Módulo 6: “El Cambio del Comportamiento
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Módulo 6: “El Cambio del Comportamiento
Organizacional”
Módulo dictado por: Ps. Daniela Rossi
DIPLOMADO EN CONDUCCIÓN EFECTIVA
DE EQUIPOS DE TRABAJO
El Cambio del Comportamiento
Organizacional:
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1. Factores que influyen en el comportamiento de los sujetos.
2. Clima de trabajo: variables que interactúan.
3. Organigrama tradicional vs. Organigrama informal.
4. Relaciones interpersonales.
5. Percepción. Creencias y actitudes.
6. Necesidades personales vs. Necesidades de la organización.
7. Fuerzas que impulsan y restringen el cambio en las organizaciones.
8. Instrumentos y herramientas de cambio.
COMPORTAMIENTO ANIMAL
VS
COMPORTAMIENTO HUMANO
EMOCIÓN – RAZÓN – AUTOESTIMA (EN ESPEJO CON LA ORGANIZACIÓN)
CULTURA / MANDATOS / MICROCLIMA AFECTA EL COMPORTAMIENTO.
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¿QUÉ ES EL COMPORTAMIENTO?
PERCEPCIÓN – INTERPRETACIÓN
CREENCIAS – PENSAMIENTOS
ACTITUDES - HACER
EN CIERTAS SITUACIONES PARECE NO HABER DIFERENCIAS…
1. El modo de percibir el mundo y a uno mismo
2. El montante afectivo, el control y la tolerancia a la frustración
3. Los procesos de pensamiento, el modo de procesar la información y
la capacidad ideativa
4. Las conductas interpersonales comportamiento
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MODO DE SER
MODELOS MENTALES
Modelos Mentales
supuestos arraigados
generalizaciones
imágenes
Influyen:
determinando el modo de interpretar el mundo;
determinando nuestro modo de actuar (son activos).
Están presentes en los prejuicios, las anticipaciones y especulaciones.
Recortan la posibilidad de reflexionar, nos determinan una dirección y anulan la
posibilidad de aprender. Ciertos prejuicios son compartidos por grupos dentro de la
organización, lo que dificulta la adaptación de los miembros de la organización al
cambio y crecimiento.
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Tenemos poca
conciencia
AUTOESTIMA : es la capacidad de definir quién se es dando valor a la identidad,
fundada por las ideas de valoración que los demás tienen de nosotros. Esto se
traduce en el modo de juzgarnos a nosotros mismos.
Mi autoestima está dada por la mirada que el otro (adultos significativos en la
infancia).
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FALLAS EN LA AUTOESTIMA
CONCEPTO DE SÍ MISMO
Baja autoestima: “me siento mal
conmigo y con otros”
PERCEPCIÓN
“Soy y son
incapaces”
COMPORTAMIENTO
Agredo o me
someto al otro
RESPUESTA DE LOS OTROS
Ira contenida
“Se me ignora”
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BUENA AUTOESTIMA
PERCEPCIÓN
“Podemos trabajar
juntos”
COMPORTAMIENTO
Tranquilo y optimista
RESPUESTA DE LOS OTROS
“Se me aprueba”
CONCEPTO DE SÍ MISMO
Autoestima positiva: “me siento bien
conmigo y con los demás”
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AUTOESTIMA ALTA AUTOESTIMA BAJA
Usa su intuición y percepción Usa sus prejuicios.
Es libre, nadie lo amenaza, ni amenaza a
los demás.
Se siente acorralado, amenazado, y se
defiende constantemente, y amenaza a los
demás.
Dirige su vida hacia donde cree
conveniente, implementando habilidades.
Dirige su vida hacia donde otros quieren,
sintiéndose frustrado, enojado y agresivo.
Es conciente de su constante cambio.
Adapta y acepta nuevos valores y rectifica
caminos.
Es inconciente del cambio, es rígido en sus
valores y se empeña en permanecer
estático.
Tiene confianza en sí mismo y en los
demás.
Desconfía de sí y de otros.
Conoce, respeta y expresa sus
sentimientos, y permite que otros lo
hagan.
Desconoce sus sentimientos, los reprime o
deforma. No acepta la expresión
emocional de los demás.
Ejecuta su trabajo con satisfacción y
aprende a mejorar.
Ejecuta su trabajo con insatisfacción. No
tiene intensiones de aprender.
Nuestra estima, ánimo y actitud van de la mano de los estados internos y
del contexto. Tendremos una mejor actitud en aquel lugar donde nos
sintamos apreciados, valorados y reconocidos.
El contexto en el que nos desarrollamos, también está construido y
modificado por nosotros. Somos capaces de transformar nuestros estados
internos si nos proponemos cambiar los externos, y construir un clima más
agradable.
Somos productores de nuestro entorno, habilitadores de nuestros
potenciales y capaces de concretar nuestros deseos.
Si mejoramos nuestro entorno, mejoramos las relaciones y así las
autopercepciones.
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SENTIR
Son los estados afectivos que experimentamos, una reacción subjetiva al
ambiente que viene acompañada de cambios orgánicos (fisiológicos y
endocrinos) de origen innato, influidos por la experiencia.
Las emociones tienen una función adaptativa de nuestro organismo a lo
que nos rodea. Es un estado que sobreviene súbita y bruscamente.
Existen 6 categorías básicas de emociones:
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Es indispensable saber identificar las propias emociones, porque esto
permitirá permanecer lo más neutral posible para identificar las del
otro. Nuestros estados emocionales pueden interferir en los procesos
comunicacionales “contaminando” la interpretación del mensaje.
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PENSAR
El pensamiento es la capacidad mental de decodificar la información que
recibimos en conceptos. Es decir, captamos los datos (internos o
externos), los traducimos y luego los conceptualizamos.
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IMAGEN/ PALABRA CONCEPTUALIZACIÓN REALIDAD IDEADA
ÁRBOL: tronco, ramas, hojas ó
REALIDAD SEGÚN EL GRADO DE AJUSTE O DESAJUSTE CON EL MEDIO EXTERNO
ACTUAR
Nuestros patrones de conducta requieren:
ACEPTACIÓN: habilidad para interactuar con otros en un contexto dado de un modo específico socialmente aceptado y valorado, y que sea mutuamente beneficioso (Combs. Y Staby, 1977)
EMPATÍA: capacidad para responder exitosamente gracias a la disposición hacia el otro, a dimensionar el sentimiento del otro, comprendiendo su comportamiento y reacción (García y Nagaz, 1998).
Las conductas se estabilizan y fijan debido al refuerzo externo. Siempre estarán destinadas a influir a otro, y serán posibles de modificar.
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ATRACCIÓN INTERPERSONAL
Entre los seres humanos opera una ley, la de atracción-repulsión o
simpatía-antipatía. En la medida en que sostengamos el agrado por el
otro, el acercamiento se convierte en relación.
Según Newcomb (1984), para generar amistades es necesario que se den
algunas instancias:
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1. Proximidad física
2. Semejanza y complementariedad de actividades
3. Actitudes y valores comunes
4. Compatibilidad de personalidades y necesidades
EN LAS ORGANIZACIONES…
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ORGANIZACIÓN(ser vivo)
(sistema ABIERTO-CERRADO)
(necesidades organizacionales)
MEDIO INTERNO
Y EXTERNO(seres vivos)
(necesidades individuales)
EXPECTATIVAS MUTUAS
CONTRATO
PSICOLÓGICO
MATERIA
ENERGÍA
INFORMACIÓN
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL, INFLUENCIAS…
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SELECCIÓN
CLIMA
PUESTO/EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
PLAN DE CARRERA
COMPENSACIONES Y BENEFICIOS
OTROS
Ambiente en el cual un empleado desempeña su trabajo, el trato diario del jefe, estilo de liderazgo y de prácticas de dirección, sistema de comunicaciones, promociones, remuneraciones, condiciones ambientales de trabajo, la relación entre los empleados, y la relación con proveedores y clientes.Los aspectos externos e internos de la organización influyen sobre el desempeño de los miembros dentro de la organización.Los factores que podrían evaluar el clima son:
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₯ Estructurales: tamaño, subsistemas
organizacionales, misión
₯ Individuales: jerarquía, autonomía,
comportamiento, percepción, necesidades
₯ Funcionales: roles y funciones, liderazgo, normas
políticas, retribuciones económicas, valores
¿A QUÉ LLAMAMOS CLIMA LABORAL?
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CLIMA ORGANIZACIONAL
Un mal clima laboral acarrea:
1. conflictos interpersonales,
2. desmotivación,
3. falta de comunicación,
4. recorta las posibilidades de crecimiento
5. recorta las posibilidades de desarrollo organizacional y personal.
FACTORES INDIVIDUALES: SATISFACCIÓN /
INSATISFACCIÓN LABORAL, RECONOCIMIENTO, AFINIDADES
FACTORES FÍSICOS: AMBIENTALES, REMUNERACIONES
FACTORES PSICOSOCIALES Y ORGANIZACIONALES:
COMUNICACIÓN, CAPACITACIÓN
COSTOS HUMANOS
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ꩣ Burnout o estrés laboral.
ꩣ Mobbing o acoso.
ꩣ Yuppie o fatiga crónica.
ꩣ Tecnoestrés o fatiga informativa.
ꩣ Workaholism o adicción al trabajo.
ꩣ Trastornos de ansiedad.
ꩣ Trastornos derivados (de sueño, de alimentación, atención y
concentración, etc.)
ꩣ Sensibilización biológica (predisposición a enfermedades y
accidentes).
ꩣ Depresión.
CONFLICTOS ORGANIZACIONALES
(y personales…)
SECTOR
JEFE
TOMA DE DECISIONES
“HACER CONCIENTE/VISIBLE LO
INCONCIENTE/INVISIBLE”
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SE ACTÚAN
Las Organizaciones Inteligentes (SENGE):
“…la capacidad de aprender puede llegar a ser nuestra única ventaja competitiva.”
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Es un grupos de personas que aprenden juntos reflexionando a nivel individual y colectivo y dialogando para exponer sus ideas, paulatinamente aumentan su capacidad para crear lo que desean crear, pasando de un aprendizaje adaptativo a uno generativo, por medio de:
> PENSAMIENTO SISTEMICO
> APRENDIZAJE EN EQUIPO
> VISIÓN COMPARTIDA> MODELOS MENTALES> DOMINIO PERSONAL
FUNCIONES DEL MANDO MEDIO (MINTZBERG):
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1. INTERPERSONALES: CARA VISIBLE, LIDER, ENLACE
2. DE INFORMACIÓN: DETECTOR, PROPAGADOR, PORTAVOZ
3. DE DECISIÓN: PROMOTOR, RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS,
NEGOCIADOR
CULTURA
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es la manera de hacer las cosas en una organización
es el espíritu e identidad
sostenida en modos propios de percibir, pensar, sentir y
actuar (MODELOS MENTALES)
son los supuestos inconcientes compartidos por todos
los miembros de la organización plasmados en la visión,
misión, valores, objetivos y estrategias
es un sistema de control que delimita el poder
Influye en el proceso de decisiones, el comportamiento y el
desempeño.
La cultura cumple las siguientes funciones:
A. Define los límites
B. Transmite el sentido de identidad a los miembros
C. Facilita la creación de un compromiso personal con la organización
D. Aumenta la estabilidad del sistema social
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LA INCIDENCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
EN LAS RELACIONES INTERPERSONALES
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DIVERSIDAD GENERACIONAL
LOS TRADICIONALISTAS(1900 - 1945)
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DIVERSIDAD GENERACIONAL
LOS TRADICIONALISTAS(1900 - 1945)
Austeridad / AhorroLealtadFe en las institucionesLógicaOrdenDisciplina
DedicaciónSacrificioTrabajo duroRespeto por la autoridadDeber antes que placerLas reglas y el honor
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LOS BABY BOOMERS
(1945 a 1964)
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LOS BABY BOOMERS
(1945 a 1964)
Idealismo
Hijos de familias numerosas
Creen en el trabajo, el buen nombre y la trayectoria
Valoran la familia, las tradiciones y la educación
Compromiso = Orgullo de Pertenecer
Respeto a la Autoridad
Crecimiento laboral = Carrera / Símbolo / Status
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GENERACIÓN “X”
(1965 a 1979)
Individualismo
Crecimiento Personal = El principal activo
Trabajo por Objetivos
Informalidad
Anti burocracia
Individualistas
Autodesarrollo
Equilibrio entre vida personal y profesional
Orientados a resultados
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GENERACIÓN “Y”
(1980 a 2000)
MILENNIALS
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Nacidos en Democracia
Nacidos con las Tecnologías
Optimismo
Apertura Mental
Globalización: el mundo es un pañuelo
Trabajo = Perseguir retos
Reconocen el liderazgo de a experiencia (no de la autoridad)
Buscan feedback inmediato a su trabajo
Solidarios y creativos
GENERACIÓN “Y”
(1980 a 2000)
MILENNIALS
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Síndrome de Peter Pan
LO INNEGOCIABLE!: AMIGOS, OCIO, FAMILIA,
DIVERSIÓN, LIBERTAD Y PLACER
Equilibrio entre Trabajo e Intereses personales (cuando no
coinciden)
Experimentar y viajar
Valoran la transparencia, colaboración, honestidad,
flexibilidad
GENERACIÓN “Y”
(1980 a 2000)
MILENNIALS
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GENERACIÓN “Z”
(2001 a 2010)
INTERNET
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GENERACIÓN “Z”
(2001 a 2010)
INTERNET
Ω “Colegas trabajando en el mundo”
Ω Valores diferentes
Ω Rápidos y multifuncionales
Ω HIPERCONECTIVIDAD: No existen las fronteras
Ω Multiplicidad de tareas simultáneas = una computadora:
están programados.
Ω Nativos digitales = la tecnología forma parte de su cuerpo y
su mente.
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GENERACIÓN “Z”
(2001 a 2010)
INTERNET
COORDENADAS PARA TRABAJAR:
∞ Entusiasmo∞ Comunicación∞ Valorarlos∞ Aprendizaje continuo∞ Variedad de tareas∞ Experiencias desafiantes = ser puestos a prueba∞ Demostrar su capacidad∞ Demostrar su inventiva∞ Demostrar su inspiración∞ NO ABURRIRSE!!
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http://bdistancia.ecoesad.org.mx/?articulo=virtualidad-y-brecha-digital-de-
segundo-nivel-la-responsabilidad-docente-frente-la-division-de-clases-
intelectuales
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CIENCIA TECNOLOGÍA ESTILO DE VIDA
LA ERA DEL GRAFENONANOTECNOLOGÍA
(2010 - ….)
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Primera revolución industrial vino el cambio de una economía rural basada en el comercio y la
agricultura a una economía urbana, mecanizada e industrial gracias a la extracción, utilización del
carbón y el desarrollo de motores de combustión, donde los trenes y barcos eran los nuevos medios
de trasporte para las masas.
Segunda revolución industrial gracias a la innovación tecnológica se consiguió la electricidad y el
desarrollo masivo de otras fuentes de energía como el petróleo y el gas, trayendo de la mano nuevos
materiales y nuevos medios de trasporte como los aviones y los coches, el progreso tecnológico fue
descomunal, los Edison, Bell, Daimler, Diesel, Zeiss y demás marcarían las bases tecnológicas del futuro
que actualmente usamos de forma cotidiana.
Tercera revolución industrial o una nueva era? El grafeno es la estrella en el mundo de los materiales
bidimensionales gracias a que además de recibir el premio Nobel en el año 2010 fue el primer material
aislado oficialmente a nivel atómico, lo cual hace que sea el más estudiado, actualmente se numeran
en cerca de 100 los materiales que han podido ser aislados. Reemplazará la participación del Silicio.
REVOLUCIONES MENTALES
http://www.infografeno.com/
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1. Dureza: se estima en aproximadamente unas 200 veces la del acero, casi similar a la del
diamante. Es decir, que hablamos de un material muy resistente al desgaste y que puede
soportar grandes pesos.
2. Elasticidad: elevada. Esto hace que se pueda aplicar en muy diferentes superficies, de
las cuales aumentará también la durabilidad, ya que al ser elástico tendrá menos
posibilidades de quebrarse.
3. Flexibilidad: Al tener una elevada elasticidad puede moldearse de diversas maneras, lo
que aumenta enormemente los campos en los que se puede utilizar.
4. Conduce muy bien el calor: Es elevada en los metales, pero muy baja en el resto de los
materiales, por lo general. La excepción a esto es el grafeno.
5. Conduce muy bien la electricidad: Conduce mucho mejor la electricidad que el cobre.
Por otra parte, necesita una menor cantidad de electricidad para transportar energía, las
baterías de los móviles o de los ordenadores portátiles, ésta duraría mucho más tiempo.
PROPIEDADES DEL GRAFENO
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6. Transparente y ligero: permitiría su utilización para crear pantallas mucho más
ligeras.
7. Reacciona químicamente con otras sustancias: base para la creación de materiales
nuevos o introducir impurezas dentro de su estructura para modificar las propiedades
originales del grafeno.
8. Soporta bien la radiación ionizante: El grafeno ofrece una gran resistencia a ser
modificado por este tipo de radiación, por lo que se puede aplicar en ámbitos de salud,
en el que se utilizan aparatos que emiten radiaciones ionizantes, como es el caso de los
sistemas de radioterapia, por ejemplo.
9. Elevada densidad: El grafeno es un material muy denso. Tanto, que ni siquiera los
átomos más pequeños conocidos, los de Helio, son capaces de atravesarlo.
10. Efecto antibacteriano: Al estudiar el comportamiento del grafeno con organismos
vivos, se comprobó que las bacterias no crecen en él, lo que abre las posibilidades de su
utilización en la industria alimentaria o en la biomedicina.
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Baby Boomers: asumen riesgos y presentan aspiraciones y ambiciones
COMPLEMENTACIÓN GENERACIONAL
Tradicionalistas: experiencia
Generación X: fácil adaptación a los nuevos avances tecnológicos, experiencia en
ejecución, son líderes naturales
Generación Y : fuente de nuevas ideas y formas de implementación,
accesibilidad ilimitada de información
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TENDENCIA HACIA LA GENERACIÓN DE DIFERENCIA, LO
NOVEDOSO, LO CREATIVO DISPONIENDO DE LOS AVANCES
TECNOLÓGICOS
SIEMPRE IREMOS UN PASO DETRÁS DE LA REALIDAD
LO ÚNICO PERMANENTE ES EL CAMBIO
LA ADAPTACIÓN HACE A LA PERMANENCIA
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TENDENCIA A SUSTITUIR:
1. JERARQUÍAS ROLES
2. PUESTOS RESPONSABILIDADES
3. TRABAJO DISEÑOS MOTIVADORES,
COLABORATIVOS Y CON VALOR ESTRATÉGICO
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ǣPlantear políticas de equilibrio entre la vida y el trabajo.
ǣDeben abandonar el statu quo, la zona tradicional de confort.
ǣEl liderazgo debe ser ejercido como intermediación.
ǣLa visión de la compañía debe ser inspiradora, creando el
sentido de pertenencia y utilidad.
ǣLa comunicación debe incluir los logros
TENDENCIA A:
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TEORÍA DEL CAMBIO (P. Watzlawlck y otros)
CAMBIO 1 "cambio de primer orden" CAMBIO 2 "cambio de segundo orden"
Se producen dentro de un sistema, que
en sí permanece inmodificado.
Cambia el sistema mismo.
Los parámetros individuales varían de
manera continua pero la estructura del
sistema no se altera.
El sistema cambia cualitativamente y de
una manera discontinua. Se producen
cambios en el conjunto de reglas que
rigen su estructura u orden interno.
Capacidad de reproducir. Capacidad de aprender.
Menos capaces de adaptarse a las
alteraciones de su ambiente.
Más capaces de adaptarse a las
alteraciones de su ambiente.
Retroalimentación negativa, equilibra
las desviaciones y mantiene el sistema
en un nivel constante.
Retroalimentación positiva, aumenta las
desviaciones e inicia así el desarrollo de
nuevas estructuras.
Módulo dictado por: Ps. Daniela Rossi
CAMBIO ORGANIZACIONAL
₡ surgen como respuesta a las presiones
₡ que la organización sufre
₡ es constante y genera una
₡ metamorfosis organizacional
₡ “mueve” el imaginario
₡ es una oportunidad para mejorar y crear
₡ implica flexibilidad, adaptación y
₡ resiliencia (competencias fundamentales en la selección)
₡ tolera la incertidumbre
Módulo dictado por: Ps. Daniela Rossi
MODOS DE AFRONTAR EL
CAMBIO:
* negación
* resistencia
* forzamiento
* adaptación
* salida
CAMBIO ORGANIZACIONAL
ESTRATEGIAS PARA
AFRONTAR EL CAMBIO:
* no negar la realidad
* liberarse de los filtros de la
realidad
* el horizonte no está adelante
sino alrededor
* multiplicar las opciones
ETAPAS PARA INSTRUMENTAR EL CAMBIO (KOTTER):
> necesidad de cambio
> crear grupo que lo lidere
> desarrolla visión y estrategia
> comunicación de la nueva visión
> crear base proactiva
> generar ganancias
> lograr beneficios y desarrollar el cambio> incorporarlos a la cultura
Módulo dictado por: Ps. Daniela Rossi
CAMBIO ORGANIZACIONAL
Módulo dictado por: Ps. Daniela Rossi
CAMBIO ORGANIZACIONAL
1. Tener un cuento que contar
2. Concebir la organización como una red
3. Reconstruir «urgente» un perfil de liderazgo diferente
4. Aprovechar las capacidades de la Generación « Y» rápidamente
5. Diseño de planes de desarrollo «realistas»
6. Premios, recompensas e incentivos diferentes
¿QUÉ CAMBIOS COMPORTAMENTALES CREEN QUE
DEBERÍAN REALIZAR PARA TRANSFORMAR SU
REALIDAD PERSONAL Y ORGANIZACIONAL?
Módulo dictado por: Ps. Daniela Rossi
Autores consultados:
Christensen C. y Raynor M.
Hamel G.
Mintzberg H.
Robbins S.
Drucker P.
Kotter J.
Módulo dictado por: Ps. Daniela Rossi
PREGUNTAS??
Módulo dictado por: Ps. Daniela Rossi
Módulo dictado por: Ps. Daniela Rossi
Ps. Daniela Rossi0341 156-281234
[email protected]@fundacionrrhhenred.com.ar
CONSULTAS
Módulo dictado por: Ps. Daniela Rossi