INSTITUTO TECNOLÓGICO DE SONORACampus Náinari.

Metodología del análisis de puestosMateria: Recursos humanos

Profesora: Maribel Gil Palomares Ana Rita Pérez Reyes.

Gastélum Aranda Dora Alicia.10:00 a 11:00 AM.

AV: 0614

Cd. Obregón Sonora. A 20 de febrero 2015

Metodología para la elaboración de un análisis de puestos

Análisis: consiste en separar las diversas partes integrantes de un todo, con el fin

de estudiar de la misma manera independiente cada una de ellas, así como las

diversas relaciones que existen entre las mismas.

Puestos: conjunto de operaciones, cualidades, responsabilidades y condiciones,

que integran una unidad de trabajo, específica e impersonal.

Análisis de Puestos: Proceso sistemático para determinar las habilidades,

obligaciones y los conocimientos que se requieren para desempeñar los cargos

dentro de una organización

Pasos del análisis de puestos:

Paso 1 : Decida cómo utilizar la información, así determinara cuales datos

debe recabar y cómo hacerlo. Utiliza técnicas como la entrevista y

cuestionarios.

Paso 2: Revise la información básica importante como los organigramas, el

organigrama debe indicar el nombre de cada posición, y por medio de las

líneas de interconexión, quién informa a quién y con quién habrá de

comunicarse el empleado.

Paso 3: Seleccione puestos representativos. Es posible que se tenga que

analizar muchos puestos similares.

Paso 4: Analice el puesto reuniendo datos sobre las actividades laborales,

conductas, características y condiciones de trabajo.

Paso 5 : Verifique la información del análisis de puestos con el empleado

que realiza el trabajo con su supervisor inmediato.

Paso 6: Prepare una descripción y una especificación del puesto.

(Descripción de puesto y su especificación)

Razones para realizar un análisis de puestos:

• Dotación de personal: Reconocer que todas las áreas necesitan

una dotación de personal, con conocimientos, destrezas y

habilidades diferentes, reclutar y seleccionar empleados con

lineamientos claros

• Capacitación y desarrollo: La capacitación debe dirigirse a asistir

a los empleados en el cumplimiento de los deberes especificados

en sus descripciones de puestos actuales o en desarrollo de

habilidades para el cumplimiento de responsabilidades más

amplias.

• Evaluación del desempeño: Los empleados deben ser evaluados

en términos de que tan bien cumplen con los deberes

especificados en sus descripciones de puestos y en términos de

cualesquiera otras metas específicas que se hayan establecido.

• Remuneración: Conoce el valor relativo de un puesto en particular

para la compañía antes de que se le asigne un valor monetario.

• Seguridad y salud: La descripción/especificación del puesto debe

reflejar esta condición. Además, en ciertos trabajos peligrosos, los

trabajadores necesitarán información específica acerca de los

riesgos, para así poder laborar en forma segura.

• Relaciones laborales y con los empleados: Cuando se considera

a los empleados para una posible transferencia, promoción o

descenso de categoría, la descripción de puestos ofrece una

norma para la evaluación y la comparación de talentos. Sin

importar si la empresa está o no esta sindicalizada, la información

obtenida a través de análisis de puestos conduce con frecuencia

a decisiones de recursos humanos más objetivas.

• Consideraciones legales: Los datos del análisis de puestos son

necesarios para defender las decisiones que se relacionan con la

terminación de una relación laboral, promoción, transferencias y

los descensos de categoría del empleado. Ofrece una base para

vincular entre sí las funciones de RH y el fundamento para

desarrollar un programa solido de recursos humanos.

Tipos de datos que se recopilan en un análisis compuesto

Resumen de los tipos de datos que se recopilan a través de un análisis de puestos

1.- Actividades laborales

Actividades y procesos del trabajo

Registros de actividades (en video, por ejemplo)

Procedimientos usados

Responsabilidad personal

2.- Actividades orientadas hacia el trabajador

Comportamientos humanos, como acciones físicas y comunicación en el

trabajo

Movimientos mentales para el análisis de métodos

Requisitos personales del puesto, como gasto de energía

3.- Máquinas, herramientas, equipos y materiales usados

4.- Elementos tangibles e intangibles relacionados con el puesto

Conocimientos que se emplearían o aplicarían (como en la contabilidad)

Materiales procesados

Productos fabricados o servicios prestados

5.- Desempeño del puesto

Análisis de errores

Normas de trabajo

Mediciones de trabajo, como el tiempo empleado para realizar una tarea

6.- Contexto del puesto

Programa del trabajo

Incentivos financieros y no financieros

Condiciones físicas del trabajo

Contextos organizacionales y sociales

7.- Requisitos para el personal

Atributos individuales como personalidad e intereses

Educación y capacitación requeridas

Experiencia laboral

Tipos de Descripción de puestos: