Materiales de preparación

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El AABBCC sindicalde Alemania

Materiales de preparaciónpara participantes de los encuentros hispano-alemanes

Edita: IG Metall Vorstand, Funktionsbereich Internationales/EuropaAngélica JiménezD-60519 Frankfurt, Telefon: **49/69/6693-2667, Fax: **49/69/6693-80-2400, E-Mail: [email protected], Internet: www.igmetall.de

Frankfurt, Agosto 2006

Pie de imprenta

Materiales de preparaciónpara participantes de los encuentros hispano-alemanes

El AABBCC sindicalde Alemania

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PrólogoDesde hace más de30 años existe, tantoa escala local comocentral, una estrechacolaboración entrelos sindicatos espa-ñoles y el IG Metall.Los proyectos másconcretos quedanreflejados principal-mente en el marcode las cooperacioneshispano-alemanascon los encuentrosde trabajo regularesde intercambios deinformaciones yexperiencias.

„El ABC sindical deAlemania“ fué confi-gurado especialmen-te para la prepara-ción de los/asparticipantes en vistaa los contenidos delos encuentros detrabajo de las coope-raciones existentes ypara las diferentesconversaciones inter-nacionales con parti-cipación alemana.

Con esta documenta-ción las compañerasy los compañerosperciben una impre-sión general sobre elsistema político, sin-dical y de negocia-ción colectiva ale-mán. En base aestos conocimientos,pueden ampliarsecon temas específi-cos e intensificarse lacolaboración políticasindical.

PRÓLOGO

Departamento Internacionales/Europa

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Prólogo

Introducción

AADatos y hechos sobre Alemania

Datos generalesSistema político alemán

BBEmpresa y sindicato en Alemania

Breve descripción de las organizaciones sindicales - Estructura sindical- Datos sobre los derechos de representación

de los trabajadores Observaciones sobre los derechos de representación de los trabajadores

CCPolítica de negociación colectiva en Alemania

El proceso de un movimiento reivindicativo en la industria del metalObservaciones sobre la base jurídica de la negociación colectivaProyecto “reforma 2000” de la negociación colectiva

ÍNDICE

Índice

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25

44

República Fede-ral de Alemania.

En la zona deocupaciónsoviética sefunda el 7 deoctubre de 1949la RepúblicaDemocráticaAlemana (RDA).La constitución

de la RDA está influida demanera formal por los princi-pios de la democracia parla-mentaria, pero en la prácticase impone rápidamente elPartido Unitario Socialista(SED) con el monopolio delpoder. El símbolo del conflicto este-oeste de los años 50 y 60 dela Guerra Fría es la edificaci-ón del Muro de Berlín en1961. Sólo con la política dedistensión del gobiernoBrandt/Scheel en los años70 hay un acercamiento delos dos estados alemanes.Con los cambios políticosbajo los lemas Glasnost y

El Imperio Alemán surge delReino de los Francos deCarlo Magno, rey de losfrancos desde el 768 y empe-rador romano desde el 800hasta el 814. En 1871 sefunda el Imperio Alemáncomo estado federal, y Ottovon Bismarck es elegido can-ciller de Imperio. Hastaentonces, y desde la disoluci-ón del primer Imperio Alemánen el año 1815, Alemaniaestuvo dividida en muchospequeños estados. Con elfinal de la Primera GuerraMundial (1914-1918) sigue alImperio la primera democra-cia alemana, la República deWeimar.

Además de las duras condi-ciones políticas y económi-cas, sobre todo la actitudantidemocrática de las élitesen Alemania conduce al nom-bramiento de Adolf Hitlercomo canciller del Imperio el

30 de enero de 1933, y conello al fin de la República deWeimar. La dictadura nacio-nalsocialista es responsabledel genocidio, del holocaus-to, y de la Segunda GuerraMundial (1939-1945). El 8de mayo de 1945 capitulaAlemania y es dividida encuatro zonas de ocupaciónpor las fuerzas aliadas: LaUnión Soviética, Los Esta-dos Unidos, Gran Bretaña yFrancia.

El 23 de mayo de 1949, bajola supervisión aliada, sefunda en las tres zonas occi-dentales la República Fede-ral de Alemania como demo-cracia parlamentaria con la“Grundgesetz” (Ley Funda-mental) como constitución.Konrad Adenauer, el primercanciller federal, jugó unpapel esencial en los prime-ros años de fundación de la

INTRODUCCIÓN

Introducción

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dos, pero también de Asia yde África.

El medieval “Cantar de losNibelungos” es tan alemáncomo las tragedias clásicasde Friedrich Schiller. Laslecturas de la poesía de laantigua Persia estimularon aJohann Wolfgang von Goe-the a escribir el “Diván occi-dental-oriental”. Las formas del góticofrancés substituyeron las delrománico en la arquitecturade Alemania. En épocas pasadas Europaera un espacio culturaldonde los diferentes paísesse influenciaban mutuamen-te.

Las artes plásticas y la lite-ratura de la Alemania Occi-dental después de 1945 son

Perestroika en la UniónSoviética también se des-mantela el sistema políticode la RDA a finales de losaños 80.

Después de las oleadas derefugiados desde agosto de1989 y las manifestacionesde los lunes por una renova-ción democrática de la RDAel 9 de noviembre de 1989cae el muro que dividía Ale-mania. Las primeras eleccio-nes libres en la RDA tienenlugar en marzo de 1990. El2 de julio de 1990 entran envigor los acuerdos sobre launión monetaria, económicay social. El 3 de octubretiene lugar la reunificaciónde Alemania. El canciller ale-mán Helmut Kohl jugó unpapel importante en la reuni-ficación de las dos Alema-nias y la integracióneuropea.

La República Federal deAlemania es una de lasnaciones económicas másgrandes del mundo. Casi untercio del país está cubiertopor bosques, sobre todo elsur. En los años 70 comen-zaron a decrecer los bos-ques a causa de la contami-nación del aire y del suelo

existente durante años. Aeste fenómeno se le llamó“la muerte de los bosques”.Desde entonces se intentavolver a fomentar los yaci-mientos de madera comorecurso natural renovable. El orden económico de laRepública Federal de Alema-nia se describe como econo-mía libre y social de merca-do. El concepto “SozialeMarktwirtschaft” (economíasocial de mercado) caracteri-za un modelo económicoque, teniendo en cuenta elapoyo esencial de la libertadeconómica, acentúa la funci-ón de control y de regulacióndel estado para evitar injusti-cias sociales.

Arte y cultura

En Alemania el arte y la cul-tura están marcados por lasherencias antigua, judía ycristiana, así como el desar-rollo histórico de Europa. En

la épocamodernase notansobre todolas influ-encias cul-turales delos Esta-dos Uni-

INTRODUCCIÓN

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(“Landesregierung”). Losjefes de gobierno se llaman“Ministerpräsidenten”; en lasciudades-estado se llamantambién “Erster Bürgermeis-ter” (primer alcalde) o“Regierender Bürgermeister”(alcalde gobernador). Laselecciones a los parlamentosde los Estados Federadosse realizan independiente-mente de las eleccionesgenerales. La duración delperíodo legislativo varía encada estado. En algunosestados se vota cada cuatroaños, y en otros, cada cinco.

experimentales y tomaninspiración de otros países,mientras que en la AlemaniaOriental predominó el Rea-lismo Socialista. El primeralemán que expuso en elMuseo de Arte Moderno enNueva York fue JosephBeuys. El escritor alemánmás conocido, además deHermann Hesse, es GünterGrass; la versión cinemato-gráfica de su novela “El tam-bor de hojalata” recibió unOscar en Hollywood. La arquitectura moderna y eldiseño de los artículos deconsumo diario se caracteri-zan por la influencia italianay nórdica. En los cafés, ade-más de tomarse café de fil-tro y té, también se tomaexpreso, capuchino y cafécon leche, y como guarni-ción, además de papas, sesirve pan de barra francés opan turco.

La música popular alemanaestá fuertemente influida porla americana. Pero por elotro lado encontramos igual-mente presentes la músicaclásica alemana de Ludwigvan Beethoven, la músicafolklórica alemana, así comocorrientes musicales con rit-mos orientales y africanos.

El arte y la cultura alemanatienen muchas facetas, yaque tienen influencias tantoregionales, como europeas einternacionales.

Los Estados Federados

La República Federal deAlemania es un estado fede-ral que está compuesto de16 Estados Federados(“Bundesländer”). Tres deellos son los llamados“Stadtstaaten” (ciudades-estado): Berlín, Bremen yHamburgo. Todos los esta-dos tienen un parlamento(“Landtag”) y un gobierno

INTRODUCCIÓN

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del 23 de mayo de 1949, última modificaciónen 2002. La Ley Fundamental puede modifi-carse con una mayoría de dos tercios en elParlamento y en la Cámara Alta de la Repú-blica Federal; a excepción de los principiosbásicos como la estructura federativa, laRepública Federal como Estado de derechodemocrático y social o la inviolabilidad de ladignida humana de cada persona. Estructu-rada en 16 estados federados (desde 1990,antes en 10 estados federados y Berlin delOeste).

El mayor poder estatal lo tiene la Federación,no obstante, los estados federados tienen supropio poder estatal como por ejemplo compe-tencias en materia cultural. Las relaciones deasuntos exteriores y la defensa nacional sonderechos reservados a la Federación.

El derecho electoral es a partir de los 18 añosde edad. Sistema de dos cámaras. Parlamen-to de diputados con 588 escaños (603 conmandatos excedentarios), se eligen para 4años.

El Senado Federal con 69 escaños nombra-dos por los gobiernos de los estados federa-dos, que salvaguardan con su participación enla legislación los intereses de los estadosfederados, pudiendo entregar de 3 a 6 votosen bloque en el Senado Federal según elnúmero de habitantes. Las elecciones para losparlamentos regionales se celebran en 4 esta-dos federados cada 4 años y en los 12 restan-tes cada 5 años. El jefe del Estado (Presiden-te de la República Federal) con tareasprincipalmente representativas, se elige por la

Geografía, población

Superficie: 357 030 km². Administración: 16 Estados federados. Población: 82.501.000, de éstos el 91,2%alemanes, 2,1% turcos; minorias de sorbes,daneses, frisios, asi como gitanos y romaníes.Refugiados: 876.622. Porcentaje de extranjeros: 8,8%, de éstosson turcos: 1.764.300; italianos: 548.200; ser-bios y montenegrinos: 507.300; griegos:316.000; polacos: 292.100; croatas: 229.200;austriacos: 174.000; bosnios: 156.000. En las ciudades vive el 88%, el 15% de lapoblación son menores de 15 años.Densidad de población: 231 habitantes porkm². Crecimiento de la población: 0,07% . Índice de fertilidad: 1,3 nacimientos pormujer. Lenguas del país: alemán, otras: a escalaregional danés, sorbo y frisio. Religiones: en su mayoría cristianos (31,7%católicos, 31.3% protestantes). 3,9% maho-metana 0,1% judio. Las ciudades más grandes: Berlin3.388.477, Hamburgo 1.734.083, Munich1.247.083, Colonia 965.954, Frankfurt amMain 643.432, Dortmund 589.661, Essen589.499, Stuttgart 589.161, Düsseldorf572.511, Bremen 544.853, Hannover 516.160,Duisburg 506.496, Leipzig 497.531, Nürnberg493.553, Dresden 483.632 (31.12.2003).

Sistema político

Estado federal parlamentario democráticodesde 1949. Constitución (Ley Fundamental)

DATOS Y HECHOS SOBRE ALEMANIA

Alemania - Datos generales A

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Índice de escolarización: en el sector prima-rio 86% , en el sector secundario 88% . Universidades: 91, las mayores en Berlín,Hamburg, Colonia, Munich, Münster.

Economía

Moneda: 1 Euro (€) = 100 Centavos PNB: 2.488.974 millones de dólares. Índice de crecimiento del PIB: 1,1% . Renta per cápita: 30.120 dólares. Porcentaje del PIB: agricultura 1%, industria29%, servicios 69%.

Gastos de investigación y desarrollo(según PIB): 2,53% . Índice de desempleo: 9,5%. Índice de inflación: 2,0% . Ingresos presupuestarios: 957.030 millones€. Ingresos fiscales (según PIB): 11,5% Impuestos de la renta: 42%. Impuestos de sociedades: 25%. Déficit presupuestario (según PIB): 3,7%.Gastos del Estado: 1.037.875 millones de €.Endeudamiento del Estado (según PIB):66,4%. Saldo del balance: 54.866 millones de dóla-res. Reservas de divisas: 96.835 millones dedólares. Ayuda al desarrollo efectuada: 6.784 millo-nes de dólares.

Asamblea Federal cada 5 años; está permitidala reelección. La Asamblea Federal esta com-puesta por todos los miembros del Parlamen-to Federal e igualmente por muchos miembrosde los parlamentos regionales elegidos segúnel sistema electoral proporcional.

El jefe de Estado: Horst Köhler (desde el 1°de julio de 2004).El jefe de Gobierno: Angela Merkel (CDU,desde el 2 de noviembre de 2005).

Salud, asuntos sociales y formación

Gastos en la salud pública (según PIB):8,6%. Gastos públicos para formación y educa-ción (según PIB): 4,6%. Gastos públicos en pensiones (según PIB):12,1% (1997) . Asistencia médica: médicos 3,6/1000 habi-tantes. Camas de hospitales: 9,1/1000 habitantes.Mortalidad infantil: 4/1000 nacimientos. Mortalidad maternal: 8/100.000 nacimientos.Porcentaje de mujeres trabajadoras: 42,6%.Acceso a agua potable limpia: 100% de loshabitantes de municipios. HIV-Índice de infección: 0,1%. Expectativa de vida: Hombres 76 años,mujeres 81 años. Enseñanza obligatoria: 6-15 (16) años.


Resultados de las elecciones al Parlamento Alemán 2005

Partidos % Escaños

SPD = Partido Socialdemócrata Alemán 34,3 222

CDU = Partido de la Unión DemocratacristianaCSU = Partido de la Unión Cristiano-Social 37,64 226

Die Grüne = Los Verdes 8,1 51

FDP = Partido Demócrata Liberal 9,8 61

Die Linke = La Izquierda - PDS = Partido Socialista 8,7 54

A

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Países principales de exportación: Francia(10,3%), EE.UU. (8,8%), Gran Bretaña (8,3%),Italia (7,1%), Los Países Bajos (6,2%) (2004).Exportación de alta tecnología: 102.869 mi-llones de dólares. Importación: 774.854 millones de dólares, deéstos industria eléctrica y electrónica 18,4%,quimica 11,0%, vehículos 10,3%, maquinarias6,7%, petróleo y gas natural 6,8% (2004). Países principales suministradores: Fran-cia (9,0%), Países Bajos (8,3%), EE.UU.(7,0%), Italia (6,1%) Gran Bretaña (5,9%)(2004).

Tráfico

Red ferroviaria: 35.868 km. Red de carreteras: 231.400 km., de éstosreforzada para motorización: 661 vehícu-los/1000 habitantes. Aeropuertos internacionales: 19 (los másimportantes Frankfurt am Main, Munich, Düs-seldorf, Berlin-Tegel, Hamburg). Navegación fluvial: 7.500 km. posibles enríos y canales.

Medio ambiente, turismo

Zonas protegidas: 32,6% de la superficie delpaís. Consumo de energía per cápita: 4198 Kg.de petróleo. Emisión CO²: 785,5 millones detoneladas. Utilización del agua potable: Agri-cultura 20%, industria 69%, hogares 11%.Turismo: 18,399 millones de visitantes. Ingre-sos: 31.641 millones de dólares.

Inversiones directas extranjeras: 11.267millones de dólares. Bolsa (capitalización de mercado segúnPIB): 44,9%.

Energía: Producción 134,771 millones detoneladas petróleo ÖE, consumo 346,352toneladas de petróleo ÖE. Porcentaje en el consumo: energía nuclear11,2%; gas natural 23,2%; carbón 26,2%;petróleo 37,7%; otras 1,7%.

Agricultura, materias primas, industria

Superficie útil: 34,4%, el 4% de la superficiede cultivo es tierra de regadío. Productos: Trigo, centeno, maíz, cebada,vino, patatas, remolacha azucarera. Bosques: 107.000 km². Desmonte (anual): 0 km². Materias primas: lignito, mineral de hierro,sal, petróleo, gas natural. Trabajadores: Industria 44% hombres, 18%mujeres; agricultura 3% hombres, 2% muje-res; servicios 52% hombres, 80% mujeres.Sectores industriales importantes: cons-trucción de máquinas, técnica electrónica,electrónica, industria del automóvil, química,acero y carbón.

Economía exterior

Saldo de la balanza comercial: 156.081 mi-llones de dólares. Exportación: 876.097 millones de dólares, deéstos el 18,4% automóviles, 20,0% de indus-tria eléctrica y electrónica, maquinaria 14,0%,química 12,9% (2004).


A

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por mayoría al CancillerFederal. Los miembros delGobierno Federal, elegidospor el Canciller, son nombra-dos y separados de sus car-gos por el Presidente Fede-ral a propuesta del Canciller.El Canciller determina lasdirectrices a seguir en lapolítica. Sólo puede serrelevado de su cargo me-diante la llamada moción decensura constructiva. Eneste caso, el Parlamento eli-ge a un nuevo Cancillermediante la mayoría perti-nente.

El Tribunal ConstitucionalFederal, los tribunales fede-rales y los tribunales de losestados federados son losencargados de ejercer elpoder judicial. El TribunalConstitucional Federal velapor el cumplimiento de laLey Fundamental y estácompuesto de dos senadoscon ocho jueces cada uno.La mitad de ellos es elegidapor el Parlamento y la otramitad por el Consejo Fede-ral.

La República Federal deAlemania es un Estado fede-ral democrático y social (artí-culo 20 de la Ley Funda-mental [Constitución]). Elprincipio democrático diceque la formación de la volun-tad política emana del pue-blo. Esto sucede sobre todoen forma de elecciones delos diputados al Parla-mento. Del principio de Esta-do Social se deriva la obliga-ción del Estado de colaborara un orden social justo. Elprincipio federativo concedea los estados federados elderecho a configurar libre-mente su vida estatal dentrodel marco del orden consti-tucional; asímismo, les com-promete a respetar los inte-reses del conjunto delEstado y a colaborar con elcumplimiento de las tareascentrales. El principio deEstado de Derecho vinculala autoridad pública al dere-cho y a la ley y la somete asu revisión a través de tribu-nales independientes.

Según la Ley Fundamental,la práctica de la autoridadpública se encuentra reparti-da entre órganos públicos

diferentes e independientesentre sí. El máximo órganolegislativo es el ParlamentoFederal, cuyos diputadosson elegidos directamentepor el pueblo mediante elec-ciones generales, libres,iguales y secretas.

A través del Consejo Fede-ral, que representa el ele-mento federativo dentro dela estructura del Estado, losestados federados influyenen la legislación. Dentro delprocedimiento legislativo,dependiendo del tipo ley, esnecesaria su aprobación, opor lo menos, es posible suoposición.

La representación interna-cional de la Federación esmateria del Presidente Fede-ral, que es elegido por laAsamblea Federal por mayo-ría absoluta para cinco años.La Asamblea Federal secompone de los diputadosdel Parlamento Federal y delmismo número de miembroselegidos en los parlamentosregionales.

A propuesta del PresidenteFederal, el Parlamento elige


El sistema político alemánA

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El sistema político alemán


Sala Plenaria del Bundestag Alemán

Anombra

elige

elige

elige

elige

elige

designa

designan designan

propone a los ministros

Presidente FederalEs el Jefe del Estado de la República Federal de Ale-mania. Básicamente ejercefunciones de representaci-ón interior y exterior

Gobierno FederalEl ejecutivo está formadopor el Canciller Federal ylos ministros federales.Cada ministro dirige losasuntos de su carterabajo su propia responsa-bilidad y en el marco delas directrices señaladaspor el Canciller

Canciller Federal (Jefe de Gobierno)Forma el gabinete y dirige losasuntos de gobierno. Fija lasdirectrices de la política guberna-mental y asume la responsabili-dad de gobierno Eligen por

5 años

BundestagEl Parlamento, elegido por un periodode cuatro años, está compuesto por598 diputados (dependiendo delresultado de los comicios, el sistemaelectoral prevé “escaños adiciona-les”). Sus principales funciones son lalegislación y el control del gobierno

Asamblea FederalElige al Presidente Federal. Estácompuesta por los diputados delBundestag y un número igual dedelegados elegidos por los Par-lamentos de los Estados Fede-rados

Bundesrat (Consejo Federal)Los 69 miembros del Bundesrat,delegados por los gobiernos de losEstados Federados, participan en elproceso legislativo nacional. Repre-sentan los intereses de los EstadosFederados ante la Federación

Corte Constitucional FederalEl alto tribunal se compone de16 magistradas y magistrados,elegidos por mitades por elBundestag y el Bundesrat. Noson reelegibles

Parlamentos de los Estados FederadosLos diputados regionales son elegidos porsufragio directo. Aprueban leyes y contro-lan al gobierno regional

Gobiernos de los Estados FederadosSe componen de los ministros-presiden-tes (jefes de gobierno) y los ministrosregionales. La formación de gobierno ylas competencias varían de un Estado Federado a otro

ElectoradoTienen derecho de vototodos los alemanes mayoresde 18 años. Eligen a losdiputados por sufragio uni-versal, directo, libre, igual ysecreto

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propuesta del Canciller. ElCanciller determina lasdirectrices a seguir en la polí-tica. Sólo puede ser releva-do de su cargo mediante lallamada moción de censuraconstructiva. En este caso, elParlamento elige a un nuevoCanciller mediante la mayo-ría pertinente.

El Tribunal ConstitucionalFederal, los tribunales fede-rales y los tribunales de losestados federados son losencargados de ejercer elpoder judicial. El TribunalConstitucional Federal velapor el cumplimiento de la LeyFundamental y está compu-esto de dos senados conocho jueces cada uno. Lamitad de ellos es elegida porel Parlamento y la otra mitadpor el Consejo Federal.

La República Federal deAlemania es un Estado fede-ral democrático y social (artí-culo 20 de la Ley Fundamen-tal [Constitución]). Elprincipio democrático diceque la formación de la volun-tad política emana del pue-blo. Esto sucede sobre todoen forma de elecciones delos diputados al Parlamento.Del principio de Estado Soci-al se deriva la obligación delEstado de colaborar a unorden social justo. El princi-pio federativo concede a losestados federados el dere-cho a configurar librementesu vida estatal dentro delmarco del orden constitucio-nal; asímismo, les compro-mete a respetar los interesesdel conjunto del Estado y acolaborar con el cumplimien-to de las tareas centrales. Elprincipio de Estado de Dere-cho vincula la autoridadpública al derecho y a la ley yla somete a su revisión a tra-vés de tribunales indepen-dientes.

Según la Ley Fundamental,la práctica de la autoridadpública se encuentra reparti-da entre órganos públicosdiferentes e independientesentre sí. El máximo órganolegislativo es el ParlamentoFederal, cuyos diputadosson elegidos directamente

por el pueblo mediante elec-ciones generales, libres,iguales y secretas.

A través del Consejo Fede-ral, que representa el ele-mento federativo dentro de laestructura del Estado, losestados federados influyenen la legislación. Dentro delprocedimiento legislativo,dependiendo del tipo ley, esnecesaria su aprobación, opor lo menos, es posible suoposición.

La representación internacio-nal de la Federación esmateria del PresidenteFederal, que es elegido porla Asamblea Federal pormayoría absoluta para cincoaños. La Asamblea Federalse compone de los diputadosdel Parlamento Federal y delmismo número demiembros elegidos enlos parlamentos regio-nales.

A propuesta del Presi-dente Federal, el Par-lamento elige pormayoría al CancillerFederal. Los miem-bros del GobiernoFederal, elegidos porel Canciller, son nom-brados y separadosde sus cargos por elPresidente Federal a


El sistema político alemánA

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El sistema político alemán


APrincipios de la Constitución

Estructura del Estado

República Democracia Estado federal Estado social Estado de derecho

• Forma de Esta-do antiditacto-rial y liberal

• Los órganos ejecutivos polí-ticos son determinados a tra-vés de elecciones

• El Jefe de Esta-do es elegido (Presidente Federal)

• Soberanía esta-tal de la Federa-ción y de los EstadosFederados

• Reparto de competencias en la legislación, la administración y la jurisdicción entre la Federa-ción y los Esta-dos Federados

• El Jefe de Esta-do es elegido (PresidenteFederal)

• Protección de la dignidad humana

• Protección del matrimonio y la familia

• Igualdad de dere-cho del hombre yla mujer

• Obligación socialde la propiedad

• Protección frente a los principales riesgos sociales:

- Seguros sociales- Asistencia social- Subsidio social

• Legalidad• Separación de

los poderes públicos

• Igualdad ante laLey

• Garantiza la libertad

• Los poderes del estado ema-nan del pueblo

• Representación del pueblo mediata y representativa

• Elecciones generales, directas, libres, iguales y secretas

• Libertad de opinión

• Libertad de reunión

• Libertad de aso-ciación

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EMPRESA Y SINDICATO EN ALemania

Breve descripción de las organizaciones sindicales

Nombre y año de fundación del sindicato

El Sindicato de Industria del Metal, IGM, se formó después de laSegunda Guerra Mundial, siendo su predecesor la Asociación Ale-mana de Trabajadores del Metal que, a su vez, fue fundada en1891.

Número de afiliados 2.400.000 aproximadamente

Órganos El órgano máximo de decisión es el Congreso Sindical que tienelugar cada 4 años. Los delegados son elegidos en distritos electora-les, uno por cada 5.000 afiliados.

El máximo órgano de decisión entre congresos es el Consejo(Comité Federal), que se reúne 3 veces al año como mínimo.

La Comisión Ejecutiva Federal se compone de un o una Presidente, un o una Vicepresidente, un Cajero o Cajera, seis miem-bros ejecutivos más y veinticuatro miembros honoríficos.

Estructura organizativa

El IG Metall está organizado en distritos regionales y administracio-nes locales. En la actualidad hay 7 distritos regionales y 171 admi-nistraciones locales.

Cuotas La cuota asciende al 1% del salario bruto. Los jubilados y jubiladas,prejubilados y prejubiladas y los trabajadores y trabajadoras que seencuentran de baja por enfermedad pagan 0,5% de la prestaciónque perciben mensualmente.

B

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Labor de formaciónsindical

La labor de formación del IG Metall se divide en dos niveles: 1) laformación del personal de dedicación plena y 2) la formación de losdelegados sindicales, de los miembros del comité de empresa, delos representantes de la juventud y de los aprendices, y de los afilia-dos. El objetivo de la formación es transmitir a las compañeras ycompañeros los conocimientos y la capacidad necesarios para llevara cabo una labor sindical cualificada.

La oferta abarca toda una serie de diferentes tipos de seminariosque transmiten tanto los conocimientos básicos para el trabajo,como los conocimentos especializados (política reivindicativa, pro-tección laboral, medioambiental y sanitaria).

La duración de las medidas de formación que se llevan a cabo anivel regional abarca desde una jornada de trabajo hasta un semina-rio de dos semanas.

Gran parte de las actividades de formación que se desarrollan anivel regional son realizadas por compañeras y compañeros deforma honorífica. Para la formación de estos/as monitores se ofre-cen seminarios especiales.

El trabajo de formación central se desarrolla en cinco centros de for-mación del IG Metall.

Otros sindicatos de la industria del metal

Dentro del IG Metall se encuentran organizados tanto obreros comoempleados técnicos y administrativos, pero también existe unpequeño sindicato como es el Sindicato Cristiano, cuyo número deafiliados, sin embargo, carece prácticamente de importancia.

Partes sociales Los convenios colectivos suelen ser firmados a nivel regional entresindicatos y asociaciones patronales. Excepcionalmente se puedenfirmar convenios colectivos a nivel de empresa y también a nivelregional

Número de habitantes del país

82,5 millones de habitantes

Población activa (dentro de la econo-mía general, incluídoslos servicios públicos).

38.700.000 (Fuente: Oficina Federal de Estadística, enero 2006)

BBreve descripción de las organizaciones sindicales

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Número de afiliadosa la Confederación(DGB)

6.778.429 (Situación, diciembre 2005)

Nombre de la Confederación, añode fundación ynúmero de organizaciones afiliadas

La Confederación Alemana de Sindicatos, DGB, fue fundada después de la guerra, en el año 1949. Las organizaciones predecesoras eran la Comisión General de Sindicatos de Alemania,fundada el año 1890, y la "Confederación General Alemana de Sindicatos", fundada en el año 1919.

Esta última fue prohibida en 1933 por los nazis, su patrimonio fueconfiscado y sus funcionarios fueron internados en campos de con-centración.

En la actualidad son 8 los Sindicatos organizados en la Confederación DGB.

Órganos de decisiónde la Confederación(DGB)

El Congreso, que se celebra cada 4 años, es el órgano de decisiónmás importante, estando constituido por 400 delegados.

El Comité Confederal es el órgano de decisión más importanteentre congresos. Se compone de 70 miembros entre los represen-tantes enviados por los diferentes sindicatos miembros, más laComisión Federal y los presidentes de los distritos regionales. Hayque nombrar representantes permanentes para los presidentes delos distritos regionales.

La Comisión Ejecutiva Confederal se compone del/laPresidente/a, del/la Vicepresidente/a, más los tres miembros quecompletan la Comisión Ejecutiva, así como de los presidentes/as delos diferentes sindicatos miembros.

Cuota a pagar a laConfederación

Consiste en el 12% de las cuotas ingresadas por cada uno de lossindicatos.

BBreve descripción de las organizaciones sindicales

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Estructura sindical de una administración localBAsamblea de Delegados

La Asamblea de Delegados es el órgano de decisión de la Administración Local. Las funciones de la Asamblea de Dele-gados y el modo de elección de sus representantes se fijan en unos Estatutos Locales que responderán a las directricesque elabore la Comisión ejecutiva Federal. La Asamblea de Delegados elige en votación secreta a la Comisión Ejecuti-va Local, a los delegados para el Congreso Sindical, para la Conferencia Regional y otras conferencias para las que seanecesaria la elección. Examinará los informes de caja y de gestión y de los o las revisoras de cuentas y decidirán sobrela actuación del Secretario o Secretaria General. Se llevarán a cabo como mínimo 4 asambleas de delegados al año.

La Comisión Ejecutiva LocalEl órgano de dirección de la Administración Local es la ComisiónEjecutiva Local. La compone el Secretario o la Secretaria Gene-ral Local, el Vicesecretario o la Vicesecretaria General Local, delCajero o de la Cajera y de al menos seis vocales de entre loscuales la Ejecutiva Local nombrará tres Revisores o Revisoras.Contrata a otros asesores técnicos sindicales y es responsablepara la creación de los comités y círculos de trabajo. Ha de apo-yar la labor sindical en las empresas, constituyendo las seccio-nes sindicales según las directrices de la Comisión EjecutivaFederal y como garantía del oportuno funcionamiento de losdelegados sindicales

Secretario GeneralEn cualquier caso, el Secretarioo la Secretaria General seráempleado a dedicación comple-ta. El Vicesecretario o la Vice-secretaria General puede ejer-ce de forma honorifica.Secretarios sindicales y per-sonal técnico

Comisión Ejecutiva Local AmpliadaPara el asesoramiento y apoyo a la Comisión Eje-cutiva Local se constituye una Comisión EjecutivaLocal Ampliada. Está compuesta de los miembrosde la Comisión Ejecutiva Local, los secretario sindi-cales de la Comisión ejecutiva y otros miembros deacuerdo con los Estatutos Locales.

RevisiónLas/os Revisoras/es examinarán lascuentas e informarán en la Asambleade Delegados

Comité de delegados sindicales

Secretario Generales delas secciones sindicales

Delegados sindicales

Comité de ténicos y admi-nistrativos, de extranjeros,de mujeres,de las PYMES,de las mujeres yde jóvenes

Círculos de trabajo- Salud Laboral- Discapacitados- Racionalización- Configuración salarial- etc.

Afiliados de una Administración Local del SindicatoLos/as afiliados/as eligen la Asamblea de Delegados, los comités de los colectivos, el comité de los PYMES y a travésde sus delegados sindicales el comité de delegados sindicales. Los/as afiliados/as interesados/as pueden participar enlos diferentes círculos de trabajo. Los principios básicos y la composición de todos los órganos son los Estatutos, lasdirectrices para la labor de los delegados sindicales y el trabajo de los técnicos y administrativos, extranjeros, mujeres,las PYMES y los jóvenes.

1188 1188


BLa estructura democrática del IG Metall

Congreso SindicalLos delegados elegidos en las asambleas de delegados se reúnen cada cuatro años en el Congreso Sindical. Eligen a la Comi-sión Ejecutiva Federal y al Comité de Control. Aprueban los Estatutos, deliberan las propuestas presentadas y fijan la políticasindical para el futuro. Además como el órgano máximo del IG Metall examina el informe de gestión de la Comisión EjecutivaFederal y el informe del Comité de Control. Decide sobre la aprobación de los mismos y ratifica las cuentas de la caja central.

ConsejoLos miembros del Consejo sonelegidos por los delegados delas conferencias regionales.Como órgano máximo de deci-sión entre congresos puedeproceder a cubrir las vacantesque se produzcan en la Comi-sión Ejecutiva Federal y en elComité de Control. Tambiénpuede acordar la celebraciónde un Congreso Extraordina-rio. El Consejo se reúne comomínimo tres veces al año.

Comisión Ejecutiva FederalLa Comisión Ejecutiva Federalelegida por los delegados delCongreso Sindical pone en polí-tica práctica las decisiones delCongreso Sindical. Esta compu-esta por el Presidente, el Vice-presidente el Cajero Principal,cuatro secretarios ejecutivosmás y 29 miembros ejecutivoshonoríficos. La Comisión Ejecu-tiva Federal vigila el cumpli-miento de los Estatutos y deci-de, entre otras cosas, sobre lasdenuncias de convenios, refe-rendums y huelgas.

Comité de ControlEl Comité de Control elegidopor el Congreso Sindical vigilaque la Comisión EjecutivaFederal cumpla y lleve a cabolos Estatuos y las resolucionesdel Congreso Sindical y delConsejo. En este marco recibelas reclamaciones sobre laactividad de la Comisión Eje-cutiva Federal y decide sobreellas. Los siete miembros delComité de Control no puedenejercer ninguna otra funcióndentro del IG Metall.

Conferencia RegionalLos delegados de una Confe-rencia Regional son elegidospor los miembros de la Asam-blea de Delegados. Se ocupaespecialmente de cuestionesde acción reivindicativa, deorganización y de política sin-dical de una región. Elige a losmiembros del Consejo, de laComisión Regional y ratifica alos miembros de la ComisiónNegociadora.

Comisión Ejecutiva RegionalEl/la Secretario/a General Regional,los/as secretarios/as regionales soncontratados por la Comisión Ejecuti-va del IG Metall. Juntos con la Comi-sión Regional elegida en la Confe-rencia Regional, constituyen laComisión Ejecutiva Regional. La acti-vidad más importante de la ComisiónEjecutiva Regional es la política rei-vindicativa. En la realización de éstaes apoyada especialmente a travésde la Comisión Regional.

Afiliados de una Administración Local del SindicatoEl IG Metall es una organización democrática. Esto significa: La elaboración de criterios parte de los afiliados. Elecciones y elprincipio de Delegación aseguran su participación. En las asambleas de delegados de las administraciones locales del Sindica-to hasta el Congreso Sindical, el máximo órgano del IG Metall, deciden los delegados elegidos por los afiliados. Además los afi-liados pueden colaborar en los diferentes círculos de trabajo.

Asamblea de DelegadosLa Asamblea de Delegadoselegida por los afiliados escomo un Parlamento de laAdministración Local. Se reúnecuatro veces al año y tomas lasdecisiones ( por ej.: Accionesen la empresa), que sonorganizadas por la ComisiónEjecutiva Local. Los miembrosde una Asamblea de Delega-dos eligen a la ComisiónRegional, a los delegados parael Congreso Sindical y para laConferencia Regional.

Comisión Ejecutiva LocalEstá compuesta por cuadrossindicales de completa dedi-cación y honoríficos delIG Metall y es elegida por laAsamblea de Delegados. Diri-ge la Administración Loca,lleva a cabo las decisionestomadas en la Asamblea deDelegados y es reponsablepara la creación de los comi-tés y círculos de trabajo

RevisiónCuán democrática es una organizacióndepende también de si se deja controlar.En el IG Metall existen instancias de con-trol a todos los niveles. Los Estatutos delIG Metall determinan que de los vocalesde la Comisión Ejecutiva Local hay quenombrar a tres revisores/as. Examinan lacaja e informan a la Asamblea de Delega-dos. Además es posible revisores porencargo de la Comisiones EjecutivasRegionales y de la Comisión EjecutivaFederal. Las cajas regionales son exami-nadas por las comisiones regionales.

Vías de elaboración de critrios

Vías de control

Víasde realización

1199

B


Datos sobre los derechos de representación de los trabajadores

Posición de los sindicatos y de las asociaciones de empresarios en la empresa

(1) Empresario y comité de empresa deberán colaborar con toda confianza, en observancia de los convenios colectivos vigentes y en cooperación con los sindicatos y las asociaciones de empresarios representados en la empresa, en bien de los trabajadores y de la empresa.

Artículo 2 de la Ley sobre los comités de empresa

Estructura de representación de los trabajadores en la empresa en Alemania

PlantillaSindicatoIG Metall

Dirección de la empresa

Delegados sindicales

Delegado/a de prevención

Portavoz delcomité

Comité deempresa

sonmiembros

Elige

encarga

Elige Elige

Empleados ejecutivos

Comité de protección

laboral

Comité económico

designa a 2representantes

ratifica designa

2200 2200

B


Política sindical en laempresa – Delegadossindicales

La política sindical en laempresa es la base delIG Metall. Los delegados sindi-cales son los portadores deesta política. Su trabajo seorienta según las directivaspara los delegados sindicalesdel IG Metall.

Los/as delegados/as sindicalesson representantes delIG Metall en la empresa. Sonelegidos cada cuatro años porlos afiliados del IG Metall.Un/a delegado/a sindical esresponsable de un númerodeterminado de trabajadoresde un grupo o un departamen-to.

Los afiliados del IG Metall en elcomité de empresa, en lasrepresentaciones de jóvenes yaprendices y de los discapaci-tados son a la vez delegadossindicales. Todos los delegadossindicales en conjunto integranla Sección Sindical en laempresa y eligen entre ellosuna Ejecutiva.

Las directivas para la labor delos delegados sindicales del IGMetall establecen las siguien-tes actividades principales:

• Representación de los inte-reses de los afiliados en los órganos sindicales, p.ej.Asamblea de Delegados y Comisión Ejecutiva Local

• Información sobre decisiones y posiciones del IG Metall, formación de opi-niones y sugerencias dentrode la empresa y del sindica-to

• Preparación y apoyo en las negociaciones colectivas

• Captación de trabajadorespara el IG Metall y asesora-miento de afiliados

• Los delegados sindicalesasesoran y apoyan al comitéde empresa, a los represen-tantes de jóvenes, aprendi-ces y discapacitados

• Presentación de la lista decandidatos del IG Metall para las elecciones del con-sejo de empresa y de las representaciones de jóve-nes, aprendices y discapaci-tados

• A través de las comisioneslocales regionales o federa-les influyen de forma decisi-va en la política del IG Metall.

No faltan temas para la políticasindical de la empresa:• Garantía y creación de

empleo• Asuntos de jornada laboral y

remuneración• Cumplimiento e implantación

de convenios colectivos• Protección de la salud en el

puesto de trabajo• Configuración de nuevos

conceptos tecnológicos y deproducción

• Mejora de la cualificación y organización del trabajo

• Equiparación de mujeres y hombres en los centros de trabajo y en las empresas

• Influir en la configuración delas condiciones de trabajocon el objetivo de compagi-nar mejor la familia con la profesión

• Iniciativas para productosnuevos y

• Responsabilidad regional delos centros de trabajo y delas empresas


ObservaciónLa representación sindical en la empresa (delegados sindicales) no estácontemplada en la ley, y varia bastante según el sector. Son elegidos por los afiliados del sindicato representado en la empresa.

2211

B



El órgano de represen-tación legal de las traba-jadoras y de los trabaja-dores – El comité deempresa

El comité de empresa es elórgano de representación legalde los/as trabajadores/as en laempresa. La Ley sobre loscomités de empresa regula suorganización, sus derechos ysus deberes. Todo miembro delcomité de empresa afiliado al

IG Metall es también almismo tiempo delega-do/a sindical delIG Metall.El comité de empresano es ningún sindicatode empresa, sino repre-senta a todos los traba-jadores y todas las tra-bajadoras en laempresa, independien-temente si son afiliadosal IG Metall o no lo son.

El comité de empresaes elegido por todos lostrabajadores de laempresa por un man-dato de cuatro años. Elsexo que se encuentreen minoría en la plantil-la tiene que estar representadoen el comité de empresa deacuerdo con el porcentaje querepresenta entre los trabajado-res.

Un determinado número demiembros son liberados total-mente del trabajo, según eltamaño del comité de empresa.Todos los miembros del comitéde empresa están protegidoscontra el despido hasta un añodespués de terminar su man-dato (sea por no ser reelegido,sea por voluntad propia). Todoslos candidatos para una elec-ción de comité de empresaestán protegidos contra eldespido a partir de la presenta-ción de su candidatura. Auncuando no son elegidos, la pro-tección contra el despido es

aplicable hasta seis mesesdespués de la presentación desu candidatura.

Los miembros del comité deempresa solamente pueden serdespedidos por motivos extra-ordinarios si el comité deempresa o el tribunal laboralacceden a ello.

Los costes de las elecciones,del trabajo del comité deempresa y de los cursos de formación de sus miembroscorren a cargo del empresario.Las reuniones del comité deempresa se celebran durantela jornada laboral. Por reglageneral, los representantes delempresario no asisten a dichasreuniones.

Trabajadores Miembros del comité

de empresa

dededededededededededededededededede

52151

101201401701

10011501200125013001350140014501500160017001

aaaaaaaaaaaaaaaaaa

2050

100200400700

1 0001 5002 0002 5003 0003 5004 0004 5005 0006 0007 0009 000

13579

11131517192123252729313335

En empresas con más de 9.000 trabajadores el número de miembros del comité de empresa aumenta en 2 miembros por cada 3.000 trabajadores más

Sección Sindical

Comité deEmpresa

Ambos representan conjuntamentelos intereses de la plantilla

en el centro de trabajo

Vinculados a lasnormas legalesdel Estado (Ley

sobre los comitésde empresa)

Vinculados a losEstatutos y a las

directrices delSindicato

Los afilados alSindicato eligen

a la Sección Sindical

La plantilla eligeal comité de

empresa

2222 2222

B



Derechos y deberes delcomité de empresa

Entre las tareas generales deun comité de empresa figura elcontrol sobre el cumplimientode las leyes, ordenanzas, nor-mas de prevención de acciden-tes, convenios colectivos yreglamentos de empresa. Elcomité de empresa es, almismo tiempo, primera instan-cia para las reclamaciones delos trabajadores.

Por lo demás, la Ley sobre loscomités de empresa contienediferentes disposiciones queindican ciertas posibilidades decómo el comité de empresapuede ejercer influencia en lasdecisiones del empresario,desde el derecho de informa-ción hasta derechos de coges-tión concretos

Derechos de información y consulta:

• Las decisiones económicas con frecuencia tienen conse-cuencias negativas para los trabajadores. En este ámbi-to, el comité de empresa sólo tiene amplio derecho de información, vinculado con el derecho de deliberar con el empresario sobre los efectos para los trabajado-res. No obstante, en asun-tos económicos el comité deempresa no goza del dere-cho de cogestión.

• También en el ámbito de la introducción de nuevas tecnologías el comité de empresa no tiene posibilida-des concretas de ejercer influencia.

• En el caso de medidas per-sonales individuales (contra-tación, traslado, etc.), el comité de empresa puede presentar reclamaciones bajo determinadas condicio-nes.

Derechos de participación:

Sin duda alguna, el comité deempresa tiene mayores dere-chos de participación en los lla-mados asuntos sociales, queen caso de conflictos puedeintervenir el Tribunal laboral ola comisión de Conciliaciónpara tomar una decisión. Porejemplo en los casos siguien-tes:

• Comienzo y fin de la jornadalaboral

• Cuestiones de configuraciónsalarial en la empresa, fija-ción/aplicación/modificación de nuevos métodos de remuneración, fijación del destajo y primas

• Forma y administración de servicios sociales de la empresa

• Otros ámbitos de trabajo son la equiparación de mujeres y hombres, la compatibilidad de familia y profesión, propuestas de planificación y fijación de personal

La Ley sobre los comités deempresa que es la base de tra-bajo para los comités deempresa fue mejorada y apro-bada por el Parlamento el2001.

Deberes del comité de empresa:

No puede tomar medidas

• que perturben la paz laboral,• de lucha laboral en el ejerci-

cio de sus funciones o • medidas político-partidistas.

Previo aviso al empresario, unrepresentante del sindicatotiene derecho de acceso a laempresa y puede asistir a lasreuniones del comité deempresa con su consentimien-to.

En grandes consorcios conmás empresas se designaráncomités de empresa intercen-tros o del consorcio, a los quelos comités de empresa decada empresa delegan a susrepresentantes.

2233

B


Observaciones sobre los derechos de representación de los trabajadores

La Ley sobre los comités de empresa regula la liberación del trabajo de los miembros del consejo de empresa y los representantes de los jóvenes y los aprendices para poder desempeñar sus tareas y continuar con su formación.

Artículo 37 (2)Se dispensará a los miembros del consejo de empresa de sus obligaciones profesionales, sin reducción de su retribución, cuando y en la medida en que la dimensión y la naturaleza de la empresa lo hagan indispensable para el desempeño regular de sus funciones.

Artículo 37 (6)El párrafo 2 es aplicable por analogía a la participación en cursos de instrucción y de formación cuando éstos permitan a los interesados adquirir conocimientos necesarios para el trabajo del comité de empresa.

Artículo 37 (7)Sin perjuicio de las disposiciones del párrafo 6 precedente, todo miembro del consejo de empresa tendrá derecho, mientras dure su mandato normal, a un periodo remunerado de tres semanas en total durante el cual se le dispensará del cumplimiento de sus obligaciones profesionales para asistir a cursos de instrucción y de formación reconocidos por la autoridad laboral superior competente del Land, mediante previa consulta con las organizaciones representativas de sindicatos y asociaciones de empresarios.

El periodo previsto por la frase 1 se aumentará a cuatro semanas cuando se trate de trabajadores que asuman por primera vez las funciones de miembros del consejo de empresa y también sin haber sido antes delegados de jóvenes y aprendices.

Artículo 40 (1)Los gastos derivados de la actividad del comité de empresa correrán a cargo del empresario.

Artículo 106En la empresas que ocupen a más de 100 trabajadores se constituirá un comité económico. Los miembros del comité económico serán designado por el comité de empresa para la totalidad del mandato.

El empresario deberá facilitar al comité económico oportuna y completamente informaciones sobre los asuntos económicos concernientes a la empresa, sometiéndole los documentos requeridos. Dicho comité tiene la misión de examinar ydeliberar los asuntos económicos junto con el empresario.

2244 2244

B



Representación sindicalen la empresa – coges-tión de los/as trabajado-res/as y su sindicatos

El derecho empresarial y decogestión alemán prescribepara las sociedades de capital

• a la junta directiva o geren-cia como dirección operati-va, órgano responsable de la dirección de la empresa (gestión de la empresa)

• la de un consejo de vigilan-cia, órgano responsable de vigilancia y control de la dirección de la empresa

Los accionistas eligen en laasamblea general/junta desocios a los representantes delcapital en el consejo de vigilan-cia. En los consejos de vigilan-cia las trabajadoras y los tra-bajadores están representadosde formas diferentes y, por eso,también cambian mucho lasposibilidades de imponer losintereses de los trabajadores.Existen tres modelos de repre-sentación de los/as trabajado-res/as:

• El consejo de vigilancia según el modelo Montan en la industria del carbón y del acero – CECA para empre-sas de más de 1000 trabaja-dores: representación parita-ria de accionistas y trabaja-dores/as y “una persona imparcial” para evitar situa-ciones de empate y por la que se tienen que poner de acuerdo ambas partes

• El consejo de vigilancia según el modelo de la ley

de 1976 para sociedades demás de 2000 trabajadores: representación aparente-mente paritaria, ya que el grupo de los representantes de los trabajadores está in-tegrado por un ejecutivo quenormalmente vota a favor del capital. Además, en el caso excepcional de un empate, el presidente del consejo de vigilancia (que siempre pertenece al grupo de los accionistas) tiene dosvotos.

• El consejo de vigilancia según la ley de participacióncon un tercio para socieda-des de 500 a 2000 trabaja-dores, en las cuales los miembros representantes delos/as trabajadores/as están sólo representados en un tercio.

Una de las principales tareasdel consejo de vigilancia es elnombramiento de la juntadirectiva (gerencia) y su con-trol. Según el tipo de regla-mento en vigor, el consejo devigilancia también decide sobreasuntos fundamentales de lapolítica empresarial, así comosobre inversiones superiores aun determinado tope y sobre elplan de inversiones.

Sobre el modelo de la CECAhay que añadir un aspecto muyimportante. El director de traba-jo no puede ser miembro de lajunta directiva si la mayoría delos representantes de los traba-jadores se opone a su nombra-miento. Esta posibilidad noexiste en la Ley de Cogestiónde 1976.

Opinión sindical sobre la cogestión

La democratización de la eco-nomía seguirá figurando entrelas principales reivindicacionessindicales. Es verdad que elsistema de delegados sindica-les, de consejos de empresajurídicamente protegidos y derepresentantes de los trabaja-dores en los consejos de vigi-lancia de las empresas hamejorado la representación delos trabajadores, pero no per-mite la cogestión en la econo-mía y la igualdad de oportuni-dades para la defensa de losintereses de los trabajadores.El modelo de cogestión de1976 y el modelo de la partici-pación de un tercio están lejosde este tipo de consideracio-nes.

También a nivel internacionalserá menester mejorar la posi-ción de los sindicatos y de losrepresentantes de los trabaja-dores en las empresas multi-nacionales en cooperación conlos sindicatos nacionales, lasorganizaciones sindicales inter-nacionales y los representantesde las plantillas y, de ser po-sible, dotarla de garantías jurí-dicas.

Especialmente en el marco dela creación de SociedadesAnónimas Europeas seránnecesarios los esfuerzos soli-darios y tareas conjuntas parala garantía y ampliación de lacogestión.

2255

B


Consejo de Vigilancia

10 representantes

de los trabajadores

de los cuales 7

pertenecen a la

empresa, de ellos

por lo menos 1

obrero 1 empleado

y un ejecutivo,

3 representantes

de los sindicatos

10 representantes

del capitalAsamblea

General

Consejo

de compro-

misarios

Si el

personal

lo desea

elección pri-

maria

Personal

de la

empresa

Accionistas

Ejecutiva (Dirección)Director de trabajo(sin manera especial

de nombramiento)

Modelo básico - empresas de más de 2.000 trabajadores

Asamblea General

2 representantes

de los trabajadores

pertenecientes a la

empresa

2 representantes

de los trabajadores

no pertenecientes

a la empresa

1 otro miembro más

2 representantes

del capital

1 otro miembro más

Accionistas

Derecho de

proposición

Comité de

empresa

Derecho de

proposición

Sindicatos

Ejecutiva (Dirección)Director de trabajo

Modelo

1 neutral

Consejo de Vigilancia

Cogestiónsegún la Leyde Cogestiónde 1976

CogestiónMontan segúnel modelo de la CECA

2266 2266

B


Modelo MontanCECA

Cogestión 1976

Ley con un tercio de participación

Rama industrial Minería, industria del hierro y del acero

El resto de la industria

Condiciones Forma jurídica determinada. Más de 1000 trabajadores

Forma jurídica determinada. Más de 2000 trabajadores

Forma jurídica determinada. Más de 2000 trabajadores

Número de puestos en el C. de V.

10 14 20+1N +1N +1N

12 16 20 3 6 9

De éstos son representantes de los trabajadores

De éstos sonrepresentantesdel sindicato

5 7 10

2 3 4

5 7 9+1 +1 +1E.e.

2 2 3

1 6 9de éstos 2 tienen que ser del centro de trabajo

Quién elige:- a los representantesde los trabajadores

- a los representantes de los accionistas

Asamblea general confirma la propuesta del comité de empresa y de los sindicatos

Asamblea General

La plantilla(directa o a través de compromisarios)

Asamblea General

La plantilla

Asamblea General

Quién propone al presidente del C. de V.

Varias formas Siempre los representantes de los accionistas con derecho de voto doble en caso de empate

Siempre los representantes de los accionistas

C.V. = Consejo de Vigilancia; N = Neutral; E.e. = Empleado ejecutivo

Comparación de los modelos de cogestión

2277

• Un sindicato• Varios sindicatos• Organizaciones centrales

de los sindicatosPartes contratantes de losempresarios pueden ser:

• Un empresario• Una asociación patronal• Varias asociaciones

patronales• Organizaciones centrales

de las asociaciones patronales

2.3 Vinculación del Convenio

Están vinculadas al conve-nio las personas que pue-dan ser objeto de derechos y de obligaciones de las normas establecidas. Esto solamente es posibe para los afiliados a las partes contratantes del convenio (existe una excep-ción a través de la decla-ración de la obligatorie-dad general, ver página 32).Del lado de los empresarios están vincula-dos al convenio los afiliados de las partes contratantes de las asociaciones patrona-les o individualmente el empresario de una firme conun sindicato un convenio colectivo de empresa. Por parte de los trabajadores están vinculados al conveniolos afiliados del sindicato que lo firma.

Las normas de contenido,comienzo y cese del conveniocolectivo sólo pueden aplicarse

Derecho, estructuras ypraxis de la negociacióncolectiva en Alemania

A. Base legal de los convenios colectivos

1. La base legal de la autono-mía colectiva en Alemania es el Art. 9 , párrafo 3 de la Ley Fundamental Alemana: “Se garantiza a toda perso-na y a todas las profesionesel derecho de fundar asocia-ciones para defender y mejorar las condiciones eco-nómicas y de trabajo. Los convenios que restrinjan o tiendan a obstaculizar este derecho serán nulos, e ile-gales las medidas que se adopten con este fin. Las medidas que se adopten en virtud de los artículos 12a, 35 apartado 2 y 3, 87a apar-tado 4 y 91 no podrán diri-girse contra los conflictos laborales organizados por asociaciones en el sentido de la primera frase del pre-sente apartado con fines de salvaguardia y promoción delas condiciones económicas y de trabajo.

El derecho de autonomía colectiva se concreta en la Ley de Convenios Colecti-vos.

2 Los elementos básicos de la Ley de Convenios Colectivos

La Ley de Convenio Colectivo ofrece un marco en el cual los sindicatos y las asociaciones patronales pueden acordar las condi-ciones de trabajo. Las normas principales son:- Contenido y forma del Convenio Colectivo (Art. 1)

- Partes contrantantes del Convenio Colectivo (Art. 2)

- Vinculación del Convenio Colectivo (Art. 3)

- Efectos de las normas de derecho (Art. 4)

2.1 La doble naturaleza jurídica del Convenio Colectivo

El Convenio Colectivo con-tiene dos clases de estipula-ciones, la de responsabili-dad jurídica y la normativa. Las estipulacio-nes de responsabilidad jurí-dica regulan los derechos y obligaciones mútuos de las partes contratantes y la parte normativa regula las condiciones de trabajo y de salario en el más amplio sentido.

2.2 Partes contratantes

Partes contratantes de los trabajadores pueden ser:

SISTEMA DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ALEMANIA

Sistema de negociación colectiva en Alemania C

2288

Funcional: p.ej. para la indus-tria metalúrgica y eléctrica, laindustria siderúrgica, la indus-tria textil y de confección, laindustria maderera y losrespectivos ramos artesa-nales;

Personal: para obreros/as,técnicos/as y administra-tivos/as, y/o aprendices/as. En total hay más de 2.344"convenios colectivos territoria-les" en vigor, es decir, conve-nios colectivos firmados parauna determinada región.Cuando el empresario no per-tenece a ninguna asociaciónpatronal se firman convenioscolectivos de empresa. La ten-dencia va en aumento. En laRepública Federal de Alema-nia existen sólo en el sectormetalúrgico aprox. 1.336empresas con convenioscolectivos de este tipo. A éstoshay que añadir 167 empresasen el sector del textil y la con-fección y 241 empresas en elsector de la madera y plástico(en el año 2003). El ejemplomás destacado de este tipo deconvenio colectivo es el de laVolkswagen AG.

a las relaciones laborales enlas que ambas partes, elempresario y el trabajador,están vinculadas por contrato.El empresario debe ser miem-bro afiliado a la asociaciónpatronal firmante del convenio,a no ser que sea contratantedel mismo (por ejemplo encaso de un convenio colectivode empresa). El trabajadordeberá estar afiliado al sindica-to firmante del convenio.

2.4 Efectos de las normas de derecho

Los efectos de la normativacon que regulan las partes con-tratantes las condiciones detrabajo se diferencian de losefectos de los acuerdos conresponsabilidad obligacionalcon los que las partes regulansus propias relaciones.

Cuando dos partes convienenque el Convenio Colectivopactado entre ellas, no puedeser denunciado antes de unaño, llegan a un acuerdo conresponsabilidad obligacional alque ambas partes están vincu-ladas. Ninguna de las partespuede denunciar el convenioantes del plazo convenido. Sinembargo, si las partes llegasenconjuntamente a la conclusiónde que el Convenio debe seranulado y confeccionado denuevo, pueden hacerlo de acu-

erdo mútuo. Por el contrario,los empresarios y los trabaja-dores que están vinculados ala normativa del ConvenioColectivo no pueden modificarlas normas. Las normas delConvenio Colectivo tienenefectos inmediatos y obligato-rios independientes de lavoluntad de quienes están vin-culados al mismo.

B. Ámbito de aplicación

El convenio colectivo tiene unámbito de aplicación territorial,funcional, de empresa, indus-trial, personal y temporal. Losconvenios colectivos tienen dis-tintos ámbitos de vigencia:

Espacial: Se entiende comoámbito de aplicación espaciallos límites geográficos para losque se firma un conveniocolectivo. Esto puede ser uncentro de trabajo, varios cen-tros de trabajo, una empresa,para una región (ver mapa)para toda la República Federalde Alemania.


C Sistema de negociación colectiva en Alemania

Regiones de la apli-cación del convenio- El ejemplo de laindustria del metal

Schleswig-Holstein

Mecklemburgo/Pomerania Anterior

Hamburgo

Berlín/BrandenburgoSajonia/Anhalt

Sajonia

Turingia

Wurtemberg del Norte/Baden del Norte

Baviera

Wurtemberg del Sur/

HohenzollernBaden del Sur

PalatinadoSarre

Renania/Renania HesseFulda

Hesse

Renania del Norte-Westfalia

Baja Sajonia

Osnabrück

Unterweser

Baja Sajonia del Noroeste

Schleswig-Holstein

Mecklemburgo/Pomerania Anterior

Hamburgo

Berlín/BrandenburgoSajonia/Anhalt

Sajonia

Turingia

Wurtemberg del Norte/Baden del Norte

Baviera

Wurtemberg del Sur/

HohenzollernBaden del Sur

PalatinadoSarre

Renania/Renania HesseFulda

Hesse

Renania del Norte-Westfalia

Baja Sajonia

Osnabrück

Unterweser

Baja Sajonia del Noroeste

2299 2299

negociación colectiva podrán acordarse con-venios colectivos marco sobre remuneraciones para obreros/as y técnicos/as y administrativos/as con cri-terios de clasificación unifi-cados. El período de vigen-cia es también de varios años.

• Los convenios colectivos sobre otras regulaciones. Éstas regulan, por ejemplo, las gratificaciones de Navi-dad, prestaciones para la formación de patrimonio, el trabajo a tiempo parcial parapersonas mayores, pero también las relaciones entre las partes firmantes de los convenios colectivos en un convenio sobre arbitraje.

C. Clases de convenios colectivos

El IG Metall distingue entrecuatro categorías de convenioscolectivos:

• Los convenios colectivos sobre remuneraciones. Regulan los aumentos de las retribuciones y están destinados a compensar el aumento del coste de vida ya hacer partícipes a los tra-bajadores del progreso de laproductividad económica. En algunos distritos de ne-gociación colectiva existen tablas de remuneración uni-ficadas para obreros/as y técnicos/as y administrati-vos/as. Por regla general losaumentos tienen un plazo de vigencia de 12 meses.

• Los convenios colectivos generales. Éstos regulan cuestiones como la duraciónde la jornada semanal y de las vacaciones, rescisión de la relación laboral, suple-mentos por horas extras, por trabajo nocturno etc. En la mayoría de los casos el período de vigencia es de varios años.

• Los convenios colectivos marco de unificación de categorías y remuneracio-nes (ERA). Éstos des-criben p.ej. las actividades según las cuales se procedea la clasificación de obreros y empleados, los principios de remuneración, p.ej. el trabajo a destajo, las primasy las primas de rendimiento.Para algunos ámbitos de la

C


Sistema de negociación colectiva en Alemania

CONVENIO COLECTIVO• Aseociaciones patronales

• Un empresario

• Sindicatos• Organizaciones

centrales de los sindicatos

EL CONVENIO COLECTIVOregula los derechos y las obligaciones de las partes contratantes, contenido, firma y finalización de las

relaciones laborales, y cuestiones relativas a la empresay del derecho de la Ley de los comités de empresa

Convenio ColectivoGeneral

regula las condicioneslaborales generales como

vacaciones, los plazos de despidos,

destajo

Vigencia: Varios años

Convenio Marco deunificación de catego-rías y remuneraciones

(ERA)describe las actividadessegún las cuales se pro-

cede a la clasificación

Vigencia: Varios años

Convenio Colectivosobre remuneraciónregula los aumentos de

los salarios, sueldos y las retribuciones

para los aprendices

Vigencia: Normalmente 12 meses

Convenios Colectivosespeciales

regulan la paga de Navidad, prestacionespara la formación de

patrimonio, el trabajo atiempo parcial para personas mayores

Vigencia: Normalmente 12 meses

3300


C El proceso de un movimiento reivindicativoen la industria del metal

Formulación de las revindicaciones

Terminación deldeber de

mantener la paz

El deber de mantener la paz

Comienzo de la negociación

En las empresas y en las asambleas de afiliados, de delegados sindicales y de delegados de las administra-ciones locales se discuten las reivindicaciones que se van a presentar. Las comisiones de negociación colecti-va presentan la solicitud de denuncia de los convenios colectivos a la comisión ejecutiva y recomienda la cuantía y estructura de la reivindicación a presentar. La comisión ejecutiva adopta una resolución según el art. 18 de los estatutos del IG Metall y según las directi-vas de la comisión de negociación colectiva. El Conve-nio Colectivo se denuncia dentro del plazo establecido. Las reivindicaciones son comunicadas a la Asociación Patronal cuatro semanas antes de que acabe la vigen-cia del Convenio denunciado. (Acuerdo de mediación y arbitraje).

A demanda del secretario general de distrito la comisiónde negociación colectiva designa una comisión nego-ciadora. Las negociaciones comienzan dos semanas antes de la terminación del convenio colectivo.

El deber de mantener la paz finaliza cuatro semanas después de la terminación del convenio colectivo. Este plazo de prolonga por los diez días laborales correspon-dientes al retraso de la presentación de las reivindicaciones.

Resultados de las negociaciones

Las negociaciones continúan y son respal-dadas por huelgas de advertencia y mani-festaciones y otras acciones.

Las partes contractua-les de la negociación llegan a un resultado y lo aprueban. Aceptación del resul-tado de las negocia-ciones por parte de la comisión de nego-ciación colectiva.

Info

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Una parte contractual oambas pueden dar por fracasadas las nego-ciación colectiva. Si la comisión de negocia-ción colectiva llega a laconclusión de que la continuación de las negociaciones no lle-vará a ningún resulta-do pueden confirmar elfracaso de las nego-ciaciones. Según las directivas para las comisiones de nego-ciación colectiva, la comisión ejecutiva del IG Metall puede reser-varse el derecho de tomar ella misma esta decisión. En este caso,la comisión de nego-ciación colectiva pre-sentará una solicitud a la comisión ejecutiva

Moción de referén-dum y huelga ante la comisión ejecutiva del IG Metall

Referéndum, fijación del comienzo de la huelga, huelga.

Negociación del cove-nio entre el referén-dum y el comienzo de la huelga; nego-ciación durante la huelga con resultados de negociación; refe-réndum sobre los resultados o sobre la propuesta de concilia-ción; si se diera el caso: conciliación arbitral.

Después del fracaso de la primera ronda de negociación las partes negociadoras pueden abrir, de común acuerdo, el actode conciliación -parte integrante del convenio colectivo firma-do entre el IG Metall y la asociación patronal Gesamtmetall - que sigue:

Conciliación

Ambas partes con-tractuales tienen que estar en favor del acto de conciliación (no existe ninguna obliga-ción de entablar negociaciones)

NUEVO CONVENIO COLECTIVO

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C


Observaciones sobre la base jurídica de la negociación colectiva

Obligación de mantener la paz laboral

Jurídicamente, la obligación de mantener la pazlaboral significa que durante la vigencia de losconvenios colectivos no se puede llevar a caboninguna lucha laboral para modificar los conteni-dos acordados en el convenio. Sin embargo,detrás de este concepto hay mucho más. Esteconcepto hace mucho tiempo que no sólo se con-templa en la Ley de Convenios Colectivos, sinoque se ha desarrollado y cumplimentado por lajurisprudencia.

Esto resulta de la parte jurídicoobligacional de unconvenio colectivo que incluye los derechos y lasobligaciones de los agentes sociales. El TribunalFederal de Trabajo parte de que la “obligación depaz” está incluida en todo convenio colectivo. Porello no es necesario que tenga que acordaseexplícitamente (algo diferente a como ocurre enotros países de Europa).

Por otra parte, la obligación de paz puede serampliada, extendida o limitada por las partessociales en el tiempo y el contenido. De estamanera, por ejemplo, el acuerdo de conciliación yarbitraje para la industria metalúrgica regula (enlos antiguos estados federados) una prolongaciónde la obligación de paz de 4 semanas. Una infrac-ción contra la obligación de paz conduce a unaimprocedencia de las medidas de lucha laboral yposibilita a la Asociación Patronal o a cada unode los empresarios a ejercer la acción de resarci-miento o hasta reclamar derecho de indemnizaci-ón.

Según la opinión general la obligación de paz essolamente una obligación de paz "relativa". Estosignifica que existe solamente con respecto aaquellos objetos que están regulados ya a travésdel convenio colectivo vigente. Una obligación de

paz "absoluta", que prohibiese toda huelga, tam-bién para los objetos que no estén regulados, noexiste. Un ejemplo actual: Una huelga por un con-venio colectivo de empresa para la regulación a favor de trabajadores afectados por un despido, aconsecuencia de un cierre de empresa o desloca-lización, (por ejemplo medidas de cualificaciónbajo la continuación del pago de las remuneracio-nes actuales o retribuciones por aprendizaje) noinfringe contra la obligación de paz, si no existenal respecto regulaciones acordadas por las partessociales.

En casos determinados puede que no esté claro,si un objeto está regulado realmente. Entoncestiene que transmitirse a través de la interpretaciónde las regulaciones existentes del convenio, si laobligación de paz está recogida posiblemente enestos casos.

Por ejemplo, una huelga para un convenio colecti-vo sobre salarios a prima es posible, si el conve-nio colectivo existente sólo contiene regulacionesde salario por tiempo, primas de rendimiento ysalario a destajo y su interpretación permite quelas partes sociales no quieran acordar una regula-ción con todos los principios remunerativos.

La obligación de paz finaliza por lo general con laduración del convenio colectivo (es decir a travésde la denuncia o vencimiento del plazo, a no serque las partes sociales hayan acordado su pro-longación. Según la opinión general la obligaciónde paz puede anularse si un empresario se hadado de baja de la Asociación Patronal o cambiaal status de fuera de convenio ("sin convenio").

Con este paso el empresario abandona el ámbitode protección del convenio colectivo y no puederemitirse a la obligación de paz jurídicoobligacio-nal. Entonces existe la "libertad de lucha", comoen el caso de la huelga para el reconocimiento deun convenio colectivo.

3322

C


Observaciones sobre la base jurídica de la negociación colectiva

¿Cuándo es un convenio colectivo de“eficacia general” en Alemania?

El ministro de trabajo del Estado federal o de unLand puede declarar un convenio colectivo deeficacia general según el Art. 5 de la Ley deConvenio Colectivo bajo determinadas condicio-nes. Entonces, los acuerdos rigen también paraempresarios y trabajadores no vinculados al con-venio. Excepción: El objetivo de la declaración deeficacia general es eliminar condiciones labora-les precarias y estandarizar la competencia. Lascondiciones para una declaración de eficaciageneral son:

• Uno de los agentes sociales tiene que solicitarla al ministro de trabajo del Estado federal.

• La comisión del convenio colectivo, compuesta por tres representantes de los empresarios y de los trabajadores, tiene que aprobarlo por mayoría.

• En el área de acción del convenio colectivomás de la mitad de los trabajadores tienen que trabajar en las empresas vinculadas al convenio.

• La declaración de eficacia general ha de ser de interés público.

Es cierto que sin una mayoría de la comisión unadeclaración de eficacia general no es posible.Pero el ministro de trabajo puede rechazar la soli-citud aunque haya sido aprobada por la comisión.La declaración de eficacia general finaliza cuan-do acabe la vigencia del convenio colectivo ysea sustituida por una nueva. Para que el acuer-do posterior sea igualmente vinculante paratodos, entonces es necesaria una nueva solicitud.Pero: Un convenio colectivo sigue también

teniendo vigencia según el Art. 4 párrafo 5 de laLey de Convenio Colectivo hasta que haya sidosustituido por otro. Lo mismo rige para la declara-ción de eficacia general. Esta también sigueteniendo vigencia, si para las empresas organiza-das rige un nuevo convenio colectivo que nosea declarado de eficacia general.

La declaración de eficacia general juega siempreun papel mínimo en los acontecimientos de nego-ciación colectiva. En la industria del metal y eléc-trica no existe ninguna declaración de eficaciageneral. En 1991 el 5,4 por ciento de todos losconvenios colectivos fueron declarados de efica-cia general, en el 2004 solamente un 2,1 por cien-to. Entretanto la mitad aproximadamente se refie-ren a convenios colectivos modificados ocomplementarios. Los convenios colectivos de eficacia generalsobre los ingresos solamente existen a escalafederal para el personal de la pequeña empresade limpieza de edificios. Existen para todos losconvenios colectivos de salario mínimo –de acu-erdo con la Ley de Desplazamiento de Trabaja-dores- – en el ramo de la construcción y demoli-ción. Además hay que añadir los convenioscolectivos salariales vigentes de algunos sectoresque tienen vigencia en cada uno de los estadosfederados.

El motivo para el retroceso de la declaración deeficacia general es la creciente actitud de rechazode los empresarios. Los sindicatos reivindican porello un procedimiento sencillo. El gobierno federallo prometió en 1998. Sería posible que la firma deun convenio no tenga que aprobarse por mayoríay que se reduzca la cláusula del 50 por cientopara los trabajadores en las empresas organiza-das.

3333 3333

CObservaciones sobre la base jurídica de la negociación colectiva


¿Quién está vinculado al convenio?

Un derecho legal a las regulaciones de un convenio existe para las partes firmantes del convenio colectivo. El trabajador tiene que estar afiliado al sindicato, el empresario afiliado a la asociación patronal (o que hayan firmado ellos mismos el convenio colectivo). Solamente de esta manera se está vinculado al convenio. Por ello los convenios colectivos no tienen validez vinculante

• para los/as trabajadores/as no afiliados en una empresa que esté afiliada a una asociación patronal

• para no afiliados y afiliados a un sindicato en una empresa que no esté afiliada a una asociación empresarial

Cada convenio colectivo tiene un ámbito de aplicación profesional territorial y personal. El convenio tiene validez solamente si el empresario y el trabajador están bajo ese ámbito de aplicación. Las normativas legales del convenio colectivo tienen validez directa y obligatoriamente para la relación laboral. No es necesario ningún otro acuerdo especial. Los convenios colectivos son condiciones mínimas. Incluso estando de acuerdo, no tienen validez modificaciones en perjuicio de unafiliado al sindicato. Solamente son lícitas las mejoras.

Convenios colectivos y acuerdos de empresa¿Cuál es la diferencia?

Acuerdos de empresa• Base legal: Ley Constitutiva del Comité

de Empresa de 1972• Se negocian entre una empresa y el

Comité de Empresa• Son válidos para todos los trabajadores

de la empresa• Es válido el principio de la norma más

favorable• Sólo se pueden negociar cuando así lo

permita el Convenio Colectivo• Sólo pueden regular lo que no está

regulado en el Convenio Colectivo

Convenios colectivos• Base legal: Ley Fundamental

art. 9 Ley de Convenios Colectivos• Se negocian entre las asociaciones

patronales o un empresario y los sindicatos

• Son válidos para todos los afiliados de las organizaciones empresariales y paralos sindicatos

• Fijan las condiciones generales sobre jornada laboral, salarios, vacaciones etc.

• Fijan estándares mínimos

No serán objeto de los acuerdos de empresa:Las remuneraciones y otras condiciones laborales, que ya estén reguladas por convenios colectivos o que se regulen normalmente. Esto no es válido cuando la firma de un convenio colectivo permita expresamente acuerdos de empresa complementarios. (Art.77(3) Ley Constitutiva del Comité de Empresa)

Bibliografía:

La actualidad de Alemania, Departamento de Prensa e Información del Gobierno Federal, 2006

Gewerkschaftliche Interessenvertretung in den Ländern der EU, VOGB AK Plus 2002

Folletos e informaciones del IG Metall

44

Edita: IG Metall Vorstand, Funktionsbereich Internationales/EuropaD-60519 Frankfurt, Telefon: **49/69/6693-2667, Fax: **49/69/6693-80-2400, E-Mail: [email protected], Internet: www.igmetall.de

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