION.-Las partes contratantes,
empleador y trabajador han convenido voluntariamente que el
tiempo de duración del presente contrato será el de un año, que
se contara a partir del primero de Enero del 2010 hasta el 31 de
Diciembre del mismo año, pudiendo renovarse este contrato por
un tiempo igual si las partes lo creyeren conveniente para sus
intereses mutuamente.
QUINTA.-CONTROVERSIA JUDICIAL.-Para el caso del juicio las
partes contratantes empleador y trabajador renuncian domicilio y
se someten a los jueces competentes de esta ciudad de Ibarra y
al trámite oral establecido en el Código del Trabajo.
Para constancia de lo cual las partes suscriben el presente
contrato en esta ciudad de Ibarra hoy día primero de Enero del
2010.
Ing. Ángel Guzmán Enríquez Sr. Medardo Luzuriaga Álvarez
Gerente de la empresa ETATEX S.A
C.I. 1003243798 C.I. 1343434322
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CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO FIJO.- Es aquel en el cual
las partes han fijado un plazo de duración, pueden ser uno, dos
tres años. El Art. 14 del Código del Trabajo establece un año
como tiempo mínimo de duración de todo contrato por tiempo fijo.
Según la disposición legal contenida en el Art. 184 Del Código
Laboral, la duración no puede exceder de dos años renovables,
de no renovarse se convertirá en contrato indefinido. Se
exceptúan: los contratos por obra cierta, que no sean habituales
en la actividad de la empresa, los contratos ocasionales,
temporales, los de servicio doméstico, los de los aprendices, los
celebrados entre los artesanos y sus operarios y los contratos a
prueba. En el Contrato a tiempo fijo las partes no pueden darlo
por terminado anticipadamente, si lo hiciere el empleador
indemnizará al trabajador con el equivalente al 50 por ciento de la
remuneración por el tiempo que faltare para la terminación del
plazo.
CONTRATO A TIEMPO INDEFINIDO.- Es aquel en que las
partes no han fijado ningún plazo de duración o expresamente se
estipula en la clausula correspondiente que su duración será
indefinida. Generalmente sucede que cuando no se ha dado por
terminado un contrato a tiempo fijo, este se transforma en
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contrato a tiempo indefinido pues las partes consienten en
mantener la relación laboral mientras subsistan las causas que
motivaron su subscripción o no se produzca un hecho que altere
la normalidad de la prestación del servicio. Caso de no haberse
determinado el tiempo que va a durar el contrato, sin embargo de
ser un requisito previsto en el numeral 4 del Art. 20 del Código
del Trabajo, se estará al tiempo mínimo de un año de estabilidad
contemplada en la Ley Laboral. Los contratos en los que no se
estipula tiempo de duración, se considerarán por tiempo
indefinido. En este tipo de contrato tanto el empleador como el
trabajador pueden previa notificación realizada a través del
Inspector del Trabajo terminar el vínculo laboral
CONTRATO OCASIONAL.- Es aquel en cual el trabajador realiza
por cuenta del empleador labores que tienen el carácter de
imprevistas y accidentales en la empresa, labor que puede ser
concluida en el plazo máximo de treinta días, por una sola vez,
sin posibilidad de repetirse en un año, dentro de las actividades
normales de la empresa.
CONTRATO A PRUEBA.-Cuando un contrato se celebre por
primera vez entre las partes podrá señalarse un tiempo de
prueba de duración máxima de 90 días. Vencido este plazo,
automáticamente se entenderá que continúa en vigencia por el
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tiempo que faltare para completar el año. Son características del
contrato a prueba:
1) Necesariamente debe celebrarse por escrito ante el
Inspector o Juez del Trabajo;
2) Debe realizarse por una sola vez entre las mismas partes;
3) Su plazo máximo es de 90 días, tiempo en el cual cualquiera
de los contratantes podrá darlo por terminado sin formalidad
alguna.
CONTRATO POR OBRA CIERTA.- Son aquellos que tienen por
objeto la ejecución cierta de una obra o la prestación de un
determinado servicio, por una remuneración que comprende la
totalidad de la misma, sin considerar el tiempo que se invierta en
realizarla. Es decir estos contratos durarán el tiempo que dure la
obra, la misma que no deberá ser habitual en la actividad de la
empresa o empleador, es decir que no necesita en forma
permanente y regular, sino tan solo para satisfacer una
necesidad ocasional o temporal, consecuentemente el trabajador
no está bajo constante dependencia.
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CONTRATO DE OBRA CIERTA Y DETERMINADA
PRIMERA COMPARECIENTES.- Concurren a la celebración de
este contrato, por una parte el Sr. Enrique Marcelo Hernández
Fuentes, quien para efectos de este contrato se denominara el
contratante, por una parte; y, por otra, la Srta. María Elena
Garzón Romo, en calidad de contratista, capaces para contratar y
obligarse, quienes libre y voluntariamente convienen en celebrar
el presente contrato de obra cierta y determinada al tenor de las
estipulaciones que a continuación se detalla:
SEGUNDA OBJETO DEL CONTRATO.- El Sr. Enrique
Hernández Fuentes contrata los servicios lícitos y personales de
la Srta. María Elena Garzón Romo a fin de que elabore un juego
de muebles estilo Luis XV para sala, comedor y dormitorio en
madera de laurel, de acuerdo a la proforma presentada al
contratante y que forma parte de este contrato.
TERCERA PRECIO.- El Sr. Enrique Hernández Fuentes en
calidad de contratante, pagara en concepto de precio por los
muebles a que se refiere la clausula segunda, la cantidad de
diez mil dólares americanos, pagaderos de la siguiente forma: el
cincuenta por ciento o sea la cantidad de cinco mil dólares
americanos a la suscripción de este contrato que declara
expresamente la contratista haberlos recibido en efectivo y en
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moneda de curso legal y el saldo de cinco mil dólares que le
serán entregados a la contratista conforme al avance de la obra
y una vez que entregue la totalidad de los bienes contratados.
CUARTA GARANTIA.- La Srta. María Elena Garzón Romo
suscribe en concepto de garantía una letra de cambio por la
cantidad de cinco mil dólares, es decir, por el buen uso del
anticipo que recibe, documento privado que será exigido su cobro
si no cumple con la obligación la contratista de entregar los
muebles a los que se comprometió dentro del tiempo establecido
en el contrato y a entera satisfacción del contratante.
QUINTA.- TIEMPO.- ENTREGA DE LA OBRA.- La contratista
Srta. María Elena Garzón Romo se compromete a entregar el
juego de muebles de sala, comedor y dormitorio en el plazo de
noventa días que se contaran a partir del primero de enero del
dos mil diez hasta el treinta y uno de marzo del mismo año; si no
lo hiciere dentro del tiempo establecido pagara una multa del uno
por mil del monto total del contrato.
SEXTA CONTROVERSIA JUDICIAL.- Para el caso de juicio las
partes contratantes renuncian domicilio y se someten a los jueces
competentes de esta ciudad de Ibarra y al trámite verbal sumario.
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Para constancia de lo cual las partes intervinientes en este
contrato suscriben el mismo en esta ciudad de Ibarra, hoy día
primero de enero del 2010.
Sr. Enrique Hernández Fuentes Srta. María E. Garzón
CI: CI.
Contratante Contratista
CONTRATO POR TAREA.- El Código del Trabajo dice que es
aquel en el cual el trabajador se compromete a ejecutar una
determinada cantidad de obra o trabajo en la jornada o en un
periodo de tiempo previamente establecido, se entiende
concluida la jornada o periodo de tiempo, por el hecho de
cumplirse la tarea. En este tipo de contrato los elementos
esenciales son:
a) El tiempo o jornada;
b) La tarea u obra cierta;
c) Determinada cantidad de obra.
CONTRATO A DESTAJO.- Es aquel en el cual se paga al
trabajador una determinada suma de dinero por cada unidad de
obra que realiza, ya sea por piezas, trozos, medidas de
superficie, sin tomar en cuenta el tiempo invertido en la labor. El
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trabajador a destajo está amparado por las normas referentes al
salario mínimo legal, pago de horas suplementarias,
extraordinarias, descanso semanal, vacaciones, descanso
obligatorio en días festivos y otras aplicables a este tipo de
contratos.
CONTRATO DE TRABAJO POR ENGANCHE.- Es un contrato
especial por el que, trabajadores convocados públicamente
mediante el ofrecimiento de ventajosas condiciones laborales se
obligan individual o colectivamente a la prestación de sus
servicios fuera del sitio de la celebración del contrato, asumiendo
el empleador la obligación de retornarlos al lugar de enganche
una vez ejecutada la obra o realizados los servicios.
El art. 26 del Código del Trabajo habla de una fianza que el
empleador o contratista debe rendir ante la autoridad competente
por una cantidad igual, por lo menos en cada caso, al valor del
pasaje de regreso de los trabajadores contratados. El art. 30 del
mismo Código prohíbe el enganche de menores de 18 años de
edad para destinarlos a labores fuera del país. Estos contratos
necesariamente se deben celebrar por escrito ante el funcionario
del Trabajo del lugar donde se realiza el enganche.
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CONTRATO DE TRABAJO DE GRUPO.- Es aquel en que varios
trabajadores se comprometen a realizar una obra o labor común
que exige el concurso de algunos trabajadores mediante el pago
de una remuneración que puede ser única para todo el grupo o
individual, que se repartirán en partes iguales o según sea su
participación en el trabajo. El empleador conservará respecto de
cada uno de ellos sus derechos y deberes de empleador. Si el
empleador designare un jefe para el grupo, los trabajadores
estarán sometidos a las órdenes de tal jefe para los efectos de la
seguridad y eficacia del trabajador, pero éste no será
representante de los trabajadores sino con el consentimiento de
ellos.
CONTRATO DE TRABAJO EN EQUIPO.- Es el celebrado por
uno o varios empleadores y un grupo de trabajadores que actúa
por intermedio de un jefe o representante, sin personalidad
jurídica o con ella, y que en forma habitual realiza determinadas
labores, cuyos miembros tienen respecto del equipo derechos y
obligaciones inherentes a éste, dada su singular conformación.
Lo importante de la relación es que el empleador asume
derechos y obligaciones respecto del equipo y no de cada uno de
los componentes quienes a sus vez, no contraen obligaciones ni
adquieren derechos individualmente, sino como integrantes del
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equipo, es decir, el sujeto de la relación jurídica lo constituye todo
el equipo.
Por consiguiente el patrono no podrá desahuciar a uno o más
miembros del equipo, y de hacerlo se entenderá despedido todo
el equipo. Sin embrago por injurias graves al empleador o por
indisciplina podrá este solicitar al jefe o representante la
sustitución respectiva de quien incurrió en la falta. En caso de
oposición, el empleador acudirá ante el Juez del Trabajo.
En los casos de riesgos del trabajo, el trabajador tendrá su
derecho personal a las indemnizaciones de acuerdo con las
normas generales. Está claro que el jefe del equipo es un gestor
de negocios, pero para recibir a las remuneraciones que les
corresponden a los miembros, requiere de autorización especial.
CONTRATOS DE TRABAJO CELEBRADOS CON
TRABAJADORES EXTRANJEROS.- La actividad de los
extranjeros en el país que deseen trabajar en relación de
dependencia, está garantizada por las leyes ecuatorianas
pertinentes, para el efecto deberán cumplir con los requisitos
determinados en el reglamento para el control de las actividades
laborales de los extranjeros que son:
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1) Obtener de la Dirección Nacional de Empleo y Recursos
Humanos del Ministerio de Relaciones Laborales, a través
de la oficina de Migraciones Laborales, la autorización para
desempeñar determinada labor, conveniente para el
desarrollo social, que además no afecte la política de
empleo que el país tiene. (PARA LO CUAL SE DEBERÁ
LLENAR LOS FORMULARIOS CON LOS REQUISITOS
ESTABLECIDOS PARA CADA CASO Y PRESENTAR LOS
CERTIFICADOS QUE RESPALDEN SU DECLARACIÓN).
2) Concedida la autorización se le extenderá el carnet
ocupacional, único documento oficial que autoriza a los
extranjeros para desempeñar actividades laborales en el
Ecuador.
3) Haber celebrado un contrato de trabajo con personas
naturales o jurídicas, digamos empresas domiciliadas en el
Ecuador o en otro país, con las cláusulas exigidas por la
Dirección Nacional de Empleo.
4) Haber obtenido la visa de inmigrante que desea permanecer
en el Ecuador para desarrollar actividades laborales, previa
autorización expresa de la Dirección Nacional de Empleo y
Recursos Humanos del Ministerio de Relaciones Laborales.
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El contrato de trabajo celebrado con trabajadores
extranjeros se inscribirá en el Juzgado del Trabajo.
La inmigración de profesionales, técnicos y otras personas
asistidas por Organismos Internacionales reconocidos por el
Gobierno del Ecuador, se hallan por disposición legal
sometidas al Reglamento antes mencionado.
Si bien la Constitución y otras normas jurídicas garantizan
en general a los extranjeros los mismos derechos que a los
nacionales, los trabajadores inmigrantes no están facultados
para integrar la directiva de un comité de empresa, pero si
pueden ser miembros de las Asociaciones Laborales.
CONTRATO DE TRABAJO DE MAQUILADO.- Es un
convenio en virtud del cual una persona se compromete a
prestar sus servicios lícitos y personales por un tiempo
menor o igual al de duración del contrato de maquilado, bajo
las órdenes y dependencia de una maquiladora calificada y
autorizada para acogerse al régimen establecida en la ley
correspondiente por una remuneración fijada por el
convenio, la costumbre o la ley.
Se entiende por maquila al proceso industrial o de servicio
destinado a la elaboración, perfeccionamiento,
transformación o reparación de bienes de procedencia
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extranjera, importados bajo regímenes aduaneros
especiales para luego ser reexportados. Tiene por objeto
producir bienes por encargo, para una empresa
transnacional que provee a la primera de maquinaria,
tecnología, materia prima e insumos, diseños, inclusive
capital de operación en todo o en parte a excepción de la
mano de obra que ha de ser nacional.
OPERACIONES DE MAQUILA
Art.29.-
ElMinisteriodeTrabajoyRecursosHumanosejecutarálapolítica
laboralsobrelaoperacióndemaquila,consujeciónaestaLeyyalCódig
odel Trabajo.
Art.31.-
LosContratosIndividualesdeTrabajodeMaquiladosecelebraránpor
escrito,observándoselosrequisitosprevistosenelArt.20(21)delCódi
godel
Trabajo,yseregistraránenlaInspectoríadelTrabajodelaJurisdiccióna
la que corresponda el lugar en donde debe realizarse la labor.
Art. 32. Las partes, de conformidad con lo dispuesto por el Códig
o del Trabajo, podrán estipular por una sola vez la existencia de
un tiempo de prueba
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nomayoranoventadías,siempreycuandoelContratodeTrabajodeMa
quila tenga una duración de por lo menos un año.
Art. 33. La remuneración podrá ser
fijada de mutuo acuerdo por los
contratantes,peroenningúncasoserá
inferioralossalariosfijadosporlas
ComisionesSectorialesdeSalarioMínimo,oalsalariomínimovitalgen
eral,en
su caso. Las remuneraciones contemplarán todas las compensac
iones y bonificacionesadicionalesprevistaspor
laley.Sielplazodeduracióndel
contratodetrabajofueremenoraunmesosisehubiereconvenidojorna
das
parciales,diariasosemanales,laremuneraciónsepagaráenlaproporc
ión correspondiente.
Art.34.-
LosContratosIndividualesdeTrabajodeMaquilapodránejecutarse
según las diversasmodalidades establecidas en el Código del Tra
bajo, atendiendo su naturaleza. Dada la
especificidaddeesteContratodeTrabajo,la
conclusióndelplazodelContratodeTrabajodeMaquiladoserácausale
galy suficiente para su terminación.
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Serán además causales de terminación del contrato de trabajo to
das las señaladas en el Art. 169 del Código del Trabajo.
Deconformidadconelnumeral6delartículo169delCódigodelTrabajo,
la
terminacióndelContratodeMaquilado,porcausasnoimputablesalem
pleador
ydebidamentejustificadas,acarrearáasuvezlaterminacióndelContr
atode Trabajo de Maquilado.
EL CONTRATO DE TRABAJO DE MAQUILADO
En ley dictada por la función legislativa , el 24 de julio de 1990 y
publicada en el Registro Oficial Nro.493 de 3 de agosto del
mismo año, se amplían las excepciones puntualizadas en el
art.14 que señala como tiempo mínimo del contrato de trabajo el
de un año. La ley define a la operación de la maquila como el
proceso industrial o de servicio destinado a la elaboración,
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perfeccionamiento, transformación o reparación de bienes de
procedencia extranjera, importados bajo el régimen de admisión
temporal especial, para su reexportación posterior, con la
incorporación eventual de componentes nacionales.
El contrato de trabajo de maquilado podrá celebrarse por un
tiempo menor o igual al del de duración del contrato de
maquilado, o sea es un contrato más de naturaleza precaria. Sin
embargo , la ley a la que nos referimos lo define en su art.30
“EL contrato de trabajo de maquilado es un convenio en virtud del
cual una persona se compromete a prestar sus servicios lícitos y
personales por un tiempo menor o igual al de duración del
contrato de maquilado, bajo las órdenes y dependencia de una
maquiladora calificada y autorizada para acogerse al régimen
establecido en esta ley, por una remuneración fijada por el
convenio, la costumbre o la ley”. La introducción del término bajo
las órdenes,sin justificación alguna, expresión que no emplea el
Código del Trabajo, podría hacer revivir la discusión suscitada
por la antigua ley federal del trabajo de México que usaban los
términos dirección y dependencia, induciendo a creer que se
trata de dos elementos diferentes cuando en realidad se trata de
la subordinación .La ley de régimen de la maquila dedica su
capítulo tercero a la Relación Laboral .Puntualiza que los
contratos de trabajo de maquilado deben celebrarse por escrito,
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con los requisitos previstos en el Código del Trabajo ,que pueden
estipularse un tiempo de prueba, como lo dispone el artículo 15
del código,que la remuneración no podrá ser inferior a los
mínimos legales,remuneración que se ha de pagar
proporcionalmente cuando se hubiere convenido jornadas
parciales diarias o semanales ,lo que constituye una innovación
relativa a la estipulación de pago de la remuneración que según
el art.81 del código del trabajo puede ser por días, semanas o
meses. La naturaleza precaria del contrato de trabajo de
maquila, se reafirma en el art.34 de la ley que dispone que la
terminación del contrato de maquilado por causas no imputables
al empleador y debidamente justificadas acarreará a su vez la
terminación del contrato de trabajo de maquilado, de acuerdo a
lo dispuesto en el art.169, numeral 6 del código del trabajo. Ya el
inciso primero del artículo citado había dicho dada la
especificidad de este contrato de trabajo, la conclusión del plazo
del contrato de trabajo de maquilado será causa legal y
suficiente para su terminación. De ello se desprende que la ley
no mantiene los preavisos de terminación previstos en el código
.En cuanto al registro y renovación del contrato de trabajo se
harán ante el Inspector del Trabajo, según disposiciones
expresas (art,31 y36)Para el caso de que se produjere en el
abastecimiento de los bienes que se utilizan en el
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correspondiente programa de maquila, una interrupción de tal
naturaleza que obligue a la maquiladora a la paralización de sus
actividades el artículo 38 dispone que las partes podrán acordar
expresamente una suspensión no remunerada de la relación
laboral con autorización del INSPECTOR DEL TRABAJO, con el
compromiso de reanudarla, en los mismos términos ,una vez que
el imprevisto haya sido superado. El caso es similar al paro, con
la diferencia de que sea abreviado el procedimiento , que se da
simplemente con intervención del inspector del trabajo, quien
también interviene en la reanudación del trabajo, lo que implica
riesgo para los trabajadores, por no someterse el caso al
Tribunal de Conciliación y Arbitraje. Las garantías de
continuidad y permanencia en el trabajo , se ven afectadas por
estas disposiciones y significan, sin duda alguna, un retroceso
en lo alcanzado anteriormente por los trabajadores.
CONTRATOS QUE NO ESTAN SUJETOS AL MINIMO DE
ESTABILIDAD
Los contratos por obra cierta y determinada
Los contratos eventuales, ocasionales y de temporada
Los contratos de trabajo de servicio doméstico
Los contratos de aprendizaje
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Los contratos de trabajo celebrados entre los artesanos
y sus operarios
Los contratos de trabajo a prueba, y,
Los demás que determine la ley
CONTRATOS EVENTUALES- Son los celebrados con
trabajadores para satisfacer las exigencias circunstanciales de la
empresa .Existen dos clases de estos contratos los mismos que
son: a) Contrato eventual de remplazo temporal, y, b) Contrato
eventual para atender mayor demanda.
CONTRATO EVENTUAL DE REMPLAZO TEMPORAL.-Es el
que celebra la empresa con un trabajador para que remplace al
titular del empleo o puesto de trabajo, quien por causas
justificadas como vacaciones, licencia, enfermedad, maternidad
goce de una beca ha debido ausentarse de su puesto de trabajo.
Si bien el art.16 del Código del Trabajo reformado señala que su
duración no excederá de seis meses en un año, no es aplicable a
este contrato, pues durará el tiempo que subsista la ausencia del
titular, como en los siguientes casos:
1. Quince días en el caso de vacaciones anuales,
2. Doce semanas en el caso de maternidad,
3. Un año en el caso de enfermedad
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4. Dos años cuando el titular se ausenta en el goce de una
beca.
CONTRATO EVENTUAL PARA ATENDER MAYOR
DEMANDA.-Es el que se celebra motivado por una mayor
demanda transitoria de los bienes o de servicios que
habitualmente la empresa produce o presta, incidente que obliga
a la empresa y la ley se lo faculta a contratar trabajadores
eventuales por un lapso que no excederá de seis meses.
CONTRATO TEMPORAL O DE TEMPORADA.-Son aquellos
que en razón de la costumbre o de la contratación colectiva, se
han venido celebrando entre una empresa o empleador y un
trabajador o grupo de trabajadores, para que realicen trabajos
cíclicos o periódicos, tarea que será concluida en un plazo que
no exceda de noventa días, puede haber continuidad en la
prestación de servicios dependiendo de las necesidades
intermitentes o cíclicas en razón de la naturaleza discontinua de
sus labores, gozando estos contratos de estabilidad entendida
como el derecho a ser llamados a prestar sus servicios en cada
temporada que se requiera
CONTRATO DE TRABAJO DE SERVICIO DOMESTICO.-
Art.262 C.T. dice: “Servicio doméstico es el que se presta
mediante remuneración, a una persona que no persigue fin de
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lucro y solo se propone aprovechar en su morada, de los
servicios continuos del trabajador doméstico, para sí solo o su
familia, sea que el doméstico se albergue en casa del empleador
o fuera de ella.” Esta modalidad de trabajo se basa en la
recíproca confianza personal entre empleador y domestico.
Por disposición legal los primeros quince días son de prueba, en
el caso de contrato a plazo fijo este no podrá ser superior a un
año ,sin embargo la misma ley le faculta que puede pactarse por
más de un año ,por escrito y previa la autorización de un juez del
trabajo, aclarando que ni aún en esta forma podrán durar más de
tres años, así mismo ,por disposición legal, no están sujetos al
año mínimo de estabilidad que ampara a todo trabajador y en
caso de que no se hubiera determinado un plazo podrá cesar el
servicio a voluntad de las partes o previo el respectivo desahucio,
y, en lo que no se hubiere previsto en el contrato de servicio
domestico se estará a la costumbre del lugar. El Art.269 del C.T.
dice:”Los domésticos tienen derecho a un día descanso cada dos
semanas de servicio. Los que hayan servido más de un año sin
interrupción en una misma casa, tendrán derecho a una
vacación anual de quince días,con remuneración íntegra.”
CONTRATO DE TRABAJO DE APRENDIZAJE.-Es aquel en
virtud del cual una de las partes se compromete a prestar sus
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servicios personales a otra, por un tiempo determinado que no
podrá ser mayor de doce meses o condicionado a la naturaleza
del oficio y o a la dedicación y capacidad individual del aprendiz,
recibiendo a cambio una enseñanza objetiva y practica en un
arte, oficio o cualquier otra forma de trabajo manual, por parte del
patrono o de la persona que él señale para hacer de maestro y
una retribución o salario convenidos. Sin duda es una clase
especial de contrato. La tradicional diferencia entre un obrero y
un aprendiz es que el primero presta sus servicios y al segundo
se le enseña un oficio, sin embargo el código del trabajo en el
art.167 dice que el aprendiz podrá en cualquier tiempo, obtener la
categoría de operario o de obrero calificado. Si se opusiere el
empleador, podrá pedir al juez del Trabajo que se le sujete al
examen correspondiente. El contrato de aprendizaje de los
adolescentes, no durará más de dos años en el caso del trabajo
artesanal y, seis meses en el trabajo industrial u otro tipo de
trabajo. En ningún caso la remuneración del adolescente
aprendiz será inferior al 80% de la remuneración que
corresponde al adulto para este tipo de trabajo, arte u
oficio.Art.157 del Código del Trabajo.
La costumbre señala que el aprendiz es aquel que se
compromete a trabajar con o sin salario a cambio de la
enseñanza, pero la ley dispone que necesariamente en el
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contrato que nos ocupa se esté a un salario convenido, pues en
general todo trabajo debe ser remunerado. El aprendiz no asume
la responsabilidad común a todo trabajador de desempeñar la
labor con eficiencia y cuidado, pues el objeto del contrato es la
enseñanza que él va a recibir ,tampoco está sujeto al principio de
estabilidad previsto por la ley ,pues el mismo código dice que el
maestro o empleador, puede despedirlo, sin responsabilidad por
faltas graves de consideración a él a su familia a sus clientes, y
por incapacidad manifiesta o negligencia habitual en el oficio, arte
o trabajo .Es decir ,en este tipo de contratos no es aplicable el
visto bueno .Concluido el período de enseñanza, el aprendiz
podrá en cualquier tiempo obtener la categoría de operario o de
obrero calificado.
CONTRATOS DE TRABAJO CELEBRADOS ENTRE LOS
ARTESANOS, OPERARIOS, APRENDICES Y ENTRE LOS
ARTESANOS Y LOS CONTRATISTAS.-
Definición: Art.285.-C.T. Artesano es el trabajador manual,
maestro de taller o artesano autónomo, que debidamente
registrado en el Ministerio de Relaciones Laborales hubiere
invertido en su taller en implementos de trabajo, maquinarias o
materias primas, una cantidad no mayor a la que señala la ley y
que tuviere bajo su dependencia no más de quince operarios y
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cinco aprendices, igualmente se considera como artesano al
trabajador manual aun cuando no hubiere invertido cantidad
alguna en implementos de trabajo o no tuviere operarios. No es
un asalariado ni tampoco es un empresario, no está amparado
por las leyes del trabajo, pero si por la Ley de Defensa del
Artesano y su Reglamento.
ARTESANO AUTONOMO.-Se considera artesano autónomo al
que ejerce su oficio o arte manual por cuenta propia, pero sin
título de maestro, ni taller.
Definición de Operario.-Es el obrero que trabaja en un taller
bajo la dependencia y dirección del maestro y que ha dejado de
ser aprendiz.
Definición de contratista.-Es la persona natural o jurídica que
encarga la ejecución de una obra al artesano .En razón de sus
características no similares podemos identificar dos tipos de
contratos:
a).-Los celebrados entre maestros de taller, operarios y
aprendices,
b).-Los celebrados entre los artesanos y los contratistas
En el primer caso hay que considerar que el maestro de taller es
empleador respecto de sus operarios y aprendices, pero como
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está amparado por la ley de defensa del artesano, solo cumple
con las obligaciones específicamente determinadas por la ley,
pago de salario mínimo fijado para la categoría, indemnizaciones
por despido intempestivo, jornada máxima de trabajo, vacaciones
anuales. En el segundo caso, el contratista no adquiere la calidad
de empleador frente al artesano, por tanto la ley únicamente
prevé el pago de indemnizaciones en caso de incumplimiento de
las partes, para lo cual establece un procedimiento especial en
los artículos 296,297 298 y siguientes del código del trabajo. El
artículo 302 del Código del Trabajo dice: “Los artesanos
calificados por la Junta Nacional de Defensa del Artesano no
están sujetos a las obligaciones impuestas a los empleadores por
este Código. Sin embargo, los artesanos jefes de taller están
sometidos, con respecto a sus operarios, a las disposiciones
sobre sueldos, salarios básicos y remuneraciones básicas
mínimas unificadas e indemnizaciones legales por despido
intempestivo. Los operarios gozarán también de vacaciones y
rige para ellos la jornada máxima de trabajo ,de conformidad con
lo dispuesto en este Código.
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OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR Y
DEL TRABAJADOR”
ARTICULO 42.-C.T. Son obligaciones del empleador:
1.- Pagar las cantidades que correspondan al trabajador, en los
términos del contrato y de acuerdo a las disposiciones de este
código,
2.-Instalar las fábricas, talleres, oficinas y demás lugares de
trabajo, sujetándose a las medidas de prevención, seguridad e
higiene del trabajo y demás disposiciones legales y
reglamentarias, tomando en consideración además, las normas
que precautelan el adecuado desplazamiento de las personas
con discapacidad,
3.-Indemnizar a los trabajadores por los accidentes que sufrieren
en el trabajo y por las enfermedades profesionales, con la
salvedad prevista en el artículo 38 de este código,
4.-Establecer comedores para los trabajadores cuando éstos
laboren en número de 50 o mas en la fábrica o empresa, y los
locales de trabajo estuvieren situados a mas de dos kilómetros
de la población más cercana,
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5.-Establecer escuelas elementales en beneficio de los hijos de
los trabajadores, cuando se trate de centros permanentes de
trabajo ubicados a más de dos kilómetros de distancia de las
poblaciones y siempre que la población escolar sea por lo menos
de 20 niños ,sin perjuicio de las obligaciones empresariales con
relación a los trabajadores analfabetos.,
6.- Si se trata de fábricas u otras empresas que tuvieren 10 o
más trabajadores, establecer almacenes de artículos de primera
necesidad para suministrarlos a precios de costo a ellos y a sus
familias, en la cantidad necesaria para su subsistencia. Las
empresas cumplirán esta obligación directamente mediante el
establecimiento de su propio comisariato o mediante la
contratación de este servicio conjuntamente con otras empresas
o con terceros. El valor de dichos artículos le será descontado al
trabajador al tiempo de pagársele su remuneración. Los
empresarios que no dieren cumplimiento a esta obligación serán
sancionados con multa de 4 a 20 dólares de los Estados Unidos
de América diarios, tomando en consideración la capacidad
económica de la empresa y el número de trabajadores afectados,
sanción que subsistirá hasta que se cumpla con la obligación,
7.-Llevar un registro dé trabajadores en el que conste el nombre,
edad, procedencia, estado civil, clase de trabajo,
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remuneraciones, fecha de ingreso y de salida, el mismo que se lo
actualizará con los cambios que se produzcan,
8.-Proporcionar oportunamente a los trabajadores los útiles,
instrumentos y materiales necesarios para la ejecución del
trabajo, en condiciones adecuadas para que éste sea realizado,
9.-Conceder a los trabajadores el tiempo necesario para el
ejercicio del sufragio en las elecciones populares establecidas
por la ley, siempre que dicho tiempo no exceda de cuatro horas,
así como el necesario para ser atendidos por los facultativos de
la Dirección del Seguro General de Salud Individual y Familiar
del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, o para satisfacer
requerimientos o notificaciones judiciales. Tales permisos se
concederán sin reducción de las remuneraciones.
10.-Respetar las asociaciones de trabajadores,
11.-Permitir a los trabajadores faltar o ausentarse del trabajo para
desempeñar comisiones de la asociación a la que pertenezcan,
siempre que ésta de aviso al empleador con la oportunidad
debida. Los trabajadores comisionados gozarán de licencia por
el tiempo necesario y volverán al puesto que ocupaban
conservando todos los derechos derivados de sus respectivos
contratos, pero no ganarán la remuneración correspondiente al
tiempo perdido,
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12.-Sujetarse al Reglamento Interno legalmente aprobado,
13.-Tratar a los trabajadores con la debida consideración, no
infiriéndoles ´maltratos de palabra o de obra,
14.-Conferir gratuitamente al trabajador cuantas veces lo solicite,
certificados relativos a su trabajo. Cuando el trabajador se separe
definitivamente, el empleador estará obligado a conferirle un
certificado que acredite el tiempo de servicio, la clase o clases de
trabajo, y los salarios o sueldos percibidos,
15.-Atender las reclamaciones de los trabajadores,
16.-Proporcionar un lugar seguro para guardar los instrumentos y
útiles de trabajo pertenecientes al trabajador, sin que le sea lícito
retener esos útiles e instrumentos a título de indemnización,
garantía o cualquier otro motivo,
17.-Facilitar la inspección y vigilancia que las autoridades
practiquen en los locales de trabajo, para cerciorarse del
cumplimiento de las disposiciones de este código y darles los
informes que para ese efecto sean indispensables. Los
empleadores podrán exigir que presenten las credenciales,
18.- Pagar al trabajador la remuneración correspondiente al
tiempo perdido cuando se vea imposibilitado de trabajar por
culpa del empleador,
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19.-Pagar al trabajador, cuándo no tenga derecho a la prestación
por parte del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, el 50%
de su remuneración en caso de enfermedad no profesional, hasta
por dos meses en cada año, previo certificado médico que
acredite la imposibilidad para el trabajo o la necesidad de
descanso,
20.-Proporcionar a las asociaciones de trabajadores, si lo
solicitaren, un local para que instalen sus oficinas en los centros
de trabajo situados fuera de las poblaciones .Si no existiere uno
adecuado, la asociación podrá emplear para este fin cualquiera
de los locales asignados para alojamiento de los trabajadores,
21.-Descontar de las remuneraciones las cuotas que, según los
estatutos de la asociación, tengan que abonar los trabajadores,
siempre que la asociación lo solicite,
22.-Pagar al trabajador los gastos de ida y vuelta, alojamiento y
alimentación cuando por razones del servicio, tengan que
trasladarse a un lugar distinto del de su residencia,
23.-Entregar a la asociación a la cual pertenezca el trabajador
multado, el 50% de las multas, que le imponga por
incumplimiento del contrato de trabajo,
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24.-La empresa que cuente con cien o más trabajadores está
obligada a contratar los servicios de un trabajador social titulado.
Las que tuvieren 300 o más, contrataran otro trabajador social
por cada 300 de excedente. Las atribuciones y deberes de tales
trabajadores sociales serán los inherentes a su función y a los
que se determinen en el titulo pertinente de la Organización,
competencia y procedimiento,
25.-Pagar al trabajador reemplazante una remuneración no
inferior a la básica que corresponda al remplazado,
26.-Acordar con los trabajadores o con los representantes de la
asociación mayoritaria de ellos, el procedimiento de quejas y la
constitución del comité obrero-patronal,
27.-Conceder permiso o declarar en comisión de servicio hasta
por un año y con derecho a remuneración hasta por seis meses
al trabajador que,teniendo más de cinco años de actividad
laboral y no menos de dos años de trabajo en la misma empresa,
obtuviere beca para estudios en el extranjero ,en materia
relacionada con la actividad laboral que ejercita para
especializarse en establecimientos oficiales del país, siempre que
la empresa cuente con quince o más trabajadores y el número de
becarios no exceda del 2% del total de ellos. El becario, al
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regresar al país, deberá prestar sus servicios por lo menos
durante dos años en la misma empresa,
28.-Facilitar,sin menoscabo de las labores de la empresa, la
propaganda interna en pro de la asociación en los sitios de
trabajo, la misma que será de estricto carácter sindicalista,
29.-Suministrar cada año, en forma completamente gratuita, por
lo menos un vestido adecuado para el trabajo a quienes presten
sus servicios,
30.-Conceder tres días de licencia con remuneración completa al
trabajador, en caso de fallecimiento de su cónyuge o de su
conviviente en unión de hecho o de sus parientes dentro del
cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad,
31.-Inscribir a los trabajadores en el Instituto Ecuatoriano de
Seguridad Social, desde el primer día de labores, dando aviso
de entrada dentro de los primeros quince días y dar avisos de
salida, de las modificaciones de sueldos y salarios, de los
accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales, y
cumplir con las demás obligaciones previstas en las leyes sobre
seguridad social,
32.-Las empresas empleadoras registradas en el IESS están
obligadas a exhibir, en lugar visible y al alcance de todos sus
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trabajadores, las planillas mensuales ´de remisión de aportes
individuales y patronales y de descuentos, y las correspondientes
al pago del fondo de reserva, debidamente selladas por el
respectivo departamento del IESS. Los Inspectores del Trabajo y
los Inspectores del IESS tienen la obligación de controlar el
cumplimiento de esta obligación, se concede además, acción
popular para denunciar el incumplimiento. Las empresas
empleadoras que no cumplieren con la obligación ´que establece
este numeral serán sancionadas por el IESS con la multa de un
´salario mínimo vital, cada vez, concediéndoles el plazo máximo
de diez días para este pago, vencido el cual procederá al cobro
por la coactiva;
33.- El empleador público o privado que cuente con un número
mínimo de 25 trabajadores, está obligado a contratar al menos a
una persona con discapacidad en labores permanentes que
consideren apropiadas en relación con sus conocimientos,
condición física y aptitudes individuales observándose los
principios de equidad ´de género y diversidad de discapacidad,
en el primer año de vigencia de esta ley, contado desde la fecha
de su publicación en el Registro Oficial. En el segundo año la
contratación será del 1% del total de los trabajadores, en el tercer
año el 2%,en el cuarto año el 3% hasta llegar al quinto año en
donde la contratación será del 4% del total de los trabajadores,
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siendo ese el porcentaje fijo que se aplicará en los sucesivos
años. Esta obligación se hace extensiva a las empresas
legalmente autorizadas ´para la tercerización de servicios de
intermediación laboral. El contrato laboral deberá ser escrito e
inscrito en la Inspección del Trabajo correspondiente, que
mantendrá un registro específico para el caso. La persona con
discapacidad impedida para suscribir un contrato de trabajo, lo
realizará por medio de su representante legal o tutor. Tal
condición se demostrará con el carné expedido por el CONADIS.
El empleador que incumpla con lo dispuesto en este numeral,
será sancionado con una multa mensual equivalente a diez
remuneraciones básicas mínimas unificadas del trabajador en
general, y en caso de las empresas y entidades del Estado, la
respectiva autoridad nominadora, será sancionada administrativa
y pecuniariamente con un sueldo básico, multa y sanción que
serán impuestas por el Director General del Trabajo hasta que
cumpla con la obligación, la misma que ingresará en un 50% a
las cuentas del Viceministerio de Trabajo y será destinado a
fortalecer los sistemas de supervisión y control de dicho portafolio
a través de su Unidad de Discapacidades y el otro 50% al
Consejo Nacional de Discapacidades para dar cumplimiento a los
fines específicos previstos en la Ley de Discapacidades.
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34.-Contratar un porcentaje mínimo de trabajadoras, porcentaje
que será establecido por las comisiones sectoriales del Vice
ministerio del Trabajo establecida en el artículo 122 de este
código, y,
35.-Las empresas e Instituciones Públicas o privadas para
facilitar la inclusión de las personas con discapacidad al empleo,
harán las adaptaciones a los puestos de trabajo de conformidad
con las disposiciones de la Ley de discapacidades, normas INEN
sobre accesibilidad al medio físico y los convenios, acuerdos,
declaraciones internacionales legalmente suscritas por el país.
Art.44.- PROHIBICIONESALEMPLEADOR.- a) Imponer multas
que no se hallaren previstas en el Reglamento Interno legalmente
aprobado,
b) Retener más del 10% de la remuneración por concepto de
multas,
c) Exigir al trabajador que compre sus artículos de consumo en
tiendas o lugares determinados,
d) Exigir o aceptar del trabajador dinero o especies como
gratificación para que se le admita en el trabajo o por cualquier
otro motivo,
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e) Cobrar al trabajador interés sea cual fuere, por las cantidades
que le anticipe por cuenta de remuneración,
f) Obligar al trabajador, por cualquier medio, a retirarse de la
asociación a la que pertenezca o a que vote por determinada
candidatura,
g) Imponer colectas o suscripciones entre los trabajadores,
h) Hacer propaganda política o religiosa entre los trabajadores,
i) Sancionar al trabajador con la suspensión del trabajo,
j) Inferir o conculcar el derecho al libre desenvolvimiento de las
actividades estrictamente sindicales de la respectiva organización
de los trabajadores,
k) Obstaculizar, por cualquier medio, las visitas o inspecciones de
las autoridades del trabajo a los establecimientos o centros de
trabajo, y la revisión de la documentación referente a los
trabajadores que dichas autoridades practicaren, y,
l) Recibir en trabajos o empleos a ciudadanos remisos que no
hayan arreglado su situación militar.-El empleador que violare
esta prohibición, será sancionado con multa que se impondrá de
conformidad con lo previsto en la ley de servicio militar
obligatorio, en cada caso. En caso de reincidencias, se
duplicarán dichas multas.
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Art.45.-OBLIGACIONESDELTRABAJADOR.- a)Ejecutar el
trabajo en los términos del contrato, con la intensidad, cuidado y
esmero apropiados ,en la forma, tiempo y lugar convenidos,
b) Restituir al empleador los materiales no usados y conservar en
buen estado los instrumentos y útiles de trabajo, no siendo
responsable por el deterioro que origine el uso normal de esos
objetos, ni del ocasionado por caso fortuito o fuerza mayor, ni del
proveniente de mala calidad o defectuosa construcción,
c) Trabajar en casos de peligro o siniestro inminentes, por un
tiempo mayor que el señalado para la jornada máxima y aun en
los días de descanso, cuando peligren los intereses de sus
compañeros o del empleador .En estos casos tendrá derecho al
aumento de remuneración de acuerdo con la ley,
d) Observar buena conducta durante el trabajo,
e) Cumplir las disposiciones del reglamento interno expedido en
forma legal,
f) Dar aviso al empleador cuando por causa justa faltare al
trabajo,
g) Comunicar al empleador o a su representante los peligros de
daños ´materiales que amenacen la vida o los intereses de
empleadores o trabajadores,
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h) Guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales
o de fabricación de los productos a cuya elaboración concurra,
directa o indirectamente, o de los que él tenga conocimiento por
razón del trabajo que ejecuta,
i) Sujetarse a las medidas preventivas e higiénicas que impongan
las autoridades, y.
j) Las demás establecidas en este Código.
Art.46.- PROHIBICIONESALTRABAJADOR.- a) Poner en
peligro su propia seguridad, la de sus compañeros de trabajo o
de otras personas, así como la de los establecimientos, talleres y
lugares de trabajo,
b) Tomar de la fábrica, taller, empresa, o establecimiento, sin
permiso del empleador, útiles de trabajo, materia prima o
artículos elaborados,
c) Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la
acción de estupefacientes,
d) Portar armas durante las horas de trabajo, a no ser que sea
con permiso de la autoridad respectiva,
e) Hacer colectas en el lugar de trabajo durante las horas de
labor, salvo permiso del empleador,
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f) Usar los útiles y herramientas suministrados por el empleador
en objetos distintos del trabajo a que están destinados,
g) Hacer competencia al empleador en la elaboración o
fabricación de los artículos de la empresa,
h) Suspender el trabajo, salvo el caso de huelga, y,
i) Abandonar el trabajo sin causa legal.
CAUSAS PARA LA TERMINACION DEL
CONTRATO INDIVIDUAL DEL
TRABAJO
En la terminación del contrato implica la pérdida del derecho
a permanecer en el puesto de trabajo y la disolución de las
relaciones laborales de los trabajadores con los
empleadores. En la terminación del contrato podemos
destacar tres características esenciales: realización de la
obra, fin de prestación de servicios lícitos, remuneración y
dependencia.
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1.-POR CAUSAS LEGALMENTE PREVISTAS EN EL
CONTRATO.-Es decir, los contratantes pueden incluir en el
contrato de trabajo las causas por las cuales darán por
terminada su relación laboral, las que no serán válidas si se
oponen a las señaladas en el Código del Trabajo.
2.-POR ACUERDO DE LAS PARTES.- Las partes en
cualquier momento en forma libre y voluntaria consienten
expresa o tácitamente dar por terminado el contrato. Por lo
general este acuerdo voluntario conlleva una liquidación de
haberes.
3. POR CONCLUSION DE LA OBRA, PERIODO DE LABOR O
SERVICIOS OBJETO DEL CONTRATO.-
a) La conclusión de la obra supone que el contrato sea por
obra cierta y por consiguiente, a obra concluida, contrato
que fenece,
b) Siempre que en el convenio nada se hubiere señalado
respecto de la terminación y si la obra es de las habituales
en la industria o empresa, aunque se la haya concluido, el
contrato subsiste, pero si es ocasional, su conclusión
implica la terminación automática del contrato,
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c) El período de labor a de entenderse como el espacio de
tiempo acordado o estipulado, concluido el cual termina el
contrato individual,
d) Cuando se ha hecho constar que el objeto de los servicios
es la ejecución de labores específicas, aunque la fecha de su
conclusión no se fije en el tiempo, termina el contrato al
concluir su objeto.
En los casos de este numeral, la terminación del vínculo de
trabajo operara sin necesidad de desahucio ni otra
formalidad, pero la ley dispone que se otorgará la respectiva
acta de finiquito ante la autoridad del trabajo. Esto significa
que las partes deben acudir ante el Inspector del Trabajo
para establecer lo que se deben la una a la otra y la parte que
resulte deudora cancelará el saldo a la otra, acto del cual se
dejará constancia, en un acta de finiquito en forma
pormenorizada.
4.-POR MUERTE O INCAPACIDAD DEL EMPLEADOR O
EXTINCION DE LA PERSONA JURIDICA CONTRATANTE, SI
NO HUBIERE REPRESENTANTE LEGAL O SUSCESOR QUE
CONTINUE LA EMPRESA O NEGOCIO.
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A) La muerte del empleador se convierte en causal solo
cuando la empresa dependa de las cualidades profesionales
del empleador, tal el caso del consultorio de un médico,
b) La incapacidad del empleador, que puede ser física, civil y
económica, cualquiera de ellas pone término a la relación
laboral a condición de que no haya un representante que
continúe la industria o negocio,
La incapacidad física se origina en la ausencia o enfermedad
del empleador, por cuya causa la empresa se liquida.
La incapacidad civil proveniente de interdicción por locura,
ebriedad o toxicomanía, siempre que el representante que se
otorga de conformidad con la ley, proceda a liquidar la
empresa o negocio.
La incapacidad económica que se deriva de la insolvencia,
judicialmente declarada, y si el síndico de la quiebra liquida
la empresa, los contratos de trabajo terminan.
c) Extinción de la persona jurídica contratante que pone
término al contrato individual del trabajo, a condición de que
no hubiere un sucesor para que continúe la actividad
industrial o comercial.
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5.- POR MUERTE DEL TRABAJADOR O INCAPACIDAD
PERMANENTE Y TOTAL PARA EL TRABAJO.
a) Se contrata a un trabajador porque se reconoce en él la
capacidad y las aptitudes para la labor encomendada y la
obligación que contrae es personal e intransferible, por lo
que su fallecimiento pone término al contrato.
b) La incapacidad permanente y total para el trabajo puede
provenir de enfermedad profesional o no profesional o por
accidentes de trabajo, causas por las cuales si la ausencia
se prolonga por más de un año, podría el empleador dar por
terminado el contrato.
6.-POR CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR, O CUALQUIER
ACONTECIMIENTO EXTRAORDINARIO QUE IMPOSIBILITEN
EL TRABAJO.
Estos acontecimientos fortuitos o de fuerza mayor o
simplemente imprevisible e inevitable, deben ser de tal
naturaleza que las partes no pudieron prever o que
habiéndolas previsto no pudieron evitarlas, otra condición es
que este suceso no sea imputable a culpa de ninguna de las
partes. La ley a manera de ejemplo habla de terremotos,
incendios, explosiones, guerras, plagas de campo, y
tempestades, acontecimientos que para devenir en causas
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para la terminación del contrato deben tener como
consecuencia la inmediata e irreparable imposibilidad de
continuar las labores. La declaratoria de tal imposibilidad
corresponde al Inspector del Trabajo.
7.- POR VOLUNTAD DEL EMPLEADOR EN LOS CASOS DEL
ARTICULO 172 DEL CODIGO DEL TRABAJO.-
El empleador podrá dar por terminado el contrato de trabajo,
previo visto bueno en los siguientes casos:
1.-Por faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o de
asistencia al trabajo o por abandono de éste por un tiempo
mayor de tres días consecutivos, sin causa justa y siempre
que dichas causales se hayan producido dentro de un
período mensual de labor,
2.-Por indisciplina o desobediencia graves a los
Reglamentos Internos legalmente aprobados,
3.-Por falta de probidad o por conducta inmoral del
trabajador,
4.-Por injurias graves irrogadas al empleador, su cónyuge o
conviviente en unión de hecho, ascendientes o
descendientes, o a su representante,
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5.-Por ineptitud manifiesta del trabajador, respecto de la
ocupación o labor para la cual se comprometió,
6.-Por denuncia injustificada contra el empleador respecto
de sus obligaciones en el Seguro Social. Más si fuere
justificada la denuncia, quedará asegurada la estabilidad del
trabajador, por dos años, en trabajos permanentes, y,
7.-Por no acatar las medidas de seguridad prevención e
higiene exigidas por la ley, por sus Reglamentos o por la
autoridad competente, o por contrariar, sin debida
justificación, las prescripciones y dictámenes médicos.
8.-POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR EN LOS CASOS DEL
ARTICULO 173 DEL CODIGO DEL TRABAJO.-
1.-Por injurias graves inferidas por el empleador, sus
familiares o representantes al trabajador, su cónyuge o
conviviente en unión de hecho, ascendiente o descendiente,
2.-Por disminución o por falta de pago o de puntualidad en el
abono de la remuneración pactada, y,
3.-Por exigir el empleador que el trabajador ejecute una labor
distinta de la convenida, salvo en los casos de urgencia
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previstos en el artículo 52 de este Código, pero siempre
dentro de lo convenido en el contrato o convenio.
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EL DESAHUCIO.-DEFINICION.-Es un modo de terminación de
la relación laboral y consiste en el aviso con que una de las
partes hace saber a la otra que su voluntad es la de dar por
terminado el contrato, previa anticipación, mediante
notificación a la otra parte emanada del Inspector del
Trabajo. En los contratos a plazo fijo cuya duración no podrá
exceder de dos años no renovables para labores estables o
permanentes en la empresa, en que de antemano se conoce
la fecha en que acabará la relación, no basta que llegue la
fecha acordada para que termine el contrato, sino que es
necesario el pre aviso o desahucio con 30 días de
anticipación por parte del empleador y de 15 días por parte
del trabajador, antes del vencimiento del plazo. Si ninguna
de las partes notifica con el desahucio, se convierte en
contrato por tiempo indefinido que en lo posterior no podrá
terminar por desahucio. En los contratos por tiempo
indefinido el desahucio únicamente puede ser planteado por
el trabajador, más no por el empleador, por tanto éste no
puede mediante el desahucio dar por terminado el contrato
por tiempo indefinido, sino por causas legales y esto sí antes
o después del año de estabilidad mínima. Tampoco el
empleador puede desahuciar dentro del lapso de treinta días,
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a más de dos trabajadores en las empresas o
establecimientos en que hubieren un número menor de
veinte, ni a más de cinco en los que hubiere mayor número.
En los casos de terminación de la relación laboral por
desahucio a pedido de cualquiera de las partes, el empleador
bonificará al trabajador con el veinticinco por ciento del
equivalente a la última remuneración mensual por cada uno
de los años de servicio prestados a la misma empresa o
empleador. La notificación del empleador no tendrá efecto si
al término del plazo, treinta días, no consignare el valor de la
liquidación que hubiere realizado el Inspector del Trabajo, es
decir, sin el pago de esta bonificación el desahucio no
surtirá ningún efecto. Lo dicho no obsta el derecho de
percibir las indemnizaciones que por otras disposiciones
correspondan al trabajador. En el caso de liquidación de
empresas o negocios los empleadores están obligados, por
mandato legal, a dar aviso a sus trabajadores con un mes de
anticipación, anuncio que surtirá los mismos efectos que el
desahucio y deberán pagar a los trabajadores cesantes la
bonificación mensual del veinticinco por ciento del
equivalente a la última remuneración mensual por cada año
de servicio prestados, más una indemnización de
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conformidad con el tiempo de servicio y según la escala
prevista en los artículos 185 y 188 del Código del Trabajo.
REQUISITOS Y PROCEDIMIENTO PARA TRAMITAR EL
DESAHUCIO.-
a) Solicitud escrita y firmada por un abogado, la que se
presentará ante el Inspector del Trabajo,
b) Certificación del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social
de estar al día en el pago de las obligaciones respecto al
trabajador cuyo desahucio se tramita. Se requiere la cédula
del peticionario.
c) La Autoridad Laboral notificará con la solicitud de
desahucio a la otra parte, dentro de las 24 horas de recibido
el escrito,
d) El Inspector realizará la liquidación. El trabajador tiene
derecho a la bonificación del veinticinco por ciento del
equivalente a la última remuneración mensual por cada uno
de los años de servicio prestados a la misma empresa y el
empleador depositará el valor liquidado, en el plazo de los 30
días.
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EJEMPLO PRACTICO DE
SOLICITUD DE DESAHUCIO
SEÑORA INSPECTORA DEL TRABAJO DE IMBABURA
NANCY CONSUELO RÚALES FLORES, ecuatoriana, mayor de
edad, de estado civil divorciada, empleada privada, domiciliada
en el cantón Otavalo, provincia de Imbabura, ante usted
respetuosamente comparezco y presento la siguiente petición de
Desahucio:
Es el caso señora Inspectora del Trabajo que vengo prestando
mis servicios lícitos y personales para la empresa florícola
“FALCONFARMS FINCA FLOR DE AZAMA”, ubicada en el
sector San Martín , parroquia de Quiroga, cantón Cotacachi,
provincia de Imbabura, cuyo gerente y representante legal es el
Señor JUAN MANUEL MESA, desde el 09 de enero del 2007
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hasta la presente fecha, en calidad de trabajadora realizando
labores agrícolas de la florícola a tiempo completo, percibiendo
un sueldo mensual de DOSCIENTOS CUARENTA DÓLARES
(USD 240,00).
Con estos antecedentes acudo ante su autoridad, y amparada en
lo que establece el Art. 169 numeral 9, Arts. 184, 185 y más
pertinentes del Código de Trabajo, comparezco ante su Autoridad
y solicito se proceda a notificar al señor JUAN MANUEL MESA
en su calidad de Gerente y representante legal de la empresa
florícola “FALCONFARMS FINCA FLOR DE AZAMA” con la
terminación de la relación laboral, a través del DESAHUCIO.
Durante el plazo establecido de quince días, que se encuentra
determinado en el Art.185 del Código de Trabajo, su Autoridad se
servirá practicar la respectiva LIQUIDACIÓN sobre la base de los
datos consignados anteriormente, debiendo indicar a su
autoridad que se encuentran pendientes el pago de las utilidades
del año 2009, los proporcionales de décimotercera y
décimocuarta remuneraciones correspondientes a este año, y
vacaciones del 2009.
El trámite que deberá darse a la presente causa es el señalado
en el Art. 624 del Código de Trabajo.
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Al señor JUAN MANUEL MESA Gerente y representante legal
de la empresa florícola “FALCONFARMS FINCA FLOR DE
AZAMA”, se le notificará con la presente petición en las
instalaciones de la empresa, esto es, en el sector San Martín,
parroquia de Quiroga , cantón Cotacachi, provincia de Imbabura,
o en el lugar que personalmente indicaré a su Autoridad.
Mis notificaciones las recibiré en el Casillero Judicial Nro. 110 de
mi Abogada Defensora Dra. Cecilia Rivera Villarroel, profesional
a quien autorizo para que en mi nombre y representación
suscriba cuántos escritos sean necesarios para la defensa de mis
intereses en el presente trámite.
Por ser justo y legal procederá conforme solicito.
Firmo con mi Abogada Defensora.
Dra. Cecilia Rivera Villarroel Nancy Consuelo Flores
C.C.100264314-4
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En el trámite de Desahucio Nro.152-2010, propuesto por la
señora Nancy Consuelo Rúales Flores, en contra de la
EMPRESA FALCON FARMS DEL ECUADOR, se ha dictado la
siguiente providencia:
INSPECCIÓN DE TRABAJO DE IMBABURA .- Ibarra, 31 de
Marzo del 2010, a las 10h45.- En virtud de la fe de presentación
que antecede, avoco conocimiento de la petición de desahucio,
propuesta por la TRABAJADORA, en contra de su
EMPLEADOR.-En lo principal notifíquese al EMPLEADOR, con
la voluntad de su Trabajadora de dar por terminado la relación
laboral mediante el desahucio, al tenor de lo que dispone el Art.
185 del Código de Trabajo.- Practíquese la liquidación, dentro del
tiempo establecido y de conformidad con las normas legales.-
Tómese en cuenta el casillero judicial No.110 y la autorización
otorgado al abogado defensor para intervenir en el presente
trámite .-NOTIFIQUESE.- f) Dra. Gabriela Báez Montenegro.
Lo que comunico a usted para los fines legales pertinentes.
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……………………………………………………………
INSPECTORA DEL TRABAJO DE IMBABURA
RAZÓN: En la ciudad de Ibarra a los treinta y un días del mes de
marzo del dos mil diez a las 11H00, notifiqué con la providencia
que antecede al Empleador, a quien se le informó el contenido de
la misma, y la obligación señalar casillero judicial y quien firma el
recibido juntamente con la Inspectora de Trabajo de Imbabura.-.
CERTIFICO.-
…………………………………………………………..
INSPECTORA DEL TRABAJO DE IMBABURA
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EL VISTO BUENO.-DEFINICION.-Es una diligencia de carácter
administrativo que se propone ante el Inspector del Trabajo,
a petición del empleador o del trabajador, para dar por
terminadas las relaciones laborales, constituyéndose en una
forma de despido legal. Esta diligencia equivale a una
autorización que se solicita y que concedida por el Inspector
del Trabajo, luego de probada la realidad de los hechos que
motivan ese pedido, rompe el vínculo jurídico contractual, O
bien dicha autoridad administrativa puede de haber
fundamento para ello negar la petición de visto bueno. Pero
esta resolución afirmativa o negativa n o quita el derecho de
acudir ante el juez del Trabajo pues tal resolución solo
tendrá el valor de informe que se lo apreciará con criterio
judicial, en relación con las pruebas rendidas en el juicio. En
conclusión el visto bueno es una resolución administrativa
que resuelve sobre el asunto principal de la controversia,
pero tiene únicamente el valor de informe en el juicio laboral
que conoce el Juez del Trabajo.
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PROCEDIMIENTO PARA TRAMITAR EL VISTO
BUENO.-
1.-Presentacion de la solicitud.-La misma que sin serlo,
reúne las características de una demanda dirigida al
Inspector o Subinspector del Trabajo de la respectiva
jurisdicción legal, pues este es el funcionario competente
para conocer y otorgar o negar el visto bueno. El trabajador
o empleador deberá indicar si lo hace a nombre propio o en
representación de otra persona. Se recomienda indicar su
estado civil, edad, profesión y narración de los hechos
constitutivos. Deberá hacer una relación laboral y poner los
fundamentos de hecho y de derecho expresados con
claridad y precisión y deberá pedirse que se califique la
causa para que se conceda el visto bueno. En los casos de
que la acción sea deducida por el empleador, éste pedirá la
suspensión inmediata de las relaciones laborales y adjuntará
los documentos habilitantes de admisibilidad: nombramiento
de representante legal, certificado de cumplimiento de
obligaciones con el IESS y de la Superintendencia de
Compañías. Además acompañará el equivalente a un mes de
sueldo o salario del trabajador cuyo despido se tramita, a fin
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de que la autoridad laboral califique el pedido de
suspensión.
2.-NOTIFICACION.- El artículo 621 del Código del Trabajo
dispone al recibir el Inspector del Trabajo una solicitud
tendiente a dar por terminado un contrato de trabajo por
alguno de los motivos determinados en los artículos 172
y173,notificarà al interesado dentro de 24 horas,
concediéndole dos días para que conteste.
3.-CONTESTACION.- Acto procesal mediante el cual el
accionado, en el lapso de dos días, responde a la acción
propuesta, allanándose a los hechos o negando los mismos.
En el supuesto de no comparecer, proseguirá la tramitación
en rebeldía.
4.-INVESTIGACION.-Equivalente a un período de prueba, en
el cual el Inspector del Trabajo indagara sobre los
fundamentos de la solicitud, aun de oficio, pudiendo realizar
inspecciones, receptar declaraciones, recibir pruebas
documentales que las partes aporten al proceso. La
autoridad competente tiene 3 días para realizar la
investigación así como la práctica de las pruebas que
presenten las partes, para luego resolver aceptando o
negando el visto bueno.
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5.-RESOLUCION.-El Inspector del Trabajo después de
practicar las investigaciones y evacuar las pruebas
recibidas, al expedir su resolución debe hacer constar en ella
los fundamentos de hecho y de derecho en los que se ha
basado para conceder o negar el visto bueno. En el caso de
que el visto bueno sea negado, el trabajador será reintegrado
de inmediato a sus funciones y se le entregará el valor de su
remuneración mensual, so pena, de no hacerlo el patrono
incurriría en las sanciones e indemnizaciones
correspondientes al despido intempestivo. Por otra parte, en
caso de concederse el visto bueno en contra del trabajador,
éste pone fin al contrato laboral una vez que se haya dictado
la resolución por el Inspector del Trabajo y haya causado
ejecutoria. El inciso 2do. del Art.183 del Código del Trabajo
dice que la resolución dictada, no quita el derecho de acudir
ante el Juez del Trabajo, en este caso el visto bueno tendrá
el valor de informe, como un acto administrativo que se lo
apreciará con criterio judicial que bien puede ser desvirtuado
en la impugnación que se realice ante el juez de derecho.
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EJEMPLO PRÁCTICO DE VISTO
BUENO
SEÑORA INSPECTORA DEL TRABAJO DE IMBABURA
EDGAR LAURIANO VACA VELASTEGUÍ, ecuatoriano, de estado
civil divorciado pero con sujeción a una unión de hecho, de 41
años de edad, de ocupación conserje residente, ante Ud.
respetuosamente comparezco con la siguiente petición de VISTO
BUENO en contra de la UNIÓN NACIONAL DE EDUCADORES
FILIAL OTAVALO, en la persona de su actual Presidente
licenciado JACINTO FLORES:
I
ANTECEDENTES
Desde el 24 de febrero de 1997 hasta la presente fecha vengo
prestando mis servicios lícitos y personales a favor de la Unión
Nacional de Educadores Filial Otavalo, cuya actual representante
legal es el licenciado Jacinto Flores, desempeñándome como
conserje residente en las instalaciones de la Unión Nacional de
Educadores Filial Otavalo, las mismas que están ubicadas en la
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calle Sucre y Estados Unidos, frente al parque Rumiñahui de la
ciudad de Otavalo.
He de señalar que mi empleadora nunca me ha pagado la
remuneración completa y peor los beneficios de Ley, situación
que la he venido soportando considerando, que es difícil
encontrar trabajo; sin embargo desde el mes de septiembre del
año 2009 no he recibido un solo centavo como remuneración, es
decir son cuatro meses completos: septiembre, octubre,
noviembre y diciembre del año 2009 en que he permanecido
impago y por más que he puesto en consideración del licenciado
Jacinto Flores la precaria situación en la que me encuentro, pues
ya ni en la tienda me quieren dar crédito, él no hace nada por
pagarme ni la remuneración incompleta que me impusieron, ni los
décimos a que tengo derecho tanto por mi trabajo en el año 2009
como en todos los años anteriores.
II
PETICIÓN
Con estos antecedentes y amparándome en lo que dispone el
Art 173, numeral 2° del Código de Trabajo, acudo ante Su
Autoridad y solicito se me confiera el VISTO BUENO que ponga
fin a la relación laboral que mantengo con la UNIÓN NACIONAL
DE EDUCADORES FILIAL OTAVALO, y como consecuencia se
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ordene que dicha entidad me cancele tanto las
indemnizaciones como los haberes que me adeuda y que los
detallaré en el Acápite IV de este mismo escrito, solicitando para
el efecto que se tenga en cuenta que antes de la dolarización, es
decir entre el 24 de febrero de 1997 y diciembre de 1999 solo se
me pagó el salario mínimo vital de cien mil sucres, sin que nunca
se me haya pagado ni el rubro correspondiente a Compensación
por el Incremento del Costo de Vida ni la Bonificación
Complementaria Anual y después de la dolarización se me pagó
solamente los siguientes rubros como sueldo mensual: USD
30.00 en el año 2000; USD 50.00 en el año 2001; USD 60.00 en
el año 2002; USD 70.00 en el año 2003; USD 80.00 en el año
2004; USD 90.00 en el año 2005; USD 100.00 en el año 2006;
también USD 100.00 en el año 2007; USD 110.00 en el año
2008; y USD 118.00 en el año 2009, pues según los directivos de
la Unión Nacional de Educadores Filial Otavalo el valor faltante
para completar la remuneración básica unificada correspondía al
arriendo que yo debía pagarles, lo cual es absurdo pues mi
trabajo era de conserje residente y, por tanto, el sitio donde
residir necesariamente debía ser proporcionado por mi
empleadora.
Obviamente nunca se me pagó el décimo tercer sueldo, tampoco
el décimo cuarto sueldo, ni el décimo quinto y décimo sexto
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sueldos mientras estuvieron vigentes y me adeudan igualmente
los Componentes Salariales en Proceso de Incorporación a la
Remuneración, las Vacaciones y la ropa de trabajo.
Además, conforme a lo previsto en el Art. 614 del Código del
Trabajo, respecto de los valores impagos de las remuneraciones
básicas, decimotercera, decimocuarta, decimoquinta
remuneraciones, vacaciones, bonificación complementaria y
compensación al incremento del costo de la vida, se me deberá
reconocer también el pago del interés legal, calculado desde la
fecha en que debieron cumplirse tales obligaciones hasta la
fecha en que se cumpla efectivamente con el pago.
Finalmente, como no se me afilió al IESS mi empleadora deberá
cumplir con lo que dispone el Art. 202 del Código del Trabajo,
que señala: "Al trabajador que no se hallare afiliado al Instituto
Ecuatoriano de Seguridad Social ni en los casos previstos en el
artículo anterior, el empleador le entregará directamente al
separarse del servicio el trabajador reclamante, por cualquier
motivo que tal separación se produzca, el valor total de su fondo
de reserva, además de los intereses del seis por ciento anual
sobre cada uno de los fondos devengados a partir de la fecha en
que fueron causados, siempre que el trabajador no hubiere
hecho uso anticipado de ellos en la forma que la ley lo permite.".
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Se advertirá a mi empleadora que en caso de que el pago no se
haga en esta instancia administrativa y me obligue a reclamar
judicialmente el pago, se aplicará el último inciso de este mismo
Art. 202 del Código del Trabajo, que señala: "Si para recaudar
los fondos de reserva el trabajador tuviese que proponer acción
judicial y la sentencia la aceptare en todo o en parte, el
empleador pagará el monto correspondiente, más el cincuenta
por ciento de recargo en beneficio del trabajador.".
III
TRÁMITE
El trámite que se ha de dar a la presente petición de VISTO
BUENO es el previsto en el Art. 621 del Código del Trabajo, es
decir su Autoridad se dignará notificar a mi empleador, en la
persona del licenciado Jacinto Flores, dentro de veinticuatro
horas, concediéndole dos días para que conteste.
Con la contestación, o en rebeldía, procederá a investigar el
fundamento de la solicitud y dictará su resolución dentro del
tercer día, otorgando el visto bueno.
En la resolución se servirá hacer constar los datos y motivos en
que se funde.
LEGISLACIÓN LABORAL / DR. HUGO IMBAQUINGO
IV
LIQUIDACIÓN DE INDEMNIZACIONES Y HABERES IMPAGOS
Una vez que sea admitido el VISTO BUENO y de esta forma se
ponga fin a la relación laboral, se deberá disponer el pago
inmediato de los siguientes rubros a los que tengo derecho:
1. La indemnización por despido intempestivo, la misma que de
conformidad con lo que dispone el Art. 188 del Código del
Trabajo en sus incisos primero, tercero y cuarto equivale a 13
meses de remuneración, es decir USD 218,00 x 13 = USD
2.834,00.
2. La bonificación por desahucio conforme a lo previsto en el Art.
185 del Código de Trabajo, es decir USD 218,00 x 25 % = USD
54,50 x 13 = USD 708,50
3. El pago de los cuatro últimos meses del año 2009 en que no
se me ha pagado un solo centavo, es decir mi remuneración de
septiembre, octubre, noviembre y diciembre: USD 218,00 x 4 =
USD 872,00
4. El pago del Triple del equivalente al monto total de las
remuneraciones no pagadas del último trimestre adeudado, en
beneficio del trabajador, conforme dispone el Art. 94 del Código
LEGISLACIÓN LABORAL / DR. HUGO IMBAQUINGO
del Trabajo: USD 218,00 x 3 meses = USD 654,00 x el triple =
USD 1.962,00.
5. Compensación por el Incremento del Costo de Vida de marzo
a junio del año 1997, son S/. 175.000,00 x 4 meses = S/.
700.000,00 / 25.000 = USD 28,00.
6. Compensación por el incremento del Costo de Vida de julio a
diciembre del año 1997, son S/. 180.000,00 x 6 meses = S/.
1'080.000,00 / 25.000 = USD 43,20.
7. Compensación por el Incremento del Costo de Vida de enero a
junio del año 1998, son S/. 190.000,00 x 6 meses = S/.
1'140.000,00 / 25.000 = USD 45,60
8. Compensación por el Incremento del Costo de Vida de julio a
septiembre del año 1998, son S/. 200.000,00 x 3 meses = S/.
600.000,00 / 25.000 = USD 24,00.
9. Compensación por el Incremento del Costo de Vida de octubre
de 1998 a marzo del año 2000, son S/. 300.000,00 x 18 meses =
S/. 5'400.000,00 / 25.000 = USD 216,00.
10. Bonificación Complementaria Anual de marzo a junio del año
1997, son S/. 940.000,00 / 25.000 = USD 37,60.
11. Bonificación Complementaria Anual de julio a diciembre del
año 1997, son S/. 1'120.000,00 / 25.000 = USD 44,80.
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12. Bonificación Complementaria Anual de enero a junio del año
1998, son S/. 1'930.000,00 / 25.000 = USD 77,20.
13. Bonificación Complementaria Anual de julio a septiembre del
año 1998, son S/. 1'554.666,66 / 25.000 = USD 62,19.
14. Bonificación Complementaria Anual de enero a junio del año
1999, son S/. 2’732.000,00 / 25.000 = USD 109,28.
15. Bonificación Complementaria Anual de julio a septiembre del
año 1999, son S/. 2'333.333,33 / 25.000 = USD 93,33.
16. Bonificación Complementaria Anual de enero a marzo del año
2000, son S/. 1'999.999,99 / 25.000 = USD 79,99.
17. Por concepto de componentes salariales en proceso de
incorporación a la remuneración se me deberá cancelar: USD
40,00 por 9 meses del año 2000 = USD 360,00 + USD 32,00 por
12 meses del año 2001 = USD 384,00 + USD 24,00 por 12
meses del año 2002 = USD 288,00 + USD 16,00 por 12 meses
del año 2003 = USD 192,00 + USD 8.00 por 12 meses del año
2004 = USD 96,00, TOTAL = USD 1.320,00.
18. Diferencia salarial entre lo percibido en los meses de marzo a
diciembre del año 2000 y lo que se me debió pagar: USD 66,55 -
USD 30.00 = USD 36.65 x diez meses = USD 366,50.
LEGISLACIÓN LABORAL / DR. HUGO IMBAQUINGO
19. Diferencia salarial entre lo percibido en el año 2001 y lo que
se me debió pagar: USD 85,65 - USD 50.00 = USD 35,65 x doce
meses = USD 427,80
20. Diferencia salarial entre lo percibido en el año 2002 y lo que
se me debió pagar: USD 104,88 - USD 60.00 = USD 44,88 x
doce meses = USD 538,56.
21. Diferencia salarial entre lo percibido en el año 2003 y lo que
se me debió pagar: USD 121,91 - USD 70.00 = USD 51,91 x
doce meses = USD 622,92.
22. Diferencia salarial entre lo percibido en el año 2004 y lo que
se me debió pagar: USD 135,62 - USD 80.00 = USD 55,62 x
doce meses = USD 667,44.
23. Diferencia salarial entre lo percibido en el año 2005 y lo que
se me debió pagar: USD 150,00 - USD 90.00 = USD 60,00 x
doce meses = USD 720,00.
24. Diferencia salarial entre lo percibido en el año 2006 y lo que
debí recibir: USD 160,00 - USD 100.00 = USD 60,00 x 12 meses
= USD 720,00.
25. Diferencia salarial entre lo percibido en el año 2007 y lo que
debí recibir: USD 170,00 - USD 100.00 = USD 70,00 x doce
meses = USD 840,00.
LEGISLACIÓN LABORAL / DR. HUGO IMBAQUINGO
26. Diferencia salarial entre lo percibido en el año 2008 y lo que
debí recibir: USD 200,00 - USD 110.00 = USD 90,00 x doce
meses = USD 1.080,00.
27. Diferencia salarial entre lo percibido en el año 2009 y lo que
debí recibir: USD 218,00 - USD 118.00 = USD 100,00 x doce
meses = USD 1.200,00.
28. Décimo tercer sueldo de todo el tiempo que se mantuvo la
relación laboral:
AÑO NORMA
LEGAL
VALOR
SUCRES
VALOR
DOLARES
A PAGAR
1997 Art. 111 Código
del Trabajo
100.000,00 USD 4.00 USD 4.00
1998 Art. 111 Código
del Trabajo
100.000,00 USD 4.00 USD 4.00
1999 Art. 111 Código
del Trabajo
100.000,00 USD 4.00 USD 4.00
2000 Art. 111 Código
del Trabajo
USD
66.65
USD
66.65
2001 Art. 111 Código
del Trabajo
USD
85.65
USD
85.65
2002 Art. 111 Código USD USD
LEGISLACIÓN LABORAL / DR. HUGO IMBAQUINGO
del Trabajo 104.88 104.88
2003 Art. 111 Código
del Trabajo
USD
121.91
USD
121.91
2004 Art. 111 Código
del Trabajo
USD
135.62
USD
135.62
2005 Art. 111 Código
del Trabajo
USD
150.00
USD
150.00
2006 Art. 111 Código
del Trabajo
USD
160.00
USD
160.00
2007 Art. 111 Código
del Trabajo
USD
170.00
USD
170.00
2008 Art. 111 Código
del Trabajo
USD
200.00
USD
200.00
2009 Art. 111 Código
del Trabajo
USD
218.00
USD
218.00
TOTAL A PAGAR POR DÉCIMO TERCER
SUELDO 1997 -2009
USD
1.424.71
29. Décimo Cuarto sueldo de todo el tiempo que se mantuvo la
relación laboral:
AÑO NORMA
LEGAL
VALOR
SUCRES
VALOR
DOLARES
A PAGAR
LEGISLACIÓN LABORAL / DR. HUGO IMBAQUINGO
1997 Art. 113 Código
del Trabajo
200.000,00 USD 8.00 USD 8.00
1998 Art. 113 Código
del Trabajo
200.000,00 USD 8.00 USD 8.00
1999 Art. 113 Código
del Trabajo
200.000,00 USD 8.00 USD 8.00
2000 Art. 113 Código
del Trabajo
USD 8.00 USD 8.00
2001 Art. 113 Código
del Trabajo
USD 8.00 USD 8.00
2002 Art. 113 Código
del Trabajo
USD 8.00 USD 8.00
2003 Art. 113 Código
del Trabajo
USD
121.91
USD
121.91
2004 Art. 113 Código
del Trabajo
USD
135.62
USD
135.62
2005 Art. 113 Código
del Trabajo
USD
150.00
USD
150.00
2006 Art. 113 Código
del Trabajo
USD
160.00
USD
160.00
2007 Art. 113 Código
del Trabajo
USD
170.00
USD
170.00
LEGISLACIÓN LABORAL / DR. HUGO IMBAQUINGO
2008 Art. 113 Código
del Trabajo
USD
200.00
USD
200.00
2009 Art. 113 Código
del Trabajo
USD
218.00
USD
218.00
TOTAL A PAGAR POR DÉCIMO CUARTO
SUELDO 1997 -2009
USD
1.203.53
30. Décimo Quinto Sueldo por el período comprendido entre el
año 1997 y marzo del año 2000.
31. Décimo Sexto Sueldo por el período comprendido entre el
año 1997 y marzo del año 2000.
LEGISLACIÓN LABORAL / DR. HUGO IMBAQUINGO
32. El pago de las vacaciones no gozadas con el 100 % de
recargo:
AÑO NORMA
LEGAL
VALOR
SUCRES
VALOR
DOLARES
A PAGAR
1998 Art. 74 Código
del Trabajo
100.000,00 USD 2.00 USD 4.00
1999 Art. 74 Código
del Trabajo
100.000,00 USD 2.00 USD 4.00
2000 Art. 74 Código
del Trabajo
USD
66.65
USD
133.30
2001 Art. 74 Código
del Trabajo
USD
85.65
USD
171.30
2002 Art. 74 Código
del Trabajo
USD
104.88
USD
209.76
2003 Art. 74 Código
del Trabajo
USD
121.91
USD
243.82
2004 Art. 74 Código
del Trabajo
USD
135.62
USD
271.24
2005 Art. 74 Código
del Trabajo
USD
150.00
USD
300.00
2006 Art. 74 Código
del Trabajo
USD
160.00
USD
320.00
LEGISLACIÓN LABORAL / DR. HUGO IMBAQUINGO
2007 Art. 74 Código
del Trabajo
USD
170.00
USD
340.00
2008 Art. 74 Código
del Trabajo
USD
200.00
USD
400.00
2009 Art. 74 Código
del Trabajo
USD
218.00
USD
436.00
TOTAL A PAGAR POR VACACIONES NO
GOZADAS 1998 -2009
USD
2.833.42
33. El pago directo de los fondos de reserva de todo el tiempo en
que se mantuvo vigente la relación laboral:
AÑO NORMA
LEGAL
VALOR
SUCRES
VALOR
DOLARES
A PAGAR
1998 Art. 202 Código
del Trabajo
100.000,00 USD 2.00 USD 2.00
1999 Art. 202 Código
del Trabajo
100.000,00 USD 2.00 USD 2.00
2000 Art. 202 Código
del Trabajo
USD
66.65
USD
66.65
2001 Art. 202 Código
del Trabajo
USD
85.65
USD
85.65
2002 Art. 202 Código USD USD
LEGISLACIÓN LABORAL / DR. HUGO IMBAQUINGO
del Trabajo 104.88 104.88
2003 Art. 202 Código
del Trabajo
USD
121.91
USD
121.91
2004 Art. 202 Código
del Trabajo
USD
135.62
USD
135.62
2005 Art. 202 Código
del Trabajo
USD
150.00
USD
150.00
2006 Art. 202 Código
del Trabajo
USD
160.00
USD
160.00
2007 Art. 202 Código
del Trabajo
USD
170.00
USD
170.00
2008 Art. 202 Código
del Trabajo
USD
200.00
USD
200.00
2009 Art. 202 Código
del Trabajo
USD
218.00
USD
218.00
TOTAL A PAGAR POR FONDOS DE
RESERVA 1998 -2009
USD
1.416.71
34. Se deberá regular el monto que corresponde a ropa de
trabajo.
35. Se deberán calcular los intereses respecto de los rubros
previstos en el Art. 614 del Código del Trabajo.
LEGISLACIÓN LABORAL / DR. HUGO IMBAQUINGO
En el Trámite de Visto Bueno Nro. 1-2010, que siguen el señor
Edgar Vaca Velastegui, en contra de Lie. Jacinto Flores,
Presidente de la Unión Nacional de Educadores Filial Otavalo, se
ha dictado la siguiente providencia:
INSPECCIÓN DE TRABAJO DE IMBABURA.- Ibarra, 05 de
Enero del 2010, a las 14hOO.- En virtud de la fe de presentación
que antecede, avoco conocimiento de la petición de Visto Bueno
propuesto por el señor Edgar Laureano Vaca Velastegui, en su
calidad de TRABAJADOR.- Petición que por reunir los requisitos
de ley se le acepta al trámite.- En lo principal notifíquese al señor
Lic. Jacinto Flores en su calidad de Presidente de la Unión
Nacional de Educadores Filial Otavalo, en su calidad de
EMPLEADOR, concediéndole el término de dos días para que
conteste, previniéndole la obligación de señalar casillero judicial.-
Con la contestación o sin ella realícense las investigaciones de
acuerdo a lo dispuesto en el Art. 621 del Código del Trabajo.-
Cuéntese con el casillero judicial Nro. 141, señalado por el actor,
y la autorización otorgada a su abogado defensor.- Agréguese la
documentación aparejada.-NOTIFÍQUESE.- f) Dra. Gabriela Báez
Montenegro.
LEGISLACIÓN LABORAL / DR. HUGO IMBAQUINGO
En el Trámite de Visto Bueno Nro. 01-2010, que sigue Edgar
Vaca Velastegui, en contra de la UNE-O, se ha dictado la
siguiente providencia:
INSPECCIÓN DE TRABAJO DE IMBABURA.- Ibarra, 12 de
Enero del 2010, las 8h45.- Agréguese al proceso el escrito de
contestación presentado por el Empleador, corriéndose traslado
con el mismo al Trabajador.- De conformidad con lo que dispone
el Art. 621 del Código del Trabajo, se señala para el día Martes
19 de enero del 2010, a las 10H00, afín y dentro de los cuales
se lleve a efecto la Diligencia de Investigación, en el lugar de
Trabajo.- Téngase en cuenta el casillero judicial Nro. 86,
señalado por el Empleador, así como la autorización otorgada a
su abogado defensor.-NOTIFIQUESE.- f) Dra. Gabriela Báez
Montenegro
LEGISLACIÓN LABORAL / DR. HUGO IMBAQUINGO
ACTA DE INVESTIGACIÓN VISTO BUENO NO. 1-2010
En la ciudad de Otavalo, a los diez y nueve días del mes de
enero del 2010, a las 10h05, en presencia del trabajador Sr.
Edgar Vaca y su Abogado defensor Dr. Edisson Espinosa, el
empleador Sr. Jacinto Flores y su Abogado defensor Dr. Nelson
Andrade, se da inicio a la presente diligencia de investigación.-
Se concede la palabra al Trabajador a través de su Abogado
LEGISLACIÓN LABORAL / DR. HUGO IMBAQUINGO
defensor Dr. Edisson Espinosa quien dice: Señora Inspectora el
motivo de la reclamación esta plasmado en la petición inicial
presentada por su autoridad, ante el pronunciamiento que dice el
representante de la UNE-O que no se le ha despedido, la causal
planteada que da sustento al Visto Bueno es el no haber pagado
cuatro meses de remuneración, si la intención de la empleadora
es que la ex conviviente desempeñe sus funciones, se le
suspende los sueldos y si no tengo de que vivir y por mis
servicios no recibo mi remuneración necesariamente he de
buscar la forma de sustentar mi vida ante la falta de pago de la
parte empleadora.- Obviamente dentro de la relación laboral
cumplo todo aquello de lo que se ocupa un conserje y eso es lo
que usted puede verificar en esta diligencia de investigación para
el efecto usted señora Inspectora se servirá hacer una
verificación física tanto de la infraestructura cuyo mantenimiento
estaba a cargo del conserje como del sitio que había sido
destinado para su vivienda, en calidad de conserje residente.-
Además se servirá receptar los testimonios la señorita Jenny
Perugachi, Elena Sánchez, Patricio Jacome, Dra. Tania Hidalgo.-
Finalmente como prueba documental que se incorpore el
documento en el que se manifiesta con claridad mi condición de
trabajador de la UNE-Otavalo.- de ser necesario se permitirá su
autoridad efectuar repreguntas que fueren pertinentes a los
LEGISLACIÓN LABORAL / DR. HUGO IMBAQUINGO
testigos que llegare a presentar la parte empleadora.- Devuelvo
la palabra.- Se concede la palabra al Empleador a través del Dr.
Nelson Andrade y dice: Antes de hacer la exposición del caso
debo impugnar el documento que se le agrega a esta diligencia,
pues este esta siendo mal empleado, el mismo que hace
poquísimo tiempo fue firmado por quien no tenia la
representación legal para hacerlo y señora Inspectora haciendo
uso al principio de contradicción y luego de ser analizado no tiene
fecha de emisión.- 2.- Es extendido por quien ejercía la
vicepresidencia de la Une Otavalo.-3.- No tiene sello de la
institución otorgada.-4.- Esta persona le entrego estos
documentos para otro fin es decir que este documento no tiene
valor de orden legal, lo que se esta dando es mal uso al mismo.-
Entrando en lo principal señora Inspectora, el Código de Trabajo
es claro cuando manifiesta que para que exista relación laboral
entre uno de los requisitos es la remuneración mensual, para ello
debo manifestar que el mal llamado trabajador nunca recibió
estipendio o remuneración, esto es ni un centavo partido por la
mitad y no existiendo remuneración mal podemos hablar de
relación laboral y con mala fe en el libelo de su petición de Visto
Bueno hace constar que nunca se le canceló es mas de haberlo
en la contabilidad de la UNE. Otavalo existiría el egreso de estos
valores.- El hoy actor o trabajador en el tiempo que dice que ha
LEGISLACIÓN LABORAL / DR. HUGO IMBAQUINGO
prestado sus servicios lícitos personales nunca lo hizo pues tuvo
otros empleadores quien hacia cualquier gestión interna es la
señora Rosa López, ex conviviente.- Recogiendo lo manifestado
ninguna persona puede vivir sin remuneración. Para que usted
obre con mayor conocimiento de causa se encuentran ex
presidentes de la UNE-O, a quienes les realizara cualquier tipo
de preguntas y realice su investigación a estos y a la señora
antes mencionada, usted señora Inspectora deberá realizar la
investigación en la forma que usted le oriente a determinar con
claridad tanto mis aciertos como los de la petición.-Devuelvo la
palabra.- Se procede a preguntar al señor Dr. Milton Jaramillo: 1.-
Usted es o fue dirigente de la UNE- Otavalo.-R.- Ex presidente de
la UNE-Otavalo, en el periodo 1997-1999, soy gestor de la obra.-
2.- Usted en su calidad de Presidente, contrato al señor Edgar
Laureano Vaca.-R.- No, por cuanto en esa época como
Presidente de la UNE, nosotros satisfaciendo la necesidad de la
persona indicada le dieron como un acuerdo la vivienda de casa
del maestro totalmente sin remuneración, hubo muchas personas
que necesitaban la vivienda gratis, y en vista de que ellos el
señor Vaca y su familia ameritaban urgentemente por no tener
donde albergar a su familia optamos por entregarles a ellos,
conscientes de que ellos no recibirían remuneración en mis dos
años de Presidente.- 3.- El convenio que usted hace referencia
LEGISLACIÓN LABORAL / DR. HUGO IMBAQUINGO
fue por escrito o verbal.- R.-Fue Verbal.- 4.- Se realizo un
contrato de arrendamiento entre la UNE Otavalo y el señor
trabajador Vaca.- R.- No se hizo, si me alarma como el
beneficiario irrespete un acuerdo y hoy quiera sacar tajada
económica es desleal.- 5.- Si ustedes daban la vivienda el señor
Vaca debía realizar alguna actividad en beneficio de la UNE-
Otavalo.-R.- Tan solo cuidar el espacio físico y en esporádicas
ocasiones o sesiones hacer la limpieza.-6.- El hacer estas
actividades, devengo el pago de algún dinero al trabajador. -R.-
La UNE-Otavalo, se comprometía a pagar luz, agua y vivienda
dónde el vivía, los dirigentes le colaboraban con algún dinero por
agradecimiento.-R.- Si usted conoce si al Sr. Edgar Vaca le han
seguido pagando algún dinero como remuneración.- R.- Puedo
manifestar los ex directivos siendo sensibles a su situación
económica, optaron por mantenerlo aquí.-8.- Usted podría
indicarme si el señor Vaca realizaba funciones de Conserje en la
UNE-Otavalo.- R,. En ningún momento.- El Dr. Andrade
repregunta: 1.-Como conclusión la UNE-Otavalo jamás le pago
remuneración mensual- R.- En mi periodo no.-Dr. Espinosa
repregunta: L- Si usted manifiesta que Edgar Vaca no era
Conserje quien era el encargado de la limpieza.- R.- no hubo
conserje, se le extendió la mano a una familia desamparada y
que cuide la UNE.- Se recepta al declaración de la señorita
LEGISLACIÓN LABORAL / DR. HUGO IMBAQUINGO
JENNY DEL PILAR PERUCACHI ANDRADE, a quien se le hace
las siguientes preguntas.- L- Usted le conoce al Sr. Edgar Vaca.-
R.- Si. aproximadamente cuatro años.-2.- Porque le conoce al Sr.
Vaca.- R.- Porque me desempeño como Trabajadora Social de la
Comisaria de la Mujer y la Familia de Otavalo, somos vecinos.-
3.- Usted sabe dónde labora el señor Edgar Vaca.- R.- Le he
visto que pasa aquí en las instalaciones de la UNE. vive aquí.-4.-
De pronto usted me podría indicar que actividades realizaba el
Sr. Vaca en la UNE-Otavalo.- R.- Yo le he visto que abre la
puerta, cierra, no se en que calidad se ha desempeñado.- 5.-
Usted no sabe en que función.- R.- No.-.TAÑÍA DE LOURDES
HIDALGO TABOADA.- 1.- Le conoce al Sr. Edgar Vaca y
porque.- R.- Si le conozco porque trabajo en el Centro de
Educación y Acción de las Mujeres de Otavalo CEAMOS. junto a
la sede de la UNE-Otavalo.- 2.-Desde que tiempo le conoce.- R.-
Tres años aproximadamente.- 3.- Usted sabe donde trabaja
Edgar Vaca.- R.- Aquí en estas instalaciones de la UNE.-4.-
Usted me puede indicar que actividades realiza Edgar Vaca en la
UNE-Otavalo.- R.- Le he visto que trabaja el señor barriendo, en
la jardinería, sale a entregar oficios porque me he encontrado con
él, abre y cierra portones.- 5.- Usted podría indicarme que función
tendría.- R.- Debe ser un conserje porque eso le he visto
haciendo.- EDISON ALFONSO CABASCANGO AVALOS.- L-
LEGISLACIÓN LABORAL / DR. HUGO IMBAQUINGO
Usted es miembro de la UNE-Otavalo.- R.-No.-2.- Le conoce a
Edgar Laureano Vaca.- R.- Si, aproximadamente unos veinte
años, el trabajaba en una propiedad que tenia la familia.-3.- Sabe
usted dónde trabaja o trabajaba el señor Edgar Vaca.- R.- Vino a
la UNE-Otavalo.-4.- Usted sabe que función realizaba.- R.- El
manifestó de Conserje.-5.- Usted le ha visto realizando
actividades de la UNE-OTavalo.- R.- Eventualmente le he visto
que entrega oficios, limpieza de las instalaciones.-6.- Sabe usted
cuanto tiempo el señor Vaca labora para la UNE-Otavalo.-R.-
Aproximadamente unos doce años.- A los testigos del empleador
señor LUIS BOLÍVAR MONTENEGRO VALENZUELA.-l.- Usted
es dirigente de la UNE-Otavalo, en que periodo.- R.- Fui
vicepresidente de la UNE, hace unos ocho años
aproximadamente.-2.- Le conoce usted a Edgar Vaca.- R.- Si
porque fue padre de familia en la escuela "-10 de agosto", fui
profesor del hijo.-3.- Usted conocía o sabia que el señor Edgar
Laureano Vaca trabajaba en la UNE-Otavalo.- R.- Cuando yo
entre en funciones como Presidente ya le encontré al Sr. Vaca
aquí con su mujer y familia.-4.- 4.- Usted me puede indicar que
función realizaba aquí el trabajador.- R.- Ninguna, yo le veía que
estaba aquí.-5.- Si usted me dice que no hacia ninguna función
porque el tenia las llaves, y vivía en la UNE-Otavalo. R.- Lo que
me comentaron fue que el Consejo Provincial y con el señor
LEGISLACIÓN LABORAL / DR. HUGO IMBAQUINGO
Milton Jaramillo le han dado la vivienda a cambio de que haga
limpieza, mantenimiento de jardines-6.- En su periodo
administrativo le pagaron alguna remuneración.-R.-Nunca le
hemos pagado nada, yo estuve como dirigente provincial,
ninguna alícuota se cobraba, pero como no tuvimos
reconocimiento provincial.-R.- Cuando usted entregó su
administración indico la situación del señor. Edgar Vaca.- R.- El
nuevo presidente desconocía la situación al igual que yo y le
indique que el estaba aquí.- 8.- Usted le entrego un certificado de
trabajo al señor Edgar Vaca.- R.-Si, corno el señor era padre de
familia me pidió un certificado de trabajo para laborar en otro
lado, le di hace un año, me dijo que Edilma y Milton Jaramillo le
habían mandado, le di un certificado sin sello, fecha como no le
sirvió vino y me pidió otro, eso es soborno, chantaje, engaño.-9.-
Usted esta acostumbrado a dar certificación de trabajo a sus
amigos conocidos.-R.-No, nunca.-10.-La certificación que usted
da la hace en papel suyo o membretado de la UNE-Otavalo.- R.-
En ese tiempo con membretado y sello.-11.-Usted dijo que hace
un año le extendió este certificado, para que le dió.-R.-No le he
dado, es una copia.-12.-Que es la señora Edilmita.- R.-Ella era la
Representante del Magisterio Primario, era directiva de la
UNE(Secretaria)..-MARÍA ISAURA PEPINOS TERÁN.-l.- Usted
que función tiene en la UNE-Otavalo.- R.-Actualmente Secretaria
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Otavalo, anterioremente hace 3 años Representante.-2.-Le
conoce a Edgar Vaca.-R.-Si, porque en el momento que
ingresamos como Representantes nos manifestaron que el señor
cuidaba la UNE-Otavalo, a cambio de la vivienda.-3.-Usted como
Secretaria realiza función de Tesorería.- R.-No hay una
Tesorera.-4.-Usted sabe desde cuando el señor Vaca esta en la
UNE-Otavalo. R.-Nosotros averiguamos desde el tiempo del Dr.
Jaramillo, sera de 8 a 9 años aproximadamente.- 5.- Usted sabe
o conoce cual es el sueldo del señor Vaca. R.-Nunca ha
percibido sueldos perque no es empleado.-6.-Que función realiza
Edgar Vaca, en la UNE-Otavalo.-R.-Ninguna.-7.-Cuando tiene
reuniones, eventos, quienes habrían, cerraban la puerta de la
UNE-Otavalo.- En este periodo las puertas han estado cerradas,
hemos ido a sesionar a otro lugar- 8.- Si ustedes son la directiva
me indica"por que las puertas estaban cerradas, y si hubo un
reclamo..-R.-Para que el señor Vaca había puesto llaves aquí.-9.-
El señor Vaca maneja las llaves de las instalaciones de la UNE-
Otavalo.- R.-Las llaves del garaje. El Trabajador Edgar Vaca
manifiesta: En el año 1997 consta que hicimos un contrato
firmado como Presidente el Lic. Milton Jaramillo Vicepresidente
Luis Montenegro, Secretaria. Tesorera Guadalupe Paredes y Lic.
Edilma Jaramillo, se indicaba que era trabajo y vivienda y
convocador.- En la primera reunión del año 97 al 98 me indicaron
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las actividades que debo hacer: limpieza y mantenimiento de
aulas, a partir de ese año me ofrecían una partida, un
nombramiento por parte de Milton Jaramillo, se puso de acuerdo
la directiva y me dijeron que la siguiente 1999 al 2000 porque no
se nombre a otro conserje porque yo laboraba aquí, yo confiaba
que como me ofrecían la partida, si me dijo que había que
renovar, su presidente se el mismo contrato, la siguiente directiva
por cuatro años me dijeron que no hace falta firmar nuevos
contratos.- Yo continuaba con mas labores como conserje a los
once años era la Lic. Morales Presidente Cantonal, me dijo que la
condición para seguir aquí era que firme un contrato de arriendo
le faltaban dos meses y medio para que termine y me dijo que
firme que le iban hacer firmar ala que era mujer. -Me dijo que
hable con Jacinto Flores cuando ya estuvo me dijo que firme el
Acta de Finiquito con la condición de que me presionaba y
engañaba primero que firme el Acta y me ofrecían a pagar en dos
partes de pago 1.000, en once años.- Cuando tuvimos la
audiencia en el Ministerio de Trabajo se me amenazo sino firmo
el Acta y el dinero que tenía con la Fuerza pública. Para evitar
este problema dije que me indemnicen en el Acta de Finiquito no
se me indico.-1 .-Cual era su sueldo Desde 1997-1999 me
pagaban por mantenimiento, limpieza. Luego se me pago una
cierta parte no era completo.2.-Cuando le pagaban suscribía rol
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de pago, recibo.- R.-Me daban 100.00, luego 30.50, el último fue
de 118.00 dólares, los de la directiva anterior.- Lic. Wilson
Sánchez, Lic. Milton Cruz, Lic. Gino Jiménez, Irene Morales que
le firme contrato de arriendo.- No me hacían firmar.- 3.-Cuando el
señor Flores entra en funciones cuanto se le pagaba como
remuneración. R.-Desde 2008 yo le dije porque no me pagan por
lo que estoy trabajando me decía que me va a pagar, afiliar,
200.oo, el no me pagó.--Yo no firme Acta de Finiquito.- 4.-
Cuantos meses no le pagan.- R.-Mes de septiembre del 2009.-
Se le pregunta al señor Lic. Jacinto Flores.-Presidente de la UNE
Otavalo.-l.- Que periodo esta en la UNE.- R.-2008-2010.-2.-Usted
sabia de Edgar Vaca que trabajaba en la UNE..-R.-No.-3.-Como
se enteró..- R.-Me entere porque tuve una citación a su oficina
Inspección de Trabajo a un reclamo en dónde se me indicaba
que le adeudamos varios rubros.-4.—Que formula se le propuso
en esa audiencia.- R.-Yo converse con la directiva anterior,
preguntando como era, todos habíamos heredado y que era
inquilino no trabajador..-5.-El trabajador el día que usted le
ofreció l.000.00 como arreglo que sucedió.- R.-Una vez que le
pedí el certificado, empezamos a hablar con el Abogado de la
UNE Nacional ella sugirió que con el señor debíamos firmar un
Acta de Finiquito, acudimos a la UNE Provincial para conversar y
llegar a un Acta de Finiquito y le dábamos la cantidad de l.000.00
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dólares de acuerdo al asesoramiento, una vez en su
oficina(Inspectoria) acepto y para firmar no existió ningún
arreglo.- 6.-Usted ha pagado algún rubro por el trabajo a Edgar
Vaca.-R.-Nada.-7.—Usted sabía que el señor hacia actividades
como limpieza, arreglo de jardín, mantenimiento.-R.-No, mas bien
sabía que la señora ya que el hacia trabajos fuera de la UNE-
Otavalo..-8.-Si usted dice que nunca le ha visto porque no le
reclamo, si el deber era cuidar las instalaciones.- R.-Es que era la
señora que estaba aquí o la ex es porque quiero manifestar el
convenio verbal que se hizo ella paga luz y agua.—Yo siempre
exigí que se me de el contrato de trabajo.-Yo no tengo ningún
documento, la señora expresa que vive aquí por un amparo del
Municipio, yo no tengo ni los estatutos de la UNE-Otavalo, que ni
siquiera existe. El Dr. Andadre manifiesta que la UNE-Otavalo no
existe jurídicamente, es una Asociación de Maestros Amigos de
Otavalo, no hay estatutos, existe ilegitimidad de personería seria
la UNE Nacional.- Se termina la diligencia siendo las 11H55, en
presencia de las partes y la señora Inspectora de Trabajo que
certifica.
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En el Visto Bueno No. 1-2010 que sigue el Sr. Edgar Laureano
Vaca Velastegui, en contra de la UNE - OTAVALO, se ha dictado
la siguiente resolución:
INSPECCIÓN DE TRABAJO DE IMBABURA.- Ibarra 2 de febrero
del 2010, a las 8hl0.- VISTOS: Con fecha 4 de enero del 2010, a
las 12h40, el señor Edgar Lauriano Vaca Velastegui, en su
calidad de Trabajador, presenta una solicitud de VISTO BUENO,
tendiente a dar por terminadas las relaciones Laborales que lo
vinculan con la Unión Nacional de Educadores filial Otavalo, en la
persona de su actual presidente licenciado Jacinto Flores,
solicitud que la deduce en los términos siguientes:... " Desde el
24 de febrero de 1997 hasta la presente fecha vengo prestando
mis servicios lícitos y personales a favor de la Unión Nacional de
Educadores Filial Otavalo, cuyo actual representante legal es el
licenciado Jacinto Flores, desempeñándome como conserje
residente en las instalaciones de la Unión Nacional de
Educadores Filial Otavalo, las mismas que están ubicadas en la
calle Sucre y Estados Unidos, frente al parque Rumiñahui de la
ciudad de Otavalo. He de señalar que mi empleadora nunca me
ha pagado la remuneración completa y peor los beneficios de ley,
situación que la he venido soportando considerando que es difícil
encontrar trabajo, sin embargo desde el mes de septiembre del
2009 no he recibido un solo centavo como remuneración, es
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decir son cuatro meses completos: septiembre, octubre,
noviembre y diciembre del año 2009 en que he permanecido
impago y por mas que he puesto en consideración del licenciado
JACINTO Flores la precaria situación en la que me encuentro,
pues ya ni en la tienda me quieren dar crédito, el no hace nada
por pagarme ni la remuneración incompleta que me impusieron,
ni los decimos a que tengo derecho tanto por mi trabajo en el año
2009 como en todos los años anteriores.-Fundamenta su
peticiótiíen el numeral 2 dei Art. 173, del Código de Trabajo.-
Acompaña documentación que se adjunta al proceso: copia
xerox simples del certificado de trabajo.- copias de cédula de
ciudadanía.-Notificado que fue el empleador .-en legal y debida
forma, dentro del término de ley, da contestación en los términos
siguientes a la petición de Visto Bueno y propone las siguiente
Excepciones: 1.-Negativa pura, simple y llana de los
fundamentos de hecho y de derecho de la demanda deducida en
contra de mi representada.-2.- En forma enfática, clara y
contundente debo manifestar de que mi representada no ha
tenido ni tiene la calidad de patrono del actor, razón por la cual
este no ha cumplido nunca un horario de trabajo ni diurno ni
nocturno, tampoco ha recibido remuneración, es decir que nunca
ha sido dependiente por ende la acción de Visto Bueno resulta
improcedente e inepta pues al no cumplir esos presupuestos
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estamos frente a una inexistencia de relación laboral.-3.-Impugno
la mal llamada liquidación de indemnizaciones y haberes
impagos que muy hábilmente el actor pretende inducir a usted
señora inspectora a hablar de que ha existido relación laboral.-
4.- Impugno y redarguyo de falso el documento referente al
certificado que supuestamente ha extendido el Lcdo. Luis
Montenegro en calidad de Vicepresidente de la Une, pues como
verá este documento no tiene fecha y por ende tampoco tiene
validez alguna, mas aun no tiene un sello que avale de que se
extendió por el supuesto funcionario en algún periodo que este
haya sido tal, y la única persona autorizada para extender algún
documento de esa índole única y exclusivamente es el señor
Presidente o la secretaria en su caso.-5.- No existiendo relación
laboral que le haya unido a mi representada con el mal llamado
trabajador expresamente manifiesto que a este no se le adeuda
por ningún concepto valor alguno.-6.- En la diligencia de
investigación demostraremos de que el llamado trabajador nunca
tuvo tal condición.- Señala casillero judicial y designa abogado
defensor.- De las investigaciones realizadas y según consta de
autos se tiene: PRIMERO: Que existe relación laboral entre las
partes por lo que el trabajador puede solicitar Visto Bueno para
poder dar por terminada dicha relación.-SEGUNDO: Que en el
presente tramite no se han violado solemnidad sustancial alguna
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que vicie el mismo, por lo que se declara válido.-TERCERO.-
Que se ha adjuntado al proceso todos y cada uno de los escritos
presentados por las partes, tanto en la solicitud como en la
contestación de esta petición de Visto Bueno, evacuando en el
momento procesal. CUARTO.- Que es obligación del actor probar
sus fundamentos, amparados en lo que determinan los Arts. 113
y 117 del Código de Procedimiento Civil, ley supletoria del
Código del Trabajo.-QUINTO.- En la Diligencia de Investigación
realizada los testigos del señor Edgar Lauriano Vaca, señores
Jenny del Pilar Perugachi Andrade, Tania de Lourdes Hidalgo
Taboada y Edison Cabascango Avalos, en forma coherente
manifiestan que el señor Edgar Lauriano Vaca, trabaja en las
instalaciones de la UNE-Otavalo, realizando actividades como:
abrir, cerrar las puertas, entregando oficios, actividades de
jardinería, limpieza de las instalaciones.- SEXTO: En la misma
Diligencia de Investigación se receptaron las declaraciones de los
testigos del empleador siendo ellos: Milton Jaramillo, quien
admite que fue quien llevo al Sr. Edgar Laureano Vaca, para que
viva en las Instalaciones de la UNE-OTAVALO, el señor Lic. Luis
Bolívar Montenegro, quien manifiesta que le entregó un
certificado de trabajo al Sr. Edgar Vaca, porque era padre de
familia de la escuela dónde el da clases, por ser un padre de
familia, que no tenia sello, que cuando el asumió la dirigencia de
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la UNE- Otavalo, encontró aquí al señor Edgar Vaca, que el sabia
que con el Sr. Milton Jaramillo, le dieron la vivienda a cambio de
la limpieza y cuidado de las instalaciones de la Une-Otavalo, que
nunca le han pagado nada que sus compañeros le daban como
gratificación por el servicio. - Sra. María Isaura Pepinos Teran,
quien es la Secretaria de la UNE-OTAVALO, quien manifiesta
que cuando ingreso como representante de la Une-Otavalo, le
manifestaron que el señor cuidaba las instalaciones de la UNE-
Otavalo a cambio de vivienda.- Que el señor Vaca esta un tiempo
aproximado de ocho a nueve años.- Que el no ha percibido
ningún rubro por remuneración porque no es empleado.- El señor
Jacinto Jaramillo, presidente actual de la UNE-OTAVALO,
manifiesta que se enteró que el señor Edgar Vaca trabajan en la
UNE-OTAVALO, porque tuvo una citación a la Inspección de
Trabajo de Imbabura. en donde se le indicaba que le adeudaban
varios rubros.- Se empezó hablar con la Abogada de la UNE
nacional quien nos indico que debíamos hablar con el señor Vaca
y firmar un Acta de finiquito, acudimos a la Une provincial para
conversar y llegar a un acta de finiquito y le dábamos la cantidad
de mil dolares de acuerdo a la alícuota, una vez en la oficina de
la Inspección acepto y el momento de firmar no existió el arreglo.-
Que el no ha pagado ningún rubro al trabajador y que el sabia
que la señora o la ex esposa hacia esos trabajos, yo siempre
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exigí que se me de el contrato de trabajo, el abogado defensor
del Empleador manifiesta que la UNE Otavalo no existe
jurídicamente, que es una asociación de maestros amigos de
Otavalo, que no hay estatutos e ilegitimidad de personería ya que
debe reclamar a la UNE Nacional.- Estando el trámite para
resolver para hacerlo se considera: A) El Art. 117 del Código de
Procedimiento Civil dice: Sólo la prueba debidamente actuada
esto es aquella que se ha pedido, presentado y practicado de
acuerdo con la Ley, hace fe en juicio".-B).- Correspondía a la
parte Empleadora desvirtuar los fundamentos de hecho y
derecho de la petición de Visto Bueno, los misma que no han
sido desvirtuados.- C).- el empleador en todo momento se dedico
a negar la relación laboral, indicando que no se le ha cancelado
una remuneración, aceptando que el señor vive, que realiza sus
actividades, y que si le daban algo era una especie de
gratificación de los integrantes de la Directiva, no comparece la
señora Tesorera ni tampoco existe informe o documentación que
justifique si al trabajador se le ha pagado o no sus sueldos o
remuneraciones.- D).- Que no ha sido el señor Edgar Vaca quien
ha realizado sus labores sino mas bien su ex mujer.- E).- El
trabajador con las declaraciones de los testigos ha probado
fehacientemente que desempeña sus labores en las
Instalaciones de la UNE-Otavalo, como son limpieza de las
LEGISLACIÓN LABORAL / DR. HUGO IMBAQUINGO
instalaciones, entregando oficios, labores de jardinería, abriendo
y cerrando las puertas.- F).- El Empleador en ningún momento ha
justificado las excepciones planteadas, ni tampoco ha
desvirtuado los mismos con las pruebas aportadas ya que con
las versiones de sus testigos todos se dedican a negar la relación
laboral, pero aceptan que el mismo trabajador se encuentra por
un lapso de ocho a nueve años aproximadamente en la UNE
Otavalo.- G).- El señor Presidente de la UNE-OTAVALO,
manifestó en La diligencia de investigación que fue citado a la
Inspección de Trabajo de Imbabura y que le ofreció la suma de
mil dólares para firmar la respectiva Acta de Finiquito.- H).- Llama
la atención a esta autoridad del trabajo que sin ser trabajador
como lo dice el Empleador, este haya ofrecido la suma de mil
dolares para finiquitar la relación laboral, así como también las
declaraciones vertidas por los testigos del trabajador quienes
manifiestan que han visto que el realiza trabajos en las
instalaciones de la UNE-Otavalo y lo que es mas tanto el señor
Empleador como sus testigos se dedican a negar una relación
laboral mas en ningún momento a desvirtuar la causal invocada
por el trabajador que es la falta de pago de cuatro meses de
remuneración, no existe contrato de arrendamiento alguno, y mas
bien se aprecia que el Trabajador se encuentra laborando en las
Instalaciones de la UNE-OTavalo.- Por lo expuesto, esta
LEGISLACIÓN LABORAL / DR. HUGO IMBAQUINGO
autoridad, conforme lo expresa facultad legal, y haciendo
aplicación expresa de los Arts. 5 y 7 ,del Código del Trabajo.
Resuelve CONCEDER EL VISTO BUENO SOLICITADO por el
trabajador Edgar Laureano Vaca.- Se deja a salvo el derecho que
les pueda asistir a las partes.- NOTTFIQUESE.- f) Dra. Gabriela
A. Báez M.
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EL CONTRATO COLECTIVO.- ASOCIACION DE
TRABAJADORES.- Nuestro sistema jurídico consagra el
derecho de los trabajadores y de los empleadores, sin
ninguna distinción y sin necesidad de autorización previa,
para constituir organizaciones sindicales y para adherirse a
las constituidas o retirarse de las mismas, con la condición
de observar la ley y los estatutos de ellas. Gozan de
personería jurídica por el hecho de constituirse conforme a
la ley y constar en el registro que al efecto lleva la Dirección
General del Trabajo. Se consideran válidos los actos
jurídicos efectuados por la asociación en el lapso que corre
desde la remisión de los documentos al Ministro de
Relaciones Laborales para obtener la personería jurídica, -
8+*-hasta su inscripción en el registro. Sus objetivos son la
defensa de los intereses de la profesión, de un sector
productivo o rama de la agricultura, industria o comercio a
que pertenezcan los miembros de la asociación profesional,
así como el mejoramiento y protección laboral. La asociación
*profesional está conformada por profesionales del mismo
88—
LEGISLACIÓN LABORAL / DR. HUGO IMBAQUINGO
……………..rango o ciencia, sean estos empleados públicos
o privados quienes consideran que los sindicatos son
propios de los obreros o trabajadores manuales.
FUERO SINDICAL.- Es la prohibición prescrita en la ley, por
la cual el empleador no puede despedir o desahuciar a
ningún trabajador, desde que estos notifiquen al Inspector
del Trabajo que se han reunido en asamblea general para
constituir un sindicato, comité de empresa, o cualquier otra
asociación de trabajadores, hasta que se integre la primera
directiva, es decir, no más de 30 días. De producirse en este
lapso el despido ilegal, el patrono indemnizará al trabajador
despedido con una suma equivalente al sueldo o salario de
un año. Los trabajadores gozan de amplia libertad para
organizarse. Pueden hacerlo, según el caso, en sindicatos,
comités de empresa, comités especiales o asociaciones
profesionales. Pueden crear entidades de carácter social,
cultural, deportivo, cooperativas de vivienda, consumo,
ahorro y crédito y otras, que procuren el mejoramiento
económico y social de ellos y la defensa de los intereses
clasistas, pero estas organizaciones así formadas no gozan
de las garantías del derecho laboral. Es prohibido por la ley
que estas asociaciones actúen en actos de política partidista
o religiosa u obliguen a sus afiliados a intervenir en ellos.
LEGISLACIÓN LABORAL / DR. HUGO IMBAQUINGO
SINDICATO DE EMPRESA.- Es la unión voluntaria de los
trabajadores permanentes de una misma empresa o
institución determinadas, para defender sus intereses de
clase y lograr el mejoramiento económico y social de todos
sus miembros. Para constituir un sindicato de empresa se
requiere un mínimo de 30 trabajadores permanentes,
mayores de 14 años. Los trabajadores menores de 18 años y
mayores de 14 no pueden integrar la directiva, ni representar
al sindicato en los conflictos laborales ni en la contratación
colectiva.
COMITÉ DE EMPRESA.- Es el sindicato mayoritario y más
representativo al que la ley concede una normatividad
especial. El número exigido para constituir el comité de
empresa, es de la mitad más uno del total de los
trabajadores-empleados y obreros- y en ningún caso habrá
un número inferior a 30,quienes deben participar en la
asamblea constitutiva y suscribir el acta. Aún cuando
disminuyan sus miembros, a una cifra no menor al 25% del -
total de los trabajadores dela empresa, este comité no pierde
su carácter de sindicato más representativo. El sistema
jurídico laboral permite la constitución de varios sindicatos
en una misma empresa, sin embargo el comité de empresa
tiene preeminencia para representar a los trabajadores en la
LEGISLACIÓN LABORAL / DR. HUGO IMBAQUINGO
suscripción del contrato colectivo y supervisar su
cumplimiento, intervenir en los conflictos colectivos y en los
problemas internos que se suscitaren dentro de la
institución o empresa y declarar la huelga. Somete sus
estatutos a la aprobación del Ministerio de Relaciones
Laborales, que luego son registrados en la Dirección General
del Trabajo.
COMITÉ ESPECIAL.- Es la unión temporal de los
trabajadores de carácter ocasional, que se constituyen en las
empresas donde aún no se ha creado el comité de empresa.
Para constituir un comité especial bastará que más de la
mitad delos trabajadores de una empresa se reúnan en
asamblea general, elijan una directiva que los represente en
el conflicto colectivo, se redacte el pliego de peticiones, en el
que consten las aspiraciones de los trabajadores y
eventualmente declarar la huelga. En consecuencia, su
legitimidad dura mientras haya conflicto colectivo.
COMITÉ OBRERO PATRONAL.-Se crea por acuerdo de los
trabajadores y empleadores para facilitar la solución de los
múltiples conflictos que se susciten en el campo del trabajo,
con un criterio de conciliación y respeto mutuo a los
intereses de las partes contratantes. Es decir, para hacer
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cumplir los contratos colectivos, así como para atender las
quejas de los trabajadores, armonizar los mutuos intereses
de las partes y superar las posibles tensiones en asuntos
disciplinarios, económicos o sociales que afecten a los
trabajadores. Se constituye con un número de miembros
igual, designados por las partes.
TRAMITE PARA LA CONSTITUCION DE UN SINDICATO O
COMITÉ DE EMPRESA.-Para que se constituyan legalmente
o adquieran la personería jurídica se requiere cumplir con
ciertos requisitos:
SINDICATO: 30 trabajadores mínimo,
COMITÉ DE EMPRESA: Más del 50% de los empleados y
obreros de una misma empresa o institución. Trabajadores
mayores de 14 años.
TRAMITE.- Expresión de voluntad de los trabajadores, para
lo cual se reunirá en una asamblea general con este
propósito y de lo cual se dejará constancia en una acta
constitutiva.
-Designación de la directiva provisional por la asamblea
constitutiva, directiva que se encargará de tramitar la
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legalización del sindicato o comité de empresa y cesará en
sus funciones una vez logrados sus objetivos.
-Discusión y aprobación de estatutos, por distintas
asambleas de trabajadores, lo cual será certificado por el
secretario de la directiva provisional.
-Inscripción de los Estatutos en la Dirección General del
Trabajo.
REMISION DE DOCUMENTOS.- Acta de la asamblea de
constitución firmada por todos los trabajadores que
estuvieron de acuerdo con la creación de la organización
sindical.
Dos copias del acta antes mencionada, autenticadas por el
Secretario de la Directiva Provisional.
Tres ejemplares de los estatutos, firmados por el secretario
de la directiva provisional, quien certificará las sesiones
distintas en las cuales fueron discutidos y aprobados.
Nómina de la directiva provisional, por duplicado, con
indicación de la nacionalidad, sexo, profesión, oficio o
especialidad, el lugar de trabajo y domicilio de cada uno de
sus miembros.
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Nómina de todos los que se hubieren unido a la organización
con posterioridad a la asamblea constitutiva. En este caso
debe indicarse el lugar de residencia, profesión, oficio, o
especialidad y lugar de trabajo de los nuevos integrantes.
GARANTIAS.-El estado ecuatoriano, a través de específicas
normas jurídicas, contenidas en la legislación constitucional
y laboral, garantiza el derecho de los trabajadores para
asociarse en defensa de sus respectivos intereses y mejorar
sus condiciones económicas y sociales. Estas garantías
son:
LIBERTAD DE ASOCIACION.- Es la facultad o derecho que
tienen los trabajadores de una empresa para unirse entre sí,
con el fin de constituir una asociación profesional o
sindicato, sin autorización previa o adherirse a una
anteriormente conformada, o retirarse voluntariamente de la
misma, así también el derecho de federarse o confederarse.
VIDA JURIDICA.-Con la personería jurídica otorgada, las
organizaciones sindicales se convierten en sujetos de
derecho, susceptibles de contraer obligaciones y demandar
el reconocimiento de derechos.
DEFINICION DE CONTRATO COLECTIVO.- Es un convenio
escrito por el cual un conjunto de trabajadores, constituidos
LEGISLACIÓN LABORAL / DR. HUGO IMBAQUINGO
legalmente, de una parte, y de otra el empleador o asociación
de empleadores, fijan derechos y obligaciones recíprocos y
más favorables condiciones de prestación de servicios, que
deberán observarse en la celebración de los contratos
individuales de trabajo. Es decir, en el contrato colectivo
predomina un carácter creador de nuevas normas, que a
veces superan en beneficio de los trabajadores, según
disposiciones contenidas en el Código del Trabajo. Una vez
celebrado este contrato por escrito, ante el Director o
Subdirector del Trabajo y a falta de estos ante el Inspector o
Subinspector del Trabajo y extenderse por triplicado, bajo
pena de nulidad, se constituye en ley para las partes.
OBLIGATORIEDAD.-El empleador en cuya empresa se haya
constituido una asociación, sindicato o comité de empresa,
está obligado a celebrar contrato colectivo, cuando la
organización lo solicite. Son dos las partes que intervienen
en la creación del contrato colectivo la empleadora y la
trabajadora. Por la parte patronal pueden actuar uno o más
empleadores o asociaciones empleadoras, personas
naturales o jurídicas. Sean uno o más empleadores, ellos
pueden comparecer por sus propios derechos o por medio
de sus representantes legales, es decir, por quienes ejercen
funciones de dirección y administración, que en el caso de
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una compañía lo es el gerente. El representante legal de la
empresa debe estar autorizado o ratificado por la Junta
General de Accionistas, que es el procedimiento común
adoptado. Por la parte laboral comparece la asociación de
trabajadores legalmente constituida, sea el comité de
empresa, o el sindicato mayoritario. De existir el comité de
empresa, será su directiva la encargada de representar a los
trabajadores en el contrato colectivo. La directiva del comité
o bien la directiva del sindicato mayoritario deberán estar
autorizadas para contratar con la asamblea general de los
trabajadores. Los representantes de los trabajadores a
negociar y suscribir el contrato colectivo, justifican su
capacidad por medio de los estatutos y por el nombramiento
legalmente conferido.
DURACION DEL CONTRATO COLECTIVO.- El art. 239 del
Código del Trabajo, dice que el contrato colectivo puede
celebrarse:
1.-Por tiempo indefinido
.-Por tiempo fijo, y,
3.-Por el tiempo de duración de una empresa o de una obra
determinada.
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INTERPRETACION DEL CONTRATO COLECTIVO.-En los
casos de duda o de discusión respecto de una o más
clausulas del contrato colectivo, su interpretación es
potestad del órgano prescrito en el mismo contrato. Ante la
inexistencia o ausencia de dicho órgano de interpretación o
ante su fracaso, tendrían que intervenir los jueces laborales
y los respectivos Tribunales de Conciliación y Arbitraje. La
Constitución del Estado en su artículo 326 numeral 3
dispone que: “En caso de duda sobre el alcance de las
disposiciones legales, reglamentarias o contractuales en
materia laboral, éstas se aplicarán en el sentido más
favorable a las personas trabajadoras”
SUSPENSION DEL CONTRATO COLECTIVO.- Por causas no
previstas ni imputables al empleador, los efectos del
contrato colectivo pueden temporalmente suspenderse, sea
en los términos estipulados en el mismo contrato o según
las reglas previstas en la ley. El Código del Trabajo señala
algunos ejemplos como la falta de materiales o de energía
para la actividad de la empresa, huelgas parciales que
pueden repercutir en el trabajo y otras análogas. Manda
señalar el tiempo que esta suspensión puede durar y si el
trabajador dejará o no de percibir su remuneración.
LEGISLACIÓN LABORAL / DR. HUGO IMBAQUINGO
REVISION DEL CONTRATO COLECTIVO.-Todo contrato
colectivo es revisable parcial o totalmente al finalizar el plazo
convenido y en caso de no haberlo, cada dos años, a
propuesta de cualquiera de las partes. Para efectuarla hay
que cumplir con los requisitos previstos en la ley. Si las
partes no se pusieren de acuerdo sobre los asuntos de la
revisión, pasara a conocimiento y resolución de la Dirección
General o de la correspondiente Subdirección del Trabajo.
Entre tanto mantendrá su vigencia el contrato original.
TERMINACION DEL CONTRATO COLECTIVO.-Los contratos
colectivos terminan por algunas de las causas fijadas para la
terminación de los individuales y que son las siguientes:
-Por Acuerdo de las partes
-Por vencimiento del plazo señalado en el mismo contrato,
-Por la conclusión de la obra o servicio, objeto del contrato,
-Por muerte, incapacidad o extinción de la persona jurídica
contratante, si no hubiere representante legal que continúe
la empresa o negocio,
-Por disolución o extinción de la asociación sindical que
contrató,
-Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo,
LEGISLACIÓN LABORAL / DR. HUGO IMBAQUINGO
-Por resolución del contrato, cuando por incumplimiento de
una de las partes, la otra ejerce el derecho de declarar su
terminación.
EJEMPLO DE CONTRATO
COLECTIVO
DÉCIMO SEXTO CONTRATO COLECTIVO ÚNICO DE
TRABAJO
CAPÍTULO I
COMPARECIENTES
En la ciudad de Ibarra, a los treinta y uno días del mes de enero
del 2005, ante el Señor Inspector de Trabajo de Imbabura
encargado, Dr. David A. Flores y la Secretaria que Certifica,
comparecen por una parte, la Empresa Eléctrica Regional Norte
S.A. "EMELNORTE" representada por el Dr. Juan Portilla Pozo,
en su calidad de Presidente Ejecutivo, quien legitima su
intervención con el nombramiento que acompaña, debidamente
autorizado por la Junta General de Accionistas, mediante
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resolución No. 01-2005-002 de fecha 28 de mayo del 2005, y por
otra parte, los Comités de Empresa de los Trabajadores de la
Empresa Eléctrica Regional Norte S.A. "EMELNORTE" Ibarra y
Seccional Carchi con personerías jurídicas conferidas mediante
Acuerdo Ministerial No. 79 registro 02 folio 01 No. 254, expedido
el 16 de septiembre de 1988 y Acuerdo Ministerial No. 118
inscrito en el registro 01 folio 13 y publicado en el Registro Oficial
No. 247 de mayo 4 de 1985 respectivamente, representados
legalmente por sus Secretarios Generales, acuerdan en celebrar
el presente Contrato Colectivo Único de Trabajo de acuerdo al
tenor de las siguientes cláusulas:
RECONOCIMIENTO DE LAS ORGANIZACIONES
SINDICALES, AMBITO Y APLICACIÓN.-
Art. 1. RECONOCIMIENTO
La Empresa Eléctrica Regional Norte S.A. reconoce al Comité de
Empresa de los trabajadores de la Empresa Eléctrica Regional
Norte S.A. "EMELNORTE" Ibarra y al Comité de Empresa
Seccional Carchi, como las únicas organizaciones que a través
de sus directivas cuyas nóminas se adjuntan, representan a
todos los trabajadores en la negociación, aplicación y/o reforma
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del presente Contrato Colectivo Único de Trabajo. Por otra parte,
la Empresa Eléctrica Regional Norte S.A. "EMELNORTE",
reconoce a los Comités de Empresa antes mencionados como
las únicas organizaciones facultadas para resolver los conflictos
individuales y colectivos, relacionados con el aspecto laboral que
concierne a sus afiliados dentro de su jurisdicción y de acuerdo a
lo que establecen los artículos 248 y 468 del Código del Trabajo
vigente. El presente Contrato Colectivo Único de Trabajo regula
las modalidades y condiciones de Trabajo, entre la Empresa
Eléctrica Regional Norte S.A. "EMELNORTE", y sus trabajadores;
por lo que sus disposiciones, así como las Actas Transaccionales
legales y debidamente suscritas se entenderán incorporadas a
los Contratos Individuales de Trabajo.
Se hará excepción de aplicación del presente Contrato Colectivo
a Contratos de Trabajo a Prueba, Obra Cierta, de Temporada,
Eventuales, Ocasionales y a Plazo Fijo.
Art. 2. INDEPENDENCIA DE LAS ORGANIZACIONES
SINDICALES.-
La Empresa reconoce la absoluta independencia del Comité de
Empresa de EMELNORTE S.A. Ibarra y Comité de Empresa
Seccional Carchi, para cumplir actividades de carácter sindical,
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consecuentemente prestará las facilidades necesarias para su
libre desenvolvimiento.
Estas a su vez reconocen los derechos de la Empresa a
administrar y dirigir sus operaciones con sujeción a la
Constitución de la República, leyes pertinentes, Estatutos,
Reglamentos Internos, el presente Contrato Colectivo Único de
Trabajo y demás Reglamentos de la Empresa.
Si los Reglamentos Internos contemplaren disposiciones
contradictorias con el Contrato Colectivo, prevalecerán estas
últimas.
ART. 3. AMPARO
El presente Contrato Colectivo Único de Trabajo ampara y
comprende a todos los trabajadores afiliados a las
organizaciones sindicales contempladas en el artículo 1 del
presente Contrato Colectivo Único de Trabajo. Se exceptúan del
amparo de este contrato a los trabajadores que prestan sus
servicios bajo contrato de obra cierta que no sean habituales a
las actividades de la Empresa, contratos ocasionales, eventuales,
temporales, de naturaleza precaria o extraordinaria, contrato a
prueba según lo determina el Art. 15 del Código de
Trabajo vigente a la fecha de la suscripción y los determinados
en el Art. 253 del Código de Trabajo que son: Presidente
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Ejecutivo, Director de Generación, Director de Distribución,
Director Comercial, Director Financiero, Director de Recursos
Humanos, Asesor Jurídico, Contralor y Contralores Técnicos,
Jefes de Departamento, Director del Centro de Cómputo, Director
de Planificación, Secretario General de la Empresa, Contador
General, Coordinador Económico Financiero, Jefes de Unidades,
Administrador de Tulcán.
Los trabajadores que fueron contratados por la Empresa con
anterioridad a la suscripción del presente Contrato Colectivo
Único de Trabajo y que no cumplan un año y los trabajadores
contratados con posteridad a la suscripción del presente Contrato
Colectivo Único de Trabajo, percibirán el 70% del sueldo básico
unificado establecido en la Empresa para el puesto o categoría a
desempeñar.
Para gozar del 100% de los beneficios económicos derivados de
este Contrato Colectivo Único de Trabajo, deberán ser afiliados a
las Organizaciones Sindicales establecidas en el Art. 1 del
presente Contrato Colectivo Único de Trabajo, acreditar un (1)
año de servicio ininterrumpido en la Empresa y ser trabajador de
planta.
ART. 4. NÚMERO DE TRABAJADORES
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Para los efectos establecidos en el Artículo 246 del Código del
Trabajo, la Empresa declara que el número total de sus
trabajadores es de 336 y el número de trabajadores afiliados a
las Organizaciones Sindicales es de 282 pudiendo variar estas
cantidades por ingreso o salida de trabajadores y afiliados.
Art. 5. INCORPORACIÓN DE DISPOSICIONES LEGALES
Las partes contratantes declaran incorporadas a este Contrato
Colectivo Único de Trabajo, todas las disposiciones del Código
del Trabajo, sus reformas y más normas legales, los
Reglamentos y Normas Internas, siempre y cuando no
disminuyan los beneficios, derechos y garantías estipuladas en el
presente Contrato Colectivo Único de Trabajo.
CAPÍTULO II
VIGENCIA Y CONVENIOS COMPLEMENTARIOS
Art. 6. VIGENCIA DEL CONTRATO
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El presente Contrato Colectivo Único de Trabajo tendrá una
duración de dos años contados a partir del primero de enero del
año 2003.
Dentro del plazo de sesenta días anteriores a su vencimiento, los
Comités de Empresa señalados en el Art. 1 presentarán a la
Empresa el proyecto del Décimo Séptimo Contrato Colectivo
Único de Trabajo. La Empresa se obliga a iniciar las
negociaciones a los treinta días de presentado el citado proyecto,
a fin de que sea aprobado y suscrito hasta el 31 de diciembre del
año 2004. Si cumplida la fecha fijada, por cualquier causa no
llegare a suscribirse el Décimo Séptimo Contrato Colectivo Único
de Trabajo, se mantendrá el Décimo Sexto Contrato Colectivo
Único de Trabajo en todas sus partes, hasta la suscripción
Del nuevo, sin perjuicio de que los trabajadores hagan uso de las
facultades que les confiere la ley laboral.
En todo caso, los beneficios económicos, aumentos de sueldos y
salarios estipulados en éste y en el Décimo Séptimo Contrato
Colectivo Único de Trabajo tendrán efecto retroactivo a partir del
primero de enero de 2003 y 2005, respectivamente.
Art. 7. FIJACIÓN DE CONVENIOS COMPLEMENTARIOS
La Empresa y los Comités de Empresa de Ibarra y Seccional
Carchi, sólo de común acuerdo y en forma voluntaria, podrán
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celebrar, actas transaccionales, convenios complementarios,
modificatorios y/o suplementarios; tales acuerdos o convenios, no
podrán disminuir los derechos y más beneficios establecidos en
este Contrato Colectivo Único de Trabajo.
Art. 8. EXTENSIÓN DE BENEFICIOS
Si la Empresa concediera a uno o más trabajadores amparados
por el presente Contrato Colectivo Único de Trabajo, afiliados o
no a las Organizaciones Sindicales beneficios económicos o
aumentos de remuneración superiores a los establecidos en el
presente Contrato Colectivo Único de Trabajo, la Empresa estará
obligada a hacerlos extensivos automáticamente a los demás
trabajadores en el mismo monto y desde la fecha concedida, con
excepción de las remuneraciones que sean fijadas por la Junta
General de Accionistas al personal no amparado por el presente
Contrato Colectivo Único de Trabajo, y que se detallan en el Art.
3 del presente instrumento.
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CAPÍTULO III
ESTABILIDAD E INDEMNIZACIONES
Art. 9. ESTABILIDAD
A partir de los dos años de servicio en la Empresa, EMELNORTE
garantiza a todos los trabajadores amparados por este Contrato
Colectivo Único de Trabajo cinco años de estabilidad contados a
partir de la fecha de suscripción del mismo, entendiéndose, que
no podrá la Empresa dar por terminadas las relaciones laborales
con ningún trabajador, sino por las causas determinadas en el
Art. 172 del Código de Trabajo y previo el cumplimiento de lo
dispuesto en el literal c) del Art.74 del presente Contrato
Colectivo Único de Trabajo.
Art. 10. INDEMNIZACIONES
Si la Empresa diere por terminadas las relaciones laborales con
alguno de sus trabajadores amparados por el Contrato Colectivo
Único de Trabajo pagará el 75% de su última remuneración
multiplicado por el tiempo que falte para completar la estabilidad
estipulada en el artículo anterior, además de la escala por años
de servicio estipulada en el presente artículo, sin perjuicio de lo
que dispone la Ley:
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- De dos años un día a tres años de servicio en la empresa, diez
remuneraciones.
- De tres años un día a cinco años de servicio en la empresa,
veinte y cinco remuneraciones.
- De cinco años un día a diez años de servicio en la empresa, el
trabajador recibirá treinta remuneraciones, más un sueldo básico
unificado por cada año de servicio.
- De diez años un día en adelante de servicio en la empresa, el
trabajador recibirá treinta y cinco remuneraciones más un sueldo
básico unificado por cada año de servicio.
El pago por la terminación de las relaciones de trabajo, a las
cuales se hace referencia en el presente artículo, será liquidado
aplicando el Art. 95 del Código de Trabajo vigente y en un plazo
máximo de sesenta días contados a partir de la fecha en que la
sentencia quede ejecutoriada.
En caso de incumplimiento, la empresa pagará el monto de las
indemnizaciones con el interés legal por mora, hasta que se
cumpla el pago.
Si se tratara de cualquiera de los dirigentes de los Comités de
Empresa contemplados en este contrato, principales o suplentes,
a más de lo establecido anteriormente, la empresa pagará lo
dispuesto en el Art. 187 del Código del Trabajo. También se
acogerán a este beneficio todos los miembros de la comisión
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negociadora del Décimo Sexto Contrato Colectivo Único de
Trabajo, a quienes se les reconocerá un recargo del 50 %
adicional.
Quedan excluidos de las garantías de estabilidad,
indemnizaciones y bonificaciones del presente artículo, los
trabajadores que presten sus servicios por labores no habituales
a las actividades de la Empresa, los que presten sus servicios
bajo contrato de obra cierta, los ocasionales, eventuales,
temporales, de naturaleza precaria o extraordinaria, los que
mantuvieren contrato a prueba, los trabajadores no afiliados a los
Comités de Empresa.
En caso de terminación de las relaciones laborales por visto
bueno, no serán aplicables las indemnizaciones previstas en este
artículo.
La indemnización por despido en ningún caso será superior a
treinta mil dólares ($30.000,oo) para el año 2003.
Art. 11. VACANTES
Las vacantes que se produjeran y puestos de nueva creación,
serán llenados con personal de la Empresa, preferentemente de
las organizaciones sindicales reconocidas en este Contrato
Colectivo Único de Trabajo, o con los hijos de los trabajadores
afiliados a dichas organizaciones, previo el concurso de
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merecimientos y oposición interno y externo, tomando en cuenta
los siguientes aspectos:
a) Capacidad
b) Experiencia
c) Eficiencia
d) Responsabilidad
e) Antigüedad
f) Instrucción
En el concurso interno participará personal de la Empresa,
preferentemente de las organizaciones sindicales reconocidas en
este Contrato Colectivo Único de Trabajo; y en el concurso
externo, podrán intervenir los hijos de los trabajadores con
derecho a preferencia, en tanto cumplan con los requisitos
exigidos; y cualquier persona interesada en el mismo.
El concurso de merecimientos y oposición se llevará a efecto en
cada jurisdicción donde existiere la vacante. Para la calificación
se conformará una comisión integrada por dos representantes
por la administración de la Empresa y dos representantes por el
Comité de Empresa en cada jurisdicción.
Esta comisión efectuará la calificación de los aspirantes y
presentará en conjunto el correspondiente informe a la
Presidencia Ejecutiva, a fin de que se proceda a la inmediata
designación. De producirse un empate en la decisión de la
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comisión, el Presidente Ejecutivo resolverá la que más le
convenga a la Empresa.
Las vacantes o puestos de nueva creación que se llenaren al
margen de este procedimiento causan la nulidad del contrato o
nombramiento hecho.
Art. 12. CLASIFICACIÓN DE PUESTOS
Todos los puestos de trabajo dentro de la Empresa se
clasificarán previo el análisis de las funciones, responsabilidades
y requisitos mínimos de experiencia, instrucción, destreza,
habilidad, etc., y constarán en el Manual de Clasificación de
Puestos y en el Escalafón que la Empresa establecerá cada año
de mutuo acuerdo con los Comités de Empresa.
Si la reclasificación implicare la revalorización a una categoría
superior, en cuanto a las funciones de responsabilidad, el
trabajador tendrá derecho a gozar de los incrementos
económicos correspondientes, a partir de la resolución adoptada,
sin perjuicio de los incrementos de sueldos que por efectos de
contratación colectiva tienen derecho.
En caso de supresión de una o más secciones de trabajo, o uno
o más cargos, la Empresa conjuntamente con los Comités de
Empresa reubicará a los trabajadores amparados por el presente
Contrato Colectivo Único de Trabajo, en otros puestos de igual
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categoría, lo contrario será considerado como despido
intempestivo.
CAPÍTULO IV
JORNADAS, HORARIO, DESCANSO Y VACACIONES
Art. 13. JORNADAS, HORARIO DE TRABAJO
La jornada de trabajo será de ocho horas diarias y de cuarenta
en la semana de lunes a viernes en jornada única.
El personal que labora dentro del sistema de turnos no estará
sujeto a la jornada semanal de lunes a viernes, sino al sistema
vigente, pero en ningún caso podrá exceder de cuarenta horas
semanales, salvo que por las horas excedentes se pague de
conformidad con el Art. 14 del presente Contrato Colectivo Único
de Trabajo.
Además, a los trabajadores que laboran en las subestaciones
como operador guardián, la empresa concederá ocho días de
descanso al mes o se cancelará con el valor equivalente a 128
horas/mes.
Art. 14. HORAS EXTRAORDINARIAS Y SUPLEMENTARIAS
Todo trabajo que se realice fuera de los horarios establecidos o
en días de descanso obligatorio, inclusive, se sujetarán a los
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recargos señalados por la Ley, esto es, que no habrá
compensación en tiempo a tomarse en los días laborables
ordinarios. Todas las horas extraordinarias o suplementarias de
labor será objeto de pago en dinero.
Los trabajadores que laboran en jornada especial, es decir, seis
turnos de ocho horas diarias, la Empresa les liquidarán las horas
que sobrepasen a las laboradas por la administración incluyendo
los turnos de reemplazo dentro de un período mensual, con el
ciento por ciento de recargo.
Art. 15. RECARGO EN JORNADA NOCTURNA
Para el personal que labora bajo el sistema rotativo de turnos, la
Empresa pagará la jornada nocturna ordinaria con un recargo del
cincuenta por ciento (50%) adicional desde las 19:00 hasta las
6:00 horas del siguiente día y no habrá compensación en tiempo
a tomarse.
Art. 16. CAMBIO DE TURNOS
La Empresa faculta a los trabajadores de operación que laboran
en el sistema rotativo de turnos para que eventualmente y previa
autorización de los Directores o Jefe del Departamento
respectivo, puedan intercambiarse los turnos, sin que afecte el
normal desarrollo de las labores.
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Al trabajador que no asista al turno de reemplazo se le
considerará como falta.
Art. 17. VIÁTICOS Y SUBSISTENCIAS
Para el pago de viáticos y subsistencias cuando el trabajador
deba desplazarse fuera del lugar donde realiza su trabajo
habitual, la Empresa pagará de acuerdo al Reglamento vigente.
Además la Empresa revisará conjuntamente con los Comités de
Empresa el Reglamento de Viáticos y Subsistencias en el primer
trimestre de cada año.
Art. 18. DÍAS DE DESCANSO OBLIGATORIO
Además de los días de descanso obligatorio establecidos en la
Ley y otros declarados no laborables para la administración
pública, se consideran como días de descanso remunerado lunes
y martes de Carnaval, el 23 de abril en conmemoración al día del
Trabajador Eléctrico y el día 13 de mayo por la Fundación de los
Comités de Empresa.
Art. 19. VACACIONES
La Empresa concederá a sus trabajadores las vacaciones
anuales de acuerdo a las siguientes estipulaciones:
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a. No se tomarán en cuenta los días sábados, domingos ni
feriados para el cómputo total de vacaciones, esto es, respecto a
los quince días básicos y los días adicionales.
b. Los días básicos de vacaciones son obligatorios, pero,
respecto a los días adicionales (un día más por cada año de
trabajo en la Empresa posterior al quinto sea cual fuere su
antigüedad) será optativo del trabajador recibir en dinero o hacer
uso de sus vacaciones.
En ningún caso el trabajador podrá hacer uso de sus vacaciones
por tiempo mayor a treinta días calendario, debiendo cobrar en
dinero los días adicionales a que tenga derecho, conforme a los
literales a) y b) de este artículo. El período de vacaciones no
podrá ser dividido.
Art. 20. LIQUIDACIÓN DE VACACIONES
Al trabajador que salga en goce de sus vacaciones anuales, la
Empresa le entregará la liquidación de su remuneración
vacacional, incluyendo los beneficios de ley con ocho días de
anticipación al goce de este derecho y los aportes individual y
patronal por este período, la Empresa seguirá pagando al Seguro
Social.
La liquidación anual de vacaciones se realizará tomando en
cuenta la última remuneración percibida por el trabajador,
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multiplicada por doce y dividida para veinte y cuatro, previa la
salida en goce de sus vacaciones. Este mismo tratamiento se
dará para los días adicionales.
Además, la Empresa reconocerá a cada trabajador una
bonificación anual de ($15) para el año 2003. Si por mandato
legal se estableciere un beneficio superior, se aplicará el que
mejor convenga al trabajador.
CAPÍTULO V
REMUNERACIONES, SUBSIDIOS Y BONIFICACIONES
Art. 21. INCREMENTO SALARIAL
La Empresa a partir del 1 de enero del 2003 incrementará los
sueldos a todos y cada uno de los trabajadores amparados por
este Contrato Colectivo Único de Trabajo, en el 27% del sueldo
básico unificado de cada trabajador percibido al 31 de diciembre
del 2002, para el año 2003.
Art. 22. COMPONENTES SALARIALES EN PROCESO DE
UNIFICACIÓN
La Empresa continuará pagando a sus trabajadores los
componentes salariales en proceso de unificación, sea cual fuere
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su salario o remuneración, conforme lo dispone el Art. 94 de la
Ley para la Transformación Económica del Ecuador.
Art. 23. BONO POR EL DÍA DEL TRABAJADOR ELÉCTRICO
La Empresa entregará a cada trabajador amparado por el
presente Contrato Colectivo Único de Trabajo la cantidad de
doscientos cincuenta dólares ($ 250.00) para el año 2003. Valor
que se cancelará en la segunda quincena del mes de abril de
cada año.
Art. 24. SUBSIDIO DE ANTIGÜEDAD.
La Empresa pagará por subsidio de antigüedad a cada uno de
los trabajadores amparados por el presente Contrato Colectivo
Único de Trabajo, por cada año de servicio, el valor equivalente
al 2.9 % del sueldo básico unificado de la Empresa más el valor
equivalente al 2.9 % del salario mínimo vital general mensual
para el año 2003.
El beneficio del subsidio de antigüedad se pagará con un límite
de hasta 25 años de servicio.
Se exceptúan de dicho límite los trabajadores que no hayan
cumplido con los requisitos establecidos en el IESS para obtener
la jubilación general.
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El subsidio de antigüedad de ningún modo, será superior al
sueldo básico unificado de la Empresa, cuando más igual.
Art. 25. SUBSIDIO FAMILIAR
La Empresa pagará por concepto de subsidio familiar a cada
trabajador, la cantidad de dos dólares ($ 2.00) mensual, por cada
carga familiar, para el año 2003
Se consideran cargas familiares para efectos de este artículo:
a) El o la cónyuge o conviviente en unión libre.
b) Los hijos menores de 18 años.
c) Los hijos mayores de 18 años que dependan económicamente
del trabajador y que se encuentren estudiando.
d) Los hijos incapacitados de cualquier edad.
e) Los padres que vivan bajo la dependencia del trabajador.
Para justificar el derecho establecido en el literal c), el trabajador
presentará anualmente a la Empresa el certificado de asistencia
a clases y para el caso de los literales d) y e) la información
sumaria correspondiente.
Art. 26. PAGO POR DIFERENCIAS DE SUELDOS
La Empresa se obliga a nivelar los sueldos y salarios de los
trabajadores que a la fecha de vigencia del presente Contrato
Colectivo Único de Trabajo, hayan cumplido un año de servicio y
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percibieren un sueldo inferior al sueldo básico unificado vigente
establecido en la Empresa para esos puestos o categorías.
A los trabajadores que en su categoría reciban los sueldos
inferiores y no se encuentren nivelados a la fecha vigente de este
Contrato Colectivo Único de Trabajo, la Empresa se compromete
a nivelarlos inmediatamente. Además, la Empresa,
conjuntamente con los Comités de Empresa, pondrá en vigencia
el sistema de clasificación, valoración de puestos y escalafón.
Art. 27. SUBSIDIO EDUCACIONAL
Con motivo de la iniciación de cada año lectivo la Empresa
entregará la cantidad de un dólar veinte centavos ($1.20) para el
año 2003, por cada hijo del trabajador que se encuentre
cursando estudios pre primario, primario, secundario, superior o
en institutos técnicos y especiales para los discapacitados.
Art. 28. SUBSIDIO POR CANASTA FAMILIAR
La Empresa, entregará mensualmente por concepto de canasta
familiar a cada uno de los trabajadores, la cantidad de diez y
siete dólares ($ 17.00) para el año 2003.
CAPÍTULO VI
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PERMISOS, LICENCIAS, CAPACITACION Y BECAS
Art. 29. LICENCIAS PARA OBTENCIÓN DE TÍTULOS
La Empresa concederá licencia sin remuneración y/o adelantará
las vacaciones a los trabajadores amparados por el presente
Contrato Colectivo Único de Trabajo que lo soliciten para obtener
el título de bachiller hasta por un lapso de treinta días calendario.
Por otro lado, la Empresa concederá permiso sin remuneración
por el tiempo de hasta trescientos sesenta y cinco días
calendario, al trabajador que solicite para la obtención de títulos
profesionales a nivel universitario o postgrado, tiempo que podrá
ser renovado por una sola vez en caso de ser necesario.
El trabajador beneficiado al terminar sus estudios prestará sus
servicios a la Empresa por lo menos durante dos (2) años.
Art. 30. LICENCIA POR DETENCIÓN
Cuando el trabajador amparado por este Contrato Colectivo
Único de Trabajo faltare a su trabajo a causa de haberse
ordenado su detención por disposición de ley o de la autoridad
competente, tendrá licencia remunerada y no se dará por
terminado el contrato individual de trabajo, excepto por
disposición indebida de fondos y/o bienes de propiedad de la
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Empresa, detectados y comprobados por los organismos de
control.
En caso de que la sentencia sea condenatoria, no tendrá derecho
a reincorporarse al trabajo y la remuneración anticipada le será
descontada de su liquidación.
La persona que reemplazare al trabajador ausente en razón de la
orden de privación de su libertad, de hasta un año, no tendrá
amparo de las organizaciones sindicales, no estará sujeto a la
estabilidad y su contrato será de carácter temporal.
Art. 31. AYUDAS PARA ASISTENCIA A CURSOS DE
CAPACITACIÓN PROFESIONAL
A los trabajadores que asistan a cursos de capacitación
profesional organizadas por entidades públicas y privadas del
País, la Empresa entregará los viáticos correspondientes por el
período que dure el curso.
Adicionalmente la Empresa pagará los pasajes de ida y regreso
para la asistencia a dicho evento.
Los cursos tendrán relación directa con las actividades de la
Empresa, tomando en cuenta que por ningún motivo se cerrarán
secciones de la Empresa que afecten su normal funcionamiento.
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Art. 32. BECA ESTUDIANTIL
Con el objeto de incentivar la educación de los hijos de los
trabajadores, la Empresa concederá durante el año calendario,
becas de diecisiete dólares anuales ($ 17.00) para el año 2003,
este beneficio se entregará a los hijos de los trabajadores que se
encuentren estudiando en nivel primario, secundario, técnico,
superior y especiales que dependan económicamente del
trabajador, hasta veinte y cinco años. La calificación para este
beneficio será de 17/20 para nivel primario y secundario y 16/20
o su equivalente para nivel superior.
CAPÍTULO VII
BENEFICIOS DE ORDEN SOCIAL
Art. 33. COMISARIATO
La Empresa seguirá manteniendo el servicio de los comisariatos
para los trabajadores y jubilados de la Empresa, en los que se
expenderán todos los artículos de primera necesidad a precios
de adquisición. Los cupos o créditos a los trabajadores serán de
hasta el 50% del sueldo básico unificado de la Empresa, crédito
que será descontado en la segunda quincena de cada mes,
pudiendo los trabajadores realizar sus adquisiciones con pago al
contado en caso de que el cupo o crédito esté cerrado.
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Es obligación de la Empresa mantener un stock completo de
artículos de consumo popular, para lo cual deberá incrementar
anualmente el capital en un 15%.
Los Comités de Empresa por su parte, están en la obligación de
vigilar la adquisición y control de crédito en los comisariatos con
sus delegados, debiendo informar a la Empresa cualquier
anormalidad que se presentare y sugerir soluciones a fin de que
se dé mejor atención a los trabajadores.
En el caso del comisariato del área de Tulcán, se mantendrá el
sistema y modalidad vigente.
Art. 34. SERVICIO MÉDICO
La Empresa atenderá con servicio médico para todos sus
trabajadores, padres, cónyuge o conviviente en unión libre, hijos
y jubilados, en casos de internación clínica emergente.
El historial clínico de la internación será analizado por el
Departamento Médico y el Servicio Social de la Empresa,
debiendo emitirse en el menor tiempo posible el informe
justificativo correspondiente, en el que se especificará si se trata
o no de una emergencia.
En caso de intervención quirúrgica del cónyuge o conviviente en
unión libre, padres e hijos del trabajador menores de veinte y tres
(23) años, la Empresa correrá con el pago del 50% del valor de la
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intervención y hospitalización siempre y cuando no se encuentren
afiliados al IESS.
Para el cumplimiento de este beneficio la Empresa se
compromete a contratar Institutos Médicos y/o Clínicas
particulares en un plazo no mayor a los 60 días a partir de la
suscripción del presente Contrato Colectivo Único de Trabajo.
La Empresa continuará proporcionando los siguientes servicios:
médico general, ginecología, odontología y pediatría, a tiempo
completo para la atención gratuita, del trabajador, jubilados,
cónyuge o conviviente en unión libre, padres e hijos, sin perjuicio
de la atención que les corresponde recibir del IESS o gocen de
los servicios de jubilación del IESS.
De igual forma, la Empresa se compromete a contratar los
servicios mencionados para el Distrito de Tulcán. Además, la
Empresa seguirá contratando con las farmacias de la localidad
para facilitar al trabajador la adquisición de crédito para
medicamentos, valores que serán descontados en los roles de
pago.
Para todas las Agencias, la Empresa se compromete a nivel de
consultas, a contratar los servicios médicos y odontológicos.
Art. 35. ROPA DE TRABAJO
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La Empresa entregará ropa de trabajo a cada uno de los
trabajadores en el primer trimestre de cada año, por un valor de
doscientos veinte dólares ($ 220.00) para el año 2003. Para
determinar la calidad y confección de la ropa de trabajo, se
nombrará una comisión que estará integrada por dos
representantes del Administrador de la Empresa y dos
representantes de los Comités de Empresa en cada jurisdicción.
Su uso será obligatorio, y se reglamentará de mutuo acuerdo
entre las partes, a fin de precautelar la observancia de las
normas de seguridad industrial.
Art. 36. AGASAJO NAVIDEÑO
La Empresa continuará dando agasajo para los hijos de los
trabajadores menores de doce años, con motivo de las fiestas de
Navidad, para lo cual entregará cuatro mil ciento veinte y tres
dólares con diez y seis centavos ($ 4.123.16) para el año 2003.
Se deja constancia que en este monto está incluido el beneficio
que venían percibiendo los trabajadores que no tienen hijos
menores de 12 años.
La comisión estará integrada por un representante del
Administrador de la Empresa y otro por los Comités de Empresa,
quienes serán los encargados de la adquisición de los juguetes y
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confites, los mismos que serán repartidos el 24 de diciembre de
cada año.
Art. 37. PASEO PARA LOS HIJOS DE LOS TRABAJADORES
La Empresa y los Comités de Empresa, de común acuerdo,
llevarán a cabo la realización del paseo anual y campamento
vacacional en el mes de septiembre para beneficio de los hijos de
los trabajadores afiliados a dichas organizaciones. A este
beneficio se acogerán los hijos de hasta doce años de edad
previa presentación de la partida de nacimiento.
Art. 38. BONIFICACIÓN POR EL TIEMPO DE SERVICIO
En reconocimiento al tiempo de servicio, la Empresa entregará a
sus trabajadores que hayan cumplido veinte años de servicio,
una última remuneración completa y para aquellos que cumplan
veinte y cinco años de servicio, la Empresa entregará una
bonificación consistente en dos veces la última remuneración
completa.
Art. 39. AYUDA PARA LAS ACTIVIDADES DEPORTIVAS
Con el fin de fomentar las actividades deportivas de los
trabajadores, la Empresa contribuirá con la cantidad de
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trescientos diez y seis dólares ($316.00) para el Comité de
Empresa
EMELNORTE S.A. Ibarra e igual valor para el Comité de
Empresa Seccional Carchi para el año 2003.
Además, la Empresa entregará trofeos, placas y medallas
cuando la situación lo amerite.
Art. 40. PERMISOS POR CALAMIDAD DÓMESTICA Y
ACCIDENTE
A partir de la vigencia del presente Contrato Colectivo Único de
Trabajo, la Empresa concederá los siguientes permisos con
remuneración completa.
La Empresa concederá permiso remunerado a las trabajadoras
amparadas por el presente Contrato Colectivo Único de Trabajo,
por dos semanas anteriores al parto y diez semanas después del
parto, no acumulables y su utilización será obligatoria.
Durante este tiempo recibirán además todos los beneficios
económicos y bonificaciones previstas en el presente Contrato
Colectivo Único de Trabajo. La trabajadora beneficiaria
reintegrará a la Empresa el valor por el concepto de subsidio por
maternidad cuando reciba del IESS. Además, la Empresa
concederá a la trabajadora permiso remunerado por lactancia de
dos horas diarias durante nueve meses.
LEGISLACIÓN LABORAL / DR. HUGO IMBAQUINGO
La Empresa seguirá manteniendo el servicio de guardería infantil
de acuerdo a la Ley y su Reglamento publicado en el Registro
Oficial 179 del 6 de mayo de 1985.
En caso de parto, enfermedad grave o accidente del o la cónyuge
o conviviente en unión libre, padres e hijos del trabajador(a), a
más de lo que dispone el Código del Trabajo vigente, la Empresa
concederá permiso remunerado por el tiempo de tres días
laborables, previa petición del interesado(a), debiendo a su vez
presentar el certificado correspondiente otorgado por el médico
de la Empresa o del IESS. Si el caso requiere de mayor tiempo,
el trabajador(a) podrá solicitar permiso con cargo a vacaciones.
En caso de fallecimiento del cónyuge o conviviente en unión libre
o parientes del trabajador(a) comprendidos hasta el tercer grado
de consanguinidad y segundo de afinidad, la Empresa concederá
permiso remunerado de tres días laborables.
Art. 41. ORIENTACIÓN ESCOLAR A LOS HIJOS DE LOS
TRABAJADORES
A partir de la vigencia del presente Contrato Colectivo Único de
Trabajo, la Empresa pondrá al servicio y beneficio de los hijos de
los trabajadores comprendidos entre cinco a doce años, el
servicio de orientación escolar, con la presencia de personal
psicopedagógico a fin de que dichos menores puedan concurrir,
LEGISLACIÓN LABORAL / DR. HUGO IMBAQUINGO
por las tardes a realizar sus tareas escolares bajo la vigilancia y
ayuda de personal especializado. Estos cursos se realizarán en
el periodo de vacaciones.
Art. 42. BONIFICACIÓN POR MATERNIDAD
En caso de maternidad de la trabajadora, cónyuge o de la
conviviente en unión libre, la empresa entregará directamente a
ella, un subsidio por maternidad de doce dólares ($ 12.00) para el
año 2003.
Art. 43. BONO COMPENSATORIO
La Empresa pagará mensualmente veinte y dos dólares ($22.00)
a cada trabajador, en sustitución del Art. 44 del Décimo Cuarto
Contrato Colectivo Único de Trabajo. Este beneficio recibirán
también los trabajadores jubilados.
Art. 44. PRÉSTAMOS
La Empresa concederá a todos los trabajadores amparados por
el presente Contrato Colectivo Único de Trabajo préstamos de
setecientos dólares ($ 700.00) para los años 2003 y 2004,
LEGISLACIÓN LABORAL / DR. HUGO IMBAQUINGO
exclusivamente para vivienda y mejoras de vivienda, sin interés
alguno y a quince meses plazo. En caso que no adeude a la
Empresa tendrá derecho al préstamo en forma inmediata y en el
caso que pague anticipadamente tendrá derecho al préstamo
después de haber transcurrido 45 días.
Art. 45. ADQUISICIÓN DE VIVIENDA
Con el objeto de facilitar la adquisición de vivienda para los
trabajadores, la Empresa fomentará conjuntamente con los
Comités de Empresa, programas de vivienda para aquellos que
no la posean, con instituciones legalmente creadas para este fin.
Además, proporcionará la asistencia técnica con los
profesionales de la Empresa.
Art. 46. PAGO DE APORTES INDIVIDUALES Y PATRONALES
La Empresa continuará pagando en su totalidad los aportes
individuales y patronales de sus trabajadores que estén
amparados por el presente Contrato Colectivo Único de Trabajo y
dispuesto por la Ley del Seguro Social obligatorio.
Art. 47. DÉCIMO CUARTO SUELDO
El décimo cuarto sueldo será pagado por la Empresa en un
monto establecido por la Ley vigente.
LEGISLACIÓN LABORAL / DR. HUGO IMBAQUINGO
Art. 48. FALLECIMIENTO DE UN TRABAJADOR JUBILADO
PATRONALMENTE
En caso de fallecimiento de un trabajador en goce de pensión
jubilar patronal, sus herederos tendrán derecho a recibir una
pensión igual a la que percibía el causahabiente, durante un año
en forma obligatoria, y dicho beneficio se extenderá por un año
adicional siempre y cuando la situación económica de los
herederos sea precaria, previa calificación bipartita.
Art. 49. FALLECIMIENTO DE SUS FAMILIARES
En caso de fallecimiento del cónyuge o conviviente en unión libre,
hijos o padres del trabajador, la Empresa entregará una ayuda
económica de tres cientos dólares ($ 300.00), para el año 2003 e
igual valor para el año 2004. Esta ayuda económica será única,
aún cuando en la Empresa existan dos o más trabajadores
familiares del fallecido.
CAPITULO VIII
JUBILACIÓN PATRONAL Y RETIRO VOLUNTARIO
LEGISLACIÓN LABORAL / DR. HUGO IMBAQUINGO
Art. 50. JUBILACIÓN PATRONAL
Los trabajadores que por veinte y cinco años o más hubieren
prestado sus servicios en la Empresa, tendrán derecho a percibir
la jubilación patronal, cuyo monto será igual a su último sueldo
básico unificado. Los trabajadores de la Empresa que se hayan
acogido o que se acojan a la jubilación patronal, no podrán
percibir por pensión jubilar mensual un valor menor a veinte
dólares ($20.00). Se considera como año de servicio completo, a
la fracción de tiempo de servicio que supere los seis meses.
Los trabajadores que debiendo acogerse a esta jubilación no lo
hicieren, tendrán derecho como pensión jubilar patronal al último
sueldo básico unificado correspondiente al año en que
cumplieren los 25 años de servicio en la Empresa,
exceptuándose a los trabajadores que no hayan cumplido con los
requisitos establecidos en el IESS, para obtener la jubilación
mínima los cuales tendrán derecho a aumentar la jubilación
patronal hasta la fecha en que se reúnan estos requisitos.
Además la Empresa reconocerá la jubilación patronal
proporcional a los trabajadores que por lo menos hayan laborado
diez años en la Empresa y que se acojan a la jubilación del IESS.
De la misma manera, podrán acogerse a la jubilación patronal
proporcional, quienes hayan laborado veinte años en la Empresa
y cumplan 45 años de edad, cuando menos.
LEGISLACIÓN LABORAL / DR. HUGO IMBAQUINGO
Los trabajadores que gocen de la jubilación patronal recibirán su
pensión jubilar mensual, a partir del momento de haberse
acogido a dicho beneficio y se hará constar en el respectivo rol
de pago.
Art. 51. BONIFICACION POR JUBILACIÓN
Los trabajadores que por lo menos hayan laborado diez años en
la Empresa y que se acojan a la jubilación, tendrán derecho a
percibir una bonificación consistente en 2 veces su última
remuneración mensual por cada año de servicio en la Empresa,
sin perjuicio de lo que corresponda recibir del IESS.
Se considera como año de servicio completo, a la fracción de
tiempo de servicio que supere los seis meses.
Para hacerse acreedor a este beneficio el trabajador amparado
por el presente Contrato Colectivo Único de Trabajo, deberá
presentar la renuncia a la Empresa con quince días de
anticipación por lo menos.
Una vez aceptada la misma, el pago se lo hará efectivo dentro de
los 30 días posteriores a la fecha de aceptación del documento
antes mencionado.
La Empresa se compromete abrir una cuenta bancaria en uno de
los bancos de la localidad, con el fin de cubrir las liquidaciones
inmediatas y mensualidades de los trabajadores jubilados,
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debiendo ser restituida e incrementada dicha cantidad cuando
sea necesario.
La bonificación por este concepto no podrá ser superior a treinta
mil dólares ($30.000) para el año 2003.
Art. 52. RETIRO VOLUNTARIO
Cuando el trabajador se separe voluntariamente, la Empresa
entregará, 2.5 veces la última remuneración por cada año de
servicio.
Para hacerse acreedor a este beneficio el trabajador acreditará
por lo menos dos años de servicio ininterrumpido en la Empresa,
se exceptúan de este beneficio los trabajadores que se acojan a
la jubilación.
A esta bonificación no tendrán derecho los trabajadores que
hayan destruido total o parcialmente los bienes de la Empresa o
que se hayan dispuesto en forma indebida de éstos o de fondos
de propiedad de la misma, siempre y cuando dichos actos estén
debidamente comprobados.
El trabajador que se acoja al retiro voluntario no podrá
reintegrarse a la Empresa en relación de dependencia.
La bonificación por este concepto no podrá ser superior a treinta
mil dólares ($ 30.000.oo) para el año 2003.
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CAPITULO IX
SEGURIDAD INDUSTRIAL, RIESGOS DE TRABAJO Y
ACCIDENTES.
Art. 53. COMITÉ DE SEGURIDAD
La Empresa dará fiel cumplimiento a lo que dispone el decreto
No. 2393 del 13 de noviembre de 1986 en todo su articulado,
más todas las modificaciones que se dieren a futuro.
El Comité de Seguridad Industrial, velará por el constante buen
estado y mantenimiento de las instalaciones, vehículos,
maquinarias y demás accesorios.
La Empresa destinará los fondos necesarios para seguridad
industrial.
Los trabajadores por su parte, respetarán y darán fiel
cumplimiento a las instrucciones, disposiciones y demás normas
de prevención que se encuentran establecidas en el Reglamento
de Seguridad e Higiene Industrial vigente en la Empresa.
Art. 54. CURSOS DE SEGURIDAD
Con el fin de capacitar tanto a los miembros del Comité de
Seguridad Industrial como a los trabajadores, la Empresa cubrirá
el valor total que demande la realización de los cursos que pueda
dictar el Comité de Seguridad u otras entidades especializadas,
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previo conocimiento y aprobación de dicho Comité. Asimismo,
concederá el permiso remunerado a los participantes en dichos
eventos.
Art. 55. INFORME ANUAL DEL COMITÉ DE SEGURIDAD
El Comité de Seguridad Industrial presentará a la administración,
un informe anual de las actividades cumplidas durante este
período, así como las recomendaciones o cambios que deban
realizarse, con el fin de mejorar las condiciones de trabajo del
medio ambiente; además, informará del estado en que se
encuentran los vehículos, herramientas y más accesorios que
utilizan los trabajadores. Aquellos que fueren considerados
obsoletos serán dados de baja y reemplazados por otros que
garanticen el trabajo y la seguridad física de los trabajadores.
Art. 56. PARQUE AUTOMOTOR
Con el propósito de garantizar la seguridad de los trabajadores,
brindar un mejor servicio a la comunidad y evitar permanentes
daños mecánicos en los vehículos de la Empresa que se
encuentran en la actualidad en servicio, la Empresa se
compromete a renovar su parque automotor cada siete años
como máximo con unidades nuevas y, dependiendo de las
necesidades de transporte en cada uno de los departamentos y
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secciones aumentará las unidades de servicio de considerarse
necesario.
Art. 57. LICENCIA EN CASO DE ACCIDENTE O
ENFERMEDAD
En caso de accidente o enfermedad que ocasione incapacidad al
trabajador para el desempeño de sus labores, justificada por el
médico de la Empresa, médico del IESS y/o la comisión de riesgo
y accidentes, según el caso, la Empresa concederá licencia por
el tiempo máximo de hasta dos años.
El trabajador afectado seguirá recibiendo normalmente su
remuneración mensual y reintegrará a la Empresa el valor que le
subsidie el IESS. Además el empleador pagará los gastos de
medicamentos inexistentes en el IESS.
Art. 58. PAGO DE ATENCIÓN MÉDICA EN EL EXTERIOR
En caso que un trabajador amparado por este Contrato Colectivo
Único de Trabajo requiera atención médica en el exterior, la
Empresa está obligada a proporcionarle una ayuda económica de
hasta ocho mil dólares ($ 8,000.00) más los pasajes de ida y
regreso para el trabajador. Además, se cubrirán los gastos de
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movilización y estadía de un familiar acompañante. Estos
beneficios serán otorgados previa presentación de un informe
emitido por la junta de médicos designados por las partes.
Art. 59. MUERTE ACCIDENTAL DE UN TRABAJADOR
En caso de muerte accidental o invalidez total y permanente de
un trabajador amparado por este Contrato Colectivo Único de
Trabajo, ocasionados por riesgos de trabajo, la Empresa pagará
la indemnización de acuerdo al Art. 375 del Código del Trabajo
con un recargo del 21% adicional.
En caso de muerte accidental ocasionada por riesgos de trabajo
se liquidará de acuerdo a lo indicado anteriormente o se tomará
en cuenta el valor que le corresponda por retiro voluntario, según
lo que mejor convenga a sus derechohabientes.
La Empresa se compromete a llenar la vacante, con un familiar
directo del trabajador fallecido o inválido, en caso de producirse
cualquiera de los hechos señalados en el primer inciso de este
artículo, siempre y cuando cumpla con los requisitos mínimos
exigidos para el cargo que se le asigne.
Art. 60. INDEMNIZACIÓN POR DISMINUCIÓN E
INCAPACIDAD PERMANENTE
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La Empresa pagará a sus trabajadores en caso de accidente de
trabajo o enfermedad profesional que ocasione incapacidad o
disminución permanentes para el trabajo, sin perjuicio de lo que
le corresponda recibir del IESS, una indemnización adicional
tomando en cuenta lo que dispone el Código de Trabajo en sus
artículos correspondientes.
Las indemnizaciones adicionales a que se hace referencia en el
inciso anterior se calcularán con el monto que indican los Arts.
376, 377 y 396 del Código de Trabajo vigente con un incremento
del 21%. De este valor, en el caso de disminución permanente se
calcularán el máximo del porcentaje que indica la tabla del Art.,
445 del Código de Trabajo por cada caso.
Art. 61. MUERTE NATURAL
En caso de muerte natural o accidental no contemplada en el Art.
59 del presente Contrato
Colectivo Único de Trabajo, la Empresa entregará a sus
derechohabientes el valor correspondiente al cálculo determinado
en el Art. 52 del presente instrumento.
Este pago se efectuará en el plazo máximo de treinta días,
contados a partir de la fecha que se entregue la sentencia de
posesión efectiva de bienes.
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CAPITULO X
BENEFICIOS A LAS ORGANIZACIONES SINDICALES Y A
SUS AFILIADOS
Art. 62. EQUIPAMIENTO DEL LOCAL SINDICAL
La Empresa proporcionará un local debidamente equipado y
adecuado para reuniones de Asamblea General, y oficinas a los
Comités de Empresa y Sindicatos.
En caso contrario la Empresa pagará el canon de arrendamiento
de cada uno de los locales, previa la presentación del contrato o
recibo correspondiente.
Art. 63. ENTREGA DE DOCUMENTOS
La Empresa una vez aprobado, su balance, presupuesto,
distributivo de sueldos y roles de pago mensuales, entregará una
copia a los Comités de Empresa.
Art. 64. ATENCIÓN PARA LOS DIRIGENTES SINDICALES
La Empresa recibirá a los Dirigentes de los Comités de Empresa
de EMELNORTE, cada vez que sea necesario.
Asimismo, recibirá a los representantes de las confederaciones
sindicales nacionales, federaciones provinciales, federaciones
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nacionales a las que estuvieren afiliadas las organizaciones,
como también a sus asesores durante horas hábiles.
Art. 65. AYUDA PARA ACTIVIDADES SINDICALES
La Empresa entregará dentro del primer trimestre de cada año,
ayuda para actividades sindicales, a los Comités de Empresa, las
siguientes cantidades:
Para el Comité de Empresa Ibarra la cantidad de trescientos
sesenta dólares ($ 360.00) y para el Comité de Empresa
Seccional del Carchi ciento sesenta y ocho dólares ($ 168.00)
para el año 2003.
Art. 66. PERMISOS PARA ASISTIR A ACTIVIDADES
SINDICALES
La Empresa concederá permisos remunerados, transporte,
viáticos o subsistencias según el caso a los trabajadores afiliados
a los Comités de Empresa para que concurran a congresos,
reuniones, seminarios sindicales o cooperativos a nivel provincial
y nacional, por el tiempo que dure el evento.
Igualmente la Empresa concederá permiso remunerado,
transporte y viáticos a los trabajadores afiliados a los Comités de
Empresa, para que asistan a congresos, reuniones, seminarios
sindicales o cooperativos y demás comisiones sindicales a nivel
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internacional, por el tiempo que dure el evento; asimismo la
comisión negociadora tendrá permiso remunerado, viáticos y
transporte para los eventos de elaboración y negociación del
Contrato Colectivo Único de Trabajo. Los eventos de los
organismos sindicales no podrán ser simultáneos, no motivarán
el cierre de un departamento o sección, deberán ser afines al
sector eléctrico laboral y solicitados con 24 horas de anticipación
por lo menos.
El número de participantes en conjunto para los dos Comités
será de hasta cuatro a nivel provincial al mes, hasta doce a nivel
nacional al mes; y, hasta cinco por año a nivel internacional.
Art. 67. PERMISO PARA REUNIONES SINDICALES
La Empresa concederá permiso remunerado y transporte a todos
los miembros de los Comités de Empresa, con el objeto de que
estos organismos puedan tratar asuntos relacionados con sus
actividades sindicales, para realizar sus sesiones de directorio y
asambleas generales por el tiempo de hasta cuatro horas
semanales.
Art. 68. PASEO ANUAL DE LOS TRABAJADORES
Para el paseo anual de los trabajadores la Empresa concederá
dos días laborables de permiso remunerado y entregará al
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Comité de Empresa de Ibarra la cantidad de dos mil veinte y
cuatro dólares ($2.024.00) para el año 2003.
Para el Comité de Empresa Seccional Carchi, la Empresa
entregará la cantidad de trescientos cuatro dólares ($304.00)
para el año 2003.
Dichas organizaciones se encargarán de dividir equitativamente a
los trabajadores que se acojan a este beneficio.
Esta cantidad será entregada en el primer trimestre de cada año,
además proporcionará vehículos de transporte necesario,
conductores y combustibles.
Art. 69. SUMINISTRO O SUBSIDIO DE TRANSPORTE
La Empresa suministrará y/o pagará transporte para asistir a su
lugar habitual de trabajo de acuerdo a lo establecido en el
decreto y reglamento correspondiente a todos los trabajadores
cualquiera sea su sueldo básico unificado.
En caso de los trabajadores de centrales de generación,
subestaciones y trabajadores que laboren en turnos de
mantenimiento, la Empresa suministrará el servicio de transporte
de su domicilio al lugar de trabajo y viceversa.
Art. 70. ACCESO A LOS DOCUMENTOS DE LA EMPRESA
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La Empresa previa autorización del Presidente Ejecutivo y en
concordancia con el Art. 63 de este Contrato Colectivo Único de
Trabajo, se obliga a facilitar los documentos de carácter
económico, administrativo o técnico de interés general para las
organizaciones laborales, cuando los dirigentes lo soliciten por
escrito.
Art. 71. GARANTÍA PARA EL PERSONAL AUTORIZADO
PARA CONDUCIR VEHICULOS DE LA EMPRESA.-
En caso de infracción y/o accidente de tránsito del personal
autorizado para conducir vehículos de la Empresa durante el
desempeño de sus funciones, ésta se obliga a intervenir en
defensa del trabajador con sus abogados, comprometiéndose a
prestarles todo el respaldo legal y moral, corriendo por su cuenta
los gastos judiciales, hasta cuando la litis quede terminada,
exceptuándose los accidentes producidos por embriaguez del
conductor, legalmente comprobada.
Además, la Empresa pagará los sueldos respectivos al trabajador
sindicado por accidente y que estuviere detenido o preso, así la
sentencia dictada en su contra sea condenatoria. Al obtener su
libertad, el trabajador se integrará a su trabajo, salvo el caso que
el accidente se haya producido por ebriedad o uso de drogas.
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Art. 72. DEFENSA EN CASO DE ACCIONES JUDICIALES
En el caso de que un trabajador por efectos del desempeño de
sus funciones sea objeto de acciones judiciales en su contra,
sufriera agresión de obra o ultraje de palabra por parte de los
usuarios o no del servicio, la Empresa se obliga a asumir la
defensa del trabajador con sus abogados, debiendo en todo caso
prestarle el respaldo legal, moral y el permiso remunerado al
trabajador, hasta que el caso sea resuelto, corriendo de cuenta
de la Empresa todos los gastos que se ocasionaran.
CAPÍTULO XI
OTROS BENEFICIOS POR ASUNTOS DE TRÀNSITO
Art. 73. CONDUCCIÓN DE VEHÍCULOS POR CONDUCTORES
PROFESIONALES
Todos los vehículos de la Empresa serán manejados por
choferes profesionales de planta contratados para esta actividad,
que tengan nombramiento, contrato o disposición administrativa
dada por el Presidente Ejecutivo, quienes responderán del buen
uso y cuidado de los mismos, siguiendo las normas e
instrucciones establecidas para el efecto.
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CAPÍTULO XII
COMITÉ OBRERO PATRONAL
Art. 74. INTEGRACIÓN DEL COMITÉ OBRERO PATRONAL
A partir de la vigencia del presente Contrato Colectivo Único de
Trabajo el Comité Obrero Patronal se integrará con tres
representantes de la Empresa y tres representantes de los
Comités de Empresa, cada uno con sus respectivos suplentes,
en las provincias de Imbabura y Carchi, y cada Comité se
encargará de atender y resolver los problemas que se presenten
con sus afiliados.
El Comité Obrero Patronal tendrá los siguientes derechos y
atribuciones:
a. Conocer, atender y resolver las quejas y reclamos individuales
o colectivos de las partes contratantes que se deriven de este
Contrato Colectivo Único de Trabajo, procurando el estricto
cumplimiento de todas y cada una de las estipulaciones, así
como lo establecido en las leyes y reglamentos de trabajo.
b. Actualizar en caso de ser necesario el Reglamento para su
funcionamiento, el mismo que se entenderá incorporado al
presente Contrato Colectivo Único de Trabajo.
c. Las partes no podrán presentar ante la autoridad o funcionario
de trabajo, queja alguna o solicitud de visto bueno sin que
LEGISLACIÓN LABORAL / DR. HUGO IMBAQUINGO
previamente el Comité Obrero Patronal hubiere conocido y
resuelto el caso.
CAPÍTULO XIII
DISPOSICIONES GENERALES
Art. 75. ENTREGA DE CREDENCIALES Y NOMBRAMIENTOS
La Empresa se obliga a proveer a todos los trabajadores las
credenciales de identificación, en las que deberán constar el
cargo que desempeña, el sello de la Empresa, el número que se
les haya sido asignado al ingreso, el que será igual en todos los
roles, fichas y demás documentos administrativos de
identificación y trámites.
Art. 76. ENTREGA DE FOLLETOS
La Empresa entregará a los Comités de Empresa cuatrocientos
ejemplares del presente Contrato Colectivo Único de Trabajo.
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Art. 77. CUMPLIMIENTO DE LA LEY EN CASO DE
LIQUIDACIÒN O CAMBIO DE DENOMINACION SOCIAL DE LA
EMPRESA
En caso de liquidación, escisión, fusión o cambio de
denominación u otras circunstancias similares, se dará estricto
cumplimiento a lo dispuesto en el Art. 171 del Código de Trabajo,
vigente, 65 de la Ley de Régimen del Sector Eléctrico y Art. 35 de
la Constitución de la República; teniendo la Empresa o el nuevo
cesionario, la obligación de respetar los contratos de trabajo,
cargos, funciones, puestos de trabajo y remuneraciones,
conquistas, indemnizaciones y más beneficios establecidos en el
presente Contrato Colectivo Único de
Trabajo.
Art. 78. DISPOSICIONES OPUESTAS AL CONTRATO
Quedan sin efecto las disposiciones de los Reglamentos de la
Empresa que se opongan a los artículos del presente Contrato
Colectivo Único de Trabajo.
Art. 79. DOMICILIO EN CASO DE CONTROVERSIA
Para efectos legales pertinentes a este Contrato Colectivo Único
de Trabajo, las partes señalan como domicilio la ciudad de Ibarra
LEGISLACIÓN LABORAL / DR. HUGO IMBAQUINGO
y Tulcán, respectivamente y se someten a las autoridades del
trabajo y a los jueces competentes según los casos.
CAPÍTULO XIV
DISPOSICIONES TRANSITORIAS
Art. 80. COMPRA DE RENUNCIAS
De convenir a los intereses de la Empresa, la administración
elaborará el Reglamento de Compra Venta de renuncias, que
entrará en vigencia una vez aprobada por el Directorio.
Art. 81. INCREMENTOS SALARIALES DEL GOBIERNO
En el caso de que los incrementos previstos en este Contrato
Colectivo Único de Trabajo, fueren insuficientes a las
necesidades de los trabajadores de acuerdo a la inflación, los
Comités de Empresa de Ibarra y Seccional Carchi junto con la
Presidencia Ejecutiva acordarán una revisión que será puesta en
conocimiento del Directorio y la Junta General de Accionistas
para su resolución.
Art. 82. ESCALAFÓN
La Empresa se compromete a implantar en el menor tiempo, el
sistema de escalafón para los trabajadores de la Empresa;
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debiendo existir un Comité de Escalafón que estará integrado por
tres representantes de la Administración de la Empresa y tres
representantes de los Comités de Empresa, quienes normarán la
administración del Sistema de Escalafón.
Art. 83. NEGOCIACION PARA EL AÑO 2004
Los beneficios de orden económico previstos en este Contrato
Colectivo Único de Trabajo para el año 2004 y que deben regir a
partir del 1 de enero del 2004, se negociarán y acordarán, por las
partes en forma obligatoria, dentro de los 60 días a partir del mes
de septiembre del año 2003.
Los acuerdos de la negociación para el año 2004 constarán en
un acta transaccional que firmada por las partes, pasará a
integrar el Décimo Sexto Contrato Colectivo.
Art. 84. VACANTE Y/O CREACION DE NUEVAS
DIRECCIONES
De producirse una vacante para cualquier Dirección de la
Empresa y/o se crearan nuevas direcciones, estas serán llenadas
por personal sin ninguna relación laboral con la Empresa,
consecuentemente no tendrá el amparo ni los beneficios que
otorga el Contrato Colectivo de Trabajo de EMELNORTE S.A. Su
designación la hará el Presidente Ejecutivo y, quienes vayan a
LEGISLACIÓN LABORAL / DR. HUGO IMBAQUINGO
ocupar los cargos en referencia, suscribirán contratos de tipo civil
por el tiempo que la administración lo requiera.
Las partes aclaran y acuerdan: si la administración de la Empresa
requiere contratar para estos cargos de dirección, a personal
amparado por el presente Contrato Colectivo, una vez que el
Presidente Ejecutivo proceda a su designación, inmediatamente
deberá liquidarse la relación laboral de conformidad a lo
dispuesto en el artículo 52 del presente Contrato Colectivo y
simultáneamente, se procederá a suscribir el contrato en
concordancia con lo anteriormente indicado.
Para constancia de lo actuado, el día de hoy jueves 24 de abril
del 2003, suscriben el Décimo Sexto Contrato Colectivo Único de
Trabajo de EMELNORTE S.A. para el período 2003 – 2004 en la
Inspección de Imbabura, los señores:
Dr. Edison Yépez A. Sr. Honorio Quintana
PRESIDENTE EJECUTIVO SECRETARIO GENERAL
EMELNORTE S.A. COMITÉ DE EMPRESA IBARRA
Dra. Fernando M. Guerrón Sr. Marco Almeida
INSPECTOR DE TRABAJO SECRETARIO GENERAL DE
IMBABURA (E) COMITÉ SECCIONAL CARCHI
LEGISLACIÓN LABORAL / DR. HUGO IMBAQUINGO
FORMAS:
Los trabajadores presentan al inspector un proyecto durante
30 días.
La ley establece que el contrato se celebra por escrito ante
el director o subdirector de trabajo de lo contrario es nulo y
contiene las siguientes clausulas:
1. Horas de trabajo.
2. Recomendaciones.
3. Clases de trabajo.
4. Descanso y vacaciones.
5. Subsidio familiar.
6. Y demás condiciones que se convengan.
REVISIÓN:
Es un proceso administrativo establecido en un contrato
colectivo.
El contrato colectivo se revisa cada dos años.
LEGISLACIÓN LABORAL / DR. HUGO IMBAQUINGO
FORMA DE REMUNERACIÓN:
Es el pago al incremento de las remuneraciones de los
trabajadores que se realiza en forma mensual una vez suscrito el
contrato de trabajadores verifican.
EFECTOS:
Una vez suscrito el contrato colectivo, todos los trabajadores de
la empresa se benefician con él.
LEGISLACIÓN LABORAL / DR. HUGO IMBAQUINGO
LA HUELGA.- Es la suspensión de las actividades laborales
por los trabajadores organizados, para ejercer presión sobre
el empleador y obtener mejoras en las condiciones de
trabajo. En general, a la suspensión se acompaña la
ocupación por los huelguistas de las instalaciones de la
empresa o instituciones donde se trabaja. El derecho de
huelga lo reconoce y garantizan los artículos 326 numeral 14
de la Constitución y 467 del Código del Trabajo. La huelga
puede ser general o nacional, profesional o de empresa y
solidaria.
PROCEDIMIENTO PARA DECLARAR LA HUELGA.-Los
trabajadores no pueden a su antojo paralizar una empresa,
sino dentro de un proceso que comienza con la presentación
de un pliego de peticiones, que procede la declaración de
huelga únicamente cuando han fracasado las gestiones de
mediación y conciliación. El Código del Trabajo fija con
exactitud las causas en que los trabajadores constituidos en
comité de empresa o sino por la mitad más uno de los
trabajadores de la empresa, pueden declara legalmente la
huelga. Estas causas son:
LEGISLACIÓN LABORAL / DR. HUGO IMBAQUINGO
Si notificado el empleador con el pliego de peticiones, no
contestare.
Si la contestación fuere negativa. En estos casos, el
Inspector del Trabajo remitirá lo actuado a la Dirección o
Subdirección de Mediación Laboral.
-Cuando notificado el empleador, despidiere o desahuciare a
uno o más trabajadores, salvo el caso del trabajador que
haya cometido actos violentos contra el empleador o su
representante y los bienes de la empresa.
-Si no se organizare o si organizado no funcionare el
Tribunal de Conciliación y Arbitraje, siempre que en uno y
otro caso, no sea por falta atribuible a los vocales
designados por los trabajadores.
-Si no se produjere la conciliación, salvo que las bases
dictadas por unanimidad sean aceptadas en su totalidad por
el empleador, La inasistencia del empleador a la audiencia,
se considerará como negativa, para el efecto.
-Si el Tribunal de Conciliación y Arbitraje no pronunciare el
fallo en el término de 3 días, contados desde que concluyó el
término de prueba.
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-Cuando en la etapa de mediación obligatoria el empleador
no concurriere injustificadamente a dos reuniones
consecutivas, convocadas por el funcionario de la Dirección
de Mediación Laboral, siempre que se interpongan entre
ellas dos días hábiles y que hubieren concurrido los
representantes de los trabajadores. A la declaratoria de
huelga se adjuntará la certificación de inasistencia del
empleador o su representante y de asistencia de los
trabajadores, conferida por el funcionario que convocó a
dichas reuniones.
-Si el empleador sacare maquinaria con el claro objetivo de
desmantelar su industria o negocio. En este caso los
trabajadores podrán ejecutar la huelga al momento.
Notificaran luego al Inspector del Trabajo, quien verificará tal
hecho y si no fuere ese el caso, dicha autoridad ordenará el
reinicio inmediato de las actividades productivas.
HUELGA GENERAL.-Es cuando abarca a la mayoría de
trabajadores del país y equivale a una confrontación de los
trabajadores y el pueblo con el Estado.
HUELGA PROFESIONAL O DE EMPRESA.-La suspensión
comprende el ámbito de una sola empresa y es un
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mecanismo legal de presión sobre el empleador para exigir
la solución de un conflicto.
HUELGA LEGAL.- La práctica nos enseña que es legal
cuando se la ha declarado y realizado con sujeción a los
preceptos de los artículos 467,468,469 del Código del
Trabajo, en cuyo caso los trabajadores participantes no
pierden la remuneración correspondiente a los días de
huelga y tienen garantizada la estabilidad en sus puestos de
trabajo.
HUELGA ILEGAL.-Son aquellas que se realizan sin ceñirse a
la ley laboral, riesgo que implica la pérdida de la
remuneración y el despido de los trabajadores.
HUELGA LICITA.-Una huelga es lícita cuando se desarrolla
con normalidad, sin atentar contra las personas o
propiedades de la empresa, licitud que garantiza la
estabilidad de los huelguistas.
HUELGA ILICITA.-Se considera ilícito solo cuando los
participantes ejecutaren actos violentos contra las personas
o causaren perjuicios de consideración a los bienes de la
empresa, ilicitud que otorga al empleador el derecho para
despedir a los trabajadores. La declaración de huelga ilícita
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la realizará el Tribunal de Conciliación y Arbitraje o el
Tribunal Superior.
HUELGA SOLIDARIA.-También pueden declararse huelgas
de apoyo con las huelgas lícitas de los trabajadores de otras
empresas; no podrán durar más de 3 días hábiles
consecutivos, el empleador no estará obligado a pagar la
remuneración por los días de huelga solidaria y en esta clase
de huelga, los trabajadores no gozan de la garantía de
estabilidad.
FIN DE LA HUELGA.-La huelga termina:
-Por arreglo directo entre empleadores y trabajadores.
-Por acuerdo entre las partes, mediante la Dirección o
Subdirección de Mediación Laboral o el Tribunal de
Conciliación y Arbitraje.
Por arbitramento de la persona, comisión o tribunal que
libremente elijan las partes.
Por fallo ejecutorial.
Si la huelga concluyera como consecuencia del arreglo
directo, conciliación y arbitramento, las partes suscribirán
un acta transaccional, en la que deben registrarse los
términos del acuerdo que pone fin al conflicto colectivo y por
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consiguiente a la huelga. Concluida la huelga se procede a
restituir al empleador los locales e instalaciones de la
empresa ocupada por los trabajadores, en presencia de las
autoridades del trabajo. Concluido el recorrido de
observación, se levanta un acta de entrega-recepción.
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EL PARO.-Es la suspensión del trabajo acordado por un
empresario o por empleadores coligados y puede ser el
inicio del conflicto colectivo en el caso de que sean los
trabajadores quienes lo realicen.
EL PARO PATRONAL.-El paro patronal es la suspensión
colectiva del trabajo decidida por un empleador o
empleadores coligados, por todo el tiempo que haya
autorizado el Tribunal de Conciliación y Arbitraje.
El Código del Trabajo dispone que durante el tiempo del paro
quedarán suspensos los contratos de trabajo y los
trabajadores no tendrán derecho a percibir remuneración. La
legitimidad del paro requiere que antes de realizarlo se
hayan agotado los mecanismos de diálogo y conciliación.
PARO LEGAL.-Se declara en los siguientes casos:
-Si una crisis económica general o causas especiales
obligan a la empresa o grupo de empresas a suspender su
actividad, como único recurso para impedir la liquidación
forzosa de sus negocios.
-Por falta de materia prima que se importa, si tal falta se debe
a causas que no pudieron ser previstas por el empleador y
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aunque previstas desbordan la voluntad del empleador el
poder remediarla.
TRAMITE DEL PARO.-El trámite comienza con la
presentación de la petición del empleador, que contendrá los
fundamentos de hecho y de derecho, ante el Inspector o
Subinspector del Trabajo. Dentro de las 24 horas de recibida
la comunicación, la mencionada autoridad laboral, entregará
una copia de la solicitud al comité de empresa, o a cada
trabajador donde éste no estuviere constituido y les
prevendrá la obligación de designar un comité especial para
que les represente y en cualquier caso, les impondrá 3 días
para contestar bajo la prevención de seguir el conflicto en
rebeldía. Con la contestación o en rebeldía la autoridad que
recibió la petición del empleador formara el Tribunal de
Conciliación y Arbitraje, sujetándose a las disposiciones
relativas a la presentación y trámite del pliego de peticiones.
Si fracasa la conciliación, el Tribunal dictará su fallo, en el
que constarán los fundamentos de la decisión, la
autorización para suspender el trabajo y el tiempo de
suspensión o bien negar la autorización. El trabajo se
reanudará previo aviso por la prensa.
PARO ILEGAL.-Es ilegal cuando el paro patronal se efectúe:
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-Sin autorización del Tribunal de Conciliación y Arbitraje.
-Se prolongue por más tiempo de lo autorizado.
-Se declare sin que existan las causas legales señaladas en
el artículo 531 del Código del Trabajo y,
-El que se lo haga sin agotar los requisitos previstos en la
ley. Circunstancias en los que los trabajadores afectados no
pierden el derecho ala remuneración durante el tiempo del
paro ilegal y de dar por terminado el contrato de trabajo por
despido intempestivo.