DIPLOMADO INTERNACIONAL DE DISEÑO

CURRICULAR POR COMPETENCIAS

Módulo Nº2

Diseño de Perfiles Profesionales por Competencia

Unidad 4: ANALISIS CONSTRUCTIVISTA:

EMPLEO TÍPICO ESTUDIADO EN SU DINÁMICA

(ETED)

Participante: Rebeca Bieberach Melgar

febrero de 2014

Tutora: Bettys Arenas de Ruíz

MO

DE

LO

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MP

ET

EN

CIA

CONDUCTUAL

FUNCIONAL

CONSTRUCTIVISTA

Método DACUM (Developing a

Curriculum)

• Método AMOD (Un Modelo)

• Método SCID (Desarrollo Sistemático

de Currículo Institucionales)

Mapa Funcional

ETED (Empleo

Típico Estudiado

En su Dinámica).

El enfoque constructivista tiene sus orígenes en la tradición

francesa, en los postulados del francés Bertrand Schwartz, uno de

los especialistas contemporáneos en educación de adultos y

capacitación para el trabajo.

ETED (EMPLEO TÍPICO ESTUDIADO EN SU DINÁMICA)O

RIG

EN

Son importantes el contexto y las características de

la interacción del sujeto con el entorno.

El concepto constructivista alude a “las relaciones

mutuas y las acciones existentes entre los grupos y

su entorno, así como a las situaciones de trabajo y

situaciones de capacitación” (Mertens 1996).

El trabajo y su contexto es un espacio de

interacción social que promueve, impulsa y genera

aprendizaje para el hacer, en el interior del cual se

forma y transforma el ser. (Mertens, 1996).

CONCEPCION

ASPECTOS

IMPORTANTES

Es aplicable a instituciones formativas y

a cualquier tipo de empresa porque su

premisa básica es la reflexión sobre el

trabajo.

La reflexión posibilita que al mismo

tiempo que se generan los procesos de

aprendizaje/enseñanza, se realicen

transformaciones en el trabajo,

siendo el objetivo principal que las

personas sean conscientes de lo que

hacen permanentemente.

La toma de conciencia les permitiría

visualizar sus capacidades y hacer

las innovaciones necesarias, por

simples que estas parezcan.

APLICACIÓN DEL ETED EN

INSTITUCIONES FORMATIVAS

Esta forma de ver el trabajo

hace necesario plantearse

estrategias de formación

que faciliten la construcción

del conocimiento para que

se facilite la inclusión de éste

en la realidad en que

interactúa; realidad

comunitaria, social, laboral,

afectiva, política, económica y

cultural.

La noción de competencia,

se centra principalmente en

el aporte que en la acción ésta

produce en su entorno

inmediato.

Se centra en el desempeño,

incorpora condiciones bajo las

cuales ese desempeño es

relevante, lo que significa que las

condiciones en que se promueve

y demanda que e individuo

ponga en juego sus habilidades,

deben ser tales, que el propio

contexto facilite esta movilización

y le de sentido.

Concibe el trabajo y su entorno

como una unidad que se

transforma en un punto de

convergencia y favorece el

desarrollo de niveles mayores de

autonomía de los individuos.

PREMISAS BASICAS

1.Formación en Alternancia

2.Pedagogía de la Disfunción. Su

aplicación, si se cumple con las premisas

básicas de partir de lo que la gente sabe y

del análisis del contenido del trabajo, así

como de reconocer las especificidades del

contexto, posibilita la emergencia de

competencias. (Le Boterf, 1995 citado en

Mertens 1996).

ESTRATEGIAS PARA LA

IDENTIFICACION DE COMPETENCIAS

(Meghnagi, 1995)

La irrelevancia relativa de las

competencias y saberes

previos al proceso de formación:

como todos disponen de y

dominan competencias, todos

pueden aprender.

El desarrollo de competencias en el

trabajador adulto es relativamente

independiente de la secuencia

temporal del aprendizaje.

Es posible aprender y adquirir una

competencia indistintamente como

antecedente o consecuente de otra.

Los análisis sobre las relaciones

entre elementos del desarrollo

inscriben los contenidos del

conocimiento en fases

temporales precisas, además

los contenidos de la competencia

no siguen una relación

secuencial rígida.

Por ello el examen de los

conocimientos de un individuo

debe hacerse sobre la base de lo

que sabe hacer y no de lo que

no sabe hacer.

FUNDAMENTO DE ESTE

PLANTEAMIENTO

La aproximación a los empleos a estudiar

se hace de manera progresiva, por

etapas.

La fase de recolección de información

sobre los empleos se hace en dos

momentos.

1. Realización de una entrevista con el

responsable jerárquico directo de los

titulares de empleo detectados. Aporta

informaciones sobre el funcionamiento

de los equipos y las "expectativas"

relativas al empleo estudiado (sus

"atribuciones").

2. Los titulares de un empleo describen

individualmente su trabajo de la manera

más precisa posible: esta descripción

constituye el material bruto sobre el que

se hace el análisis del trabajo

propiamente dicho.

(Meghnagi, 1995)

1. Identificación de

actores

2. Entrevistas

3. Estructuración de la

información

4. Escritura y

formalización de cada

noción

5. Retorno y validación

a los grupos técnicos

formados por los

titulares de los

empleos.

1. Todos los actores organizacionales

son importantes en el proceso de

identificación y formación de

competencias.

2. Es necesario construir con todos los

que serán capacitados el modus

operandi y el contenido de dicha

capacitación.

(Mertens, 1996)

(

3. La estrategia de formación/capacitación es por alternancia:

períodos de formación teórica alternados por períodos de formación

práctica.

4. No se define a priori el grado de competencia con que serán

capacitados los trabajadores.

5. La capacitación sólo tendría sentido en la lógica de la

capacitación colectiva. .

6. La intervención en busca de las competencias

se entiende como una investigación

participante, donde todos los actores de la

organización comparten sus experiencias en el

levantamiento de las competencias.

7. Es importante atender al orden de aparición

de la confianza, motivación y responsabilidad

que adquiere el trabajador en su puesto.

8. El análisis de las disfunciones propias de la

organización son el comienzo para la

identificación de competencias y objetivos

laborales.

9. La definición de la competencia y de su

norma, ocurre al final del proceso de

aprendizaje que permite contrarrestar las

disfunciones.

(Mertens, 1996)

(

Acordar un justo lugar a la tecnicidad: aspecto que está incorporado en

los planes de estudio, en la enseñanza técnica, la cual muchas veces esta

fuertemente asociadas a disciplinas.

La importancia de la técnica está dada en la habilidad o el Saber-Hacer el

cual se desarrolla con la experiencia.

Para evitar el riesgo de aislar la técnica el ETED se esmera en identificar lo

que el profesional toma en cuenta; las restricciones, criterios, condiciones

de ejercicio, etc, y una serie de elementos que no son meramente técnicos.

•Mostrar el trabajo en su variabilidad,

entendiéndolo como características del

entorno profesional que impacta en el

desempeño con la finalidad de dar un

vistazo a la diversidad de situaciones de

trabajo y las diferentes formas de realizar

la misma actividad para identificar aquellos

saberes comunes al empleo.

(Mertens, 1996)

Atribuciones: ¿Qué hace? ¿En qué red de relaciones?

Trayectorias: ¿De qué se hace cargo? ¿Para hacer qué?

Extensión del campo: ¿Cuál es la carga de trabajo? ¿En qué

límites?

Condiciones de trabajo, aspectos particulares.

Saberes movilizados: saber, saber hacer, saber ser.

FICHA DE IDENTIFICACION FICHA DEMOGRAFICA

FICHAS DE COMPETENCIAS

FICHAS DINAMICAS

Variabilidad y elasticidad

Filiación de las competencias

Tendencias de evolución.

Herrera Ortega, Heidi (2009). Perfil de Competencias del Agente de Desarrollo

local, definido mediante el Método ETED. Tesis financiada por el Programa de

Tsis de Interés Regional. Universidad de La Serena, Chile. Perfil de

Competencias del Agente de Desarrollo Local, Definido ...www.gorecoquimbo.gob.cl/tesis/descarga/2009/Heidi%20Herrera.pdf

Irigoin, María y Vargas, Fernando (2002). Competencia Laboral. Manual de

conceptos, mètodos y aplicaciones en el sector salud. OPS-OMS.

CINTERFOR.

Análisis del trabajo. La descripción de las competencias ... -

Cereqwww.cereq.fr/cereq/ce33.pdf

Bibliografía